10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
فقدان احترام در سازمان در لایههای زیرین سازمان هزینه ایجاد میکند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بیاحترامی قرار میگیرند یا احساس میکنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان میدهند. خلاقیت آنها کاهش مییابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار میکنند یا کیفیت کار خود را پایین میآورند. بیاحترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد میکند.
هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصتهای آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیینکننده نیستند.
#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گاهی اوقات بعضی متقاضیانِ پیوستن به تیم شما، با داشتن مهارتهای اجتماعی قوی، همه را تحتتأثیر قرار میدهند. اما گاهی این افراد، درواقع از زیر پاسخدادن به آنچه واقعا برای بهدستآوردن آن جایگاه لازم است، درمیروند. پس، از سنجش تواناییها و ظرفیتهای لازم برای احراز شغل غافل نشوید.
نکتهی دیگر اینکه بهخاطر داشته باشید اگر شخصی در زمینهای بخصوص کار کرده و عضوی از مجموعهی فعالی در زمینهای خاص بوده است، لزوما توانایی مدیریتکردن و ایجاد آن زمینهی کاری را بهتنهایی نخواهد داشت. پس برای جذب نیروهایی با توانایی مدیریت و اجرای خواستهتان در بخشی بخصوص، باید توانایی لازم برای آن وظیفه را بسنجید.
تعلل در جذب نیرو همانقدر مضر است که عجلهکردن و انتخاب فردی نامناسب به تیم ضرر میرساند. پس تنها باید به نیروهایی اعتماد و آنها را جذب کرد، که بهخوبی برای ایفای نقش خود در تیم شایستگی دارند. گذشته از تمام موارد مطرحشده، بهعنوان مدیر باید توانایی ایجاد انگیزه و شادابی لازم در نیروهای فعلی خود را داشته باشید. نباید برای ایجاد تغییرات و بهبود وضعیت صرفا بهدنبال جذب نیروهای تازه از خارج تیم باشید. قدرت ایجاد انگیزش، ویژگی مهمی است که در تیم سازی باید در نظر بگیرید.
.
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⏳کارگاه مدیریت زمان و برنامهریزی بهصورت کاملاً کارگاهی، عملی و تعاملی و با رویکرد گیمیفیکیشن، #مدیران، #معلمان، #کارشناسان، #دانشجویان و #دانشآموزان
🎯 در این کارگاه:
✅ برنامهریزی قابل اجرا، اولویتبندی و تصمیمگیری در شرایط واقعی، افزایش تمرکز و بهرهوری و کاهش استرس
🎁 بههمراه ۳ هدیه ارزشمند:
🔺تست مهارتسنجی مدیریت زمان + تحلیل
🔺جدول تخصصی برنامهریزی روزانه
🔺مشاوره و کوچینگ فردی رایگان با پشتیبانی
💰 هزینه دوره: ۱,۶۹۰,۰۰۰ تومان
👉 پرداختی شما با حمایت شرکت پارس: ۶۹۰,۰۰۰ تومان
🔴 لینک ثبتنام:
https://evnd.co/c5qYy
ظرفیت محدود است.
🔴 به مناسبت میلاد حضرت علی (ع) کدتخفیف ویژهای را درنظر گرفتیم که درصورت تمایل میتوانید از ما دریافت کنید.
🔸کانال تلگرام:
/channel/+X_pdWJoHlQ4yYzRk
🔸اینستاگرام:
http://www.instagram.com/pars.hrm
🔹لینکدین:
http://www.linkedin.com/in/amir-hossein-ghandi-75aa1280/
🔹سایت:
https://www.parshrm.com/
تئوری انگیزشی هرزبرگ
در این تئوری انگیزاننده ها و نگهدارنده ها دو معیار جداگانه هستند.
