5505
📩Связаться со мной: darialukina6495@gmail.com или @dashadasha1 Канал про карьеру и команды by Dasha Lukina (brand marketing/comms/content specialist in Budapest. ex. brand director SETTERS)
Трудности, с которыми сталкиваются новоиспеченные руководители, и как с этим разбираться.
Дисклеймер: исключительно мой опыт, могут быть разные подходы) Поделитесь своим!
———————————————————————————————
Вас повысили, теперь вы people manager. Звучит вдохновляюще, но еще и страшно. Как вообще с этим работать? Какие ожидания? Что нужно делать, а что нет? Давайте разберемся с несколькими из этих ситуаций, чтобы это помогло вам сформулировать план.
1. Что мне нужно сделать как первый шаг?
Вам прислали новый оффер, вы его приняли, и вот ваш первый рабочий день в новой должности. Что делать?
Первая реакция обычно — побежать к команде и пытаться наладить с ней контакт в новом формате (особенно если вы вышли из этой же команды и повысили именно вас, а не других).
Но я бы повременила с этим.
Напишите команде письмо о том, что вам нужно немного времени на то, чтобы разобраться со следующими шагами, вы открыты для любых контактов, но хотите подойти к этому вопросу системно.
Назначьте с вышестоящим руководителем колл-встречу, на которой обсудите:
— ожидания, которые есть от вас
— цели, которые теперь стоят перед вами
— почему повысили именно вас (это важно, скорее всего, в этом вы найдете свои сильные стороны, за которые вас ценят, на них можно будет сделать акцент как на "почву под ногами". Когда не знаете, за что схватиться, вот такие сильные стороны могут направить вас. Как пример — вас повысили, потому что вы всегда хотели (и делали) улучшать процессы, повышать прозрачность результатов работы. Значит, бизнесу это нужно, и вы можете начать с того, чтобы собрать фидбэк от коллег на текущие process&operations, а потом составить improvement plan.
Это не значит, что мы спрашиваем — ох, зачем же вы меня повысили)) Интонация не такая. Задача в том, чтобы попытаться узнать о причинах решения и использовать это в своих целях).
2. С кем мне теперь нужно взаимодействовать?
Если раньше ваш руководитель был в основном вашей входящей точкой, то теперь руководитель вы. Составьте список peers (условно хэдов/старших сотрудников соседних направлений, которые могут помочь вам в выполнении ваших целей и которые могут влиять на ваше развитие) и поставьте с ними регулярные встречи. На первой можно также обсудить ожидания и задать простые вопросы: Как мы можем помочь друг другу в выполнении целей? Есть ли что-то, что моя команда сейчас не делает, но было бы круто, если бы мы начали? Как ты видишь наше взаимодействие?
А дальше регулярно синхроньтесь по этим направлениям. Помните, что при оценке 360 и при сборе фидбэка, именно эти люди будут оценивать вас. Например, в некоторых компаниях для повышения по грейду нужно собрать минимум 3 положительных рекомендации к повышению от людей из других отделов :))
3. А вдруг у меня ничего не выйдет?
Такое может быть. А может и не быть. Очертите зону, на которую вы можете влиять, и сфокусируйтесь на ней.
Например, раньше у команды не было дэйликов, а они ей нужны. Или взаимодействие с соседним направлением было непостоянным. На что вы можете влиять?
Не записывайте сюда то, на что повлиять тяжело (например, если сотрудники стали менее эффективными, вы можете посмотреть текущую нагрузку, можете перераспределить задачи, можете провести 1:1, а окажется, что у сотрудников личные кризисы, и вы не можете помочь.
Я не говорю, что все предыдущие пункты не нужно делать (конечно, нужно поддерживать сотрудников, следить за нагрузкой и тд), но в первое время руководства сфокусируйтесь на том, что будет продвигать вперед и лежит в вашей зоне влияния полностью).
Составьте список таких задач и простройте к каждому понятный план с KPI/OKR (=как я пойму, что мы достигли этой цели).
Представьте руководителю, представьте команде.
