5505
📩Связаться со мной: darialukina6495@gmail.com или @dashadasha1 Канал про карьеру и команды by Dasha Lukina (brand marketing/comms/content specialist in Budapest. ex. brand director SETTERS)
Мысль дня (увидела где-то в сети): «Сначала делай, потом бойся»
❤️
Интересную идею вычитала в курсе, который сейчас прохожу про “talent management“.
Точнее так: не идею (саму идею мы прекрасно с вами знаем), а то, как ее сформулировали.
На собеседованиях для коллаборативных культур (где нужно многоооо взаимодействия, общих идей, инновации через коллаборацию) надо проверять kindergarten skills :))
Как люди коллаборируются? (= как на детской площадке: одни дети классно взаимодействуют, другие сидят в одиночку).
Как делятся? (= приносят новые игрушки (подходы), активно шэрят знания (игрушки), а не замыкают их в себе, чтобы никому не досталось).
Как люди «играют» вместе? (= на площадке начиная игру, зовут ли они других, не выделяют ли любимчиков, дают ли каждому возможность «вести» игру по очереди).
Это ни в коем случае ни о том, что мы воспринимаем сотрудников как детей.
Это скорее про то, что мы все видели детские площадки, различные поведения, разные форматы взаимодействия на них. И это может помочь в формулировании грамотных вопросов для собеседований.
Например:
1. Расскажите о кейсе, где вы взаимодействовали с новым для вас коллегой (= раньше не общались/не работали). Как вы строили взаимодействие?
Здесь потенциальный сотрудник может сказать, что он начал с представления себя и своих сильных сторон, целей проекта, дал рассказать о себе коллеге, они засинхронились в ожиданиях.
А может сказать «ну я пришел, дал задачу, потом потребовал задачу».
Разница очевидна!
2. Расскажите о кейсе, где вы управляли командой проекта: как вы выстраивали среду, процесс? (= как в игре, когда вы ее придумали и вам нужно увлечь ею других).
Здесь один человек может начать рассказывать про дэйли стендапы, чтобы быстро решать трудности, о которые сталкивается команда, безопасную среду для идей.
А другой скажет, что я поставил в джире тикеты, ну и…. Все.
Интересный подход, когда вы, допустим, ведете много собеседований и хочется даже для самих себя разнообразить процесс чем-то свежим и новым: новыми ассоциациями, идеями и подходами)
Откуда вы меня читаете?❤️
В прошлый раз несколько месяцев назад задала этот простой вопрос и… очень сильно удивилась!
Столько классных ребят со всего мира.
За это время канал вырос, и я хочу посмотреть, а какая география у нас сейчас, как давно вы там обитаете?
Я начну: я в Будапеште, с июля 2022❤️
А вы?
(А еще если видите ребят из своей географии, не бойтесь знакомиться!)
Вдогонку к этому посту: давайте под этим соберем ваши CV, если вы в поиске работы)
Поделитесь файлом, небольшим питчем о себе и тем, что вы ищете!)
Рекрутеры, эйчары, нанимающие менеджеры, ищите своих звездочек тут💜
Решила на постоянной ежемесячной основе ввести посты, где мы будем собирать актуальные вакансии.
И вот он!
Поделитесь ссылками на вакансии, если вы или ваша компания нанимаете!
Если у вас в компании есть реферальная программа и вы готовы кого-то зарефералить/передать резюме в руки рекрутеру, тоже дайте знать в комментариях!))
А если вы соискатель, не стесняяяяйтесь подаваться)
Продолжаем помогать друг другу. Сказать «спасибо» за инициативу можно по традиции так — 💜
Я чувствую, что мой сотрудник токсичный, что делать?
Продолжаем разбираться в этой теме, но теперь уже с другой стороны)
Первый пункт — такой же, как в предыдущем посте. Рефлексируем, что для нас значит «токсичность», и дальше смотрим, действительно ли сотрудник токсичен. Или, возможно, он(а) просто подсвечивает проблемы, делится важными мыслями, просто делает это в резкой форме? И тогда мы работаем не с самим фактом проблемы, а с формой) Здесь можно проводить 1:1, помочь формулировать экологичный фидбэк или перепридумать форму сбора фидбэка (например, на время сделать ее письменной, чтобы сотрудник передавал вам узкие места в команде в письменной форме, а не в токсичной-устной).
Что еще можно сделать:
1. Проведите аудит коммуникаций внутри команды. Как вообще люди взаимодействуют друг с другом. Возможно, для команды это норма между собой, просто конкретно этот сотрудник переводит эту норму еще и на вас, и тогда вопрос в том, как это стало нормой, какие причины.
2. Можно провести промежуточную оценку специалиста по софтам, с упором на коммуникацию, посмотреть, есть ли у кого-то еще в команде сложности с человеком.
