10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
در اکثر شرکتهایی که برنامه استراتژیک دارند، یک بیانیه اهداف وجود دارد. آنجا که می گوید :
اصلا ما این شرکت را چرا راه انداخته ایم و چه کار قرار است بکنیم و چه اتفاقاتی قرار است بیفتد. تمام این شرکتهای بزرگ دنیا هدفشان را آنقدر کش می دهند و طولانی می کنند که یک وقت خدای ناکرده یک چیزی آن وسط جا نیفتاده باشد. از یک طرف توضیح می دهند که ما به مشتری می رسیم، از طرف دیگر توضیح می دهند که به کارمند می رسیم، بعد می گویند پول در می آوریم و نگران سهامداران هستیم، بعد هم توضیح می دهند که وسط تمام این کارها کارمندان ما ادب و متانت و اصول حرفه ای را به طور جامع و کامل رعایت می کنند و خلاصه می روند بالا و می آیند پایین و به نعل می زنند و به میخ و آخرش نتیجه این می شود که از کارمند بعد از سی سال می پرسی شما توی این شرکت چه می کنید، و او جواب می دهد که ما اینجا داریم محصول X را مثلا تولید می کنیم و تنها چیزی که نمی گوید کلمه ای از آن بیانیه اهداف است.
رهبران گوگل می گویند که ما توی گوگل این مشکل را دیدیم و نخواستیم که برای ما اتفاق بیفتد. یک جمله نوشتیم که هدف ما "سازماندهی اطلاعات در این دنیاست و مفید و قابل دسترس کردن آنها"
به همین سادگی نه حرف از پول می زنیم، نه سهامدار، نه مشتری، نه کارمند. هر کس هم که می آید تکلیف خودش را می داند و جا می افتد توی سیستم.
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فناپ جوین
کارآموزی دانشگاهی در گروه فناپ
اگر دانشجو هستید و به گذراندن کارآموزی در یک شرکت بزرگ و پیشرو علاقه‌مندید، برنامه «فناپ‌جوین» فرصت مناسبی برای شماست!
🔸در این طرح از همان روز اول وارد فضای واقعی کسب‌وکار می‌شوید، در یکی از شرکتهای گروه فناپ زیر نظر منتورها روی پروژه‌های مهم و واقعی کار می‌کنید، تجربه‌های ارزشمندی به دست می‌آورید و توانمندی‌های خود را برای ورود به بازار کار تقویت می‌کنید.
⏳فرصت ثبت‌نام فقط تا ۱۵ مرداد
📌ظرفیت محدود
⚡ برای ورود به این طرح رزومه، انگیزه‌نامه و معرفی‌نامه دانشگاهی خودتان را برای ما ارسال کنید.
👈 اطلاعات بیشتر و ثبت درخواست 👉
___
کاریابی و استخدام در فناپ
@FanapCanvas
🌟به کارشناس منابع انسانی حرفه‌ای تبدیل شوید ! 🌟
🌐 آیا به دنبال یادگیری مهارت‌های ضروری برای مدیریت منابع انسانی هستید؟
🔍 در دوره تربیت کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)، مهارت‌های عملی و دانش کاربردی برای موفقیت در این حوزه را به‌دست آورید!
🎯 فرصت ویژه برای علاقه‌مندان و فعالان این حوزه!
📥 ثبت‌نام کنید و آینده شغلی خود را بسازید.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
📎 کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام با تخفیف:
https://B2n.ir/fy7455
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09960791130
☎️ تماس: 02167641999
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
⛔️این دستور و خواست مدیریت است!
‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !
📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید. 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯 استخدام درست، شاه‌کلید موفقیت سازمان‌هاست!
اگر به‌دنبال ورود حرفه‌ای به حوزه منابع انسانی هستید یا می‌خواهید فرآیندهای استخدام سازمان خود را به‌روز و اثربخش کنید، این دوره دقیقاً برای شما طراحی شده است.
🔹 آنچه در این دوره می‌آموزید:
✔ اصول و مهارت‌های تخصصی در جذب و استخدام
✔ طراحی فرآیندهای جذب مبتنی بر تجربه داوطلب
✔ تکنیک‌های مصاحبه حرفه‌ای و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
✔ آشنایی با ابزارها و ترندهای روز حوزه Talent Acquisition
👤 مناسب برای:
مدیران و کارشناسان منابع انسانی ، مدیران تیم‌ها ،علاقه‌مندان به حوزه جذب استعداد
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/zf4905
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام:
02166075641
📲مشاوره تلگرام :
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
🔳مدیران شوخ طبع مدیران بهتری هستند.
