Друзья, мы тут в поиске классных авторов — с особым понимаем и эмпатией к зумерам.

Нужно будет писать рассылки, пуши, посты, лендинги, и придумывать креатив для аудитории 14-24 лет. Темы — поиск работы, карьера и вот это всё про взрослую жизнь.

Какие требования:

• Понимаете, как сейчас общается эта аудитория, то есть либо сами к ней относитесь, либо часто коммуницировали с ней. Сможете сделать текст без dad jokes и «бумерских вайбов». Знаете, какие эмоджи уже кринжовые и что сейчас популярно в Тиктоке.

• Умеете придумывать креатив и классную подачу.

• Хотя бы несколько месяцев писали тексты в агентствах или внутри брендов. Совсем без опыта будет сложно, но рассмотрим всех.

Это не фуллтайм — а проектно и позадачно.

Примеры своих текстов и рассказ о себе присылайте Ане в тг @anntyucha.

Спасибо!

Читать полностью…

Полезные карточки про «корпоративные нарративы» от агентства Mission North.

Читать полностью…

Джефф Малган написал очень актуальную статью — про коллективную глупость.

Малган восемь лет был директором британской Nesta. А две его книги даже переведены на русский.

Так вот, коллективная глупость — это когда по отдельности все умные, но когда собираются в коллектив, то принимают очень плохие решения.

Почему так происходит?

• Думать сложно и требует много сил. Поэтому мы часто используем простые модели и эвристики.

• Мы хотим, чтобы нас принимали и любили. Так возникает общая идентичность, лояльность друг к другу — мы стараемся не спорить и не раскачивать лодку.

• Слишком доверяем харизматичным лидерам (которые и сами не понимают что делают).

К чему это приводит?

• Люди скрывают информацию, которая может подорвать отношения в группе, или их собственное положение и статус.

• Мы думаем, что наши локальные коллективные убеждения гораздо более распространены, чем на самом деле. Это мешает видеть общую картину.

• Команды могут игнорировать или забывать важную травмирующую информацию, чтобы поддерживать сплочённость.

• Взаимодействие в коллективе повышает наше отвлечения, и мешает глубокому анализу и размышлениям.

• В командах может возникать эффект, похожий на психологические расстройства (вроде депрессии, тревожности или даже окр), которые могут приводить к неадаптивному поведению.

→ https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/01708406251349313

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

Так заберет AI нашу работу? Или — это всё алармизм и спекуляции?

На этот вопрос я бы и не претендовал отвечать. Но что мы в силах сделать? Попробовать описать базовые предпосылки, на которые все эти эксцентричные эксперты могли бы опираться, предлагая нам поверить в худшее.

1. Во-первых, потому что GPT

Сравнение AI с изобретением колеса, электричества и интернета — не только красивый образ. В том смысле, что мы имеем дело с General-Purpose Technology.

Из этого следует:

• Не очень корректно сравнивать AI с примерами технологий специального назначения. Где лучше определены проблемы, кейсы, контекст, и можно быстрее добиваться scaled efficiency.

• На пути AI возникнут типичные для GPT ситуации и сложности: низкая надёжность и баги, экспоненциальное удешевление, сетевые эффекты, комплиментарные инновации, плато продуктивности, инфраструктурный гэп, институциональное и правовое напряжение, проблемы бизнес-модели (и снижение доходности), огромные социальные эффекты.

• Топтаться на месте 3-7-20 лет, а потом резко начать покрывать всё свободное пространство — это естественный для GPT этап. То есть сначала незаметно, а потом повсеместно. Происходит фазовый переход — и всё меняется.

2. Психологические особенности визионеров-алармистов

Эти люди же часто не просто аналитики, а с выраженной склонностью к индуктивному сценарному представлению ситуации. Это значит, что правила и формальная логика для них — на втором месте. Отсюда и контрфактуальность выводов. Зато они сторителлеры классные.

И да, они могут проиграть в валидации и доказательствах. Но их преимущество — быстрая интеграция (нарратив — как будто бы классный способ интегрировать множество элементов в одну живую наглядную систему, да еще и показать её в динамике). И за счет этого способность нарисовать стратегическую перспективу.

3. Почему AI может быть непохожим на предыдущие GPTs?

Представим, что мы оказались в начале 90х. Интернет делал только первые шаги в жизнь обычного потребителя. И вдруг все самые богатые компании мира говорят: «Это то, что нам нужно — кидаем туда все деньги и таланты». Насколько бы это повлияло на скорость проникновения интернета?

Мы видим как вокруг AI все соревнуются и пытаются стать первыми. Это создает новые неестественные условия — очень большое ускорение. В этих условиях странно ждать гармоничности, продуманности и адаптивности. А вот ждать кризисы — не странно.

