15888
Автор канала - Ольга Дементьева @HR_4_PR, руководитель агентства HR4PR, специализирующегося на подборе топ-менеджеров в области PR/маркетинга. Основатель закрытого сообщества PR- директоров ✅Регистрация в перечне РКН
Как попасть в закрытое сообщество HR4PR
Иногда мне пишут: «Я отправил заявку в чат, но меня не приняли». Или спрашивают, почему заявки рассматриваются так долго.
Решила объяснить здесь, как это устроено.
Когда-то чат HR4PR был открытым. Любой подписчик канала мог присоединиться и обсуждать публикации.
Но после февраля 2022 года чат столкнулся с волной спама и провокаций. Мне приходилось удалять сообщения практически круглосуточно, и в какой-то момент стало понятно, что в таком формате сохранить нормальное общение невозможно.
Тогда я приняла непростое решение — закрыть чат и буквально собрать сообщество заново.
Сегодня это не просто чат при канале. Это профессиональное сообщество HR- и PR-специалистов, в котором люди знают друг друга, знакомятся, помогают, делятся опытом и рекомендациями.
Поэтому принцип вступления сейчас очень простой: я принимаю в чат тех, кого знаю лично, или тех, кто приходит по рекомендации наших общих друзей, коллег и знакомых. И рекомендация не является автоматическим пропуском, а скорее помогает идентифицировать человека.
Если вы хотите присоединиться, то есть два варианта:
• написать мне лично и рассказать о себе;
• получить рекомендацию от участника сообщества;
Заявок много, и не всегда понятно, кто стоит за аккаунтом, поэтому часть заявок может оставаться без ответа. Поэтому, пожалуйста, пишите мне в личку.💬
Для меня важно не столько количество участников, сколько атмосфера доверия, которая в нём сложилась.
Именно её мне хочется сохранить.
🥳HR4PR
В рубрике #ВысокаяЛюбознательность мои заметки про transferable skills и людей, которые однажды решили сменить профессию
Мы уже обсуждали переносимые навыки, или transferable skills- те компетенции, которые помогают сменить вектор развития: умение вести переговоры, работать с информацией, управлять людьми и проектами, изучать языки, находить нужные связи и доводить дело до результата.
А теперь представьте человека, который сделал состояние в торговле, а потом решил бросить всё и отправиться искать город из древней поэмы.
Сегодня это, наверное, выглядело бы как очень странный карьерный поворот.
А в XIX веке именно так поступил Генрих Шлиман.
И поскольку сейчас многие идут смотреть «Одиссею», мне кажется, самое время вспомнить, что Шлиман не был археологом.
Он начал работать ещё подростком, занимался торговлей, построил успешный международный бизнес и разбогател.
Но с детства был увлечён Гомером и верил, что описанная им Троя существовала на самом деле.
И в какой-то момент решил проверить это лично.
Ему было уже около 46 лет, когда он всерьёз занялся поисками Трои.
Он начал изучать древнегреческий, самостоятельно разбираться в античных текстах, исследовать описания Гомера и сопоставлять их с географией.
А потом отправился в Малую Азию и начал раскопки.
Позже Шлиман объявил, что нашёл место, которое сегодня идентифицируется как Троя.
Но для меня здесь интересна не только археология.
Посмотрите, сколько навыков из его первой карьеры оказались полезны во второй.⤵️
Предпринимательский опыт.
Управление людьми.
Организация больших проектов.
Переговоры.
Работа в международной среде.
Знание языков.
Умение собирать информацию и находить связи между разными фактами.
Он не начинал с нуля.
Он перенёс свой профессиональный капитал в совершенно новую сферу.
И Шлиман был не единственным человеком, которого увлекла идея найти следы античного мира.
Примерно через три десятилетия похожая история произошла с Артуром Эвансом.
Он тоже не начинал как классический археолог.
Эванс изучал историю, работал журналистом, был хранителем музея, занимался исследованием древних монет и много путешествовал.
А затем его пытливость привела на Крит.
Его заинтересовали древние письмена и легенды о цивилизации, существовавшей задолго до классической Греции.
В 1900 году Эванс начал раскопки в Кноссе и раскрыл значительную часть дворцового комплекса - один из важнейших археологических памятников минойской цивилизации.
И снова интересно посмотреть не только на результат.
Оба человека пришли к археологии не из одной точки.
У каждого был предыдущий опыт, который в новой деятельности неожиданно оказался полезным.
И вот здесь, мне кажется, есть очень современный карьерный вывод.
Мы иногда слишком узко смотрим на собственную профессию.
«Я HR».
«Я маркетолог».
«Я журналист».
«Я финансист».
Но если завтра поменять должность, индустрию или даже профессию, вместе с нами останется гораздо больше, чем кажется.
Наши навыки, связи, насмотренность, умение учиться и решать задачи не обнуляются вместе с должностью.
Поэтому transferable skills - это не модное слово из вакансий.
Это то, что позволяет человеку однажды сказать:
«А теперь я хочу попробовать вот это».
Так что когда пойдёте смотреть «Одиссею», вспомните Шлимана, который отправился искать Трою, и Эванса, который отправился искать Кносс.
Два человека, которые в какой-то момент изменили профессиональную траекторию - и использовали то, что уже умели, чтобы заняться совершенно другим делом.
Вдохновляет?
➡️А здесь собрали подборку каналов по темам: карьера, HR, управление и лидерство. Есть удобная навигация по всем каналам с описанием.
🥳HR4PR
Что важно проверить перед встречей с работодателем 🎯
На карьерных консультациях мы часто говорим о том, как подготовиться к собеседованию так, чтобы не просто «хорошо ответить на вопросы», а действительно уверенно рассказать о себе.
Перед встречей советую пройтись по этому чек-листу:
▫️ Я могу коротко рассказать о своих главных достижениях?
▫️ Я понимаю, какую ценность могу дать компании?
▫️ Я знаю, почему мне интересна именно эта позиция?
▫️ У меня есть конкретные примеры результатов и сложных ситуаций?
▫️ Я готова рассказать о своих сильных сторонах без лишней скромности?
▫️ Я подготовила вопросы к работодателю?
▫️ И самое важное: я иду на собеседование не «доказывать, что я достойна», а знакомиться и вести профессиональный диалог?