🔴"وقتی شک دارید، شوخی کنید". این ضرب المثل معروف و کاربردی میتواند توصیه خوبی برای مدیران و رهبران سازمانها هم باشد. در میان ویژگی‌هایی همچون الهام بخشی، انگیزه‌بخشی، صداقت، فرهمندی و شور و اشتیاق که لازمه رهبران است، تقاضا برای شوخ طبع بودن آنان، یک تقاضای اضافی و غیرضروری به نظر می‌رسد.
اما، در حقیقت، طنازی و شوخ طبعی از ابزارهای بسیار موثر مدیران بزرگ است. از این ابزار به خوبی استفاده کنید تا مورد احترام کارکنان و محبوب آنان باشید.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عادت های کارکنان سازمان را تغییر دهیم!
قادر به تغییر آینده خود نیستید، امّا می توانید عادات خود را تغییر دهید. مطمئناً عادات شما، آینده شما را تغییر خواهد داد. (زین العابد عبدالکلام)
برای تغییر آینده سازمان باید عادات کارکنان سازمان را تغییر دهیم.
همه توانمندی یک سازمان به اندازه توانمندی کارکنان آن سازمان است ( پیتر دراکر)
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای هر پله از مسیر رسیدن به موفقیت و اهداف، برای کارکنانتان، یک جایزه و پاداش تعریف کنید. تا انگیزه آنان برای دست یابی به موفقیت نهایی بیشتر شود
#QUICK_WIN
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا مدیران موفق بیشتر وقتشان را با بهترین افرادشان می‌گذرانند؟
🔸مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند.
در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.
🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟
🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا میکند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهمترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری میتواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان میتواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود میکند.
🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ .دنیای اقتصاد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیند رهبر شدن به فرآیند تبدیل شدن به انسانی کامل شبیه است. برای رهبران، داشتن یک زندگی کامل، یک حرفه است. رهبران در مورد دو نکته ی مهم اتفاق نظر دارند. اولا، آنها معتقدند که رهبران، رهبر می شوند و رهبر به دنیا نیامده اند و بیشتر از دنیای اطرافشان، خودشان باعث وقوع این امر می شوند. ثانیا، آنها بر این باورند که رهبران قصد ندارند خودشان را ثابت کنند؛ هدف آنها نشان دادن خود است. رهبران همیشه رشد و پیشرفت می کنند؛ در نتیجه، یادگیری در دوران بزرگسالی هم در رهبری مطرح است. قبول مسئولیت یادگیری خود، امر مهمی است.
با اینکه هر کسی می تواند رهبر شود، خیلی از مردم هیچ وقت رهبر نمی شوند. این مساله صرفا به استعداد مربوط نیست. در واقع، خیلی از افراد با استعداد، زندگی سختی دارند زیرا فرهنگ ما اغلب به موفقیت های ساده، در مقایسه با دستاورد های واقعی، اهمیت بیشتری می دهد. رهبر شدن، نتیجه ی اراده است. ما به رهبران شدیدا نیاز داریم و بدون آنها نمی توانیم کاری کنیم. اولا، آنها مسئول کارایی سازمان ها هستند ؛ ثانیا، مردم به تکیه گاه نیاز دارند. ؛ ثالثا، مردم نگران صداقت مؤسسه هایشان هستند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر شما از شرایط موجود سازمان خود راضی باشید، هیچ پیشرفتی رخ نخواهد داد.
#بهبود_مستمر
#کایزن
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انسان هایی که اعتماد به نفس دارند خودشان را با دیگران مقایسه نمی کنند آنها فقط خودشان را با بهترین کسی که می توانند باشند مقایسه می کنند. بعبارتی آنها دارای الگوی مشخصی از یک فرد بزرگ هستند ولی خودشان را با هم نوعشان مقایسه نمی کنند.
در جریان مصاحبه شناختن افرادی که دارای اعتماد به نفس باشند دارای اهمیت زیادی است. شما میتوانید با طرح سوالاتی که منجر به طرح مقایسه از طرف داوطلب می گردد به بررسی این موضوع بپردازید.
