10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
چرا باید از بازخورد ۳۶۰ درجهای استفاده کرد؟
تحقیقات نشان داده که بیش از ۸۵ درصد ۵۰۰ شرکت برتر فورچون بهطور فراگیر از بازخوردهای ۳۶۰ درجهای بهعنوان محور اصلی و ستون فرآیند جامع توسعه مدیریتشان استفاده میکنند. آنها برای تداوم استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجهای دلیل محکمی دارند که همان مزایایی است که در بالا به آنها اشاره شد. عدم وابسته بودن این نوع بازخوردها به یک نفر و قضاوتهای شخصی از جمله مواردی است که موجب شده از احتمال غرضورزیها یا اشتباهات سهوی ارزیابیکنندگان در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان تا حد زیادی کاسته شود. علاوهبر این، اینکه یک فرد میداند که قرار است هم توسط مدیران مافوقش مورد ارزیابی قرار گیرد و هم از سوی همکاران و حتی مشتریان دائمی، موجب میشود تا هم روحیه کار تیمی و کار کردن صمیمانه و دوستانه در سازمان تقویت شود و هم روحیه پاسخگویی و مسوولیتپذیری در قبال همکاران و ارباب رجوع. بازخوردهای ۳۶۰ درجهای این امکان را به سازمان میدهد تا دریابد چه عواملی موجب میشود تا کارکنان و کلیت سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظرشان ناکام بمانند.
در این حالت، هم کارکنان خود را نسبت به سازمانشان متعهد میدانند و هم سازمان بهطور عملی نشان میدهد که به توسعه فردی و رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت کارکنان اهمیت میدهد. مدیران سازمان با کمک بازخورد ۳۶۰ درجهای به کارکنانشان نشان میدهند که چون کارکنان غرق در کارهای روزمرهشان هستند و فرصت کافی برای توجه کردن به محدودیتها و کمبودهای عملکردیشان ندارند، این خود سازمان است که به فکر آنهاست و مشکلات عملکردی آنها را به منظور ارتقای توانمندیها و بهبود عملکردشان شناسایی میکند. با این همه باید به نکته کلیدی توجه ویژهای داشت که تمام این ایدهآلها و آرمانها به شرطی تحقق مییابند که روند پیادهسازی و اجرای درست و کامل این نوع بازخوردگیری و بازخورددهی به بهترین شکل ممکن صورت پذیرد و در غیر این صورت باید منتظر بروز پیامدهای منفی و زیان بار اجرای ناقص و نادرست این سیستم باشیم که ممکن است کارآیی کلیت سیستم مدیریت عملکرد را تحتالشعاع قرار دهد.
منبع: دنیای اقتصاد به نقل از نشریه Strategic Management
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌱 برای آنکه یادگیری متوقف نشود…
دسترسی رایگان پرسنل سازمانها به محتوای آموزشی مکتبخونه
در روزهایی که بسیاری از کسبوکارها با فشارهای اقتصادی و پیامدهای جنگ دستوپنجه نرم میکنند، حفظ انگیزه و توسعه مهارت تیمها بیش از همیشه اهمیت پیدا میکند.
به همین دلیل، مکتبخونه و جابویژن در قالب طرح مشترک «برای آنکه یادگیری متوقف نشود»، امکان استفاده رایگان یکماهه از سرویس آموزش سازمانی مکتبخونه و دسترسی به بیش از ۳۵٬۰۰۰ ساعت محتوای آموزشی را برای تیمها و سازمانها فراهم کردهاند.
⌛️ مهلت ثبت درخواست برای استفاده از این طرح، تا ۱۵ خرداد ماه است.
اگر در تیم منابع انسانی یا آموزش سازمان خود نقش دارید، میتوانید از طریق لینک زیر درخواست را ثبت کنید یا آن را با فرد مسئول در سازمان خود به اشتراک بگذارید:
🔗 https://mktb.me/klht/
🔗 https://mktb.me/klht/
پاداش هایی که در زندگی می گیرید بستگی به این دارد که چه کاری انجام می دهید و چقدر مشکل است که بتوان کسی را جایگزین شما کرد
برایان تریسی
#جانشین_پروری
#تعالی
#تغییر
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برنامههای توسعه مدیریتی ما در محل کار صورت میگیرد نه در کلاسهای مختلف آموزشی.
