Фил Киршнер у себя в рассылке написал небольшой текст, что кейс Moderna демонстрирует необходимость стратегической интеграции на уровне си-левела. И что в компаниях должна появиться отдельная роль, которая за эту интеграцию отвечает и курирует. Такой человек может называться Chief Of Work. По сути - это директор по Employee Experience. Но с широкими полномочиями и как отдельная вертикаль: за рамками HR - в прямом подчинении CEO.

→ https://www.flexos.work/the-workline/chief-of-work-a-modern-a-c-suite-role

Читать полностью…

Исследуем как меняется HR (или как он не меняется) по описанию классных вакансий от больших известных передовых компаний. Сегодня у нас Head of Employee Listening в Citigroup и Head of People Technology в Gusto.

Читать полностью…

Джуди Вайкман в коротком видео рассказывает про будущее работы и AI:

• Продуктивность - главный аргумент технооптимистов в пользу AI. Но в текущем контексте он звучит всё более сомнительно. И используется скорее как убедительный маркетинг.

• Работа - это слишком комплексная нелинейная штука. Поэтому вряд ли в ближайшее время AI сможет массово кого-то заменять.

• Но есть барьер и серьёзнее: из-за монетизации и экстрактивности текущих технологий они будут создавать новые проблемы. И это будет ограничивать потенциал AI. Надо отказаться от ориентации на прибыль, чтобы придумывать действительно прорывные решения.

• Пять американских технологических компаний навязывают нам образ будущего. Упрощённый, и по большому счёту - не очень выгодный для всего мира. Необходимо переосмысливать эту повестку и понимать, что они делают - и зачем.

→ https://www.youtube.com/watch?v=QqfunA6aSS4

Читать полностью…

И чтобы классно подвести черту под этой темой с компенсациями, pay equity, навыками и карьерой, вот вам очень неплохой документ от Mercer - Future-fit rewards: Reward strategies for a skills-powered tomorrow.

Там они как раз описывают, чем хорош skill-based compensation, как это может работать, и где возникнут барьеры.

Важное заявление: каждый такой отчет (и большие тексты) я теперь буду сопровождать 6-8 минутным подкастом на русском языке, который по мотивам исследования генерит NotebookLM. Часто нет времени и сил все это читать. А подкаст - это отличный способ за несколько минут узнать все ключевые идеи и выводы из таких материалов.

PDF и подкаст в комментариях.

Читать полностью…

У HR Executive есть не только список Top 100 HR Tech Influencers, но и рейтинг платформ - Top HR Tech Products of the Year.

Было бы интересно проанализировать участников за 10 лет (с 2015 по 2024) и понять, какие у них общие атрибуты, и почему они стали победителями.

Поэтому я аккуратно структурировал список и отправил его на анализ в GPT-бота. Чтобы он разложил принципы и логику выбора этих платформ. Вот как он это описал:

1. Почти все продукты — ответ на конкретную, болезненную, но часто недорешённую проблему.

Гипотеза: Выигрывают те, кто работает на «недоосвоенном большом рынке», где бизнес-процессы устарели, а потери высоки.

2. Эти продукты не просто автоматизируют, а меняют правила игры: подключают аналитику, учат бизнес думать иначе, превращают рутину в стратегию.

Гипотеза: Нужны не просто инструменты, а решения, способные перестроить принятие решений в HR-функции.

3. Многие победители — это «очеловечивание» HR через технологии: упор на опыт кандидатов, менторов, менеджеров, удалённых сотрудников и т.д.

Гипотеза: UX/EX и простота = конкурентное преимущество. Побеждают те, кто снижает фрустрацию, даёт уверенность, делает опыт предсказуемым и человечным.

4. Почти у всех победителей есть аналитическая надстройка: дашборды, предиктивные алгоритмы, сравнение с бенчмарками и т.д.

Гипотеза: Продукт должен не только показывать цифры, но и помогать понять «почему», «где», «что делать дальше» — контекст и выводы важнее просто данных.