Поэтому я с большим пониманием отношусь к людям подозрительным и критичным, чем к оптимистам. Не потому, что они во всём правы. Но в их концепциях как будто больше связей и глубины.

PS. Если вдруг вы не поняли, GPT я употребляю только как General-Purpose Technology. Любые совпадения с ChatGPT — случайны.

Читать полностью…

Lightcast проанализировали миллион вакансий и выяснили как растет спрос на AI-навыки в разных профессиях и ролях — и как всегда сделали красивый большой репорт.

Короткий обзор в аудио-саммари.

Читать полностью…

В сабстеке FullStack HR вышел пост с интересным списком 20 AI Tools Changing the Future of Work‎. Кажется там и правда много классных штук, сохраняйте:

(если и не пользоваться, то хотя бы посмотреть «как оно могло бы выглядеть»)

1. Tezi - The Recruiter That Never Sleeps
2. Serra - Killing Sourcing
3. 11xAI - Building Digital Employees
4. Vora AI - Meet Rachel, Your New AI Recruiter
5. When - Finally, Someone Cares About Offboarding
6. Anthropos - Career Development Through Gaming
7. Taito AI - Performance Management That Actually Motivates
8. Hyperbound - Sales Training
9. Skillfully - Hiring Through Gaming
10. Interviewer.AI - When AI Becomes the Interviewer
11. Uniplay - Corporate Learning That’s Fun
12. Kiku - High-Volume Hiring Without the Headache
13. Protex AI - AI That Prevents Workplace Accidents
14. Figure - Physical AI Workers
15. Metaview - Interview Notes That Write Themselves
16. Textio - Predicting Diversity Before You Post
17. Hey Tilda - Learning Design That Actually Works
18. VoiceLine - Smart Voice for Remote Teams
19. Harriet - HR Support That Helps
20. Wysa - AI Therapy

→ https://www.fullstackhr.io/p/20-ai-tools-changing-the-future-of

Читать полностью…

Адам Дорр в интервью The Guardian рассказал, что по его прогнозам у нас осталось 20 лет до того, как AI полностью заменит человека во всех возможных видах производительного труда.

Robots and artificial intelligence will dominate the global economy within a generation and put virtually the entire human race out of a job.

Но при правильном подходе эта революция приведёт к «сверхизобилию». При неправильном — нас ждут новые крайности неравенства и олигархии.

We’ve documented 1,500-plus technological transformations across all of human history. Through the theoretical lens that we’ve developed, a consistent set of patterns emerge over and over and over again. Once a new technology captures just a few percentage points of «mind share or market share», it tends to acquire overwhelming dominance within 15 to 20 years.

То есть они как-то рассчитали, что новой технологии надо 20 лет, чтобы стать доминирующей. А в случае с AI все происходит еще быстрее.

Machines that can think are here, and their capabilities are expanding day by day with no end in sight. We don’t have that long to get ready for this. We know it’s going to be tumultuous.

Рост производительности и изобилия будет огромным, а распределение, по модели программного обеспечения с открытым исходным кодом — может быть справедливым.

We can think of examples of spoiled rich brats who seemed sort of aimless and perhaps miserable but others were able to live meaningful, purposeful lives. I think we will find meaning in our relationships with our friends and family and our connections to our communities. It sounds sappy but I think it’s deeply true.

Еще эта статья вызвала живой отклик на реддите. На 250 комментариев.

Поэтому в аудио-саммари я добавил и сам текст, и мнение людей с реддита — получилось неплохо.

→ https://www.theguardian.com/technology/2025/jul/09/futurist-adam-dorr-robots-ai-jobs-replace-human-labour

Читать полностью…

Во второй половине июня эта статья с HBR широко разлетелась по линкедину — в основном с комментариями в стиле «да-да, всё так, авторы молодцы».‎

Авторы и правда молодцы — красиво завернули очевидную идею:

Любая работа, которую можно оцифровать, и результаты которой можно линейно оценить и алгоритмизировать, будет автоматизирована.

Если вы хотите спастись, то вам надо фокусироваться на задачах, в которых «unknown unknowns», «wildcard bets with fuzzy ROI», «undefined risks» и «open-ended problems with no reliable precedent».

В процессе чтения меня посетила еще одна очевидная мысль: надо сделать промпт, который поможет проанализировать любой «рабочий» функционал и насколько он может быть оцифрованным и автоматизированным.

