Замышляев / Future Learning

01 May 2025 09:01

Как я начал делать новое — и что из этого вышло (+ записи 4 апрельских вебинаров)

В марте этого года я ощутил некий зуд. Надвигался апрель — и организм требовал изменений. Как быть? Мне, в целом, нравится, как я живу и что делаю. Плюс почти все время занято. И тогда я нашел удачный вопрос — а чего бы я хотел больше всего, но что при этом впишется в расписание?

И понял, что больше всего на свете я хочу регулярно разговаривать на темы, которые мне интересны, спонтанно определяя следующую тему. Победив неизбежный перфекционизм (вот пост Оли Соколовой, который меня вдохновил на это), с апреля мы запустили регулярные вебинары по понедельникам в 18:00.

Удивительным образом, это сработало. 150-200 регистраций и 40-70 человек в эфире. Мне очень понравилось. Спасибо, что записывались, приходили, задавали вопросы. Вы классные!!!

Вот записи

Если вы хотели послушать, но не смогли — вот все записи вебинаров в одном месте:

🖇 Вебинар 1. Как стимулировать других принимать нужные вам эффективные решения? Использование архитектуры выбора

Переосмысление идей книги Nudge в контексте работы фасилитатора.

🖇 Вебинар 2. Управление изменениями. Как сделать ИИ частью культуры компании.

Подробный анализ свежего нашумевшего кейса Shopify (9К сотрудников) с точки зрения внедрения изменений и трансформации культуры.

🖇 Вебинар 3. Как сделать так, чтобы руководители хотели учиться?

Совместный вебинар с HRD Ольгой Литвиновой. Отвечаем на одну из самых актуальных проблем корпоративного T&D и HR.

🖇 Вебинар 4. 8 быстрых путей к совершенству презентации

Подробно рассказал о своей 8-компонентной модели, которая помогает топ-менеджерам очень быстро улучшать качество презентации. Кстати, 7 июня проведу единственный в году очный тренинг по этой модели! Узнать детали и записаться: @elintis, Элина.

Что дальше?

Сделаю перерыв на майские праздники, потом продолжим вебинары по понедельникам в 18:00.

Проведу очный курс по презентации 7 июня. Приходите, будет очень круто. Если вы выступаете — получите в свое распоряжение очень понятные и, главное, быстрое инструменты. А если вы тренер — сможете расширить свой репертуар и использовать лучшие фишки в своих тренингах. Либо начнёте готовить других к выступлениям по этой модели.

Буду искать новые темы. Что было бы интересно узнать? Пишите в комментариях!

Замышляев / Future Learning

24 Apr 2025 07:59

Я 25 лет выступаю сам и помогаю готовиться топам. И вот 10+1 вещей, которые я понял:

1. Если на подготовку есть один день — не пытайся изменить себя. Опирайся на то, что уже есть. «Не осваивай новый самолет, лети на том, на котором уже летал».

2. Если ты интроверт — ты можешь прекрасно выступать. Но не пытайся потрясти яркостью. Просто будь понятным. «Карманный фонарик осветит нужное, а фейерверк — ослепит и запутает. Будь карманным фонариком»

3. Если на подготовку есть полчаса, то репетиция — лучшая инвестиция. Ты хотя бы будешь знать, сколько времени реально говоришь. Привыкнешь к тексту. И сможешь исправить ошибки в логике.

4. Начни готовиться не с того, что ты хочешь сказать, а что слушатели должны (1) понять, (2) почувствовать и (3) сделать после твоего выступления. Здесь сделать — самое главное. И единственное, что можно будет измерить.

5. Если ты не можешь воспроизвести главное в твоем выступлении за 90 секунд без слайдов и конспекта — ты не готов.

6. Если тебе сказали, что ты говоришь слишком быстро — смело всех посылай. Снизив скорость, ты можешь потеряешь в энергии. Лучше используй секретный способ — паузы между фразами!

7. Нельзя втолкнуть в голову другим то, чего сам не понял. Используй «правило трёх»: имей в запасе ещё три примера на каждую мысль и три подтверждения к каждому тезису.

8. Упражнение «передай голосом эмоцию» не даст быстрых результатов, когда ты готовишься. И вообще не даст заметных результатов. Лучше подготовь историю или 90-секундное саммари в качестве упражнения.

9. Начать с «поднимите руки те, кто …» — неплохая идея. Только не забудь прикинуть проценты и сообщить их залу. Потому что им самим не видно.

10. Не обманывай себя — ты не уложишь 15 слайдов в 15 минут.

… нет, даже если ты в этом уверен.

… нет, даже если железобетонно уверен.

11. Хм, а если все-таки уложил, то на слайдах были только картинки и несколько слов. Но это редкость.

PS:

Я 25 лет помогаю топам готовиться к «самому важному выступлению в году». Потому что веду стратсессии и Советы Директоров. Обычно у них очень мало времени, но результат очень важен. Думаю, сейчас так не только у топов:). Такая подготовка — это очень крутой опыт… и очень сильные эмоции.

Мне хочется рассказать о том, как я это делаю, и в чем секреты успеха. Встречаемся онлайн в понедельник в 18:00.

Замышляев / Future Learning

18 Apr 2025 08:03

Как сделать так, чтобы руководители хотели учиться? Четыре триггера

«Управленческое обучение всегда востребовано» — долгое время это высказывание было бесспорной истиной, согласны? Тысячи тренеров вели «управленку» в компаниях По крайней мере, до недавнего времени. Но сегодня, увы, многое изменилось.

Вы встречались с чувством отчаяния, когда вы вложили всю душу в программу развития для руководителей, а в ответ слышите: «Нет времени», «Сейчас не до этого», «Да я и так все знаю»? А помните ужасную пустоту, когда они «записались, но не пришли» (пустоту не только в аудитории или Зуме, но и в душе)?

Увы, наши главные клиенты все чаще не готовы «покупать».

Что за бред?

Но почему? Ведь обучение внутри компании бесплатно в денежном эквиваленте.

Но давайте честно: руководители платят. Платят своим временем и вниманием. И за эту валюту идет жесточайшая конкуренция с операционкой, «пожарами», стратегическими задачами и... увы, даже с соцсетями.

А что случилось?

Я слышу четыре главных претензии:

1. «Давайте покороче, я занят!»

Загрузка объективно выросла, и чтобы «отдать вам» два полных дня — доверие должно быть очень высоким, а потребность — всепоглощающей. То есть, это не невозможно — но скорее всего, не сразу.

2. «Что за тоска? Я уже видел круче!»

Насмотренность сотрудников выросла. От обучения ждут и глубину лучших экспертов, и легкости сториз и мемов, и харизматичности на уровне телеведущего.

3. «Вы не понимаете! Это не то, что мне нужно!» (Потребности и боли меняются очень быстро, и они все более специфические)

Эпоха интереса к «джентльменскому набору» управленческих навыков прошла. Задачи (да и сложности!) все более разнообразны и узки. Если ваш контент не попадает в боли, «которые горят прямо сейчас» — вас заменит случайный пост в Тг или ролик, найденный по дороге на работу.

4. «Тренер, с вами неинтересно, я хочу слушать крутых» (Да, вас может быть недостаточно)

Даже если вы произведете прекрасное впечатление и принесете много пользы, через некоторое время вы надоедите. Да и «пойдут ли на вас»? Признаюсь, от таких мыслей плохо спится:(.

Главные триггеры, которые меняют отношение

Успех обучения = (Релевантность + Насыщенность + Крутизна) * Заметность

Релевантность — попадает в актуальные боли и потребности и дает новый способ решить проблему. Они быстро меняются — поэтому «быть на одной странице» (понимать контекст и глубоко чувствовать и понимать заказчиков) критически необходимо. Ну и десятки часов на интервью, тесты и пилоты. А еще очень широкая эрудиция и умение отказываться от старого. Главный критерий: «О, это именно то, что мне нужно».

Насыщенность — количество полезных мыслей в минуту. При прочих равных выиграет спикер/курс, где меньше воды. И да — выбирая эксперта, и правда полезно глянуть его видео и посчитать количество полезных мыслей за 10 минут (я не шучу, это сильно повлияет на рекомендации внутри компании).

Крутизна. Либо дорого, либо придется думать. Лайфхак — авторитетом будет пользоваться не только «дорогой» известный спикер (зарабатывающий на выступлениях), но и просто «коллеги по цеху» из известных компаний. А еще свои топы (тут выгода двойная, их мотивация тоже вырастет). Сорок минут выступления (а лучше интервью!) не потребуют слишком больших затрат, а посещаемость вырастет.

Заметность. Всё предыдущее не сработает, если программа не попадёт в поле зрения. Это сложно, но есть решение — современный маркетинг в помощь! Лид-магниты и трипваеры (да-да, я не шучу!), аккуратно исполненные с учетом корпоративных ограничений творят чудеса и повышают конверсию (да, придется считать). О маркетинге обучения, кстати, планирую написать отдельный пост.

Олег, хочу глубже!

В понедельник в 18:00 будет вебинар. Он необычный — буду вместе с сильным топ-менеджером. Это Ольга Литвинова, HRD. Опыт в ЕВРАЗ, FESCO, BBCC (Пулково), Т Плюс. Так что релевантность контента гарантирую.

Поговорим о том, как «продать» управленческое обучение топам (1), как заинтересовать в нем остальных руководителей (2), а еще о том, как его «приготовить», чтобы они остались довольны и хотели ещё (3).

Регистрация здесь.

Замышляев / Future Learning

11 Apr 2025 06:27

Разбор: 7 способов поддержки изменений в ИИ-трансформации Shopify и как это использовать вам

Всегда волнуешься, когда твоя концепция выходит в мир. Актуальна ли она? Работает ли? Подходит ли для разных ситуаций?

Я писал свою «Настольную книгу перемен», по большей части, на примере отечественных компаний. Пусть и крупнейших. Международных было меньше. Тем ценнее «проверить» свою теорию на кейсе лидирующей в мире компании в своем сегменте. Да-да, я снова про позавчерашний нашумевший меморандум CEO Shopify. Если помните, Тобиас Лютке запустил внедрение ИИ-культуры.

Как он обеспечит быстрое внедрение и стабилизацию этих изменений? И вообще, разве в подобном меморандуме могут содержаться конкретные инструменты?

Да, да и еще раз да!

Меморандум под завязку забит конкретными инструментами. Давайте сопоставим их с моей концепцией «меры поддержки изменений» из книги! Я выделяю 7 направлений для внедрения и обеспечения стабильности изменений:

1️⃣ Структура, процессы и портфель проектов

«ИИ — теперь часть фазы прототипирования»: прямое изменение процесса

«Прежде чем просить об увеличении штата и ресурсов, вы должны доказать, что не сможете достичь желаемого с помощью ИИ»: изменение процесса выделения ресурсов, у ИИ приоритет перед выделением людей/бюджета

«Как бы выглядела эта область, если бы ИИ-агенты уже были частью команды?»: внедрение нового стандарта размышлений о будущем организации через новый вопрос

2️⃣ Поддержка руководителей

Сам документ, этот меморандум от CEO

«Все – значит все. Это относится ко всем нам, включая меня и команду руководителей»: личный пример

«Посвящать время интеграции ИИ в ежемесячных обзорах»: изменение регулярной повестки встреч + отчетов

3️⃣ Система коммуникации и вовлечения

Четкое донесение неотвратимости: «рефлекторное использование ИИ теперь – базовое ожидание», «не вижу, как отказ от ИИ может сработать», «стагнация без ИИ неизбежна»

Объяснение, «почему» + связь с миссией: «наша работа – выяснить, как выглядит предпринимательство в мире ИИ»

Запуск платформ для обмена знаниями: конкретные каналы в Slack и Vault

Культура обмена успехами и неудачами: поощрение обсуждения опыта через «обмен успехами (и неудачами!) друг с другом»

Связь с существующими ценностями, легитимизация изменений через них: «глубоко связанное с нашими ценностями «Постоянно учиться» и «Процветать в условиях изменений»»

4️⃣ Система целеполагания, мониторинга и контроля

Повышение ожиданий, установка очень амбициозных ориентиров: «инструменты ИИ дают х10 сами по себе» и помогут «выполнить в 100 раз больше работы»

«Мы добавим вопросы об использовании ИИ в анкету оценки производительности и ОС от коллег» — формализация оценки ИИ-навыков как часть управления продуктивностью и опроса 360

5️⃣ Система мотивации

Неявные санкции за отставание: «стагнация (при отказе от ИИ) неизбежна... если ты не карабкаешься вверх, ты скатываешься вниз»

Позиционирование ИИ как возможности для роста: «использовать ИИ не только как необходимость, но и как возможность развиваться»

Фокус на амбициозных задачах, акцент на возможности «с помощью ИИ браться за неправдоподобные задачи» — что мотивирует лучших

6️⃣ Отбор, оценка, обучение и продвижение

Акцент на самообучении через практику: «хорошее использование ИИ – это навык, который нужно тщательно осваивать, часто используя» и «обучение – самостоятельное»

Предоставление инструментов: «обеспечение сотрудников доступом к максимально возможному кол-ву передовых инструментов ИИ (список)»

Оценка навыка через ревью (писал выше)

7️⃣ Трансформация рабочего пространства

Обеспечение доступа к инструментам ИИ: «chat.shopify, Copilot, Cursor, Claude code»

=====

Ну что, Олег, ты доволен?