С системным подходом все получится❤️
Поделитесь, с чем вы сталкивались, когда впервые стали руководителем? Что болело? Рассмотрим эти трудности в следующий постах🤝
Стало приходить много запросов на тренинги и внутренние лекции для компаний и команд. Поняла, что я никогда об этом опыте не рассказывала❤️
Ребята, да, с такими историями тоже работаю!
Мое самое любимое — запросы о работе с командами (про лидерство, управление, структуры, процессы, комфортную и эмпатичную коммуникацию).
Но я также провожу лекции по бренд-маркетингу, контенту, маркетинговым коммуникациям тоже.
С 2019го года я была спикером SETTERS EDUCATION — разрабатывала курсы совместно с командой и участвовала приглашенным экспертом для бизнесов.
Я обожаю преподавать — у меня на полном серьезе была гипотеза пойти в аспирантуру и параллельно с бизнес-карьерой вести еще и научную. Чтобы преподавать :))
Я наполняюсь от общения с людьми, которые открыты и пришли чему-то научиться у меня.
И я всегда стараюсь дать гораздо больше, чем просто теорию — наполняю лекции кейсами, могу часами ресерчить темы, чтобы находить еще больше инструментов. А еще обожаю воркшопы и креативные сессии.
Поэтому если хотите посотрудничать в каком-то таком формате (можем побрейнштормить вместе), не стесняйтесь приходить на почту darialukina6495@gmail.com
Расскажите, какое последнее обучение вы проходили из тех, которые можете смело порекомендовать? Будет очень интересно послушать о вашем опыте❤️
У Miro классный блог на сайте — постоянно читаю.
Парочка статей для утреннего кофе☕️
1. Employee Experience is the Key to Future Readiness
2. 3 ways to unleash the power of introverted employees
3. A product designer’s guide to emerging ways of working
❤️
Интересный white paper от консалтинговой компании August на тему того, как decision making процесс может быть рычагом эффективного организационного развития.
Очень любопытно, легко, понравился фреймворк про testing objections.
Я понимаю, что вам интересны темы по количеству сердечек и комментариев, и потом развиваю их. Вы знаете, что делать, если полезно🤝
Как со мной надо? А с тобой? А как не надо?
Это очень простой вопрос, который помогает сформулировать комфортную коммуникацию на старте новой работы и не только.
Если вы приходите как новый руководитель в команду, которая уже сформировалась.
Если вы линейный сотрудник и сменили работу.
Если вы наняли нового человека.
Или если вы уже давно в команде и, кажется, она работает.
Задайте этот простой вопрос: как с тобой надо?
Что для тебя приемлемо, а что нет.
Как ты хочешь получать обратную связь.
Могу ли я писать тебе после конца рабочего дня, если это слэк и я вижу, что у тебя выключены уведомления, а мне пришла идея? Или у тебя есть привычка проверять слэк вечером, и я могу помешать твоему отдыху своим сообщением?
Если я вижу, что ты в наушниках — значит ли это, что у тебя focus work и тебя лучше не отвлекать?
И так далее.
Простой пример: одного из моих коллег все называли сокращенной версией имени.
Я ухватила это тоже.
А однажды спросила: а тебе вообще нравится, когда тебя так называют?
Ответ был: нет.
Я распространила среди других это знание, что не нравится :)))
Казалось бы, мелочи.
Казалось бы, такой простой вопрос.
Но он создает комфорт, ощущение заботы и поддержки.
Можно устроить целую неформальную сессию с командой, чтобы обсудить такие простые вещи.
Мне важно, как нужно с тобой. Давай об этом поговорим?❤️
Что сейчас вокруг тебя?
Недавно я поняла, что прошлый год был автопилотом.
Я поняла это, когда однажды шла в городе по делам, остановилась и на секунду словила ощущение: «вау, где я, что я здесь делаю?» — в контексте города и страны, не конкретной улицы, конечно.
Что я делаю в Венгрии? Какая у меня работа? Где я живу? Как я здесь оказалась? Вау и страшно.
Невозможно проходить путь без его осознания. Иначе зачем он?
Что я делаю теперь:
Я часто останавливаюсь и возвращаюсь к себе. Я иду работать. Я иду за печатью юрлица . Я иду пить кофе, чтобы просто покайфовать на улице, потому что тепло.