Промпт в комментариях, в пдф. Точно не самый лучший вариант — как первый прототип. Тем более в итоге их получилось два. И они выдали более-менее нормальный ответ. Например, по моим перспективам быть замененным — было очень много, поэтому я выделил самое-самое ключевое:

(это o3, но не сильно расходится с тем, что написал 4o и Deepseek)

«Точка невозврата» для вашей роли

Когда ИИ возьмёт ≥ 80 % вашей текущей рутинной нагрузки?

Оптимистичный - 2026 (через ~1 год)
Основание: быстрый adoption, активное внедрение LLM‑агентов

Реалистичный - 2027
Основание: типичный цикл корп‑внедрения (2‑3 года: пилот → scale)

Пессимистичный - 2029
Основание: низкий adoption, задержки в безопасности/комплаенсе, недостаток данных

Стратегия отсрочки и эволюции

Переквалификация:

1) Управление мульти‑агентными системами и AI‑workflow

2) Фасилитация стратегических сессий + дизайн сложных решений

3) Narrative strategy / executive storytelling на уровне C‑suite

Чем больше вы управляете качеством решения, а не производите сам output, тем дольше остаётесь незаменимы.

→ https://hbr.org/2025/06/what-gets-measured-ai-will-automate

Читать полностью…

Джонни Харрис сделал видео про то, как менялось положение разных поколений американцев за последние 70 лет.

1950-е годы: Эпоха процветания и возможностей

Годовой «семейный» доход составлял 41 000 долларов (в пересчете на 2023 год). Работа на фабрике обеспечивала всю семью, женщине не нужно было работат.

Пропорциональный рост доходов для всех трех групп – высокооплачиваемых, со средней зарплатой, и низкооплачиваемых работников.

1970-е годы: Продолжение роста (но начали возникать системные проблемы)

Средний годовой доход составил около 66 000 долларов.

Миллионы женщин вышли на рынок труда. Но зарабатывали только 60% от того, что получали мужчины. К концу десятилетия почти половина всех женщин стали работать. Для семей становилось проблематично обеспечивать семью одной зарплатой мужа.

Рост доходов оставался пропорциональным.

Но появляются данные, что генеральные директора зарабатывают примерно в 26 раз больше, чем типичный сотрудник.

1990-е годы: Точка перегиба и нарастающее неравенство

Средний годовой доход составил около 76 000 долларов (в пересчете на 2023 год).

В 1980-х годах произошел момент, когда доходы самых высокооплачиваемых сотрудников начали расти быстрее. Руководители компаний и акционеры начают забирать большую долю от общего процветания.

Зарплата типичного работника начала стабилизироваться, хотя его производительность продолжала заметно расти.

К концу 1990-х генеральные директора зарабатывали почти в 400 раз больше, чем обычный сотрудник.

2010-е годы: Стагнация для среднего класса и рост неравенства

Средний доход семьи составлял 81 000 долларов в год. Как и в 1997 году.

2025 год : Небольшие улучшения и системные проблемы

Средний годовой доход показал небольшой рост. Особенно для белых мужчин.

Ситуация с распределением вернулась к уровню начала прошлого века. Когда верхние 10% получали почти половину всего дохода.

Растет участие и влияние на политику корпораций и у кого самые высокие доходы.

→ https://www.youtube.com/watch?v=J4qqIJ312zI

Читать полностью…

Друзья, я уже писал, что мы с Гришей Котоминым планируем классную коллаборацию — серию эфиров про будущее работы в индустриалке.

И вот, в первой серии нашего цикла встречаемся с Юрием Алексаковым — инженером, управленцем и визионером. 20 лет он проектировал технику в Sollers, АвтоВАЗ и Renault, руководил научно-техническим центром Ростсельмаша (900+ сотрудников). Внедряет цифровых двойников, перестраивает процессы НИОКР и помогает вырастить новое инженерное поколение на базе ДГТУ. Автор канала EXCO. Умеет говорить просто о сложном. Будем обсуждать инженерное мышление, R&D, будущее и команды, которые ещё предстоит придумать.

• Что сегодня ждут от инженера: чертежей, идей, управления или всего сразу?

• Как меняется роль инженера в компаниях, которые действительно создают инновации?

• Почему системное мышление так сложно приживается в производстве? И что с этим можно делать в реальных условиях?

• Цифровые двойники, PLM, симуляции — что работает, а что перегружает?

• Как растить новое инженерное поколение? Наставники, буткэмпы, студенты — кто успевает адаптироваться, а кто нет?

В следующий четверг, 24 июля, в 19:00 по мск.

Я еще сделаю в среду напоминающий пост — и там будет ссылка.

The Future Of Work x Трудовая Гармония

Читать полностью…

«This is not a facelift or a bolt-on. It is the foundation for what comes next‎»

Так пишет про обновления SmartRecruiters их СЕО Ребекка Карр.

