802
Канал Татьяны Кожевниковой про трансформацию людей и организаций, построение карьеры и управление корпоративной культурой
Принцип #2 создания бизнес-книги «с нуля»: Четко представить себе аудиторию книги
🎯Бизнес-литература, в отличие от художественной, направлена на узкий круг читателей, поэтому надо определиться, пишу ли я для студентов и молодых специалистов или для собственников бизнеса и генеральных директоров.
📖В первом случае книга может иметь образовательный или мотивационный характер, во втором – необходимы и более профессиональная лексика, и более сложные примеры, которые будут интересны людям с опытом.
🫣Когда я читаю отзывы на мои книги, сразу видно, исходят ли они от целевой аудитории или нет. Например, один читатель книги «HR как он есть» сформулировал это так: «сразу видно, что это книга, написанная HR-ом для HR-ов». Я восприняла это как самый большой комплимент. А другой читатель пожаловался, что в книге много личных историй и мало теории и академических знаний. Очевидно, что ему больше подойдет такая книга, как «Главный учебник HR в мире» Майкла Армстронга. Я целенаправлено позиционирую свои книги НЕ КАК УЧЕБНИКИ именно для того, чтобы их случайно не купили люди, не входящие в мою ЦА.
✅Лучше всего, если у автора есть непосредственный контакт с потенциальной аудиторией, например, через личный блог или канал в соцсетях, через проводимые вебинары или живые лекции. Тогда проще понять, какие темы их волнуют больше всего. Например, свою книгу «Корпоративная культура как она есть» я написала по мотивам лекций, которые читала в корпоративном университете одного ведущего банка. Вопросы от участников лекций помогли мне сформировать примерную тематику книги.
🪶В связи с тем, что 3 марта отмечается Всемирный день писателя, я решила сделать серию публикаций о том, как написать и издать бизнес-книгу, если вы никогда этого не делали✊✊✊
Мои знакомые, в том числе очень успешные топ-менеджеры и консультанты, часто интересуются, сложно ли написать книгу, и что нужно для этого сделать. Им важно узнать именно про мой личный опыт, потому что я писала свои 5 книг параллельно с полноценной работой.
Мои коллеги также очень хотели бы рассказать историю своего бизнеса и своей карьеры, но не знают, с чего начать, и с какой стороны подойти к этому «слону». Я стала размышлять на эту тему и поняла, что могу сформулировать 10 принципов, которые помогут успешным менеджерам и предпринимателям рассказать о своем опыте так, чтобы это было интересно многим читателям, а не только членам их семьи и коллегам.
Создание non-fiction и, в особенности, бизнес-литературы отличается от написания художественных книг тем, что здесь меньше зависимость от вдохновения и больше – от дисциплины, логики и общего кругозора. А это значит, что написать книгу может каждый - включая ТЕБЯ🫵🫵🫵
📖 Несколько лет назад я прочитала в одном из отчетов Deloitte о том, что заниматься только вовлеченностью сотрудников уже недостаточно, потому что она проявляется, главным образом, на работе и главным бенефициаром ее повышения также является работодатель. Сейчас актуально говорить об интегрированном благополучии людей (как на работе, как и после нее) и о «человеческом опыте» сотрудника (human experience), который предполагает наличие в работе смысла, получение интересных и уникальных впечатлений, а также сохранение своего физического и ментального здоровья.
🎶В общем, если перефразировать старую песню Алексея Глызина «рай без любви называется адом, в нём так горько и безотрадно», то можно сказать, что «вовлеченность без благополучия называется выгоранием» и в ней тоже горько и безотрадно.
Поэтому прогрессивные работодатели в дополнение к индексу вовлеченности измеряют также индексы благополучия/счастья и уровень доверия сотрудников друг к другу и к руководству (высшему и непосредственному).
🫂Один из важных аспектов опыта сотрудника это возможность социализации по интересам и приобретения навыков и знаний за пределами своей непосредственной области ответственности. Поэтому компании развивают различные сообщества и поощряют сотрудников участвовать в их работе.
Это могут быть проектные или продуктовые команды, сообщества внутренних тренеров («Лига наставников»), волонтеров, амбассадоров бренда работодателя, любителей киберспорта, читательские клубы, спортивные и туристические объединения, рок-группы, театральные кружки. Работая в жюри различных HR-конкурсов, я вижу все больше проектов, посвященных сообществам.
❓Зачем корпорации инвестируют в это время и деньги? Для развития лидерских и коммуникационных навыков сотрудников, для повышения уровня доверия между департаментами и для того, чтобы у людей оставались неповторимые, уникальные впечатления от работы именно в этой компании, которые невозможно получить в другом месте.
В декабре 2023 года я приняла участие в деловой программе выставки БИОТ («Безопасность и охрана труда»), а после того, как организаторы подвели итоги, выяснилось что я попала в топ-10 лучших спикеров БИОТ-23 (всего на 80 мероприятиях деловой программы выступили более 170 спикеров)✊✊💪💪
💐Несколько дней назад в рамках Недели Российского бизнеса на площадке РСПП прошла церемония награждения💫✨💥
➡️Не секрет, что большинство сотрудников HR-функции не очень стремятся заниматься промбезопасностью и охраной труда, так как это юридически опасная деятельность, которая, к тому же, требует специальных технических знаний. Но мне кажется, что в ближайшем будущем технологии и искусственный интеллект сделают сферу ПБиОТ настолько интересной и цифровой, что отвечать за нее будет престижно и почетно. Кроме того, нельзя говорить про благополучие и опыт сотрудника на промышленных предприятиях без фокуса на безопасный труд и здоровье людей. Учитывая этот тренд, очень рекомендую коллегам из HR начать интересоваться этой темой и, как минимум, посещать мероприятия выставки БИОТ (https://biot-expo.ru), которая является лидером рынка.