Делюсь с вами тем, что я вижу прямо сейчас.
Поделитесь и вы, пришлите в комментариях фото, что вокруг вас сейчас (и где вы находитесь), остановите на секунду момент❤️
Личный кейс🤝
Сегодня расскажу вам о кейсе, с которым работала несколько месяцев назад.
Ко мне обратилась девушка из fintech-стартапа в Европе, которую только-только повышают до руководителя. Ситуация непростая — она была единственный маркетологом-дженералистом, а теперь компания привлекла инвестиции, а ей доверили развитие команды: найм людей с нуля, построение процессов, постановка целей, стратегия. В общем, полный набор.
В такие моменты, если у вас не было руководящего опыта раньше, все кажется очень overwhelming💔
Но девушка не растерялась и обратилась ко мне. Мы сформулировали первичную задачу как: понять, как может выглядеть структура отдела маркетинга исходя из задач бизнеса, кого и почему нужно нанять, как правильно сформулировать цели и выстроить под них процессы.
Мы разделили запрос на несколько этапов — у нас было 5 часовых консультаций и письменная работа между ними.
Мы начали с погружения в бизнес.
Что за компания, есть ли уже PMF (был), какая структура сейчас, какие цели на год-3-5.
Помимо бизнесовых показателей обсудили все, что было сделано в маркетинге моей клиенткой — все проекты, процессы, гипотезы.
Я изучила тонны projects documentation — как ребята ведут проекты, как трекают результаты. Да, это был стартап, многого, конечно, не было (и мы это тоже поставили клиентке в план), но объем все равно был внушительный.
Исходя из внутренних интервью, текущей структуры, целей на перспективу (в построении структуры никогда нельзя ориентироваться на "что мне надо сделать сейчас", иначе упретесь в то, что через 6 месяцев нужно будет либо опять перестраиваться, либо нанимать больше людей), мы собрали структуру тех, кто был нужен.
Под каждого специалиста мы описали: навыки и опыт, которыми он должен был обладать, простроили процесс найма, собрали тестовые задания, создали чеклисты по найму для новоиспеченного руководителя (=моей клиентки), обсудили, где искать этих людей и как нанимать тех самых. А еще обсудили, с кем будут взаимодействовать будущие нанятые коллеги и по каким процессам.
Сейчас команда нанята, уже начала работу, а мы периодически списываемся для проверки реальности — все ли идет так, как задумано, нужно ли корректировать что-то.
Я очень люблю этот кейс, потому что он про комплексный подход — мы не просто собрали структуру и что-то там накидали, мы дали новому руководителю опору и уверенность, чтобы она смогла расти тоже — с бОльшей уверенностью в том, что она делает.
Да, с такими запросами я тоже работаю)
Обращаться за помощью к другим людям — это супер.
Это экономит вам время, нервы, дает поддержку, вы двигаетесь быстрее. И на long-run это Крутая инвестиция, ведь в следующий раз девушка уже сможет воспользоваться алгоритмом и построить команду и в других компаниях.
Расскажите о вашем опыте работы с внешними консультантами) Обращались ли? Довольны ли?
Почему вы приняли оффер в ту компанию, в которой вы сейчас работаете?
Было ли это по любви, вынужденное, часть долгосрочной стратегии?
Если вы менеджер (руководитель, управляете), какая проблема/задача не дает вам сейчас спать по ночам? (о чем вы сейчас думаете нон-стоп, что хотите изменить/решить?)
Это может быть что угодно: новая оргструктура, сложности в найме, процессы, восстановление собственного ресурса. Любое!
Хочу внедрить новую рубрику, про свои/коллег реальные ежедневные рабочие ситуации в формате кейсов 🤝
#hr_разбор
Начнем?
Вы нанимающий менеджер.
Вам нужно нанять нового специалиста в команду. У вас есть одно место в команду от бизнеса вне зависимости от грейда. Вы можете нанять 1 человека.
У вас команда только из сениор специалистов.