5. Победители легко интегрируются в уже существующие системы, дополняют ATS, LMS, TMS.

Гипотеза: Закрытая экосистема или отсутствие API — минус. Побеждают гибкие, интегрируемые, кастомизируемые решения.

Дополнительные наблюдения:

• Соответствие мега-трендам: каждый год продукты отражают ключевые изменения на рынке.

• Переход от транзакций к трансформации: «Платформа», «Инсайт», «Прогноз», «Опыт», «Marketplace» — типичные маркеры победителей.

• Форм-фактор и тайминг: мобильность, SaaS, AI-by-default — важны, но как форма, не как суть.

• Скорость ценности: победители дают ценность быстро, с минимумом внедрения.

Но я пошел еще дальше. И попросил описать выдуманные HRtech-стартапы, которые имели бы максимальный шанс попасть в список победителей в течении следующих 6 лет (с 2025 по 2030).

2025: SkillSync — интеллектуальный навигатор роста внутри компании

Платформа, которая строит индивидуальные маршруты развития сотрудника внутри компании на основе:

Использует AI для построения карьерной траектории с персонализированными задачами, курсами, менторством и предиктивной аналитикой: если ты пойдешь по этому пути — вот твои шансы, зарплата, проекты, контакты.

2026: TrustBoard — AI-конструктор доверия в гибридных командах

Платформа для построения и поддержания доверия в распределённых и гибридных командах. Система отслеживает динамику взаимодействий (по каналам коммуникаций, задачам, фидбэку) и предлагает «ритуалы доверия»: ревью, признание, эмоциональные check-ins, менторские связи.

Использует AI, чтобы выявлять «тёмные зоны» (изоляция, недоверие к лидеру, выгорание) и предлагает микроинтервенции.

2027: NeuroPath — биометрическая обратная связь и коучинг в реальном времени

Инструмент, использующий нейроданные (с wearable-устройств: пульс, микродвижения, фокус) для анализа эмоционального состояния во время ключевых HR-моментов: публичные выступления, one-on-one, интервью, командные ретро.

2028: TalentMesh — корпоративная метавселенная для проектных команд

3D-платформа в стиле метавселенной, где сотрудники и внешние специалисты встречаются, собирают команды, работают в «виртуальных кампусах».

2029: PayMirror — «зеркало ценности» и прозрачной компенсации

Инструмент, который показывает сотруднику его «ценность» в организации в реальном времени: вклад в OKR, командную сеть, оценку коллег, влияние на бизнес-показатели. На базе этого строится рекомендованная компенсация, бонусы, маршруты роста.

2030: Symbio — гибридная рабочая среда: люди + ИИ + цифровые коллеги

Платформа, в которой сотрудники и ИИ-сотрудники (агенты) работают в одной среде: чатах, проектах, задачах.

Читать полностью…

Global Dialogues запустили новую волную опросов, что обычные люди в мире говорят про будущее AI.

Выглядит интерактивно и симпатично.

Читать полностью…

Попался на глаза вот этот The Strategic Workforce Planning Framework.

Не уверен, что это хороший вариант почитать для удовольствия в выходные. Но в документе есть классные таблички и схемы: если бы я делал презентацию на тему стратегического планирования в people management - мне бы такое пригодилось.

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Тут вот человек написал небольшой текст про то, что для некоторых фаундеров технологических компаний, лишить всех людей работы (с помощью AI) и забрать все их зарплаты - стратегия и бизнес-модель.

He had a simple message for the assembled startup founders: the money you can make in AI isn’t limited to the paltry market sizes of previous technology waves. You can replace the world’s workers – which means you can capture their salaries. All of them.

→ https://www.theguardian.com/commentisfree/2025/may/12/for-silicon-valley-ai-isnt-just-about-replacing-some-jobs-its-about-replacing-all-of-them

Читать полностью…

Посмотрите как интересно на The Pudding обыграли историю про синих и белых воротничков. Есть еще и видео.