این تئوری بر این موضوع تاکید دارد که صرف حضور و اشتغال یک نفر در سازمان دلیلی بر رضایت و انگیزش او نیست. گاها ممکن است دلایل حضور افراد در سازمان صرفا نگهدارنده باشد لیکن باعث انگیزه او نشود.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سلام دوستان، وقتتون بخیر 😊
من دانشجوی ارشدم و این پرسشنامه بخشی از تحقیق پایاننامه منه.
اگه تا حالا تو ارزهای دیجیتال فعالیت کردید یعنی معامله یا خرید و فروش ارز دیجیتال داشتید، ممنون میشم فقط ۵ دقیقه وقت بذارید و به چند سوال ساده جواب بدید.
واقعا کمک بزرگی میکنید و ازتون ممنونم بابت وقتی که میگذارید 🙏
پرکردن نظرسنجی
✅نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان تان بی تفاوت نباشید!
نهتنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بیتفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چارهای اندیشید.
اخراج یک کارمند از یک پست و جابهجا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان میدهند و نسبت به جابهجا کردن افراد، قاطعانه عمل میکنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم میبخشند و به آنها ثابت میکنند که در همهجا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.
🔸بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سالها پیش نزد مدیران بزرگ کار کردهاند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل دادهاند، از این تغییر بهشدت ابراز خرسندی میکنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان دادهاند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».
منبع: دنیای اقتصاد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بازخورد بخشی از چرخه یادگیری است؛ ما بازخورد گرفتن را از کودکی آغاز میکنیم؛ حتی در نوزادی ما به دنبال دریافت بازخورد از والدین یا مراقبین اصلیمان هستیم؛ بعدتر زمانی که به عنوان یک کودک نوپا کاری را انجام میدهیم بلافاصله مادرمان را نگاه میکنیم تا ببینیم که کارمان تایید او را به دنبال داشته است یا خیر؛ و به همینترتیب رفتارهایمان را اصلاح و تنظیم و مدیریت میکنیم؛ کودک نیز نه تنها از مادرش که از تمام محیط بازخورد دریافت میکند؛ وقتی دستش را به لیوان چای میزند و داغی را احساس میکند. این احساس داغی بازخوردی است که از محیط پیرامون دریافت کرده است؛ کودک طی این فرایند به طور تجربی یاد میگیرد که سمت لیوان چای نرود یا با احتیاط بیشتری به آن نزدیک شود. در مسیر هدف گذاری نیز این بازخوردها برای ما سبب اصلاح مسیر و اصلاح فرایندها میشود.
#بازخورد
#یادگیری
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۶ نشانه که میگویند شما در شغل اشتباهی هستید!
🔸مشاغلی که در آنها کار میکنیم بخش بزرگی از زندگی ما را تشکیل میدهند، اما بسیاری از ما مجبور میشویم در نقشهایی قرار بگیریم که شاید دوست نداشته باشیم یا در طول دوران حرفهای کار خود، برای آن ساخته نشدهایم.
هدف کلیدی این است که در درازمدت به وضعیت رضایتبخشی برسیم و خروجی مثبتی از کارمان داشته باشیم؛ نه اینکه بیشتر اوقات ناراضی باشیم.برای رسیدن به این هدف، باید دنبال چیزهایی برویم که ما را خوشحال میکنند و باعث احساس رضایت ما میشوند. بنابراین، چه نشانههایی وجود دارد که بگویند شما در شغلی اشتباهی مشغول به کار هستید؟
1️⃣ اگر دلیل مشخصی ندارید، شما در شغل اشتباهی هستید
مطمئنا، تعداد کمی از ما صبح روز شنبه از خواب بیدار میشوند و داد میزنند: «من خوشحالم که امروز سر کار میروم!»
اگر میتوانید پاسخ دهید چرا هر روز صبح از خواب بیدار میشوید تا به سر کار بروید، (غیر از حقوق و فراتر از آن)، دارای یک حس، هدف و معنای روشن درباره کارتان هستید. اما اگر واقعبینانه به موقعیت خود نگاه کنید و هیچ دلیل یا ارزشی برای رفتن سر کار پیدا نمیکنید یا کارتان برایتان هیچ ارزشی ندارد، یک نشانه بزرگ است.
