802
Канал Татьяны Кожевниковой про трансформацию людей и организаций, построение карьеры и управление корпоративной культурой
1️⃣Заброшенный дворец Нарышкина-Воронцова-Дашкова на Английский набережной (в здании идет реставрация, поэтому на экскурсию надо идти в строительной каске). Говорят, что именно этот особняк был описан Львом Толстым в сцене первого бала Наташи Ростовой. Сейчас здание принадлежит какой-то окологазовой структуре, которая его не ремонтирует, поэтому дом понемногу разрушается.
Читать полностью…
https://www.wildberries.ru/catalog/159124339/detail.aspx?size=264733271
Читать полностью…
Сегодня в зале Зарядье прошел форум Талантист, на котором представили результаты исследования рынка труда, бренда работодателя и EVP, а также привлекательности работодателей для разных групп соискателей, в том числе, для молодежи.
✅Исследование можно посмотреть по ссылке: https://talantist.ru/report/
❗️Интересный факт: кандидаты предпочитают трудиться в небольших компаниях (до 100 человек) и хотели бы открыть свое дело💰
➡️ При этом исследование ВЦИОМ показало, что 65% респондентов НЕ ХОТЕЛИ бы иметь свой бизнес. С чем связана разница в цифрах - непонятно🫢🫢 Возможно, у вас есть какие-то версии??
На следующей неделе, 28 апреля выступлю на форуме https://globalfitnessevolution.ru, который пройдет в технопарке Сколково. С фитнесом меня связывает не только то, что я являюсь постоянным клиентом клуба WorldClass, но и моя работа на ЧМ мира по футболу (это можно понять по фотографии, сделанной @natale_pak на незабываемом матче Россия-Испания).
Выступление на форуме будет посвящено мотивации команды, поэтому если вас интересует эта тема, а также здоровый образ жизни и развитие индустрии фитнеса, то самое время регистрироваться на форум!🤾♀️🏋️🧘♀️
Обычно я пишу в своей канале про бизнес-мероприятия, но HR-ам надо хорошо разбираться в современном искусстве и психологии, поэтому всем рекомендую «Кладовую памяти», которая проходит в это уикенд в Доме культуры ГЭС-2👏👏
Читать полностью…
🏢Сегодня очередная встреча клуба Intercomm проходила в футуристичном офисе Росбанка в Москва-Сити. Атмосфера очень сильно отличается от «домашней» обстановки в ИТ-компаниях, но это все-таки банк💴💴
Дизайн решен в строгой цветовой гамме и на стенах нет никаких слоганов, ценностей, фото и другой визуализации корпкультуры. Но зато есть просторный атриум - аналог центральной площади города, где можно встретиться с коллегами и провести совещание в огромном металлическом шаре. Меня впечатлил туалет (фото прилагается) и диваны для отдыха в зимнем саду🛋️🪴🎍🌾🪷
🙌Если же говорить про содержательную часть, то она была посвящена благополучию. Очень понравилась well-being программа компании Biocad, которая реализуется под брендом «B-well 4.0». Все активности объединены в 5 направлений (здоровье, карьера, развитие, общение и признание) и сотрудники могут видеть их в приложении, визуализированном как периодическая таблица элементов Менделеева. Это отлично отражает суть бизнеса компании (биохимия и фармацевтика) и позволяет выбрать тот элемент программы, который подходит именно тебе. Логично, что это называется «Найди свой элемент». В процессе выбора сотрудникам помогает специально разработанный чат-бот, который отвечает на вопросы и рекомендует ту или иную активность.
Даже названия элементов отражают их содержание: амбассадоры бренда - Ab; материальная помощь - Ms; Random Coffee - Rs и так далее.
🙌Компания использует очень эффективный подход к пересмотру программ благополучия, получая обратную связь от сотрудников: каждый может предложить новый элемент в периодическую таблицу. Потом происходит голосование по всем предложениям, и элемент, набравший наибольшее количество голосов, добавляется в программу. Соотвественно, активности, не пользующиеся спросом, из программы удаляются. В общем, можно позавидовать трем тысячам сотрудников Biocad, которых окружили такой заботой в современной цифровой упаковке💙💜🧡💛
📚
При подготовке нового издания книги «HR как он есть» мне надо было определить, какие тренды были самыми характерными именно для 2022 года, и я выбрала одним из таких трендов рост роли внутренних коммуникаций как инструмента поддержания устойчивости бизнеса.
❓Почему именно внутриком (а не рекрутмент, например, или развитие талантов) делал бизнес устойчивым в 2022 году?