→ https://pudding.cool/2024/11/sitters-standers

Читать полностью…

В начале апреля сделали классную коллаборацию с каналом A-Teams (это карьерный канал Setters Media), в которой я изображаю как будто что-то знаю про успешную карьеру. И раздаю советы и рекомендации.

Далеко не всем моим карьерным советам имело бы смысл пользоваться. По крайней мере, не для тех, кто ищет простые эффективные решения. Тем не менее, как человек почти пенсионного возраста кое в чем я начинаю разбираться.

Например, что неплохая стратегия может строиться на том, чтобы следовать правильным шаблонам, но еще и ‎правильно отличаться.

Как бы эксцентрично это ни звучало.

На эту тему я даже когда-то написал большой скучный текст.

А вот карточки, которые мы сделали с A-Teams, совсем не скучные. Поэтому - почитайте.

Читать полностью…

Si Network опубликовали в общем доступе (а так-то у них платная подписка) гайд по системным инновациям. Как минимум, есть несколько интересных схем и картинок. Может быть полезным - сохраняйте.

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Анна Донец (HRD Самолет Банка) написала в LinkedIn, как они используют GPT в оценке 360°

▫️ Контекст
В марте 2025 мы в Блоке "Финансы и Технологии" провели эксперимент по интеграции GPT-4.5 в процесс оценки 360°. Цель — не просто автоматизировать рутину, а усилить экспертизу HR.

▫️ Результаты
• Время подготовки отчётов ↓ на 75% (с 40 до 10 человеко-часов)
• Удовлетворённость фидбеком ↗️ с 83% до 94%
• Персонализация оценки ↑ на 7% (по внутренней метрике)

▫️ Почему это было важно
Традиционная оценка 360° требовала:
→ 1,5 часа на анализ одного профиля
→ Ручную агрегацию данных из 5-7 источников
→ Риск субъективной интерпретации

▫️ Решение
Мы создали гибридную модель, где:
1. ИИ (GPT-4.5) обрабатывает сырые данные:
- Выделяет ключевые компетенции
- Формулирует зоны роста
- Генерирует коучинговые вопросы
2. HR-эксперты добавляют:
- Контекст развития сотрудника
- Нюансы корпоративной культуры
- Стратегические рекомендации

▫️ Эффект
→ Время на обработку 1 профиля сократилось до 20-30 минут
→ Руководители получили более структурированные инсайты (+32% к действиям по итогам оценки)
→ HR-команда перераспределила 60% времени на стратегические задачи

→ https://www.linkedin.com/posts/anna-donets-35422655_hr-aiinhr-activity-7320412533838827521-FpPm

Читать полностью…

Репорт от Google, который мы могли бы легко пропустить, а зря - это очень крутой документ.

Я даже готов сказать, что это самый полезный репорт апреля про AI.

Google и Public First провели исследование (в UK), как тренинги по AI ускоряет адопшен и эффективность использования AI-инструментов.

Было три тренинга - немного разные по структуре и содержанию. На три аудитории: специалисты из сектора образования, члены профсоюзной организации и люди из SMB.

Идея в том, чтобы повысить информированность и вовлеченность в AI у тех категорий, которые пока не очень вовлечены.

В документе есть и программа этих мероприятий, и результаты.

PDF в комментариях.

→ https://blog.google/around-the-globe/google-europe/united-kingdom/ais-potential-to-tackle-the-uks-productivity-puzzle/

Читать полностью…

Новые красивые схемы от AIHR - про автономность команд. В продолжение этого поста.