И еще одна полезная вещь 🎧
Я записала 7-минутное аудио, которое можно включить прямо по дороге на собеседование.
В нем собраны ключевые установки и фразы, которые помогают успокоиться, собраться с мыслями и настроиться на уверенный разговор.
Сохраните аудио. Оно может пригодиться именно в тот момент, когда особенно нужно немного уверенности.
Уже более 20 лет я помогаю руководителям и топ-менеджерам готовиться к собеседованиям и карьерным переходам.
Пусть ваше следующее интервью пройдет спокойно, уверенно и приведет к хорошему предложению 🚀
🥳HR4PR
#ИнтересныйФакт
В HubSpot, технологической компании, однажды заметили парадокс.
Даже если у сотрудников неограниченный отпуск, это ещё не означает, что они действительно умеют отдыхать.
Поэтому компания пошла дальше.
Сотрудники сами решают, когда и на сколько уходить в отпуск. Но дополнительно HubSpot ввела Week of Rest, общую неделю отдыха, когда сотрудники одновременно делают паузу и перезагружаются.
Логика простая. Когда все вокруг тоже отдыхают, гораздо легче действительно отключиться от работы. Не проверять почту, не заглядывать в рабочие чаты и не думать: «А вдруг без меня что-то случится?»
И это уже не просто история про отпуск.
Это про культуру отдыха.
Похожий подход используют и другие компании. Гибкий или неограниченный отпуск в разные годы практиковали Netflix, Dropbox, Adobe, LinkedIn.
А следующий уровень этой идеи называется саббатикал.
Это длительный перерыв в работе, обычно на несколько месяцев, иногда до года, с сохранением места за сотрудником. Причём уйти можно не только для отдыха. Кто-то путешествует, кто-то учится, занимается личным проектом или просто перезагружается.
И если ещё несколько лет назад для российского бизнеса саббатикал казался экзотикой, сегодня о нём уже открыто говорят крупные работодатели.
Например, Сбер предлагает сотрудникам карьерный тайм-аут от одного месяца до года. О возможности «творческих каникул» публично рассказывали также HeadHunter и КРОК. А в 2025 году об оплачиваемом саббатикале до полугода рассказывал российский девелопер Level Group.
И я вижу, как российские работодатели становятся гибче не только в отношении действующих сотрудников.
У меня был кейс, когда компания уже выбрала финального кандидата, согласовала его кандидатуру и вручила ему оффер. Но кандидат попросил один месяц перед выходом на работу.
Он много лет проработал на предыдущем месте и просто хотел немного выдохнуть перед новым этапом.
И работодатель сказал: «Хорошо, подождём».
Месяц спустя человек вышел на работу.
Это не саббатикал в классическом смысле. Но, на мой взгляд, это очень показательный пример того, как меняется отношение работодателей к людям.
Не всегда нужно торопить.
Иногда нужно дать человеку время восстановиться, чтобы потом получить его в новой компании уже с энергией и мотивацией.
Получается интересная HR-дилемма:
дать сотруднику возможность отдыхать, это одно.
Создать культуру, в которой ему действительно разрешено отдыхать, совсем другое.
А иногда компания готова пойти ещё дальше и сказать:
«Мы готовы подождать тебя Возвращайся».
Особенно летом эта тема звучит актуально. 👍- да - да
Потому что иногда самый полезный сотрудник тот, кто вовремя ушёл в отпуск и действительно отключился.
А вы бы отпустили ценного сотрудника на полгода, если бы знали, что после этого он вернётся?
🥳HR4PR
А у вас выходной - это действительно выходной? 😄
Иногда на корпоративную культуру можно посмотреть не через ценности на сайте компании, а через гораздо более простой вопрос:
«А что сотрудники делают вместе после работы?»
Потому что в одной компании тимбилдинг - это караоке.
В другой - поход в горы.
В третьей - гольф.
А в четвёртой сотрудники в субботу вместе открывают ноутбуки.
И это тоже многое говорит о культуре.
🇯🇵 Например, в японской корпоративной культуре давно существует практика проводить время с коллегами вне офиса - например, за совместной едой или в караоке.
➡️зачем нужен корп. хор?
Неформальное общение помогает людям из разных отделов и уровней компании лучше узнавать друг друга.
То есть человек может узнать своего руководителя не только по письмам:
«Добрый день. Во вложении отчёт».
А ещё и по его любимой песне.
🧗🏻♂️Совместные походы становятся способом не просто «сплотить коллектив», а дать людям возможность общаться вне рабочих ролей.
Например, в юридической фирме Quinn Emanuel ежегодный поход собрал в 2026 году около 370 юристов в Французских Альпах.
На предыдущем месте работы у нас было принято каждый год ходить в горы. Я каждый раз героически собиралась, шла и где-то на середине пути снова понимала: ну нет, походы - это явно не моё 😂 Видимо, моя любовь к природе прекрасно уживается с нежеланием тащиться в неё с тяжелым рюкзаком.
☝️А где-то тимбилдинг проходит прямо в рабочее время
Например, в японской компании TOKIUM проводят «Shuffle Lunch»: сотрудников из разных подразделений случайным образом объединяют на совместный обед.
➡️про Random coffee рассказывала здесь
Задача простая - познакомить людей, которые обычно почти не пересекаются по работе.
И вот здесь мне нравится одна мысль.
Корпоративная культура - это не только то, что написано в разделе «Наши ценности».
Это ещё и ответы на вопросы:
Принято ли проводить время вместе вне офиса?
Нормально ли сказать: «В выходные я не работаю»?
Компания создаёт пространство для общения или считает, что после 18:00 сотрудники должны просто исчезнуть до понедельника?
➡️ здесь про возможности для тимбилдинга в Музее Победы
А теперь интересно узнать, как это устроено у вас?
Пишите в комментариях - узнаем, как отдыхают в российских компаниях.
🥳HR4PR
Почему мы говорим «амбиции»? #ОднимСловом
Слово происходит от латинского ambitio - «хождение вокруг».
В Древнем Риме политики буквально обходили улицы, знакомились с людьми и просили их о поддержке перед выборами.
Сегодня мы, конечно, не просим коллег голосовать за нас. Но в каком-то смысле хорошие специалисты тоже «обходят людей» - общаются, рассказывают о своих проектах и достижениях, выстраивают доверие и репутацию. Не ради голосов, а ради новых возможностей.