1️⃣Прежде всего, потому что руководству приходилось принимать много нестандартных решений (иногда непопулярных) и внутрикому надо было донести эти решения до сотрудников, объяснить их смысл и важность, а также обеспечить доверие персонала к тому, что делает менеджмент. Я очень хорошо представляю себе, как много работы было у коллег в тех компаниях, которые поменяли собственников, генерального директора, название, бренды выпускаемых продуктов и много чего другого. В прошлом году мне как раз пришлось работать в иностранном банке, который был продан российским собственникам. Все усилия моей команды были направлены на то, чтобы удержать ключевых специалистов и не дать сплетням и слухам спровоцировать панику внутри коллектива, а также на то, чтобы объяснить что, как и почему будет происходить.
2️⃣Еще один фактор создания устойчивости - это работа с обратной связью и создание вовлекающей среды. Благодаря цифровым инструментам у внутрикома сейчас есть возможность замерять уровень тревоги, выгорания и стресса практически на ежедневной основе. Соответственно, можно оперативно корректировать действия менеджмента и HR с тем, чтобы стресс и тревога снижались. Если мы видим, например, что количество пользователей линии психологической поддержки сотрудников (ППС) уменьшилось, но стресс продолжает оставаться высоким, то, возможно, надо сфокусироваться на финансовом или карьерном благополучии сотрудников и предложить им другие решения. Узнать об этом можно только с помощью обратной связи, опросов, фокус-групп и других интерактивных форматов.
3️⃣И, наконец, внутриком работает с такой тонкой материей как этический кодекс и ценности. В нынешней ситуации очень сложно разобраться «что такое хорошо и что такое плохо». Какое поведение сотрудником является приемлемым в кризисных обстоятельствах, и где проходит черта, после которой компания будет не готова продолжать сотрудничество? Если у внутрикома получится показать людям вектор желаемого поведения и замотивировать их делать это на практике, то устойчивость бизнеса также повысится благодаря эффективной работе команды и ее согласованному движению в правильном направлении.
✅Узнать о том, как все это реализовать на практике, можно на новом потоке нашего курса «Внутренний маркетинг и коммуникации» в Высшей школе экономики. У нас преподают ведущие эсперты из таких компаний, как Яндекс, Aвито, Магнит, Сибур, ДРТ, а я, как руководитель программы, отвечаю за отмен лучшими практиками и офлайн неиворкинг участников программы👏👏Следующий поток стартует в середине апреля, и еще есть возможность на него попасть: https://marketing.hse.ru/internal-marketing/
👩🎓Сегодня я читала лекцию в своей alma mater, на экономическом факультете МГУ на тему влияния цифровизации на рынок труда и мир работы и рассказала студентом о недавнем знакомстве с искусственным интеллектом ChatGPT. Честно говоря, одно дело - читать о нем в медиа, и совсем другое - познакомиться с его возможностями «в прямом эфире» и убедиться, как много он может сделать для людей.
👾На одной из недавних конференций мы провели очень интересный эксперимент: попросили AI сформулировать миссию для известной международной компании, выпускающей детские игрушки, и придумать корпоративные ценности для крупной российской нефтяной компании. Через 2 минуты ChatGPT выдал нам на очень хорошем русском языке и миссию, и ценности, которые вполне можно было взять за первый драфт и доработать на фокус-группе. Важно отметить, что бот не просто нашел их в интернете. Он проанализировал огромный массив данных и выбрал из него то, что скорее всего понравится нам (то есть, людям, которые несколько лет обучали и тренировали его). Если сделать ему замечания, то он исправит и дополнит свой текст, исходя из нашей обратной связи.
💌Вторым заданием было написать стандартное коммерческое письмо с предложением услуг. Из нескольких слов типа «предлагаем услугу Х в Москве и Подмосковье по хорошей цене» бот за 1 минуту сделал вежливое письмо с обращением, оборотами «если вас не затруднит» и «мы будем вам очень благодарны», на подготовку которого даже у хорошего секретаря ушло бы минут десять.
✅Выводы по использованию AI в HR мы сделали следующие: пока он не может написать креативное письмо для сотрудников с юмором, корпоративным сленгом и воодушевляющими метафорами, но вполне в состоянии подготовить текст какой-нибудь стандартной кадровой политики, например, требования по дресс-коду, правила проведения совещаний или даже Кодекс этики. Конечно, эти документы надо будет посмотреть и внести корректировки, но всегда проще исправить драфт, чем писать документ с чистого листа.