Очень. Актуальность моей концепции подтверждена кейсом Shopify. Не нашел там ни одного способа поддержки, который бы не вписался в неё:).

Что дальше?

В понедельник в 18:00 (регистрация) сделаю полный разбор этого кейса по моей книге:

- % Глубины и балл Травматичности изменений
- Сообщение об изменениях
- Меры поддержки

С примерами также и из отечественных компаний. Приходите!

Замышляев / Future Learning

04 Apr 2025 13:52

Приглашаю на вебинар "Как стимулировать других принимать нужные вам решения?"

7 апреля (понедельник) в 18:00 (Мск)
Онлайн (Zoom)

Разберем:

- Почему вы — «архитектор выбора», даже если не задумывались об этом?
- Как даже незаметное влияние меняет решения — и как этим управлять?
- 10 практических лайфхаков, которые изменят ваш подход к управлению группой.

Подключайтесь, если хотите научиться делать так, чтобы сотрудники и клиенты сами выбирали эффективные решения, без манипуляций и продавливания. Будет полезно руководителям, HR, фасилитаторам, да и просто всем, кто хочет лучше понимать себя и других.

Регистрация здесь:
https://mozlab.ru/vebinar-7-4-25

Жду вас!

Замышляев / Future Learning

02 Apr 2025 06:35

Лидеры массово уходят из компаний на рынок — по крайней мере, когда ищут программу обучения

Есть всего два места, где мне хорошо думается — в самолётах, и когда я модерирую конфы.

Недавно вёл Happy Work Forum — и как всегда на конфах, много думал. Понравились эксперты — не только HR, но ГД и собственники. А ещё — стройная концепция вокруг мощного слова «счастье».

После конфы тоже много думал — дали почитать исследование «Happy Leadership Report-2025». Есть любопытное. Но дочитать до конца — почти подвиг, он объемом с книжку. Вот вам три самые интересные цифры:

1. Лидерские программы — теперь «закрытый клуб»

Эта мысль меня зацепила больше всего. Похоже, что программы лидерства, развиваясь «в глубину», сокращают при этом свой охват… То же самое я вижу и у клиентов: очное (и вообще, «обучение с живыми людьми») становится все большей роскошью.

Представьте себе — больше половины корпоративных лидерских программ на нашем рынке рассчитаны… всего на 10-30 участников. Даже в крупных компаниях:

- 31,5% компаний набирают группы по 10–20 человек,
- ещё 20,3% — по 21–30.

Итого 51,3% — маленькие группы! И это создает очень серьезное противоречие. Потому что…

2. Лидерство нужно почти всем!

Продолжаю размышления: ага, при этом 80% организаций называют лидерство приоритетом №1. Значит, тысячи сотрудников нуждаются в развитии. А мест очень мало! В итоге возникает «эффект закрытого клуба», где есть 20–30 счастливчиков, а остальные… за бортом!

3. Итог — почти 2/3 лидеров ищут обучение за стенами компании (шок!)…

Представьте себе: только 36% респондентов проходили обучение лидерству в компании (по приглашению работодателя), а 64% — искали лидерские программы сами! Учитывая, что для многих компаний важнейший приоритет — удержание, тут у меня вопросики…

Что с этим делать?

Напрашивается «элитарно-массовая программа»: одновременно и «глубокая» и «широкая». И в последнее время таких кейсов вижу все больше. Мы делаем так:

- топы учатся очно (и потом ведут короткие модули!), иногда даже шикарно (в пятницу вел модуль в Сколково ;) ),
- миддлы подключаются онлайн к важным модулям (чаще всего, ярким, коротким и с «максимумом полезных мыслей в минуту»), а потом набирают баллы через задания и разные активности…

… и через полгода попадают в «привилегированную группу» — следующий поток по реальным результатам. Пройдя экспресс-оценку своих навыков.

В итоге:
- топы вовлечены в развитие и транслируют культуру,
- миддлы массово учатся и видят перспективы,
- компании получают большой охват при адекватном качестве + выявление наиболее талантливых.

А как вы развиваете лидеров, и какой процент руководителей участвуют?

Пишите в комментариях!

Материалы и контакты:

Вот отчет, который я читал — там ещё много интересных цифр:)

А если заинтересовала элитарно-массовая лидерская программа — пишите @olgagudimenko

PS: А вы вообще верите, что лидерству можно научить?

Замышляев / Future Learning

14 Mar 2025 05:37

«Горе от ума»: топ-5 моих самых гениальных тупых ошибок

Ха, исполнилось 25 лет, как я веду стратсессии (ладно, когда начинал в 1999м, это была простая фасилитация). За это время было много всякого: и успехов, и ошибок. Я стал опытнее и вдвое старше (25 ➡️ 50 лет). И я всегда верил — по мере накопления опыта вероятность ошибки будет стремиться к нулю.

И да — львиную долю ошибок удается не повторять. Больше того, мы их структурировали и теперь осознанно прогнозируем риски (подробнее про 15 главных рисков стратсессии). Но увы — с накоплением опыта появляются другие ошибки. Они парадоксальным уровнем связаны с возрастающими возможностями и стремлением сделать как можно лучше. Представляете? То самое «горе от ума» :(.

Вот список моих «свежих» ошибок:

1. «Чем лучше — тем хуже» или почему рост возможностей приводит к проблемам
2. «А судьи кто?» или как круг влияющих лиц становится все менее предсказуемым
3. «Долой приличия!» или почему вежливость вредна
4. «К тому же за время пути собака могла подрасти» или почему меняться важно опасно
5. «В стремлении угодить важно не обо**аться» или почему ваши уникальные глубокие идеи не слишком-то и ценны

В этом посте напишу про первую ошибку. А дальше — решать вам! Напишите в комментах, какую (или какие) ошибки раскрыть в следующих постах.

Итак, поехали!

1. «Чем лучше — тем хуже»

Механика ошибки

Чем больше опыта — тем больше ты умеешь и можешь. А еще — ты всё лучше понимаешь и чувствуешь заказчика. И тут появляется очень неприятный эффект (если вовремя не обратить на него внимание!): ты теряешь «связь с нормальными людьми».

История

Рассказываю. В одной крупной компании жил-был (и сейчас живёт, все хорошо!) очень умный и глубокий гендиректор. Он же совладелец. От сессии к сессии по его запросу мы ставили группе всё более сложные задачи. Мы часами обсуждали методику, доводя сессии до идеала. И знаете — он очень радовался моей готовности реализовывать его амбициозные задачи и очень верил в свою команду.

И вот, в один прекрасный день, мы дошли до уровня сложности, который казался венцом всей моей карьеры ведущего стратсессий. Мы собирались буквально преобразовать мир вместе с его командой! Я был очень возбужден, когда открывал эту сессию на 100 руководителей. 10 интерактивных экранов матово блестели, огромная ЖК-панель занимала собой целую стену. Нам предстояло проанализировать… 113 трендов будущего, чтобы достичь абсолютной ясности. А потом на пересечении ключевых трендов сформулировать сценарии развития отрасли.

Однако мы оторвались от реальности. То, что прекрасно получалось в наших с директором мечтах, не взлетело. Группа «завязла», пытаясь проанализировать 113 трендов. К счастью, у нас был запасной план — мы разделили аудиторию на 4 кластера и теперь каждый кластер работал «всего» с 25-30 трендами. Это оказалось посильной (и всё ещё интересной!) задачей.

И знаете что — понимание, что именно этого и хотел директор, не помогло. Потому что участники — не только «члены суперкоманды», но и просто люди.

Вывод

Если заказчик обладает сверхспособностями и настаивает на сверхзадачах для группы, очень важно «держаться земли», сохраняя контакт с реальностью. Даже если директор уверен в успехе.

Что дальше?

Немного больно рассказывать об ошибках. Но точно полезно. Выбирайте, о какой ещё ошибке рассказать?

Замышляев / Future Learning

06 Dec 2024 16:50

Пять главных развилок в развитии корпоративной культуры в 2025: как не зайти в тупик?

Корпоративная культура — моя любимая тема. Во-первых, это сложно и интересно. Во-вторых, проект всегда в фокусе топов и собственников (а если нет — лучше не начинать ;) ). В третьих — если сделать все хорошо, компания получает отличный управленческий инструмент в свой арсенал.

Однако на этом пути команду подстерегает множество «развилок», где приходится делать выбор. И от этого выбора зависит, получите ли вы в результате работающий инструмент, или набор красивых фраз и «плакатов на стенах», которые будут иметь смысл только для участников обсуждения.

Вот 5 главных развилок при развитии корпоративной культуры, по моему скромному мнению:

1. Красота совершенных идей или практическая польза

Хотим создать услаждающий взор топ-менеджеров и собственников — сложный документ, концепцию высокого уровня — или получить управленческий инструмент, влияющий на поведение сотрудников и реально приближающий компанию к ее целям? Я часто спрашиваю клиентов: «Как эта культура поможет вам заработать больше денег (или достичь других важных целей)?». И это хороший вопрос.

2. Настоящее или будущее

Хотим оставить всё примерно, как есть (зафиксировав имеющееся ДНК), или заложить основу для революционных преобразований? Главная ловушка — уровень амбиций в новой модели ценностей должен соответствовать ресурсам, которые есть в распоряжении. На бумаге мечтать так легко и приятно… Чаще всего компании склонны переоценивать реальность и недооценивать необходимые усилия. Так что, прежде чем строить «воздушные замки», трезво оцените свои возможности. Хотите добавить «инновационность» — будьте готовы инвестировать в R&D больше среднего по рынку!

3. Уникальность или универсальность

Какие ценности вы хотите видеть в модель: яркие и необычные, дифференцирующие вас или те, которые близки и понятны большинству сотрудников? В первом случае вы рискуете столкнуться с непониманием, во втором — с ощущением «так у всех, а чем же мы отличаемся?». Хороший вариант — 75-80% близкого и понятного + 20-25% дифференциаторов.

4. Культура — это отдельный проект, или как фундамент всех остальных действий?

Это одна из моих любимых развилок! Часто вижу проекты по трансформации культуры в стиле «Давайте сделаем много специальных действий, чтобы изменить культуру, и тогда… чудо случится». Проводятся мероприятия, печатается мерч и плакаты, проводится конкурс на лучшее соответствие ценностям. Однако культура — это не красивые рассказы о культуре… и даже не вовлечение в неё. Это когда принимаемые в разных областях решения (оплата труда, бизнес-процессы, инвестиции в новые проекты)… «всего лишь» сонаправлены с целевой культурой. Только тогда она начинает «работать»

5. Сложность или простота

Стремиться к лаконичной модели («три ценности по три индикатора») или сделать ее как можно более подробной («шесть ценностей по шесть индикаторов и детальные пояснения»)? На мой взгляд, разумный максимум — 3-4 ценности по 4-5 индикаторов. Больше ценностей сложно запомнить.

Конечно, это не все развилки, но именно в этих я чаще всего вижу погоню за «красотой и идеями из книг», нежели рациональные практические действия.

А как же ИИ?

Развивать корпоративную культуру самому или привлечь искусственный интеллект? Пока об этом задумываются только самые прогрессивные компании. Но с каждым месяцем их становится все больше. Чтобы оказаться в первых рядах — приходите на наше выступление на конференцию 10 декабря!

Будет красивое мероприятие в центре Москвы. И очень крутые спикеры!

Спецпредложение для действующих HR: бесплатно* по промокоду MOZLAB100. Ждём вас!

* — количество мест ограничено, необходимо подтверждение регистрации от организатора.

PS: Какие развилки я забыл? Приходите в комментарии!