По себе знаю, что токсичный спец (резкий, постоянно недовольный без предложений решений, грубый и так далее) очень сильно разлагает атмосферу. Команда перестает хотеть взаимодействовать с человеком, закрывается, и в итоге пытается изобрести способы не работать с ним. Так могут тормозиться процессы, снижатся общий уровень мотивации (если вы ее измеряете в целом), увеличиваются сроки, люди начинают уходить или проситься в другие команды.
Ваша задача здесь — понять, системная ли это проблема (1), только ли вы ощущаете эту проблему (2), и в чем причины (3).
Из этого может появится понятный план, что делать.
Если проблема системная, внутри команды, мы идем работать с культурой внутри команды (и если не помогает, задумываемся о реорганизации или смены тех, кто эту культуру несет, если это точно не вы:)). Если проблема только у вас, тогда смотрим, что послужило триггером (возможно, было что-то в вашем поведении, что настроило человека против вас. Никого не защищаю, но смотреть на себя в первую очередь — это классный скилл :))
И дальше копаем в причины, почему такое поведение вообще стало возможным. Есть ли у нас понятные инструменты фидбэка, понятно ли мы говорим об ожиданиях, понятно ли мы формулируем, как мы общаемся и работаем.
Поделитесь, был ли у вас опыт с токсичным сотрудником в команде/коллегой? Как решали?
Про сайд-проекты.
Сайд-проектами я (да и не только я) называю все, что идет параллельно основной работе.
Например, вы знаете, что я консультирую бизнесы по HR, работе с брендом, процессам и структурам, а отдельных ребят по карьере. А еще менторю — если есть понимание, что хочется в максимально продуктивный процесс и постоянный со мной 🤝
Помимо консультаций я запускаю полноценные проекты для бизнесов: разработка стратегий бренда работодателя, нанимаю людей, помогаю выстроить процессы, работать с мотивацией, внедрить оценку 360 и так далее.
Зачем я это делаю?
Это действительно звучит масштабно, на это уходит много времени, но…
Как сказал один из умнейших людей, которых я знаю, «если ты работаешь там, где есть креатив (= имея в виду нестандартное решение проблемы, не только то, как мы понимаем креатив в агентствах, допустим), сайд проекты — твоя возможность увидеть новые фреймы, процессы, пообщаться с людьми и принести это на свое текущее место работы. Это твоя возможность расширить картинку.
Это классная мысль для меня❤️
Конечно, я зарабатываю деньги этим тоже.
Я не стесняюсь этого и не вижу ничего плохого в том, чтобы хотеть жить лучше 🙏🏻
Но если бы я начинала это все с целью заработать, вряд ли бы я дошла до точки сейчас.
У меня есть одно правило: если я на уровне тела (знаете, когда прям точно нет и ты это ощущаешь) чувствую, что не хочу брать проект, не беру. Говорю честно, что не помогу, направляю к другим.
Это помогает мне заботиться о своем ресурсе тоже.
Возможно, у кого-то возникнет вопрос «А как начать? Где брать клиентов?».
1. Сформулируйте свой скиллсет, что вы умеете
2. Дальше посмотрите, что из этого в вашем окружении вы закрываете лучше всего. За какими вопросами к вам обращаться чаще всего. Это ваш условный потенциальный product market fit :))
3. Пропишите, чем вы можете быть полезны. Не обязательно то, что вы уже активно делали в десятках кейсах, это может быть что-то, что вы закрывали однажды, но хотите еще
4. А дальше идите на ваши площадки (и неважно, насколько они маленькие или большие) и просто… скажите!
Серьезно, первым шагом этого достаточно. Просто сказать «Я делаю это!».
Вы никогда не знаете всего, с чем работают люди, кто подписан на вас, и может быть прямо сейчас они ищут такого специалиста.
Так было у меня)
Можем попробовать прямо здесь!
Расскажите, ведете ли вы сайд-проекты/парт-таймы? Чем вы занимаетесь? Какие услуги предоставляете?
Не стесняйтесь, делитесь, и может прямо здесь вы найдете своего первого (или не первого) клиента на сайд-проект 🤝
Я чувствую, что мой руководитель токсичный, что делать?
К сожалению, это очень сильно не редкое явление.
Давайте разберемся — дальше будут просто мои размышления и опыт, и я буду рада вашим комментариям!
Я бы начала решение этого вопроса с системы — уволиться вы всегда успеете.
Возьмите лист бумаги/гугл-документ, запишите то, как вы определяете токсичность в целом, без привязки к человеку. Что для вас токсичное поведение? Какие red flags?