👤ژوزف شرسن
با اموزش تنها نمی توان از افراد مدیر و رهبر ساخت. تا زمانی که به تفویض و مشارکت کارکنان نپردازیم و بطور سیستمی برنامه ای برای این تفویض صورت نگیرد نمی توان به توسعه کارکنان امید داشت.
جانشین پروری نیازمند یک مدل و دستورالعمل است .
#تفویض
#جانشین_پروری
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈کارکنان اغلب در جریان کار بهتر یاد میگیرند تا در دوره های آموزشی.
دنیای کار به سرعت در حال تغییر است. رقابت شدید است و اختلال همه جا به چشم می خورد؛ و فشار کارایی و محدودیتهای
بودجهای گسترده شده است. امروزه افراد دوست دارند مشاغل متنوع تری داشته باشند، محیط کار در حال تغییر است و کار در خانه عامیانه تر شده است. با این وجود همه بر روی این توافق دارند که کارکنان نیاز به یادگیری دارند. آیا سازمانها و بهخصوص واحدهای یادگیری و توسعه به بهترین نحو به این نیاز پاسخ دهند؟
اگر مانند اکثریت فکر کنید، دو واژه فوراً به ذهنتان خطور میکند: دوره آموزشی. ولی آیا دوره آموزشی واقعاً بهترین راه است؟
افراد وقتی در مورد یادگیری در کار فکر میکنند، فوراً سراغ دوره های آموزشی میروند. شما احتمالا شنیده اید که کارگران شکایت میکنند که به خاطر آموزش ندیدن، نمیتوانند به خوبی از پس وظایف شغلی برآیند. ولی این گرایشی است که باید تغییر کند. در بسیاری از مواقع، یادگیری زمانی که واقعاً موردنیاز است یعنی هنگام اجرای امور شغلی اتفاق میافتد. این یادگیری در جریان کار است و اصلی است که در حال تغییر نحوه تفکر افراد در مورد یادگیری و توسعه است.
این ایده زیاد هم جدید نیست. برای مدتی مفهوم 10 و 20 و 70 در میان افراد حرفهای در حوزه یادگیری به خوبی شناخته شده بود. طبق این ایده، 70 درصد یادگیری از تجارب کاری حاصل میشود، 20 درصد از مربیگری و دیگر تعاملات و فقط 10 درصد از دوره های آموزشی.
این درصدها زیاد اهمیت ندارد .مهم این اصل است که باید به ذهن بسپاریم: محیط کار، بهترین مکان برای یادگیری است.
این برای متخصصان یادگیری و توسعه حامل چه معنایی است؟ آنها نقشهای زیادی بر عهده دارند؛ نیازهای یادگیری را تعیین کنند، پیشرفت افراد را دنبال کنند و البته به دنبال حل مسئله های کاری باشند .این امور گاهی از طریق برنامه ریزی و اجرای یک دوره آموزشی است و گاهی کافی است نقش تسهیل گر را داشته باشند و مشوق فعالیتها و تعاملات اجتماعی، مربیگری و یادگیریهای فردی باشند.
حرفهایهای توسعه و یادگیری سازمان چگونه باید این کارها را انجام دهند؟
بسیار خوب. یک خبر خوب. شما در حال یادگیری هستید.
منبع:
حجت مشتاقیان ابرقوئی
کتاب تحریک عملکرد از طریق یادگیری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تصمیم در حد امید می ماند، مگر آنکه به کسی ماموریت داده شود تا در مهلتی معین آن را پیاده کند
تصمیم یعنی الزام به عمل. تا زمانی که رویداد موردنظر اتفاق نیفتد، گویی تصمیمی در کار نیست. اما یک چیز را می توان مسلم دانست: تصمیم گیرنده در سازمان، معمولا اجرا کننده نیست و به ندرت پیش می آید که تصمیم گیرنده دست بکار شده و تصمیم خود را عملی کند؛ معمولا دیگران تصمیم او را عملی می کنند.
