Эй, HR! Антон Платонов

29 Nov 2022 11:59

От партнеров

Играете в «Тайного Санту» внутри компании?

Для небольших коллективов это приятная рутина в преддверии праздника. Для компаний побольше — стресс: сбор заявок на участие, возня с гугл-таблицами, контроль участников, напоминания, сбор и хранение подарков.

Автоматизированный «Тайный Санта» позволит вам почувствовать новогоднее настроение и не усугублять предпраздничный аврал.

Всего три шага для закрытия задачи с поздравлениями:

➖ Зарегистрируйтесь в онлайн-сервисе.
➖ Задайте рекомендуемую стоимость подарка, дату розыгрыша и информацию о получении подарка.
➖ Отправьте ссылку сотрудникам по почте.

Дальше дело за нами! Готовы поиграть? 👈

Эй, HR! Антон Платонов

19 Oct 2022 13:00

Интернет поведения

Я наблюдаю за развитием технологий и пробую внедрять их в повседневную деятельность своей команды. Делюсь интересной информацией про интернет поведения (internet of behaviors или просто IoB). Простыми словами — это следующая ступенька развития технологий от интернета вещей.

Интернет поведения — это когда вы анализируете поведение сотрудника и пытаетесь ответить на вопрос “почему он так поступает?”. Этот ответ можно искать с помощью датчиков и устройств, размещенных на теле сотрудника, в будущем может даже внедренных чипов.
Простой пример того, как можно прикоснуться к интернету поведения, пока не можешь внедрить кому-то чип 🤣👇🏻

Чтобы причинить людям ментальную пользу, объединить сотрудников в командообразующем действии перед митом, снять с них поведенческие показатели —мы сделали небольшую игру. Это мемо, куда можно загружать изображение со своей стороны и фиксировать время прохождения. Я прошу каждого пройти ее до мита. Добровольно, если вы сомневались 😅

Во-первых, это может быть формой коммуникации т.к туда можно загружать разные картинки из жизни компании, во-вторых, это небольшая тренировка мозга (могут быть и другие геймификации, мемо - просто мой пример). В-третьих, показатели скорости прохождения, количества ошибок и другие метрики могут служить информацией о состоянии сотрудника в динамике.

Пока собираю данные для анализа, но уже заметил, что времени на раскачку на совещании стало требоваться меньше.

Эй, HR! Антон Платонов

24 May 2022 17:13

Автоматизация коммуникации

Давно известно, что продуктивность команды не зависит линейно от количества людей в ее составе.

Предположим, у нас есть команда автоматизации из трех человек, которым необходимо договариваться, отчитываться, давать обратную связь и распределять работу. Скорее всего, небольшая команда коммуницирует по модели «все со всеми», то есть имеет три канала коммуникации. Если в команде 4 человека, то каналов коммуникации становится 6.

Для того, чтобы правильно рассчитать количество каналов в компании между сотрудниками, нам потребуется следующая формула:

k=(n*(n-1))/2, где k - количество каналов, а n - количество участников
Таким образом, при 11 сотрудниках в команде у нас будет 55 возможных каналов. В действительности, неравномерное распределение нагрузки может нелинейно возрасти и у руководителя, который часто бывает занят 30 каналами из 55 возможных, что не может не сказаться на его продуктивности.

Вот небольшой опросник для команды для первичной диагностики проблемы👇

Эй, HR! Антон Платонов

31 Jan 2022 17:21

FJM✅

Работая в HR-автоматизации, я сталкиваюсь с ошибками: запустили систему, менеджер неправильно заполнил поля, разработчик сделал авторизацию не по той базе, люди, управляющие инфраструктурой что-то не договорили про блокировки IP во внутренней сети, и в итоге все получили не тот результат, который ожидали.

Да, система должна быть устойчива, должен быть тестировщик, должен быть ответственный, у которого должен быть свой руководитель, а температура за окном должна быть 24 градуса и всегда должно светить солнце. Реальность такова, что так бывает не всегда, и автоматизацией HR со стороны заказчика часто занимается человек, который при этом не связан с автоматизацией IT-процессов напрямую.

