5505
📩Связаться со мной: darialukina6495@gmail.com или @dashadasha1 Канал про карьеру и команды by Dasha Lukina (brand marketing/comms/content specialist in Budapest. ex. brand director SETTERS)
Моя карьерная история // часть 4.
Читаем предыдущие тут)
Неплохо я пропала ровно на 2 месяца с этой темой)) Исправляюсь.
Мы остановились на том, что я хотела что-то глобальнее. Но что?
Так вышло, что в тот же самый момент в агентстве были перестройки. Я открыто поделилась своими желаниями на глобальнее, честно сказала, что пока не могу сформулировать, что конкретно это должно быть, но я готова пробовать все. И нашлось место) Я перешла на бренд-менеджера SETTERS и SETTERS EDUCATION — начали системнее строить наши коммуникации, появились планы и бюджеты, проекты перестали быть хаотичными.
Я оставила свою большую контентную команду, которой управляла, и пошла в бренд.
Мы запускали многое — коллаборации с nike, питчились к международной ассоциации креативных агентств by the Network и единственными из России были приняты, растили площадки без бюджетов, на классном контенте, писали статьи. Было так много всего, и это дало свои плоды — мне предложили директорскую позицию и возможность собрать команду.
Так я перешла на бренд-директора SETTERS Group. И тут все закрутилось еще больше — первые наймы, первые еще более крупные задачи, открытие новых направлений, первые инвестиции в Буду и Эйч — если вы подписаны на ребят из SETTERS, наверняка все это видели💜
Но международка манила. Напомню, что я по обоим образованиям международник (по первому в экономику и бизнес, по второму — в международный пиар). И на протяжении всего этого времени я изучала, как люди переезжают по работе в Европу (именно Европа была мечтой) — что там такого в CV, что в интервью, где вообще искать, как подаваться.
Это стало первым шагом на пути к международной карьере.
Я завершу свою карьерную историю еще одним постом — поделюсь, как я искала работу и переезжала. А вы поддержите меня за честность 🌼
Как я пыталась сформулировать услуги, а в итоге нашла свою ценность💜
Сейчас я прорабатываю идею своего собственного проекта (уже есть понимание, чем он будет отличаться от других, что будет в миссии и ценностях, какая будет модель). Кстати, если интересно будет послушать про шаги в своем первом деле в реальном времени, про то, что я делаю, дайте знать в комментариях.
И я решила еще раз проанализировать запросы, которые поступали ко мне за последние пару лет на консалтинг.
Там было все — от «Даша, наш бизнес растет и мы не понимаем, как нам грамотно нанимать людей (и кого вообще нанимать)» до «Даша, мы хотим внедрить performance review на команду, но никогда этого не делали».
Это я еще не говорю про карьерные запросы, где от «Даша, я приняла оффер, но боюсь, давай вместе составим стратегию прохождения тестового периода» до «Даша, давай проведем тестовое собеседование на английском под конкретную позицию, чтобы подготовиться к реальному» разгон за 5 секунд😝
Изначально я переживала на этот счет.
Как мне дать понять своей аудитории, с чем я конкретно помогаю, а с чем нет?
Как сформулировать услуги, результаты, хотя бы зоны, чтобы нужная аудитория услышала, что я могу решить их запрос?
Знаете, вот это вот зудящее чувство, когда кажется, что нужно что-то сделать, но не идет.
Рефлексия помогла понять, что в этом и есть мое преимущество.
Я же сама такая же — мне сегодня интересно смотреть курс по talent management, а завтра я смотрю, какие новые классные стартапы в эйчаре появились. Как я могу ограничить себя какой-то услугой (условно — я только проверяю ваши резюме — это я, кстати, тоже делаю — письменно и за полцены от своего часа), когда мне интересно примерно все? И зажигаюсь я одинаково от небольших точечных запросов от отдельных ребят и от больших проектов на месяц-два с компаниями?
Я задавала себе вопросы (возможно, вы тоже захотите их себе задать):
1. Что из всего, что я делаю, я люблю больше всего?
2. Что я хотела бы перестать делать?
3. Что я хотела бы начать делать?
4. Какой мой проект мечты, если ресурсы и время не ограничено?
5. Чем я руководствуюсь в своей работе? Принципами-ценностями?
И если раньше это казалось слабой стороной (ну как же, должно же быть то самое УТП), то сейчас я думаю — мое УТП в том, что вы можете прийти ко мне с любой вашей болью по командам, процессам, работе, карьере, и мы вместе простроим решение и решим ее.
И так сразу отпустило, такой кайф в этом «Мне можно хотеть заниматься всем в зоне своего интереса»💜
Иногда мы сами стоим на своем же пути к тому, чем очень хотим заниматься, но так легко находим отговорки, чтобы не.
Собрала свои фреймворки и некоторые большие материалы, которыми делилась, в один пост. Делитесь с теми, кому может быть актуально)
А запросить какой-то фреймворк от меня можно в комментариях — буду с радостью делитесь в отдельных постах)
1. Первое знакомство с командой, если вы руководитель извне, а команда уже сформирована до вас
2. Фреймворк по рефлексии с командой
3. Чеклист карты развития сотрудника
4. Плейбук — как взаимодействовать и работать со мной
5. Грамотный онбординг с примерами
6. Быстрые самапы встреч
7. Что узнать у работодателя перед тем, как принимать оффер?
8. Гайд по оффбордингу
9. Как получить повышение
10. Я больше не могу работать эту работу, что делать?
11. Как синхронизироваться с командой и не превращать это в пытку
"Спасибо" принимаю в виде 💜
В честь (почти) 3000 человек давайте пообщаемся!
В комментариях можно:
1) задать свой любой вопрос (о своей ситуации мне, спросить совета)
2) спросить совета у всех-всех ребят здесь (вдруг здесь есть кто-то, кто может вас зарефералить в компанию мечты, например)
3) можно задать какой-то более личный вопрос и мне (например, не только про карьеру — про жизнь в другой стране, адаптацию, коммуникацию с иностранцами).