Можно даже не читать релиз, у этой «революции» самый стандартный набор — ассистент Winston, чаты, более эффективный метчинг Winston Match, и какая-то магическая штука SmartOS.

Есть и презентация на 40 минут.

На этом фоне решил поизучать что у них с выручкой. Насколько я понимаю, что-то около 70-100 млн.

Читать полностью…

Итан Молик написал у себя про одно исследование. Такое интересное, что хорошо бы нам всем про него узнать.

Есть адаптированная статья на HBR. Оригинал называется «‎Moving off the Map: How Knowledge of Organizational Operations Empowers and Alienates».

Ruthanne Huising провела исследование шести проектных групп из пяти разных крупных организаций. Они должны были разработать для своей компании новую операционную модель, которая радикально повысила бы эффективность процессов. После все должны были вернуться к своим прежним ролям.

Участники команд — лучшие из лучших. Все работали в центральных управленческих командах. Могли вернуться на свои должности и расти дальше. Но большинство решили перейти в другие подразделения. Да еще и в периферийные.

Эта ситуация и заинтересовала исследовательницу. Что с ними случилось, что они отказались от прежних успехов в пользу периферийных отделов, подальше от центрального менеджмента?

• Когда в ходе проектной задачи они детально изучили процессы, выяснилось, что раньше они не понимали, как работает их компания.

• Они были уверены, что если процесс существует, то его кто-то намеренно сделал, но оказалось, что многие процессы — череда случайностей.

• Выяснилось, что менеджмент и контроль в их организации строятся на хаотических решениях.

• Участники пришли к выводу, что в компании много возможностей для изменений, но только если ты не в основной команде. Их выбор в пользу периферийных отделов — потому что там больше перспектив что-то менять.

• После того как они увидели реальную цену менеджмента, они не готовы были возвращаться к своей прежней работе.

Там еще смешной момент, про СЕО, который в первый раз увидел карты процессов:

The CEO, after being walked through the map, sat down, put his head on the table, and said, «This is even more fucked up than I imagined.» The CEO revealed that not only was the operation of his organization out of his control but that his grasp on it was imaginary.

Статья и аудио-саммари — в комментариях.

Читать полностью…

Коллеги, заседание Совета Директоров уже через 15 минут. Надеюсь вы хорошо подготовились.

Читать полностью…

В Microsoft на этой неделе на внутренней презентации коммерческий директор рассказал, что AI (и сокращение 15 000 сотрудников) помог компании сэкономить 500 миллионов долларов.

Еще 9000 сотрудников планируют уволить в июле.

Но главное...

Althoff tried to reassure them, saying AI tools like Copilot aren’t here to replace them but to make them better at their jobs.

→ https://qz.com/microsoft-artificial-intelligence-money-saver-layoffs

Читать полностью…

Очень классное глубокое интервью Кейт Григгс с уставшим от жизни Джейми Оливером про его дислексию, карьеру, активизм и проект «Jamie’s Dyslexia Revolution».

→ https://www.youtube.com/watch?v=Jo47fE_0BAo

PS. «Jamie’s Dyslexia Revolution» тоже есть на youtube, но там потребуется включить впн с адресами в UK.

Читать полностью…

Посмотрите какой крутой «тренд-радар»
— radar.horizon2045.org

(возможно для просмотра потребуется впн)

Читать полностью…

Райан Рослански, СЕО LinkedIn, показал слайд про их культуру — красиво, лаконично, понятно.

Today, we’re making it official as LinkedIn’s culture statement. We dream big, we get sh*t done, and we know how to have fun,

As I shared at our Company Kickoff:

Dream big means pushing boundaries. While the phrase may sound familiar, here’s what it must mean for us: true ambition isn’t about chasing big numbers or vague goals. It’s about forming sharp points of view, testing them boldly, and discovering something fundamentally new. Growth matters, but it should be the result of breakthroughs, not the goal itself. Dreaming big at LinkedIn means imagining the breakthrough that redefines what’s possible and proving it in 6, 12, or 18 months. Not “get this to 100M users fast,” but “make it work beautifully for the right 10K in two months.” Learn something so true and valuable that scale becomes inevitable.

Get sh*t done means execution still matters. Vision without follow-through is vapor. Dreaming big is essential, but without delivery, it’s just pie in the sky.

Know how to have fun means we bring joy and humanity into the work, because without that, what’s the point? The phrase “knowing how to have fun” is a proxy for people that share values, and people who are aligned in terms of how they want to go about their work. Very important – it’s not “have fun”, work isn’t a party. It’s “know how to have fun” - people who want to be around one another, who don't take themselves too seriously.