Чтобы минимизировать риски ошибок, я формирую модификацию CJM (customer journey map), для себя я ее назвал FJM (fuck up journey map). В ней с участниками процесса можно моделировать ситуации и ошибки, превращая их в чек-лист.
Пример карты и чек-листа 👇

Эй, HR! Антон Платонов

30 Aug 2021 16:22

Простой шаблон для ценового анализа каналов

Эй, HR! Антон Платонов

27 Jul 2021 15:28

SSO

Система единого входа — полезная технология, особенно если вы создаете систему, не содержащую секретных данных.

Шаги в эту сторону могут начинаться для вашего персонала с доступных и известных инструментов, например, с авторизации через почту.

Работает все просто: когда вы используете систему единого входа (SSO), пользователям не предлагается вводить пароль при попытке доступа к порталу, приложению и другим сервисам компании. Необходимо всего один раз войти в почту.

А вы со своей стороны можете управлять доступом к тем или иным сервисам, расставляя галочки.
Убрали галочку — и вот уже экс-сотрудник не может зайти ни в один сервис, очень удобно при увольнении.

SSO от Google

Эй, HR! Антон Платонов

11 Apr 2021 09:33

Какие задачи брать в работу — приоритизация

Важный момент автоматизации HR — приоритизация. Она помогает делать то, что действительно важно и не распыляться на невыгодные процессы и продуктовые решения. Кажется, что мы и так, навскидку, можем сказать, какие задачи самые важные? Однако на деле все не так просто — без специальных методик сложно правильно оценить выгоду от той или иной задачи.

В основе всех методов так или иначе лежит оценка трех факторов:
💶 Деньги — экономическая эффективность, стоимость решения.
⏰ Время — сроки реализации и внедрения.
💁‍♂️ Люди — реализация потенциала, вовлеченность и т.д.

Приоритизировать задачи можно и по своим критериям — но для начала стоит изучить и попробовать стандартные фреймворки.

Я собрал для вас список самых популярных методов приоритизации:
• ICE
• RICE
• elenest/nsm-%D0%B3%D0%B8%D0%B4-%D0%BF%D0%BE-%D0%BA%D0%BB%D1%8E%D1%87%D0%B5%D0%B2%D1%8B%D0%BC-%D0%BC%D0%B5%D1%82%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%BC-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82%D0%B0-8b27981e4405">North Star Metrics
• AARRR
• MoSCoW
• Value/Effort Matrix
• WSJF
• Модель Кано

Эй, HR! Антон Платонов

02 Feb 2021 15:07

Гайды в HR

Автоматизация HR работает не только с помощью IT-инструментов, но и с помощью оптимизации процессов, где IT имеет вспомогательную функцию. Автоматизируя систему своими руками, вы успеете сделать один шаг в неделю, а силами своих сотрудников - десятки.

Почему это не везде работает? Потому что у сотрудников нет понятного по содержанию и форме руководства (Гайда), что именно и в какой последовательности нужно делать.

Есть три основные правила при формировании работающего гайда в автоматизации процессов:

Он находится в быстром доступе и по времени, и по количеству кликов. Сотруднику не нужно запускать терминальный сервер, заходить в сетевую папку и тратить 2 часа пока все откроется. Мы уже привыкли к простоте и интуитивности онлайн-сервисов.

Можно посмотреть часть гайда или послушать его. Это не документ написанный канцеляризмом на 200 листах в pdf-файле.

Ваш гайд содержит ответы на часто задаваемые вопросы и контактную информацию для дополнительной обратной связи.

Эй, HR! Антон Платонов

24 Nov 2020 17:37

Шаблон плана

Скоро 2021 год — так что пришло время стратегического планирования. Мы нашли отличный шаблон для годового планирования.

В нем три колонки:
— текущие показатели;
— инициативы и гипотезы;
— цели.

Шаблон стратегического планирования для HR мы перенесли в Google Sheets. Вам достаточно сделать копию или скачать таблицу как файл Excel.

На первом листе — инструкция для планирования и примеры заполнения таблицы, на втором — чистый шаблон, который вы можете заполнить, распечатать и положить на видном месте — чтобы всегда помнить о важном и контролировать движение к целям.

Эй, HR! Антон Платонов

19 Nov 2020 13:03

Чек-лист для проверки чат-бота при создании и после запуска

Сделать эффективный чат-бот, который будет полезен компании и сотрудникам можно с помощью нашего чек-листа. Проверяйте по пунктам, не ошибетесь :)

Что проверить при создании
• Убедитесь, что чат-бот не дублирует какую-то другую систему.
• Проведите опрос, узнайте, какой канал коммуникации лучше использовать именно среди ваших сотрудников.
• Разбивайте теорию на мелкие удобные фрагменты.
• Несколько раз сами пройдите все задания чат-бота.
• Убедитесь, что в чат-боте нет «тупиков» — мест, в которых отсутствуют кнопки и возможность пройти дальше.