بعنوان مثال:
چرا فکر میکنی نسبت به سایر دوستانت پیشرو هستی؟
دوست داری اکنون در موقعیت شغلی و کاری کدام یک از دوستانت باشی ؟
بهترین الگوی زندگی ات چه کسی است ؟ چرا ؟
#مصاحبه
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
جذب و استخدام آینده در گرو دو کلمه است : استخدام اجتماعی
استخدام اجتماعی (Social Recruiting) به یکی از مطرح ترین روشهای جذب و استخدام در سازمانها تبدیل شده است. بهتر است استخدام اجتماعی را استفاده گسترده از فن آوری های اجتماعی و بطور ساده "ایجاد ارتباطات" برای بهبود فرآیند و نتایج استخدام معرفی کنیم.
این نوع استخدام، برای شرکت جزئیاتی راجع به تطابق فرهنگی بالقوه یک داوطلب فراهم میکند. طی بررسی Jobvite که در سال 2014 انجام شده است، بیش از 73 درصد از استخدام کنندگان در برنامه خود دارند که بیشتر بر روی استخدام اجتماعی سرمایه گذاری کنند و شبکه های اجتماعی بویژه شبکه های اجتماعی تخصصی بهترین گزینه برای این امر هستند. طبق گزارش سال گذشته شبکه اجتماعی لینکدین، بخش استعدادیابی در سال 2015 با 65 درصد بیشترین سهم را از سبد درآمدی لینکدین داشته است.
امروز کشف ژنوم انسانهای این کره خاکی از علائق و خلق و خو تا تخصص، حرفه و مهارت آنها در شبکه های اجتماعی با میلیون ها کاربر در سراسر جهان ممکن شده است.
در ساده ترین شکل می توان با آگهی کردن نیازمندی های شغلی خود در شبکه های اجتماعی، براحتی با مشاهده پروفایل متقاضیان آنها را ارزیابی کرد. در سطوح بالاتر یکی دیگر از مزایای استخدام اجتماعی ارائه آگهی های کاملاً هدفمند است یعنی شما با آگهی در شبکه های اجتماعی می توانید مخاطبان خود را براساس سن، جنسیت، محل زندگی، میزان سابقه و حتی کلمات کلیدی مد نظرتان هدف گیری کنید.
در حال حاضر با وجود نرخ بیکاری بالا همچنان یافتن یک نیروی کار با کیفیت مطلوب امری دشوار است. بنابراین از دیگر مزایای استخدام اجتماعی کاهش اتلاف وقت در انجام مصاحبه های شغلی غیر ضروری است.
در واقع مهمترین مزیت استخدام های اجتماعی ایجاد قدرت ارزیابی افراد در حوزه های مختلف قبل از درگیر شدن در پروسه استخدام است. پیگری و رصد فعالیت های یک کاندید در شبکه های اجتماعی به شما اطلاعات گسترده ای از توانمندی های فردی و میان فردی و اجتماعی آن می دهد. البته در این خصوص بسیاری از شبکه های اجتماعی در حال برنامه ریزی بمنظور کمک به شما از طریق ارائه پکیجی از اطلاعات مفید از افراد کاندید هستند.
به عنوان مثال شبکه اجتماعی لینکدین، در سال 2014 شرکت Bright را که یک شرکت در زمینه علم اطلاعات است خریداری کرد که شرح مشاغل مورد نیاز را با افراد کاندید شغل تطبیق می دهد.
همانطور که زندگی ما روز به روز بیشتر تحت تأثیر نفوذ تکنولوژی قرار می گیرد استخدام های اجتماعی نیز با تکیه بر فناوری شبکه های اجتماعی و هوش مصنوعی جایگزین فرآیندهای سنتی استخدام می شوند و در آینده نه چندان دور شبکه های اجتماعی به مهمترین ابزار کاریابی تبدیل خواهند شد.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کلیپ انگیزشی "تغییر"
👈من برای تغییر کردن و بهبود یافتن از خودم شروع میکنم!
👈من منتظر تغییر سازمان نمی شوم!
👈من بر عادات قدیمی ام پیروز می شوم و انها را ترک میکنم هر چند پای من را بسته اند!
👈من تغییر میکنم چون تکامل و رشد نیاز به تغییر دارد!
👈من تغییر میکنم تا برنده شوم!
👈 و من دوباره تغییر میکنم تا برنده باقی بمانم!
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید چیزهای جدیدی بدست آورید بایستی انجام کارهای قبلی خود را متوقف کنید.
پیتر دراکر
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر عادل اعتماد می افریند.