2️⃣ آیا شما فاقد هدف هستید؟
ممکن است همه افراد دارای هدف نباشند و هدفگذاری به طور طبیعی برای همه اتفاق نیفتد ولی همچنان بخش مهمی از توسعه فردی و حتی بهرهوری است.
اگر در تلاش برای شناسایی اهداف کوتاه مدت تا میان مدت هستید، ممکن است به این دلیل باشد که واقعا چشماندازی از شغل خود برای آینده نمیبینید.
3️⃣ آیا احساس کمبود علاقه و الهام دارید؟
اگر میبینید دائما در حال رویاپردازی یا شمارش معکوس هستید و به هنر تعلل در محل کار (حتی زمانی که فوقالعاده مشغول هستید) و به حداکثر رساندن روزهای بیماری، متوسل میشوید، نشانه بزرگی از قرار گرفتن در شغلی اشتباهی است. اگر فقط سعی میکنید خودتان را مشغول کار نشان دهید ولی احساس کمبود علاقه و انگیزه دارید، شغل اشتباهی انتخاب کردید.
4️⃣ آیا شغلتان شما را خوشحال نمیکند؟
در هر شغلی، روزها و هفتههای بدی وجود دارد ولی در کل شغل شما نباید شبیه سیاهچالهای باشد که شادی شما را میخشکاند.
اگر اغلب خود را بداخلاق، بی صبر، مضطرب و بیحال میبینید، این میتواند ایده عاقلانهای برای گشتن به دنبال شغل دیگری باشد.
5️⃣ آیا احساس کامل نبودن میکنید؟
هر چقدر هم در کارتان عالی باشید؛ اگر آن را کامل نمیبینید؛ ادامه آن فایده ندارد. شاید احساس کنید خودتان را ارزان میفروشید و به پتانسیلهای خود دست پیدا نمیکنید. ممکن است باور داشته باشید نقاط قوت یا استعدادهایی که دارید به هدر میروند و در نتیجه احساس ناامیدی و نارضایتی کنید.
6️⃣ آیا ارتباطی با خودتان ندارید؟
به طور کلی، اصولها، ارزشها، نیازها و خواستههای ما باید با کارمان نیز همسو باشد.
اگر یک روز کاری را آغاز کردید ولی متوجه شدید که شبیه خودتان نیستید یا با ارزشهای اصلی و فرهنگ کاریتان مخالفت دارد، میتواند نشانهای از بودن در شغل اشتباهی باشد.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از موضوع های اصلی مورد بحث در نظریه های مدیریت، هدف و هدفگذاری است.
نظریه پردازان بارها ثابت کرده اند کسانی که هدف های خود را از پیش تعیین کرده اند(آن هم هدف های قابل اندازه گیری و چالشی) همواره از آنانی که بدون هدف روشن بوده یا برای به کار بستن نهایت تلاش، آموزش دیده بودند عملکرد بهتری ارائه کرده اند.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی (علی رضائیان)
#مدیریت_عملکرد
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اصلی ترین محصول نظام مدیریت عملکرد بازخورد است
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:
✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...
✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:
1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.
2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان
معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
♓️تمام آنچه کارکنان میخواهند: رفاه، انعطافپذیری و توسعه شغلی
🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعهای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکتهای مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاهها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالبتوجهی دست پیدا کردند.
🔸یکی از عجیبترین یافتههای برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکتکنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونیشان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که بهطور فعال در حال جستوجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.
🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونیشان دلیلی نمیشود که آنها به دنبال فرصتهای جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم میآید و عاملی تعیینکننده درزمینه آینده کاری افراد بهحساب میآید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی میاندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:
1⃣ کارکنان هم به پول فکر میکنند و هم به کیفیت زندگی
اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامتشان است. بنابراین لازم است تمام سازمانها بهصورت دورهای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامششان کنند تا بهطور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.