Что проверить после запуска
• Донесите до всех сотрудников механику общения с чат-ботом.
• Проведите интервью с сотрудниками — что ценного для них в чат-боте.
• Проверьте, что время общения с чат-ботом не превышает 10 минут.
• Отслеживайте метрики вовлеченности сотрудников в чат-бот.
• Регулярно вносите правки и обновляйте чат-бот с учетом данных аналитики.

Эй, HR! Антон Платонов

30 Oct 2020 10:11

Биометрические данные и закон: чек-лист

Что относится к биометрическим данным: отпечатки пальцев, фото, образец голоса, радужная оболочка глаза, «рисунок» ладони, рост, вес — в общем, вся информация для идентификации.

Самые важные особенности использования биометрии из Закона «О персональных данных» (11 статья):
1. Обрабатывать биометрию можно, только если вам дали письменное согласие.
2. Если вы можете достичь цель, собирая меньше биометрических данных, то все, собранное «сверх» — незаконная обработка. Например, если вы хотите идентифицировать пользователей по сетчатке глаза, то измерять длину носа — незаконно.
3. Нельзя принимать решения в отношении работников, основываясь на результатах анализа биометрии. Поэтому даже если вы отказали соискателю из-за высокого роста или хриплого голоса, никогда об этом не упоминайте.
5. В локальных актах организации необходимо качественно и подробно прописать условия сбора биометрических данных, их перечень, процедуру обработки и т.д.

Все это поможет избежать проблем

Эй, HR! Антон Платонов

21 Oct 2020 15:14

Упало дерево

Принцип внедрения автоматизации похож на известную поговорку: если в лесу упало дерево, но никто этого не услышал, то было ли это на самом деле? То есть если кто-то внедрил автоматизацию, но про нее никто не знает, то была ли она вообще?

Информируйте сотрудников:
• о запуске;
• о правилах работы с новым технологическим решением;
• об ожидаемых результатах (в т.ч экономических).

Один из способов увеличить вовлеченность — наглядно показать, как и для каких задач использовать это решение.

Если скринкаст запишет «сферический IT-специалист в вакууме» уставшим монотонным голосом — толку будет мало. Но если это сделает непосредственный руководитель (например, супервайзер запишет скринкаст для мерчендайзеров) вовлеченность будет гораздо выше.

Причин несколько:
1. Понятный и привычный Tone of Voice.
2. Психологически сложнее игнорировать информацию от человека, с которым ты общаешься регулярно.

Вовлекайте сотрудников в создание обучающего контента и смотрите, как будет расти вовлеченность.

Эй, HR! Антон Платонов

15 Oct 2020 14:48

Пряник, кнут и фонарик

Мир автоматизации дает HR новый инструмент — фонарик. Раньше сотрудников поощряли или наказывали во многом интуитивно — например, непонятно было, по объективным или субъективным причинам он не справился с какими-то задачами. Теперь деятельность сотрудников становится более прозрачной — можно «подсветить фонариком» процессы и результаты их работы.

Если на руководителя или коллегу можно обижаться за несправедливое отношение, то предъявить претензии системе, которая показывает, где сотрудник неправильно себя ведет, нарушает регламент, проявляет неуважение к коллеге или плохо работает, уже не получилтся.

Мало того, система автоматического контроля работает даже без наказания — когда люди знают и постоянно получают подтверждение, что система отслеживает и документирует все их действия и с ней невозможно договориться, они уже начинают вести себя по-другому.

«Подсвеченные» процессы проще контролировать, потому что люди, зная о «подсветке», стараются работать качественнее.

Эй, HR! Антон Платонов

05 Oct 2020 14:21

Вопросы. Тестирование

Нельзя автоматизировать процессы без тестирования.
Приведу чек-лист — 5 вопросов, которые нужно задать перед тем, как вы начнете тестирование:

1. Есть ли у меня план Б, если разработчик сделал некачественное решение и сорвал все сроки или что-то пошло не так?
2. А сам я уже протестировал решение? У меня все работает, как планировалось?
3. Вписываюсь ли я в портрет аудитории, которая будет пользоваться моим решением? А все ли участники моей тестовой группы — представители нужной аудитории?
4. Есть ли у меня хотя бы какая-то аналитика и статистика? Сотрудники точно тестируют решение или только делают вид? Достаточно ли у них времени для тестирования? Какие убеждения их останавливают?
5. Фиксирую ли я результаты тестирования? Как я это делаю?