➡️Следующие два тренда описывают, как HR может создавать ценность для сотрудников компании.
🫣Те, кто знают меня давно, помнят шутки про то, что HR должен быть отделом не по уходу, а по борьбе с персоналом. Для того, чтобы не выглядеть монстром, поясню, что боремся мы исключительно с прогульщиками, лентяями, мошенниками и коррупционерами, в общем, с теми сотрудниками, которые нарушают этический кодекс и манипулируют политиками компании для извлечения личной выгоды.
👩🏻🏫Что же касается основной массы добросовестных сотрудников, то в отношении их HR должен быть не столько «массовиком-затейником», организующим гендерные праздники и распределяющим подарки для детей на Новый год, сколько центром экспертизы по корпоративному счастью и благополучию, а также по нематериальной мотивации и созданию смыслов. Именно это означает трансформацию «ухода» и «социалки» в воодушевление и благополучие.
✅Эти два фактора являются важнейшими составляющими совокупного поощрения (total reward), которым все в большей степени будет заниматься служба персонала. Десять лет назад, когда я работала в большом промышленном холдинге, у меня в команде были десятки людей, которые администрировали многочисленные системы материальной мотивации: сдельную оплату труда, сотни видов премиальных схем, коэффициенты трудового участия, штрафы и удержания из зарплаты, словом, все те пережитки индустриального общества, которые должны остаться в XX веке.
📱В цифровое будущее XXI века мы должны отправиться с программами, повышающими «человеческую устойчивость» (human sustainability), то есть, теми, которые улучшают социальную обстановку в регионах присутствия компании, положительно влияют на культурную и образовательную среду и помогают людям в широком смысле (текущим сотрудникам, будущим сотрудникам, подрядчикам и фрилансерам) развиваться в профессиональном плане и повышать свою employability, то есть, привлекательность на рынке труда.
✅На этой неделе я поводила вебинар для HR-команды одного из ведущих европейских банков, и обсуждали мы современные тренды в нашей профессии, которыми я хочу поделиться.
🔜Я выбрала 12 трендов, которые лично мне кажутся очень важными, но на самом деле их намного больше. Делитесь своими идеями о трендах в комментариях, и мы с удовольствием их обсудим.
Случайно нашла небольшое интервью, которое давала «на полях» Форума по безопасности и охране труда🧑🚒👷👷♀️👨🚒
https://youtu.be/ocF6EIKxO74?si=AdLQfmFGDxTwB4R4
«На ловца и зверь бежит»🐾🐾
В моих предыдущих постах о HR стратегии речь шла о том, что нужны отраслевые и национальные бенчмарки для определения значений индикаторов стратегии.
Участие в исследовании RosExpert позволит эти бенчмарки получить, а также будет хорошей проверкой того, насколько в вашей организации «оцифрованы» все HR процессы📱📱📱
Лучшая стратегия - это та, которая реализована
👩🦰👨🦱🧓🏻👦🏻Для реализации стратегии нужна компетентная и мотивированная HR команда, которая регулярно собирается на стратегические сессии и осуществляет трекинг проектов.
В своей книге «HR как он есть» (которая в 2023 была признана лучшей книгой года в области управления персоналом» по версии премии «Хрустальная пирамида») я подробно рассказываю об основных направлениях реализации стратегии (https://eksmo.ru/book/hr-kak-on-est-3-e-izdanie-ITD1322240/)
Для тех компаний, которые хотят попробовать описанные принципы на практике, я провожу сессии, где мы вместе с HR-командами разрабатываем конкретные и детальные планы действий. Еще один формат поддержки - это индивидуальные менторские встречи с HR-директорами, на которых мы анализируем, как стратегия воплощается в жизнь, какие барьеры возникают на ее пути, и как вовлечь линейных руководителей и первые лица компании в проекты, связанные с человеческим капиталом.
✅Так что, если вы хотите иметь эффективную HR-стратегию, но не знаете, с чего начать - обращайтесь!
8. Эффективно донесена до всех целевых аудиторий
🥺Мне приходилось сталкиваться с ситуацией, когда с HR-стратегией не знакомы даже сами сотрудники HR, не говоря уже про линейных руководителей, широкие массы персонала компании и внешнюю аудиторию. Эту ситуацию надо решительно исправлять, так как в реализации HR стратегии участвуют абсолютно все сотрудники, и без них ничего не получится✊
Коммуникация стратегии должна быть адаптирована под каждую целевую аудиторию:
📃Линейным руководителям можно продемонстрировать «полную» версию, аналогичную той, которая презентовалась правлению компании или вошла в годовой отчет. Обычно это делают на конференциях менеджмента, хуралах, днях информирования и других форматах собраний.
👔Для всего персонала компании, особенно если это «синие воротнички», надо будет сделать версию light, написанную простым и понятным языком, без специальных терминов и англицизмов. Я никогда не забуду, как энергично реагировали на термин «ебитда» рабочие на уральских металлургических заводах, и с тех пор стараюсь использовать избегать непонятных формулировок в коммуникации. Главный месседж, который должны получить каждый сотрудник, это то, какие возможности предлагает компания в области профессионального и карьерного развития, как будет выглядеть программа благополучия и чем еще (в лучшую сторону) компания будет отличаться от своих конкурентов.