Постепенно слово стало означать стремление добиться большего.
Сегодня амбиции нередко воспринимают как что-то негативное. Но без здоровых амбиций сложно просить о повышении, запускать новые проекты или брать на себя ответственность.
Мне нравится одна метафора: амбиции - это педаль газа, а сомнения и синдром самозванца - тормоз. Чем сильнее мы жмем на тормоз, тем медленнее движемся вперед, даже если двигатель работает отлично.
Карьерный рост почти всегда связан с амбициями. Амбициозные люди чаще говорят о своих результатах, чаще просят более сложные задачи, больше ответственности и новые роли. Не потому что они громче других, а потому что хотят большего и не боятся заявить об этом.
Мы много говорим о личном бренде, выступлениях и заметности на внешнем рынке. Но не менее важно быть заметным внутри своей компании.
➡️ вот пример как это работает
Рассказывать коллегам и руководителю о том, что получилось, какими проектами вы гордитесь, каких результатов достигли, - это не хвастовство. Это способ сформировать репутацию человека, которому можно доверить следующий шаг.
Ну а сегодня пятница - отличный повод начать с малого. За кофе или обедом с коллегами расскажите о проекте, которым вы действительно гордитесь. Иногда именно такие разговоры становятся началом новых возможностей.
🥳HR4PR
Whataboutism: прием, который бренды используют чаще, чем кажется
Недавно в разговоре с коллегами всплыл термин whataboutism («вотэбаутизм»). Он давно существует в политической риторике, но сегодня его все чаще можно встретить и в корпоративных коммуникациях.
Что это такое?
Если очень просто, то whataboutism - это прием, при котором вместо прямого ответа внимание переводят на другую тему. Вместо объяснения своей позиции собеседник предлагает обсудить позицию оппонента или сравнить ситуацию с другой.
Классическая конструкция выглядит так:
«Почему компания сделала X?»
«А почему вас не возмущает, что компания Y делает Z?»
Или пример на собеседовании.
Рекрутер спрашивает:
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
Кандидат отвечает:
«А куда вы дели предыдущего сотрудника на этой позиции?»
В этом случае прием выглядит неудачно. Вопрос рекрутера остается без ответа, а разговор просто уходит в другую сторону.
Если кандидат действительно хочет узнать историю вакансии, лучше сначала ответить на вопрос о себе, а уже потом задать свой.
Но в коммуникациях брендов все не так однозначно.
Представьте ситуацию.
Российская компания запускает рекламную кампанию с мировой супермоделью, и в комментариях появляются вопросы: «Почему именно она?», «Как это вообще возможно?», «Уместно ли это сейчас?»
Один из вариантов ответа мог бы звучать так:
«А почему вы считаете, что российская компания не может сотрудничать с моделью мирового уровня?»
Формально это тоже whataboutism. Компания не столько объясняет свой выбор, сколько предлагает аудитории задуматься о собственных установках.
И иногда именно в этом и заключается задача коммуникации. Не оправдаться, а изменить рамку обсуждения.
Такой прием не всегда работает. Если аудитория ждет фактов и объяснений, попытка сразу перевести разговор в другую плоскость может вызвать раздражение. Но если задача бренда - поставить под сомнение исходную предпосылку вопроса или изменить угол зрения, whataboutism может быть вполне осознанной коммуникационной стратегией.
Сам по себе whataboutism не означает ни «манипуляцию», ни «ошибку». Это всего лишь риторический прием. Вопрос в том, помогает ли он изменить рамку обсуждения или создает ощущение, что от ответа просто ушли.
И знаете, чем закончился этот разговор?
Мы неожиданно ушли от whataboutism к совсем другой мысли.
Почему вообще слова «хитрость» и «манипуляция» стали почти ругательствами?
Ведь если отбросить негативную окраску, коммуникация по своей природе всегда пытается изменить чье-то восприятие, поведение или решение.
PR хочет изменить отношение к бренду.
Маркетинг - повлиять на выбор.
Переговорщик - добиться лучших условий.
Журналист - задать рамку обсуждения.
Даже хороший преподаватель в каком-то смысле «манипулирует» вниманием аудитории, чтобы сложная мысль стала понятной.
Разница не в том, есть ли влияние. Оно есть всегда.
Разница в том, какими инструментами ты пользуешься и насколько честно их применяешь.
Поэтому whataboutism интересен, потому что он напоминает: коммуникация - это не только ответы на вопросы. Это еще и управление тем, какие вопросы вообще будут обсуждаться.
🥳HR4PR
Сколько на самом деле времени уходит на соцсети у PR- директоров,
продолжаем выяснять
На этот раз спросили у Ольги Очеретиной, PR- директора СОГАЗа:
Спойлер: около часа всего
«В канале PRиличное не работает команда, которая готовит контент. Тут только я. Иногда я очень хочу, чтобы была редакция, но пока так)
Я действительно планирую какие-то длинные циклы: например, серию интервью, подборку видеомнений. Но это скорее не контент-план в привычном смысле, а список идей, который я раскидываю и реализую.
Все остальное рождается по ходу. На встречах, конференциях, в разговорах с людьми, в рабочих чатах. Если мысль цепляет - публикую. Нейросеть в помощь, AI-агенты знают в каком стиле я делаю фотоколлажи. Раньше за них я платила дизайнеру, теперь - нейросети)
К вопросу - сложно или не сложно вести канал, отвечу, что у меня это профессиональная привычка. Я журналист. Написать пост - не работа, а скорее способ осмыслить то, что происходит вокруг. И самое главное, мне это доставляет удовольствие.
В канале я общаюсь с теми, кто не помещается в мои рабочие корпоративные коммуникации. Но я делала это и раньше в других соцсетях».
А сколько у вас времени уходит на каналы, пишите в комментариях, обсудим ⤵️
🥳HR4PR
#ИнтересныйФакт
В начале существования Netflix при найме руководителей действовало необычное правило.
Рид Хастингс считал, что компания должна нанимать не просто хороших специалистов, а только тех, чья работа заметно сильнее среднего уровня.
Он называл это принципом "талантливой команды вместо большой команды".
Поэтому в Netflix без сожаления расставались даже с сотрудниками, которые показывали хорошие результаты, если понимали, что на рынке можно найти человека значительно сильнее.