Ну и самое главное
Как все это сделать, если вы про все забыли, ваше решение не работает, а запускаться надо уже завтра и на миллион человек? Правильный ответ — никак.

Эй, HR! Антон Платонов

18 Sep 2020 17:52

Подборка VR решений (для удобства, к посту выше).


MeetinVR
https://meetinvr.net

Glue
https://glue.work

Connec2
https://connec2.nl/en/

MeetingRoom
https://meetingroom.io

Dream
https://dreamos.com

VSpatial
https://www.vspatial.com

AltspaceVR
https://altvr.com

Bigscreen
https://www.bigscreenvr.com

Mozilla Hubs
https://hubs.mozilla.com

Facebook Horizon
https://www.oculus.com/facebook-horizon/

VTime
https://vtime.net/

Engage
https://engagevr.io/

Oxford Medical Simulation
https://oxfordmedicalsimulation.com/

Rumii
https://www.dogheadsimulations.com/rumii

Acadicus
https://acadicus.com/

Wonda VR
https://www.wondavr.com/

Эй, HR! Антон Платонов

08 Nov 2022 08:03

От партнеров

Многие рекрутеры отечественных компаний готовы нанимать освободившихся «западных» ТОП-менеджеров, как носителей успешных бизнес-технологий.
Однако, еще в 2012 г. исследование компании Detech выявило различия между критериями успешности менеджера в России и на Западе. В российских компаниях требовался ряд компетенций, которые были не востребованы или менее востребованы в западных структурах.

К примеру, системное мышление. В российских компаниях нет тех регламентов, на основе которых принимаются решения в компаниях западных, многие решения рождаются заново. Поэтому успех менеджера в российской компании зависит от того, насколько широко он сможет взглянуть на ситуацию и учесть влияние своих решений на других людей и компанию в целом. Если в западных компаниях эта компетенция не была востребована (ведь были регламенты), как понять, что желанный Топ-Менеджер Х. из компании Y. приведет ваш бизнес к нужному результату?

Многие избегают проводить оценку топов на входе, считая, мол, человек уже добился регалий в достойной компании, зачем его оценивать? Но цена ошибки именно сегодня возрастает в разы.
Компания Detech разработала специальный опросник Deep Leader, который позволит оценить лидерский потенциал кандидата или сотрудника (размещен на IT-платформе ONTARGET).

Рекомендуем подписаться на ТГ канал Detech, где можно найти много полезных рекомендаций и идей по управлению персоналом.

Эй, HR! Антон Платонов

26 Jul 2022 11:42

Авто-матрица компетенций

Я столкнулся с необходимостью оценки IT-специалистов в команде и обнаружил, что это не так уж легко сделать автоматически.

Начал с самого очевидного: назначил ответственного, поручил собрать все необходимые скилы и распределить их по грейдам. Но стандартные (и нестандартные, найденные в отраслевых источниках) матрицы компетенций требовали слишком больших ресурсов на доработку и актуализацию. Важно было разработать такую систему, чтобы она была как можно ближе к реальности нашей работы, сама себя поддерживала в актуальном состоянии и не отнимала у меня много времени.

В итоге я сделал связку сразу трёх систем: базы знаний, матрицы компетенций и системы оценки. Вместе с лидом нашей команды (он отвечал за техническое наполнение базы, я - за soft skills) мы определили совокупную структуру базы и распределили её по областям знаний и грейдам. Договорились с командой, что ревизия знаний в матрицу будет происходить раз в месяц. Основную работу по наполнению базы доверил разработчикам. Контент-менеджер базы (обычно разработчик от midlle) собирает знания и заносит их в базу по шаблону, плюс создает задания для их оценки. Те знания, которые проходят мой фильтр, как руководителя, и лида, как технического эксперта, попадают в матрицу компетенций, задания для их оценки - в оценочную систему HRBOARD. Далее оценка происходит автоматически, по заранее определённому сценарию с формированием итогов в дашборд.