Далее пропишите для себя, что для вас нетоксичное поведение (это, кстати, поможет задавать на собеседованиях релевантные вопросы — а как вы управляете? А как даете фидбэк? И дальше можно сверять с вашим списком).
Теперь найдите подтверждения и опровержения того, что ваш руководитель токсичный, опираясь на этот самый список.
Может быть такое, что уже на этом этапе вы можете встретиться с осознанием, что руководитель не токсичен, а просто не видит полной картинки/не умеет с ней работать. Пример: он много требует при минимальных ресурсах, и тогда это вопрос планирования, а не токсичности. И с этим уже можно разбираться разговорами, встречами, обратной связью.
Но если руководитель повышает голос, систематично принижает ваши заслуги, сравнивает вас с другими сотрудниками просто так, можем идти дальше.
Ничего не придумали лучше, чем начать с честного разговора.
Выпишите себе пункты, которые не устраивают вас, а также подумайте заранее об альтернативах. Если я не хочу так, как я хочу?
Пример: «я чувствую, что вы постоянно сравниваете меня с Машей. Маша — синиор специалист, тогда как я только-только начинающий миддл. Да, многое из того, что делает Маша, я пока не знаю. Но я очень хочу учиться и коллаборироваться. Может, мы сможем совместно составить для меня карту развития? А я попрошу Машу меня поменторить, так она тоже сможет получить наставнический опыт, а я смогу вырасти в скиллах».
Если на этом этапе вас готовы будут услышать, супер.
Если нет, мы можем привлечь hr-специалиста на помощь — для фасилитации. Можно обозначить проблему с вашей стороны (без эмоциональной окраски, факты), предложить ваше видение и попросить промодерировать диалог и помочь.
Если на этом этапе эйчар не в силах помочь, можно поговорить с друзьями/знакомыми из других компаний. Уточнить про их опыт работы с руководителями, собрать классные примеры и понять, что руководитель — это крутейший буст в карьере. Грамотный руковод может дать вам не только отраслевые знания, но и запускать вашу карьеру в космос, вкладываться в ваше развитие, помогать преодолевать трудности.
С токсичным руководителем такого, скорее всего, ожидать не придется (или придется, но через такую боль и сопротивление, что вас отвернет от работы надолго).
Здесь же можно обсуждать возможности перехода в другие команды, к другому руководителю. Частая практика, когда не удается сойтись с текущим руководителем, но место работы нравится.
Поделитесь вашим опытом:
1) были ли у вас токсичные руководители? Почему они были токсичными?
2) как вы с этим работали/справлялись?
Про безопасную среду в команде🤝
Глупо ожидать новых идей, инициативы, открытости от команды, которая «забита».
От команды, которая не чувствует поддержки.
От команды, которая боится сказать слово, потому что ее точно раскритикуют, ей точно токсично ответят.
От команды, чей руководитель не про честность, а про токсичную коммуникацию, давление, манипуляцию, даже если косвенную, не открытую.
Создание безопасной среды — это тоже один из концептов, инструмент, с которым может работать руководитель для повышения эффективности и удовлетворенности команды.
Для чего:
1. Чтобы команда дольше оставалась с вами
2. Чтобы она была вовлечена в проекты и процессы
3. Чтобы она могла создавать нестандартные идеи (потому что не боится, что над ней посмеются или токсично раскритикуют)
С этим можно работать сразу на нескольких уровнях.
1. На уровне компании.
Вы как руководитель представляете свою команду перед организацией — в разговорах с вышестоящим руководством, с коллегами из соседних команд.
Если вы открыто говорите «ах, какая плохая команда» на общих встречах, то возникает сразу несколько вопросов, например, какой вы тогда руководитель?)
Команда хочет ощущать, что вы с ней, и даже если есть какая-то проблема-ошибка, вы на их стороне.
Это еще и про то, как выстроить безопасность с другими отделами, но тема для отдельного поста)
2. На уровне самой команды.
Что вы делаете внутри команды, чтобы помочь ей почувствовать себя свободно и устойчиво?
Пример: я ввела дэйли стендапы, где мы командно смотрели то, что мы произвели (контент) за прошлый рабочий день и критиковали (разумно и уважительно) друг друга. Внутри команды. Без третьих лиц.
Я создала правила, как это происходит, четко пояснила, какой фидбэк мы хотим получить и почему это важно.
Это помогло команде, во-первых, понять, что с ними в команде тоже работают профи, во-вторых, видеть ошибки до того, как мы отдали этот контент тому, кто его заказывал (= мы выдавали контент выше ожиданий, команда получала больше позитивного фидбэка => выше удовлетворенность), и работать над тем, чтобы быть лучше, быстрее, эффективнее, потому что это среда для улучшений. Специальный слот на «как сделать лучше?».