→ https://www.aihr.com/blog/team-autonomy

Читать полностью…

Workday у себя в блоге рассказали, про 25 сценариев, как AI меняет будущее работы:

1. Virtual You Agents
2. The AI Productivity Singularity
3. Goal-Based Agents
4. People Managing Agents
5. The Ageless Advantage
6. AI-Powered Personalized Learning and Development
7. Skill Gap Identification
8. AI-Driven Coaching
9. Employee Experience Personalization
10. AI-Enhanced Collaboration
11. Reclaiming Soul Work
12. Meeting Culture Transformation
13. AI as Your Personal Productivity Partner
14. AI-Driven Recruitment
15. The Ethics of AI in the Workplace
16. AI-Enhanced Performance Development
17. AI-Powered Legal Assistance
18. The AI-Powered Content Revolution
19. AI-Powered Decision Intelligence
20. AI-Powered Customer Empathy
21. AI as a Catalyst for Human Creativity
22. AI-Powered Project Harmony
23. AI for Sales and Marketing
24. AI for Finance
25. Automation of Physical Tasks

(особенно молодцы за Reclaiming Soul Work)

Хороший список (и текст) - сохраняйте, может пригодиться.

→ https://blog.workday.com/en-us/25-ways-ai-will-change-the-future-of-work.html

Читать полностью…

Даня Морозенко сегодня открывал кейс-конференцию «‎HR Бренда» (кстати, было круто). И показал классный кейс. Мне очень понравилось. Хочется чтобы вы тоже посмотрели.

→ https://www.youtube.com/watch?v=6d3bkDpyYeY

Читать полностью…

Gartner выпустили бюджетный бенчмарк по международному корпоративному HR.

The findings are based on responses from over 500 HR
organizations globally, including 46% from the Americas,
12% from the EMEA region and 6% from the APAC region.

Из которого мы узнаем, что в среднем на HR уходит 0.8% от выручки. В пересчете на сотрудника это 2 908 долларов (то есть это почти 3 миллиона долларов на 1000 сотрудников).

The top spending areas
are recruiting ($396 per
employee), total rewards
($241 per employee)
and HR administration
($213 per employee).

В среднем в HR-командах один человек на 58 сотрудников.

Most HR FTEs are involved
in recruiting (2.86 FTEs
per 1,000 employees), HR
administration (2.29 FTEs per
1,000 employees), employee
relations (1.42 FTEs per 1,000
employees) and payroll (1.38
FTEs per 1,000 employees).

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Еще один шаг в мир, где Taste Is Eating Silicon Valley.

А может даже и Taste Is Eating Our Future Of Work. Но зато теперь это будет приятно и красиво. Каждому - своего Джони Айва.

И это удивительная штука, что стратегия Стива Джобса про интровертно-экзистенциально-креативно-буддистски-гуманистические инновации с нами навсегда. И будет перерождаться с каждой новой технологической волной.

У Anthropic не было шести миллиардов, поэтому они выбрали вайб-мейкера подешевле: Рик Рубин теперь символ вайб-кодинга, как мифологии освобождения духа, поиска вечности и связи с космосом.

The code that can be named
is not the eternal code.
The function that can be defined
is not the limitless function.

The Vibe Coder leads:
By emptying the mind of expectation
and filling up the soul.
By releasing ambition and
embracing the unknown.

Stillness runs the machine.
Hold fast to the silent center.

Ждем от Google коллаборации с Фарреллом Уильямсом.

→ https://www.thewayofcode.com

Читать полностью…

Следующим шагом я спросил у бота, какой из всех этих проектов он бы выбрал для реализации в первую очередь...

Если выбирать на 2025–2026 годы → Я бы выбрал: PayMirror

(не могу не отметить этот проницательный комментарий)

А теперь посмотрите какой мы расписали профиль проекта - его преимущества, фичи, драйверы и барьеры, возможные кейсы.

Почему именно PayMirror?

1. Проект решает очень «дорогую» проблему

• Компании массово теряют сотрудников из-за непрозрачной зарплаты
• Компенсация — ключевой фактор удержания, особенно в кризисной экономике
• Это проблема, которую HR, C&B, менеджеры, сотрудники — ВСЕ чувствуют

2. Рынок горячий — но комплексного решения нет

• Есть Pave, Figures, Comprehensive
• Но никто не объединяет в одном решении навыки и вклад, траектории роста и деньги, прозрачность и доверие
• Можно быстро вырасти на рынке, где есть спрос, но нет хорошего эмоционального UX

