Какие профессии гарантированно сохранят свою актуальность в будущем?

В подкасте Planet Money позавчера вышел выпуск, посвященный прогнозам востребованности профессий от U.S. Bureau of Labor Statistics — насколько им можно доверять.

Эти прогнозы публикуются с 1946 года. В BLS отталкиваются от анализа общих национальных трендов, таких как старение и изменение численности населения, затем они экстраполируют исторические данные по конкретным отраслям, и корректируют их с учетом новых факторов (технологии, экономика, кризисы, и тд).

Благодаря правильному сочетанию параметрических моделей и экспертной оценки их подход позволяет прогнозировать даже сложные траектории. И эти прогнозы оказываются верными примерно в 70% случаев.

Короче говоря, это надежный источник.

Но самое интересное другое. Maxim Massenkoff, экономист из Anthropic, проанализировал эти прогнозы за 80 лет, и сформулировал любопытные выводы:

• В целом, действительно могут быть такие модели, которые хорошо предсказывают долгосрочные изменения на рынке труда. И давать достаточно точные прогнозы.

• На коротком отрезке простая экстраполяция темпов роста за предыдущее десятилетие работает почти так же хорошо, как и экспертное мнение.

• Экспертные оценки значительно повышают точность в долгосрочных прогнозах.

Какие факторы чаще всего упоминались в прогнозах, и как это влияло на точность:

• Прогнозы, основанные на изменениях в организации труда и бизнесе оказались самыми точными.

• Анализ технологического влияния коррелировал с наименьшей точностью. Эксперты понимали направление изменений, но систематически недооценивали их масштаб. Профессии сокращались на 30 процентов сильнее, чем предсказывали эксперты.

→ https://www.npr.org/transcripts/nx-s1-5815308

Читать полностью…

Microsoft вчера опубликовали 2026 Work Trend Index. Без каких-то радикальных инсайтов — но с красивыми диаграммами. Как и всегда.

Ключевые идеи:

• Роль человека в управлении AI смещается в сторону принятия решений, постановки целей и контроля качества. Почти половина взаимодействий с Copilot направлена на аналитику и решение проблем, а не на генерацию контента. В этой модели главными навыками становятся контроль качества результатов AI (50%) и критическое мышление (46%).

• На индивидуальном уровне люди готовы к глубокой интеграции AI, но структуры компаний (метрики, стимулы и правила) продолжают поддерживать традиционные методы работы. Только 19% сотрудников находятся в условиях, где высокая личная экспертиза и интерес поддерживаются организацией, и 26% подтверждают, что у их руководства есть видение и стратегия внедрения AI.

• Успешность трансформации на 67% определяется организационной средой (культурой и поддержкой менеджмента) и на 32% личными усилиями человека.

• Компании-лидеры отличаются тем, что очень серьёзно относятся к накоплению экспертизы и лучше других умеют превращать локальные успехи в «owned Intelligence», который невозможно легко скопировать конкурентам.

В комментариях аудио и сам пдф.

→ https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/agents-human-agency-and-the-opportunity-for-every-organization

Читать полностью…

20-минутный обзор Антона Коринека про влияние AI на рынок труда.

Ключевые идеи:

• 200 лет дефицит человеческого труда обеспечивал рост зарплат, но AI может сделать многие профессии избыточными. И если раньше автоматизация подталкивала к переходу в более сложные профессии, то современные алгоритмы развиваются столь быстро, что новых вариантов для человека может просто не остаться, а ключевыми дефицитными ресурсами вместо труда станут энергия и минералы.

• Так как массовое переобучение скорее всего никому не поможет, Коринек предлагает начать тестировать «посевной» безусловный доход (Seed UBI), чтобы подготовить инфраструктуру для будущей системы.

• Высокая стоимость обучения моделей уже ведет к созданию монополий и потере контроля над технологическими гигантами.

• Без эффективных механизмов перераспределения, богатство сконцентрируется у владельцев капитала, в то время как зарплаты обычных людей упадут до копеечного уровня.

Для тех у кого загружается — выложил видео в комментариях. А у кого нет — в ВК.

Читать полностью…

Теория 4-х типов работы

Про эту теорию вам не расскажет ни чатгпт, ни клод. Это мой эксклюзив. Мой CliftonStrengths.

Она родилась в попытках ответить на вечные вопросы:
Почему вокруг так много ужасающе-посредственной работы и результатов?
Почему у кого-то получается делать очень классную работу и создавать выдающийся результат?
И почему у кого-то получается делать результат в одном месте, но шаг в сторону — и там полный провал?