3. На уровне себя, руководителя.
Проанализируйте, как вы даете фидбэк. Экологично ли. Даете ли вы понять, что вы приветствуете любые идеи и критику в свой адрес тоже?
Безопасная среда всегда рождается из примера руководителя: если я спрашиваю тебя, что мне нужно учесть при работе с тобой, если я открыта для любого предложения (и это не просто в формате «приносите», а мне действительно важно, я слышу, я принимаю решения на основе этого), то среда будет становиться безопаснее.
Поделитесь своими мыслями на эту тему: был ли у вас опыт работы в безопасной среде и как это влияло на ваше состояние и эффективность?)
Ну и давайте завершим сегодняшний рабочий день на классной ноте!
Если вы находили классную работу за последние полгода/год, поделитесь!
Что за сфера, направление, если хотите поделиться названием компании, тоже супер!❤️
Где вы ее нашли?)
Покажем другим, что даже сейчас работу найти реально?)
Когда вы последний раз уходили с места работы, какой была причина? Оффер лучше? Токсичная команда? Переезд? Что-то еще?
Было ли вам легко/тяжело принимать это решение?
Давайте поделимся своим опытом, чтобы другие увидели, что с ними и их причинами ухода все в порядке, и мы все проживаем похожие ситуации❤️
Посмотрите за утренним кофе интервью с Сашей Жарковой, моим руководителем на прошлой работе, где я провела почти 7 лет❤️ Особенно если любите SETTERS, SETTERS EDUCATION, проекты ребят и их культуру. Очень честное, приятное и классное.
С удовольствием продолжаю следить за успехами команды, потому что это было по любви)
Еще одна рекомендация от меня!❤️
Я рада, что вы доверяете мне и так активно подписываетесь на тех, чьи каналы я рекомендую. Сегодня будет еще одна такая же рекомендация — от чистого сердца и с большим интересом.
Мы все собрались здесь, чтобы расширять свое представление о работе, о людях вокруг и о мире. Я обожаю глобальных людей — которые пробуют новое, тестируют разное, закрывают глаза, когда страшно, но все равно идут вперед.
Знакомьтесь, это Полина! И это ее канал Pols is typing. Я подписалась на нее из одного из наших с вами нетворкингов — увидела, что у нее классный международный бэкграунд (Полина с 15 лет живет не в России, в ее "географическом" портфолио есть Сингапур, Берлин, Париж, Нью-Йорк🥺❤️)
Я люблю Полинин канал, потому что по вайбу он очень похож на... мой! Такой же честный, прикладной, открытый. Не про успешный успех, а про реальность. Полина пишет про продуктовый дизайн и коучинг (она сертифицированный коуч ICF), и прямо сейчас ищет свой новый путь и свое новое Я. Наблюдать безумно интересно и очень отликается.
Вот несколько моих любимых Полининых публикаций, с которых классно начать знакомство:
1. Про пометку о времени в асинхронных документах (ребята, я никогда не думала об этом, но это вау!)
2. Классная подборка, когда не знаете, что посмотреть (у меня сохранена :))
3. Про поиск фулл-тайм работы в Берлине! (ну наша любимая тема ведь!)
Если подпишитесь, дайте мне знать сердечком на этом посте. Классных каналов должно быть много, потому что так мы будем расширять свое представление о мире быстрее. Вместе❤️
Зачем нужны грейды в компании❤️
В идеальной вселенной в компании есть грейды, благодаря которым специалисты могут понимать, на какой стадии своего профессионального развития они находятся.
А еще что нужно сделать, чтобы вырасти по карьерной лестнице, повысить зп.
Это своего рода линейка, по которой компания измеряет навыки.
Звучит это немножко нафталиново, но на деле классный инструмент.
Грейды используют при перформанс-ревью: например, в компании есть оценка 360 каждые полгода, и специалистов оценивают по навыкам в их грейде.
Если видят, что человек выполняет больше и решает задачи сложнее, то ему могут повысить грейд (для этого в разных компаниях могут быть разные условия, например, на перформанс ревью пэннел за человека должны заручиться несколько человек из других команд, мол, да, он супер, он синиор, надо повысить!)
Для чего нужны грейды:
1️⃣ Вы на практике знаете, что вам надо сделать, чтобы, например, из middle PM перейти в senior PM. Заходите в таблицу грейдов, видите, что ожидают от старшего специалиста, собираете карту проектов на следующий период и реализовываете. Дальше презентовываете ваш кейс и подаетесь на повышение грейда
2️⃣ Вы знаете, как повысить зарплату. Обычно к грейдам привязаны вилки зп. Переходите дальше, повышаете зп
3️⃣ Вы понимаете, куда можно развиваться «вбок». Открываете грейды соседних специалистов, смотрите, что от них ожидают, двигаетесь в ту сторону, если хотите
4️⃣ Грейды помогают делать работу прозрачнее: вот ожидания, садимся с руководителем, простраиваем план повышения, комитимся, растем 🤝
Расскажите, есть ли в вашей компании/команде грейды и как они работают?