✔️Самый короткий вариант HR-стратегии предназначен для внешних аудиторий: вузов, с которыми сотрудничает компания, СМИ, местных органов государственного управления и общественных организаций, которые ожидают от бизнеса социально-ответственного повеления, и, конечно же, потенциальных кандидатов на работу. Для них она может представлять собой набор ярких слоганов (EVP) и bullet points на лендинговой странице по поиску работы.
6. Содержит цифровые индикаторы и основана на данных
🔥Самый интересный и важный момент в разработке HR-стратегии - это ее «оцифровка», то есть, выбор индикаторов для каждой цели/проекта и определение текущего и целевого значений этого индикатора.
❓Почему это так важно? Потому что стратегия без цифр - это просто набор общих слов и «декларация о намерениях». Только использование объективных данных превращает ее в конкретный план. Кроме того, полезен сам процесс расчета значений того или иного индикатора: он стимулирует к тому, чтобы проверить корректность исходной информации, подумать об автоматизации, сравнить себя с конкурентами или лучшими практиками на рынке.
✅Есть традиционно применяемые индикаторы, которые можно привязать к любому проекту, например, рост производительности труда, снижение текучести, рост индекса вовлеченности и eNPS. Но универсальность этих показателей является не только их преимуществом, но и недостатком. Трудно будет ответить на вопрос, что именно повлияло на снижение текучести: усиление бренда работодателя, внедрение программ благополучия или повышение зарплаты.
➡️ Поэтому при возможности лучше использовать более специфические показатели, которые можно однозначно связать с реализацией определенного проекта. Например, для направления «Продвижение внешнего бренда работодателя» можно использовать такие индикаторы, как «средний срок заполнения вакансии» или «количество квалифицированных откликов на 1 вакансию». А для «Автоматизации подбора на базе ATS» - «средняя стоимость заполнения вакансии» или «среднее количество закрытых вакансий на 1 рекрутера».
❓Легко ли быть молодым?
На презентации рейтинга лучших работодателей FutureToday особых неожиданностей не было:
на первом и втором месте среди ожиданий выпускников находятся гибкий режим работы (57%) и баланс ее же с личной жизнью (52%). Потом идут «дружный коллектив» (38%) и, конечно же, высокая зарплата (35%).
➡️Большинство студентов хотели бы после окончания вуза получать 70-80 тысяч, что в пересчете эквивалентно 1000 долларов. За последние 30 лет ничего не изменилось: именно 1000 долларов мы платили молодым специалистам и в конце девяностых и в начале нулевых, только тогда эта сумма равнялась 30 тысячам рублей.
✅А вот что изменилось, так это отношение к способу зарабатывания денег: только 43% студентов готовы стать наемными работниками. Остальные хотят быть предпринимателями, стартаперами, фрилансерами или играть на бирже.
👏Лично меня порадовало, что в десятку основных факторов вошло расположение офиса. Полностью поддерживаю: для меня это тоже очень важно!
❤️🔥Ну а что качается конкретных брендов, то почти во всех категориях в пятерку лидеров входят: Яндекс, Vk, Тинькофф и Сбер. В первой десятке можно также найти OZON и Авито. Но ни в каких рейтингах нет Wildberries… Интересно, почему?
4. Хорошо структурирована и визуализирована
📋Форма, в которой представлена HR-стратегия не менее важна, чем ее содержание. Стейкхолдеры хотят получить короткий и понятный документ с логичной структурой. Я считаю, что HR-стратегию любой компании можно вместить в 10 слайдов в PowerPoint. Во всяком случае, когда я делала подобную стратегию на 5 лет вперед для организации, где работало 300 тысяч, то она состояла как раз из 10 слайдов, и ее презентация на правлении компании заняла 15 минут.
❓Что же обязательно должно входить в эти 10 слайдов?
Слайд 1️⃣: Summary стратегии всей компании применительно к повышению эффективности использования человеческого капитала
Слайд 2️⃣: Внешние тренды в структурированном виде и их влияние на организацию
Слайды 3️⃣-7️⃣: Стратегические приоритеты (по одному на каждом слайде) с детализацией целей по каждому приоритету
Слайды 8️⃣-🔟: Возможные риски реализации стратегии, общий бюджет и структура HR команды (оргчарт, общая численность и ключевые бенчмарки эффективности, например, количество персонала на 1 сотрудника HR, расходы на HR-функцию к обороту компании и т.п.)
🎯Несколько слов о том, что такое «стратегические приоритеты» и как они превращаются в список целей. Я предлагаю выделять 5 стратегических приоритетов HR:
➡️ Управление культурой (к нему относятся, в частности, внутриком, ценности, бренд работодателя)
➡️ Управление организацией (грейды, структуры, планирование численности, система оплаты труда, включая управление ФОТ и расходами на персонал, трудовые отношения)
➡️ Управление талантами (привлечение, оценка, планирование преемственности, развитие лидеров)
➡️ Управление производительностью (performance management, обучение, работа с вовлеченностью и благополучием, нематериальное поощрение, поддержка программ постоянных улучшений, гибкого проектного управления)
➡️ Управление транзакциями (автоматизация и цифровизация кадровых процессов, аутсорсинг, compliance)
О декомпозиции приоритетов на цели и проекты - в следующем посте🔜🔜🔜
2. Основана на стратегии компании
🛸HR стратегия не может «парить в вакууме» и представлять собой набор «модных» активностей, о которых говорят на конференциях и вебинарах.
Какое-то время назад было модно внедрять компетенции по Ломингеру, реквизитную организацию или еще что-то сложное и дорогостоящее. Соотвественно, сотрудники HR включали это в свою стратегию, а потом удивлялись, что коллеги их не поддерживают или вообще саботируют внедрение инициатив.