2⃣ انعطافپذیری، پادشاه است
انعطافپذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همهگیری کرونا بر سازمانها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماههای اول همهگیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همهگیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمانها همچنان بهحق انتخابِ کارکنان احترام گذاشته و انعطافپذیری سازمانی را تداوم بخشند.
3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایهگذاری کرد
تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان بهطور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و میکوشند تا با ارائه آموزشهای بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش مییابد.
با اینهمه باید دانست که کمک سازمانها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارتهای سخت و تواناییهای فنی آنها محدود نمیشود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمانهای خود این انتظار رادارند تا درزمینه تقویت مهارتهای نرم مانند مهارتهای ارتباطی نیز اقدام کنند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:
مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی
مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی
مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی.
مرحله 1️⃣
فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیتها و مهارتهای مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند.
نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل میشود و نه فرد.
مرحله2️⃣
مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راههای افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت میکنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین میکند.
مهم است که:
مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.
مرحله 3️⃣
مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع میدهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف میتوانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان میتواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود.
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:
✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...
✴️توصیه این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:
1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.
2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان
معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد
انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.
این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007)
#پاداش
#ارزیابی_عملکرد
#KPI
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
✅شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1️⃣آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2️⃣آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3️⃣آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4️⃣آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5️⃣آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6️⃣آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#اطلاعات
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در محیط کارتان سرگرمی ایجاد کنید
ایجاد سرگرمی در محل کار اتلاف وقت نیست، بلکه یک سرمایه گذاری برای پرورش یک فرهنگ پویا است که به نوبه خود خلاقیت و شادی را در میان کارکنان افزایش میدهد و منجر به افزایش بهرهوری و در نتیجه درآمد بیشتر نیز میشود.
سرگرمی در محل کار نوعی سرمایه گذاری است!
👈اکثر کارکنان روز را پر از شور و شوق شروع می کنند، اما در طول روز کسل شده و یا دچار استرس میشوند چرا که باید چندین کار یکسان و یکنواخت را انجام دهند. اما با ایجاد سرگرمی در محل کار میتوان بر این مشکل غلبه کرد.
👈اگر کارکنان بتوانند بخشی از وقت خود را صرف بازی کردن یا مشارکت در کارهای خلاقانه کنند، فرصت هایی برای ایجاد روابط قوی با همکاران یا ارتقاء خلاقیت و شادی ایجاد میشود.
شور و اشتیاق و فعالیت بیشتر در محل کار منجر به افزایش بهره وری و سود بیشتر می گردد.
◀️ تشویق کارمندان به ایجاد سرگرمی
حجم کاری بیش از حد می تواند توانایی تخیل را کاهش دهد و کارمندان را ناراضی سازد و در نتیجه سطح بهرهوری پایین میآید.
با درنظر گرفتن جنبه های مثبت ایجاد سرگرمی در محل کار متوجه میشوید که این کار یک سرمایهگذاری سودمند برای کسب و کار است.
به کارکنان خود زمانی برای آرامش اختصاص دهید و ببینید که چگونه ذهن مثبت و بازیگوش، وظایف دشوار را به راحتی انجام میدهد.
◀️ ایده هایی برای ایجاد سرگرمی در محل کار
▪️سالروز تولد کارمندان را جشن بگیرید.
▪️مسابقه ماهانه مانند مسابقه دارت، فوتبال دستی، شطرنج، تخته نرد و تدارک ببینید و جایزه تعیین کنید.
▪️با کارمندان هر واحد به صورت گروهی برای صرف ناهار در ماه یا فصل بیرون بروید.
▪️گاهی برنامه نمایش استعداد تدارک ببینید.