Открыт для критики и обвинений — что очень упрощаю и срезаю углы. Я даже и сам недооценивал всю силу концепции. Но за те года три, с момента, когда у меня впервые появилась эта мысль, я только и убеждался, что всё так и устроено.

Я разделяю всю деятельность — и людей, которые к этой деятельности имеют явную склонность и талант, на 4 типа:

1. Коммуникационная работа

Работа, в которой люди создают изменения и результат через коммуникацию. В широком смысле. Не просто умеют говорить. А умеют чувствовать определённым образом, считывать сигналы, понимать контекст, строить связи и отношения. К коммуникационной работе я отношу и лидерство, креативность, создание новых идей.

2. Аналитическая работа

Работа, в которой надо раскладывать, разрезать, измерять, описывать, докапываться до мелочей, находить несоответствия. Надо быть подозрительным, немного тревожным, дотошным.

3. Организационная работа

Это работа, в которой всех надо организовать, расставить по местам, описать процессы. И чтобы всё двигалось идеально — и по часам.

4. Работа по перемещению объектов

Тут могут быть разработчики. И дизайнеры. Но могут быть и автослесари. Это работа, где надо создавать новые объекты — или менять их форму.

Когда возникают проблемы?

1. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но очень хочет заниматься другой

— коммуникатор хочет заделаться под аналитика
— аналитик хочет выглядеть как коммуникатор
— дизайнер решил, что он организатор
— организатор решил, что он дизайнер

Самый сложный кейс — это умные, социально-адаптированные, амбициозные, иногда психопатичные люди. Некоторые из них научаются гениально имитировать. Но если присмотреться — вы и их распознаете.

2. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но обстоятельства заставляют его заниматься другой

— аналитики, которым надо изображать из себя лидеров
— коммуникаторы, которым надо организовывать процессы
— организаторы, которые отвечают за инновации

Часто это выглядит, что технически как будто всё ок — задачи делаются, KPI выполняются. Но не выше, чем на тройку с плюсом. И в воздухе постоянно какое-то ощущение неловкости.

Может возникнуть вопрос: неужели оно и правда так очевидно и элементарно? Давайте договоримся — это модель. И «все модели ошибочны, но некоторые из них полезны». Для меня эта модель оказалась весьма полезной. В том числе потому что у неё есть реальный прогностический потенциал. И в отношении собственных перспектив. И в отношении других людей.

Ещё один нюанс — я не имею в виду буквально, что кто-то очень коммуникативный, а кто-то совсем двух слов связать не может. В каждом из нас все эти способности так или иначе присутствуют. Я говорю о явной тенденции делать ту или иную работу объективно лучше других.

Читать полностью…

Очень интересное исследование Windfall Trust — как обычные люди воспринимают AI, его преимущества и недостатки, возможности и угрозы. Опросили 1023 человека из 62 стран.

Собрал ключевые диаграммы, чтобы облегчить вам процесс погружения.

→ https://windfalltrust.org/global-dialogues-survey

Читать полностью…

Мои друзья AI Mindset запускают очередную лабораторию. В этот раз, что особенно интересно, больше про креатив, музыку, генеративный арт и creative coding.

И я даже буду с гостевой лекций — как использую AI в работе с контентом, смыслами и трендами. В условиях когда сложный контекст, много чего надо учесть, согласовать, перепридумать.

Все спикеры как всегда очень крутые. Горячо рекомендую. Старт уже в следующий понедельник.

→ детали и регистрация

Читать полностью…

Одно из самых обсуждаемых в международном экспертном сообществе исследований апреля — анализ последствий от увольнений под предлогом AI-оптимизации.

Ключевые идеи:

• Компании пытаются заменить людей на AI и сократить расходы. Но уволенные сотрудники — это ещё и потребители. Когда доходы людей сокращаются, это отражается на совокупном спросе, от которого зависят доходы компаний. И возникает парадокс: компании стремятся к росту производительности и прибыли, но последствием этого может стать падение доходов.

• Даже если бы в компаниях осознавали этот риск, остановиться они не могут. Автоматизируя процессы, бизнес получает заметную экономию на издержках, и лишь малую долю последствий от общего падения спроса, которое распределяется на всех участников рынка. В итоге рациональное решение для каждой отдельной компании — автоматизировать как можно больше, что втягивает всех в «гонку к обрыву».