🙊Иногда бывает так, что даже стандартные HR проекты (внедрение грейдов, развитие внутренних коммуникаций или продвижение корпоративных ценностей) не находятся в стратегической повестке компании. И в этом случае (как ни прискорбно!) надо отложить эти проекты до лучших времен и заниматься тем, что актуально для руководства компании.
✅Если в организации есть хорошо структурированный процесс стратегирования, то за HR стратегию можно не беспокоиться: к вам придут люди, которые отвечают за это направление, дадут шаблоны для заполнения, проведут тренинг и пригласят на сессии с другими функциями, чтобы синхронизировать HR стратегию с общекорпоративной.
❓Но очень часто коллеги говорят мне, что в их компании нет никакой формализованной стратегии, поэтому непонятно, на чем им основывать свои планы. На самом деле в голове у собственника или СЕО всегда есть какое-то видение или приоритеты. Задача заключается в том, чтобы «достать» их из этой головы. Как это сделать?
➡️Например, спросить первое лицо, какие проблемы не дают ему или ей хорошо спать по ночам. Если оно (первое лицо) скажет, что это конкуренты и недостаточное качество продукта/услуг, то стратегия компании - это усиление R&D (разработка и развитие продуктов) и QA (quality assurance - обеспечение качества). Для HR стратегии - это фокус на обучение сотрудников, на внедрение системы постоянных улучшений и agile-подхода, на поощрение креативности и инноваций.
➡️Если же первое лицо обеспокоено недостаточностью финансирования и ростом затрат на производство продукции, то стратегия компании - это оптимизация расходов и повышение эффективности бизнеса. В этом случае HR стратегию надо сфокусировать на росте производительности труда, редизайне бизнес-процессов и оргструктур и на формировании культуры экономии и низких издержек (low cost approach).
🤔В декабре мне поступил очень любопытный запрос: «нужен человек на ГПХ, чтобы написать за две недели HR стратегию». И запрос этот был от крупной компании с тысячами сотрудников.
❓Наверное, в итоге такой человек нашелся, но мне кажется очевидным, что HR стратегию надо делать самостоятельно и собственными силами. Возможна методическая помощь ментора или консультантов, но сделать стратегию «за вас» у них вряд ли получится.
⚠️Ведь для создания хорошей стратегии нужно знать особенности компании, ее проблемы и возможности, понимать уровень готовности различных групп стейкхолдеров к реализации тех или иных активностей. Например, отсутствие квалифицированных финансистов и ИТ-поддержки не позволит внедрить многие цифровые инструменты, которые вам «порекомендуют» внешние консультанты.
В ближайших 10 постах хочу поделиться своей технологией разработки стратегии и рассказать о 10 принципах HR стратегии, которая работает.
Итак,
ХОРОШАЯ HR СТРАТЕГИЯ…⬇️⬇️
Принцип 1 создания бизнес-книги «с нуля»
📚Много читать, особенно книг non-fiction, причём в своей предметной области. Чтение «конкурентов», особенно лучших из них, которые уже продали тысячи экземпляров своих произведений, позволяет понять, как они излагают свои мысли, как строится структура, а самое главное – насколько хорошо освещена выбранная вами тема.
Если ты чувствуешь, что ничего нового сказать не сможешь, лучше отказаться от идеи книги. Как выразился Лев Толстой в своем дневнике, «если уж писать, то только тогда, когда не можешь не писать».
Если же тебе кажется, что нет смысла что-то говорить миру, если ты не Друкер или Дейл Карнеги, то есть смысл полистать груды бессмысленной бизнес-литературы, которую кто-то издает и кто-то читает! Вы точно сможете написать намного лучше🙏🙏🙏
🤔 Я скептически отношусь к концепции HR Zero. Ее сторонники заявляют, что, благодаря автоматизации, можно передать линейным руководителям обязанности по адаптации персонала, его развитию и управлению по целям и таким образом «избавить» HR от рутины и помочь HR-директору сконцентрироваться на решении стратегических задач.
⁉️Видимо, под «стратегическими» понимаются такие задачи, как взаимодействие с контролирующими органами, трудовые споры, сложные увольнения, массовые сокращения, администрирование бесконечных отчетов, контроль ФОТ, переговоры с профсоюзами и прочий функционал, который линейные руководители точно себе не возьмут, потому что он сложный, негативный и требующий знаний трудового права и серьезного профессионального опыта.
🙁Получается, что концепция HR Zero предполагает, что мы должны отказаться от самого интересного в нашей работе и оставить себе то, чем никто другой заниматься не хочет. Кроме того, мне не нравится сам термин: у слова Zero (ноль) есть какая-то негативная коннотация. Видимо, поэтому другие функции не спешат называть себя Finance Zero или Marketing Zero, хотя автоматизация там тоже происходит.
✅ Намного лучше звучат термины Augmented (дополненный) HR или «HR без границ» (boundaryless HR), о котором идет речь в последнем отчете Deloitte.
📱Чем же «дополняется» HR? Прежде всего, искусственным интеллектом, который помогает повысить эффективность, принимать более объективные решения о людях и предоставлять им (людям) сервис наивысшего качества. А «HR без границ» предполагает интеграцию экспертизы про людей с другими дисциплинами (поведенческая экономика, методы принятия решений, антропология и т.д.); выход HR за рамки компании и взаимодействие с внешними организациями, сообществами и клиентами; проникновение «дисциплины о людях» во все части организации и превращение работников из потребителей HR-практик в ко-продюсеров.