▪️یک دیوار را برای انجام کار هنری و نقاشی دیواری اختصاص دهید و باهم کار هنری ایجاد کنید.
▪️محل کار را با گلها و گیاهان تزئین کنید.
#شادکامی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تاریخ توسط افراد با انگیزه ساخته شده است نا توسط افراد مستعد.
پیتر دراکر
#انگیزش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت بین KPI و OKR
#شاخص
#توافقنامه
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
*شرایط ویژه پایان سال خرید بن کارتهای سازمانی زاگرس*
انتخاب حرفهای برای قدردانی از کارکنان و شرکای تجاری
✔️مورد اعتماد بیش از 1000 سازمان در کشور
✔️ مبالغ و طرحهای متنوع
✔️ امکان طراحی اختصاصی
✔️ پوشاک مردانه و زنانه
✔️ قابل استفاده در 15 شعبه + فروشگاه اینترنتی
📞 02143064000 داخلی 355
🌐 zgrs.ir/b2b3
📥 کاتالوگ: zgrs.ir/zbrochure
/channel/zagrospooshco
مدیریت فردی و مقایسه مدیران منابع انسانی و مهندسان
❇️بسیاری در اشتباهند، مثلا مهندسان درجه یک به اینکه هیچ چیز در مورد علوم انسانی نمیدانند افتخار میکنند. آنها فکر میکنند که انسانیت برای ذهن کارای یک مهندس موضوعی بسیار پیش پاافتاده است.
❇️در مقابل، متخصصان منابع انسانی، با نادیده گرفتن محاسبات اولیه و روش های کمّی به خود میبالند. اما افتخار به چنین موضوعی فریفتن خود است.
سعی کنید که بدانید در کجا تکبر فکری تان به جهل ناتوان کننده منجر میشود و بر آن فایق شوید.
❇️بسیاری از افراد که در موضوعی تخصص دارند، نگاه تحقیر آمیزی به دانش در موضوعات دیگر دارند یا گمان میکنند که ضریب هوشی بالا، جانشینی برای دانش خواهد بود.
از کتاب مدیریت بر خود
#توسعه_فردی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
suboptimization in performance assesment system:
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها تفاوت اصلی بین دو سازمان اختلاف بین عملکرد کارکنان آن سازمان است.
پیتر دراکر
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمان تحقیقاتی، پژوهشی و مدیریتی گالوپ از بزرگترین مؤسسات نظرسنجی و افکارسنجی در دنیاست که در دهههای اخیر نظرسنجی از کارکنان سازمانها را در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاشهای مشهور این سازمان، نظرسنجی بینظیری از بیش از ده میلیون کارمند و مدیر در ۱۱۴ کشور به ۴۱ زبان زندهی دنیا به چشم میخورد که این نظرسنجیها برای تبیین و تعیین یک محیط کار که در آن کارکنان با همهی وجود کار میکنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت میاندازند، داوطلب میشوند و احساس و ابراز رضایت میکنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود میدانند، نظر مدیران توانمند و برجسته را به خود جلب کرده است. این را ما به دلبستگی تام و تمام کارکنان به کار و سازمان[۱] تعبیر کردیم.
گالوپ بعد از سپری کردن پروسهای حساس، به کشف خود رسید. آنها در پی این نظرسنجی گسترده، به دوازده کشف اساسی رسیدند و آن را با نام دوازده پرسش کلیدی (Q12) به دنیا معرفی کردند. اینها عواملی برای ایجاد محیط کاری با عملکرد بالا است، محیطی که در آن کارکنان با تمام وجود کار کرده و احساس رضایت کنند. هر چند این دوازده پرسش، آنچه را که دربارهی محیط کار خود میخواهید بدانید آشکار نمیکند، اما بیشترین و بهترین اطلاعات را در اختیارتان قرار میدهد. اینها عواملی هستند که در آن محیط کارکنان با همه وجود کار میکنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت میاندازند، داوطلب میشوند و احساس و ابراز رضایت میکنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود میدانند. این پرسشها اگر چه در نگاه اول ساده به نظر میآیند، ولی هرچه بیشتر نسبت به آنها کنجکاو شوید، جالبتر و جذابتر میشوند.