The real power, though, is at the intersection. The people who dream big and execute. Who move fast and bring others along. Who inspire ambition and make space for levity. Those are the people who define the personality of LinkedIn. And they are the culture we want and need to scale​.

Обратите внимание, у них для «Company Kickoff» какой-то отдельный брендинг‎. Со своим логотипом.

Читать полностью…

Необычный случай в нашей практике... Данила Медведев с ноги ворвался в жизнь этого канала — чтобы рассказать как всё омерзительно, отвратительно, и как он до нас до всех доберется.

Как тут промолчать?

Но начнем с того, что Данила Медведев — очень крутой. Я без иронии. Очень эрудированный, умный, и широченных взглядов.

Но есть нюансы.

Чтобы лучше их прочувствовать, я бы рекомендовал посмотреть вот это недавнее интервью Данилы Алексею Ситникову.

И это даже не про конкретного человека. А в целом — про определенный тип мышления, восприятия и стиля коммуникации. Как сказал Ситников: «что-то меня в этом настораживает».

1. Такое фанатичное стремление бороться с глобальной социальной энтропией. Вера, что это можно и необходимо делать. Как будто протест против второго закона термодинамики (метафорически).

2. Стремление бороться с энтропией через централизацию и бюрократию. Чтобы «нужные люди» получили «правильные инструменты», начали делать «правильные вещи» и следовали «правильным целям».

3. Сейчас они все ошибаются, и выбрали не тот путь. Это приведет нас к катастрофе.

В интервью фразы типа «никто не задумывается», «никто не контролирует», «никто им не объясняет», «нет ответственных» звучат что-то около 15 раз. Короче — со всеми что-то не так.

Настолько архетипический набор аргументов. Мы это уже много раз слышали. И знаем куда это приводит.

Если еще и не пропускать мимо ушей идеи просвещенного меньшинства (то есть элит), ностальгии по подходам советского периода, образ непризнанного гения и мессии, спасающего человечество от коллапса — выходит флеш-рояль.

→ https://www.youtube.com/watch?v=NoKENSFBl2c

Читать полностью…

Вдруг вам будет интересно — Никита Бугров у себя в канале поделился идеями на тему, что крупный банк мог бы сделать в HRtech (если бы захотел).

Что крупный банк может сделать в HRTech?

Последний год я почти никак не связан с HRTech, а в последние месяцы вообще занимаюсь AI-first продуктами. Когда нет операционного вовлечения в рынок, всё лишнее забывается, и в голове остаётся только самое важное — поэтому размышлять о HRTech иногда особенно интересно. На днях мы с приятелем — бывшим топ-менеджером кадрового агентства — рассуждали о том, что крупные банки в России могут сделать в HRTech. Сейчас я задал себе вопрос:

«Что бы я делал, будь я лидером HRTech-направления в крупном банке?»

Какие

нечестные преимущества

есть у крупного банка?

У него есть огромные базы физических лиц, о финансовом положении которых банк знает очень много. Что именно он знает? Паттерны трат, остатки на счетах, место жительства и работы. Еще у банк сотни тысяч компаний клиентов из МСБ — про них банк знает кэшфлоу, скорее всего умеет его прогнозировать, знает, чем примерно занимается компания, сколько в ней человек, какие есть физические точки. Эти данные позволяют предлагать пользователям именно то, что им нужно и в нужный момент.

Куда бы я

не пошёл

, особенно в первые годы?

Я бы не стал конкурировать с hh или «Авито» в лоб в их основных продуктах. Сетевые эффекты в таких продуктах формируются медленно, поскольку поиск работы — низкочастотная задача (условно: 2 месяца раз в 2 года). Также я бы не трогал рынок HR-автоматизации: хотя он и достаточно большой (по оценкам hh — около 100 млрд рублей), он состоит из множества разных субрынков и решений, каждый из которых в лучшем случае составляет 7–10 млрд рублей.

Что можно делать?

1. Продукт для временной занятости на сине-воротничковых позициях, особенно в МСБ

Сегмент растёт, в него пока не пришли крупные игроки (Авито движется в эту сторону, hh уверенно лежит). Продукт высокочастотный, что позволяет быстрее проверить гипотезы. Есть понятные рычаги роста. В крупном бизнесе — за счёт отъёма доли у классических аутсорсеров и аутстафферов. В МСБ — за счёт создания нового рынка, который «съедает» упущенную прибыль (например, у вас несколько кафе, и пару бариста уволились — точки могут остановиться), а также часть зарплат текущих сотрудников, если они неэффективны. Работать с МСБ сложно и дорого, но прибыльно. Стартапам в сфере временной занятости этот рынок недоступен: требуются инвестиции в маркетинг и продажи, которых у них, как правило, нет.