👩💻Что же касается титула HR-директора, то некоторое время назад было модно переименовывать себя в директоров по людям (Chief People Officer) или в директоров по оргразвитию (даже мне один раз удалось так назваться!). Но сейчас все чаще прогрессивные компании вводят должность директора по опыту сотрудников (и даже иногда вместе с клиентами - например, в крупной клинике есть Chief Employee and Patient Officer). А замена слова «люди» на слово «работа» в должности Chief Work Officer (директор по выполнению работы) связана с тем, что эта самая работа может быть выполнена не только штатными сотрудниками, но и подрядчиками, контракторами, фрилансерами с платформ или вообще роботами и искусственным интеллектом. Если HRD удастся «захватить» ответственность за все эти виды организации труда, то сомневаться в нашей стратегической роли точно никто не будет✊✊✊
🆕 Еще один тренд в современном HR это готовность привлекать в организацию не только постоянных работников, подписавшими трудовой договор на неопределенный срок, но и таланты альтернативных форм занятости, в том числе, фрилансеров и гиг-работников. Речь идет о таких высококвалифицированных специалистах, как программисты, разработчики, дизайнеры, дата-сайентисты, переводчики и даже врачи, если мы развиваем телемедицину.
📱Обычно для этого используются цифровые платформы, которые настолько драматично изменили рынок, что ученые и законодатели всерьез обсуждают необходимость введения новой формы организации труда: нечто среднего между гражданско-правовыми отношениями (поставщик услуг - покупатель услуг) и трудовыми (работник - работодатель).
О том, чтобы полностью перейти к трудовым отношениям с платформенными работниками, речь, конечно же, не идет. Это снизило бы гибкость и скорость, за которые мы так ценим цифровые сервисы, и привело бы к существенному росту цен на услуги. Но и чисто гражданско-правовые отношения не выглядят справедливыми и устойчивыми в долгосрочной перспективе, особенно когда платформы перекладывают все риски и операционные расходы на работников.
🫣В одном из отчетов мне попалась такая цифра: 62% доходов платформы для фрилансеров составляет плата с работников (в виде комиссии с суммы оплаты их работы) и только 38% - это плата с клиентов (стоимость подписки). Кроме того, работники используют собственные компьютеры, доступ в интернет, автомобили и другие основные фонды для осуществления трудовой деятельности.
🤗Для того, чтобы частично разделить риски с работниками, некоторые наиболее «гуманные» платформы компенсируют им стоимость полиса страхования от несчастного случая или осуществляют поддержку при производственных травмах. Но корпорации делают это исключительно на добровольных началах, так как государственное регулирование в этой сфере только начинает формироваться. Это означает, что HR-специалистам в компаниях, работающих с платформенной занятостью, предстоит разрабатывать собственные политики и регламенты, регулирующие систему обучения, мотивации и благополучия этой категории талантов. С учетом того, что фрилансеры (как это вытекает из самого термина) люди свободные, их не удержишь трудовым договором и не заставишь выполнять правила внутреннего распорядка.
💵Их мотивируют, безусловно, деньги, и в связи с этим очень важно правильно рассчитать нормы и ставки их оплаты. Они однозначно должны быть выше расценок для штатных работников, так как у последних есть социальные гарантии и льготы, отсутствующие у платформенных занятых. Но помимо денег фрилансеров мотивируют возможность развития своих профессиональных навыков, престижность сотрудничества с тем или иным заказчиком (которую можно обозначить в своем портфолио) и другие нематериальные факторы. Именно поэтому HR-специалистам необходимо развивать компетенции в маркетинге и брендинге, чтобы продвигать свою компанию как надежного и выгодного партнера для фрилансеров и самозанятых🤝🤝🤝
🎁Для того, чтобы создавать ценность для внутренних и внешних стейкхолдеров, HR должен работать в парадигме продуктового подхода, то есть, «упаковывать» любую активность как продукт, который проходит стадии дизайна, маркетинга, оценки обратной связи от потребителей, доработки, сервисного обслуживания и так далее.
❓Чем этот подход отличается от традиционного, процессного?
В HR-департаменте, организованном по процессам, каждое направление (T&D, C&B, КДП, рекрутмент) разрабатывает и выпускает свои собственные политики и процедуры, например, политику по адаптации новых сотрудников или регламент оформления материальной помощи. Эти документы созданы, исходя из удобства их авторов, направлены на минимизацию рисков для организации и соблюдение всех требований закона. Но очень часто для сотрудников, как пользователей кадровых процессов, они трудоемки, неудобны и непонятны🫣🫢😧
🆕 Продуктовый подход предполагает, что пользовательский опыт является главным приоритетом и критерием успешного результата. Возьмем в качестве примера комплексную программу благополучия. Для ее реализации будет создана продуктовая команда, состоящая из представителей всех HR-функций, выбран product owner (менеджер продукта), разработан брендинг и стратегия продвижения, организованы фокус-группы с «потребителями» (персоналом компании), произведены доработки и корректировки программы на основе объективных данных.
🔝Умение работать с данными и интерпретировать их становятся ключевыми компетенциями HR-профессионалов в любой сфере, даже в таких «гуманитарных» как подбор, обучение или развитие корп. культуры. Раньше собственники бизнеса искали на эти роли психологов, потому что надо «понимать мотивацию» кандидатов, разбираться в «ментальных ловушках», чтобы разработать курс по переговорам с клиентами, и знать «психологические особенности» той или иной категории персонала, чтобы написать статью в корпоративную газету.