Почему вы решаете нанимать кого-то в целом:
— много рутинных задач, на которые текущая команда из сениор специалистов тратит кучу времени. Таких задач согласно стратегии будет только больше
— много супер простых задач, и если посмотреть зп сениора, то эти простые задачи стоят как крыло от самолета
Конечно, можно взять фрилансеров. Но продукт настолько сложный, что эти фрилансеры должны обладать очень узкой спецификой => стоят они тоже дорого, а на поиск уходит куча времени (условно, до месяца, а потом еще месяц на онбординг).
Вам кажется, что нужно нанять джуна и растить его внутри: вложиться в его рост и делегировать задачи. Те самые сениор специалисты тоже смогут расти за счет опыта управления — они будут онбордить сотрудника и развивать его => для них новая амбициозная задача (они хотят и готовы).
Но hr bp приходит с другим видением.
Мы можем потратить наш headcount на еще одного сениор спеца, и тогда в вашей команде будет сразу 3 сениора, которые могут:
— учиться друг у друга
— развивать здоровую конкурентность внутри отдела
Кого вы решите нанимать и почему?
Еще одного сениора и делить простые рутинные задачи между ними, повышая здоровую конкуренцию и имея команду только из старших специалистов (следовательно, потенциально лучше перформящую) или джуна, чтобы текущие специалисты могли расти и тратить время на более амбициозные задачи?
Или все-таки начнете привлекать фрилансеров?
Или что-то еще?😌
Делитесь своим мнением, и если такая рубрика будет интересной на постоянке тоже🤝
Я открыла свой первый пост в канале и это 🥺🥺🥺
В январе 2022 я завела его, чтобы структурировать мысли.
Теперь я, не побоюсь этого слова, веду канал с самым настоящим сообществом крутых специалистов — из маркетинга, продукта и не только.
На протяжении этого времени я сама училась многому, чтобы давать вам самую классную и актуальную информацию.
Вы видели мое увольнение после 7 лет работы в предыдущей компании, видели мой оффер в ЕС, переезд, открытие юрлица, да и в целом рабочие и жизненные открытия тоже.
Какие выводы я сделала из процесса развития канала:
1. Дисциплина — это круто и это то, что толкает твое развитие вперед.
2. Люди — огромная сила, и возможность собирать вокруг себя классных людей — награда за труд ❤️
3. Ошибаться — классно, так ты ценишь победы больше.
4. Если хочешь и готова работать, все получится.
5. Мечты сбываются. И рассказывать об этом другим = делить счастье на много-много кусочков. Но от этого оно не становится меньше, только больше🥹
Я хочу сказать вам «спасибо»: за поддержку, помощь, ваше мнение, ваши классные слова и конструктивную критику, наш диалог.
Шалость удалась, и все только впереди.
Спасибо, что вы со мной ❤️
Кто спрашивал у меня про OKR, я советовала вам эту книгу.
Теперь могу посоветовать еще и вот такой выпуск подкаста — от бизнес-тренера и преподавателя Стэнфорда❤️
Очень четко и доходчиво, с примерами.
Расскажите, какие у вас отношения с OKR, если вы работаете по этой системе)
Классный пост о том, как давать фидбэк. И никакой техники "сендвича" :)) Я раньше думала, что она супер, а теперь знаю, что это какая-то попытка намазать вареньем негативный фидбэк, чтобы не было горько, и неумение менеджера давать конструктив (поэтому приходится негатив упаковывать в хорошее с двух сторон)
Почитайте :))
Что такое культура в команде?
Как-то меня спросил СЕО одного из бизнесов, с которыми я работала, что для меня культура. Я ответила, что это то, как в компании принимаются решения, а еще то, как и кого повышают, и то, как и кого увольняют.
Для меня культура никогда не была чем-то, просто написанным на сайте. Она в воздухе :)) В разговорах между людьми, в том, как мы обращаемся с задачами и приоритетами, в том, почему мы делаем те или иные вещи и как мы их делаем.
Культура — это то, какое поведение в компании ок, а какое нет. Если ты отвечаешь мне токсично, я пытаюсь сказать тебе об этом, ты не слушаешь, эйчары и руководители не предпринимают никаких действий, это тоже культура. Значит, здесь так принято, здесь так ок.