2. Найм мигрантов

Несмотря на всю дичь, которую творит МВД по отношению к мигрантам в последние пару лет, в России по-прежнему, скорее всего, 3+ млн трудовых мигрантов. Думаю, больше — но достоверной статистики нет. Мигранты составляют 4–6% от трудоспособного населения России. Сейчас это хаотичный рынок с множеством аналоговых коммуникаций и нестандартных поведенческих паттернов. Большинство мигрантов переводят деньги семьям на родину, и несколько крупных банков уже научились привлекать эту аудиторию на переводы. Маркетинг на мигрантов очень специфичен. Если удалось привлечь и выстроить доверие, то обучить пользоваться продуктом по поиску работы — уже достаточно техническая задача.

Читать полностью…

Друзья, начинаем через 10 минут. Напоминаю, что эфир проводим в канале — вам нужно будет только зайти в видеочат.

Читать полностью…

Обещал напомнить, что завтра в 19:00 у нас будет очень интересная дискуссия с Гришей Котоминым и Юрием Алексаковым про инженеров будущего.

Эфир будет прямо здесь, в канале — ставьте слот в календарях и... подключайтесь.

24 июля, в 19:00 (мск)

Читать полностью…

The Schultz Family Foundation и HarrisX на прошлой неделе выпустили исследование «The Broken Marketplace: America’s School-to-Work Crisis». Выглядит очень круто и интересно.

Сломанным там подразумевается «молодежный» рынок труда. С его нестыковками, отсутствием единого видения и направления, растерянностью всех ключевых сторон — детей, родителей, институтов и работодателей.

Несмотря на то что речь про США, многое там звучит как что-то более-менее универсальное.

Ну и в целом — классный пример исследования.

→ https://www.brokenmarketplace.org

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

Вдруг вы еще не видели... Эдриан Броуди снял для Порш ролик про то, как круто работать у них на заводе.

Смотрится неплохо. Но когда появляется Йенс Брюкер — хочется перемотать вперед.

→ https://www.youtube.com/watch?v=wFEmZZCR-xc

Читать полностью…

Перечитывал «Шок будущего» и как раз вчера вечером дочитал последние главы.

(обратите внимание, на Литресе есть аудио-версия)

Книга — супер! Но нам особенно интересны эти моменты:

Подходящий случай — так называемый

OLIVER

, который стремятся разработать некоторые специалисты, чтобы помочь нам справиться с избыточным грузом решений. В самой простой форме OLIVER был бы просто персональным компьютером, запрограммированным предоставлять индивидууму информацию и принимать за него второстепенные решения. OLIVER стал бы для него универсальным справочником.

Возможно сконструировать OLIVER, который бы анализировал содержание слов своего владельца, исследовал его выбор, делал выводы о его системе ценностей, обновлял собственную программу, чтобы она отражала изменения его ценностей, и в конечном счете справлялся бы вместо него со все большим и большим количеством решений.

OLIVER будет вашим механическим альтер–эго. Можно пофантазировать и представить себе OLIVER размером с булавку, воткнутые в мозг младенцев и используемые в сочетании с клонированием для создания живых — а не просто механических — альтер–эго.

Но каковы последствия и альтернативы? Хотим ли мы, чтобы мир был населен OLIVER? Когда? При каких условиях и обстоятельствах? Кто должен иметь к ним доступ? Кто не должен?

Между обществом, которое избирательно подавляет технологическое продвижение, и обществом, которое слепо хватается за первую же подвернувшуюся возможность, быстро возникнут резкие различия. Еще более резкие различия разовьются между обществом, в котором темп технологического развития умеряют и направляют, чтобы предотвратить шок будущего, и обществом, в котором массы простых людей лишают возможности принимать рациональные решения. В первом политическая демократия и широкомасштабное участие осуществимы; во втором мощное давление ведет к политическому правлению крошечной технологической и управленческой элиты.

Напоминаю, что первое издание вышло почти 60 лет назад.

Читать полностью…

9 привычек визионерского лидерства — от агентства Motto. Выглядит симпатично и не бесполезно. Поэтому сохраняем.

Читать полностью…

Помните Джо Хадсона и его идеи про wisdom work?

А вот у нас эксперт с более радикальной концепцией — научить мудрости миллиард человек.‎ Это будет «экономика мудрости».

Я для себя пока не понял… Визионерство? Или у нас тут городской сумасшедший?

Придумал это Nicolas Michaelsen, ко-фаундер компании Basin Collective, они строят «Wisdom Infrastructure».

Раньше он был нормальным венчурным чуваком. А теперь вот непонятно.