Сегодня HR может поручить подготовку статьи или курса генеративному ИИ (задав в промпте стиль коммуникации), а мотивацию кандидатов на собеседованиях оценят специальные алгоритмы, анализирующие семантику, тон голоса и невербальные сигналы человека. Нам же придется сконцентрироваться на аналитике, формулировании гипотез на основе больших данных и постановке корректных задач искусственному интеллекту.
👁️🗨️Первые два тренда отражают драматичный сдвиг парадигмы отношения к людям в корпоративном мире: от трудовых ресурсов к человеческому капиталу, инвестиции в который окупаются за счет создания ценности для бизнеса и общества в целом. Соответственно, «немодно» считать средства, направленные на оплату труда, развитие и благополучие людей, расходами. В одном из материалов я прочитала, что в некоторых странах даже идет речь о том, чтобы изменить стандарты бухгалтерской отчетности и относить фонд оплаты труда к категории активов (assets), а не пассивов (liabilities).
💰💰Если же говорить про ценность, которую создают инвестиции в людей, то она выражается в том, что люди становятся более квалифицированными, компетентными, здоровыми, счастливыми и благополучными, проработав в организации определенное время. Наверное, для кого-то это покажется утопией: ведь очень часто работа портит здоровье (если не физическое, то ментальное), приводит к стрессу и выгоранию, связана исключительно с необходимостью добывать средства для выживания.
🌞Но уже есть достаточно много организаций, сотрудники которых перестали воспринимать работу как страдание и получают от нее удовольствие. Соответственно, функция HR в таких компаниях позиционируется не как центр затрат (cost centre), а как центр создания ценности (value creation centre).
❓Каким образом HR может создавать ценность для своих сотрудников и для общества в целом - в следующих постах о трендах🔜🔜🔜🔜
Похоже, этот год пройдет под знаком «вывода самозанятых на чистую воду»
С декабря слышно, что налоговая служба проявляет усиленный интерес к отношениям самозанятых с «приличными работодателями». Иначе говоря, пытается выявить случаи, когда работодатель оформляет своих штатных работников самозанятыми, чтобы сэкономить на налогах и взносах.
🔹А с 1 марта эта деятельность может стать всеохватывающей и системной. Минтруд подготовил проект приказа, по которому ФНС будет обязана передавать информацию о подозрительных работодателях в комиссии по противодействию нелегальной занятости. Напомним, работа таких комиссий прямо оговорена в новом законе о занятости населения, который был принят в прошлом декабре.
Ну что же, конфетно-букетный период в теме самозанятых, очевидно, закончен. Начался этап бытовухи.
⚠️ Но в нем не хватает очень важного элемента. Новый закон о занятости никак не регламентирует новое и действительно очень значимое общественно-экономическое явление – платформенную занятость.
👬 В России уже больше 8 миллионов самозанятых. Многие из них ищут и находят себе работу в интернете - через платформы, они же агрегаторы услуг.
Ставится вопрос о роли и функциях платформ в этом процессе: должны ли они гарантировать потребителям качество работ, которые через них рекламируются, должны ли они уплачивать социальные взносы за своих участников-самозанятых, и так далее. Думаем, тут как раз торопиться и перегружать платформы новыми (и порой явно лишними) обязанностями ни к чему.
❗️Но вот институционализировать участие самозанятых в платформенной занятости просто необходимо. Был бы нормативный акт о ней – была бы у работодателя контраргументация. Вот самозанятый, вот его место на платформе. Сам ищет свой хлеб, сам находит. Более того, распечатка активности с платформы служила бы прекрасным доказательством «чистоты» такого работника с точки зрения закона. Так сказать, мерилом «настоящего» самозанятого.
Но нет. Общественный феномен с миллионным охватом есть, а законодательного определения нет.
Подозреваем, что не случайно. Потому что зачем же давать козыри работодателям? Пусть лучше попотеют на комиссиях.
#столыпин_законодательство
Столыпин 2.0. Подпишись!
Мы запускаем новое исследование HR Efficiency Benchmarks
Результатом исследования будут метрики, позволяющие осуществить экспресс-скрининг HR-функции для определения сильных сторон и областей, требующих дальнейшего совершенствования.
Для подтверждения участия пройдите по ссылке.
Участникам исследования будет бесплатно предоставлен отчет по общему рынку, в который войдет 70+ метрик.
В рамках дополнительной аналитики будет возможность приобрести:
📌бенчмаркинг показателей вашей компании по ключевым HR-направлениям;
📌отчет, включающий оценку эффективности работы HR-функции вашей компании и рекомендации
Более подробная информация об исследовании, стоимости и сроках представлена в брошюре. Вы также можете направить запрос на resurvey@rosexpert.ru.
✔️Разработка любой стратегии, включая HR, предполагает проведение стратегической сессии. Даже если поручить ее проведение профессионалам, надо понимать принципы и лучшие практики организации сессий. Ну а если есть желание сделать это самостоятельно, то сначала надо принять участие в эффективной сессии, увидеть своими глазами все технологии и потом попробовать воплотить их на практике.
📙Также будет полезно прочитать перед проведением сессии книгу того человека, который на протяжении 20 лет проводит их в ведущих российских компаниях. Речь идет о книге Константина Борисова «Сильная стратегическая сессия» (https://konstantinborisov.ru/3s).
✅ В ней я нашла много ценных идей, которые полезны даже тем, кто участвовал в десятках стратегических сессий или сам их проводил в качестве модератора. Например:
➡️обязательное домашнее задание
➡️ метафорические карточки про культуру команды
➡️ использование приемов драматургии при создании сценария стратсессии.