Я даже могу себе представить, что AI получится использовать, чтобы подготовить, например, мануал для руководителей о том, как проводить интервью по компетенциям, или памятку для сотрудников по разработке эффективной презентации. И это хорошая новость для коллег из HR, которые тратят часы, сидя перед компьютером и готовя бесконечные письма, презентации, регламенты и политики. AI позволит им освободить часть времени для того, чтобы больше времени проводить «в полях», общаться с сотрудникам, клиентами и партнерами, то есть, сделает их работу более творческой и интересной, а в итоге - и более высокооплачиваемой💪
🚚На второй пост из серии «Что изменилось в HR в 2022 году» меня вдохновила вчерашняя стратсессия для HR-команды #mgntlogistics.
❓Мы обсуждали, что именно из глобальных трендов в HR релевантно для России и, в частности, для отраслей с большим количеством массового персонала (ритейл, транспорт и складская логистика). Как выяснилось, практически всё. И особенно - технологии или (как это называется в последнем отчете Делойта «Global human capital trends 2023») powering human impact with technology (усиление вклада людей с помощью технологий).
🌿Мне очень нравится, что цифровизация в HR перестала ассоциироваться только с автоматизацией кадрового делопроизводства или с внедрением ATM в рекрутменте. Технологии сейчас рассматриваются не как замена людей машинами, а как инструменты повышения благополучия и производительности труда.
🤖На складах, например, рабочие могут использовать элементы экзоскелета, чтобы легче было поднимать тяжести и не подвергать себя риску профессиональных заболеваний. Еще одна инновация, которая меня впечатлила, это роботы, занимающиеся пополнением полок в магазине или стеллажей на складе с помощью дистанционных работников, которые управляют манипуляторами этих роботов из дома. Такой формат позволяет не только удешевить производство роботов (благодаря «оператору» им не требуется слишком большого количества камер и датчиков), но и предложить занятость людям с ограниченной мобильностью.
📀Еще один аспект использования технологий это работа с большими массивами персональных данных. Работодатели теперь имеют доступ не только к номеру паспорта, ИНН и СНИЛСа, но и ко всей переписке и коммуникации во внутренних мессенджерах и платформах совместной работы, а также к биометрическим данным. Для того, чтобы сотрудники были готовы делиться своими персональными данными, работодатель должен доказать, что они используются не в дисциплинарных целях (для наказаний и репрессиий), а для повышения уровня благополучия. Например, данные водителей, чье физическое состояние проверяется каждый день перед рейсом (или даже мониторится с помощью специальных девайсов во время движения) могут быть полезны не только для отстранения от работы в случае похмелья, а для оценки уровня стресса и усталости, корректировки графика и, возможно, для улучшения условий работы. В этом случае люди будут без опасения доверять работодателю сенситивную информацию, а он, в свою очередь, получит бесценный массив данных.
9 марта дружным сообществом InterComm создаем весну!
Отправляемся в гости к Inventive Retail Group. В концепцию офиса легла атмосфера солнечного лесного массива в городе: повсюду здесь выглядывают цветы, листва и весенние солнечные зайчики. Кстати, офис вошел в шорт-лист премии Arendator Awards 2021 в номинации «Лучший Fit-out проект», так что экскурсия обещает быть интересной.
Говорить, конечно, тоже будем обо всем новом. О новых технологиях, успевших потрясти мир уже в этом году. О новых реалиях, которые ждут нас в завтрашнем дне. И о новых подходах, без которых нам не решить старые проблемы.
Что в программе?
• Демонстрация возможностей GPT-чата в целях внутрикома;
• Создание портрета первого InterComm Club с помощью нейросети;
• Мини-форсайт-сессия о будущем внутрикома в 2023;
• Интерактивная коуч-сессия «Как раскрыть потенциал сотрудника или почему программы мотивации не работают».
Будет насыщенно и полезно — как всегда в InterComm, только лучше.
Регистрируйтесь по ссылке и до встречи 9 марта!
1. ДИЗАЙН HR-СЕРВИСОВ
‼️Сегодня я начинаю серию публикаций о том, что изменилось в работе HR в 2022 году, и первый пост хочется посвятить HR-сервисам, тем более, что сегодня я была на семинаре, посвященном этой теме (на фото мы с Еленой Каминской, которая проводила семинар, а состоялся он на гостеприимной площадке Б1 в рамках программы «HR Академии будущего»).
✅Подрядчики и провайдеры сервисов являются одним из ключевых стейкхолдеров HR-функции. Трудно представить себе компанию, которая не использует HH.ru и другие сайты поиска работы, рекрутинговые агентства, внешних тренеров, ДМС, онлайн-курсы, ИТ-подрядчиков, консультантов по налоговым или юридическим вопросам и десятки других важных внешних сервисов.