Замышляев / Future Learning

01 Oct 2024 06:28

4 пути в ж*** и 12 способов оттуда спастись

Те, кто следят за моими книгами и постами, знают, что я неравнодушен к теме счастья и успеха. Я даже придумал Матрицу, которая помогает дифференцировать дела по четырем квадрантам и, управляя временем, двигаться в «правый верхний», к успеху и счастью.

Вот только не надо, что это инфобиз и чушь. Моё прочтение «самой попсовой в мире темы» базируется на управлении изменениями, которыми я занимаюсь 20+ лет. А ещё я так реализую свою страсть всё классифицировать и разложить по полочкам — это ровно то же, что я делаю на стратсессиях.

Пути в ж*** разнообразны…

Сегодня я расскажу о четырех главных путях, которые уводят нас из целевого квадранта (правого верхнего, где полезные и приятные дела). Эти деструктивные механизмы складно смотрятся на изображении Матрицы, иллюстрация в предыдущем посте.

1. «Утекание смысла»

✅полезно, ✅ приятно ➡️ ❌ бесполезно, ✅ приятно

Вы любите эту часть вашей работы. Она наполнена смыслом, приносит пользу и дает удовольствие. Так повелось еще 10 лет назад, и с тех пор не меняется… однако мир изменился, и теперь эта деятельность уже не приносит былой пользы, а то и вообще никакой. Вот только вы этого не замечаете, потому что не проверяете. Вы «сползаете влево» по шкале пользы (успеха).

Что делать?

⭐️Раз в квартал делать аудит «портфеля занятий» (2-3 недели записывать, что вы делаете, потом проверять, двигает ли это вас к целям наилучшим образом)

⭐️Регулярно мониторить тренды: «Что нового, приятного и полезного, я могу делать?» и экспериментировать

⭐️Спрашивать себя время от времени, как Чиксентмихай: «То, что я делаю сейчас — это наилучший выбор для достижения моих целей?»

2. «Всё надоело»

✅полезно, ✅ приятно ➡️ ✅ полезно, ❌ неприятно

Полезное и приятное занятие перестает нравиться. Это самый интересный сигнал — ведь у него может быть две причины:

2.1. Вы перегружены (конкретным видом деятельности, либо в целом)

Что делать?

⭐️Делегировать либо иным способом сократить затраты времени на это занятие (отказаться, упростить и тп)

⭐️Отдохнуть (но эффект может быть временным)

2.2. Ваши цели изменились! Да-да, если «внутри» матрицы дел есть свои изменения, то почему их не может быть «снаружи»?

Что делать?

⭐️Осознать и записать изменившиеся цели, а после — пересоздать матрицу дел. Это очень полезно! Запишите дела, которые лучше всего продвигают вас к новым целей. Потом — те, которые наполняют вас энергией и доставляют удовольствие. А теперь ищите пересечения, начиная с правого верхнего квадранта (двигает к целям + нравится).

3. «Ложное удовольствие»

✅бесполезно, ✅ приятно ➡️ ✅ бесполезно, ❌ неприятно

Вы хотите отдохнуть от дел и получить удовольствие (левый верхний квадрант), и для этого открываете соцсеть или решаете немного подкрепиться. Однако, начав, вы увлекаетесь… и тратите на это кратно больше времени, чем у вас было (либо съедаете втрое больше, чем собирались).

Что делать?

⭐️Четко определять границы времени отдыха (и отодвигать подальше лишние запасы еды)

⭐️Избегать «опасных» отдыхательностей, заменяя их теми, в которые вы не провалитесь

⭐️Отдыхать и переключаться заранее, пока еще есть силы

4. «Хотел как лучше, а получилось …»

✅полезно, ✅неприятно ➡️ ❌ вредно, ❌ неприятно

Вам надо провести трудный диалог. Рабочий или личный. Вы начинаете его, и вдруг вас что-то задевает. Вы реагируете чуть резче, чем стоило бы… собеседник не остается в долгу… и вот вы в левом нижнем квадранте. Разговор стал еще более сложным и неприятным, чем был, и хуже того — вы с каждой минутой удаляетесь от цели.

Знакомо? Мне тоже.

Что делать?

⭐️Записать и согласовать цель, а также договориться о «красном флаге», если кто-то из вас почувствует, что вы её теряете

⭐️Заранее договориться о формате (приём «Выбери два из трех»)

⭐️Быть сытым, выспавшимся, иметь запас энергии и времени (подробнее здесь)

А что у вас?

Вот 4 самых частых деструктивных сценария, с которыми сталкиваюсь я. А как вы попадаете в ж***? И как с этим справляетесь?

Замышляев / Future Learning

27 Sep 2024 07:40

7 ингредиентов ИИ-кухни: как выглядит реальное применение нейросетей в стратсессиях сегодня?

Сегодня решил рассказать о том, как мы применяем ИИ на практике в стратегических и командных сессиях. Вот прямо пошагово, как это выглядит. Без лишней романтизации нейросетей.

Для примера возьму самый заметный для участников режим: «ИИ помогает группе генерировать идеи и решения» (здесь ещё 13 способов применения, но сконцентрируемся на этой).

Как не надо (и почему)?

Плохой вариант: «А вот вам еще 100500 несортированных ответов нейросети в дополнение к вашим, которые мы получили «одной кнопкой»».

На выходе получаем раздражение группы от тупой работы (сортировка сырых повторяющихся идей нейросети), потерю энергии людей на обработку информации, снижение удовлетворения от работы из-за обесценивания собственного вклада (и неудивительно, нейросеть в сотни раз быстрее и продуктивнее, «зачем мы тратим час сами, если ИИ может мгновенно»).

Как надо (может быть)?

Пройдем по шагам и вы увидите, что до магии далеко, но как рабочий инструмент — жизнеспособно.

До сессии:

1️⃣ Решение по применению ИИ

Заказчик хочет добавить ИИ к процессу генерации идей и решений в группе. Мы договариваемся, в каких конкретных точках (на каких вопросах) это будет.

Важно! Чтобы не обесценивать работу настоящих живых участников, это лучше делать не сразу (не на первом вопросе). Лучше, если группа сначала поработает сама, а ИИ подключится на более поздних стадиях.

2️⃣ Исходные данные

Мы совместно определяем, какую часть вводных про рынок и ситуацию мы отдадим нейросети, чтобы получить ее «мнение». Информационная безопасность — наше всё, поэтому это будет обезличенная информация «крупный игрок на рынке страховок имущества столкнулся с …» и тп

3️⃣ Промпты

Наш промпт-инженер готовит и тестирует промпты с использованием согласованной информации. Ведущий сессии проверяет, что промпты дают релевантные и адекватные идеи и заранее продумывает, как будет управлять групповой динамикой с учетом добавления еще одного «участника»;)

На сессии:

4️⃣ Контракт с группой

Мы предупреждаем группу, что в нескольких вопросах планировкам использовать ИИ-ассистента, и что они смогут отказаться от его помощи, если захотят. Рассказываем о том, как это будет.

5️⃣ Предобработка

И вот мы дошли до вопроса, где будет использоваться ИИ! Сначала решения несколько минут генерирует группа. Потом начинается внутренняя, не видимая участниками работа. Сначала промпт-инженер добавляет в промпт уже данные группой ответы «Вот какие ответы уже дали участники. Дополни их оригинальными неповторяющимися идеями …» и запускает его. Потом проверяет полученные результаты на адекватность (часто вместе с ведущим). И вот «добавка» готова!

Важно! «Добавленных» идей должно быть не больше 20-30% от ответов живых людей и они должны быть в том же стиле и примерно такими же по детализации. Иначе вреда будет больше, чем пользы (см. антипример в начале!).

6️⃣ Результаты ИИ — у участников!

Только после этого в специальном окне участники варианты ответов от ИИ. Однако добавить их в основной список идей может только… конкретный участник. Поставив галочку «я хочу взять эту идею и готов объяснить, как она нам поможет», он переносит идею в основной список. Только вот имя автора теперь будет «Петр Петров + ИИ», и у идеи ИИ появляется живой амбассадор.

7️⃣ Всё получилось!

Участники ранжируют основной список идей, включая идеи, которые выбрали их коллеги из списка ИИ. Ведущий отмечает, какие места заняли идеи «от ИИ» (на самом деле, от живого участника!) и делает выводы о качестве и полезности этого инструмента.

Вот и всё! Процесс не слишком быстрый и максимально далек от магии, однако иначе участники не будут воспринимать идеи полезными и «своими». Больше того, при излишнем вмешательстве ИИ люди могут ощутить обесценивание своей работы (смотрите страшилку в начале поста).

PS: Знаете, как ещё можно применять ИИ при генерации идей и решении бизнес-задач группой? Считаете, что я написал ерунду? Пишите!

Замышляев / Future Learning

18 Sep 2024 07:11

Семь шагов к созданию Миссии, которая вдохновит тысячи сотрудников и клиентов

Для меня создание Миссии — самая интересная, сложная и волнующая часть работы с корпоративной культурой. Потому что надо соединить три «реальности»: собственника/топов, сотрудников, клиентов. Это сложно.

Если сделать хорошо — в результате получается красивое. Короткое, запоминающееся, хлесткое, будоражащее, вдохновляющее послание. Дающее смысл просыпаться и идти на работу (это особенно радует). Делающее более «вкусным» и вдохновляющим опыт клиентов.

Да и для меня, как для консультанта, который помог — это еще и огромное личное удовлетворение («Папа, а что ты сегодня сделал?» — «Помог сформулировать Миссию компании с 50К сотрудников»).

Приятно, да?

Создать Миссию — это сложно?

Легко. Если ты единоличный собственник небольшой компании. Взял и сформулировал то, что лично тебя трогает и вдохновляет. И Миссия начинает влиять на будущее: помогает привлекать близких по духу, влияет на выбор клиентов (в обе стороны) и вдохновляет команду. Легко, потому что в небольших компаниях с с основателем во главе все реальности (собственник/топы, сотрудники, клиенты) близки.

А вот для организации из нескольких тысяч — сложно. На этом пути много противоречий и разочарований.

Сегодня расскажу о шагах, которые делают работу над миссией большой компании эффективной и интересной.

Семь шагов к идеальной Миссии

Если Миссия не будет вдохновлять топов — пиши пропало. Начнем с них!

1. Создаем единый фундамент

Лучший способ сформировать понимание, что есть Миссия — вместе проанализировать 20-30 миссий известных компаний. Это даст не только понять, но и «прочувствовать», что такое Миссия.

Потом договоритесь о том, какой будет Миссия компании. Длинная или короткая? В какой грамматической модели (будет ли слово «мы»)? Здесь поможет голосование.

2. Опираемся на личные Миссии топов/собственников

Миссия компании вдохновляет, если связана с личной. Помогите группе понять личную Миссию каждого. Но не «вообще», а «в контексте работы в компании».

Для этого попросить продолжить фразу: «Я выбрал работать в компании, чтобы … (что я несу в мир и для кого)».

3. Собираем основу Миссии

Записывайте ключевые смыслы (вплоть до отдельных ключевых слов!) из личных Миссий. Обсудите, добившись одинакового понимания. Проголосуйте (без ограничения количества ответов) за каждый из смыслов/ключевых слов. Вуаля — у вас есть основа для формулирования Миссии компании!

4. Учитываем интересы клиентов

Объедините участников в подгруппы для каждого клиентского сегмента. Дайте больше информации про этих людей и попросите сформулировать максимально привлекательную Миссию именно для них (используйте основу с шага 3). Потом поделитесь с остальными, соберите обратную связь и улучшите формулировки.

5. Учитываем интересы сотрудников

Выделите несколько топов на роль «сотрудников». Дайте каждому роль и погрузите в специфическую реальность на этой позиции: как выглядит день, какова оплата, с какими сложностями сталкивается человек.

Попросите остальных доработать и представить свои варианты Миссий сотрудникам. А потом повторите процесс шага 3: спросите у «сотрудников», какие смыслы и слова максимально отозвались, запишите их, добейтесь одинакового понимания и проголосуйте.

6. Интегрируем воедино и создаем прототип

Почти всё! У вас есть отшлифованные тремя аудиториями (топы, клиенты, сотрудники) версии + рейтинг ключевых смыслов/слов. Объедините повторяющееся (и бесспорное), а потом обсудите спорные элементы. По каждому спорному элементу после обсуждения проводите голосование, чтобы принять решение.

Поздравьте себя — у вас есть прототип Миссии!

Кстати, в этот момент появится огромное желание продумать действия по ее внедрению в жизнь. Запишите их.