➡️Именно так появилась знаменитая концепция Talent Density - высокой концентрации талантов. Позже она легла в основу знаменитого Culture Deck Netflix, который изучают HR-специалисты по всему миру.
Но у этого подхода была и другая сторона.
В компании практически отказались от жёстких регламентов: сотрудники сами определяли, когда уходить в отпуск, сколько дней отдыхать и как организовывать своё рабочее время.
Вместо контроля действовал один принцип:
«Свобода возможна только вместе с ответственностью».
Хастингс был уверен, что сильных профессионалов мотивируют не инструкции, а доверие и возможность принимать решения самостоятельно.
⚡️Сегодня многие компании внедряют отдельные элементы этой культуры. В последние месяцы мы всё чаще видим, как компании оптимизируют штат.
Концепция Netflix напоминает: иногда команда из 10 выдающихся профессионалов способна добиться большего, чем команда из 20 просто хороших сотрудников.
Кстати, недавно я как раз писала о том, каких сотрудников практически невозможно переманить даже высокой зарплатой. Во многом это продолжение той же темы: сильные команды строятся не только на профессионализме, но и на правильной корпоративной культуре.
👍- интересно
🥳HR4PR
За карьерным ростом обычно стоят не громкие советы, а детали.
Именно о них - эти материалы, к которым стоит возвращаться снова и снова:
📌 Как пройти собеседование и произвести сильное впечатление
→ На что работодатели обращают внимание в первую очередь и какие ошибки чаще всего допускают кандидаты.
📌 Нужны ли компаниям «звезды» сегодня
→ Кого работодатели выбирают на самом деле.
📌 Четыре агентства.. Четыре директора по стратегии и один инструмент
→ Реальная история о том, почему не все фреймворки одинаково полезны
📌 Что развивать после первого повышения
→ Какие навыки помогут не остановиться на новой должности, а продолжить карьерный рост.
📌 Сколько времени PR-директора тратят на развитие Telegram-канала
→ Честно о личном бренде, контенте и том, сколько ресурсов требует профессиональный блог.
📌 Цифровой след и увольнения за слова
→ Почему негативные публикации в интернете могут повлиять на карьеру
📌 Почему чаще переманивают тех, кто уже работает
→ Как сегодня устроен рынок сильных специалистов и почему лучшие предложения приходят неожиданно.
📌 Как рождаются сильные коллаборации
→ Что происходит на встречах PR-директоров и почему самые интересные проекты начинаются с обычного разговора.
📌 Почему не все хотят повышения
→ Карьерный рост — не всегда цель. Разбираемся, почему специалисты сознательно отказываются от новой должности.
📌 Есть ли незаменимые сотрудники
→ Размышления о популярной фразе и о том, что на самом деле делает человека ценным для команды.
📌 Еще один взгляд на собеседование
→ Практические советы, которые помогут чувствовать себя увереннее и избежать распространенных ошибок.
➡️ А здесь - папка с интересными каналами, где есть полезные материалы для карьерного роста, которые вы сможете применить уже завтра - на собеседовании, в переговорах с руководителем или при следующем карьерном шаге. Попробуйте один или несколько каналов, на ваш выбор.
🥳HR4PR
На прошедшей встрече клуба PR-директоров мы обсуждали, какие темы стоит вынести в повестку ближайших встреч.
И поняли, что не хотим гадать - хотим спросить у вас. ⤵️
Что сегодня действительно волнует PR-директоров?
Какие задачи не дают спокойно спать в 2026 году?
➡️Мы подготовили короткий опрос. Он займет всего пару минут, но поможет нам понять, какие темы сейчас наиболее актуальны, что требует совместного обсуждения и где сообщество может быть действительно полезным друг другу.
Хочу поблагодарить партнеров, благодаря которым Клуб PR-директоров продолжает развиваться и проводить встречи на высоком уровне.
Благодарим СберСпасибо, Simple и Radisson Collection Москва за поддержку нашего профессионального сообщества.
🥳HR4PR
Не все, что кажется недостатком, им является.
В карьере многое зависит не только от того, что произошло, но и от того, какой смысл мы этому придаем.
Ко мне обратилась девушка, которая много лет проработала в одной компании. Потом решила сменить работу, долго искала подходящий вариант и наконец получила предложение.
Единственный нюанс - оформление по ГПХ.
Сейчас это уже не редкость. Многие компании выбирают такой формат, особенно в условиях неопределенности, и для многих специалистов это становится вполне осознанным компромиссом.
Она согласилась, уволилась с прежнего места работы и вышла на новое, но уже через месяц поняла, что внутри всё оказалось не так, как обсуждалось на собеседовании: другие процессы, другой стиль управления, другие ожидания от роли.
Теперь главный вопрос звучит так: «а что обо мне подумают следующие работодатели?
Получается, у меня теперь «рваное» резюме».
И вот здесь начинается самое интересное.
Работодатель оценивает не только факты. Он оценивает, как человек эти факты понимает и объясняет.
Да, в резюме будет короткий опыт. Это факт.
Но не менее важно, как он эту историю объясняет.
Почему он принял предложение? Что показалось привлекательным?
В какой момент стало понятно, что ожидания и реальность не совпадают? Почему принял решение уйти, а не оставаться в ситуации, которая не подходит ни ему, ни работодателю?
На собеседовании не нужен виноватый голос и попытки оправдаться.
Иногда компания не выполняет то, о чем договаривались «на берегу». Иногда человек сам понимает, что ошибся в выборе. Это нормальная часть профессиональной жизни.
Важно не делать вид, что ничего не произошло, а спокойно объяснить, почему вы приняли такое решение и какие выводы сделали.
Потому что один и тот же факт может выглядеть как красный флаг. А может - как история о зрелости, способности анализировать свои решения и вовремя их корректировать.
Очень часто работодателю запоминается не сама строчка в резюме, а то, как кандидат объясняет этот опыт.
Вообще вопрос о причинах ухода - один из самых сложных на собеседовании. И далеко не потому, что на него трудно ответить. А потому, что многие отвечают слишком эмоционально, подробно или, наоборот, слишком сухо.
🔥 Если интересно, разберу в отдельном посте, как отвечать на этот вопрос так, чтобы это работало в вашу пользу.