1 مطمئن شوید کارکنان میدانند که سازمان و مدیران از آنها چه انتظاراتی دارند.
۲ مطمئن شوید کارکنان به منابع و امکانات لازم برای انجام درستِ کار، دسترسی دارند.
۳ اجازه دهید کارکنان کاری را که در آن بهترین هستند، انجام دهند.
۴ از کارکنان برای انجام کار خوب، به نحو مناسب تقدیر و قدردانی کنید.
۵ به شخصیت انسانی کارکنان احترام بگذارید.
۶ از رشد و پیشرفت کارمندان حمایت کنید.
۷ به دیدگاههای افراد اهمیت دهید.
۸ کاری کنید که هر کس احساس کند شغل و نقش مهمی دارد.
۹ تعامل کارمندان با افراد متخصص را بیشتر کنید.
۱۰ دوستیها را تشویق کنید.
۱۱ در ارزیابی عملکرد روشی قاعدهمند داشته باشید.
۱۲ فرصتهای رشد و یادگیری را فراهم سازید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
جلسات بررسی عملکرد کارکنان خود را به تاخیر نیاندازید!
این موضوع از نگاه روش نوروفیدبک در روانشناسی قابل بحث است.
نوروفیدبک به روشی اطلاق می شود که در آن، اطلاعات عصبی به دستگاه عصبی مرکزی (CNS) افراد بازخورد داده می شود و تلاش می شود تا آنها بیاموزند چگونه کارکرد مغزی خودشان را اصلاح نمایند. منطق این روش بازخورددهی بر پایه شرطی سازی استوار است. ما در حالت عادی قادر به کنترل و تغییر امواج مغز خود نیستیم؛ زیرا نسبت به این امواج آگاهی نداریم.
در روش نوروفیدبک، سعی می شود تا این آگاهی از طریق ارائۀ بازخوردهای (فیدبک های) بسیار سریع (چند هزارم ثانیه پس از وقوع) یعنی بلافاصله بعد از عمل به فرد ایجاد شود. همچنان که این تمرین ادامه می یابد، مغز یاد می گیرد که چگونه به تولید بیشتر امواجی بپردازد که منجر به عملکرد بهتر می شود. اینکه چه امواجی در مغز افزایش و چه امواجی کاهش یابند، کاملاً بستگی به مشکل هر فرد دارد و مدیر آن را در طول دوره عملکرد به طور مداوم بازخورد میدهد. از این روش می توان به منظور بهبود عملکرد افراد مضطرب، مدیریت استرس، بازخورد صحیح عمل کردن و مدیریت عملکرد استفاده کرد.
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔳نظریه دو عاملی (two-factor theory یا Motivator-Hygiene )
🔴نظریه روانشناس آمریکایی "فردریک هرتزبرگ" ادعا میکند رضایت یا عدم رضایت، مستقل از یکدیگر هستند. چیزهایی که باعث افزایش انگیزه افراد میشوند، متفاوت هستند از چیزهایی که باعث کاهش انگیزهشان میشوند.
🔴محیطهای سمی، حقوقهای پایین، بروکراسی و مواردی مشابه، آدمها را بیانگیزه میکند. ولی اگر همین مسائل را خوب مدیریت کنیم و مشکلی نداشته باشند باز هم باعث افزایش انگیزه در آدمها نمیشوند. تا حالا شنیدید کسی بگوید صندلی من انقدر خوب است که باعث میشود سعی کنم کارم را به بهترین نحو ممکن انجام بدهم؟
🔴از سوی دیگر مواردی مانند قدرت تصمیمگیری، بهاندازه بودن مسئولیت، داشتن فرصت تاثیرگذاری، حس تعلق به جمع و چیزهایی از این دست، میتوانند باعث بالا رفتن انگیزه آدمها بشویم
#انگیزش
در کانال آموزشی آموزشی منابع منابع با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بعد از ارزیابی عملکرد چگونه بايد به کارکنان خود بازخورد دهیم؟
1️⃣باز خور بايد توصيفي باشد نه قضاوتي، مثلاً به جاي اينكه به فرد بگوئيم تو درونگرا و خجالتي هستي بگوئيم در جلسات بسيار كم صحبت ميكني.