7. И еще несколько штрихов

Дайте ей «вылежаться» (некоторым топам может потребоваться пара дней, чтобы сформировать окончательное мнение).

После этого — обязательно проверьте на реальных клиентах и сотрудниках.

Вот и всё!

А как вы создавали свою Миссию? А чьи Миссии нравятся? Пишите в комментариях!

Замышляев / Future Learning

09 Sep 2024 18:36

Как я отбираю каналы для чтения, «правило 4:1» и новая папка «100 HR-каналов»

В начале лета я проделал титаническую работу и упорядочил пару сотен каналов, которые я читаю, по папкам. Это дало мне возможность погружаться в нужные для работы и творчества состояния легко и удобно.

Меню с папками

Чтобы не терять из виду главные темы моей жизни, я максимально сократил названия папок, и теперь в меню вижу сразу пять. Лайфхак — некоторые папки можно обозначить просто… одним эмоджи, либо несколькими буквами.

У меня сейчас такое меню:

«Prsn» — персональные чаты,
«Fd’s» — Founders, каналы основателей бизнеса,
«🤖» — каналы по ИИ,
«ГД» — каналы гендиректоров,
«HR» — HR-каналы

Когда все пять папок видны в меню — это позволяет держать фокус.

Каналы в папках: добавление и удаление

Информационный ландшафт постоянно меняется. Если не пробовать новые каналы — станешь заложником своего информационного «пузыря». Для меня лучший способ улучшать перечень каналов, которые я читаю — это добавление каналов из папок. Так быстрее и проще. Я беру новую «пачку» из папки, добавляю в соответствующую папку из своего меню и начинаю читать.

Три пустых поста подряд — и я отписываюсь. Слишком много прогревов — отписываюсь. В результате конверсия в категорию «читаю постоянно»из «заинтересовало» составляет около 25% (4:1). Но остаются действительно качественные каналы.

При этом на протяжении года сохраняется качество только у 1 канала из 3. Итого конверсия 12:1 (с учетом первых 4:1). Это «совсем качественные каналы», которые, скорее всего, таковыми и останутся (помните «правило Талеба» — лучший способ спрогнозировать, сколько еще времени будет востребована какая-то технология или вещь, это посмотреть, сколько времени она уже востребована)

Попробуйте и вы: 100 HR-каналов

Неделю назад мне прислали новую HR-папку на сотню каналов. Я начал сопоставлять с теми, на которые уже подписан (при просмотре папки видны галочки) и обомлел: на 60% я уже подписан. Возникло приятное ощущение: «ха, а я неплохо знаю сферу».

Вот ссылка:

Папка "100 HR-каналов"

Замышляев / Future Learning

21 Aug 2024 17:00

Работает ли материальное вознаграждение? Проверяем, разыгрывая премиальные подписки:)

Время от времени я проверяю, что не отстал от жизни. В каких-то сферах это выходит хорошо (например, отлично зашло с ИИ). В каких-то плохо (например, я так и не научился рассказывать о себе в превосходной степени). Над сферами, где я рискую отстать, я осознанно работаю.

Одна таких сфер — это продвижение. Словно бы успех одновременно и манит, и страшит меня (у вас такое бывает?). Я считаю, что делаю мало. Хочу больше, но мне страшно. И тогда на помощь приходят… ролевые модели коллег по цеху.

Готов ли я продвигать свой канал так, как это делает Павел Безручко или Оля Балицкая? Бесспорно, да. Валентина черных и Алла Полякова (у них общий канал)? Да. А Наташа Володина? Ооооо, конечно. Она-то точно на шаг впереди меня по темпам роста. Поэтому я на них на всех поглядываю и стремлюсь перенять лучшее.

На днях они предложили войти в пул каналов про HR и управление, которые организуют розыгрыш полугодовых премиальных подписок на Телеграм. Я согласился. Страшновато, но надо пробовать. Я часто видел такие посты у других, и меня накрывал синдром «ааааа, я отстаююю!».

Как это работает? Надо подписаться на 5 каналов участников (мой + еще 4, ссылки выше) и нажать на кнопку в посте с анонсом конкурса (он выше ⬆️ ⬆️ ⬆️). 26.08 робот определит и опубликует победителей.

Ну что, попробуем?

И да — каналы качественные, три их них давно читаю, четвертый открыл для себя недавно.

PS: А как вы продвигаете Тг-канал? Что работает сейчас, что нет?

Замышляев / Future Learning

05 Aug 2024 06:27

Невидимый дирижер: как наше внимание управляет нашим временем, успехом и счастьем

Каждого из нас окружает огромный и несовершенный мир.

В нем есть хорошее и плохое, милое и ужасное, вдохновляющее и обессиливающее — огромный многослойный паззл из миллиона фрагментов. При этом наше внимание ограничено — и в каждый момент мы фокусируемся на малой части этого бесконечного разнообразия.

То, на что мы направили внимание, значимо влияет:

➡️ на наше настроение,
➡️ на ход мыслей,
➡️ на выбор следующего действия/занятия (!).

В свою очередь, выбранное действие/занятие:

➡️ определяет наши результаты,
➡️ влияет на наше настроение,
➡️ на изменение уровня энергии,

и… ➡️ на выбор следующего фокуса внимания (!).

И так час за часом, понимаете? Можно сказать, что наш день (и жизнь) определяется моментами переключения внимания и последующей концентрации. Именно переключения плетут затейливую ткань нашего дня из действий/занятий и вызывают разные внутренние состояния и настроения.

А теперь — три важные мысли:

1️⃣ Сумма действий/занятий за период определяет наш успех, а совокупность занятий, состояний и настроений — уровень счастья. Но и то и другое изначально определяется моментами переключения внимания и последующей концентрации (которая, по сути — просто отсутствие переключений, то есть, сохранение внимания).

2️⃣ Переключения внимания могут быть осознанными (они чаще будут конструктивными) и неосознанными (автоматическими, там выше процент неконструктивных переключений).

3️⃣ Когда мы устаем, осознанный контроль за вниманием ослабевает (об этом писали и Дэниель Канеман и Келли Макгонагалл). Мы переходим в режим «автопилота», а в нём легко отдаём наше внимание вредным для счастья и успеха, но внешне привлекательным стимулам (соцсети, новости, сладкая и жирная еда, конфликты и споры и тп)

Вывод: управляя переключениями внимания (осознанными и, особенно, неосознанными) — мы влияем на уровень успеха и счастья в жизни в целом.

Что нужно для управления вниманием?

1️⃣ Четко определить, что значит лично для вас «конструктивно», а что нет (я про фокусировку внимания и выбор действия/занятия). Это позволит сверять текущие и планируемые действия/занятия с целями и выбирать те, которые приведут вас к успеху и счастью.

2️⃣ Начать управлять вниманием, применяя приемы, работающие как для осознанного, так и для неосознанного переключения внимания (а иначе какой смысл!)

Сначала разберемся с целями (1️⃣)

Я придумал простую Матрицу успеха и счастья (здесь подробнее и с картинкой). В ней два параметра:

1️⃣ Насколько то, что я делаю, продвигает меня к моим целям?

2️⃣ Насколько то, что я делаю, делает меня счастливым (сейчас или в обозримом будущем)? Иногда я оцениваю, «наполняет ли это меня энергией или отбирает её» — так бывает проще.

Теперь разберемся, как управлять вниманием, чтобы сохранять фокусировку, добиваться успеха и ощущать себя счастливым (2️⃣)

Я писал об этом (вот здесь). Тогда я выделил 4 способа.

Среди них «Проверка фокуса»: время от времени проверять, на что сейчас направлено внимание и устраивает ли это меня (1), «Встроенный датчик»: тренировать мозг, чтобы нежелательное отклонение было настолько же заметным, как, например, мокрые ноги (2), «Игра по правилам»: создавать правила, чтобы даже при потере сознательного контроля действовать конструктивно (3) и «Управление внешними условиями»: перестроить окружающее физическое и цифровое пространство, чтобы все стимулы вели к целям (4).

С тех пор прошло два года. Я много думал и выступал на эту тему (ага, общение с Талебом и Канеманом не прошло даром;) ). В сентябре выходит моя новая книга, я в шутку говорю — «трехтомник под одной обложкой»: там весь «третий том» об этом. Так что в следующем посте я обновлю эти способы и добавлю новые, проверенные на себе.

Хотите узнать, как приручить "невидимого дирижера" нашего внимания и направить его на достижение ваших целей? Тогда поставьте реакцию;)

PS: А какие лайфхаки по управлению вниманием работают у вас? Что вы делаете, чтобы идти к счастью и успеху? Пишите в комментариях!

Замышляев / Future Learning

01 Jul 2024 07:52

Как удвоить вероятность успеха изменений после стратсессии: «секретный» шаг, о котором все забывают

Когда меня спрашивают: «Олег, в чём твоя ценность при внедрении изменений?», – я отвечаю так:

«Изменения в вашей компании будут реализованы с бОльшей вероятностью (быстрее, с меньшим сопротивлением и затратами). Либо вы точно поймете, на каком этапе и по какой причине они остановились/провалились, – и сможете принять меры».

Говоря об успехе изменений после стратсессии, огромное значение имеет Шаг 7 Воронки изменений:

Отдельная встреча после сессии, на которой появляется «утверждённый и согласованный детальный план + контрольные точки»

Я считаю, что это самый полезный шаг (если смотреть на процесс с точки зрения предотвращения потерь). Именно здесь чаще всего делаются ошибки. Две самые типичные:

1. Вообще не сделать этот шаг («участники сессии, конечно же, реализуют всё, что придумали, самостоятельно»)

2. Пытаться написать и согласовать план прямо на сессии («они должны выйти с готовым планом/дорожной картой!» — о, это мое любимое!)

Разберем их подробнее:

1. Почему плохо пустить процесс изменений на самотек (доверившись «инициативным участникам»)?

На сессии часто присутствует чрезмерная вера в свои силы (подкрепленная успехами в генерации и обсуждении идей). Это порождает завышенные ожидания по поводу своей возможности всё это реально сделать (да-да, «идеи генерировать — не мешки ворочать»). Об это прекрасно пишет Канеман в своем кейсе про разработку курса по принятию решений.

Кроме того, ключевой спонсор любых значимых изменений — CEO или профильный заместитель, и без их упорядоченного внимания шансов исчезающие мало. Погрузились ли они во все предложенные проекты? Согласны ли с ними? Если проектов много — то это понятно не всегда. Поэтому вероятность успеха изменений на основании «списка идей со стратсессии» — не большее 9-18%.

2. Почему плохо пытаться сделать и утвердить план прямо на сессии?

Не хватит ресурсов (детальный план требует множества согласований, выделения ресурсов, расчётов и проверок). А написанный «как-бы-план» («собрать рабочую группу, исследовать вопрос, выбрать решение, выбрать поставщика etc.») только укрепит нереалистичные ожидания.

Неподходящее состояние участников. Уже упомянутая завышенная вера в свои силы и оптимистичная оценка возможностей вместе с инерцией состояния группы (особенно если в ней 40+ человек) приведет к тому, что вы просто не успеете перейти в подходящее состояние, чтобы найти слабые места и проработать план. Сколько бы «шляп мышления» вы не надевали.

Что делать?

Поэтому лучший вариант — отдельная встреча после сессии с гендиректором (тот самый Шаг 7 воронки) по защите проектов. С обязательством инициативных групп (включая волонтеров) подготовить к этой дате (обычно через 10-15 дней после сессии) подробный план изменений в заранее согласованном формате (формат лучше выдать на сессии).

Да, на этой встрече не будет эйфории и восторгов… да и идеи будут казаться не такими впечатляющими, как на сессии. Это может обескураживать некоторых участников. Но поймите — это только потому, что за эти две недели все уже привыкли к новому, оно стало почти-нормой! Так что огорчаться здесь нечему.

Шансы на успех

Раз за разом убеждаюсь, что самая надежная проверка реалистичности будущих изменений силами конкретных исполнителей — это посмотреть, сделают ли они хотя бы первые шаги. Если группа не способна сформировать план (образ будущего) — ничего не будет сделано. Смело вычеркивайте.

После этой встречи утвержденные на ней проекты должны попасть в систему мониторинга, чтобы они не смогли внезапно «испариться» — а соблазнов для этого будет более, чем достаточно.

Что в итоге?

Сделав «счастливый» седьмой шаг так, как я описал — вы примерно в два раза повысите вероятность успеха изменений. В том числе и за счет того, что откажетесь от несбыточных и нереалистичных «прожектов», которые нередко возникают на стратегической сессии.