• Сокращение рабочих мест может дестабилизировать рынок настолько сильно, что в деньгах потеряют все — даже AI-first инноваторы.

• Безусловный базовый доход и обучение AI-навыкам не решат проблему. Важно корректировать сам стимул к автоматизации. Более того, появление более производительного AI сделает разрыв ещё драматичнее, так как компании начнут яростнее бороться за выживание, ускоряя рецессию.

• Единственный выход — налог Пигу. Это налог на вредный побочный эффект. То есть если AI создает социальные издержки, можно ввести налог, который заставит компании учитывать и компенсировать эти последствия.

• Доходы от такого налога могли бы направляться на развитие переходных институтов и практик.

В комментариях статья и аудио-обзор.

→ https://www.researchgate.net/publication/402969772_The_AI_Layoff_Trap

Читать полностью…

Mercer выпустили свой ежегодный флагманский тренд-репорт. Опросили 12 000 руководителей из 16 стран и 16 индустрий.

Выложил в комментариях аудио и текстовый рекап. Поэтому не буду описывать общие моменты. Там в целом полезно, почитайте.

Но мне больше всего показался интересным список — что компании планируют менять в процессах и оргдизайне. При том, что 98% руководителей что-то менять планируют.

(сделал перевод)

59% Упрощение структуры отчётности (например, отказ от матричных структур)
55% Централизация функций управления и принятия решений
49% Внедрение самоорганизующихся команд
44% Сокращение уровней управления (уменьшение иерархии)
44% Перевод вспомогательных функций в общие сервисные центры (Shared Services)
42% Формирование кросс-функциональных agile-команд (flow-to-work)
38% Внедрение гибких моделей занятости с использованием внутренних маркетплейсов талантов
37% Переход к матричной организационной структуре (двойное/множественное подчинение)
36% Переход к клиентско-ориентированной структуре (по сегментам клиентов)
35% Расширение полномочий на местах (децентрализация)
33% Переход к дивизиональной структуре (по продуктам или регионам)
32% Переход к функциональной структуре (по функциям: производство, ИТ, маркетинг)
31% Переход к модульной организационной модели (фокус бизнес-единиц на процессах)
29% Переход к сетевой организационной модели (развитие внутренних и внешних связей)
28% Объединение ИИ-агентов и сотрудников в рамках одной функции

→ https://info.marsh.com/global-talent-trends/2026

Читать полностью…

На просторах LinkedIn попалась вот эта картинка про риск автоматизации разных ролей в HR. Выглядит занимательно.

→ https://www.linkedin.com/posts/rickweijers_the-strongest-reactions-in-the-ai-in-hr-keynotes-activity-7442104167114006528-fV4o/

Читать полностью…

Продуктивные люди не создают продуктивные компании

Основатель Hebbia George Sivulka (ещё в марте) написал в твиттере любопытный лонгрид про то, что инвестиции в рост индивидуальной продуктивности через AI на самом деле не помогают повышать продуктивность организаций — а даже и мешают.

Чтобы решить эту проблему нам нужно направить усилия не в «Individual AI», а в «Institutional AI».

В чём их отличия?

1. Индивидуальное использование AI создаёт скорее беспорядок, где каждый сотрудник работает в своем стиле. Институциональный AI создает слой координации, четко определяя роли агентов и правила их взаимодействия.

2. Индивидуальный AI способствует росту низкокачественной коммуникации и контента. Задача институционального AI находить реально ценные сигналы — с помощью контролируемых и проверяемых процессов.

3. Популярные модели часто настроены соглашаться с пользователем, что создает «эхо-камеры». Институциональный AI должен уметь говорить нет, выступать в роли критика, аудитора и обеспечивать соблюдение стандартов.

4. ChatGPT и Claude ориентированы на широкое использование, но реальную экономическую выгоду приносят узкоспециализированные инструменты, созданные под конкретные задачи и вертикали.

5. Индивидуальный AI нацелен на сокращение затрат и времени. Институциональный AI должен быть направлен на масштабирование и достижение конкретных бизнес-целей.

6. Просто дать инструмент недостаточно. Необходимо перестроить процессы компании и управлять изменениями внутри организации, чтобы модель «человек + AI» работала максимально эффективно.

7. Индивидуальный AI ограничен способностью человека задавать вопросы. Институциональный AI должен действовать проактивно: самостоятельно анализировать данные, выявлять риски и возможности, о которых человек даже не подумал спросить.