👈احتمالا شما هم در طول زندگی حرفه‌ای‌تان با مدیرانی برخورد کرده‌اید که به نظرتان بی‌انصاف بوده‌اند. احتمالا با خود فکر کرده‌اید «وقتی مدیر شوم، هرگز اینگونه نخواهم بود!» اکنون که به سمت مدیریت ارتقا یافته‌اید، به احتمال زیاد زمان و انرژی زیادی را به این مساله اختصاص می‌دهید که تصمیمات بی‌طرفانه اتخاذ کنید، اما بدون شک ایجاد تعادل در این زمینه کار چندان ساده‌ای نیست.
👈برای شروع میتوانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ میتوانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، و تشویق و پاداش به کار گیرید.
👈مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند. اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری شما مزایای مثبتی دریافت نکند و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود. اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید، زندگی نسبتا آسان بود.
👈متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است. علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟
مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید.
❇️تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند، بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدامیک اول شنیده باشد. به عنوان مثال، در یک آزمایش، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند، در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است.
این تحقیق نتیجه مهمی دارد. وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.
اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است، بستگی به طبیعت تصمیم دارد. در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه میتواند مفید باشد. مثلا اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است. اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید. پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق میکند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند.
اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.
حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید، باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که تصمیم شما از دید آنها هم عادلانه برداشت شود. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند. اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید، اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند.
یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است. شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق میکند.
منبع: HBR
#اعتماد
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بزرگترین خطر در هنگام تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است .
پیتر دراکر
#تغییر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴 دوره جامع تربیت تحلیل‌گر داده
🚀 برای پرواز به دنیای داده‌ها و تبدیل شدن به یک تحلیل‌گر داده آماده‌اید؟
💯 برخی از مخاطبان این دوره:
☑️ دانشجویان و فارغ التحصیلان تحصیلات تکمیلی
☑️ کارشناسان و مدیران فعال در کسب و کارها
☑️ علاقمندان به کسب جایگاه شغلی خوب در داخل و خارج از کشور
☑️ فارغ التحصیلان که به دنبال کسب مزیت رقابتی در بازار کار هستند
🏛 موسسه توسعه
🎟 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره از لینک زیر:
➡️ httb.ir/rydlc
➡️ httb.ir/rydlc
➡️ httb.ir/rydlc
➖➖➖➖➖➖➖
✅ مدیر ارشد فرهنگ (Chief Culture Officer)
⬅️ امروزه نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که فرهنگِ یک سازمان، به خودی خود ایجاد و بهینه شود؛ در عصرِ تکنولوژی، فرآیند، سیستم و اپلیکیشن باید از روح سازمان مراقبت کرد. به گفته پیتر دراکر: "فرهنگ، استراتژی را سر صبحانه می‌بلعد!"
⬅️ یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ و رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگیِ سازمان، این است که شخصی را در سطح معاونت، به عنوان "دیده‌بان فرهنگ" قرار دهیم. این سِمَت را می‌توان به عهده مدیرعامل سازمان گذاشت.
⬅️ باید توجه داشت که مسئولیت‌های مدیر ارشد فرهنگ متمایز و متفاوت از مدیر منابع انسانی است.
🔍 به عنوان مثال، گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در راس واحد منابع انسانی اضافه کرد؛ بخشی از وظیفه او این بود که گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چندملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد.
✅ برخی از وظایف مدیر ارشد فرهنگ:
1️⃣ اهداف سازمان را تعریف میکند و واحدهای شرکت را به طور موثر در یک راستا قرار می‌دهد.
2️⃣ بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان، به عنوان رابط عمل میکند.
3️⃣ بین کارکنان، مدیران ارشد و کل سازمان رابطه عاطفی برقرار میکند.
4️⃣ مهمترین وظیفه مدیر فرهنگ سازمان، این است که ارزش‌های سازمان را در تمامی مراحلِ شروع به کار، مدیریت استعدادها و تصمیمات سازمانی دخیل کند.
فرشته کسرایی
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
منتورینگ در عمل
تجربه شرکت ذوب آهن اصفهان
ششمین کنفرانس ملی مدیریت منابع‌انسانی
دکتر عباس نرگسیان
۲۰ بهمن ماه ۱۴۰۰
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر ایکه‌آ چیست؟
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
#رفتار_سازمانی
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس مطالعات روانشناسان، اگر فردی محیط کار خود را آشفته، نامنظم و برهم ریخته رها کند، فردا صبح درهنگام بازگشت به محیط کار خود، خستگی دیروز دوباره در بدنش پدید می آید.