Если вы небольшая команда, но уже хотите очертить, какая у вас культура и как вы работаете, можно провести небольшой командный опрос и глубинки по следующим темам:
1. Как в компании принимаются решения? Сверху-вниз? Снизу-вверх? Совместно?
2. Если бы мы описали сотрудника, который точно подойдет в нашу команду, какими бы качествами он обладал?
3. Почему мы все выбрали компанию, где сейчас работаем? Почему мы остаемся здесь?
4. Что могло бы заставить нас уйти из внутренних причин? (e.g. токсичная коммуникация, хаос в процессах и так далее)
5. Что есть общего в руководителях компании или тех, кто работает в компании дольше всего? Скорее всего, они имеют большое влияние на процессы/решения, и их поведение будет показательно.
Культура очень помогает не только в принятии решений, но и в найме. Если вы честно описываете, что можно ожидать от работы у вас (какая миссия, ценности, work behavior), это поможет отсекать тех, кто не приживется => менее вероятно уйдет в рамках испытательного.
Кстати, я провожу исследования внутри небольших команд и помогаю эйчар-командам формулировать принципы корпоративной культуры на основе полученных данных.
Если вам было бы интересно со мной поработать на эту тему, моя почта всегда открыта darialukina6495@gmail.com❤️
А в какой компании вы когда-нибудь хотели бы поработать и почему?
Даже если сейчас вы безмерно счастливы на текущем месте❤️
Просто пофантазируем)
3 вопроса, которые можно задать себе, если вы руководитель, на рефлексию.
1. Как в трех-пяти (условно) словах я опишу свой стиль лидерства?
Раньше я об этом не задумывалась, но когда задумалась, вышло: эмпатичность, честность, поддержка, коллаборация.
И когда я слышу эти слова, у меня сразу всплывают конкретные рабочие проекты, где я проявляла эти качества.
Когда вы знаете свой стиль лидерства, вам проще принимать решения (вы опираетесь на то, что знаете о себе), решать конфликты, собирать людей вокруг .
Это не значит, что я, допустим, не могу в нужной ситуации быть жесткой (не жестокой). Как сказал мне мой текущий руковод — you’re the perfect balance of being empathetic and firm :))
Но это мои превалирующие черты.
2. Вспомните свои лучшие проекты. 1-2. Кто был рядом с вами, какие люди? Что вас окружало? Почему этот проект стал лучшим?
Запишите кратко, в формате чеклиста, это пункты, а теперь попробуйте в будущие проекты добавлять побольше этого.
Пример: один из моих любимых проектов — это эйчар-исследование с Культурой инноваций, где мы исследовали рабочие паттерны центениалов.
Я влюбилась в этот проект не только потому, что была HR тематика, но и потому, что была безмерно поддерживающая и открытая команда (например, помимо проектных встреч у нас были встречи для обмена опытом, неформальные типа сбора Лего для дополнительной информации для проекта и небольшие лекции в ходе обсуждений (= было много обмена опытом).
Могу ли я в свои текущие проекты добавить больше обмена опытом (например, вместе стандартного статуса сделать статус, на которой можно предложить новый фрейм или новое решение)?
Да, конечно. И это даст мне как руководителю больше энергии.
3. Кто в моем окружении (не обязательно те, кого лично знаете) — лидер, на которого я хочу равняться? Почему?
Составьте список этих «почему», и да, это тоже можно внедрять.
Например, я знаю, что в моем предыдущем руководителе я обожала умение слушать и видеть суть, без шелухи.
Как я могу развивать это умение прямо сейчас => стремиться к еще более эмпатичному лидерству?
❤️, если задумались о каком-то из вопросов)
Нашла классный гайд на тему «𝘈 𝘊𝘰𝘮𝘱𝘭𝘦𝘵𝘦 𝘎𝘶𝘪𝘥𝘦 𝘵𝘰 𝘈𝘵𝘵𝘳𝘢𝘤𝘵𝘪𝘯𝘨, 𝘙𝘦𝘵𝘢𝘪𝘯𝘪𝘯𝘨, 𝘢𝘯𝘥 𝘔𝘰𝘵𝘪𝘷𝘢𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘏𝘪𝘨𝘩-𝘗𝘦𝘳𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘯𝘤𝘦 𝘌𝘮𝘱𝘭𝘰𝘺𝘦𝘦𝘴». Скорее похоже на целую книгу на 200+ страниц🤝
От проведения интервью и бенефитов до типов виз в США по работе и том, как трансформировать management team в leadership team.