4) просто сказать спасибо за канал или поделиться тем, как он вам когда-то помог❤️
И спасибо вам за то, что мы так классно здесь собрались, считаю этот канал не просто одним из своих самых успешных проектов, но и важной классной частичкой того, что я так люблю💜
А поделитесь в комментариях своими телеграм-каналами?
Знаю, что здесь много тех, у кого классные каналы на разные темы.
Хочу обновить свои подписки, вдруг и вы найдете другие каналы по душе ❤️
Давайте в таком формате:
1. Как вас зовут
2. О чем вы пишете и почему именно об этом?
3. Ссылочку✨
2 варианта карьерного развития, о которых толком не говорят.
Я даю эту рекомендацию достаточно часто: заходим на LinkedIn, вбиваем в левом верхнем углу в поиске компанию мечты, далее выбираем «people» (будет в верхней строке) и смотрим, где раньше работали (или работают после) сотрудники этой компании.
Зачем нам это нужно: чтобы сформулировать представление о треках развития.
Часто бывает такое, что компании «перекупают» таланты друг у друга.
А еще вы можете посмотреть, с каких позиций, с каким опытом люди приходят в эту компанию.
Я так делаю постоянно, так как у меня есть конкретная роль и компания мечты.
За последние года два все чаще вижу два вот таких трека развития:
1. Interim-(позиция).
Часто interim head of growth, interim CMO.
Временная позиция, цель которой, во-первых, закрыть пробел, когда предыдущий человек уходит, во-вторых, принести экспертизу извне внутрь.
Часто такие специалисты выходят на контракт в год-полтора (есть разные варианты), настраивают, перестраивают, чинят, а потом помогают нанять на это место постоянного сотрудника.
В чем кайф для компании и специалиста:
Классные востребованные специалисты могут получать большие деньги из разных источников (консультации, свои продукты, инвестиции) и часто не хотят выходить на фул-тайм вдолгую. При этом им интересен челлендж про «настроить и перестроить».
Компания получает талант, специалист — новый вызов.
2. Advisor.
Когда вы не внутри работаете, а извне. Например, у вас есть колл каждую неделю-полторы с командой, которую вы эдвайзите. Вы помогаете составлять роадмэпы проектов, контролировать качественные показатели, направлять, менторить.
Чаще всего, эдвайзорами становятся люди с экспертизой сферы и рынка, которые инвестируют в сам продукт и за долю помогают ей развиваться (тут понятен финансовый интерес).
Есть те, кого приглашают за оплату+опционы.
Если те, кому просто платят за количество встреч и выхлоп.
Тут важно, что эдвайзорами не обязательно должны быть вот прямо невероятные монстры с 25 годами опыта.
Возможно, это кто-то, кто прошел путь, который вам нужно пройти, и вы приглашаете человека помочь.
@etc_by_lukina
❤️, если интересно послушать про разные другие возможные треки)
Мысль дня (увидела где-то в сети): «Сначала делай, потом бойся»
❤️
Интересную идею вычитала в курсе, который сейчас прохожу про “talent management“.
Точнее так: не идею (саму идею мы прекрасно с вами знаем), а то, как ее сформулировали.
На собеседованиях для коллаборативных культур (где нужно многоооо взаимодействия, общих идей, инновации через коллаборацию) надо проверять kindergarten skills :))
Как люди коллаборируются? (= как на детской площадке: одни дети классно взаимодействуют, другие сидят в одиночку).
Как делятся? (= приносят новые игрушки (подходы), активно шэрят знания (игрушки), а не замыкают их в себе, чтобы никому не досталось).
Как люди «играют» вместе? (= на площадке начиная игру, зовут ли они других, не выделяют ли любимчиков, дают ли каждому возможность «вести» игру по очереди).
Это ни в коем случае ни о том, что мы воспринимаем сотрудников как детей.
Это скорее про то, что мы все видели детские площадки, различные поведения, разные форматы взаимодействия на них. И это может помочь в формулировании грамотных вопросов для собеседований.
Например:
1. Расскажите о кейсе, где вы взаимодействовали с новым для вас коллегой (= раньше не общались/не работали). Как вы строили взаимодействие?
Здесь потенциальный сотрудник может сказать, что он начал с представления себя и своих сильных сторон, целей проекта, дал рассказать о себе коллеге, они засинхронились в ожиданиях.
А может сказать «ну я пришел, дал задачу, потом потребовал задачу».
Разница очевидна!
2. Расскажите о кейсе, где вы управляли командой проекта: как вы выстраивали среду, процесс? (= как в игре, когда вы ее придумали и вам нужно увлечь ею других).
Здесь один человек может начать рассказывать про дэйли стендапы, чтобы быстро решать трудности, о которые сталкивается команда, безопасную среду для идей.
А другой скажет, что я поставил в джире тикеты, ну и…. Все.
Интересный подход, когда вы, допустим, ведете много собеседований и хочется даже для самих себя разнообразить процесс чем-то свежим и новым: новыми ассоциациями, идеями и подходами)
Откуда вы меня читаете?❤️
В прошлый раз несколько месяцев назад задала этот простой вопрос и… очень сильно удивилась!
Столько классных ребят со всего мира.
За это время канал вырос, и я хочу посмотреть, а какая география у нас сейчас, как давно вы там обитаете?
Я начну: я в Будапеште, с июля 2022❤️
А вы?
(А еще если видите ребят из своей географии, не бойтесь знакомиться!)
Вдогонку к этому посту: давайте под этим соберем ваши CV, если вы в поиске работы)
Поделитесь файлом, небольшим питчем о себе и тем, что вы ищете!)