آراستگی محیط کار خود را فراموش نکنیم . این موضوع قطعا در کاهش تنش های فکری و جسمی روزانه شما نقش بسزایی خواهد داشت که می تواند منجر به افزایش بهره وری در محیط های کاری گردد.
#5S
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیام اول: اشتباهات کوچک ما میتواند منجربه فاجعه شود!
پیام دوم: به کوچکی اقدامات مثبت خودنگاه نکنید همان میتواند آغازگر یک انقلاب بزرگ باشد!
#رفتار_سازمانی
#بهبود
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
داستان مردی که فرصت نداشت تا اره خود را تیز کند را شنیده ایم . شرح مجدد آن خالی از لطف نیست
⭐️روزی مردی از کنار جنگلی می گذشت هیزم شکنی را دید که با اره ای کند به سختی مشغول بریدن شاخه های درختان است .
پرسید ای مرد چرا اره ات را تیز نمی کنی تا سریعتر شاخه ها را ببری؟
هیزم شکن گفت وقت ندارم باید هیزم ها را تحویل دهم کارم خیلی زیاد است و حتی گاه شب ها هم کار میکنم تا سفارش ها را به موقع برسانم . دیگر وقتی برای تیز کردن اره نمی ماند .
مرد هیزم شکن داستان ما اگر گاهی می ایستاد و وقتی برای تیز کردن اره اش می گذاشت شاید دیگر با کمبود وقت مواجه نمی شد چون بدون شک با اره کند نمی توان سریع و موثر کار کرد .
حکایت تولید و کار در بسیاری از کارخانجات و کسب و کارهای ما اینگونه است. افراد و مدیران دائما از حجم زیاد کار شکایت دارند و درخواست زمان، نیرو و منابع بیشتری را دارند. و این در حالی است که اساسا نیازی به منابع بیشتر نیست کافی است تا فرآیند مربوطه بطور کارآمد انجام دهیم.
⭕️باید زمانی را به تیز کرده اره هم تخصیص داد. روش هایی مثل:
⚙️آموزش و افزایش مهارتها
⚙️خرید تجهیزات جدید
⚙️بازنگری نحوه انجام فرآیند ها
⚙️مهندسی مجدد
⚙️ بهبود مستمر
⚙️کایزن
⚙️....
می توانند راهکارهایی برای تیز کردن اره باشد
#کارایی
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر یک جلد کتاب بخوانید به کتاب خواندن علاقه مند می شوید.
اگر دو جلد کتاب بخوانید حتما به کتاب خواندن علاقه مند می شوید.
اگر سه جلد کتاب بخوانید به فکر فرو می روید.
اگر چهار جلد کتاب بخوانید در خلوت با خودتان حرف می زنید.
اگر پنج جلد کتاب بخوانید سیاهی ها را سفید و سفیدی ها را سیاه می بینید.
اگر شش جلد کتاب بخوانید نسبت به خیلی عقاید بی باور می شوید و به باورهای مردم خشم می گیرید
اگر هفت جلد کتاب بخوانید کم کم عقاید جدید پیدا می کنید.
اگر هشت جلد کتاب بخوانید در مورد عقاید جدیدتان با دیگران بحث می کنید.
اگر نه جلد کتاب بخوانید در بحث ها یتان مجادله می کنید.
اگر ده جلد کتاب بخوانید کم کم یاد می گیرید که با کسی بحث نکنید.
اگر صد جلد کتاب بخوانید دیگر با کسی بحث نمی کنید و سکوت پیشه می گیرید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا افراد باهوش، کارهای احمقانه انجام می دهند؟
■به گفته تاریخ نویس چارلز موری، تنها افراد بسیار باهوش قادرند *اشتباهات فجیع* بیافرینند. شاید این موضوع که افراد باهوش اشتباهات بزرگ می‌کنند بر خلاف تصوّر عموم باشد، اما مطالعات زیادی صحّت این موضوع را نشان می‌دهد. افراد باهوش نه تنها مانند سایر افراد در معرض اشتباه کردن می‌باشند بلکه گاهی حتی بیشتر مستعد بروز اشتباهات بزرگ می‌باشند.
□افراد بسیار باهوش توسط قدرت مغزی خود گول می‌خورند. این باور که ما چون باهوش هستیم تصمیمات درست می‌گیریم *تله هوش* نام دارد. رهایی از «تله هوش» دشوار است. فقدان فروتنی فکری در این افراد منجر به اخذ تصمیمات ضعیف می‌گردد.