Буду сегодня изучить❤️
Спасибо, что доверяете мне одну из самых классных и ярких вещей — вашу карьеру❤️
Читать полностью…
Огромная подборка джоб-бордов для поиска удаленной (И не только) работы. Просто золото, а не ссылка❤️❤️❤️
Ловим тут!
Пишу гайд по международной карьере, он скоро выйдет в свет (будет платным, но доступным продуктом).
Поддержите меня, а?🥹
Если ждете, если интересно, если просто хотите сказать «Даш, давай»!❤️
Подборка джоб-бордов, где можно искать работу (в том числе удаленную).
Она организована, чтобы поддержать тех, кого сократили.
Есть те, которые даже я не видела ни разу (а я постоянно сёрчу в поисках новых)
Энджой❤️
Вчера в запрещенной Инсте анонсировала, что готова взять несколько человек на быстрый консалт.
Вот когда у вас есть какой-то один больной вопрос (условно — как проводить эффективные 1:1 с сотрудниками, когда нужен свежий взгляд на CV, на которое не отвечают, когда есть 2 оффера и не можете выбрать, когда сотрудник выгорел и вам надо его поддержать и так далее), и вам срочно надо с кем-то обсудить)
Это не комплексная работа на несколько недель, но это что-то, что поможет вам в моменте вырваться из этого круга "ааааа, что делать".
Я веду их за полцены от своего часа, поэтому это супер доступно. Мы можем даже обойтись без созвона — обсудить письменно или голосовыми.
На такие консультации я готова брать только с оплатой с иностранных карт с выставлением инвойса от меня :))
Если у вас есть такой зудящий запрос, напишите мне его кратко @dashadasha1. Подскажу, помогу ли)
Чеклист для работы над картой развития для сотрудника❤️
Я знаю, что работа над развитием и мотивацией требует больших усилий не только от руководителя, но и от самого сотрудника.
Карты развития — крутой инструмент, если вы используете ее грамотно.
Задачи карт развития:
1) дать полный фидбэк специалисту — его скиллам, поведению, результатам
2) подсказать, где необходимо усилиться, а что уже суперсила, а еще какие варианты роста есть
Этот инструмент — не жесткий и установленный навека план развития, он гибкий, живой, развивающийся. Но он может стать классной точкой отсчета для изменений и роста.
Забирайте тут, только с вас репост тому, кому пригодится, и сердечко❤️
Спасибо за ваши мысли на кейс!❤️
Я согласна с наймом миддла, возможно, только-только ставшего мидлом, когда уже больше самостоятельности, но и скилов больше.
Но в этой ситуации решили к задаче подойти по-другому :)))
Перед тем, как принять решение, руководитель поговорил с соседними направлениями, которые как раз были заказчиками тех самых простых, рутинных задач.
Цель: собрать потенциальные запросы на ближайшие полгода-год (конечно, никто не даст точный список, но так как есть роадмэпы, широкими мазками это возможно).
Таких простых, рутинных задач планировалось еще больше, чем сейчас, и не только той направленности, что делает команда руководителя (условно, не только тексты внутри продукта, еще и графический дизайн, сео-статьи и тд)
Если мы наймем мидла, ему может быстро наскучить и он либо уйдет, либо начнет просить задачи посложнее, и тогда нужно будет выбирать: забирать задачи посложнее у старших специалистов и отдавать ему, или оставлять его на тех же самых задачах и ждать, что будет дальше/расширять команду еще.
Не лучший выход.
Что было придумано:
Так как у соседних направлений планируется куча других рутинных задач (и их уже много), и на их менеджмент тоже тратится куча времени, но задачи необходимы, было решено нанять… contractor manager :))
Или специалиста, который бы организовывал работу с подрядчиками сразу для нескольких команд: маркетинг, продукт.