Что получили в результате: вовлечение разработчиков в создание общего дела и структурирование их собственных знаний, масштабируемую систему матрицы компетенций с возможностью гибко и быстро реагировать на внешние изменения.

Эй, HR! Антон Платонов

27 Apr 2022 10:56

Покер планирования

Как оценивать задачи в разработке или автоматизации HR-процессов правильно.

Главное и очевидное: оценка выполнения задачи должна быть максимально близка к реальности. Это нужно для экономии ресурсов и более четкого управления командой.

Второе: оценка должна быть универсальной. Если поменяется исполнитель задачи, как это повлияет на результат? Первое, о чем я задумываюсь при планировании - это вероятность изменения исполнителя.

Третье: процесс планирования тесно связан с оценкой и калибровкой рисков. Увидеть риски в процессе планирования помогает правильно организованная командная работа.

Какой инструмент использовать для учета этих трех факторов?
В гибких методологиях часто используют метод организации коллективного планирования, который называется покер планирования.

Он помогает настроить команду на наиболее реалистичную оценку рисков, без влияния ответов других участников обсуждения.

Описание методики

Подборка решений

Chpokify
Planningpoker
Agilemana
Scrumpoker

Эй, HR! Антон Платонов

09 Sep 2021 15:25

Три подхода к использованию данных

Часто слышу о такой позиции, когда компании принимают решения исходя только из данных, это не всегда правильно,часто данные запинаются о большое количество внешних факторов и принятые решения становятся далеки от здравого смысла.

Опираться только на данные и не принимать во внимание свой опыт (этот подход называется data-driven) можно лишь на короткой дистанции и в небольших процессах, но это не подходит для глобального планирования, а тем более для выявления трендов цифровизации.

Чтобы здравый смысл не противоречил результату и была учтена конкретная задача, используйте различные подходы к принятию решений на основании данных:

▪️data-driven,
▪️data-informed,
▪️data-inspired.

То, как и в какой ситуациии их можно применить, можно увидеть на этой схеме.

Эй, HR! Антон Платонов

30 Aug 2021 16:21

Как выбрать канал связи для коммуникации с персоналом?

Канал коммуникации с персоналом нужен для проведения опросов, информирования и предоставления обратной связи. Как его выбрать, если у текущих низкая эффективность.

Чек-лист :

1. Проранжировать все возможные каналы связи по охвату среди сотрудников

2. Среди каналов с самым большим охватом выберете самый оперативный по времени и низкий по стоимости.

3. Организуйте системную работу по подключению сотрудников к самому выгодному для вас каналу связи (приложение, чат-бот, канал и т.д), используя разные каналы коммуникации. Например, собирать сотрудников в приложении вы можете используя рассылку в различных мессенджерах.

4. Тестируйте инструменты поочередно. Оцените конверсию первого потока и перейдите ко второму приоритету по величине и стоимости охвата каналу.

5. Выстройте каналы в цепочки, чтобы информирование происходило поочередно: сначала высококонверсионные, потом отдельно на тех, кто не попал в конверсию первого.

Эй, HR! Антон Платонов

08 Jul 2021 16:54

Пассивное обучение

Пятая часть проектов по автоматизации не достигает своей цели, потому что ответственные за запуск не задумываются об обучении персонала, когда нужно обучить большое количество людей при постоянной текучке.

Обучение программным средствам можно автоматизировать: средства обучения бывают пассивными и активными. Активные - это скринкасты, вебинары, обучающие презентации.

В качестве одного из пассивных инструментов (знакомый тем, кто играет в компьютерные игры) рекомендую тур по сайту. Он позволяет создать пошаговое руководство по системе и увеличить вовлеченность сотрудника в процесс автоматизации.

Вот небольшая подборка инструментов:

Userpilot
Intercom
Appcues
WalkMe
Helphero
Whatfix
Nickelled
Upscope

Эй, HR! Антон Платонов

16 Feb 2021 14:34

ZERO-CODE

Тестирование — важный этап в автоматизации процессов. Прежде чем пуститься в масштабный проект и потратить много ресурсов, подумайте как сделать прототип и протестировать его на аудитории с минимальными издержками. Может ли сделать это HR без привлечения разработчиков?