🥳HR4PR
Сегодня HR4PR - 11 лет. 🎉
И, кажется, это хороший повод рассказать вам историю, с которой всё началось.
Спойлер: на первом снимке - тот самый МедиаСаммит во Владивостоке. Тогда я еще не знала, что совсем скоро появится HR4PR.
Но летом 2015 года случилась эта поездка, которая неожиданно всё изменила.
Стас Наумов тогда возглавлял РАСО, он и порекомендовал меня на МедиаСаммит во Владивостоке, чтобы я прочитала двухчасовую лекцию о карьере в коммуникациях.
После выступления ко мне подходили люди с вопросами, мы долго разговаривали, обсуждали карьеру, выбор, ошибки.
И именно тогда я поймала себя на мысли: мой опыт действительно помогает людям. Не просто отвечает на вопросы, а влияет на решения, карьерные повороты, а иногда и на судьбы.
Обратно я летела уже с другой мыслью.
Мне захотелось создать своё дело. Не просто заниматься подбором руководителей, а сделать проект, который объединит мой опыт, экспертизу и желание развивать сообщество.
Так 1 августа 11 лет назад и началась история HR4PR.
Правда, название появилось не сразу. Почти месяц я перебирала разные варианты. Можно было пойти классическим путём и назвать компанию своей фамилией, как это часто делают в executive search. Но мне хотелось, чтобы название сразу объясняло, чем мы занимаемся.
Так появилось название HR4PR.
Чуть позже родился тот самый логотип с кубиком. А ещё почти через год появился этот Telegram-канал.
Получается, сегодня компании исполняется 11 лет, а у канала впереди первый большой юбилей - совсем скоро ему будет 10.
За эти годы было закрыто множество вакансий, через этот телеграм- канал в том числе, я никогда не считала количество проведенных собеседований за все эти годы и уже не назову число организованных встреч для сообщества коммуникаторов.
Спасибо каждому, кто поддерживал меня на этом пути.
Спасибо всем, кто читает этот канал.
И знаете, что удивительно?
Тогда, в самолёте из Владивостока, я только мечтала, но даже не могла представить, что через 11 лет вокруг HR4PR появится такое невероятное профессиональное сообщество, а этому каналу будут доверять лучшие специалисты отрасли.
Спасибо, что вы часть этой истории.
С днём рождения, HR4PR! ❤️
Поделитесь, когда вы впервые узнали о HR4PR? С чего началось наше знакомство?
🥳HR4PR
💡 А что, если искать не просто сотрудников, а людей определенного типа?
Интересный подход увидела в одном кейсе по HR-бренду.
Вместо привычного списка компетенций компания сначала ответила себе на вопрос: какие люди здесь становятся по-настоящему успешными?
Решение появилось, когда был найден и определен типаж идеального сотрудника -визионер.
PR-кейс: как отметить 25-летие бренда так, чтобы это стало частью истории
Не каждый юбилей становится событием. Но именно так получилось у VASSA&Co.
К 25-летию бренда его знаковые архивные модели были переданы в фонд Государственного исторического музея, а в Парадных сенях музея состоялся показ «VASSA. Антология русского конструктивизма».
На мой взгляд, это красивый пример того, как юбилей можно превратить не просто в праздничный вечер, а в сильный репутационный проект.
Что делает этот кейс интересным?
▪️ юбилей становится информационным поводом федерального уровня;
▪️ бренд получает институциональное признание - коллекция входит в музейное собрание;
▪️ показ проходит в пространстве, которое усиливает смысл и историю бренда;
▪️ вокруг события объединяются партнёры из разных индустрий: бьюти, гостеприимство, ювелирное искусство, локальные бренды, IT, медиа.
В результате получается не просто мероприятие, а коллаборация, в которой выигрывают все участники, а бренд получает долгосрочный репутационный эффект.
Такие проекты напоминают: сильный PR - это не только публикации в СМИ. Это создание событий, которые становятся частью культурного контекста.
На мой взгляд, юбилей VASSA&Co - это именно такой пример.
🥳HR4PR
Что вызывает симпатию к человеку?
Красота. Уверенность. Безупречность.
Но вы не поверите: иногда симпатию вызывает… ошибка.
Этот феномен называется эффектом оплошности, или pratfall effect. Его описал профессор социальной психологии Стэнфордского университета Элиот Аронсон.
И вот как это работает на собеседовании.
Участникам эксперимента предложили оценить кандидатов после интервью. Один из них производил впечатление очень компетентного человека. А в конце разговора случайно опрокинул чашку кофе.
И знаете, что произошло?
Именно этот кандидат понравился людям больше.
Почему?
Потому что небольшая неловкость сделала его более живым, настоящим и человечным.
Безупречные люди иногда кажутся слишком далёкими. А маленькая ошибка сокращает психологическую дистанцию: «Он такой же, как я».
Но здесь есть важное условие.
Эффект оплошности работает только тогда, когда человек уже успел показать свою компетентность.
Если вы пока не продемонстрировали профессионализм, ошибка вряд ли добавит вам симпатии. Скорее, наоборот.
Поэтому мой совет кандидатам: не пытайтесь на собеседовании выглядеть идеальным.
Ваша задача - показать, что вы профессионал, с которым хочется работать.
А уже потом можно позволить себе быть живым человеком: пошутить, признаться, что волнуетесь, или спокойно отнестись к небольшой оговорке.
На собеседовании нанимают не идеального человека. Нанимают профессионала, которому доверяют.
🎥 смотрите как Джули Андерсон ех- ВП по коммуникациям Paypal рассказывает про свою ошибку
🥳HR4PR
HR под угрозой сокращений?
И что будет с HR в России
Тут РБК заметили, что в международных компаниях такой тренд - HR-команды сокращают, а часть их задач передают ИИ и автоматизации.
IBM, Google, Amazon, Meta, Airbnb, LinkedIn и другие компании оптимизируют HR-функции на фоне больших инвестиций в ИИ. Логика понятна: если технологии могут взять на себя значительную часть рекрутинга, онбординга, обучения, поддержки сотрудников и других рутинных процессов, то зачем держать под эти задачи прежнее количество людей?
Но есть важный нюанс.
В статье приводится мысль Джоша Берсина о том, что ИИ потенциально сможет выполнять 50–75% работы, которую сегодня делают HR-команды.