3. Простой MVP

• Начать с: «моё зеркало ЗП + путь к следующему шагу»
• Данные можно брать вручную / semi-auto, не нужно сразу сложных AI моделей
• Можно пилотировать в одной категории (например, разработка, продажи)

4. Категория появляется прямо сейчас

• «Compensation Transparency» и «Growth-linked pay» — это следующий логический шаг после skills-based hiring
• PayMirror может стать эталоном новой этики компенсации — не просто fairness, а понятной, развивающей и динамичной

5. Продаваемость и трекшн

• Легко объяснить ценность: «Мы покажем вашим сотрудникам, почему они получают столько, сколько получают, и как им расти»
• Возможность интегрироваться в HRIS / ATS / performance-системы

Сигналы сегодня

📉 62% сотрудников не понимают, почему получают именно такую ЗП (Workday, 2024).

🧾 Pay equity и fairness — топ-3 метрики в ESG-отчётности крупных компаний.

📊 Рынок C&B-решений (Pave) растёт, но все они ориентированы на «benchmark», а не на рост/ценность.

🧠 Skills-based hiring требует skill-based pay → но HR-инфраструктура не готова к гибкой компенсации.

💬 Сотрудники хотят знать: «объясните, что влияет на мою ЗП и как мне её вырастить» — таких продуктов нет.

Фич-лист

1. Персональное «зеркало ценности»

• Отображение текущей компенсации в контексте: внутреннего диапазона зарплат, сравнение с навыками по рынку, оценки в компании
• Путь к следующему уровню: «чтобы выйти на следующую зону компенсации, укрепи навык X, подтверди уровень Y, подключись к проекту Z»

2. Грейды и бенчмарки — для HR и C&B

• Динамическая матрица: навыки × вклад × рынок = компенсационный коридор
• Настройка диапазонов по функциям, регионам, уровням
• Аналитика по внутренним бенчмаркам и pay equity
• Индикаторы: «риск недоплаты», «сверх рынка», «перекос по полу/возрасту»

3. Дашборд для менеджеров

• Обзор команды: кто где в диапазоне, кто близок к росту, кто рискует уйти
• Советы: как вести разговор о зарплате, кого номинировать на пересмотр
• Возможность собрать фидбек + предиктивный «риск потерять»

4. Growth-сценарии и компенсационные треки

• Строятся альтернативные траектории: экспертный трек, лидерский, менеджер, кросс-функциональный
• Каждый маршрут = навыки + действия + вклад → диапазон компенсации

5. Интеграции

• HRIS (Workday, SAP, HiBob, Personio)
• Performance и OKR (Lattice, Leapsome, 15Five)
• Payroll (ADP, Deel, Papaya)
• Skills platforms (Degreed, Pluralsight, internal SkillGraph)

6. Безопасность и прозрачность

• Сотрудник сам решает, какие данные показывать.
• Часть аналитики доступна только HR / менеджерам.
• Все изменения в логике AI — объяснимы (XAI).

Типы данных:

• Вклад: OKR-достижения, peer feedback, менеджерские оценки, участие в проектах.
• Навыки: skill graph + подтверждённые уровни.
• Рынок: внешние данные о зарплатах, спросе на навыки.
• Влияние: на бизнес-показатели, командную синергию, внутренний спрос.
• Траектория: динамика роста, «линия справедливости»

PayMirror — оптимальное сочетание:

• Решение реальной боли
• На платёжеспособном рынке
• Быстрое MVP
• Интеллектуальная новизна (skills + value + fairness)
• Рост интереса ко всей категории

(продолжение в комментариях)

Читать полностью…

Давно не было хорошей дружеской рекомендации.

Мой приятель Ваня Юницкий, основатель иммерсивной лаборатории Voic Lab, ведет очень классный канал (со всей ответственностью это говорю) про привычки, эффективность и психологию.

Там есть очень интересные полезные штуки: самоконтроль, фокус, работа с информацией и знаниями - всё, что дается так сложно, но одновременно и так важно.