Больше о том, как мы в Mozlab делаем стратегические сессии, здесь.

А что вы делаете, чтобы повысить вероятность успеха изменений после стратсессии?

Замышляев / Future Learning

28 Apr 2025 10:07

«Восемь быстрых путей к успеху презентации» — сегодня в 18:00 вебинар по моей авторской методологии

Напомню главное:

Я 25+ лет стою у флипчарта и экрана, веду советы директоров, стратсессии, выступаю на конференциях. Фактически, я 25+ лет зарабатываю, выступая. Ну и еще немного думая:)

Из них 20+ лет я помогаю топам готовиться к выступлениям

У топов почти никогда нет времени готовиться. А еще они не очень любят заставлять себя. Методика возникала эволюционно, подстраиваясь под разных людей. Она рассчитана на быстрый результат и комфортный режим подготовки.

«У меня есть всего несколько часов на подготовку и это выступление самое важное в этом году» — это самый типичный запрос.

Сегодня я пройду по всем 8 шагам к успеху и дам основные инструменты.

Бесплатная регистрация здесь. Понедельник, 28.04, 18:00.

PS: В начале лета планирую сделать однодневный очный интенсив с практикой по этой теме. Сегодня анонсирую его тоже.

Замышляев / Future Learning

21 Apr 2025 10:12

Сегодня в 18:00 встречаемся на вебинаре "Как сделать так, чтобы руководители хотели учиться?"

Для успеха важно, что темп внутренних изменений был чуть выше, чем темп изменений внешних. Проблема снижения мотивации руководителей к обучению назревала давно, но в сезоне 2024-2025 она стала одной из самых острых. Топы не настаивают, сами руководители деланием не горят — неужели обучение руководителей больше не важно?

Нет, нет и еще раз нет! Оно чрезвычайно востребовано… если его правильно приготовить. Мы выделили 4 основных триггера, влияющих на желание учиться. Об этом сегодняшний вебинар.

О чем мы поговорим?

1. Тренды и тенденции, влияющие на желание учиться
2. Почему руководители не хотят учиться, а топы не настаивают?
3. Как повысить привлекательность обучения для руководителей: 4 основных триггера.
4. Как убедить топов в необходимости обучения?
5. Практические рекомендации на примере кейсов

Вебинар проведут Олег Замышляев, основатель HR-консалтингового агентства Mozlab и Ольга Литвинова, HRD, опыт в ЕВРАЗ, FESCO, BBCC (Пулково), Т Плюс.

21 апреля, 18:00 Мск
Регистрация

Подключайтесь!

Замышляев / Future Learning

14 Apr 2025 13:23

Вебинар «Как внедрять изменения в 2025: кейс создания новой культуры» сегодня в 18:00

Я работаю над методологией внедрения изменений уже больше 20 лет. Я стараюсь помочь увеличить шансы трансформации на успех и уменьшить количество отрицательных эмоций для лидеров и команды (а еще — для их близких). Кстати, второе становится все более важным и все сильнее влияет на первое.

Недавно вышла моя вторая книга «Настольная книга перемен». В ней сохранена основа («Матрица Перемен»), но есть много нового. Сегодня я покажу, как моя методика позволяет выстроить пошаговый процесс внедрения изменений.

Важно! В качестве иллюстрации мы рассмотрим свежий кейс Shopify (у них 9000 сотрудников), которые внедряют у себя ИИ-культуру. Думаю, в той или иной степени это ждет многих руководителей и HR в самом ближайшем будущем.

Мы последовательно пойдем по шагам внедрения и посмотрим, дает ли моя методика достаточно инструментов для внедрения изменений.

Что внутри?

1. Основа моей концепции: Матрица перемен (Неотвратимость — Конкретика и 4 квадранта), короткий обзор

2. Оценка сложности внедрения: Глубина и Травматичность изменений (влияют на необходимые ресурсы)

3. Как рассказать об изменениях, чтобы их захотелось реализовать (7 компонентов сообщения из моей книги)

4. Что сделать, чтобы изменения стабильной частью повседневной реальности (7 способов поддержки изменений)

5. Как сформулировать такие ценности/принципы, которые поддержат внедрение ИИ?

Почему это важно именно сейчас?

Запросы типа «хочется пробудить аппетит к использованию ИИ в работе» или «попробовать применить нейросети к нашим задачам» постепенно заменяются на «хотим, чтобы потенциал ИИ был использован во всех ключевых бизнес-процессах». И на него надо будет как-то отвечать рано или поздно всем. И HR-ам, и руководителям разных подразделений, и ИТ-департаменту.

В этом вебинаре пересекутся тематики двух моих каналов: Лаборатория Промптинга (практика применения нейросетей в управлении и HR) и этого — изменения, стратсессии. Так что мотивация сделать вебинар максимально полезным у меня максимальная.

Дата, время и регистрация

Приходите! Сегодня, 14 апреля, в 18:00. Бесплатная регистрация здесь.

PS: Если вы знаете подобные кейсы на нашем рынке, пишите в комментариях! Уверен, всем будет очень интересно и полезно.

Замышляев / Future Learning

09 Apr 2025 06:27

Утечка из Shopify: CEO объявил ИИ-культуру новой нормой. Шесть главных принципов

Все мы читали книги о могучей культуре таких великих компаний, как Эппл, Нетфликс или Амазон. Уверен — при первом знакомстве с этими кейсами многие были впечатлены тем, как смелые решения и сильная корпоративная культура «переворачивала» индустрии.

Дела давно минувших дней…

Но давайте честно — все эти книги были написаны уже потом. После великих свершений.

Лично меня печалило, что эти кейсы были затерты до дыр давно открыты и исследованы. Исследуя трансформации, я мечтал заметить начало Великой Трансформации Корпоративной Культуры раньше других. Описать, структурировать, привлечь внимание — чтобы кейс стал ориентиром на самом старте реализации. Ещё не покрывшись пылью, понимаете?

Самое свежее — для вас!

Вчера вечером у меня задрожали руки и сел голос. Я прочитал внутренний документ CEO Shopify: принципы новой ИИ-культуры. Вангую, что в будущем он войдет в учебники по трансформации. Запомните этот твит;)

Такого сочетания четких принципов и конкретных инструментов внедрения ИИ в культуру компании я еще не встречал.

Шесть принципов новой культуры Shopify — культуры победившего ИИ

CEO Shopify (9К+ сотрудников, мировой лидер B2B е-коммерции) сформулировал 6 принципов, новой культуры. Приведу не прямой перевод а мою версию адаптации этих принципов к нашим реалиям (вот оригинал):

————

«Культура ИИ»

Мы всегда ставили себе амбициозные задачи и постоянно развивались. Для нас изменения и обучение – не слова, а основа работы. ИИ открывает новую эру, давая шанс ускорить реализацию нашей миссии и изменить будущее отрасли. Вот 6 принципов, которые помогут нам оставаться лидерами и создавать максимальную ценность для клиентов:

1. Свободное владение ИИ – теперь норма профессионализма 🤩

Уверенное, повседневное использование ИИ в работе – базовое требование для эффективной работы каждого в нашей компании. Это универсальный инструмент для любой сферы, его роль будет только расти. Отказ от освоения ИИ ведет к стагнации и отставанию. Кто не развивается, тот проигрывает.

2. В прототипировании и реализации новых идей, мы в первую очередь исследуем возможности ИИ

ИИ — ключевой инструмент на начальных этапах любого проекта, особенно при прототипировании, который кардинально ускоряет проверку гипотез. Теперь мы создаем рабочие версии идей за минимальное время для быстрого развития.

3. Мы развиваем мастерство работы с ИИ через практику и взаимную поддержку

Эффективное использование ИИ требует настойчивости и практики, особенно в формулировании точных промптов и подготовки контекста

Мы не опускаем руки после первой неудачной попытки 🤩

Мы поддерживаем друг друга в этом развитии

Вопросы об использовании ИИ входят в процессы оценки эффективности и аттестации 🤩🤩

4. Мы осваиваем ИИ самостоятельно, но активно делимся с другими как успехами, так и неудачами

Каждый несёт персональную ответственность за освоение ИИ, используя предоставляемые компанией инструменты

Мы понимаем ценность коллективного опыта и открыто делимся друг с другом достижениями и выводами из неудач, промптами и новыми подходами через внутренние платформы и регулярные обсуждения. Мы учимся и адаптируемся всей командой 🤩

5. Прежде чем запрашивать дополнительные ресурсы, мы обосновываем, почему ИИ не позволяет решить задачу 🤩🤩

Мы внедряем подход "сначала ИИ" при планировании ресурсов: когда нам требуются дополнительные ресурсы (сотрудники, бюджет), мы обязаны сначала глубоко проанализировать и представить аргументы, почему ИИ-инструменты недостаточны для достижения цели 🤩

Мы всегда задаемся вопросом: "А как можно использовать ИИ?", чтобы находить инновационные и эффективные решения

6. Эти принципы действуют для всех – без исключений

Все эти пункты обязательны для всех, включая высшее руководство 🤩

Мы принимаем ИИ-вызов вместе и эффективно используем открывающиеся возможности

————

Ну как вам? Пишите в комментариях! Мои любимые отметил 🤩.

Что дальше?

На очереди — конкретные инструменты по этому кейсу! Не отключайтесь:)

И вот вам наш алгоритм управления культурой (скачать).

Замышляев / Future Learning

03 Apr 2025 12:54

Секрет нашего лучшего проекта: как Архитектура Выбора позволяет достичь целей без давления и стресса

Несколько лет назад, перед пандемией мы сделали самый классный (и самый сложный) в нашей истории проект. Помогали запустить новую культуру в огромной международной компании. Мы выделили и внедрили рутины (процессы, конкретные повторяющиеся действия), которые сделали новую культуру (фокус — клиентоориентированность) стабильной.

Проект изменил поведение людей, и это повлияло на все значимые бизнес-показатели: и NPS, и продажи основного продукта, и продажи сервиса. А офис стал лучшим в мире (!) по темпам прироста. Потом мы успешно сработали в Бразилии и стартовали мегапроект в Китае… но летучая мышь сломала планы.

Как нам это удалось?

Мы много месяцев тщательно изучали всё, что влияет на действия и решения сотрудников. Изучали среду, процессы, рутины, привычки, регламенты и тп. И мы изменили все, до чего смогли «дотянуться», чтобы целевое поведение стало естественным.

Интуитивно мы чувствовали, что секрет не столько в том, чтобы «заставить» людей действовать иначе, сколько в том, чтобы сама среда, контекст, в котором они принимают ежедневные решения, комфортно «подталкивал» к целевому поведению.

Nudge: Final Edition

А не так давно я прочитал «Nudge: Final Edition» Касса, Талера и Санстейна и понял, что мы (оказывается!) просто-напросто… изменили Архитектуру Выбора. После этой книги моя парадигма восприятия мира изменилась.

Что я получил от новой парадигмы?

1. Ясность. Там, где раньше я видел сплошные случайности, теперь вижу удивительные закономерности в поведении — и своём, и других. У большинства странных и необъяснимых поступков (и моих, да!) появились понятные объяснения. Друзья, это ни с чем не сравнимое удовольствие — словно начинаешь видеть незримые нити выбора, и это помогает быть значительно спокойнее и мудрее.

2. Защиту. Я стал чаще замечать, когда «Тёмные архитекторы выбора» (от хитрых маркетологов до дизайнеров интерфейсов) подталкивают меня к невыгодным решениям — и теперь могу осознанно блокировать эти влияния… хотя бы иногда.

3. Инструменты для жизни. Я нашел десятки способов быть архитектором выбора для самого себя: настраивать свою среду и рутины так, чтобы полезные решения принимались легче, почти "на автомате", словно бы сами собой, помогая быть успешнее и счастливее.

4. Инструменты для заработка. Опираясь на эти принципы, мы создали инструменты по управлению изменениями и трансформации корпоративной культуры. Мы видим, как они помогают нашим клиентам добиваться реальных результатов, и это развивает наш бизнес.

Я хочу делиться!

Недавно я осознал, что очень многим хочу поделиться с вами. Я получаю от этого огромное удовольствие. Решил начать с истории нашего лучшего проекта — и с того, как практические инструменты, которые привели нас к успеху, можно объяснить через концепцию архитектуры выбора. И вообще — как сделать так, чтобы другие (и вы!) принимали нужные вам наилучшие во всех точек зрения решения!

Расскажу об этом на вебинаре в понедельник в 18:00. Регистрация здесь.
Думаю, будет очень интересно!