Рекрутеры, эйчары, нанимающие менеджеры, ищите своих звездочек тут💜
Решила на постоянной ежемесячной основе ввести посты, где мы будем собирать актуальные вакансии.
И вот он!
Поделитесь ссылками на вакансии, если вы или ваша компания нанимаете!
Если у вас в компании есть реферальная программа и вы готовы кого-то зарефералить/передать резюме в руки рекрутеру, тоже дайте знать в комментариях!))
А если вы соискатель, не стесняяяяйтесь подаваться)
Продолжаем помогать друг другу. Сказать «спасибо» за инициативу можно по традиции так — 💜
Я чувствую, что мой сотрудник токсичный, что делать?
Продолжаем разбираться в этой теме, но теперь уже с другой стороны)
Первый пункт — такой же, как в предыдущем посте. Рефлексируем, что для нас значит «токсичность», и дальше смотрим, действительно ли сотрудник токсичен. Или, возможно, он(а) просто подсвечивает проблемы, делится важными мыслями, просто делает это в резкой форме? И тогда мы работаем не с самим фактом проблемы, а с формой) Здесь можно проводить 1:1, помочь формулировать экологичный фидбэк или перепридумать форму сбора фидбэка (например, на время сделать ее письменной, чтобы сотрудник передавал вам узкие места в команде в письменной форме, а не в токсичной-устной).
Что еще можно сделать:
1. Проведите аудит коммуникаций внутри команды. Как вообще люди взаимодействуют друг с другом. Возможно, для команды это норма между собой, просто конкретно этот сотрудник переводит эту норму еще и на вас, и тогда вопрос в том, как это стало нормой, какие причины.
2. Можно провести промежуточную оценку специалиста по софтам, с упором на коммуникацию, посмотреть, есть ли у кого-то еще в команде сложности с человеком.
По себе знаю, что токсичный спец (резкий, постоянно недовольный без предложений решений, грубый и так далее) очень сильно разлагает атмосферу. Команда перестает хотеть взаимодействовать с человеком, закрывается, и в итоге пытается изобрести способы не работать с ним. Так могут тормозиться процессы, снижатся общий уровень мотивации (если вы ее измеряете в целом), увеличиваются сроки, люди начинают уходить или проситься в другие команды.
Ваша задача здесь — понять, системная ли это проблема (1), только ли вы ощущаете эту проблему (2), и в чем причины (3).
Из этого может появится понятный план, что делать.
Если проблема системная, внутри команды, мы идем работать с культурой внутри команды (и если не помогает, задумываемся о реорганизации или смены тех, кто эту культуру несет, если это точно не вы:)). Если проблема только у вас, тогда смотрим, что послужило триггером (возможно, было что-то в вашем поведении, что настроило человека против вас. Никого не защищаю, но смотреть на себя в первую очередь — это классный скилл :))
И дальше копаем в причины, почему такое поведение вообще стало возможным. Есть ли у нас понятные инструменты фидбэка, понятно ли мы говорим об ожиданиях, понятно ли мы формулируем, как мы общаемся и работаем.
Поделитесь, был ли у вас опыт с токсичным сотрудником в команде/коллегой? Как решали?
Про сайд-проекты.
Сайд-проектами я (да и не только я) называю все, что идет параллельно основной работе.
Например, вы знаете, что я консультирую бизнесы по HR, работе с брендом, процессам и структурам, а отдельных ребят по карьере. А еще менторю — если есть понимание, что хочется в максимально продуктивный процесс и постоянный со мной 🤝
Помимо консультаций я запускаю полноценные проекты для бизнесов: разработка стратегий бренда работодателя, нанимаю людей, помогаю выстроить процессы, работать с мотивацией, внедрить оценку 360 и так далее.
Зачем я это делаю?
Это действительно звучит масштабно, на это уходит много времени, но…
Как сказал один из умнейших людей, которых я знаю, «если ты работаешь там, где есть креатив (= имея в виду нестандартное решение проблемы, не только то, как мы понимаем креатив в агентствах, допустим), сайд проекты — твоя возможность увидеть новые фреймы, процессы, пообщаться с людьми и принести это на свое текущее место работы. Это твоя возможность расширить картинку.
Это классная мысль для меня❤️
Конечно, я зарабатываю деньги этим тоже.
Я не стесняюсь этого и не вижу ничего плохого в том, чтобы хотеть жить лучше 🙏🏻
Но если бы я начинала это все с целью заработать, вряд ли бы я дошла до точки сейчас.
У меня есть одно правило: если я на уровне тела (знаете, когда прям точно нет и ты это ощущаешь) чувствую, что не хочу брать проект, не беру. Говорю честно, что не помогу, направляю к другим.
Это помогает мне заботиться о своем ресурсе тоже.
Возможно, у кого-то возникнет вопрос «А как начать? Где брать клиентов?».
1. Сформулируйте свой скиллсет, что вы умеете
2. Дальше посмотрите, что из этого в вашем окружении вы закрываете лучше всего. За какими вопросами к вам обращаться чаще всего. Это ваш условный потенциальный product market fit :))
3. Пропишите, чем вы можете быть полезны. Не обязательно то, что вы уже активно делали в десятках кейсах, это может быть что-то, что вы закрывали однажды, но хотите еще
4. А дальше идите на ваши площадки (и неважно, насколько они маленькие или большие) и просто… скажите!
Серьезно, первым шагом этого достаточно. Просто сказать «Я делаю это!».
Вы никогда не знаете всего, с чем работают люди, кто подписан на вас, и может быть прямо сейчас они ищут такого специалиста.
Так было у меня)
Можем попробовать прямо здесь!
Расскажите, ведете ли вы сайд-проекты/парт-таймы? Чем вы занимаетесь? Какие услуги предоставляете?
Не стесняйтесь, делитесь, и может прямо здесь вы найдете своего первого (или не первого) клиента на сайд-проект 🤝
Я чувствую, что мой руководитель токсичный, что делать?