Очень рекомендую как минимум почитать, а вообще конечно подписаться - Ментальные модели.

Читать полностью…

Так как мало компаний, кто рассказывает про тренды рынка труда и future of work, Manpower запустили свой Work Intelligence Lab, который «is committed to researching global workforce trends to empower both employers and workers to build a brighter future of work».

Кажется поспешили, можно было и лет через 5.

Читать полностью…

Кейс недели: в Moderna из HR и IT сделали один департамент. А у HRD теперь вторая параллельная роль - Digital Technology Officer.

Наверное логика такая: если сотрудники будут работать бок о бок с ai-агентами, команды становятся «cybernetic teammate»‎, то и эйчар должен стать «кибернетическим».

Как можно относиться к этой новости? С одной стороны, тянет на кликбейт и преувеличение - делать системные выводы было бы рановато. С другой, в этом что-то есть. Вдруг это сигнал из будущего?

→ https://www.wsj.com/articles/why-moderna-merged-its-tech-and-hr-departments-95318c2a

Читать полностью…

HR Executive опубликовали свой очередной Top 100 HR Tech Influencers.

Список достойный. Сразу с ссылками на LinkedIn. Я и сам подписан на всех этих людей.

→ https://hrexecutive.com/2025-top-100-hr-tech-influencers

Читать полностью…

Вдруг вы не читали у Берсина его пост про «End of HR As We Know It - AI Is Starting To Change Everything»?

Где он пишет, что AI может выполнять 50–75% работы HR.

All this is far from built out yet, but it’s clearly coming.

А еще он пишет, что компании слишком долго решали проблемы менеджмента и плохих процессов избыточным наймом. И делали это руками HR.

We don’t really teach (or incent) managers how to build «productivity‎» we actually do the opposite. We tend to reward them for «hiring more people‎».

А теперь пришло «время собирать камни‎». И это касается не только оптимизации, автоматизации и сокращений - надо стать «сантехниками».

То есть погрузиться в «канализацию» наших процессов - и всё там прочистить. И потом уже можно становиться AI-first.

We need to focus on plumbing first, then we figure out where to apply AI.

А у HR всё будет хорошо. Но только если эти люди станут Superworkers.

But as a Superworker, you, as an HR professional will do more interesting things. You’ll become a consultant; you’ll manage and train AI systems; and you’ll have much more real-time information about the strength and weaknesses of your company. We’re just going to have to lean into this AI wave to get there.

→ https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes/

PS. Картинка к посту - не от Берсина, а из исследования TI People.

Читать полностью…

Пока Аня Бичевская в отпуске, гуляет по Ликийской тропе, я тут продолжаю расширять наше понимание лидерства, будущего, лидеров будущего, и лидеров, которые думают о будущем. Для таких разговоров у нас теперь есть специальный тег #futurethinkingleadership

Один из самых заслуживающих внимания текстов последних месяцев - эссе Kenneth Mikkelsen «The Theater of Leadership Development» (для House of Beautiful Business). В котором он критикует индустрию развития лидерства, обвиняя ее в примитивности, неактуальности и оторванности от человека.

Kenneth Mikkelsen, помимо своих других ролей, называет себя еще и «Existential Coach of Leaders».

Это прослеживается в его стиле, и к кому он апеллирует - Сартр, Камю, Кьеркегор, Симона Вейль, Мартин Бубер, и даже - к Паулу Фрейре.

В этом контексте, неожиданная рекомендация: «Жизнь, которую стоит прожить. Альбер Камю и поиски смысла» - великолепная книга. В определенном смысле, тоже про лидерство.

Так вот, если послушать Джони Айва, прочитать «Жизнь, которую стоит прожить», а потом и эссе Kenneth Mikkelsen - это, конечно, открывает какой-то новый уровень настроек и понимания (или непонимания).

Но вернемся к «The Theater of Leadership Development». Несколько цитат. Чтобы передать настроение.

(и даже перевел их на русский)

Язык, призванный «визуализировать будущее»,
Не нарушая привычных порядков.