هیچ تصمیمی گرفته نمی شود مگر کسی مامور اجرای آن شود یا مسئولیت عملی کردن آنرا در مدتی معین بپذیرد. اگر تصمیم پیاده نشود در حد امید می ماند.
پس تصمیم اثربخش نخواهد شد مگر از اول مقدمات اجرا در دل آن تعبیه گردد. تبدیل تصمیم به عمل مستلزم پاسخگوئی به چند پرسش است:
🔹چه کسانی باید از تصمیم آگاه شوند؟
🔹چه اقدامی باید کرد؟
🔹چه کسی باید اقدام کند؟
🔹اقدام باید چگونه باشد تا کسانی که قرار است اقدام کنند از پس آن برآیند؟
اقدام نیز باید با ظرفیت اقدام کننده تناسب داشته باشد. بخصوص اگر افراد برای اثربخش کردن تصمیم، ناچار باشند رفتار، عادت یا نگرش خود را عوض کنند.
👤پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر میان دو گزینه اخلاق و شغل نمی توانید یکی را انتخاب کنید، بدانید که اگر اخلاق را انتخاب کنید، همیشه انواع شغلها به سراغتان می آید.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیامگستر، 15 سال همراه کسبوکارها برای رشد فروش
50٪ اعتبار بیشتر برای خرید نرمافزار CRM، به مناسبت 15 سالگی
فروش سال بعد، نتیجه تصمیمهای امروز است.
⏳ مهلت: فقط تا 13 اسفند
*دریافت مشاوره تخصصی و اطلاعات بیشتر*
👈رهبری به نقل از هاروارد بیزینس ریویو
⛔️اشتباه بزرگ: اول رهبر مي شوم؛ بعد صميمي خواهم شد!
صميميت بر رهبري مقدم است. اولين گام در مسير رهبري " صميميت" است. روايط متقابل با افراد و تعامل صميمانه آغاز يك خيزش براي شماست.
⭕️دردمندي و تعلق
نياز به تعلق در انسان ها شديد است. عصب شناسان به يك نتيجه شگفت انگيز رسيده اند:
طرد شدن درد دارد؛ مثل درد فيزيكي كه از ناحيه يك عضو بدن حس مي كنيد. محروميت از تعلق افراد را دردمند مي كند و به دنبال آن شما را طرد مي كنند. در اشتباهيد اگر در رؤياي رهبري هستيد.
⭕️گروه گرايي
رهبري به گروه گرايي پيوند خورده است؛ اما نه آن تفكري كه تا كنون از گروه گرايي داشته ايد. بايد يكي از " آنها" شويد.
آفت گروه گرايي اين است كه بخواهيد در گروه منتخب و برجسته باشيد. رابطه توان رهبري افراد با انگيزه برجسته بودن معكوس است.
هر چه به سمت برجستگي در گروه مي رويد؛ افراد بيشتري را از دست مي دهيد.
⭕️وقتي مي خواهيد ديده شويد؛ ديگران شما را نمي بينند
افراد نياز به ديده شدن و شنيده شدن دارند. اول شما ديگران را بشنويد و ببينيد؛ سپس ديگران شما را خواهند ديد و شنيد.
🍀راه ديده شدن
براي ديده شدن بايد همدل و همراه مردم و افراد باشيد. به محض اين كه احساس قدرت كنيد؛ از ديده ها محو مي شويد.
#رهبري
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای مدیریت خودتان، از فکر خود استفاده کنید و برای مدیریت دیگران، از قلبتان.
همیشه قبل از اینکه دست کسی را بکار بگیرید، قلب او را لمس کنید.
👤 جان ماکسول
#رهبری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️❇️نحوه محاسبه عدد پی❇️❇️
فارغ از مدرک تحصیلی تان،
اگر برای عبور از افکار منفی پلی ساخته اید،
اگر تغییر کردن را دوست دارید،
اگر دنبال خلق روشهای جدید هستید،
و اگر بهبود ها شما را خوشحال میکند،
شما به سبک یک مهندس فکر میکنید!