Замышляев / Future Learning

25 Mar 2025 05:37

Ты слишком умный, чтобы быть полезным (из серии «Любимые ошибки Замышляева»)

Продолжаю серию избранных ошибок. И сейчас — моя любимая:) В смысле, я долго получал от неё огромное удовольствие, пока не выяснилось, что я… буквально бешу этим некоторых людей. И это было настолько же неожиданно, насколько ужасно.

С чего все началось?

Знаете, я всегда с огромным удовольствием ищу и нахожу новое (а если его создаю — вообще доволен, как кот!). Поэтому от программы к программе в мои выступления добавляется что-то свежее, глубокое и небанальное. В создании нового я часто опираюсь на сложные и нетривиальные вопросы участников. Это ни с чем не сравнимое удовольствие — создавать новое вместе с группой. И мне всегда казалось, что все в аудитории испытывают такое же волшебное чувство. О, как же я ошибался!

История

Недавно я вёл программу, в которой участвовали, кажется, самые глубокие и эрудированные люди на свете. Их вопросы и комментарии вывели меня на максимальный уровень вдохновения, и там… в общем, я решил не ограничиваться стандартными слайдами (как и всегда, у меня на этот день была чётко структурированная программа с прекрасными слайдами). И в порыве вдохновения я стал показывать аудитории новые, ещё не опубликованные материалы из черновиков и глав будущей книги. Понимаете, они были первыми людьми в мире, кто видел самое свежее и сокровенное!

В моей голове звучали фанфары. Я был уверен, что в этот момент мы вместе с группой буквально творим будущее. Я чувствовал себя первооткрывателем, который находит именно то, что нужно самым глубоким участникам.

Да, на поиск новых слайдов в черновиках уходило по 10-20 секунд, да, иногда с первого раза не удавалось вывести правильный слайд, и не все они были в идеальном дизайне. Но я был уверен, что ценность уникального инсайта многократно перекрывает мелкие технические недочеты. В конце концов, я предупредил, что это новое и никем не виденное!

Как же я ошибался!!

Через несколько дней я получил жалобу: «Спикер плохо подготовлен к программе».

«Что???» — оборвалось внутри. Мне было очень (очень, очень) больно и обидно. Я жутко разозлился в первый момент (и во второй). Ну как так? Идеально отработанный контент, чёткая структура, прекрасное знание темы, счастливые лица участников... всё это побоку, а ничтожные технические накладки при показе эксклюзива стали поводом для обвинения в «неподготовленности».

Я назвал эту ошибку:

«В стремлении угодить важно не обо**аться»

Если ты показываешь «незапланированное новое» — оно должно быть гладким, симпатичным и без сбоев. А если его приходится искать и оно выглядит коряво, то его гениальность тебя, скорее всего, не спасет. Это дико, но это так. Увы… иногда новое лучше придержать до момента, когда ты сможешь подать его красиво. Да, тут форма важнее содержания:(

Мои выводы:

1. Я переоценивал восторг, который испытывали участники от «самых свежих идей». И недооценивал ценность «давно всем известных». Я жил в иллюзии «все знают базу». Но это не так.

2. Чтобы убедиться, что кажущееся тебе тривиальным будет новым для группы — спроси: «Кто читал то-то? (например, Пингвинов Коттера)». Первые несколько раз я был в шоке от малого количества рук, а потом стал получать гораздо больше удовольствия от повторения, казалось бы, всем известного.

3. «Самая свежая идея» станет еще лучше, если она будет красиво оформлена и появится без сбоев.

Вот такие дела.

А у вас были ситуации, когда ваша полная уверенность в успехе разбилась о, казалось бы, второстепенные факторы? Пишите в комментариях!

Замышляев / Future Learning

11 Feb 2025 05:41

Как ИИ создаёт яркое будущее бизнес-игр

Привет, друзья! Как же я по вам соскучился:).

«Ага, соскучился он. Сначала забросил писать для нас, а потом соскучился» — можете сказать вы… и будете правы. Так что простите меня великодушно за перерыв. И большое спасибо, что дождались, я очень рад снова писать для вас!

Моё начало года

Проекты января-февраля словно соревновались по сложности и глубине. Но и дали много выводов. Я постепенно их осмысливаю и буду делиться с вами.

Было несколько сессий с собственниками и Советом директоров — это помогло понять, о чём и как можно думать на 20 лет вперёд.

Провёл первый за пять лет очный интенсив по стратсессиям — и встретился с целым роем инсайтов о людях и рынке, о которых обязательно напишу.

А еще… я снова разрабатывал игры и понял, что ИИ (наконец-то) вышел на новый уровень. И знаете, я почувствовал буквально кожей, что «правила игры на рынке игр» меняются.

С игр и начну

Получил тонны удовольствия от разработки игр «руками». Это получилось, потому что:

1. Компаниям надо быть эффективнее и меняться — а люди загружены

Появляются понятные и очень подходящие для решения с помощью игр запросы. На понимание новых подходов, на вовлечение в важные проекты, на изменение отношения.

2. Рынок игр снова начал расти

Бизнес-игры как способ обучения и вовлечения, похоже, пережили «зиму» (в которую провалились после пика спроса в 2007-2017) и сегодня их популярность снова растет. Если интересно — здесь начало и продолжение нашей «игровой истории.»

3. ИИ прорвался на новый уровень…

Нейросети всё лучше анализируют и рассуждают, при этом обладая всё бОльшим контекстным окном. Это критически важно для разработки игр. 2 млн токенов «на вход» означает, что ты, наконец-то можешь перестать думать «влезет ли то, что ты хочешь дать — или надо отредактировать». Можно просто «дать всё и сказать, что именно оттуда использовать». Это меняет правила игры.

4. … хотя, вопреки ожиданиям, ИИ не сэкономил мне силы и время в разработке

Я не сэкономил ни минуты времени и ни капли силы. Я честно отдал всё, что было доступно (как и полагается при занятии любимым делом). Однако благодаря ИИ, за это время удалось сделать кратно больше прототипов, тестов и улучшений. ИИ может даже «играть» сразу за несколько участников! И это наслаждение.

Что за игры, Олег?

Первая — преодоление проблем во взаимодействии ИТ и бизнеса (ох, сколько проблем проектов на эту тему было за последние несколько лет! людям из бизнеса критически важно не просто понять, но и «прочувствовать на собственной шкуре» возможности и ограничения ИТ).

Вторая — глубокое и приятное погружение в корпоративную культуру (а еще — в лидерство, обучение и развитие). Сотрудникам часто не до этого, а компаниям это очень важно.

Что делает нейросеть?

Я использую её в рамках «сотворчества» (именно его Сэм Альтман в прошлом году обозначил как свой главный способ использован ИИ):

➡️ ИИ изучает и осваивает несколько наших игр-прототипов. Отчитывается, что «понял» (= правильно отвечает на вопросы).

➡️ Я описываю/рисую сырой прототип новой версии, прошу резюмировать. Спрашиваю, что непонятно/нелогично.

➡️ Дальше — сотворчество! Классический «пинг-понг» — обмен прототипами с внесенными «сторонами» улучшениями/критикой.

За мной: размышления, эскизы, тесты с живыми коллегами. Главное — выбор и принятие решений.

На стороне нейросети: ничего не терять, собирать десятки комментариев, подсвечивать слабые моменты. Предлагать варианты рутинных решений (например, «20 карточек проблем»). Главное — раз за разом «играть», привлекая для этого новых «виртуальных участников». Вот где простор для улучшений!

➡️ Финал — вместе с нейросетью играем в прототип в «бумажном» виде с коллегами, шлифуем и запускаем в дизайн.

Сплошное удовольствие!

А что думаете вы?

Любите/ненавидите бизнес-игры? Получаете кайф от работы с ИИ, или это «сплошной дискомфорт»? Сделали что-то классное/провалились? Пишите в комментариях!

Замышляев / Future Learning

16 Oct 2024 07:40

Секрет "Основателя": прототипируй или теряй деньги (и почему многие выбирают второе)

Мурашки по коже – вот что я чувствую, когда герои фильма «Основатель» рисуют на спортплощадке прототип кухни и доводят процесс до идеала. Совершенствование через быстрые эксперименты работает и в фастфуде, и в космосе, и в IT. Говоря «а давайте сначала быстренько проверим, как это будет работать», мы делаем шаг к эффективности.

Но почему, почему этот подход так редко применяется к организационным изменениям? Представьте: вы полгода создавали новый процесс, запустили его — а он работает через пень колоду. Часть сотрудников демотивирована и сопротивляется. Вы теряете время и деньги. Так почему же прототипирование оргизменений до сих пор не стало нормой? Ведь оно бы спасло ситуацию!

Четыре причины отказа от тестирования оргизменений

1. Страх критики и «потери лица» разработчиками
2. Кажущаяся сложность и абстрактность прототипирования процессов, непонимание методик
3. Трудности измерения эффективности
4. Инерция: в сфере оргизменений так не принято

Как тестирование спасло новую стратегию?

Вот вам пример:

В крупной компании с большой рег. сетью директоров регионов наделили новыми полномочиями. Теперь каждый разрабатывал свою стратегию, опираясь на одну из пяти типовых. Казалось бы, отличная идея! Но на практике 70% директоров выбирали самую амбициозную (и дорогую) стратегию – "Лидер региона"… хотя она должна была применяться максимум в 20% случаев. Проект лишался смысла…

Что не так? Мы смоделировали процесс с реальными директорами: на наших глазах они формировали стратегию. Мы смотрели и проясняли: «Что вы учитываете, делая такой выбор». Вдруг на одном из шагов логика сломалась. Пункт гласил: "Выберите базовую стратегию, опираясь на данные о выручке, доле рынка и конкурентах". Однако… формулы не было! Директора действовали интуитивно, естественно, выбирая то, что им «больше нравилось».

Решение:

Мы добавили в инструкцию четкую формулу. В результате 70% "Лидеров" превратились в "Настойчивых догоняющих" и "Нишевых игроков", запрашиваемые бюджеты сократились на 12%, а точность планирования, судя по выполнению планов, выросла на 10-15%.

Этот пример — верхушка айсберга. А сколько ещё компаний теряют деньги, время и мотивацию сотрудников, самонадеянно отказываясь от проверки?

Три способа прототипирования

Я вижу огромную пользу вовлечения сотрудников в «тестирование изменений». Вот три способа прототипирования, чтобы отшлифовать оргизменения:

1️⃣ Мысленный эксперимент (2 часа)

Быстро и недорого. Вместе командой на сессии смоделируйте новые процессы "в уме". Распределите роли и обсудите проект/процесс, «примерив тапки» разных подразделений. Это поможет найти до 50% будущих проблем еще до запуска.

2️⃣ Моделирование будущего (4 часа)

Более наглядный и интерактивный подход. Организуйте деловую игру, в которой сотрудники пошагово воспроизведут новый процесс. Не только видя, но и «ощущая» процесс в динамике, команда найдёт и предотвратит до 70-80% проблем. А заодно люди освоят новое.

3️⃣ Бизнес-симуляция (4-8 часов)

Вы моделируете бизнес-процесс в динамике, запустив конкуренцию нескольких команд. Это потребует больше подготовки (смоделировать «деньги», «документы», «продукты» и тп), однако, помимо обнаружения до 50% проблем, вы создадите вау-эффект для сотрудников. Один из лучших (хотя и не самый дешевый) способ «продать» идею изменений (подробнее про игры здесь).

Я верю в лучшее

Какой бы способ вы ни выбрали (клиенты чаще выбирают второй) — важно обсудить и «попробовать» прототип прежде, чем запустить изменения. Даже если запланирован пилотный запуск.

Я верю, что как и герои «Основателя», вы сможете добиться невероятных результатов, если будете тестировать идеи вместе с командой. Да, это не всегда будет приятно, зато позволит сэкономить деньги и время, повысить шансы на успех и повысит вовлеченность и мотивацию. Я очень рад, что эти три подхода применяются все чаще и чаще, и уже не только в крупном, но и в среднем бизнесе.

Так что всем успешных изменений.

PS: А с какими ошибками при запуске проектов перемен сталкивались вы?

Замышляев / Future Learning

01 Oct 2024 06:27

4 деструктивных перехода (отмечены номерами и стрелками, описаны в следующем посте) на Матрица счастья и успеха (две оси серого цвета).

Горизонтальная ось: влияние ваших действий на успех (достижение ваших целей), чем правее — тем влияние сильнее, слева — бесполезные для успеха действия.