Как продолжать работать, если я испытываю синдром самозванца.
В консультировании получаю очень много запросов в формате «Ох, ну вот у всех реальные знания, а я так… и скоро все об этом узнают».
Я не буду в этом посте рассказывать о самом синдроме, как он появляется, а сфокусируюсь на том, как можно облегчить это ощущение в ежедневной работе.
1. Искать опоры.
Вспомните, за что вас пригласили на работу.
О каких кейсах и проектах вы рассказывали на собеседованиях.
За это вы получили оффер. Вы это уже делали!
Выпишите список этих навыков и подумайте, на какой из предыдущих опытов вы могли бы опереться в текущей работе.
Пример: на прошлом месте работы вы интегрировали CRM-систему. Теперь вы видите, что у вас в новой команде не работает трекер задач. Да, это разные вещи, но процесс такой же: починить, собрать, решить.
Вам известен алгоритм, и с большой вероятностью в этой задаче вы будете чувствовать себя увереннее. Окружите себя такими задачами 🫶🏻
2. Просто спросите.
Кажется, что это дурацкий совет, но ой как мало людей получают и запрашивают фидбэк в реальной жизни.
Соберите маленькую форму с тремя вопросами:
— что я делаю хорошо и мне нужно продолжать делать?
— что мне нужно перестать делать?
— что мне нужно начать делать?
Поделитесь ею с коллегами, и вот вам первичная информация о том, как с вами работать: с сильными сторонами и зонами роста.
И тогда вы фокусируетесь не на абстрактном «сейчас меня раскроют!!!», а на решении конкретных пунктов в фидбэке.
3. Сверяйтесь, как вы идете по целям.
Если они выполняются, так ли вы на самом деле плохи, как о себе думаете? :))
А если целей нет (да, многие команды реально работают без целей), самое время этот поднять вопрос.
Возможно, вы чувствуете себя самозванцем, потому что у вас нет линейки, по которой померить успех (= выполненной цели).
И тогда ваше чувство понятно.
Создайте линейку :)
Расскажите о том, что помогает вам?❤️
«Вот у всех настоящая работа, а у меня как будто бы какая-то игрушечная».
С таким запросом очень часто приходят ко мне в работу.
Кажется, что то, как вы работаете, то, как работает ваша компания — это как-то не так, как принято на рынке, поэтому переходить куда-то страшно.
Задайте себе 2 вопроса, если это о вас:
1. А что конкретно не то? В какой области? Условно: может, никто в команде не анализирует результаты работы, а просто все делают задачи
2. А как надо, чтобы было «то»?
Уже на этом этапе становится понятно, что возможно дело в каких-то рабочих инструментах, которые можно внедрять, или… все ок. Просто у вас нет более полной картины рынка (я не говорю здесь про синдром самозванца, об этом уже общались с вами 🤝).
Что здесь может помочь:
1. Задавать вопросы о работе коллегам по рынку. А как у вас? А как вы вот это вот делаете?
2. Читать кейсы в открытых источниках. Анализировать, как бы вы подошли к задаче.
3. Сформулировать образ, «а как надо?», и разбить на конкретные шаги, что вы можете сделать уже сейчас.
У меня тоже было такое при переезде.
Я думала, что вот сейчас я приеду, а там все какие-то вау, просто сверх умы.
А это были простые люди, такие же, как и мы.
Да, они знали больше в продукте, разработке, продакт маркетинге, чем все мои бывшие коллеги.
Ну так я и не в продукте работала раньше, а в агентстве и образовании, было бы глупо ожидать такого же.
Точно так же как текущие ребята не могли выстроить работу внутреннего агентства так, как мои бывшие коллеги, потому что другая экспертиза.
Я, кстати, свой агентский опыт упаковала для продукта как огромное преимущество, хотя обычно ребята говорят, что «ну меня никто не возьмет в продукт после агентства». Возьмут :))
Самое важное отличие было, пожалуй, в том, что эти люди видели картинку чуть шире.
Они уже успели поработать во всяких гуглах, скайсканнерах и так далее, видели разное, поэтому просто могли применять больше подходов, видеть что-то там, где я пока не видела, и активно меня этому учили.
И для этого не обязательно менять компанию, можно просто поставить себе фокус «понять, как там? Что мне в этом нравится?».
У всех у нас настоящая работа, совсем не игрушечная.
Просто в каждой из них разные подходы, форматы, масштабы.