К сожалению, это очень сильно не редкое явление.
Давайте разберемся — дальше будут просто мои размышления и опыт, и я буду рада вашим комментариям!
Я бы начала решение этого вопроса с системы — уволиться вы всегда успеете.
Возьмите лист бумаги/гугл-документ, запишите то, как вы определяете токсичность в целом, без привязки к человеку. Что для вас токсичное поведение? Какие red flags?
Далее пропишите для себя, что для вас нетоксичное поведение (это, кстати, поможет задавать на собеседованиях релевантные вопросы — а как вы управляете? А как даете фидбэк? И дальше можно сверять с вашим списком).
Теперь найдите подтверждения и опровержения того, что ваш руководитель токсичный, опираясь на этот самый список.
Может быть такое, что уже на этом этапе вы можете встретиться с осознанием, что руководитель не токсичен, а просто не видит полной картинки/не умеет с ней работать. Пример: он много требует при минимальных ресурсах, и тогда это вопрос планирования, а не токсичности. И с этим уже можно разбираться разговорами, встречами, обратной связью.
Но если руководитель повышает голос, систематично принижает ваши заслуги, сравнивает вас с другими сотрудниками просто так, можем идти дальше.
Ничего не придумали лучше, чем начать с честного разговора.
Выпишите себе пункты, которые не устраивают вас, а также подумайте заранее об альтернативах. Если я не хочу так, как я хочу?
Пример: «я чувствую, что вы постоянно сравниваете меня с Машей. Маша — синиор специалист, тогда как я только-только начинающий миддл. Да, многое из того, что делает Маша, я пока не знаю. Но я очень хочу учиться и коллаборироваться. Может, мы сможем совместно составить для меня карту развития? А я попрошу Машу меня поменторить, так она тоже сможет получить наставнический опыт, а я смогу вырасти в скиллах».
Если на этом этапе вас готовы будут услышать, супер.
Если нет, мы можем привлечь hr-специалиста на помощь — для фасилитации. Можно обозначить проблему с вашей стороны (без эмоциональной окраски, факты), предложить ваше видение и попросить промодерировать диалог и помочь.
Если на этом этапе эйчар не в силах помочь, можно поговорить с друзьями/знакомыми из других компаний. Уточнить про их опыт работы с руководителями, собрать классные примеры и понять, что руководитель — это крутейший буст в карьере. Грамотный руковод может дать вам не только отраслевые знания, но и запускать вашу карьеру в космос, вкладываться в ваше развитие, помогать преодолевать трудности.
С токсичным руководителем такого, скорее всего, ожидать не придется (или придется, но через такую боль и сопротивление, что вас отвернет от работы надолго).
Здесь же можно обсуждать возможности перехода в другие команды, к другому руководителю. Частая практика, когда не удается сойтись с текущим руководителем, но место работы нравится.
Поделитесь вашим опытом:
1) были ли у вас токсичные руководители? Почему они были токсичными?
2) как вы с этим работали/справлялись?
Про безопасную среду в команде🤝
Глупо ожидать новых идей, инициативы, открытости от команды, которая «забита».
От команды, которая не чувствует поддержки.
От команды, которая боится сказать слово, потому что ее точно раскритикуют, ей точно токсично ответят.
От команды, чей руководитель не про честность, а про токсичную коммуникацию, давление, манипуляцию, даже если косвенную, не открытую.
Создание безопасной среды — это тоже один из концептов, инструмент, с которым может работать руководитель для повышения эффективности и удовлетворенности команды.
Для чего:
1. Чтобы команда дольше оставалась с вами
2. Чтобы она была вовлечена в проекты и процессы
3. Чтобы она могла создавать нестандартные идеи (потому что не боится, что над ней посмеются или токсично раскритикуют)
С этим можно работать сразу на нескольких уровнях.
1. На уровне компании.
Вы как руководитель представляете свою команду перед организацией — в разговорах с вышестоящим руководством, с коллегами из соседних команд.
Если вы открыто говорите «ах, какая плохая команда» на общих встречах, то возникает сразу несколько вопросов, например, какой вы тогда руководитель?)
Команда хочет ощущать, что вы с ней, и даже если есть какая-то проблема-ошибка, вы на их стороне.
Это еще и про то, как выстроить безопасность с другими отделами, но тема для отдельного поста)
2. На уровне самой команды.
Что вы делаете внутри команды, чтобы помочь ей почувствовать себя свободно и устойчиво?
Пример: я ввела дэйли стендапы, где мы командно смотрели то, что мы произвели (контент) за прошлый рабочий день и критиковали (разумно и уважительно) друг друга. Внутри команды. Без третьих лиц.
Я создала правила, как это происходит, четко пояснила, какой фидбэк мы хотим получить и почему это важно.
Это помогло команде, во-первых, понять, что с ними в команде тоже работают профи, во-вторых, видеть ошибки до того, как мы отдали этот контент тому, кто его заказывал (= мы выдавали контент выше ожиданий, команда получала больше позитивного фидбэка => выше удовлетворенность), и работать над тем, чтобы быть лучше, быстрее, эффективнее, потому что это среда для улучшений. Специальный слот на «как сделать лучше?».
3. На уровне себя, руководителя.
Проанализируйте, как вы даете фидбэк. Экологично ли. Даете ли вы понять, что вы приветствуете любые идеи и критику в свой адрес тоже?
Безопасная среда всегда рождается из примера руководителя: если я спрашиваю тебя, что мне нужно учесть при работе с тобой, если я открыта для любого предложения (и это не просто в формате «приносите», а мне действительно важно, я слышу, я принимаю решения на основе этого), то среда будет становиться безопаснее.
Поделитесь своими мыслями на эту тему: был ли у вас опыт работы в безопасной среде и как это влияло на ваше состояние и эффективность?)