Почему:
Гораздо дешевле нанять одного человека, который занимается только этой зоной, при этом приносит пользу сразу нескольким ключевым командам, закрывая их потребности. Сравните с наймом просто одного миддла.
Что еще важно:
Я писала, что для таких фрилансов у подрядчиков нужна особенная дорогая экспертиза. Но что, если
нанять этого contractor manager с функцией комьюнити-менеджера и собирать таких фрилансеров в одно сообщество? Давать им бонусы в виде статей, вебинаров, которые помогут им прокачать их экспертизу и зарабатывать больше?
Звать их на конференции, встречи, экскурсии по офисам и производствам?
А еще они смогут обмениваться друг с другом своими болями, проблемами, помогать друг другу.
За счет этого можно договариваться с ними на меньшие суммы (да, так было выгоднее, посчитали 🫶🏻).
При этом вы растите своего рода амбассадоров, закрываете потребности нескольких отделов, занимаетесь ретеншном подрядчиков (=> если вы инвестировали в их онбординг и удержание, с мЕньшей вероятностью они быстро уйдут и перестанут с вами работать, если вы даете им доп.ценность сверху).
Знаю, не очень очевидное решение.
Знаю, что его можно легко покритиковать с разных сторон :)))
Нет цели сказать «как надо». Есть цель показать, что можно подходить к задаче по-разному!
Но в конкретном кейсе взять человека, который помог эффективнее работать текущим командам, было Гораздо-Гораздо лучше.
Я напомню, что я помогаю решать кейсы по типу «кого и куда нанимать» на личных консультациях.
Приходите 🤝
Ребята, помогите мне в одной задумке, пожалуйста!)
Отметьте в комментариях, какие каналы о карьере, командах, управлении или маркетинге или схожее вы читаете!)
Хочу провернуть кое-что 🤝
How Duolingo builds product.
Классная статья о том, как в Дуолинго работают с продуктом: от организационной структуры и краткого пояснения о том, как работают кросс-функциональные команды с co-leads, до примеров того, как ребята работают с OKR (прямо с конкретным комментарием, как они их создают).
Enjoy ❤️
Как со мной посотрудничать?❤️
Подготовила страничку в ноушн с тем, чем я могу быть полезна вам, вашим командам и бизнесам.
В ней есть 4 блока:
— бренд/коммуникационные/контент-стратегии + их внедрение. А еще стратегии эйчар-бренда и разовые консультации по запросам
— работа с командами и HR
— работа с личной карьерой
— структуры и процессы
И еще много всего интересного (например, пара примеров), включая мои подкасты ❤️
Я работаю со всем миром, на русском и на английском, поэтому буду рада, если мы с вами найдем точки пересечения.
Поделитесь, пожалуйста, с теми, кому это может быть полезно: с вашими руководителями-эйчарами-коллегами.
Работать с Дашей🙏🏻
Связаться со мной традиционно по почте: darialukina6495@gmail.com
Поддержать по традиции — ❤️
Что помогло мне в свое время забустить английский? 3 способа.
Я делилась, что начала учить Английский язык, когда мне было 7.
Моя первая практика прямо в полной среде (я тогда поехала в Грецию, мне было 15) была только через 8! лет после начала изучения языка. Конечно, я общалась с иностранцами и до этого, но в своей стране, поэтому именно вот в этот момент было полное погружение и ощущение «так, никто не поможет»)).
При этом я уже могла говорить свободно, как оказалось. То есть, в среде я оказалась не чтобы забустить язык, а чтобы просто протестировать, сработало ли то, что я делала дома.
Если это ваш случай, и вы ищете то, что вам поможет, сохраняйте и пересылайте этот пост ❤️
1. У меня была подборка блогеров на ютубе, которых мне реально было интересно смотреть. Это в основном были ребята про лайфстайл, но сейчас вы можете выбрать на любой вкус.
Что я делала: я не фокусировалась на языке, не переводила каждое слово, я просто пыталась понять общий смысл.
Со временем вы привыкаете к произношению человека, к фразам, интонациям, и начинаете понимать все.