روز مهندس بر همه مهندسین ایرانی مبارک باد. 🌺🌺🌺
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
☘️☘️ دایره شایستگی ☘️☘️
این عبارت جالب را وارن بافت استفاده میکند. داخل این دایره تواناییهایی هستند که در آنها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آنها را متوجه میشوید یا اصلا چیزی از آنها نمیدانید.
🛑 شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگیتان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش میگوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه میدارم.
تمرکز روی دایره شایستگیتان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم بهدنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و همچنین دردسرهای تصمیمگیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
در دایره شایستگی است که صرفهجویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه میشوید. بهعلاوه ریسکپذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و میتوانید پیشبینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعفهایتان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمهتان برایتان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!
اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایدهآل بهترین باشید. بهمحض رسیدن به این مهم، سنگبنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
هنر خوبزندگیکردن، رولف دوبلی
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمیکنند؟
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کردهاید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار میشود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهمتر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بیاعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچکس از شما بهعنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راهحلها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بیخبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالشها، بودجه و برنامهها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes
#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡 چقدر از بودجه هدایای سازمانی شما صرف کالاهایی میشود که سلیقه یا نیاز پرسنل نیست؟
کارت هدیه سازمانی دیجیکالا؛ هوشمندانهترین روش برای تخصیص بودجه رفاهی، پاداشها و هدایای مناسبتی.
🔻 مبالغ کاملاً منعطف (بدون محدودیت)
🔻 امکان سفارش بهصورت کارت دیجیتالی و فیزیکی
🔻 حذف هزینههای انبارداری و لجستیک
🔻 امکان شخصیسازی با هویت بصری برند شما
🔻 تضمین بالاترین میزان رضایت پرسنل و شرکای تجاری
برای دریافت دسترسی پنل سازمانی و ثبت سفارش با فاکتور رسمی کلیک کنید:
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجیکالا
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجیکالا
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجیکالا
آیا می توانید به من کمک کنید؟
🔺سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد میکند که با پرسیدن یک سوال ساده میتوان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا میتوانید به من کمک کنید؟»
او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان میدهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک میکنید، بیشتر به شما اعتماد میکنند.
🔺سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح میدهد که افراد وقتی از آنها کمک میخواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا میکنند. او میگوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو میشوند و شما از آنها کمک نمیخواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده میگیرید. این موضوع باعث میشود افراد حس کنند که شما به آنها اعتماد ندارید.
🔺او میگوید اعتماد هنگامی ساخته میشود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نهتنها در روابط شخصی بلکه در محیطهای حرفهای نیز اهمیت دارد.
🔺محققان هوش هیجانی معتقدند که افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکستها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیبپذیری را به عنوان نقطه قوت میدانند.
پرسیدن سوالهایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفتوگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک میکند و باعث میشود افراد در محیطهای کاری به ارتباطات عمیقتری دست یابند.
🔺درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکانهایی که برای پیادهروی مناسب هستند، میتواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث میشود تا در مواقع سختتر و حساستر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات بهطور قویتری شکل بگیرند.
#اعتماد
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۷ در مقالهای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دیلویت(مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است.
👈 تیمهایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشستهای کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیمها در این ارتباطات؛ فعالیتهای زیر را انجام میدهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویتهای کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیتهای هفتهی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣هدایت و مربیگری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
☝️مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیمها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشستکوتاه» (Check-in) با
«هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کردهاند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمهی رهبر و عضو تیم معطوف به آیندهی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔆علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشستهای کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
در پایان این جمله نیز درسآموز است؛ جملهای که به نظر میرسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیمها
(مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیتهای معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما میتراشید؟!) عنوان شده باشد:
برای [سازمان] ما؛ این نشستهای بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است❗️
#ارزیابی_عملکرد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نمونه اتفاقات نامطلوب در شرکت هایی که اندازه گیری خوبی ندارند:
👈استراتژی به خوبی اجرا نمی شود ، زیرا مدیران و کارمندان ارتباط استراتژی و فعالیتهای خود را به درستی درک نکرده اند.