➡️Здесь мы уже обсуждали как меняется роль HR, современный HR- это архитектор оргструктуры, а не только «найм и кадры».
Профессия будет меняться: меньше администрирования и ручной работы, больше аналитики, консалтинга, проектирования процессов и управления ИИ-инструментами.
И вот здесь важно понять, насколько это применительно к России?
Пока все примеры из публикации - это крупные международные компании. Но российский рынок живёт немного в другой реальности: свой уровень цифровизации, дефицит кадров, особенности трудового законодательства и культуры управления, другая стоимость труда и доступность ИИ-решений.
☝️Автоматизация идет медленно, каждый пятый работодатель по-прежнему использует ручные процессы в управлении персоналом.
Поэтому вопрос не только в том, «заменит ли ИИ российских HR».
Возможно, гораздо правильнее спросить: каких HR он действительно сможет заменить?
Тех, чья работа на 80% состоит из таблиц, откликов, типовых писем, оформления документов и других повторяющихся операций - вероятно, да.
А вот HR, который понимает бизнес, умеет работать с руководителями, удерживать ключевых сотрудников, разруливать сложные ситуации и принимать решения в условиях неопределённости, скорее всего, станет даже ценнее.
И здесь есть ещё один риск, о котором предупреждают в статье: если слишком сильно сокращать HR, компания может потерять не только «административную функцию», но и человека, который понимает, что происходит с сотрудниками внутри организации.
Особенно странно это может выглядеть в период массовых сокращений: HR одновременно помогает компании проводить изменения и сам не понимает, не окажется ли следующим в списке.
Так что, возможно, главный вопрос ближайших лет будет не «нужен ли компании HR?», а «какой HR ей нужен?»
А как вы думаете, что произойдёт на российском рынке?
Начнут ли российские компании массово сокращать HR из-за ИИ - или дефицит кадров, наоборот, сделает HR ещё более востребованным?
🥳HR4PR
Мне тут прислали информацию о баре «Собрание», где наливают тем, кто уволился.
Сначала я подумала: неужели правда?
Проверила, в интернете пишут, что этот бар находится не в Москве, а в Кирове- SOBRANIE LOUNGE BAR & CLUB, он открылся 16 августа 2025 года. То есть заведению сейчас почти год. Напишите, если кто- то там был, правда это или нет ?
Как вам идея?
Кстати, похожая идея появилась совсем недавно и в Японии.
В Йокогаме в январе 2026 года открылся Tenshoku Sodan Bar, что можно перевести как «бар для консультаций по смене работы».
Там бесплатны и напитки, и карьерная консультация. А за барной стойкой работают профессиональные карьерные консультанты из кадровой компании. Можно и без решения увольняться просто поговорить о том, что происходит с вашей работой.
И вот это мне особенно нравится.
Получается, бар становится не местом, где человек пытается забыть о работе, а местом, где можно спокойно поговорить об этом.
И я теперь думаю:
а почему в Москве до сих пор нет такого места?
Казалось бы, рынок огромный. Людей, которые хотят сменить работу, выгорели или просто не знают, куда двигаться дальше, точно ведь хватает.
Знаю точно, что мой канал читают пиарщики рестораторов, напишите в комментариях, где было бы идеальное место поговорить про карьеру?
🥳HR4PR
Битва за ИТ-таланты переходит на новый уровень.
Сегодня в аэропорт Шереметьево прилетела школьная сборная России, которая оставила далеко позади конкурентов на престижнейшей Международной олимпиаде по искусственному интеллекту (IOAI) в Казахстане. Команда привезла 8 медалей, 7 из которых — золотые. Обошли 465 участников из 105 стран. Наши ребята становятся абсолютными чемпионами третий год подряд. Готовили их традиционно эксперты Центрального университета и Альянса в сфере ИИ, в который входят Т-Банк, Сбер и другие технологические компании.
И вот представьте картину. Зона прилета. Родственники, цветы, поздравления, журналисты, ребят встречают как национальных героев. И тут же — глава Т-Банка Станислав Близнюк. Он не стал ждать, пока чемпионы закончат школу, поступят в вуз и обновят резюме. Близнюк поздравил их и прямо там, в аэропорту, вручил офферы на работу в компании.
Это к вопросу о том, как нужно работать с талантами. Лучшие кадры забирают еще до того, как они успевают подумать о поиске работы. Работодатель сам идет туда, где есть максимальная концентрация самых светлых умов, и делает предложение, от которого сложно отказаться.
🔥 Как вам такой подход к найму?
🥳HR4PR
⚡️В июне Ростелеком запустил флешмоб «Переводчик профессий» в рамках обновлённого EVP бренда работодателя. Позже активацию представили и на ПМЭФ.
Механика простая и, на мой взгляд, очень удачная: человек вводит название своей профессии, а ИИ переводит его с «языка должностей» на человеческий.
Не просто «аналитик данных» или «инженер второй категории», а что именно ты делаешь, на что влияешь и почему твоя работа важна.
Участник получает персональную карточку, которой можно поделиться в социальных сетях.
За этой механикой стоит вполне конкретная идея: должность - это только название. За ней всегда стоят реальные действия и реальные изменения.
Как объясняет Анна Лунева, директор департамента управления брендом работодателя Ростелекома:
💬
«Для нас этот флешмоб - не просто активность. Это мощный инструмент, чтобы донести наше новое позиционирование до каждого из 100 тысяч сотрудников Ростелекома и одновременно показать рынку: мы - компания, где твой голос влияет на ход событий».
И ещё одна цифра из кейса, которая мне понравилась: 1 000 карточек профессий, 360 должностей и все регионы России.
То есть люди действительно захотели рассказать, чем они занимаются и на что влияют.
И здесь появляется интересная связь с EVP.
Сегодня сотруднику всё важнее видеть смысл за своей должностью. Понимать не только что я делаю, но и зачем это нужно и какой результат создаёт моя работа.
У Ростелекома это сформулировано в новом слогане бренда работодателя: «Ты влияешь на ход событий».
И вот тут начинается самое интересное.
Недавно я увидела очень похожую механику у Магнита.
Тоже переводчик профессий. Только реализованный иначе: через обновлённые бейджи сотрудников и собственный переводчик на лендинге.
И знаете, что мне в этом особенно нравится?