И помогает вам быть увереннее в реальной жизни (ведь я же понял дома, и здесь пойму)
2. Читать книги без перевода каждого слова.
Выберите книгу по уровню на один выше вашего (гугл => books for (level).
Почему так: если вы, условно, на A2, в чем смысл читать A2?
Если здесь есть преподаватели Английского, не ругайте меня, я лишь делюсь своим опытом :)))
Гораздо круче взять на уровень выше. Да, будет сложнее, зато вы ощутите новый уровень.
А дальше не пытайтесь переводить каждое слово. Прочтите страницу, лучше всего вслух, и перескажите сами себе на английском, что вы поняли. Если какие-то незнакомые слова все-таки не дают вам покоя, не бегите к словарю, а попытайтесь из контекста понять перевод, запишите, и только потом проверьте. А если вы можете записать не перевод на русском, а объяснение значения на английском — вообще круто.
3. Музыка.
Мы же почти каждый день можем слушать музыку.
Попробуйте разбирать любимые (или новые) песни.
О чем она? Что там сказали? Что я поняла из первого куплета?
Это еще круто бустит понимание разных акцентов, это тоже скилл.
Прикрепляю еще ролик на эту тему 😝👇🏻
Расскажите, что помогает вам в ежедневной рутине изучения языка)
Рекомендация по найму людей, если вы начинающий нанимающий менеджер ❤️
Мы все были в точке, когда «я никогда не нанимала, а теперь мне нужно это сделать». Хорошо, если у вас есть квалифицированный рекрутер в помощь, но в целом первый опыт — достаточно стрессовый.
Как подойти к процессу грамотно и нанять максимально подходящего кандидата 🤝
1. Начните с описания проблемы, которую вы хотите решить.
Не «Мы супер маленький стартап, нам нужен
маркетолог», «а мы хотим найти продакт маркет фит».
Почему это важно: когда вы понимаете проблему, которую вы решаете наймом, вы можете либо осознать, что этот человек есть у вас внутри (сразу или на вырост), либо возможно вы думали искать не того человека. Как в моем примере с маркетологом)
2. Когда проблема описана (это также поможет заонбордить рекрутера), опишите зону ответственности и примеры задач.
Как можно подробнее 🤝
Вам это тоже поможет в ходе собеседований: кандидаты могут спрашивать, как выглядит стандартный рабочий день, приведите примеры задач, и все это у вас собрано. А еще опишите те Скиллы и тот опыт, который человеку будет нужен, чтобы быть успешным на этой должности.
3. После этого перед интервью подготовьте вопросы, которые помогут вам понять, есть ли те самые Скиллы и тот самый опыт, что вы описали, у кандидата.
Пример:
вы написали, что вам нужен опыт в b2b.
Одним из возможных вопросов на собеседовании будет: расскажите о своем кейсе в битуби, где вы выступали как менеджер проекта.
Здесь же вы сразу сможете оценить структурность ответа (да, по СТАРу🫶🏻❤️)
4. После собеседования оцените кандидата. Заполните scorecards, если вы пользуетесь какой-то ATS.
Но сделайте это с умом ❤️
Вернитесь к списку скиллов и опыта и оцените кандидата по шкале (можно придумать свою любую шкалу):
— 0 — person does not meet expectations или Скилл не раскрыт (тогда вы можете запросить допкейсы)
— 1 — person meets expectations
— 2 — person exceeds expectations
А дальше посчитайте ❤️
Это не значит, что нужно нанимать того, у кого больше галочек/циферок: конечно, есть и человеческий фактор, насколько человек вам приятен, и много чего другого.
Но когда не знаете, как выбрать, не было такого опыта, такая система может помочь в приоритизации.
Расскажите о своем первом опыте найма в комментариях? Было ли тяжело, страшно?❤️
Наверно, одно из лучших объяснений, как выглядит классный менеджер (=управленец, руководитель).
На него (так как он входящий контакт) льются ожидания СЕО/вышестоящего руководителя, изменения оргструктур, постоянные изменения планов, сокращения бюджетов — продолжите список сами.
И именно задача руководителя — превращать этот хаос в понятные ожидания, четкие цели, ясные процессы и адекватные структуры.