Как работать с интровертными сотрудниками.
Я писала о том, что как живется интровертному лидеру, прочесть можно тут.
А сегодня хочу поразмышлять на тему интровертных сотрудников.
Я думаю, мы все находились в комнате (даже если она онлайн), где есть кто-то самый громкий (кстати, не обязательно самый умный), и вместе с ним есть люди, которым эта громкость некомфортна.
Им нужно больше времени на то, чтобы принять информацию и подумать, они дольше взвешивают за и против того, чтобы открыто высказать свою точку зрения, они не будут заполонять собой и своими идеями все пространство.
Как работать с такими сотрудниками с позиции руководителя
:
1. Асинхронные коммуникации — это вообще вещь. Если даже мы работаем в офисе, наши подрядчики/агентства/клиенты могут быть в другом месте. И если вы еще не научились работать асинхронно, сейчас самое время.
О чем это:
— о понятной проектной документации, которую можно изучить до встречи, понятных аджендах, по которым можно готовиться, прозрачным импактам, которые ждут от сотрудника (меня пригласили на встречу чтобы что? В чем моя ценность здесь?)
— о понятных decision-making processes. Не когда «Ну вот мы закрылись на 2 часа в комнате и не выйдем, пока не решим», а кристально ясный процесс, как эти решения должны приниматься (здесь можете почитать мой пост про RACI, вот я об этом). Кто и в какой степени принимает решение, что мы делаем, если решение принять невозможно (например, голоса разделились 50/50 и так далее). Прозрачность здесь снимает тревогу у интровертных специалистов.
Благодаря асинхронной коммуникации вы даете ребятам то самое ценное время на «подумать», которое им нужно.
2.Дестигматизировать интроверность.
С тем же самым примером про самого громкого в комнате. Говорить в команде о том, что есть люди, которые чувствуют по-другому и работают по-другому — это важно.
Здесь на помощь приходят разные инструменты, например, вот этот.
3. Помогать ребятам присваивать результаты.
1:1 и фидбэк-сессии нужны вообще для всех-всех-всех. Но для интровертных специалистов иногда трудно запросить фидбэк напрямую. Создайте отдельные встречи, где вы будете делиться обраткой (опять же — не только для интровертов важно!).
Подмечайте, что сотрудник сделал что-то по-другому (даже если это небольшое), и помогайте присваивать. Например: «Я увидела, что ты сегодня собрала новую структуру для адженды. Инициатива — это здорово, ты молодец! Мне кажется, именно эта инициатива поможет тебе быстрее справляться с задачами и прозрачнее фиксировать договоренности».
Кстати, с такими ребятами (по моему опыту) важно как можно чаще обсуждать, насколько им комфортно в работе. Это не про отсутствие вызовов, просто интроверты чаще растут, когда они в safe space — знают, что можно ошибаться, знают, что можно делиться.
Иногда таких ребят можно приглашать на позиции в другой функционал — например, вы видите, что частое взаимодействие в большим количеством людей высасывает их. При этом они классно разрабатывают системы, актуализируют CRMку или проектные документы.
Поделитесь, как вы работаете с интровертными специалистами, или если вы интровертный специалист, что помогает вам чувствовать себя круче в работе?)
Как я ошиблась с ценообразованием и чуть не перестала оказывать очень ценную для клиентов услугу ✨
Снова про личное, но будет полезно тем, кто каким-либо образом работает с клиентами как эксперт.
Вы знаете, что я активно консультирую бизнесы, команды и отдельных ребят.
Года два назад я анализировала запросы (с чем приходят, как формулируют задачу) отдельных ребят и начала замечать, что в топ 3 самых частых входит «Я засиделся на своем месте, но я не понимаю, куда мне идти дальше. В какую компанию? На какие должности? Кто я вообще?».
И если раньше я закрывала этот запрос одной сессией, то спустя время поняла, что тут нужно копать гораздо глубже.
Я могу по своей насмотренности накинуть сразу с десяток вариантов, но это не то.
Нужно собирать информацию по частичкам, обсуждать ценности, что человеку важно в работе, в команде, в руководителе.
Так родился новый формат моей работы — это работа с самоопределением.
Проходит так:
Мы закрываемся на час в онлайне, и весь час я задаю вам вопросы и записываю ответы.
У меня есть свой список, выведенный опытным путем.
Дальше я беру время (обычно день-два) на то, чтобы подготовить документ, где я: опишу, на что обратила внимание, верну вам ваши же слова, которые вы пропускаете. Поделюсь гипотезами (обычно 5-7 штук) с пояснениями, с инфой, нужно ли учиться или можно инициировать такие проекты на текущем месте, с ссылками на реальные вакансии.
А потом мы письменно обсуждаем этот документ: что вам откликнулось и почему, что совсем нет.
Это помогает понять, какие опции у меня есть, построить те самые несколько первых шагов, чтобы не теряться.
Обычно реакция на этот документ такая «вау, я даже не думал(а), что я могу сюда перейти, как же круто» — и у человека загораются глаза и появляется план.
Спустя где-то 10 первых таких документов я почувствовала, что у меня идет внутреннее сопротивление.
Садиться за такие документы стало сложнее.
Я все еще хорошо делаю свою работу, но с меньшим удовольствием.
Думала, закрывать конкретно эту услугу с самоопределением.
В этот момент я села, чтобы подумать: так, а что не так?
Результаты у клиентов супер, дело важное (мы все теряемся много раз за карьеру, и чья-то помощь важна).
Оказалось… ценообразование услуги)
Я брала за эту услугу столько же, сколько за часовую консультацию, а по итогу тратила минимум часа 3-4-5 на эту работу вместо одного.
В моей голове цена и ценность не сошлись, а в головах клиентов было вау.
Есть такой классный инструмент, как понять, что вы переросли свой ценник.
Например, вы делаете стратегии бренда работодателя.