Сигнал к переменам.
Которые не требуют никаких затрат.

Без угрозы статусу-кво.
Мягко, чтобы не вызвать сопротивления,
Абстрактно, чтобы звучать внушительно,
И пусто, чтобы никого не задеть.

Прежде чем вы сможете возглавить команду, компанию, систему — вы должны научиться быть человеком.

Программы лидерства не предназначены для преобразования.
Они предназначены для достижения согласия.
Управлять сложностью и изменениями, не создавая рисков для капитала.

Настоящие изменения — не приходят от аналитических центров.
И это не будет трендом.

Это произойдет из-за тысячи маленьких разрывов.

→ https://houseofbeautifulbusiness.substack.com/p/the-theater-of-leadership-development

Читать полностью…

В среду на Stripe Sessions Джони Айв и Патрик Коллисон провели фантастическую часовую беседу, которую мы с вами можем посмотреть тут - поток идей, мудрости, открытости и обаяния.

Как написал один из комментаторов: Everyone—not just those in creative fields, but people from all walks of life—should watch this, as it’s packed with brilliance from start to finish. And once you’ve seen it, be sure to revisit it every now and then.

(напоминаю, что на youtube вы можете включить русскоязычные субтитры)

→ https://www.youtube.com/watch?v=wLb9g_8r-mE

Читать полностью…

LinkedIn вчера выкатили «the future of job search»: это диалоговый фор‎мат поиска вакансий, где соискатель может написать что-то абстрактное, а алгоритм сам всё додумает и предложит самые подходящие варианты работы и ролей.

We believe your job search should be intuitive, not frustrating. More than half of job seekers miss relevant oppurtunities because they don't know which filters to use. Our new AI-powered job search flips the script: you can now simply express what you want in your own words. Whether you're saying, «I want to use my brand marketing skills to help cure cancer» or «I'm looking for business development roles in the video games industry,» our AI interprets your intent and delivers precise end aligned results.

Помимо этого обновления, несколько других ai-enabled фичей:

Дополнительные данные о вакансии и работодателе: активность, время ответа на отклики, какая-то дополнительная верификация.

Для соискателей с премиум-подпиской будет расширенная индикация соответствия вакансии - и рекомендации, что надо подсветить, чтобы это соответствие повысить.

→ https://www.fastcompany.com/91329471/linkedins-new-ai-tools-help-jobseekers-find-better-fit-roles

Читать полностью…

А вы кстати не видели, какой у Salesforce внутренний маркетплейс талантов? Там всё как надо: карьера, навыки, проекты, мобильность, AI.

Смотрится круто!

→ https://www.salesforce.com/news/stories/career-connect-announcement

Читать полностью…

Mark Dawkins выложил любопытную статистику с возрастным распределением рекрутеров. Да еще и дополнил такими острыми вопросами:

Is the recruitment industry the most age-biased Industry?

Is the global issue of ageism starting with recruiters?

Are recruiters only hiring mirrors?

Читать полностью…

Грант Ли, ко-фаундер и СЕО Gamma, у себя в LinkedIn написал, что они пересмотрели как они нанимали руководителей, и теперь будут делать всё по-другому.

Старый подход: нанимать опытных менеджеров с хорошими резюме и звонкими должностями, которые руководят работой других.

Новый подход: искать лидеров-крафтмейкеров, которым важно и самим руками поработать.

Два сценария поиска людей:

1. Внутренний найм с фокусом на individual contributors, которые имели опыт руководства командами.

2. Для внешних кандидатов они полностью отказались от традиционных интервью и сразу приглашают на трехмесячный испытательный срок.

Главный индикатор: отсутствие высокомерия.

When discussing their work, do they show a «‎no job too small» mentality? Are they eager to roll up their sleeves alongside the team? Because the player-coach explicitly says they still love doing the work – not just directing others to do it.

The future belongs to companies who recognize that leadership and execution are not separate domains – they're inseparable parts of the same role.

→ https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7322636288266797056/

Читать полностью…