📑Лично мне эта книга пригодилась именно сейчас, когда я занимаюсь подготовкой онлайн-курса для директоров по персоналу. Один из модулей курса посвящен повышению вовлеченности топ—команды, и, конечно же, раскрывая эту тему, нельзя не поговорить про стратегические сессии.
📓Книга Константина позволила мне создать несколько емких и информативных слайдов, которые, надеюсь, дадут моим слушателям ясное понимание того, как выглядит сильная стратегическая сессия🤝
8. Эффективно донесена до всех целевых аудиторий
🥺Мне приходилось сталкиваться с ситуацией, когда с HR-стратегией не знакомы даже сами сотрудники HR, не говоря уже про линейных руководителей, широкие массы персонала компании и внешнюю аудиторию. Эту ситуацию надо решительно исправлять, так как в реализации HR стратегии участвуют абсолютно все сотрудники, и без них ничего не получится✊
Коммуникация стратегии должна быть адаптирована под каждую целевую аудиторию:
📃Линейным руководителям можно продемонстрировать «полную» версию, аналогичную той, которая презентовалась правлению компании или вошла в годовой отчет. Обычно это делают на конференциях менеджмента, хуралах, днях информирования и других форматах собраний.
👔Для всего персонала компании, особенно если это «синие воротнички», надо будет сделать версию light, написанную простым и понятным языком, без специальных терминов и англицизмов. Я никогда не забуду, как энергично реагировали на термин «ебитда» рабочие на уральских металлургических заводах, и с тех пор стараюсь использовать избегать непонятных формулировок в коммуникации. Главный месседж, который должны получить каждый сотрудник, это то, какие возможности предлагает компания в области профессионального и карьерного развития, как будет выглядеть программа благополучия и чем еще (в лучшую сторону) компания будет отличаться от своих конкурентов.
✔️Самый короткий вариант HR-стратегии предназначен для внешних аудиторий: вузов, с которыми сотрудничает компания, СМИ, местных органов государственного управления и общественных организаций, которые ожидают от бизнеса социально-ответственного повеления, и, конечно же, потенциальных кандидатов на работу. Для них она может представлять собой набор ярких слоганов (EVP) и bullet points на лендинговой странице по поиску работы.
7. Является продуктом коллективной работы
Начиная публикацию этой серии постов про разработку стратегии я уже иронизировала над теми компаниями, которые «аутсорсят» этот процесс консультантам. Также странно выглядит ситуация, когда HR директор запирается у себя в кабинете и в одиночку готовит документ.
⚠️Разработка HR стратегии - это коллективный процесс. Чем больше сотрудников HR-службы в него вовлечено - тем больше вероятность, что планы будут реализованы. Также неплохо, если в процесс вовлечены линейные руководители (которым придется на практике воплощать все проекты в жизнь) и представители функций-партнеров (финансы, маркетинг, ИТ).
Я использую следующий формат командной работы:
👨👩👧👧 В сессии участвует от 20 до 30 человек (HRBP и представители центров экспертизы, коллеги из других департаментов)
1️⃣ На первом этапе команда делится на две группы. Первая группа готовит перечень самых важных факторов, влияющих на HR стратегию со стороны бизнеса, вторая - со стороны внешней среды (в идеальной ситуации на сессии присутствует директор по стратегии или коллеги из операционного/производственного блока, которые делятся своими инсайтами).
📽️Каждая группа по очереди докладывает результат своей работы всей аудитории.
5️⃣ После этого участники делятся на 5 групп по 5 стратегическим приоритетам HR стратегии и вырабатывают конкретные цели по каждому из приоритетов. Группы должны быть максимально разнообразными, то есть, состоять из представителей разных функциональных направлений, регионов и т.д.
📽️ Проекты целей презентуются всей аудитории, которая обсуждает их и ранжирует по степени важности. Коллективно утверждается первый драфт стратегии, который HRD потом обсуждает с СЕО и основными внутренними заказчиками. На этом этапе в стратегию могут вноситься корректировки, основанные на обратной связи от бизнеса.
2️⃣ Вторая стратегическая сессия проходит через 1-2 недели в том же составе. Каждая из 5 групп разбивает окончательно утвержденные цели на задачи, определяет ответственных, сроки и рассчитывает примерный бюджет.
📽️ HRD презентует и утверждает на правлении/СД компании финальную версию стратегии и бюджета расходов на персонал.
💻 Стратегия коммуницируется всей команде HR, что дает возможность ответить на вопросы, дать комментарии и получить обратную связь. Это позволяет повысить уровень сопричастности каждого члена команды к выработке стратегии и повышает качество ее реализации.
5. Декомпозируется на цели и проекты
🚦Выбор конкретных целей в рамках каждого приоритета происходит исходя из общей стратегии компании и внешних трендов. Например, если на рынке существует дефицит массового персонала, а наш бизнес планирует динамично развиваться, то, скорее всего, в рамках приоритета «Управление культурой» будет выбрана цель «Продвижение бренда работодателя», в «Управлении талантами» - «Организация эффективного внешнего подбора», а в «Управлении транзакциями» - «Автоматизация подбора с помощью системы ATS» (например, ПОТОК).