2️⃣باز خور بايد معين و دقيق باشد و از كلي گوئي بايد اجتناب كرد، مثلاً ميتوان به فرد گفت در فلان پروژه تاخير داشتهاي.
3️⃣بازخور نه روي صفات شخصيتي (كه به راحتي و به سرعت قابل تغيير و اصلاح نيستند) بلكه بايد روي وقايع و رفتارها متمركز باشد.
4️⃣اطلاعاتي كه در هر جلسه بازخور به فرد منعكس ميشود بايد متناسب با ظرفيت پذيرش و هضم دريافت كننده بازخور باشد.
5️⃣بازخور بايد شفاف و روشن باشد، تعابير مبهم و بلاتكليفي مثل ”كارتان خوب بود، اما“ فرد را سردرگم ميكند.
6️⃣ باز خور سازنده بايد شفاهي، غيررسمي و رودررو ارائه شود.
7️⃣ بازخور را بايد با روال منظم ارائه کرد. در هر بار بايد بازخورهاي قبلي و اثرات و نتايج آن را نيز بررسي و ارزيابي كرد. اين كار نياز به ثبت و ضبط دارد و نميتوان به حافظه اتكاء كرد
8️⃣ بازخور وقتي موثر واقع ميشود كه صادقانه و مبتني بر اعتماد متقابل باشد.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
*هنر متقاعدسازی*
■یکی از مطرحترین افراد در حوزه مطالعات متقاعد سازی دکتر رابرت چالدینی (Robert Cialdini) است. کتاب او به نام "تاثیرگذاری: روانشناسنی متقاعدسازی" نتیجه سه سال تحقیق میدانی بود.
به عقیده او در حقیقت تنها ۷ اصل جهانی هستند که میتوانند به ما در متقاعدسازی مخاطبان خود کمک کنند.
●چالدیتی معتقد است که این ۷ اصل به صورت غریزی در هر انسانی وجود دارند و از آنها بسیار در بازاریابی و فروش استفاده (و گاهی سوءاستفاده) میشود. او به هیچوجه تجارتها را از استفاده از این ۷ اصل منع نکرده است. بلکه معتقد است که مشتریان هم باید با این تکنیکها آشنا شوند تا از تجارتهای بیاخلاقی که میخواهند به این روشها محصول بد خود را بفروشند، دوری کنند. این اصول متقاعدسازی چه هستند؟
*۱. عمل متقابل (Reciprocity):*
ما همیشه میخواهیم لطف دیگران را جبران کنیم و در دِین کسی نباشیم. فرض کنیم امروز روز تولدتان است. من هم برای شما یک هدیه خریدهام تا تولدتان را تبریک گفته باشم. با این حساب، شما نمیخواهید در روز تولد من، برایم یک هدیه بخرید؟ حتماً جواب شما مثبت است. مهم هم نیست که هدیه من را دوست داشتهاید یا نه. عمل متقابل یک اصل است که در تمام جوامع بشری یافت میشود و میتواند در متقاعدسازی مشتریان شما نیز تاثیر زیادی داشته باشد.