Вы сделали 10 штук, на 11 как-то уже не хочется. Вы брали Х за эту работу.
Спросите себя: хотела бы я сделать эту работу за 2х?
Скорее всего, у вас появится внутренний огонек (ну или четкое «нет», что тоже даст возможность поразмышлять над причинами).
Вот такое же случилось и у меня.
Ты не можешь отдавать больше, недополучая сам.
Я пересчитала экономику этого продукта, прикинула, сколько времени я трачу, как можно автоматизировать (шаблонами).
Прописала цену и ценность для себя и…
Теперь минимум раз в неделю провожу такие сессии с большим удовольствием ❤️
Не забывайте думать о цене и ценности, это прям важно.
Про свой бизнес ❤️
Вчера получила большое количество поддержки от вас, спасибо за теплые слова!)
Знайте, что я всегда с радостью поддержу вас тоже, мы тут в том числе за этим и собрались 🤝
Продолжу о честном.
Недавно рассказывала вам, что открыла юрлицо в Европе.
Оказалось, что это не так невозможно, как выглядит: да, когда ты не знаешь местный язык, это тяжеловато, многое непонятно, но все реально.
Теперь я еще предприниматель.
Что мне это дает (список не по важности):
1. Деньги :))
Всегда говорю, что в этом нет ничего плохого, все хотят зарабатывать больше
2. Крутые проекты вне основной деятельности.
Я разрабатываю бренды работодателей, помогаю командам аудитить и фиксить процессы, помогаю нанимать людей, строю структуры, веду разовые консультации.
Это помогает мне расширять картинку мира: она больше, чем я вижу, работая в одном месте.
3. Устойчивость.
Точнее, сначала неустойчивость, когда что-то случается (например, не доходят деньги или первые кривые инвойсы 😄).
А потом начинаешь видеть в этом не проблему, а просто еще одну задачу, которую спокойно можно решить.
Поделюсь еще дальше: у меня есть идея бизнеса, который больше чем просто я как предприниматель. Там есть задел на команду, другие масштабы.
Буду ли я копать туда: пока не знаю.
Но кажется, что когда говоришь вслух, находятся люди, которые тебя поддерживают, предлагают помощь, хотят коллабиться.
Поэтому посылаю в мир все это через свой блог)
Если захотите поработать со мной, в закрепе здесь есть вся-вся информация про экспертизу и форматы. Или пишите на почту darialukina6495@gmail.com, обсудим ваш запрос)
Расскажите, а есть ли тут предприниматели больших и небольших бизнесов?)
Чем занимаетесь?)
Очень честный пост💔
Вы знаете, что я часто пишу о факапах, о том, что не бывает идеального пути без трудностей.
И сегодня хочу поделиться тем, как я перепридумываю себя прямо сейчас и как это непросто.
Я сейчас прохожу очень сложный, но интересный этап — когда выбиты многие предыдущие опоры, и я строю новые.
Это касается и карьеры. Сейчас понимаю, что мне стало тесно в бренд-маркетинге. Еще лет 7 назад я бы смотрела на себя сейчас и думала бы — вау, вот это мы крутые вещи делаем — платформы, коммуникации, спецпроекты.
Кто бы мне тогда сказал, что я буду запускать первую (и единственную) коллаборацию Nike с агентством как с отдельным равнозначным брендом в мире, кто бы мне сказал, что я буду питчить команду глобальному Нетфликсу, кто бы сказал, что я буду перепридумывать коммуникацию для SaaS-стартапа, чтобы перейти из b2c в b2b и много-много всего.
Я бы не поверила.
А сейчас чувствую, что хочу добавить в свою работу чего-то еще. Желательно около-эйчарного. Хватит отрицать, что работа с людьми — их ценностями, мотивацией, эффективностью — это то, что я люблю больше всего (поэтому управление командой — моя любимая часть работы).
Есть несколько гипотез:
1. Копать еще глубже (я уже это делаю, просто это — часть деятельности) в бренд работодателя.
2. Доучиваться-добирать опыта и потихоньку передвигаться в HR. Идти people partner в большую команду маркетинга, поддерживать и развивать команду и процессы
3. Открыть что-то свое — на стыке брендинга и эйчара, что будет драйвить.
Я нашла эти гипотезы с помощью простого инструмента — записывала то, что читаю, что вижу, что слышу, что откликается, в течение нескольких месяцев. Дальше свежим взглядом смотришь, а там все сразу видно и понятно.
Я не хочу полностью отказываться от работы с брендами и коммуникациями, я это тоже очень люблю. И все вокруг нас — это контент и коммуникации, это смыслы, это рациональное и эмоциональное. Просто хочется больше к людям.
И вся эта перепридумка себя — когда ты знаешь, что ты любишь, что хочешь делать, а что нет — это сложно, но интересно.
И вот сижу я с этими мыслями и решила с вами поделиться. Потому что любой опыт — он классный. И если кому-то эти перепридумывания себя откликаются, знайте, вы не одни🙌💜 Я с вами!
Такое вот честно.
Поддержать меня (и всех, кто в такой же перепридумке сейчас) можно в комментариях🌼
Инструкции по работе с вами — плейбук для команд.
Есть очень классный инструмент синхрона в команде, когда кажется, что идет эмоциональный разлад. Не говорю про то, когда все переругались, цели не выполнены. Но когда вы чувствуете, что что-то не так и хочется построить впервые или восстановить связь.
Можете использовать и для других ситуаций, конечно, на ваше усмотрение. Например, когда просто хотите провести неформальную встречу и поговорить о чем-то, кроме задач.
Описала процесс и примеры вопросов здесь.
Делитесь этим плейбуком с теми, кому это может быть полезно, и если вы проводите какие-то классные практики с командой, расскажите нам о них в комментариях💜
Подборка материалов: что почитать, посмотреть, послушать, если вы хотите развиваться как руководитель.