В комментариях аудио-обзор и пдф с переводом.

→ https://x.com/gsivulka/status/2031797989908627849

Читать полностью…

Вчера вот тут выпустили очень интересный обзор трендов EdTech (за первый квартал 2026). И даже с моим видео-комментарием.

Тренды разложили по 5 категориям:

Рынок

1. Глобальный спрос на микроквалификации стремительно растет
2. EdTech конвертирует результаты онлайн-обучения в формальные академические степени
3. Российский EdTech увеличивает предложение программ в сегментах СПО и ВО

Государственные инициативы

4. Государства консолидируют потенциал EdTech для реализации национальных целей
5. Страны приоритизируют развитие инженерного образования
6. Интеграция ИИ-технологий в школьное образование становится государственным приоритетом в РФ и мире

Технологии

7. Образовательные платформы интегрируют контент в нейросетевые сервисы
8. ИИ-агенты способствуют трансформации процесса корпоративного обучения
9. Производство образовательного контента оптимизируется с помощью ИИ-технологий

Продукт

10. EdTech интегрирует продукты в систему дошкольного образования
11. EdTech масштабирует решения для организации родительско-педагогического взаимодействия
12. EdTech увеличивает предложение семейных образовательных продуктов

Потребитель

13. В обществе трансформируется восприятие ценности формального образования
14. Потребители повышают требования к доказательной эффективности ИИ в образовании
15. Российские пользователи утрачивают интерес к дорогим онлайн-курсам в сегменте B2C

Целиком документ можно скачать у них в канале EDU Trends&Analytics.

Читать полностью…

Теория концептуального труда

Тут вот человек придумал теорию, которая раскрывает почему некоторым из нас иногда так сложно объяснить как мы работаем. В первую очередь это про экспертную и креативную работу.

Концептуальный труд — это работа, которая переопределяет себя прямо в процессе выполнения. В отличие от структурированной деятельности, где вы следуете четкой инструкции, здесь вам приходится одновременно выполнять задачу — и перепридумывать, в чем именно она заключается.

We work according to our ideas about work and labor.
Who we are is part of how we work.
An individual’s idea of work is their reality of work.

Для понимания этого процесса мы создаем ментальные модели нашей работы. Они состоят их трех элементов:

1. actors (кто делает)
2. work (что делает)
3. context (обстоятельства, нарратив и убеждения)

В неконцептуальном труде эти элементы стабильны. А в концепутальном — нет.

Экспертность возникает когда человек умеет эффективно действовать в условиях этих изменений. Когда эксперт управляет циклом, в котором каждое новое действие меняет наше понимание задачи.

Главное значение имеет не то, как работа выглядит со стороны, а какую «историю» о своей работе выстраивает сам человек. Индивидуальная ментальная модель является для специалиста его реальностью работы.

Так как концептуальный труд часто выглядит странным или непродуктивным, его важным элементом становится необходимость постоянно объяснять окружающим, почему выбраны именно такие подходы и инструменты. Как постоянный внутренний и внешний диалог о смысле происходящего.

Models embody beliefs.
We follow the conventional narrative if we believe that our model has as least one static component.
The conventional narrative is the default narrative of work.
We have to do conceptual labor because the conventional narrative fails us all the time.

→ https://www.conceptuallabor.com

Читать полностью…

Женя руководит по-своему

Замечательная Настя Дрокина пригласила меня лидировать апрель к ним в «Руковожу по-своему».

Это такое классное сообщество, где измученные трудовой жизнью руководители, встречаются и обсуждают как им не пасть духом — и найти свою стратегию счастья и успеха.

В апреле будем искать стратегию успешной работы со стейкхолдерами. Я буду делиться своими креативными и нестандартными решениями. Будет практика, мастермайнд, разговоры по душам, и ещё что-то очень полезное.

И да, вы ещё успеваете присоединиться:
https://outcomms.team/rukovody

Читать полностью…

От иерархии к интеллекту

Джек Дорси восстановился после неудобной ситуации с увольнением 40% сотрудников Block. И на неделе выдал хай-концепт видение будущего организаций. Это точно достойно нашего внимания.

Итак, ключевые идеи:

• Традиционная иерархия (от римских легионов до современных корпораций) существовала только для передачи информации между слоями менеджмента. Но AI может выполнять эту функцию значительно быстрее и эффективнее, создавая непрерывный цикл адаптации и инноваций.