В чем суть:

• Надо переобучить более миллиарда людей и помочь им стать мудрыми. Мир, к которому их готовили, больше не существует. AI забирает их работу. А мудрость – это не просто знать много фактов. Это умение использовать разные виды знаний: propositional knowing, embodied knowing, perspectival awareness, systems sense, and moral maturity.

• Нам нужно научиться оставаться спокойными, разбираться в запутанных ситуациях, решать конфликты и действовать честно и открыто. А иначе миллиард человек могут остаться без работы и чувствовать себя очень потерянными.

• «Экономика мудрости» станет новым огромным рынком на триллионы долларов.

Что для этого нужно?

Physical spaces

where transformation is woven into daily life, residencies, modern monasteries, deliberately developmental communities, Biohubs.

Tech

that makes us more human and directs us wisely and with care to embodied experiences with humans and nature, not keep us Doom scrolling.

Digital ecosystems

that are interoperable, open-source, lineage-informed, and community-validated.

Cultural scaffolding

that values depth over speed, relationship over transaction, coherence over charisma.
Leadership and vocational training paradigms rooted in humility, service, and alignment with reality, not just ambition and scale for the sake of scale.

Capital mechanisms

that fund wisdom as civic infrastructure. Blended finance models that support practitioners, steward the commons, and invest for long-term maturity.

→ https://ecologiesofwisdom.substack.com/p/the-birth-of-the-wisdom-economy

(в комментариях аудио-саммари)

Читать полностью…

ITONICS собрали интерактивный Innovation Toolbox с 85 инструментами.

Там для каждого метода есть характеристика, насколько он легко интегрируется и масштабируется.

Список инструментов:

1. Topic Clustering
2. Scanning & Scouting
3. Accenture Disruptability Index
4. Radars
5. Future Cone
6. Wild Cards
8. Scenario Planning
9. Jobs-to-be-Done
10. Innovator’s Dilemma
11. Forecasting
12. STEEP
13. Ishikawa Diagram
14. 5-Whys
15. Opportunity Framework
16. Technology Readiness Levels (TRL)
17. Tech-S Curve
18. Gartner Hype Cycle
19. McKinsey Matrix
20. Eisenhower Matrix
21. BCG Matrix
22. 70-20-10 Rule
23. Roadmaps
24. Ansoff Matrix
25. Gartner Magic Quadrant
26. Three Horizons
27. Phase Gate
28. Project Triage
29. Instrument Section Framework
30. Business Case
31. Value Co-Creation
32. Transaction Cost Economics
33. Multi-Sided Markets
34. A/B Testing
35. Build-Measure-Learn
36. Prototype
37. Net Promoter Score
38. Stress Test
39. Minimum Viable Product
40. Messaging Map
41. Adoptions Curve
42. Lead User
43. The Chasm
44. Product Life Cycle Model
45. Mind Mapping
46. 6-Pager
47. Crowdsourcing
48. Broadcast Search
49. LEGO Serious Play
50. Pyramid Search
51. Brainstorming
52. TRIZ
53. Reverse Brainstorming
54. Idea Campaigns
55. Crazy 8
56. Brainwriting
57. Empathy Map
58. Customer Journey
59. Personas
60. Morphological Analysis
61. Design Thinking
62. Business Model Canvas
63. Kano Model
64. Business Innovation Pattern Card
65. Value Proposition Canvas
66. Six Thinking Hats
67. SCAMPER
68. Golden Circle
69. Nudging
70. Vision-Mission-Purpose
71. Incentives
72. Mendelow Stakeholder Matrix
73. Roles & Promoters
74. Center of Excellence
75. Full-Time Equivalent
76. Budget
77. Capabilities
78. VRIO
79. Vehicles
80. OKRs & KPIs
81. SWOT Analysis
82. Dashboards
83. Benchmarking Profile
84. Growth Boards
85. Reports

→ https://itonics.itonics.io/embed/xmpVrYImPuI0rTbv/k4PKDdmNlhF6x8wV/VZVvBBysFQyLHYkabiw0QmUVCDFGQdPgmc62gx9EXN2EkHcv/radar

Читать полностью…

Рената Гизатулина делает ‎серию воркшопов «In Dialogue» — для тех, кто работает с людьми и изменениями. Звучит очень интересно. И первая встреча будет уже в этот четверг. И я сам хотел участвовать, но совсем не успеваю. Вдруг вам отзывается.

Расписание и темы воркшопов:

17 июля — Управление изменениями в системном подходе

Про психологические аспекты изменений, цикл изменений в организационном гештальт-подходе и инструменты для сопровождения людей и команд на каждом этапе.