❓Почему в 2022 году эта тема стала одной из самых актуальных?
➡️Многие международные провайдеры покинули рынок и HR-ам пришлось искать новых партнеров. Новый локальный партнер - это всегда «кот в мешке». Если раньше мы могли полагаться на международные бренды (SAP, MercerMarsh, Corn Ferry или Egon Zehnder) и быть уверенными в качестве услуг без предварительной проверки контрагента, то теперь надо научиться, как оценить качество продукта, за которым не стоит известный бренд.
➡️В некоторых областях количество провайдеров и решений стало таким многочисленным, что даже самые опытные HR-ы сталкиваются со сложностями выбора. Ко мне часто обращаются коллеги с просьбой помочь найти продукт в области внутренних коммуникаций, опросов вовлеченности, диагностики культуры и ценностей, геймификации, цифровизации корпоративного обучения или well-being. Сегодня на семинаре мы обсуждали, по каким же критериям выбирать.
1️⃣Желательно приобретать продукт, который существует на рынке какое-то время и который используют похожие на вас компании. Я бы не советовала рисковать и становиться испытательным полигоном для энергичных стартаперов, которым надо обкатать свой новый продукт на каком-то клиенте. Даже если они предлагают его с большим дисконтом. Ваше время стоит дорого.
2️⃣Всегда лучше взять коробочный вариант, чем разрабатывать под себя полностью кастомизированный продукт. У качественных подрядчиков коробочные решения созданы на базе лучших практик, учитывают все требования законодательства и регулярно апдейтятся. Кроме того, можно сэкономить деньги и время на внедрение.
3️⃣Ну и, конечно, нельзя забывать про треугольник Хопкинса «быстро-качественно-дешево». Если у нас небольшой бюджет, то надо начинать работать с подрядчиком очень-очень заранее и в спокойном темпе, не торопясь, делать дизайн сервиса. Ну а если надо быстро и качественно, то надо готовиться заплатить цену выше рынка🥺
РАБОТА КАК ЧУДО
✅Все длинных выходные я провела за изучением проектов, номинированных на премию HR Brand 2022. Работы очень интересные и разные, поэтому захотелось поделиться некоторыми наблюдениями по трендам в HR-брендинге.
⬇️Всё меньше проектов посвящены исключительно «раздаче плюшек» сотрудникам, внедрению образовательной платформы или формированию кадрового резерва. Подобные активности переходят из области инновационных в разряд «гигиенических», или, говоря в терминах пирамиды EVP (Unique-Differentiated-Competitive), спускаются с уровня дифференцирующих на уровень конкурентоспособных, то есть тех, которые обязательно должны быть, так как кандидаты ожидают увидеть их в каждой приличной компании.
🔝При этом в конкурсе участвует все больше проектов, направленных на формирование дифференцирующих и уникальных характеристик EVP. Уникальными могут стать те инициативы, которые способствуют формированию незабываемого опыта сотрудника не ПОСЛЕ работы (на вебинарах по осознанности, спортивных соревнованиях или сессиях с психологами), а непосредственно в ПРОЦЕССЕ работы. Это намного сложнее, так как требует от НR очень хорошего понимания бизнес-процессов, коллаборации с операционными, производственными, клиентскими и прочими front-office службами, а также высокой цифровой agility, так как в 100% случаев подобные проекты предполагают использование IT-систем и вовлечение ИТ-функции.
☑️Еще одной особенностью инициатив по формированию employee experience в ПРОЦЕССЕ работы является то, что их сложно полностью аутсорсить внешнему брендинговому агентству. Ни один подрядчик не знает операционные и производственные процессы так глубоко, как сотрудники компании, поэтому уникальные идеи всегда рождаются внутри. При этом внешние провайдеры тоже используются, но, в основном, для решения технических задач.
Примерами подобных инициатив могут быть, например:
➡️мобильные приложения, позволяющие сотрудникам (как собственным, так и на аутсорсе) планировать рабочий график, оценивать достижение KPI и получать полезные советы по повышению своей продуктивности в режиме реального времени
➡️обучение широкого круга сотрудников работе с данными, что позволяет инженерам повысить производительность труда и решать сложные задачи самостоятельно, не привлекая data scientists
➡️цифровые инструменты внутренней мобильности, которые помогают быстро делать рескиллинг и переводить сотрудников на другие направления, когда стремительно меняется внешняя среда
➡️коммуникационные кампании, направленные как на сотрудников, так и на клиентов, в ходе которых HR интегрирует усилия с маркетингом.