●افراد باهوش توانایی ذاتی زیادی در اثبات نظرات خود و ردّ نظرات سایرین دارند. این موضوع باعث می‌شود از بررسی بیشتر یک موضوع غافل شوند. افراد کمتر باهوش با قطعیت کمتری از یک موضوع دفاع می‌کنند و با تعصب کمتر به بررسی جامع تر می‌پردازند.
○از آنجا که هوش به شهود و الهام نزدیک می‌باشد، فرد باهوش در مواجهه با یک موضوع، سرعت قضاوت بالایی دارد و از زوایای مختلف موضوع را بررسی نمی‌کند و دچار تصمیمات و قضاوت‌های شهودی می‌شوند.
■همانطور که آقای رابسون در کتاب «تله هوش» به درستی، مغز انسان را به موتور یک ماشین تشبیه می‌نماید که علی رغم داشتن خودرویی با موتور بسیار عالی، رسیدن ایمن شما به مقصد تضمین نمی‌شود. ممکن است شما قادر باشید با سرعت بالاتری حرکت کنید اما اگر مسیر را اشتباه بروید به مقصد نخواهید رسید.
□هر چند که منافع باهوش بودن بسیار زیاد است و منجر به موفقیّت های تحصیلی و شغلی می‌گردد، اما افراد باهوش بیشتر در معرض سوگیری ها و قضاوت‌های اشتباه می‌باشند. اعتماد به نفس بیش از حد و خطای نقطه کور دو نمونه از این خطاها می باشند. آنها از کودکی در معرض تحسین اطرافیان خود بوده‌اند و نسبت به توانمندی‌های خود دارای بیش اعتمادی می‌باشند.
●این تصوّر که آنها از متوسط جامعه باهوش ترند باعث می‌شود نسبت به ایده ها و طرز فکر خود دارای تعصّب باشند و آنها را منطقی فرض کنند و در برابر یادگیری از افراد دیگر مقاومت کنند. آنها هر کسی را دارای صلاحیت برای دادن بازخورد نمی‌دانند. باور کرده‌اند که همیشه جواب درست را می‌دانند و این جزئی از شخصیت آنها شده است.
○افراد باهوش بر این باورند که چون باهوش‌اند می‌توانند هر چیزی را به راحتی به دست بیاورند و توانایی انجام کارهای زیادی را دارند و آنقدر مشغول نقد دیگران هستند که از نقد و اصلاح خود غافل می‌مانند. آنها از درک خطاهای ذهن و اشتباهات خود عاجزند. توانایی این را دارند که سریع فکر کنند و چند کار را بطور همزمان انجام دهند به همین دلیل گاهی آنها کار را از کسی که فقط همان یک کار را انجام می‌دهد بدتر انجام می‌دهند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
طنز😁
مدیریت منابع انسانی = کارکرد بستن + پخش ارزاق
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راز تغيير كردن در اين است كه:
كل انرژی تان را روی ساختن عادت جديد متمركز كنيد، نه روی جنگيدن با عادت قديمی.
سقراط
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از تغییر نهراسیم و در سیر روانی تغییر صبور باشیم.
نومیدی، برهم ریختگی و کاهش بهره وری در اوایل هر تغییری لاجرم خواهد بود.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت بین دو دیدگاه:
عقب ماندگی یا فرصت بهبود
یک شرکت تولید کننده کفش برای فروش کفش‌هایش دو فروشنده را به جزیره‌ای اعزام کرد.
فروشنده اول پس از ورود به جزیره با حیرت فهمید که هیچ‌کس کفش نمی‌پوشد. فورا تلگرافی به دفتر شرکت در شیکاگو فرستاد و گفت: فردا برمی‌گردم. اینجا هیچ‌کس کفش نمی‌پوشد.
فروشنده دوم هم از دیدن همان واقعیت حیرت کرد. فورا این تلگراف را به دفتر فروشگاه خود فرستاد: لطفا 1000 جفت کفش بفرستید. اینجا همه کفش لازم دارند.
در حقیقت تفاوت بین دیدگاههاست که فرصت های بهبود را مهیا میکند.
کتاب اصول نگرش
جان سی مکسول
این موضوع مشابه آن است که در سازمانها چه نگرشی به کاستی ها و عقب ماندگی ها داشته باشیم؟
مانع یا فرصت های بهبود!
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