Две совершенно разные компании практически одновременно пришли к одной идее. 💡
Не потому, что кто-то обязательно у кого-то подсмотрел.
А потому, что рынок начинает чувствовать один и тот же запрос.
В эпоху ИИ, автоматизации и постоянных разговоров о профессиях будущего людям особенно важно понимать собственную ценность.
За названием должности стоят не только обязанности.
Там есть решения, технологии, продукты, сервисы, помощь другим людям - и конкретные изменения, которые человек создаёт своей работой.
И если несколько крупных работодателей начинают говорить об этом похожим языком, возможно, вы тоже можете хоть завтра предложить сотрудникам самим описать свою работу простыми словами или создайте корпоративный «переводчик профессий» для внутреннего портала, бейджей или Дня компании.
Как вам идея? Напишите простыми словами, что вы делаете сегодня на своей работе ⤵️
🥳HR4PR
Летом рынок труда заметно замедляется. Кажется, что откликов почти нет, а хорошие кандидаты вообще исчезли.
Но часто проблема не в том, что кандидатов нет. Просто они не ищут работу открыто.
Именно поэтому хедхантеры используют прямой поиск.
Это не про публикацию вакансии и ожидание откликов. Это про ситуацию, когда вы точно понимаете, какой специалист вам нужен, где он может работать сейчас, самостоятельно находите его, выходите на контакт, выясняете мотивацию и приглашаете к разговору.
Меня часто спрашивают: «Где ты ищешь кандидатов? На хх??»
Нет.
Большинство сильных кандидатов попадают ко мне по рекомендациям или через прямой поиск.
Хедхантеры годами наблюдают за рынком. Следят за карьерой интересных специалистов, посещают отраслевые мероприятия, изучают списки лауреатов профессиональных премий, смотрят, кто выступает на конференциях, кто запускает успешные проекты.
Это постоянная работа с рынком.
Поэтому, если вам кажется, что нужного человека нигде нет, вполне возможно, что так и есть. Его действительно нет в открытом доступе. Но это не значит, что его нельзя найти. И считается, что прямой поиск только для топ позиций, но правда в том, что и секретаря вы сможете найти прямым поиском.
Если тема прямого поиска вам интересна, могу подробнее рассказать, как он работает на практике и с чего начать, если вы хотите искать кандидатов самостоятельно.
🔥- поставьте любую реакцию
🥳HR4PR
Когда вокруг собирается сильное профессиональное сообщество, это отражается и в рейтингах.
Сегодня канал вошёл в топ-15
Telegram - каналов о PR по версии Brand Analytics. 🤝
Канал HR4PR появился в 2016 году, и за 10 лет в канале опубликовано уже более 4,5 тысяч постов: вакансии, назначения, карьерные кейсы, исследования, интервью. Это, пожалуй, уже не канал, а профессиональный архив рынка PR и маркетинга.
Спасибо каждому, кто читает, рекомендует HR4PR друзьям и коллегам. Именно благодаря вам это сообщество продолжает расти.
🥳HR4PR ➡️Голосуй за канал
Иногда самые сильные впечатления остаются без фотографий.
Недавно вместе с Клубом PR-директоров побывали в ЗИЛАРТе, и главным открытием для меня стала выставка Гриши Брускина.
Внутри снимать нельзя, поэтому всё самое интересное останется только в памяти.
Это было моё первое знакомство с его творчеством - и оно оказалось очень сильным. Заодно узнала удивительные факты о самом художнике. Гриша Брускин - один из самых известных современных художников российского происхождения. Его работы находятся в коллекциях ведущих музеев мира, включая MoMA в Нью-Йорке, а мировое признание к нему пришло после знаменитого аукциона Sotheby's 1988 года. Знали?
Его инсталляции и скульптуры никого из нашей группы не оставили равнодушными.
Отдельное впечатление произвела инсталляция «Приют невинных» Александра Бродского.
Если вы давно хотели открыть для себя новое культурное пространство в Москве - очень рекомендую заглянуть в ЗИЛАРТ. Это тот случай, когда уходишь не только с яркими впечатлениями, но и с новыми мыслями.
Благодарю Александра Зильберта за приглашение и Юлию Короткову за экскурсию.
🥳HR4PR
Work-life баланс сам себя не наладит 🍿
Делитесь в комментариях, какой сериал стоит включить сегодня вечером. Что сейчас смотрите и что действительно затягивает с первой серии? 👇
🥳HR4PR
Мы часто думаем, что наставник - это обязательно человек старше, опытнее и с большим стажем.
Но на самом деле возраст здесь не главное. Иногда именно тот, кто уже решил задачу, с которой вы только столкнулись, может дать самый ценный совет.
🎧Послушайте этот выпуск, я не буду дублировать здесь его содержание, зато
мне захотелось предложить вам небольшой эксперимент.
Напишите в комментариях, какая профессиональная тема или вопрос сейчас для вас наиболее актуальны.
Возможно, вы ищете совет по развитию карьеры, управлению командой, смене профессии, публичным выступлениям, переговорам, личному бренду или внедрению ИИ в работу.
Вполне возможно, что именно под этим постом вы найдете своего наставника. Или сами сможете стать им для кого-то другого.
Ведь наставничество — это не про возраст и должности. Это возможность быстрее решить практическую задачу рядом с человеком, который уже прошел путь, по которому вы только начинаете идти.
Поэтому предлагаю так:
если вы готовы быть наставником, поставьте 👍 и напишите, по каким темам к вам можно обращаться;
если вам сейчас нужен наставник, то поставьте 👌 и расскажите, какой вопрос или задача стоят перед вами.
Давайте попробуем создать пространство, где люди находят не только ответы, но и друг друга. Пусть у каждого будет свой проводник к новым знаниям, возможностям и профессиональному росту.
🥳HR4PR
Не всех можно вовлечь. Или всё-таки можно?
Один формат работает для молодых специалистов, но не работает для руководителей. То, что вовлекает IT-команды, может совсем не сработать в производстве. Как найти подход, который объединяет?
Есть подходы, которые действительно помогают объединять людей и создавать сообщества, в которые хочется возвращаться.
⚡️На конференции «Мосты» от Сбера и ИнтерКомм поговорим о том, как это работает на практике.
В программе:
• реальные кейсы компаний;
• дискуссии с экспертами;
• мастер-классы;
• практические разборы инструментов, которые помогают повышать вовлечённость, выстраивать доверие и объединять сотрудников вокруг общих целей.