Про классного продакт-менеджера и одну рекомендацию от меня ❤️
Все продакты, которых я знаю лично, — очень крутые ребята.
Я обожаю, как они мыслят: видят возможности там, где ты можешь видеть только проблему, подвергают сомнения информацию и придумывают нестандартные решения.
Сегодня расскажу вам про Дашу Румянцеву и ее канал. И пусть Даша называет его “Yet another product channel”🤣, я вижу в нем крутую ценность.
Давайте расскажу подробнее!
1. Даша работает в европейском финтех-стартапе. Как мы любим: международная карьера 🤝
Отвечает за онбординг и активацию (лично для меня это самая интересная стадия пути пользователя: я столкнулась с ней около года назад, когда начинала впервые работу в продукте, и любоооооовь!)
2. У Даши продактский опыт в Skyeng и онлайн-кинотеатре Premier. Супер солидно :))
3. За год Даша получила 6 офферов, 2 из которых — в международные компании.
Ну вот на этом моменте я вам ссылку еще раз на канал оставлю, потому что точно знаю, что уже мимо не пройдете :))
А еще мне супер нравится название канала. Не «Даша знает», а «Даша пытается понять». Если задуматься, это круто и честно. Мы каждый день пытаемся что-то понять: успешно или нет, но именно попытки важны ❤️
Вы можете спросить меня: «Даш, а для чего ты вообще рекомендуешь других ребят, кто пишет про карьеру?».
А я хочу, чтобы как можно больше людей в как можно бОльшем количестве точек контакта узнавали о классной карьере и всех возможностях, которые у вас есть.
И, как я люблю говорить, классных полезных каналов должно быть больше 🫶🏻
Стараюсь делиться только теми каналами, что с радостью добавляю в свои сохраненки.
По традиции: если подписались, дайте мне знать ❤️
Классная статья от 2014го года (а все такая же актуальная) про достижения в резюме.
Знаю, что это самый неприятный пункт в создании CV, поэтому, надеюсь, эта статья будет полезна)
Разбор кейса и классная матрица🫶🏻
Конечно, писать про концепции — это классно, но еще круче — показывать на примерах как они работают.
Сегодня обсудим матрицу RACI.
Это модель, которая помогает распределять зоны ответственности и полномочия между сотрудниками в бизнес-процессах.
Расскажу сначала про кейс.
Мы в компании проводили тесты, суть которых заключалась в выходе на новые сегменты аудитории. Продакт маркетинг менеджер описывал сегмент, по которому возможен PMF (основываясь на данных по продажам), описывал, по каким результатам мы поймем, что PMF есть, команда продвижения работала над ключевыми словами, площадками для запуска, а мы с моей командой делали визуалы для этих кампаний-тестов.
Я думаю, тут многие знают, что как раз визуалы получают больше всего комментариев, потому что часто все вокруг думают, что они-то понимают в контенте лучше всех, а не те, кто по 10 лет этим занимается🥹
Вся проектная команда была большой, около 15 человек.
И мы с моей креативной командой получали комментарии почти что от каждого.
Конечно, запуски тормозились, приходилось объяснять, почему такое решение, бесконечно собирать эти комментарии, в общем, понятно, что было :))
После первого раунда мы поняли, что это не работает, когда цель — быстрый запуск, и вот тут как раз пришла на помощь матрица RACI.
Что это такое?
RACI расшифровывается как:
— Responsible (кто делает работу, например, в этом случае дизайнер)
— Accoubtable (кто принимает результат, кто за него отвечает глобально, в этом случае это была я с точки зрения бренда и коммуникации и Product marketing manager с точки глубокого понимания аудитории)
— Consultant (кто-то, кто может принести valuable insights в работу, в нашем случае это был CPO и CMO)
— Informed (кто-то, кто должен быть проинформирован о движении работы и готовности результата, например, в этом случае это была команда продвижения, которая планировала свой запуск, основываясь на нашем дедлайне).
Мы создали страничку в Confluence под каждый запуск с таким распределением ролей.
Конечно, подробно рассказали, почему это нужно и почему мы не можем получать комментарии от всех 15 человек сразу.
Под каждый запуск у нас была отдельная страница с Responsible, Accountable, Consultants, Informed, которые получали уведомления об изменениях в этой странице (например, об апдейтах статусов), а еще те, от кого мы ждали комментариев, могли оставлять их на той же странице в отдельном блоке (=> мы не теряли их в бесконечных чатах слэка, могли отвечать на них там же, могли собирать какие-то insights&findings в одно место и учиться благодаря ним).
Классная техника, которая помогает очертить круг контрибьюторов и не превращать процесс в пытку.