Я люблю такие подборки, потому что часто есть желание чему-то поучиться, увидеть/услышать что-то новое, но не понимаешь, а что именно. Такие посты помогают «пощупать» темы и увидеть интересы, а дальше — углубляться.
Сегодня подборка про лидерство, управление, руководство.
To read.
1. Playbook: how to define roles and responsibilities in a team
2. 7 ways managers can help their teams focus
3. Why psychological safety is key to fostering creativity in teams
4. 4 ingredients to unlock your team’s creativity
5. 360 Degree Feedback Questionnaire: 50+ Example Questions
6. The 6 most common leadership styles & how to find yours
7. Your complete guide to self-assessments (with examples)
8. Guide to Developing a Training Program for New Employees
To watch.
1. Simon Sinek: Trust vs performance
2. The hybrid workplace: Securing and managing collaboration in this new way of working
3. How to achieve hypergrowth in your business and career | Carilu Dietrich (Atlassian)
4. Цели & анти-цели — что мы делаем не так, когда ставим цели?
To listen.
1. WeAreNetflix Podcast: Career Growth and Development
2. «Driving alignment and urgency within teams, work-life balance, and the changing PM landscape | Nikita Miller (The Knot, Trello)»
3. Женщины в бизнесе в эпоху перемен
Делитесь подборкой с теми, кому может быть интересно и не забывайте про ❤️
@etc_by_lukina
«Вот у всех настоящая работа, а у меня как будто бы какая-то игрушечная».
С таким запросом очень часто приходят ко мне в работу.
Кажется, что то, как вы работаете, то, как работает ваша компания — это как-то не так, как принято на рынке, поэтому переходить куда-то страшно.
Задайте себе 2 вопроса, если это о вас:
1. А что конкретно не то? В какой области? Условно: может, никто в команде не анализирует результаты работы, а просто все делают задачи
2. А как надо, чтобы было «то»?
Уже на этом этапе становится понятно, что возможно дело в каких-то рабочих инструментах, которые можно внедрять, или… все ок. Просто у вас нет более полной картины рынка (я не говорю здесь про синдром самозванца, об этом уже общались с вами 🤝).
Что здесь может помочь:
1. Задавать вопросы о работе коллегам по рынку. А как у вас? А как вы вот это вот делаете?
2. Читать кейсы в открытых источниках. Анализировать, как бы вы подошли к задаче.
3. Сформулировать образ, «а как надо?», и разбить на конкретные шаги, что вы можете сделать уже сейчас.
У меня тоже было такое при переезде.
Я думала, что вот сейчас я приеду, а там все какие-то вау, просто сверх умы.
А это были простые люди, такие же, как и мы.
Да, они знали больше в продукте, разработке, продакт маркетинге, чем все мои бывшие коллеги.
Ну так я и не в продукте работала раньше, а в агентстве и образовании, было бы глупо ожидать такого же.
Точно так же как текущие ребята не могли выстроить работу внутреннего агентства так, как мои бывшие коллеги, потому что другая экспертиза.
Я, кстати, свой агентский опыт упаковала для продукта как огромное преимущество, хотя обычно ребята говорят, что «ну меня никто не возьмет в продукт после агентства». Возьмут :))
Самое важное отличие было, пожалуй, в том, что эти люди видели картинку чуть шире.
Они уже успели поработать во всяких гуглах, скайсканнерах и так далее, видели разное, поэтому просто могли применять больше подходов, видеть что-то там, где я пока не видела, и активно меня этому учили.
И для этого не обязательно менять компанию, можно просто поставить себе фокус «понять, как там? Что мне в этом нравится?».
У всех у нас настоящая работа, совсем не игрушечная.
Просто в каждой из них разные подходы, форматы, масштабы.
Про классного продакт-менеджера и одну рекомендацию от меня ❤️
Все продакты, которых я знаю лично, — очень крутые ребята.
Я обожаю, как они мыслят: видят возможности там, где ты можешь видеть только проблему, подвергают сомнения информацию и придумывают нестандартные решения.
Сегодня расскажу вам про Дашу Румянцеву и ее канал. И пусть Даша называет его “Yet another product channel”🤣, я вижу в нем крутую ценность.
Давайте расскажу подробнее!
1. Даша работает в европейском финтех-стартапе. Как мы любим: международная карьера 🤝
Отвечает за онбординг и активацию (лично для меня это самая интересная стадия пути пользователя: я столкнулась с ней около года назад, когда начинала впервые работу в продукте, и любоооооовь!)
2. У Даши продактский опыт в Skyeng и онлайн-кинотеатре Premier. Супер солидно :))
3. За год Даша получила 6 офферов, 2 из которых — в международные компании.
Ну вот на этом моменте я вам ссылку еще раз на канал оставлю, потому что точно знаю, что уже мимо не пройдете :))
А еще мне супер нравится название канала. Не «Даша знает», а «Даша пытается понять». Если задуматься, это круто и честно. Мы каждый день пытаемся что-то понять: успешно или нет, но именно попытки важны ❤️
Вы можете спросить меня: «Даш, а для чего ты вообще рекомендуешь других ребят, кто пишет про карьеру?».
А я хочу, чтобы как можно больше людей в как можно бОльшем количестве точек контакта узнавали о классной карьере и всех возможностях, которые у вас есть.
И, как я люблю говорить, классных полезных каналов должно быть больше 🫶🏻
Стараюсь делиться только теми каналами, что с радостью добавляю в свои сохраненки.
По традиции: если подписались, дайте мне знать ❤️
Классная статья от 2014го года (а все такая же актуальная) про достижения в резюме.
Знаю, что это самый неприятный пункт в создании CV, поэтому, надеюсь, эта статья будет полезна)
Разбор кейса и классная матрица🫶🏻
Конечно, писать про концепции — это классно, но еще круче — показывать на примерах как они работают.