🔥Своим опытом поделятся представители Сбера, СИБУРа, «Газпром нефти», Росатома, «Норникеля», «Магнита», Самоката, ВкусВилла и других компаний.
Конференция будет полезна: лидерам и менеджерам корпоративных сообществ, специалистам по внутренним коммуникациям, HR- и L&D-экспертам, менеджерам по развитию бренда работодателя.
📍 17 августа, СберУниверситет (д. Аносино)
Можно участвовать очно или онлайн. Для очных участников будет организован бесплатный трансфер от метро «Улица 1905 года» и обратно.
Участие бесплатное. Для очного формата действует премодерация.
Регистрация — по ссылке.
🥳HR4PR
Продолжая вчерашний разговор о фреймворках.
На встрече с Антоном Булановым меня особенно зацепила одна, казалось бы, простая тема.
Чем отличаются метод, методика и методология?
Мы часто используем эти слова как синонимы, хотя это совершенно разные уровни мышления.
Метод — отдельный инструмент или действие. Такой «кирпичик», из которого строится работа.
Методика — последовательность этих методов. По сути, технология или рецепт, который позволяет получить нужный результат.
Методология — самый высокий уровень. Это система принципов, которая отвечает на вопрос почему именно так, определяет логику выбора методов и помогает создавать новые решения, а не только повторять старые.
Именно здесь, как мне кажется, начинается настоящее стратегическое мышление.
Можно знать десятки методов и сотни фреймворков. Можно выучить множество методик. Но если не понимаешь методологию, то в новой ситуации очень быстро оказываешься без опоры.
Поэтому, продолжая вчерашнюю тему, хочу еще раз порекомендовать книгу Антона Буланова «Природа стратегии, или Тайные записки общества анонимных стратегов».
Это не книга с набором готовых рецептов. Она помогает понять, как рождается стратегия, чем она отличается от обычного планирования и почему хорошие решения начинаются не с поиска очередного инструмента, а с правильного способа мышления.
И, пожалуй, именно поэтому она так хорошо дополняет наш разговор о фреймворках.
🔥- поставьте люблю реакцию под этим постом, если хотите, чтобы мы поделились вчерашней презентацией со слайдами.
🥳HR4PR
Недавно я проводила опрос в этом канале и выяснила, что многие либо ничего не знают о фреймворках, либо почти не используют их в работе.
А между тем фреймворки существуют уже тысячи лет.
Вот два примера.
Один очень известный лидер однажды поднялся ночью на гору, а вернулся к своему народу с фреймворком, который мы знаем как Декалог — «десять заповедей» или «десять речений». Эта система принципов уже многие века помогает миллиардам людей формировать представления о добре и зле, правильном и неправильном.
Другой великий исследователь природы человеческого сознания после шести лет аскетизма принял пищу, восстановил силы и в ту же ночь достиг просветления, став Буддой. После этого он сформулировал фреймворк, известный как Благородный восьмеричный путь, — восемь взаимосвязанных принципов, описывающих путь к освобождению от страдания.
Этих двух примеров достаточно, чтобы понять, как работают фреймворки. Они помогают упорядочить сложную реальность, выделить главное, принимать решения и передавать знания. Но в этом же заключается их ограничение: любая модель упрощает действительность.
Если воспринимать фреймворк как единственно возможную картину мира, он перестает быть инструментом и начинает ограничивать мышление.
Сегодня каждый из нас использует фреймворки - пирамиды, матрицы, «колеса», диаграммы и десятки других моделей.
Вопрос не в том, пользоваться ими или нет, а в том, как делать это осознанно, извлекая максимум пользы и не становясь их заложником.
Кстати, каким русским словом вы бы заменили «фреймворк» и какой пример русского фреймворка можете вспомнить?
🔥 Поставьте любую реакцию, и после лекции Антона Буланова мы откроем доступ к библиотеке «Чемоданчик стратега», созданной в ходе его исследования. В нее вошли почти 150 рабочих фреймворков.
🥳HR4PR
Иногда человеку достаточно выйти на новую работу, чтобы внезапно стать востребованным на рынке труда.
Парадокс?
Сначала кто- то месяцами не может найти работу, а потом получает оффер - и через пару дней ему начинают звонить рекрутеры.
Что изменилось за эти несколько дней? Ведь опыт не стал другим. Компетенции не изменились. Просто его ценность уже подтвердил кто-то другой.
🎧 Так работает эффект социального доказательства, слушайте в этом выпуске подробнее.
По этой же причине сотруднику могут отказывать в повышении зарплаты, пока он просто просит об этом. Но стоит принять решение уйти - и возможности внезапно находятся.
Было у вас такое?
🥳HR4PR
Пушистый ассистент или директор по счастью: как животные стали частью профессиональной коммуникации.
Немного отвлеку вас от рабочей повестки,
тут Comunica вместе с фондом «Лесной приют» опросили более 100 специалистов из PR, маркетинга, digital и медиа.
Если ваш кот уже отправлял письма клиентам, а собака включалась в важный Zoom без приглашения, то вы не одиноки.
Было?
Выяснилось, что животные есть у 88% респондентов. Чаще всего это кошки (73%), собаки у 41%.
Интереснее другое. Почти половина владельцев не покупали своих животных: 25% взяли их из приюта, а 24% - с улицы.
У 2% питомец просто пришел сам. Видимо, провел тендер и выбрал подходящего человека.
Животные стали и частью профессиональной коммуникации.
💬76% опрошенных хотя бы раз обсуждали своих питомцев с клиентами, журналистами или партнерами. Более 96% считают, что такие разговоры помогают сделать деловые отношения теплее. А случайное появление кошки или собаки во время онлайн-встречи нормально воспринимают 94%. Никто не назвал это непрофессиональным.
Ваша собака сегодня - это не только директор по счастью. Иногда это еще и неплохой инструмент нетворкинга: он снимает официоз, помогает найти общую тему и быстро делает разговор человеческим.
➡️87% специалистов поддерживают pet-friendly-офисы, тут можете найти книгу об этом, ранее рассказывали.
➡️тык сюда, если хотите поддержать приют
А напишите в комментариях,
у вас кошка или собака и какая кличка?
🥳HR4PR