👏В общем, с каждым годом проекты становятся все сложнее и интереснее, а конкуренция между ними возрастает. Поэтому все HR-сообщество с большим вниманием ждет мая 2023, когда на церемонии награждения будут объявлены победители (надеюсь, что будет так же зажигательно, как и на церемонии прошлого года, фото с которой прилагается)
Generation X
Недавно я читала два модуля на программе Executive Marketing в Вышке (https://marketing.hse.ru/executive-marketing/). Говорили о том, как мотивировать команду маркетологов, формировать правильную культуру и повышать эффективность сотрудников. Один из вопросов, заданных слушателями, касался теории поколений и того, надо ли дифференцировать инструменты мотивации в зависимости от возраста сотрудника.
👫👫Я знаю, что к теории поколений в профессиональном сообществе относятся по-разному. Кто-то считает, что она больше подходит для объяснения поведения потребителей (shopping behavior) и планирования маркетинговых акций, а кто-то проводит конференции на тему «Бренд работодателя для миленниалов» или «Как мотивировать зумеров».
У меня лично при ответе на вопрос слушателя возникли такие соображения. С одной стороны, драйверы мотивации человека связаны с его ценностями (например, по Хогану) или типом личности (например, по MBTI). С другой стороны, есть модель старика Маслоу, в соответствии с которой сотрудника может мотивировать либо потребность в безопасности (на низших уровнях пирамиды), либо стремление к самореализации (на высших). С третьей стороны, есть теория ситуационного лидерства, в соответствии с которой человеку с низким уровнем способности, но высоким желанием (willing but not able) требуется коучинговый (наставнический) стиль управления, а тому, кто и willing, и able - нужен делегирующий стиль руководства с максимумом свободы и минимумом контроля. В эту же категорию драйверов мотивации можно добавить индекс личного благополучия человека.
❓Поэтому возникает вопрос. Если руководителю надо замотивировать подчиненного, из чего прежде всего исходить: из типа личности, степени готовности по модели ситуационного лидерства, индекса личного благополучия, уровня потребностей по пирамиде Маслоу или из принадлежности к тому или иному поколению? Это мы еще не затронули пять типов мотивации по Герчикову🫢🫢Если мы их тоже добавим в этот адский коктейль, то совсем запутаем наших линейных руководителей.
➡️В ходе дискуссии со студентами мы решили, что, главным образом, надо исходить из личной ситуации человека, которая в данном конкретном моменте влияет на его вовлеченность и продуктивность, а принадлежность к определенному поколению и тип по MBTI учитывать в последнюю очередь. А как вы думаете?
💥Корпоративную культуру компании лучше всего исследовать «на местности», поэтому сегодня мы посетили гостеприимный офис компании «Комус». Все очень технологично и удобно, что отражает ценности современного e-commerce.
Читать полностью…
☔️ПИТЕР НА МАЙСКИЕ: развлекательный пост в связи с длинными выходными
Каждое посещение Питера это исследование новых и необычных мест, которые дают творческие инсайты и информацию к размышлению на темы культуры, истории и общества. На этот раз удалось побывать в трех нестандартных местах:
https://eksmo.ru/book/hr-kak-on-est-3-e-izdanie-ITD1322240/
Читать полностью…
Сегодня прошла ежегодная авторская конференция издательства ЭСМО. Любопытные инсайты: более 26 млн россиян за прошлый год не прочитали ни одной книги. НО! Среди читателей наиболее активны две возрастные группы: 20-24 и 55-64. С нами все давно понятно, но молодежь очень порадовала!👏👏 #бак2023 #эксмо #бомбора
Читать полностью…
✅Многие из моих коллег хотели бы начать преподавать в бизнес-школах, но не знают, с чего начать. И вот появилась прекрасная возможность принять участие в акселераторе Высшей школы экономики, где профессионалов в области менеджмента, финансов, информационных технологий, маркетинга и управления людьми (👏👏) научат делиться опытом и готовить новых лидеров, а также помогут стать спикерами ВШЭ. Все детали - по ссылке➡️➡️
https://accelerator.hse.ru/
Главное HR-событие апреля уже совсем рядом.
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
20 апреля гала-вечер и вручение наград Премии для сильных команд TeamAwards!
50 компаний-участников, звёздное Жюри из признанных российских HRD - все в этот яркий вечер на Красном Октябре.
Если вы делаете карьеру в HR и хотите быть частью классного HR-Сообщества - мы имеем честь вас пригласить.
Это бесплатно. Это только для коллег в HR. Это только после подтверждения регистрации. Это только для своих в мире HR.
Приглашение и детали вы найдёте в следующем сообщении. До встречи!
🏆Сегодня участвовала в работе жюри премии https://team-awards.ru и проходило это судейство в очень приятной компании профессионалов из самых разных областей.