❤️, если полезно и хочется больше таких примеров)
«Бывшие сотрудники расскажут о том, как они увольнялись. А репутация у вас одна».
Вместе с makelove school и Олесей Дудник (старшим копирайтером агентства makelove) обсудили в подкасте, как расставаться с сотрудниками, как увольняться, если вы сотрудник, как сделать этот процесс эффективным и классным и что там по рекомендациям от бывших работодателей)
Поделилась личными кейсами, например, как однажды увольнение сотрудника меня задело за все живое)
Делитесь своими историями — были ли в вашей жизни классные комфортные увольнения?
Были ли негативные?
Будем рады прочесть ваши истории💓
Немного учусь❤️
Взялась за большой курс из четырех частей по лидерству и менеджменту, и вот прошла первую часть.
Конечно, это не огромное MBA или не огромный курс на несколько лет.
Но я учусь всему, что вижу и интересно потому, что это расширяет твое представление о мире, дает тебе возможность посмотреть на новые концепции, увидеть другие примеры.
Расскажите, чему вы учились в последний раз?❤️
Про мою мечту❤️
Я как-то недавно рефлексировала на тему того, а какая у меня идеальная должность/зона ответственности.
Я периодически делаю такую практику, стараюсь не опираться на свой текущий опыт, чтобы не закрывать себя в рамках.
И тут один из самых крутых международных рекрутеров, которых я знаю, переходит на позицию People Partner. Клик!
Теперь у меня есть мечта стать пипл партнером однажды.
Заботиться о связке бизнес-целей с состоянием и эффективностью сотрудников. Помогать в конфликтных ситуациях. Строить системы, процессы, быть наставником и соратником. Помогать в найме тех самых. Драйвить L&D и C&B. Быть амбассадором ценностей и культуры внутри команды.
Это моя самая любимая часть работы, чего уж скрывать. Могу часами писать карты развития, вести 1:1 сессии о мотивации, давать фидбэк, искать совместные решения для эффективных результатов, презентовывать результаты команды бизнесу.
Посылаю такой запрос в мир, написав этот пост)
Поделитесь в комментариях своей карьерной мечтой — компания, направление или что-то еще. И пусть они все сбудутся❤️
Замышляю шалость🤝
На консультациях я часто говорю, что чтобы проверить гипотезу (например, вы хотите перейти в другую сферу, но не понимаете, будет ли вам там классно), нужно прямо идти к тем людям, кто работает там, задавать им вопросы и общаться.
Но я знаю по себе, как это тяжело. Написать незнакомому человеку, попросить уделить время, успеть задать вопросы.
Но как раз для этого мы собрали здесь, на этом канале!
Поэтому если вы готовы уделить время другому человеку и поотвечать в личке (письменно/на созвоне) на вопросы о своей работе, своем направлении, своей сфере, напишите, пожалуйста, в комментариях:
1. В какой сфере вы работаете
2. На какой должности
3. О чем готовы поделиться!❤️
4. Как с вами удобнее связаться?
Если вы ищете кого-то, кто сможет ответить на ваши вопросы, тоже смело пишите! Кого ищете, из какой сферы/на каких должностях.
Нетворкинг — это супер!
Так хочется, чтобы мы все тут с вами работали с удовольствием и помогали друг другу❤️❤️❤️
Оставлю эту историю тут!❤️
На память о том, что все есть вокруг, нужно только заметить.
На волне предыдущего поста хочу поделиться одной мыслью (уже делилась как-то, но тут много новеньких).
Когда мы принимаем важное решение (даже не обязательно карьерное), ругаем себя, думаем, что не получится, подумайте о том, как в такой ситуации вы поддержали бы близкого друга.
Что бы вы сказали ему? Что бы сделали? Вы бы в него верили?
Кажется, да.
Вы свой самый лучший друг❤️
Поддержите себя, если сейчас вы стоите на распутье, выбираете из офферов, строите команду (о да, это сложно!), меняете сферу, работу, страну проживания, проходите через тяжелый этап.
Я тоже сейчас прохожу через сложный этап, но каждый день говорю себе, что все к лучшему и я молодец.
Поддержите себя, пожалуйста, так же, как вы поддержали бы друга 🫶🏻
Или напишите в комментариях о вашей ситуации, а мы тут все вас просто возьмем и поддержим! ❤️
Что такое стратегия бренда работодателя и почему она важна.
Employer branding strategy — (простыми словами) это стратегия, которая показывает, кто вы, как компания, для соискателей, текущих и потенциальных сотрудников, что у вас за ценности, миссия, важные бенефиты. Какие ожидания есть у этой аудитории и как вы можете их оправдать.
Я человек из бренд-маркетинга, поэтому упомяну здесь, что это именно про perception, восприятие. Какими мы хотим быть в глазах тех, кто для нас важен и нужен, почему именно такими, и как дойти в эту точку.