Один из способов снизить затраты на тестирования — это zero-code сервисы. Zero-code — разработка без кода, которую еще называют визуальным программированием. При этом применяются уже готовые сервисы, которым вы лишь отдаете команды. Возможно, вам не нужно обращаться к разработчикам, чтобы создать прототип мобильного приложения. Вот вам подборка для создания мобильных приложений без разработки:

Kodiak
OpenAsApp
Bubble.io
MiniAppMaker
Draftbit
Adalo
Bravo Studio

Эй, HR! Антон Платонов

11 Dec 2020 09:16

Маркетинг в HR

Многие инструменты маркетинга уже давно перекочевали в HR и используются для работы с персоналом. Один из них — таргетированная и контекстная реклама (РСЯ, ДМС).

Самый очевидный способ их ипользования — поиск кандидатов на вакансии. Но есть и другое направление — информирование своих сотрудников.

Например, у нас очень много сотрудников — линейный персонал в торговой сети или рабочие на большом заводе, но по каким-то причинам мы не можем собрать их в своих каналах коммуникаций.

Но у нас есть номера их телефонов или имейлы. Тогда мы загружаем их в базу ретаргетинга и запускаем рекламу с оплатой за показы — в соцсетях, РСЯ и ДМС.

В скорости информирования этот метод уступает СМС и уведомлениям — если сотрудников много, придётся ждать 1−2 недели. Зато цена привлекательная — 1000 руб. за 50 тысяч человек (2 коп. за контакт). Причем с рекламы их можно вести как на сайт, так и на опрос, видео или обучающую платформу.

@hey_hr

Эй, HR! Антон Платонов

24 Nov 2020 14:39

Как выстроить стратегию цифровизации HR

На этот вопрос отвечает модель зрелости цифрового HR Дэвида Ульриха.

Этап 1. Эффективность управления персоналом. На этом этапе компании развивают уже существующие технологические платформы, чтобы увеличить эффективность процессов управления персоналом.

Этап 2. HR-эффективность. Технологии используют, чтобы апгрейдить ключевые кадровые процессы: адаптацию, управление производительностью, коммуникацию и т.д.

Этап 3. Работа с информацией. В компании есть единое хранилище данных и системы глубокой аналитики, внутренние данные объединяются с внешними, а кадровая аналитика генерирует бизнес-идеи.

Этап 4. Объединение/опыт. Цифровой HR позволяет формировать более глубокие связи между сотрудниками, эффективно делиться опытом через технологии.

Интересно, что диджитал-модель начинается с технологий, а заканчивается фокусировкой на личности.

Эй, HR! Антон Платонов

12 Nov 2020 15:26

Голосовой робот

Голосовые роботы — одно из средств общения с персоналом.

Они отлично подходят как для работы с сотрудниками, у которых кнопочные телефоны, так и для массовой коммуникации и сбора обратной связи.

Что учесть при внедрении голосовых роботов:

1. Необходимо предупредить сотрудников, что есть такой инструмент. Иначе они могут испугаться или не понять, как взаимодействовать с роботом.

2. У голосового робота должен быть идентификатор — название компании. И он должен стоять ближе к началу скрипта. Например: «Здравствуйте, это компания N». Иначе сотрудник подумает, что это спамеры или мошенники.

3. Голосовой робот должен доносить только самую важную информацию — простым языком и коротко. Длинные сообщения роботов по телефону бесят :)

4. Вначале протестируйте робота, а после запуска регулярно собирайте обратную связь, прослушивайте записи разговоров (кстати, есть специальные программы, которые транскрибируют и анализируют все звонки) и оптимизируйте скрипты.

Эй, HR! Антон Платонов

21 Oct 2020 15:25

Микроавтоматизация

Поговорим о микроавтоматизации HR. На мелкие процессы тратится много времени — потому что обычно их очень много. Пример — связка, которую я обычно использую при работе с таблицами (Excel, Google Sheets).

Часто бывает, что надо не только собрать данные в таблицу, но и обновлять их, напоминать участникам процесса, что нужно поработать с кандидатом (если это таблица по кандидатам). Этот процесс необходимо контролировать, собирать для него новые данные и т.д.

Одна из самых простых технологий, которая поможет автоматизировать такой процесс — это связка из Google Sheets и чат-бота. Таблица выступает в качестве визуального хранилища данных (эти данные потом можно анализировать и отдавать в дашборды), а чат-бот играет роль секретаря: собирает с участников информацию, вносит ее в таблицу, контролирует действия, присылает напоминания и т.д.