➡️Проекты довольно сильно отличались по масштабу и качеству проработки, но наилучшее впечатление произвели те, которые связаны с созданием уникального опыта сотрудников. Я сейчас плотно занимаюсь темой EX (Employee Experience) в связи с подготовкой нового курса в Вышке, поэтому было очень полезно проследить связь между эффективностью команды и опытом сотрудника.
🤝Связь точно есть, потому что команда это именно то, что отличает просто хорошие компании от великих. Если человек выбирает корпоративный мир вместо карьеры одиночки-фрилансера, значит, он хочет работать в коллективе и получать от этого удовольствие. Для меня лично коллеги всегда были основной причиной, по которой каждое утро хотелось идти на работу.
✅Наилучший инструмент для формирования эффективной команды это совместное обучение. Проект, который понравился мне больше всего, был как раз посвящен обучению: с помощью дизайнеров образовательного опыта и креативных агентств была создана программа развития лидеров с использованием спортивной тематики, уникальным маскотом, цифровыми инструментами, геймификацией и всем соответствующим антуражем, который раньше полагался только клиентам. Очень радует, что все современные технологии UI/UX дошли и до сотрудников🤗🤗
Результаты премии будут объявлены 20 апреля, так что следите за новостями!
🤗На сегодняшнем HR-форуме «КоммерсантЪ» очень много говорилось о благополучии, и это полностью соответствует современной повестке в нашем профессиональном сообществе. В новом издании моей книги «HR как он есть» этой теме также уделяется много внимания.
🖥️Лично для меня очень интересна эволюция дистанционной или гибридной занятости. Для офисных работников за три прошедших года этот формат превратился в гигиенический фактор при выборе работы (как наличие кресла и стола на рабочем месте или кулера с водой). А топ-менеджмент и особенно собственники сейчас очень озаботились возвратом людей в офис, потому что уверены, что они дома ничего не делают или устраиваются на вторую работу. На своем предыдущем месте работы я лично собирала статистику входа/выхода из офиса через турникеты и высчитывала процент присутствующих в офисе в разрезе департаментов.
😡Сотрудники при этом справедливо возмущаются, что не видят смысла сидеть в офисе, если у них 8 зум-митингов в день, которые начинаются в 9 и заканчиваются в 18.00. Также за время пандемии многие сняли или купили квартиру не очень близко к офису, так как рассчитывали на «вечную» удаленку. Одна из моих бывших подчиненных даже уволила няню и сама «работала» из дома, ухаживая за двумя детьми, поэтому можно себе представить ее реакцию на «отзыв с удаленки».
❓Что же делать HR-ам в таких ситуациях? Как совместить противоположные интересны двух важнейших стейкхолдров: сотрудников и собственников?
Очевидно, что командно-административные методы в отношении сотрудников не сработают: нормативы на посещение офиса, дополнительные соглашения к трудовому договору или приказы по личному составу будут ухудшать eNPS и подталкивать персонал к уходу. HR должен разработать программу по маркетинговому продвижению офиса как места работы, используя все доступные мотивационные инструменты, включая геймификацию. В офисе должно быть классно и весело, а дорога туда должна быть удобной. Если не получается сократить пробки и обеспечить всех парковкой, то, может быть, поощрять тех, кто пользуется общественным транспортом и средствами индивидуальной мобильности (велики и самокаты)? Кстати, в качестве аргумента можно использовать легкий шантаж, объясняя людям, что находясь в офисе проще сделать карьеру.
✅Параллельно HR должен работать с ожиданиями собственников, постоянно оптимизируя численность персонала и обеспечивая высокую производительность труда. Если результаты бизнеса превышают бюджетные показатели, у акционеров обычно не возникает желание проверять графики посещаемости или табели рабочего времени.
Сегодня приехала на конференцию HR EXPO, чтобы повидаться с коллегами и друзьями, и неожиданно для себя оказалась участником панельной дискуссии «Человек как основа жизнестойкости» вместе с министром труда и другими важными людьми и прекрасной модерацией от Владимира Соловьева.
За пять минут надо было придумать, какие тренды оказались наиболее важными в 2022 году, и за одну минуту их озвучить)) Классический elevator speech (никогда не знаешь, где пригодится!)