👈عملکرد عملیاتی به درستی مدیریت نمی شود زیرا بر اساس تخمین و حدس و گمان است.
👈اولویت ها مبهم و متناقض است و نمی توان اهداف را تعیین کرد زیرا اهداف به اندازه گیری درست نیاز دارند.
👈کارکنان آگاه نیستند که از آنها چه انتظاری می رود و وقتی به درک لازم از انتظار می رسند دیگر دیر شده است.
👈مدیران بدرستی قادر به اثبات عملکرد و فعالتیهای خوب کارکنان نیستند.
👈در عین فعالیتهای زیاد رفتارها آشفته است تا جایی که به نظر میرسد کار کمی انجام شده است و هیچکس درک درستی از نتایج ندارد.
👈ممکن است تلاشهای زیادی در زمینه حل مشکلات و بهبود عملکرد وجود داشته باشد اما نمیدانند چرا مشکلات حل نمی شود و بهبود صورت نمی گیرد.
👈گاها به چیزهای اشتباه پاداش داده می شود و به آنهایی که باید پاداش تعلق گیرد، پاداش داده نمی شود.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
جایی که سازمانها دقیقا بین شغل و شرح وظیفه و خود فرد مرز میکشند و نه تنها از رشد افراد حمایت نمیکنند بلکه عامدانه مانع تراشی میکنند چون فکر میکنند رشد اگر در جهت بهبود عملکرد فرد در جایگاه فعلی یا آینده نباشه حتما منجر به افزایش توقع، درخواست برای ارتقا، ترک سازمان و ... میشود. نگاه غالب سازمانها در تصویب و رد یک دوره آزمایشی ارتباط یک به یک با وظایف روزمره فرد است، جایی که هیچ گفتگوی اضافی به رسمیت شناخته نمیشود.
در سازمان هیچ فضایی برای آسیبپذیری وجود ندارد، هیچ کس نمیتواند در خصوص ناتوانیها، ندانستنها، احساسات و ... صحبت کند وگرنه جایگاه خود را از دست میدهد. فضایی برای حمایت افراد وجود ندارد و در صورت روشن شدن هرگونه آسیبپذیری، نهایتا مورد دلسوزی اطرافیان قرارخواهید گرفت.
از کتاب : An Everyone Culture
#توسعه_فردی
#ارزیابی_عملکرد
#توانمند_سازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید تا اخر عمر ثروتمند باشید این درس را به خوبی بیاموزید:
یاد بگیرید روی خودتان سخت تر کار کنید تا روی شغل تان
#هوش_هیجانی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
❇️رابینز، یادگیری را چنین توصیف میکند:
یادگیری عبارت است از هر نوع تغییر در رفتار که در نتیجه تجربه رخ میدهد [کتاب تئوری سازمان رابینز]. یکی دیگر از تعاریفی که مورد قبول بسیاری از محققین یادگیری است، تعریف ارائه شده در دایره المعارف بریتانیکا ست که به این شرح است : یادگیری عبارت است از تغییرات نسبتا پایدار در رفتار بالقوه فرد که در اثر ممارست و تمرین حاصل میشود. در حوزه سازمانی یادگیری را میتوان بصورت افزایش قابلیت یا ظرفیت فردی و یا سازمانی تعبیر کرد که به عملکرد موثر میانجامد.
❇️سازمان یادگیرنده سازمانی است که میتواند نیازهای محیطی را بخوبی تشخیص داده و ابزارهای لازم را جهت تطبیق خود با آن فراهم آورد، بدین وسیله به حیات خود ادامه دهد و از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیتهای آتی مستمرا توسعه یابد. در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و بدین وسیله سازمان میتواند تجربههای جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر تواناییهای خود بیافزاید.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهمترین تصمیمات یک مدیر
در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران، مؤسسه تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیرعامل شرکت های بزرگ با کارایی بالا و کسب و کار های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله این پرسش بررسی کرد: " تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟ " پاسخ های مدیرعامل ها به ۵ گروه تقسیم شد:
1. مدیریت استعدادها (۳۷%)
برنامهریزی و شناخت استعدادها، مدیریت منابع انسانی، اصلاح نظام پرداخت حقوق، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.