Сегодня обсудим матрицу RACI.
Это модель, которая помогает распределять зоны ответственности и полномочия между сотрудниками в бизнес-процессах.
Расскажу сначала про кейс.
Мы в компании проводили тесты, суть которых заключалась в выходе на новые сегменты аудитории. Продакт маркетинг менеджер описывал сегмент, по которому возможен PMF (основываясь на данных по продажам), описывал, по каким результатам мы поймем, что PMF есть, команда продвижения работала над ключевыми словами, площадками для запуска, а мы с моей командой делали визуалы для этих кампаний-тестов.
Я думаю, тут многие знают, что как раз визуалы получают больше всего комментариев, потому что часто все вокруг думают, что они-то понимают в контенте лучше всех, а не те, кто по 10 лет этим занимается🥹
Вся проектная команда была большой, около 15 человек.
И мы с моей креативной командой получали комментарии почти что от каждого.
Конечно, запуски тормозились, приходилось объяснять, почему такое решение, бесконечно собирать эти комментарии, в общем, понятно, что было :))
После первого раунда мы поняли, что это не работает, когда цель — быстрый запуск, и вот тут как раз пришла на помощь матрица RACI.
Что это такое?
RACI расшифровывается как:
— Responsible (кто делает работу, например, в этом случае дизайнер)
— Accoubtable (кто принимает результат, кто за него отвечает глобально, в этом случае это была я с точки зрения бренда и коммуникации и Product marketing manager с точки глубокого понимания аудитории)
— Consultant (кто-то, кто может принести valuable insights в работу, в нашем случае это был CPO и CMO)
— Informed (кто-то, кто должен быть проинформирован о движении работы и готовности результата, например, в этом случае это была команда продвижения, которая планировала свой запуск, основываясь на нашем дедлайне).
Мы создали страничку в Confluence под каждый запуск с таким распределением ролей.
Конечно, подробно рассказали, почему это нужно и почему мы не можем получать комментарии от всех 15 человек сразу.
Под каждый запуск у нас была отдельная страница с Responsible, Accountable, Consultants, Informed, которые получали уведомления об изменениях в этой странице (например, об апдейтах статусов), а еще те, от кого мы ждали комментариев, могли оставлять их на той же странице в отдельном блоке (=> мы не теряли их в бесконечных чатах слэка, могли отвечать на них там же, могли собирать какие-то insights&findings в одно место и учиться благодаря ним).
Классная техника, которая помогает очертить круг контрибьюторов и не превращать процесс в пытку.
❤️, если полезно и хочется больше таких примеров)
«Бывшие сотрудники расскажут о том, как они увольнялись. А репутация у вас одна».
Вместе с makelove school и Олесей Дудник (старшим копирайтером агентства makelove) обсудили в подкасте, как расставаться с сотрудниками, как увольняться, если вы сотрудник, как сделать этот процесс эффективным и классным и что там по рекомендациям от бывших работодателей)
Поделилась личными кейсами, например, как однажды увольнение сотрудника меня задело за все живое)
Делитесь своими историями — были ли в вашей жизни классные комфортные увольнения?
Были ли негативные?
Будем рады прочесть ваши истории💓
Немного учусь❤️
Взялась за большой курс из четырех частей по лидерству и менеджменту, и вот прошла первую часть.
Конечно, это не огромное MBA или не огромный курс на несколько лет.
Но я учусь всему, что вижу и интересно потому, что это расширяет твое представление о мире, дает тебе возможность посмотреть на новые концепции, увидеть другие примеры.
Расскажите, чему вы учились в последний раз?❤️
Про мою мечту❤️
Я как-то недавно рефлексировала на тему того, а какая у меня идеальная должность/зона ответственности.
Я периодически делаю такую практику, стараюсь не опираться на свой текущий опыт, чтобы не закрывать себя в рамках.
И тут один из самых крутых международных рекрутеров, которых я знаю, переходит на позицию People Partner. Клик!
Теперь у меня есть мечта стать пипл партнером однажды.
Заботиться о связке бизнес-целей с состоянием и эффективностью сотрудников. Помогать в конфликтных ситуациях. Строить системы, процессы, быть наставником и соратником. Помогать в найме тех самых. Драйвить L&D и C&B. Быть амбассадором ценностей и культуры внутри команды.
Это моя самая любимая часть работы, чего уж скрывать. Могу часами писать карты развития, вести 1:1 сессии о мотивации, давать фидбэк, искать совместные решения для эффективных результатов, презентовывать результаты команды бизнесу.
Посылаю такой запрос в мир, написав этот пост)
Поделитесь в комментариях своей карьерной мечтой — компания, направление или что-то еще. И пусть они все сбудутся❤️
Замышляю шалость🤝
На консультациях я часто говорю, что чтобы проверить гипотезу (например, вы хотите перейти в другую сферу, но не понимаете, будет ли вам там классно), нужно прямо идти к тем людям, кто работает там, задавать им вопросы и общаться.
Но я знаю по себе, как это тяжело. Написать незнакомому человеку, попросить уделить время, успеть задать вопросы.
Но как раз для этого мы собрали здесь, на этом канале!
Поэтому если вы готовы уделить время другому человеку и поотвечать в личке (письменно/на созвоне) на вопросы о своей работе, своем направлении, своей сфере, напишите, пожалуйста, в комментариях:
1. В какой сфере вы работаете
2. На какой должности
3. О чем готовы поделиться!❤️
4. Как с вами удобнее связаться?
Если вы ищете кого-то, кто сможет ответить на ваши вопросы, тоже смело пишите! Кого ищете, из какой сферы/на каких должностях.
Нетворкинг — это супер!
Так хочется, чтобы мы все тут с вами работали с удовольствием и помогали друг другу❤️❤️❤️
Оставлю эту историю тут!❤️
На память о том, что все есть вокруг, нужно только заметить.