И вот вам уже готовая микросистема автоматизации, которая эффективно снимает рутину с HR и приносит реальный экономический эффект.

Эй, HR! Антон Платонов

19 Oct 2020 13:34

Активное слушание

Основой для автоматизации должно стать взаимопонимание всех участников процесса:

1. Слушайте команду (интеграторов, ДИТ). Тех, кто будет «руками» реализовывать проект, они могут обладать большей компетентностью, чем вы. Отдельно попросите указать на возможные технически проблемные точки автоматизации.
2. Слушайте персонал. Им, между прочим, этим еще пользоваться😉. Услышьте все «не понятно/не работает/перепутал кнопки» на этапе проектирования системы.
3. Слушайте заказчика (HR, директор бизнес-подразделения). У любой технологии должен быть «мотор», услышьте о каких метриках рассуждает ваш «мотор» и предложите ему кратчайший путь их достижения.
4. Слушайте свой продукт и систему. Звучит пафосно, но тут не мало правды. Возможно ваш продукт скажет вам: «Жизнь меня к такой автоматизации не готовила!😝» Придется искать альтернативу.
5. Ну и 5 самый главный человек, которого вы должны слушать, это вы сами. Особенно важно послушать себя после первых четырех мнений.

Эй, HR! Антон Платонов

13 Oct 2020 12:56

Ошибайся быстро — ошибайся дешево

Вы можете запустить большой проект: внедрять большую систему во всей компании или разработать мобильное приложение, но параллельно обязательно делайте маленькие и быстрые автоматизации.

Пример. Нужно выстроить коммуникацию с персоналом, и вы решили использовать чат-бота. А руководитель департамента информационных технологий возражает: правильно будет сделать все основательно и только на одной системе. Но это сработает, если вы уже досконально знаете процесс, который собираетесь автоматизировать, и можете на 90% предугадать действия сотрудников. Тогда вы избежите больших ошибок и внедрение пройдет гладко.

А прямо сейчас запустите чат-бота, чтобы быстро протестировать гипотезы, собрать обратную связь и либо доработать это решение, либо добавить необходимые пункты в ТЗ для приложения на базе корпоративной системы. Цена и вероятность ошибок значительно снизятся, а результат вы увидите гораздо быстрее.

Эй, HR! Антон Платонов

29 Sep 2020 11:40

Высокий приоритет

Часто HR жалуются на IT-специалистов: приходищь к ним с важной задачей, они ставят ее 1024-й в очереди, а потом просто забывают — и на приоритизацию их задач никак не повлиять.

Как повысить приоритет ваших задач?
Показать сколько они принесут компании.

Но как это сделать?

Составляя техзадание на автоматизацию HR-порцессов, всегда считайте экономический эффект автоматизации. Если сложные метрики вызывают у вас вопросы, просто посчитайте, сколько часов вы и ваши сотрудники затратите на этот процесс, умножьте на стоимость часа работы и получите примерную сумму.

Как это может работать?
Руководитель, посмотрит на ваши планы и увидит, что они способны принести выгоду компании. IT-директор посмотрит на ваши планы и поймет, что у вас есть серьезные аргументы в споре о приоритетности задач — то есть просто так отправить вашу задачу в конец очереди и ничего с ней не делать уже не выйдет. Простой прием — сильный результат.

Эй, HR! Антон Платонов

18 Sep 2020 17:44

VR подборка

Global HR Summit 2020 натолкнул меня на мысль подробнее написать про применение виртуальной (VR) HR-инструментах.

Эта технология нужна, чтобы коммуницировать (обучать) на расстоянии, но есть примеры, которые уже можно отнести к технологии VR, но при этом они будут не сложнее Skype или Zoom. Используйте два преимущества упрощённого VR.

Первое - среда. Вы можете общаться в виртуальном мире, который вы можете создавать сами и наполнять любыми элементами, которые вам захочется. Вы можете проводить адаптацию или ежедневное совещание на локации, имитирующей ваш реальный офис или производственную площадку.

Второе - персонажи. Вы можете не заботиться о качестве видео при звонке и выбрать любой внешний облик для обучаемого или участника конференции. Например, обучение или адаптацию может проводить корпоративный персонаж.

И еще одно важное заблуждение, что VR можно пользоваться только через очки, это не так. Вот пример.