Я выбрала три темы, которыми «живу» последнее время:
➡️благополучие как элемент бренда работодателя
➡️рост значения внутренних коммуникаций, которые становятся фактором устойчивости и конкурентоспособности компании
➡️цифровизация с человеческими лицом, то есть, та, которая улучшает опыт сотрудника, а не делает HR еще более бездушным и бюрократичным, как это иногда бывает без всякой «цифры»💪
Фотоотчет с экскурсии по офису компании Inventive Retail Group (https://inventive.ru/about/history/). Как это всегда бывает в компаниях с аутентичной корпоративной культурой, мы увидели очень трогательные и уникальные артефакты: букеты с цветами, изготовленными из кубиков, которые раньше были известны как Lego🌸🌼🌺
Читать полностью…
В четверг 9 марта приглашаю всех коллег присоединиться к встрече Intercomm Club. Я буду обязательно, так как встреча проходит в необычном современном офисе Inventive Retail Group, который очень интересно изучить с точки зрения продвижения корп. культуры и внутренних коммуникаций🙌🌺🌸
Читать полностью…
💫Рада сообщить, что через месяц из печати выйдет новое, третье издание моей книги «HR как он есть». За шесть лет, прошедших с момента написания первой версии книги, мир изменился драматичным образом, и вместе с ним меняется профессия HR.
✅Второе издание (в 2021 году) было дополнено главой о том, как пандемия COVID повлияла на нашу работу, ну а третье посвящено тому, что изменилось в HR в 2022 году в результате полной трансформации экономики, ухода с рынка западных игроков и продолжающейся, несмотря ни на что, цифровизации. Мы с издательством не только переработали содержание книги, но и создали новую обложку. Она решена в экологичной серо-салатовой гамме, что отражает фокус HR на устойчивое развитие и тотальный well-being🤍♻️💚
‼️Предзаказ книги уже доступен на сайте ЭКСМО: https://eksmo.ru/book/hr-kak-on-est-3-e-izdanie-ITD1322240/
🤝А я в ближайший месяц буду рассказывать здесь о том, какие дополнения были внесены в новое издание🤝
👩🎓🧑🎓На прошедших выходных у нас приходила защита итоговых работ студентов курса «Внутренний маркетинг и коммуникации» в ВШЭ (https://marketing.hse.ru/internal-marketing/). Для меня это была уникальная возможность погрузиться в самые разные корпоративные культуры и еще раз убедиться, что на рынке существует огромный разрыв в степени заботы о благополучии и позитивном опыте сотрудников.
🧋В то время, как одни компании расширяют в офисе ассортимент сиропов для кофе, другие гордятся тем, что руководство разрешило выдать сотрудникам полис ДМС.
⛔️Особенно интересно было изучить барьеры и препятствия на пути создания открытой информационной среды. Довольно распространенной является ситуация, когда служба безопасности запрещает использование корпоративного мобильного приложения, поэтому коллеги вынуждены развивать интранет-порталы с доступом исключительно с десктопов.
В образовательных и научных организациях (как это ни парадоксально!) у сотрудников есть сложности с использованием технологий, например, с установкой Телеграма и коммуникацией в корпоративном чате.
В одной из компаний, где внутриком не входит в HR, коллеги не только не могут провести какой-либо опрос сотрудников, но и не имеют доступа к кадровой отчетности, например, по текучести персонала. Поэтому им приходится планировать свои активности без опоры на какие-либо объективные данные.
🫢Общая боль почти для всех компаний - это низкая вовлеченность первого лица в тему внутренних коммуникаций. Они либо готовы пообщаться с персоналом раз в год со сцены на корпоративе, либо пытаются «делегировать» этот вопрос своему ассистенту.
🚰Самым экзотичным был кейс компании с 20 работниками, в штате которой есть два сотрудника службы коммуникаций. В их планах - внедрение интранет-портала для взаимодействия сотрудников. Когда мы спросили, в чем смысл, если все 20 человек находятся в одном офисе, выяснилось, что таким образом планируется бороться «со сплетнями около кулера», создав официальный канал трансляции информации.
✅И еще одно субъективное наблюдение: самые качественные работы делают те специалисты по внутрикому, которые когда-то работали в креативных маркетинговых агентствах. Это может быть лайфхаком для HR директоров, которые ищут себе сильных специалистов по внутрикому. Если не получится взять креативщика, то стоит отдать предпочтение кандидатам с опытом работы в разных компаниях и отраслях. Главное, не брать людей из ивент-индустрии, которые ориентированы исключительно на проведение мероприятий, в основном дорогостоящих, и предпочитают обсуждать не сегментацию целевых аудиторий и эффективность цифровых каналов, а меню кофе-брейка и дизайн VIP-подарков на Новый Год.
👧🏻👩👩🦱Вчера повидалась с коллегами на мероприятии «Коммерсанта», посвященном «женскому взгляду на бизнес в эпоху турбулентности», а также гендерному равенству и прочим увлекательным темам.