Я все больше и больше сейчас сталкиваюсь с эйчар-проектами: помогаю ребятам на консультациях строить план и проходить первые три месяца адаптации, помогаю руководителям работать с мотивацией сотрудников, помогаю ресерчить рынок на предмет классных бенефитов, помогаю нанимать.
И это все тоже про бренд работодателя.
Кажется, что еще лет 10 назад про это задумывались таааак мало. А потом поняли, что таланты — это саааамый важный капитал для компании, их нужно поддерживать, создавать среду для эффективной работы, эти таланты нужно привлекать, и уже недостаточно базовых "мы платим зарплату вовремя" (хех). Вот здесь как раз на помощь и приходит стратегия бренда работодателя и Employee value proposition (что мы предлагаем). Чем мы отличаемся и почему нужно идти работать к нам? Почему нужно оставаться у нас?
Для разработки EVP мне нравится фрейм, который делит предложение работодателя на 4 категории:
1. Compensation. Все, что либо напрямую связано с деньгами, либо косвенно (например, shares)
2. Benefits. Здесь про все, что связано с тем, что поддерживает вас как сотрудника — например, формат работы, оплата спортзала, психотерапии, возможность саббатикала после Х лет работы, оплата проездного, unlimited PTO и так далее
3. Career&development. Здесь все, что о вашем развитии. 360 performance review, оплаты обучений, коучинг, грейды
4. Culture. Это про миссию, ценности, поведение, что для нас ок, а на что мы отреагируем как на токсичное, как принимаются решения.
Этот фрейм можно, кстати, использовать, если вы соискатель — на собеседованиях можно пройтись по вопросам из этих четырех категорий для структурности.
Пара полезных статей на "почитать":
1. Employer Branding: What It Is and How To Build It for Your Business
2. The Ultimate Guide to Employer Branding
3. What Is Employer Branding and How Can It Grow Your Business?
Очень простой и понятный пример страницы, которая описывает бенефиты для сотрудников в компании. Это Booking🤝
Расскажите про самый любимый бенефит в вашей компании?)
Психотерапия? Спорт? Оплата обучений? Какая-то классная подписка? Или может что-то еще?
2 вопроса, которые вы можете задать в конце собеседования.
Ремарка: конечно, вы можете задавать их больше :)) Это лишь те, что помогут вам получить важную информацию и запомниться.
В комментариях будем собирать еще больше таких вопросов)
1. Что выделяет вашего самого лучшего и эффективного сотрудника? (=Какой он? Опишите его? Почему он? Что такого он делает?)
Помогает понять условный стандарт внутри. Скорее всего, с вами поделятся нормами, которые вы сможете мгновенно превратить в ожидания от вас.
2. Есть ли что-то в моем опыте, в чем вы не уверены после нашего разговора или что-то, что вызывает сомнения?
Поделитесь, пожалуйста, я с радостью отвечу на ваши сомнения прямо сейчас.
Так мы оставляем для себя возможность что-то дорассказать, договорить, а для нанимающего менеджера это знак того, что вы понимаете, что у всех есть зоны роста, осознаете их, при этом готовы над ними работать❤️
Поделитесь одним вопросом, который вы задаете после собеседований рекрутерам и нанимающим менеджерам, давайте соберем совместно классную полезную базу 🫶🏻
— идеальной работы не существует...
— but wait....
Замечательная канва для команды, которая работает гибридно. На самом деле, полезно будет вообще всем)
Ее цель — договориться о правилах, совместных goals, приоритетах, ритуалах, о стиле нашей совместной работы.
Ловите!
Я тоже провожу такие сессии. Когда вы понимаете, что вашей команде нужно передоговориться о том, как вы работаете, найти общую цель, разработать новые правила коллаборации внутри, узнать друг друга лучше, снять напряжение, решить конфликты — такие team sessions очень круто помогают это сделать. И для этого эффективнее приглашать специалиста извне, фасилитатора, чтобы исключить biased feelings.
Обычно я провожу первичное интервью с лидером команды, затем с участниками команды, а далее на основе этого готовлю фрейм. Затем мы с командой созваниваемся, чтобы обсудить, что мы командно хотим поправить и как теперь это будет выглядеть. Говорим о привычках, мотивации, коммуникации.
Забавно, что такие сессии очень терапевтичны — твои же коллеги открываются для тебя по-другому, снимается стресс, появляются правила и структура, люди начинают по-иному смотреть друг на друга и на работу, и эффективность растет. Ну красота же.❤️
Расскажите о своем опыте — проводите ли вы такие сессии, чтобы узнать друг друга лучше и создать совместные правила работы?