30 июля — Эмбодимент-ресурсы для работы с группами, в обучении и для себя лично

О телесном опыте в работе фасилитаторов, руководителей и помогающих практиков: embodied cognition, телесные подходы в фасилитации, обучении и управлении изменениями.

19 августа — Системный подход к well-being

О благополучии, стрессе и выгорании в командах. Причины выгорания: влияние контекста, отношений и личных факторов. Диагностика и работа с этими факторами. Поговорим также о травма-информированном подходе и других инструментах для лидеров и помогающих специалистов.

Подробности тут: https://lllab.online/indialogue

Читать полностью…

Новость недели, возможно вы уже читали, — в Indeed и Glassdoor сократят 1300 человек. Но в текущей ситуации это и не новость: каких сокращений мы еще не видели?!

Однако, там кейс интереснее. Под сокращения попадает и СЕО Glassdoor, Кристиан Сазерленд-Вонг. И это через месяц после объявления, что Крис Хаямс увольняется из Indeed.

Для справки:

Сазерленд-Вонг проработал в компании 10 лет.
Хаямс — 15 лет.

В Glassdoor работает ≈ 1 754 (в 2020 году они сократили 300 человек, это было 30% штата и получается, что осталось тогда 600).

В Indeed ≈ 20 000 (в 2023 году было около 14 000).

Как раз если 21 700 умножить на 0,06, будет 1300.

А что с выручкой?

Что-то около 350 миллионов у Glassdoor, и наверное под 7 млрд у Indeed (консолидированная выручка Recruit Holdings за HR Technology в 2024 была 7.4 миллиарда).

9 мая Хисаюки «Деко» Идекоба презентовал результаты 2024 — и планы на будущее.

Какие там точки роста?

1. Интеграция AI для роста эффективности по всей Recruit Group.

2. Indeed Career Scout

It’s a game changer….like a North Star is guiding you... awesome. Looking beyond your current path? Career Scout can map out new career journeys, with earning potential and the steps to get there.

3. Indeed Talent Scout (тестируется)

4. Rikunabi AI Assistant (ai-ассистент на rikunabi.com)

5. Еще какой-то Career Assistant (тут видео)

И еще интересное — стратегия монетизации:

1. Раньше деньги надо было брать за расширение воронки кандидатов, а теперь кандидатов и так будет много — надо выводить продукты и фичи, которые снижают нагрузку с рекрутеров и повышают саксесс рейт. То есть это оценка, ai-собеседования, дополнительные фильры в поиске и метчинге.

2. Развитие премиальных продуктов для SMB.

3. Аукционая модель ценообразования (за топовых соискателей) и outcome-based (видимо, за нетоповых).

А на скриншотах вы видите слайды Indeed Strategy and Vision, которые показывал Хаямс чуть больше года назад. И которые не помогли ему остаться СЕО компании.

(в комментариях много разных пдф)

Читать полностью…

Luke Drago и Rudolf Laine собрали свои главные эссе про будущее AI, экономики и труда в отдельный проект «The Intelligence Curse».

Главная идея: прогрессивный мир стремился уйти от сырьевой модели экономики и экстрактивных институтов к экономике знаний и таланта, но сделал шаг назад — только теперь это будет не нефть, а AGI. Люди не будут источником главной экономической ценности, а значит их можно опять оставить за бортом.

Все это складывается из 7 эссе:

1. Introduction

Краткий общий обзор.

2. Pyramid Replacement

AI будет занимать рабочие места, начиная со стартовых позиций и постепенно поднимаясь по корпоративной иерархии. Так можно будет значительно снизить затраты и повысить производительность. Это начнется с белых воротничков, но в итоге повлияет на все сектора экономики.

3. Capital, AGI, and Human Ambition

AI сделает капитал значительно более важным фактором производства, чем человеческие таланты и навыки. Потому что единственным барьером быстрого воспроизводства этих талантов и навыков станет возможность инвестировать в вычислительные мощности.

4. Defining the Intelligence Curse

У корпораций и государств исчезнет стимул инвестировать в людей — так же, как богатые ресурсами государства пренебрегают гражданами, потому что их капитал формируется за счёт нефти, а не инноваций и предпринимательства.

5. Shaping the Social Contract

Общественный договор, который подразумевает, что богатые нуждаются в людях для поддержания своего богатства и власти (через труд и демократическую поддержку) больше не будет работать. Будет авторитаризм и концентрация богатства.

6. Breaking the Intelligence Curse

Мы хотим процветающего и свободного общества. Для этого нужны эффективные институты и эффективное мудрое управление. А также усиленные меры по демократизации и распространению технологий.

7. History is Yours to Write

Не стойте в стороне — каждый может внести свой вклад в благополучное будущее.

→ https://intelligence-curse.ai

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…