*۲. تعهد و یکپارچگی (Commitment & Consistency):*
ما معمولاً به انتخابهای قبلی خود پایبند میمانیم و تصمیمهای جدیدمان با آنها همخوانی دارند. چرا؟ خب، چون دوست نداریم در نگاه خودمان یا بقیه به عنوان یک انسان دورو شناخته شویم. بنابراین وقتی که موضع خود را در مورد چیزی مشخص کردیم، دیگر به سختی نظر خود را عوض خواهیم کرد. تکنیک پا لای در کاملاً بر اساس این اصل متقاعدسازی عمل میکند. در این تکنیک، شما ابتدا یک درخواست کوچک از مشتری میکنید و بعد از گرفتن جواب مثبت، درخواست اصلی خود را مطرح میکنید.
*۳. مدرک اجتماعی (Social Proof):*
این اصل ساده است: بقیه آن را تائید میکنند، پس حتماً خوب است. این ایده دیگر آنقدر در فضای آنلاین عادی شده که هر روز در سایتهای مختلف با آن روبرو هستیم. سایتهایی که به ما میگویند در حال حاضر چه تعداد مشتری دارند، نظرات مثبت مشتریان خود را با ما به اشتراک میگذارند و برندهای بزرگی را معرفی میکنند که مشتری آنها هستند. تمام این تکنیک های فروش بر اساس این اصل شکل گرفتهاند. حتی خود شما هم تحت تاثیر این اصل هستید: اگر گروهی از آدمها را ببینید که به آسمان نگاه میکنند، واکنش شما چه خواهد بود؟ بله، شما هم به آسمان نگاه خواهید کرد.
*۴. علاقهمندی (Liking):*
ما، به شدت، تحت تاثیر فردی هستیم که دوستش داریم و معمولاً نظرات او را به راحتی قبول میکنیم. حالا این فرد میتواند یک دوست نزدیک و صمیمی باشد، یا یک ستاره سینمایی که ما سبک لباس پوشیدنش را تقلید میکنیم. این اصل دقیقاً توضیح میدهد که چرا بازاریابی دهان به دهان تا این حد موثر است.
*۵. قدرت و اعتبار (Authority):*
اگر قبول کنید که کسی در کاری تبحر دارد و از شما بیشتر میداند، راحتتر حرفهایش را قبول خواهید کرد و به او اعتماد میکنید. اصل قدرت در همهجا حضور دارد و همان دلیلی است که یک دانشآموز به حرف معلم خود گوش میدهد، یک سرباز به حرف مافوق خود و یک کودک به حرف والدین خود. در بازاریابی نیز از این اصل بسیار استفاده میشود. برای اینکه بفهمید چگونه، به زمانی فکر کنید که یک دندانپزشک، به شما خمیردندانی را پیشنهاد میدهد.
*۶. کمیابی (Scarcity):*
ما همیشه جذب چیزهایی میشویم که انحصاری هستند و سخت به دست میآیند. اقتصاد جهانی به کل بر پایه اصل کمیابی کار میکند. طلا ارزشمند است چون کمیاب است. پول هم همینطور. کمیابی است که ارزش چیزها را مشخص میکند. کسب و کارها بیشتر از هر اصل دیگری، کمیابی را در بازاریابی خود به کار میگیرند. منظور من آن زمانی است که شما متوجه میشوید برای دریافت ۲۰% تخفیف، فقط یک روز فرصت دارید.
*۷. یگانگی (Unity):*
داشتن یک حس هویّت مشترک میتواند در متقاعدسازی مخاطب تاثیر بسزایی داشته باشد. این جدیدترین اصلی است که چالدینی به لیست اصول خود اضافه کرده است و به ما توضیح داده که منظور از آن، شباهتهای ساده نیست، بلکه زمانی است که ارزشهای افراد با هم همخوانی دارند. یعنی وقتی که مخاطب به خود بگوید "اون هم یکی از ماست"، نه وقتی که بگوید "او هم شبیه ماست"
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سوئد کسانی که خون اهدا میکنند، دو بار پیام کوتاه تشکر دریافت میکنند.
1. هنگام اهدا خون
2. هنگامی که خونشان به شخصی دیگر تزریق می شود.
#پاداش
#بازخورد
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