Вертикальная ось: влияние ваших действий на уровень счастья, выше — действия наполняют вас энергией, их приятно делать, ниже — действия снижают уровень энергии, они неприятны.

Подробнее о деструктивных механизмах — в следующем посте.

Замышляев / Future Learning

23 Sep 2024 08:54

Три формы ментального целлюлита и как с ними справиться: личный опыт, причины, профилактика

Недавно Женя Курышев (в топ-5 тех, кто вдохновляет меня размышлениями) написал про "ментальный целлюлит". Этот текст крепко меня зацепил. Женя сравнил избыточное потребление информации с перееданием: если мы потребляем, но не используем калории (пищу) либо байты (информацию), то они будут «оседать» в теле, как запас… и это вредно!

Зачем мы это делаем? В основе такой зависимости — удовлетворение некоторой важной потребности, однако механизм обратной связи («достаточно!») даёт сбой. Еда/информация потребляется избыточно, но сигнал об этом не проходит. Человек продолжает пихать в себя (точнее, «как не в себя») еду/информацию, получая вместо пользы вред.

И что делать?

Научиться отличать «полезное» потребление контента от вредного»… и действовать. На своем опыте я выделил три механизма возникновения зависимости и четыре фактора риска. Они помогут распознать опасность. Кроме этого, я предлагаю конкретные действия, чтобы спастись от каждого из трёх видов «ментального целлюлита».

Итак, вот три цепочки «информационной аддикции»

Опираясь на собственный опыт и не претендуя на полноту:

1️⃣ «Пылесос полезного»

Буду собирать и складывать всю эту невероятно ценную информацию
—> она пригодится и я буду «на коне»
—> обыграю других, получу славу, деньги и признание (или просто море пользы, без «обыграю»)

Это не худшая цепочка — всё же, в её основе информация, связанная с приоритетами. Я помню, как мой дядя собирал бумажные папки с вырезками из «Науки и жизни». Папки назывались «Неизведанное», «Открытия», «Полезное» и манили меня.

Опасно, если процесс выходит из-под контроля и вместо «сбор, изучение, переработка, применение» остается только «сбор».

Что у меня?

📈 1,5/5 (где 1 = все хорошо, а 5 = опасно). Я успеваю применять адекватный процент того, что собираю (вот как я это организую).

Что делать?

➡️ Планировать в первую очередь не сбор, а переработку и применение.
➡️ Собирать под конкретные задачи: «буду выступать на такую-то тему», «хочу прокачать насмотренность в том-то, чтобы …» и тп.
➡️ Мониторить «запасы» на предмет неиспользованного (вот как это устроено у меня)

2️⃣ «Предсказатель будущего»

Буду потреблять эту информацию
—> наконец, пойму, что меня ждет завтра/потом
—> мне станет безопасно и хорошо

Эта цепочка становится опасной, когда привычный мир меняется в худшую сторону, и мы начинаем волноваться, стремясь восстановить предсказуемость.

Что у меня?

📈 2/5. Удается держать под контролем, но временами перегибаю.

Что делать?

➡️ Выбирать качественные источники и ограничивать время. 10-15 минут в день примерно в трети случаев дает мне некий инсайт… не «окончательный и точный», но некий новый взгляд. Это успокаивает и даёт некоторую пользу для будущего.
➡️ Не читать новости без включенного таймера и перед сном.
➡️ А вот мой подход к анализу информации в сложные времена (и принятию решений на её основе).

3️⃣ «Искатель удовлетворения»

Буду потреблять эту не слишком полезную информацию (которую даже не хочется сохранить!)
—> наконец, успокоюсь (долгосрочно нет, но «в моменте» в процессе потребления возникает иллюзия успокоения)
—> мне станет хорошо

Что у меня?

📈 3/5. Не всегда включаю таймер, увы.

Что делать?

➡️ Осознанно выбирать способ удовлетворить потребность «отдохнуть» (сравнивая с другими)
➡️ Ставить таймер на 5-10 минут
➡️ Идти в «безопасное» место (без бесконечных лент — например, конкретный Тг-канал)
➡️ Выключить цвет на телефоне (мой опыт)

Проверьте себя: четыре критерия вредного потребления информации

1️⃣ КАЧЕСТВО. Низкое качество информации + её бесполезность («пустые калории»)

2️⃣ КОЛИЧЕСТВО. Избыточное количество + «бесконечная лента»

3️⃣ ОСОЗНАННОСТЬ. Спонтанное импульсивное потребление: нет цели, нет осознанного решения «начать», нет заранее заданного момента завершения (таймер, конец статьи, …)

4️⃣ ПРИМЕНЕНИЕ. Нет переработки и применения информации

Если отметили 2 или больше из 4 — вы в опасности. Пора действовать!

Замышляев / Future Learning

11 Sep 2024 07:11

Что делать, когда полный провал: пять действий, чтобы подняться и начать движение вперед (личный опыт)

Много лет назад, меня жестко уволили. Я был директором по трансформации (ха, в 26 лет)… и провалил свой главный проект. Я не справился с противоречивыми желаниями собственников («нам нужна максимальная отдача от этого департамента», говорил один, а второй добавлял: «вот только лидера трогать и огорчать нельзя, потому что он легенда»). От проекта надо было либо отказываться сразу, либо брать больше полномочий. А лучше — договориться об изменениях по итогам диагностики. Но всему этому я научился потом. А в тот момент я очень переживал.

Я сжимал кулаки и повторял: «Я разберусь, я обязательно когда-нибудь в этом разберусь». Временами мне казалось, что я вообще ни на что не способен. Тот случай создал огромную мотивацию «как следует разобраться в теме трансформации». Настолько мощную, что я занимаюсь этим до сих пор.

И с каждым годом удивительным образом моя тема становится все актуальнее. Два последних года она в топе рейтинга самых востребованных корпоративных компетенций, который готовят в Сколково (а у них, пожалуй, лучшая база корп клиентов для проведения такого исследования). Количество организационных изменений растет, а вовлеченность сотрудников в них играет всё большую роль. А я как раз и помогаю решать эту задачу.

В сентябре выходит моя новая книга. Я держу в руках экземпляр из пилотного тиража. Мне хорошо и спокойно. И мне безумно хочется вернуться в прошлое, обнять себя 26-летнего и сказать: «Не переживай. У тебя получилось!». Потому что тогда мне было очень больно и страшно.

Что я делал, чтобы сегодня оказаться здесь?

Возможно, мой подход «Что делать, когда полный провал» кому-то пригодится:

1️⃣ Посмотреть на цель и сделать её более реалистичной (либо увеличить сроки, если хочется сохранить масштаб)

Я сохранил цель «лучше всех знать, как внедрять изменения», однако перенес ее на +10 лет (спойлер: 10 лет не хватило, но это очень помогло)

2️⃣ Найти, то, чем можно зарабатывать уже сейчас (но чтобы это было связано с целью!)

На тот момент у меня были классные компетенции в продажах и обучении продажам. Я выделил темы, в которых был силен, но которые были ближе к внедрению изменений, чем то, чем я занимался на тот момент. Это оказались «Презентация», «Коммуникация» и «Переговоры».

3️⃣ Сфокусироваться и отличаться

В большой теме внедрения изменений я выбрал узкий фокус: «Команда в изменениях: как сделать так, чтобы люди тебя поняли и захотели двигаться в нужную сторону». Мой курс стал отличаться от других, которые были больше похожи на «Управление проектами» (что тоже очень важно, но я решил быть про другое)

4️⃣ Вовлекать, вызывать эмоции и трогать за душу

Я решил, что мой курс будет построен на играх, и мы всей командой пошли их создавать. Не только для темы «Изменения», но и для всех популярных бизнес-тем. Мы изучали игры как обучающее медиа. И это очень много нам дало. Захотеть измениться, не смоделировав будущего хотя бы в своей голове, очень сложно. А моделировать будущее можно и в игре.

5️⃣ Учиться у лучших. У самых лучших

Самый большой рывок вперед (и чувство уверенности, что я все делаю правильно) мне дал Джон Коттер из Гарварда в 2012м. Он сказал, что если я не упрошу свою концепцию, она так и останется исключительно предметом моей гордости («ах, какую сложную штуку я придумал»). Чтобы гордиться иначе: «вау, меня понимают и используют то, что я придумал» — надо оставить как можно меньше как можно более важного.

Так появилась Матрица Перемен, и я до сих пор говорю на программах, что мне немного стыдно, что она такая простая;)

А что вы делали, когда у вас был полный провал — а потом получилось?

Замышляев / Future Learning

02 Sep 2024 09:32

Семь шагов к результатам после стратсессии: инструкция для лидера

Привет, с вами Замышляев.

С утра проснулся и подумал, что на День знаний надо писать про обучение. Но… ведь люди учатся, чтобы развиваться и меняться, становясь лучше, продуктивнее и счастливее!

А после стратсессий (и личных, и корпоративных) происходит еще больше изменений. Поэтому сегодня комбо: обучение + изменения. Мы давно изучаем, что делать после стратсессии, чтобы добиться максимального эффекта. И теперь наш цифровой Tellsy-отчёт о сессии начинается с памятки, а каждый её пункт мы вводим еще в процессе сессии. И это работает!

Итак, семь главных шагов после стратсессии:

1. Сделайте материалы доступными (и удобными!) всем

Помните! Максимальный интерес к результатам — сразу после завершения сессии. Уже через несколько дней, в рутине и суете, он не будет интересен почти никому.

Никаких «фоток флипчартов»! Удобная цифровая копия, доступная в тот же вечер!

Некоторым поможет и распечатка, которую они найдут на своем столе и смогут сделать отметки ручкой.

2. Сохраните возможность удобного комментирования и дополнения

Помните пословицу «Second thoughts are best» (на русском — «Хорошая мыслЯ приходит опослЯ»)? Среди участников буду те, у кого появятся важные дополнения уже после сессии. Если они не смогут их внести в цифровую версию, доступную всем — вы их потеряете (как авторов запоздавших идей, так и возможность остальных на эти идеи отреагировать).

3. Сделайте так, чтобы участники сессии встретились со своими командами

Пришлите всем напоминание: «Рассказать команде о результатах стратсессии». В идеале — соберите с каждой из команд их собственный рейтинг лучших идей (предложите командам провести собственное голосование на удобном ресурсе). Это лучше, что «просто прочитать». С возможностью комментирования и ранжирования изучение материалов обретает смысл, а вы получите более высокую приверженность новому + более точную оценку идей и рисков.

4. Проведите контрольную встречу через 10-15 дней

Это важно, чтобы замыслы «подсохли» и превратились в конкретные планы с ответственными, сроками, ресурсами и тп. Это не просто важно, это КРИТИЧЕСКИ ВАЖНО! Естественно, ответственные за каждое направление развития + куратор изменений должен быть определен ещё на сессии.

Подробнее писал об этом здесь и здесь.

5. Не скрывайте неудачи и «усыхание планов»!

Каждый участник стратсессии должен видеть, что отменилось между разговором на сессии и встречей из п.4. И дальше — что и по какой причине из плана вышло или провалилось. Очень важно в любой момент времени видеть ЧЕСТНЫЙ ПЛАН (то, что реально будет сделано). И да, это нормально, что список будет «усыхать» или сдвигаться на более поздние сроки. Но это должно быть всем видно!

Страшен не осознанный отказ/провал, страшно «тихое рассасывание» намерений. Это разрушает доверие!

6. Получите первые осязаемые результаты как можно быстрее!

Полезно выделить «Быстрые результаты» — что будет видно быстро. Например, за 7 недель. Ну а в «длинных планах» полезно указать, когда будут первые результаты. А потом писать: «уже сделано, можно посмотреть там-то».

7. Не высекайте результаты стратсессии «в камне»!

Не раз видел ситуацию «ёжики плакали, кололись, но продолжали есть кактус». Если надо — меняйте планы! Допустите обоснованную критику и будьте гибкими. Рынок постоянно меняется, и это нормально, если уже через месяц часть планов изменится… Только не забудьте предупредить об этом всех (п.5).

А кому нужно «официальное разрешение» на гибкий подход — в помощь книга моего коллеги Марка Розина — «Успех без стратегии» (Марк, спасибо, что не написал «без стратсессии»!).

А дальше?

Сделав это — вы получите максимум пользы от стратсессии. А дальше — мониторить изменения и определять точку следующей синхронизации.

PS: А ещё у меня случилось важное изменение, связанное с 1 сентября. Представляете, сын настолько вырос, что решил сегодня ехать в школу сам… Но завтра всё же разрешил отвезти — и я очень этому рад:)

PPS: Вопросы по стратсессиям? Пишите @olgagudimenko.