❓В связи с этим захотелось обсудить, насколько HR должен дифференцировать свои политики и активности по гендерному признаку. ❓Являются ли ориентированные только на женщин льготы и события отражением DEI и прочих ESG, или это проявление дискриминации в отношении мужчин, которым это все не положено?
🍔В одной из сетей быстрого питания существовала программа развития женского лидерства, которую организовала женщина-директор по персоналу. Девушки собирались вместе и учились у других девушек, как быть руководителями. Когда я читала материалы про эту программу, мне показалось, что такая сепарация не способствует развитию лидерских качеств, так как в реальной жизни барышням придется работать с коллегами-мужчинами и неплохо бы во время обучения находиться в аналогичной токсичной обстановке, а не в окружении приятных собеседниц, думающих так же как ты.
👱🏼♀️👩🦰Пару дней назад одна из моих бывших коллег, работающая сейчас в международной косметической компании, рассказала, что у них появилась новая льгота: женщины имеют право взять дополнительно 3 дня оплачиваемого отпуска в год, видимо, чтобы не ходить на работу в критические дни. Льгота довольно странная. Во-первых, почему тогда три дня, а не двенадцать? Во-вторых, у мужчин тоже «бывают дни, когда опустишь руки, и нет ни слов, ни музыки, ни сил» (как пела «Машина времени»). Почему им не положены дни отпуска? Я, кстати, абсолютно серьезно, так как знаю, что депрессия у мужчин происходит намного болезненнее, чем у женщин, и им намного тяжелее, чем нам.
🤔Лично я считаю, что женщинам достаточно предоставить равные права, и они прекрасно со всем разберутся. Никакие спецпредложения нам не нужны. Когда я работаю HR-директором в бизнесе, то стараюсь делать все политики и льготы инклюзивными, то есть, доступными для сотрудников всех возрастов и гендеров. ☯️Но, возможно, это неправильно? Давайте обсудим!
Новая жизнь айти
Важно подчеркнуть, что каста айтишников не исчезнет полностью, но перестанет считаться стратегически важной – нее выделится небольшое число инженеров и профессионалов высокого класса, все остальные превратятся в обслугу цифрового сектора экономики.
Все новое – хорошо забытое старое. Вот и айтишники в чистом виде – это машинистки, работы мечты столетней давности. Глуповатые девчонки, забивали информацию в сложные для понимания стариков пишущие машинки и наслаждались легкими условиями труда и хорошей оплатой. Когда навыками продвинутого юзера ундервудов стал обладать каждый второй, машинисткам сначала урезали зарплаты, а потом потихоньку передали их функции секретаршам и ассистенткам.
Также и на смену айтишникам придут те специалисты, которые ответят на главный вызов времени: изношенная инфраструктура и возросшие запросы техноцивилизации потребуют нового расширения индустриального сектора, особенно добывающей.промышленности. Частично для этого понадобятся и навыки работы с продвинутой техникой и современным ПО.
Уже сейчас мы наблюдаем интересный виток зеленой повестки – будучи экономическим локомотивом ЕС, ФРГ всегда отстаивала строгие экологические нормы. В этом году, во имя энергетической независимости, ее власти пошли на беспрецедентный шаг по открытию новых угольных шахт. Мы писали о самых разных проектах по реновации некогда закрытых рудников, но сейчас эксперты пишут о следующем этапе: поиске новых месторождений и строительстве необходимой инфраструктуре по их разработке.
Добыча ресурсов, как пищевая промышленность, никогда не устаревает – меняется только название ресурса. Сейчас, главный ресурс – энергия в чистом виде и редкие металлы для батарей, микрочипов, новых видов оружия. Первое можно добавить из ветра, солнечных лучей, воды, атома. Второе во многих местах: от предгорья Анд до пояса астероидов.
Так что профессия шахтера еще вернет былой статус.Только это это будет не рабочий с кайлом, а оператор дронов-добытчиков, пилот грузового космолета, пролетарий в экзоскелете, титановыми кулаками крушащий породу. Всем им помимо грубой силы и выносливости, будет необходимо иметь достаточный уровень образования для грамотной работы с человеко-машинным интерфейсом.
Также вновь будут нужны геологи. Не бородатые выпивохи в растянутых свитерах, но умельцы знающие как работать с бигдатой, спутниками и поисковыми беспилотниками. Былая романтика уйдет, зато грамотный айти-геолог сможет по спутниковой карте отыскать огромные запасы редкого минералы за сотни тысяч километров от земли.
Можно сказать, что большая часть функций айтишников растворится — но не без следа, а насыщая новыми возможностями старые профессии.