• Организация должна превратиться в супер-интеллектуальную систему, которая постоянно обучается на основе всех создаваемых артефактов и данных о клиентах.

• В Block структура сокращается до трех ролей: Individual Contributors / Builders (развивают продукт), Directly Responsible Individuals (развивают бизнес и клиентов), Player Coaches (развивают людей и процессы).

Очень хочется, чтобы вы этим прониклись, поэтому я максимально расширил опции:

1. Вырезал первые 10 минут выпуска подкаста Long Strange Trip (вышел в четверг), где Дорси рассказывает основные моменты. С субтитрами. Если не загружается — выложил в ВК.

2. Добавил несколько источников и сделал аудио-обзор — в комментариях.

3. И там же вы найдете пдф с подробный текстовым разбором-гайдом.

→ https://block.xyz/inside/from-hierarchy-to-intelligence

Читать полностью…

Как предсказать, будет ли ваша работа существовать через пять лет?

На The Atlantic предлагают ответить на вопрос: «вы — уголь или лошадь?»

Если вы «лошадь», то технология может полностью заменить выполняемые вами функции. То есть каждую операцию можно будет превратить в алгоритм. Проблема лошадей в том, что они упрямы: вы будете просто наблюдать, а не адаптироваться и меняться.

В 1915 году на американских фермах «работало» 26 000 000 лошадей. А сто лет спустя — до 700 000.

Но если вы «уголь», то технология не заменяет вас, а делает работу более эффективной, что может повысить спрос на вашу профессию (это называют Парадоксом Джевонса).

Именно благодаря углю Англия стала центром промышленной революции. Однако, стоит помнить, что в долгосрочной перспективе даже уголь со временем был вытеснен нефтью и газом.

Джеффри Хинтон В 2016 году утверждал, что нам следует прекратить подготовку рентгенологов, поскольку AI вскоре сделает их ненужными. Ничего такого не случилось.

Но, причина в том, отчасти, что программное обеспечение для медицинской визуализации должно пройти сложный процесс проверки FDA, что замедляет его внедрение и повышает стоимость.

Поэтому вопрос надо сформулировать по-другому: а насколько государству будет выгодно защитить вашу профессию?

→ https://www.theatlantic.com/ideas/2026/03/ai-job-loss-jevons-paradox/686520/

В комментариях пдф с переводом статьи.

Читать полностью…

Нашел на просторах LinkedIn классную картинку про future-ready организации. Вдруг вам пригодится.

Читать полностью…

Давно Workday не привлекали так много внимания. И Берсин написал — хорошее. И от Andreessen Horowitz — плохое. А есть даже что-то нейтральное.

В чем суть?

На этой неделе Workday представили новую стратегию, основанную на приобретениях на cумму в 3 миллиарда долларов (HiredScore, Evisort, Paradox, Sana), новой команде топов и перепозиционировании.

Workday is transforming the system of record into a platform for agents.

The Five Pillars of Workday’s Reinvention Argument:

1. AI complements enterprise software. It does not replace it.
2. Workday’s “rails” are the core of enterprise AI.
3. governance and agent management can be productized by Workday.
4. the new Workday experience is unified and liberated through Sana.
5. Workday’s new commercial model aligns to outcomes, not seats, and therefore can grow rapidly over time.

Что пишет Берсин:

• Приобретение Sana и Paradox привнесли в Workday предпринимательскую энергию, новые технологии и идеи.

• Workday успешно трансформируется. Их преимущество в накопленных данных и бизнес-логике. AI не заменит энтерпрайз-платформы, а дополнит: для таких задач, как расчет зарплаты и отчеты по-прежнему необходимы жёсткие формальные правила, на которые Workday десятилетиями опиралась.

• Попытка разворачивать AI-агентов вне этих правил и контроля несёт огромные риски для безопасности и комплаенса.

Что думают в Andreessen Horowitz:

• Устойчивость Workday не в качестве продукта и инновациях, а в высокой стоимостью переключения для клиента и сговоре сервисных партнеров.

• Текущая архитектура компании стала её главной уязвимостью. Новые решения под брендом Illuminate являются скорее «чатом поверх старых технологий».

• Будущее HR за AI-нативными платформами, которые будут внедряться за месяц вместо года, как в случае с Workday.

• Впервые за 20 лет корпорации готовы пересматривать свои HCM, ERP, CRM, так как ключевые вендоры стали препятствием для внедрения передовых технологий и реальной эффективной трансформации.