🗓️Каждая цель разбивается на последовательность проектов, для которых определяются:
➡️ сроки выполнения
➡️ ответственное лицо или команда
➡️ KPI
➡️ бюджет
Например, в рамках реализации цели «Продвижение бренда работодателя» необходимы следующие проекты:
1️⃣Провести количественные и качественные исследования сотрудников
2️⃣Сделать сегментацию сотрудников
3️⃣Сформулировать EVP (ценностное предложение) для каждого сегмента сотрудников
4️⃣Сформулировать слоганы и разработать визуальный ряд
5️⃣Выпустить брендбук
и так далее…
✅Аналогичную декомпозицию необходимо сделать для каждой цели. Набор слайдов с перечнем проектов и будет являться HR-стратегией. Для того, чтобы в конце планового периода (один год или несколько лет) определить, насколько успешна была эта стратегия, необходим анализ того, как за это время изменились ключевые индикаторы. О том, как их правильно выбрать - следующий пост🔜🔜🔜
3. Учитывает внешние тренды
🫣Проблема с внешними трендами заключается не в том, что их сложно достать: сейчас футурологов развелось больше, чем дворников, и все профильные тг-каналы переполнены ссылками на многочисленные статьи и исследования. Поэтому главный вызов - это выбор из огромного количества информации той, которая релевантна для нас, и ее структурирование.
➡️Учет внешних трендов не означает, что достаточно включить в стратегию модный термин «цифровизация» или упомянуть дефицит кадров. Внешние тренды важны нам не «вообще», а применительно к нашей компании/отрасли. Поэтому вместо простого перечисления есть смысл структурировать их по какому-либо принципу, например, по степени влияния на организацию или рисков для нее (высокое влияние/риски, среднее и низкое).
✅Например, для большой организации с широким географическим присутствием тренд на рост использования нейросетей и больших данных будет иметь высокое влияние, а для маленькой компании, где все сотрудники базируются в одном компактном офисе, влияние этого тренда будет низким.
⏰Еще один вариант это разделить внешние тренды по актуальности во временном аспекте: краткосрочные тренды, которые окажут влияние в текущем году, среднесрочные (1-3 года) и долгосрочные (когда-то реализуются, но не в ближайшей перспективе).
🌏Также можно посмотреть на тренды в разрезе географии (глобальные, национальные и региональные). Территория РФ настолько велика и разнообразна, что некоторые региональные тренды прямо противоположны федеральным. Например, наблюдается снижение безработицы в крупных городах, но в республиках Северного Кавказа безработица традиционного высока, поэтому для расположенных там предприятий федеральный тренд не актуален.
💻Определив перечень внешних трендов, есть смысл сделать бенчмаркинг своей организации с конкурентами и с рынком в целом по ключевым показателям, связанным с трендами. Эти цифры пригодятся на следующем этапе формирования стратегии: оцифровка и определение значений KPI.
1. Решает проблемы стейкхолдеров
✅Анализировать «боли» сотрудников и линейных руководителей мы (служба персонала) более или менее научились. Есть результаты опросов, исследований вовлеченности, информация от exit-интервью и, в конце концов, обратная связь от сотрудников и кандидатов на сайтах с отзывами о работодателях.
Сложнее получить информацию о проблемах остальных четырех групп стейкхолдеров: собственников/инвесторов, клиентов, общественных и государственных институтов и партнеров. В чем же сложность?
👫👫Главным образом в том, что с этими лицами взаимодействуют другие подразделения компании. Поэтому к разработке HR стратегии обязательно надо привлекать коллег:
➡️специалисты из департаментов маркетинга и продаж могут поделиться результатами CRM и NPS и сформулировать, что клиенты ожидают от наших сотрудников и чем они в наибольшей степени недовольны.
➡️ информацию о том, что «болит» у собственника или совета директоров (представляющего интересы акционеров и инвесторов) HR директор должен получить от комитета по кадрам и вознаграждениям (в тех случаях, когда он есть) или непосредственно от первого лица. По моему опыту их обычно беспокоят две вещи: план преемственности (то есть, минимизация человеческих рисков в случае ухода ключевых специалистов) и вопросы корпоративной культуры и ценностей
➡️ с партнерами (например, с рекрутинговыми агентствами, компаниями, предоставляющими персонал на аутсорсинге, тренинговыми организациями, страховыми провайдерами ДМС и так далее) во многих случаях взаимодействуют департаменты закупок (тендеры, контракты), юристы и финансисты (оплата счетов, акты сверки, закрывающая документация). Соотвественно, этим службам хорошо известны проблемы партнеров. Если это не противоречит корпоративным правилам, то можно обратиться к партнерам напрямую, чтобы узнать их «боли»
➡️ ну и, наконец, государство и общество (например, местные сообщества в регионах присутствия). Их проблемы лучше всего знают специалисты по GR, КСО, ESG и другие подразделения, имеющие постоянные контакты с внешним миром.
📋Результатом всех этих консультаций и исследований должен стать список проблем и возможностей (всего не более 5-6 пунктов), решению которых и должна быть посвящена HR стратегия. В этом случае ее легче будет «продать» руководству и получить бюджеты на реализацию мероприятий 👏👏👏
Два месяца назад вышла видеоверсия моего интервью с Сергеем Львовым (AXES Management), а сегодня появился краткий конспект с провокационным названием: «HR как хирург…»⬇️⬇️
https://vc.ru/s/1145425-hr/983531-hr-kak-hirurg…
Как и любой кликбейтный заголовок, слово «хирург» тут же стали обсуждать в комментариях трепетные айтишники, привыкшие к нежному отношению их HR-ов.
⚠️Поэтому дисклеймер: используя эту метафору, я хотела сказать, что сотрудникам нужна не жалость, а уважение и реальное решение проблем✊✊ именно поэтому образ хирурга выглядит более релевантно, чем образ психотерапевта🙊🙊🙊