Замышляев / Future Learning

14 Aug 2024 07:57

Замышляев празднует юбилей, меняет арфы на минивэн и плачет

Кто бы знал, что в свой юбилей я буду плакать в минивэне от мимолетности счастья и негарантированности любви, эх!

Но давайте последовательно

Три дня назад мне исполнилось 50. Ожидаемо, приближение круглой даты создавало внутреннее напряжение. Казалось, что необходимо ощутить себя неким особым образом в этот день. Как-то по-особенному правильно его провести.

А значит…

Празднуем! Банкетный зал и арфы!

Вопрос встал в повестку дня. Ну, знаете, как принято: банкетный зал, 150 гостей и непременно арфы. Явить миру себя 50-летнего. Похвастаться достижениями. Послушать хвалебные слова. Чтобы как полагается.

Или не арфы?

Увы, личные жизненные обстоятельства к арфам не располагали. Последние несколько лет я провел сначала в больших изменениях, потом был уверен, что все наладилось и я обрёл счастье… но примерно в то время, когда я начал думать о юбилее, оно пошатнулась. Главное, что я понимал — что достойной юбилейного банкетного зала личной «устаканенности» пока не обрёл. И собирать 150 человек, не собрав в достаточной степени себя, казалось профанацией.

Внутренний голос отчетливо сказал: «К банкету и арфам не готов, отмена».

Бежали дни. Оставалось совсем мало времени. И вдруг за неделю до дня рождения озарило: «Придумал! Проведу иммерсивную экскурсию по моей жизни для самых близких. Берём большой минивэн с холодильником и караоке — и катаем по прошлому».

Ночь перед юбилеем

Отследил 0:01. Поздравил себя. Лёг спать. Проснулся в 3:00. Почитал сообщения от неспящих… взбудоражился и понял, что больше не усну.

Вышел на улицу. Волнение и избыточный адреналин прогнали остатки сна. Уходящее лето радовало всё ещё ранним рассветом. Подумалось, что, если смотреть на год как на жизнь, то в свои 50 я как раз примерно в августе. Вздрогнул от этого сравнения.

Вернулся и кое-как уснул.

Юбилей

С утра дети подарили завтрак и своё общество (вообще без телефонов, представляете?). Разговоры и омлет со стейком. Стейк — от младшего, делал своими руками, ммммм. Идеальную прожарку обеспечил новый кулинарный градусник, который выбрал тоже сын. Завтрак дома — настолько же чудесно, насколько и просто.

Старшая рассказывала про новую работу и смены длиной почти в сутки — она кинопродюсер. Сопереживал, но внутренне гордился.

Потом всё убрали и помыли.

А потом приехал минивэн. И я начал экскурсию.

Начал с семи лет и рассказывал истории. Про школу. Про друзей. Про шалости, глупости, разочарования и надежды. Мы переезжали с места на место. Слушали музыку. Пели. Пили. Становились всё ближе друг к другу.

Тёплое озеро: мимолетность и негарантированность любви и счастья

На самой последней остановке меня накрыло. Это была любовь. Разлитая вокруг, наполняющая. Двусторонняя – она шла и ко мне, и от меня. И еще спокойствие. Словно я погрузился в волшебное теплое озеро. Знаете, такое, которое защитит и от засухи, и от мороза. Услышал пение птиц и вдруг – на одно мгновение – почувствовал весну в августе. Подумал, что я слышал птиц миллионы раз, но их пение было прекрасным особенно сейчас. Почему-то заплакал.

Я ощутил мимолетность прекрасного. Мимолетность тёплого. Мимолетность и негарантированность любви и радости.

И именно от этой мимолетности и негарантированности парадоксальным образом стал счастливым.

А еще от того, что сделал то, к чему действительно был готов. А не то, что полагалось. И вряд ли банкетный зал дал мне то, что дал минивэн.

Мой тривиальный офигенный вывод

Важные штуки лучше делать не «как принято» и не «когда полагается».

Их надо делать, когда ты ощутишь внутри, что готов. И так, как действительно хочешь. Тогда потом не пожалеешь. Даже если опоздаешь.

Например, этот пост. С приближением юбилея ощущал нарастающее внутреннее обещание опубликовать его 10-го. Но в срок не написал даже черновик. Только крутил в голове (но это же не то, правда?).

Переживал. А потом понял – напишу, когда буду готов. И написал!

Так что с юбилеем меня.

PS: И будьте все счастливы, ладно? А для этого непременно найдите свой минивэн… и откажитесь от обязательных арф;)

Замышляев / Future Learning

08 Jul 2024 15:00

Как победить FOMO, попасть в крутую HR-подборку и писать посты: мои рецепты успеха

Последние полгода я часто ловил синдром FOMO (Fear of Missing Out). Мне казалось, что я упускаю нечто важное, что есть в жизни других. Для меня это были… папки Тг-каналов. То один, то другой канал публиковал их, но меня там не было.

Грусть, печаль и отказы

Это было очень печально. А, учитывая, что последние полгода мы реформируем маркетинг Mozlab.ru и Tellsy.pro (что требует кучи ресурсов), то за промо канала отвечаю я сам. Поэтому было еще больнее смотреть на пухлые симпатичные папочки, проплывающие мимо — даже упрекнуть некого!

Пару раз я писал коллегам-предпринимателям, но они говорили, что сами не знают, как попадают в папки (это как вообще?). И во мне поселился страх: все равно ничего не получится. Однако в некий момент накопилась критическая масса недовольства собой, и я твердо взял себя за шкирку. Сам же писал о том, как начать разбираться в новой сфере! Очевидно же — надо не сдаваться и продолжать. А к кому лучше обратиться? А посмотреть, чей канал быстро растёт — значит, автор прикладывает усилия к его продвижению.

Новая надежда

В HR-сегменте я всегда восхищался темпами роста канала Натальи Володиной — моей коллеги по цеху, HR-директора с огромным опытом. Ей я и написал — заранее готовый к отказу. Но волноваться пришлось недолго. Наталья ответила почти сразу, всё рассказала и познакомила с теми прекрасными людьми, которые собирают папки. И уже на следующий день я попал в папку. Представляете?

Вкус победы

В общем, вот лучшая на рынке HR-папка «Всё для HR». Сохраняйте себе и выбирайте жемчужины — их там 48. А если у вас есть классный HR-канал, который вы ведете или просто читаете (даже маленький) — то пишите Наталье Калининой (@nat77), и тогда в следующей папке может оказаться и ваш.

И в чем выводы?

Если вы давно хотите что-то сделать и вздрагиваете, когда видите, как это делает кто-то другой — это FOMO. Надо оценить, является ли эта (упускаемая вами) штука реально нужной, и если да — то прочь стыд и промедление!

➡️ Смело пишите тому, кто уже сделал то, что вы сделать никак не решаетесь. От отказа вы серьезно не пострадаете (ну почти), а в случае ответа получите очень много.

➡️ Не ограничивайтесь одним запросом. 3-4 попытки к потенциальному наставнику — это абсолютный минимум. А лучше — 5-7 или 10.

Раз уже начал — еще немного полезностей и рекомендаций

➡️ Самый полезный в моём опыте писательский лайфхак: если не пишется — то не придумывайте, а документируйте! Следуя ему, я написал этот пост — просто задокументировал, как попал в папку. Этому меня научил Вадик в своём писательском челлендже. Я участвую в нем уже 4 года почти без перерывов. Кстати, скоро будет новый поток.

➡️ Если вы HR и думаете о том, как приносить вау-пользу своей компании — то вот вам подборка моих текстов «HR как лидер изменений». Основная идея — в ситуации перемен лидеры часто воспроизводят две типичные ошибки («недостаток конкретики» и «нажим вместо вовлечения»), и именно HR может стать героем-спасителем и заработать бонусные очки.

Ну а теперь — го в комменты постить HR-каналы!

Пишите, какие классные HR-каналы вы читаете! Свои постить тоже можно.

PS: Да, и маленькие. Да-да, и очень маленькие тоже:) Лишь бы контент был хороший.

Замышляев / Future Learning

10 Jun 2024 07:43

«Воронка изменений»: как перестать обманывать себя и сделать 10 шагов к успеху

«Люди переоценивают свои возможности, особенно когда речь идёт о будущем», — говорил Даниэль Канеман. Как человек, который больше 20 лет помогает компаниям меняться, я согласен с этим полностью.

Одна из самых грустных цифр, с которой я сталкиваюсь в работе — это низкая вероятность успеха корпоративных изменений. Из планов улучшений, создаваемых на стратегической сессии, удастся реализовать… от 9 до 18%. Десятки и сотни начатых проектов растворяются в пучине рутины и бесконечных совещаний, и только пыльные флипчарты с опадающими, словно унылые осенние листья, бледно-жёлтыми постиками, напоминают о вдохновении прошлого года (здесь подробнее).

Чтобы избежать разочарований, я придумал простую и наглядную концепцию: «‎воронку изменений». Она поможет оценить реальную вероятность успеха и понять, как ее увеличить.

Как выглядит «‎воронка изменений»?

Сначала я описываю состояние, в котором находится «идея-проект» изменений (на первых этапах — «идея», потом «проект»). Потом привожу вероятность, с которой он принесет результат. От этапа к этапу воронка сужается и количество выживших «идей-проектов» становится меньше, а вероятность их успеха растет. Я не буду указывать количество (оно сильно отличается от компании к компании), но приведу вероятность успеха. Под успехом будем понимать получение нужного результата (это важно).

1️⃣ Промелькнувшая в голове идея: 0,1-1%

2️⃣ Записанная индивидуально идея без цифры: 1-3%

Да-да, наши идеи «почти ничего не стоят».

3️⃣ Записанная индивидуально идея, включающая цифру: 2-5%

Ха, всего-то добавьте цифру, и вероятность успеха вырастет почти в два раза!

4️⃣ Записанная идея после обсуждения в группе: 3-7%

5️⃣ Записанная идея и три шага по реализации + имена желающих взяться: 9-18%

=== здесь заканчивается стратегическая сессия ===

6️⃣ Есть главный ответственный, определен срок представления плана + ответственность за срыв: 15-25%

=== здесь заканчивается хорошая стратегическая сессия ===

… но прямо на сессии должна быть назначена дата седьмого шага: встреча с участием первого лица.

7️⃣ Утвержденный и согласованный детальный план + контрольные точки: 20-30%

=== здесь заканчивается мифическая «стратсессия мечты» ;) ===

… а в реальном мире — это продукт «послессионной» встречи. Стартует мучительная работа по мониторингу и спасению погибающих проектов всеми правдами и неправдами.

Только хардкор. Ни капли вдохновения, ни единой улыбки. Пашем в условиях дефицита ресурсов (особенно внимания руководителей — его и до сессии не хватало).

8️⃣ 1/5 действий сделана в срок: 30-45%

9️⃣ Половина действий сделана в срок: 40-60%

1️⃣0️⃣ Сделано всё: 70-80%

Ура? Ну почти. Вы спросите, почему не 100%? Так ведь критерий — получить результат. А где вы видели, чтобы все доверенные до конца проекты давали желаемые результаты?;)

Как я пришел к этим цифрам и насколько они достоверны?

Скажу честно — они основаны на отдельных измерениях и не претендуют на истину. А ещё вероятность успеха зависит от культуры компании. Однако я самонадеянно полагаю, что эта картинка отражает реальность. По крайней мере, на уровне общей логики.

❗️ Кстати, больше всего измерений за 20 лет стратсессий мы делали на пятом шаге («Записанная идея + несколько шагов + имена желающих взяться»), тк именно на нём обычно завершается стратсессия топ+миддл (их проводим чаще всего). Печальными 9-18% я часто иллюстрирую вероятность успеха изменений.

В чём польза «воронки»?

Реалистичные ожидания и осознанный подход: она помогает не врать себе на ранних этапах и подсказывает следующий шаг.

Что конкретно делать?

Записать и оцифровать (шаг 1 —> шаг 3). Обсудить с коллегами, найти единомышленников и продумать первые шаги (и вы на шаге 5, привет пингвинам Коттера!). Утвердить план и получить ресурсы (—> 6). Жёстко и неумолимо мониторить прогресс до конца (—> 10).

Кто может помочь?

Мы. Проведём по шагам. Поможем продумать цели. Организуем поиск и согласование идей. Поддержим с мониторингом. Подробнее — в нашей карте.

PS: Как вам воронка, что скажете?