В комментариях аудио-обзор.

Читать полностью…

Лидерство как коммуникационная работа

Это тезис из предыдущего текста. Про который я получил больше всего вопросов от друзей и знакомых. Имею ли я в виду, что коммуникаторы — лучшие лидеры, чем аналитики и организаторы? А я имею в виду буквально, что лидерство — это только коммуникационная работа. И мне очень нравится, как это описывает Отто Шармер:

Точно так же, как фермеры полностью зависят от качества почвы, так и первопроходцы в области общественных преобразований полагаются на живую структуру социального поля. Я определяю социальное поле как качество отношений, порождающих определенные паттерны мышления, общения и организации, что, в свою очередь, приводит к практическому результату. И точно так же, как фермер не может заставить клетки растения делиться быстрее, лидер или реформатор в организации либо обществе не может принудить людей прийти к какому-то результату. Вместо этого внимание должно быть направлено на то, чтобы улучшить качество почвы, то есть качество отношений между людьми, командами и обществами, на которых произрастают коллективное поведение и практические результаты.

Оглядываясь назад, я понимаю, что более 40 лет занимаюсь возделыванием социальных полей. Мои родители культивировали поле на ферме. Коллеги вместе со мной культивируют социальные поля. И если вы руководитель компании или движения, коммерческий или социальный предприниматель, представитель творческой профессии, работник здравоохранения или образования, если у вас есть дети, то существует вероятность, что это и ваша работа тоже.

Отсюда мой особенный интерес к Теории U. Потому что там так классно и глубоко раскрывается роль лидерства как работы с «социальной почвой». И как будто бы это требует совсем другой ориентации, чем способность, даже самая выдающаяся, анализировать и организовывать процессы.

Поэтому, как минимум, рекомендую вам взяться за «Основы Теории U. Главные принципы и применение на практике».

А совсем идеально — вы ещё успеваете присоединиться к Resonance. Но программа начнётся уже послезавтра.

Читать полностью…

Любителям системного мышления. Библиотека из 40 фреймворков для понимания complex systems. Вдруг вам пригодится.

→ https://www.complexsystemsframeworks.ca/all-the-frameworks

Читать полностью…

Немного радикальных идей нам в воскресный вечер. Десятилетней давности критические рассуждения Марка Фишер на тему менеджмента — каким плохим он стал, и каким хорошим должен быть.

Итак...

• Системная неэффективность, которую мы видим каждый день (когда на отчеты и процессы уходит больше времени, чем на саму работу) — это на самом деле и есть стратегия современного корпоративного управления.

• Великий капитализм прошлого эксплуатировал креативность, экспертизу и настоящие стремления людей. А современный неолиберальный менеджериализм даже на это не способен. Зато способен создавать условия для очень продуктивной симуляции. И если раньше руководитель мог позволить сотруднику думать над решением проблемы, то современные боссы завалили людей бессмысленными задачами, главное чтобы создавалось движение.

• Эта стратегия опирается на принципы коммуникативного капитализма — множество разрозненных сообщений, циркуляция изображений, мнений и информации, которые поглощают всё внимание сотрудников.

it seems indispensable to follow, recognise, evaluate, process all this information if you want to be efficient, competitive, victorious

• Менеджериализм стал инструментом насаждения капиталистического реализма, целью которого — убедить, что альтернативы не существует. Для этого сценарии не так уж важен экономический рост и инновации. Гораздо важнее микроконтроль, деполитизация и ограничение осознанных коллективных действий со стороны людей.

• Нам поможет «лево-акселерационистский» менеджмент. Который переопределит роль руководителя. Этот человек не будет бесконечно производить поручения, а наоборот — станет защищать продуктивное время сотрудников на осмысленную деятельность.

• Мы должны превратить менеджмент в идеологию рационального проектирования жизни и работы.

В комментариях пдф с переводом и аудио-обзор. И там точно есть, что почитать и послушать.

→ https://parsejournal.com/article/accelerate-management

Читать полностью…

a16z поделились очередной великой мудростью от Бена Хоровица — каким должен быть настоящий крутой HRD:

1. HRD должен быть экспертом по проектированию процессов — системных, продуманных и управляемых.

2. Должен быть дипломатом и выстраивать доверие, а не выступать в роли контролёра или «доносчика».

3. Быть в первую очередь ориентирован на успех менеджеров, а не на личное признание.