2. مدیریت مشتری (۲۹.۴%)
پیدا کردن، بدست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.
3. مدیریت مالی (۱۷.۷%)
تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای دستیابی به اهداف سازمان.
4. اداره عملیات کسبو کار (۱۰.۹%)
توسعه زیرساخت کسب و کار، هماهنگی درخواست های مشتری و منابع مربوط به کار، بهینه سازی تجهیزات تولید و زنجیرهی تأمین.
5. رهبری (۵%)
انتخاب تاکتیکها، تکنیکها و استراتژی هایی که مدیران عامل را قادر میسازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خودانگیزشی دومین آیتم مدل هوش هیجانی دنیل گلمن
روانشناسان می گویند اﮔﺮ ﺷﻤﺎ ﺑﻪﺧﻮﺩﺗﺎﻥ ﻓﻘﻂ ﯾﮏ ﺑﺎﺭ ﺑﮕﻮﯾﯿﺪ :" ﻓﻼﻥ ﮐﺎﺭﺭﺍ ﻧﻤﯽﺗﻮﺍﻧﻡ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﻫﻡ "ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﻔﺪﻩ ﻣﺮﺗﺒﻪ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﮕﻮﯾﺪ ﮐﻪ" ﺷﻤﺎ ﻣﯽﺗﻮﺍﻧﯿﺪ ﺁﻥ ﮐﺎﺭ ﺭﺍ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﻫﯿﺪ "ﺗﺎ ﺍﺛﺮ ﻫﻤﺎﻥ ﯾﮏ ﺩﻓﻌﻪ ﺭﺍ ﺧﻨﺜﯽ ﮐﻨﺪ !
ﻧﺘﯿﺠﻪ : ﻗﺪﺭﺕ ﻧﻔﻮﺫ ﮐﻼﻡ ﺷﻤﺎ ﺑﺮﺍﯼ ﺧﻮﺩﺗﺎﻥ ﻫﻔﺪﻩ ﻣﺮﺗﺒﻪﺍﺯ ﻗﺪﺭﺕ ﮐﻼﻡ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﻗﻮﯾﺘﺮﺍﺳﺖﭘﺲ ﻣﺜﺒﺖ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ !
ﺁﻫﺴﺘﻪ ﺑﺎ ﺧﻮﺩ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮﺩﻥ ﺭﺍ " ﻭﺍﮔﻮﯾﻪ " ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ؛ ﻭﺍﮔﻮﯾﻪ ﻫﺎ ﺍﺛﺮﺍﺕ ﻋﻤﯿﻘﯽ ﺑﺮ ﺭﻭﯼ ﻓﺮﺩ ﮔﻮﯾﻨﺪﻩ ﺁﻧﻬﺎ ﺩﺍﺭﻧﺪ؛ﻣﺮﺍﻗﺐ ﻭﺍﮔﻮﯾﻪ ﻫﺎﯼ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﺷﯿﺪ .
"شما بهترين هستيد،شك نكنيد."
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مزایا و معایب دوستی رئیس با کارکنان چیست؟!
◀️ سه مزیت کلیدی عبارتند از:
▪️همدیگر را بهتر میشناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد میشود.
▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد.
▪️ کار، جذابتر، آرامشبخش و لذتبخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما میتوانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید.
◀️ معایب کلیدی از این قرارند:
▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاریتان به ناچار لطمه خواهد دید و این میتواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است.
▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار میکنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او میگویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه میشود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست.
▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل میتواند روی قضاوتهای شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیضآمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوستتان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمیزند.
▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند میتواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکردهاند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیهاند، کسی آنها را به بازی راه نمیدهد و قدرشان را نمیداند.
▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این بهخصوص زمانی صحت دارد که کسی «طرد» شده است.
◀️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب میدهد که هر دو طرف:
▪️از نظر احساسی بالغ باشند.
▪️شفاف و صادق باشند.
▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند.
▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند.
▪️دینامیکهای قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیکها، جسارت کافی داشته باشند.
▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند.
✍️ الی سمیگرن
منبع: forbes
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال،
📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📝 چرا پرسنل شما به تقویت هوش هیجانی نیاز دارد؟
مهارت آگاهی سازمانی یکی از مهم ترین مهارت هایی است که چه کارکنان و چه مدیران یک سازمان باید آن را در خود تقویت کنند.
افرادی که آگاهی سازمانی ندارند
1️⃣بر وضعیت جاری در سازمان آگاه نیستند،
2️⃣روابط کلیدی و قدرتمند و شبکه های ارتباطات اجتماعی ضروری در سازمان و حیطه ی کاری را نمیتوانند تشخیص دهند،
3️⃣نیرو هایی که دیدگاه ها و اقدامات مشتری ها، مراجعان، یا رقبا را شکل می دهد را نمی توانند تشخیص دهند.
4️⃣نمی توانند ارزش ها و قوانین بیان نشده ی یک سازمان را به درستی تشخیص دهند،
5️⃣در اتفاقات سازمان تاثیر گذاری چندانی ندارند،
6️⃣در انجام وظایف خود در سازمان دچار مشکل هستند،
7️⃣به علت فهم و برداشت اشتباه از ساختار سازمان مرتکب اشتباهاتی می شوند،
8️⃣رفتارهایی از خود بروز می دهند که مناسب سازمان نیست،
9️⃣از اتفاقاتی که در سازمان رخ می دهد متعجب شده و توانایی کافی برای سازگاری سریع با آن را ندارند و...
چنین افرادی در بخش مهارت آگاهی سازمانی، هوش هیجانی پایینی داشته و برای تغییر و بهبود عملکردشان نیاز به تقویت هوش هیجانی واجتماعی دارند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارتهای شنیداری از نگاه لی لاکوکا:
✍️کاش می توانستم موسسه ای پیدا کنیم که هنر چگونه شنیدن را نیز به افراد بیاموزد. در کسب و کار هنر گوش دادن باید حداقل به اندازه هنر صحبت کردن باشد.بسیاری از افراد درک نمی کنند که ارتباطات واقعی از دو مسیر می آید:
خوب شنیدن و خوب صحبت کردن
لی لاکوکا
⭐️یادگیری مهارتهای شنیداری برای همه، بهویژه رهبران امری ضروری است. معمولاً افراد تمایل دارند که مهارت صحبت کردن خود را بهبود دهند. سخنرانی و صحبت کردن عمومی، بهعنوان توانایی ضروری برای کسانی در نظر گرفته میشود که تمایل به ارتقای شغلی خود در کسبوکار و سیاست دارند. اما با اینکه در مورد اهمیت صحبت کردن زیاد گفته میشود ولی عملاً مهارت گوش دادن نادیده گرفته شده است.
⭐️میتوان ثابت کرد که مهارت گوش دادن مؤثر، بهاندازه صحبت کردن اهمیت و ضرورت داد. همه دوست دارند صحبتهایشان شنیده و درک شود، بنابراین افرادی که این شرایط را بهواسطه اعتماد و وفاداری برای کسی فراهم کنند موردتقدیر و احترام آنها واقع میشوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️پندها و توصیه های کارلو آنجلوتی در حوزه مدیریت و رهبری از کتاب "رهبری با آرامش" از کارلو آنجلوتی سرمربی نامدار و موفق فوتبال
این کتاب تجارب تلخ و شیرین یک مدیر یا به تعبیر خودش یک رهبر ورزشی را که تیم های بزرگی مثل رئال مادرید، یوونتوس و بایرمونیخ را مدیریت کرده با خوانندگان به اشتراک میگذارد. بعضی از مهمترین درس ها و توصیه های او عبارتند از:
👈سبک رهبری یا مربی گری من، رهبری با آرامش است.
👈آرام بودن، حساب شده رفتار کردن، با خونسردی تصمیم گرفتن و استفاده از اعتبار شخصی برای متقاعد کردن دیگران، از اجزای مهم این سبک رهبری است.