4. HRD, который скрывает информацию или использует её как инструмент влияния, теряет ценность для организации.

5. Должен быть глубоко вовлечён в индустрию. Если HRD не в курсе лучших практик и стратегий — компания начинает отставать.

6. Без поддержки CEO остальные качества и преимущества не имеют значения. Доверие — основа роли HRD как ключевого партнера.

7. HRD должен уметь читать между строк, замечать неочевидные сигналы и выявлять проблемы до их явного проявления.

Читать полностью…

3 мая Макс Родин с командой deep mind стартует очередной Resonance. Это отличная возможность научиться чему-то важному и глубокому. Я давно хотел получить этот опыт. И вот, наконец, момент настал.

Resonance — это полтора месяца погружения в практики теории U Отто Шармера. Один из самых, по-хорошему, странных и необычных подходов в вопросах лидерства и управления изменениями.

Я попросил Макса поделиться самыми базовыми принципами теории U. В том числе чтобы вдохновить вас присоединиться к программе. Тем более до 26 апреля действует цена для early birds.

→ http://deepmindconsulting.ru/resonance

Читать полностью…

Opportunity@Work и Brookings Metro провели большой анализ как в США строится карьерный путь людей без высшего образования (это 70 миллионов американцев) и как на эти траектории повлияет AI.

Они предложили модель трёх типов ролей:

1. Origin (стартовые роли)

Как входные точки на рынок труда. Они обеспечивают доступную работу для начинающих специалистов. Эти роли не требуют высокой квалификации на старте, но позволяют человеку начать погружаться в рабочий контекст и процессы.

2. Gateway (промежуточные роли)

Связующие роли, которые позволяют относительно быстро перейти на следующий уровень. С одной стороны, они помогают понять и прочувствовать молодым специалистам роль навыков, экспертизы и опыта. А с другой — дают обратную связь от рынка через увеличение зарплаты.

3. Destination (целевые профессии)

Высокооплачиваемые роли, которые представляют собой конечную цель восходящей мобильности в рамках одной последовательной карьерной траектории.

Ключевая проблема в том, что AI может заменить не только отдельные роли, а разрушить целые «карьерные цепочки». Через полную автоматизацию origin-ролей и частичную gateway-ролей. Что будет являться фундаментальной угрозой для идеи экономической мобильности.

Полный текст статьи точно можно не читать — они всё классно рассказали в двухминутном ролике (выложил и в вк).

→ https://www.brookings.edu/articles/how-ai-may-reshape-career-pathways-to-better-jobs

Читать полностью…

Нам нужны ваши кейсы!

Друзья, наша команда продолжает этот непростой путь популяризации навыкоцентричности. И сейчас мы собираем разные классные кейсы, как прогрессивные компании переходят к skills-based подходу.

Например:
• как пересобираются профили ролей (от требований к наборам скиллов)
• как внедряется оценка навыков вместо формальных критериев
• как развивается внутренний рынок талантов
• как меняется логика подбора и развития

Истории команд, которые уже прошли этот путь или находятся в процессе: как запускали, где споткнулись, какие решения сработали, а какие — нет.

В первую очередь это пойдёт в наш блог (800 000+ читателей в месяц). Когда понимаем, что есть потенциал для публикации в больших медиа — опубликуем в медиа.

Если у вас есть такой опыт и вы готовы им поделиться — заполните короткую анкету.

(но можно написать и напрямую мне)

Читать полностью…

Женский мозг — это возможность на триллион долларов

Хороший важный текст в TIME про экономические последствия недостаточного внимания к женскому нейро-здоровью.

• Женщины живут дольше мужчин, но на 25% больше времени находятся в состоянии плохого здоровья.

• Почти две трети американцев, страдающих болезнью Альцгеймера — женщины. Но женщины также чаще берут на себя бесплатный уход за больными Альцгеймером и деменцией родственниками. Находясь при этом в расцвете трудоспособного возраста.

• Деменция обходится США в 781 миллиард долларов в год, включая 232 миллиарда на долгосрочное медицинское обслуживание и 233 миллиарда на неоплачиваемый труд по уходу за больными. Этот труд по уходу составляет 6,8 миллиарда часов, которые никак не отражаются в ВВП, но истощают семейные сбережения и тормозят карьеру.

• Только 6% частных инвестиций в здравоохранение Соединенных Штатов ориентированы на женщин, и большая их часть — на репродуктивном здоровье и лечении рака. В то время как проблемы мозга остаются хронически недофинансированными.

• Решение этих проблем может принести мировой экономике 1 триллион долларов в год.

В комментариях короткий аудио-обзор и пдф с переводом. Если не загружается — ссылка на пост в ВК.

→ https://time.com/article/2026/04/09/womens-brains-are-a-1-trillion-opportunity

Читать полностью…

В LinkedIn посчитали сколько и каких рабочих мест, связанных с AI, созникло в США в период с 2023 по 2025 годы.

Интересно, что Head of AI в три раза больше, чем AI Engineer.

Читать полностью…

Проанализировали с SETTERS Media все самые главные мировые «рабочие» тренды года и сделали из них очень красивый пдф.

Такого всеобъемлющего тренд-репорта вы наверняка ещё не видели, поэтому — скачивайте и изучайте.

Читать полностью…

Министерство здравоохранения Ирландии опубликовали свою AI-стратегию. И это такой классный документ, что я не смог пройти мимо.

Если бы каждая компания, которая громко говорит про AI-first, начинала бы с такого документа, то у нас было бы меньше бессодержательных заявлений, меньше тревоги — и значительно больше понимания кто что и зачем реально планирует делать.

ПДФ в комментариях.

→ https://about.hse.ie/publications/ai-for-care-2026-2030

Читать полностью…

В очередной раз собрал нам самые крутые вакансии в самых крутых компаниях. И проанализировал с gpt какими навыками надо обладать, чтобы на эти вакансии легко претендовать.

Nike, Senior Director, Global Talent & Organizational Development Practices
Mastercard, Director, Talent & Change Management
Mastercard, Director, Skills-Based Workforce Transformation
Salesforce, Director - Recruiting Transformation
OpenAI, Senior Talent & Succession Program Manager

Топ-15 навыков:

1. Talent System Design

Нужно уметь проектировать систему: talent review, succession planning, performance frameworks, careers & mobility, leadership assessments, skills frameworks, recruiting workflows. У Nike это прямо сформулировано как design of best-in-class practices and programs; у OpenAI — как перевод talent philosophy в простые, usable systems; у Salesforce — как построение recruiting transformation roadmap; у Mastercard — change capability и skills governance.

2. Strategic Workforce & Capability Planning

Во всех описаниях важна способность смотреть не только на текущую оргструктуру, но и на будущие модели бизнеса, будущие роли и будущие навыки. Nike прямо говорит о shaping the future of work, defining skills and capabilities for future business models. Mastercard — про emerging, evolving and declining skills. Salesforce — про Agentic Era и AI-driven automation.

3. Enterprise Change Management

Здесь нужен опыт больших трансформаций: M&A, operating model shifts, org redesign, employee readiness, stakeholder adoption, communications, workshops, manager enablement. Mastercard change-role это формулирует наиболее прямо, но и Salesforce/Nike/OpenAI по сути ищут то же самое — просто под разными названиями.

(продолжение в комментариях)

Читать полностью…

BCG опросили 7000 HR-руководителей и бизнес-лидеров, выяснили их ключевые приоритеты на 2026, и сделали красивую «Need-to-act Matrix for HR Priorities», на которой можно посмотреть «the biggest gaps where CHROs need to focus their efforts»...

Strong need to act

1A. Deployment of GenAI and other emerging technologies (large companies)
2. Talent management and succession planning
3. Digital solutions (e.g., HR process automation)
4. Strategic workforce planning
5. Leadership development
6. HR IT architecture, software, and data
7. Upskilling and reskilling
8. People analytics and reporting

Medium need to act

1B Deployment of GenAI and other emerging technologies (small and medium-sized enterprises)
9 People and HR strategy
10 Rewards and recognition
11 Organizational development and design
12 Performance management
13 Purpose and culture activation
14 Transformation management (including restructuring)
15 Employee engagement and well-being
16 HR cost and impact steering
17 Staffing and mobility management
18 Employer value proposition
19 HR organization and governance
20 HR staff capabilities
21 Recruiting and onboarding
26 Employee relations

Low need to act

22 HR shared services
23 Sustainability and ESG
24 Diversity, equity, and inclusion management
25 Flexible work schemes
27 Policy management
28 Health and safety

→ https://www.bcg.com/publications/2026/four-power-moves-for-the-chief-human-resources-officer

ПДФ в комментариях.

Читать полностью…