👈در یک تیم یا سازمان باید کاملا روشن باشد که چه کسی رئیس است و این اقتدار باید در نتیجه احترام و اعتماد بدست آمده باشد و نه ترس.
👈اساس شغل من بعنوان یک مربی، مراقبت و کمک به رشد و پرورش قهرمانان، بوجود آوردن حس اعتماد و وفاداری، شریک شدن در موفقیتها و پشت سر گذاشتن ناکامیها در کنار یکدیگر است.
👈وظیفه من بعنوان یک سرمربی این است که کمک کنم تا بازیکنانم همواره به حرفه خود عشق بورزند.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمانها منجر به ایجاد ارزشافزایی بیشتر برای سازمانها شده است. علاوهبر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکتها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذینفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.
#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یادگیری همکار به همکار در سازمان چیست؟
🔸زمانی که تیمتان میخواهد یک مهارت جدید را بیاموزد، ابتدا به کجا رجوع میکند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامههای آموزشی شرکتتان؟
طبق مطالعهای که شرکت ما، Degreed، انجام داده است، اکثر کارمندان ابتدا به همتایانشان رجوع میکنند (۵۵ درصد) و در وهله دوم تنها از روسایشان سوال میپرسند.
🔸یادگیری همتا به همتا (peer-to-peer learning ) میتواند یک ابزار توسعه قدرتمند باشد که چند مانع معمول را برای ایجاد مهارت از بین ببرد. البته، بسیاری از سازمانها هنوز باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتا به همتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارتها در حین کار، به اندازه مکانیزمهای یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمانها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کردهاند.
🔸ما در تحقیقات خود دریافتیم که مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بیمیل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند.
در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهرهورتر در نظر گرفته میشود. اما حقیقت امر این نیست.
🔸اول اینکه، یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت میکند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری میکنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارتهای جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی میتواند به همراه داشته باشد.
🔸همچنین یادگیری همتا به همتا بهطور منحصربهفردی با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارتهای جدید را به بهترین شکل، در موقعیتهایی بهدست میآورند که شامل همه چهار مرحلهای است که ما آن را «حلقه یادگیری» مینامیم: دانش کسب کنید؛ بهکارگیری آن دانش را تمرین کنید؛ بازخورد بگیرید و روی آن چیزی که یاد گرفته شده است تامل کنید. یادگیری همتا به همتا شامل همه این موارد است.
🔸پیشرفت یک یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایدهها و صحبت آزادانه در مورد نگرانیها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق میکند که در آن یادگیرنده میتواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسکها احساس امنیت کند.
احتمال مکالمات صادقانه با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسلهمراتب از بین میرود و برخلاف سایر روشها - مانند سخنرانیهای کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد میکند تا این گفتوگوها را شروع کنید.
🔸برنامههای یادگیری همتا به همتا میتواند در شکلهای بسیاری ایجاد شود. بهعنوان یک مدیر، شما میتوانید برنامه خود را بهصورت آنلاین یا بهطور شخصی ایجاد کنید. برنامه شما میتواند شرکتکنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروههایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل میشود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود بهدست آوردهاند با همتایان خود طی گفتوگوهای بسیار به اشتراک بگذارند.
🔸برای موفقیت هرگونه برنامه یادگیری همتا به همتا برای تیمتان، چند پیشنهاد ارائه میدهیم:
▪️یک تسهیلکننده تعیین کنید:
گرچه ساختار یادگیری همتا بهجای سلسلهمراتبی بودن، افقی است اما داشتن یک بخش بیطرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل میکند.
▪️یک محیط امن ایجاد کنید:
یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع میشود که شرکتکنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند. همچنین جسارت ارائه بازخورد صادقانه را داشته باشند. برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ شرکتکنندگان باید همدلی را تمرین کنند و خودشان را جای بقیه بگذارند و افراد هرگز نباید برای بیان نظرات پیش روی همتایانشان مورد تمسخر قرار گیرند یا احساس شرمندگی کنند.
نویسنده: David Blake
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL