802
Канал Татьяны Кожевниковой про трансформацию людей и организаций, построение карьеры и управление корпоративной культурой
3. Учитывает внешние тренды
🫣Проблема с внешними трендами заключается не в том, что их сложно достать: сейчас футурологов развелось больше, чем дворников, и все профильные тг-каналы переполнены ссылками на многочисленные статьи и исследования. Поэтому главный вызов - это выбор из огромного количества информации той, которая релевантна для нас, и ее структурирование.
➡️Учет внешних трендов не означает, что достаточно включить в стратегию модный термин «цифровизация» или упомянуть дефицит кадров. Внешние тренды важны нам не «вообще», а применительно к нашей компании/отрасли. Поэтому вместо простого перечисления есть смысл структурировать их по какому-либо принципу, например, по степени влияния на организацию или рисков для нее (высокое влияние/риски, среднее и низкое).
✅Например, для большой организации с широким географическим присутствием тренд на рост использования нейросетей и больших данных будет иметь высокое влияние, а для маленькой компании, где все сотрудники базируются в одном компактном офисе, влияние этого тренда будет низким.
⏰Еще один вариант это разделить внешние тренды по актуальности во временном аспекте: краткосрочные тренды, которые окажут влияние в текущем году, среднесрочные (1-3 года) и долгосрочные (когда-то реализуются, но не в ближайшей перспективе).
🌏Также можно посмотреть на тренды в разрезе географии (глобальные, национальные и региональные). Территория РФ настолько велика и разнообразна, что некоторые региональные тренды прямо противоположны федеральным. Например, наблюдается снижение безработицы в крупных городах, но в республиках Северного Кавказа безработица традиционного высока, поэтому для расположенных там предприятий федеральный тренд не актуален.
💻Определив перечень внешних трендов, есть смысл сделать бенчмаркинг своей организации с конкурентами и с рынком в целом по ключевым показателям, связанным с трендами. Эти цифры пригодятся на следующем этапе формирования стратегии: оцифровка и определение значений KPI.
1. Решает проблемы стейкхолдеров
✅Анализировать «боли» сотрудников и линейных руководителей мы (служба персонала) более или менее научились. Есть результаты опросов, исследований вовлеченности, информация от exit-интервью и, в конце концов, обратная связь от сотрудников и кандидатов на сайтах с отзывами о работодателях.
Сложнее получить информацию о проблемах остальных четырех групп стейкхолдеров: собственников/инвесторов, клиентов, общественных и государственных институтов и партнеров. В чем же сложность?
👫👫Главным образом в том, что с этими лицами взаимодействуют другие подразделения компании. Поэтому к разработке HR стратегии обязательно надо привлекать коллег:
➡️специалисты из департаментов маркетинга и продаж могут поделиться результатами CRM и NPS и сформулировать, что клиенты ожидают от наших сотрудников и чем они в наибольшей степени недовольны.
➡️ информацию о том, что «болит» у собственника или совета директоров (представляющего интересы акционеров и инвесторов) HR директор должен получить от комитета по кадрам и вознаграждениям (в тех случаях, когда он есть) или непосредственно от первого лица. По моему опыту их обычно беспокоят две вещи: план преемственности (то есть, минимизация человеческих рисков в случае ухода ключевых специалистов) и вопросы корпоративной культуры и ценностей
➡️ с партнерами (например, с рекрутинговыми агентствами, компаниями, предоставляющими персонал на аутсорсинге, тренинговыми организациями, страховыми провайдерами ДМС и так далее) во многих случаях взаимодействуют департаменты закупок (тендеры, контракты), юристы и финансисты (оплата счетов, акты сверки, закрывающая документация). Соотвественно, этим службам хорошо известны проблемы партнеров. Если это не противоречит корпоративным правилам, то можно обратиться к партнерам напрямую, чтобы узнать их «боли»
➡️ ну и, наконец, государство и общество (например, местные сообщества в регионах присутствия). Их проблемы лучше всего знают специалисты по GR, КСО, ESG и другие подразделения, имеющие постоянные контакты с внешним миром.
📋Результатом всех этих консультаций и исследований должен стать список проблем и возможностей (всего не более 5-6 пунктов), решению которых и должна быть посвящена HR стратегия. В этом случае ее легче будет «продать» руководству и получить бюджеты на реализацию мероприятий 👏👏👏
Два месяца назад вышла видеоверсия моего интервью с Сергеем Львовым (AXES Management), а сегодня появился краткий конспект с провокационным названием: «HR как хирург…»⬇️⬇️
https://vc.ru/s/1145425-hr/983531-hr-kak-hirurg…
Как и любой кликбейтный заголовок, слово «хирург» тут же стали обсуждать в комментариях трепетные айтишники, привыкшие к нежному отношению их HR-ов.
⚠️Поэтому дисклеймер: используя эту метафору, я хотела сказать, что сотрудникам нужна не жалость, а уважение и реальное решение проблем✊✊ именно поэтому образ хирурга выглядит более релевантно, чем образ психотерапевта🙊🙊🙊
Интересная информация к размышлению от коллег из Института экономики роста им. Столыпина🤔🤔🤔
Читать полностью…
Вопрос 7. Можно ли тренировать счастье как навык?
❗️Можно и нужно, особенно тем, кто планирует жить долго и благополучно. Постоянное нахождение в стрессе и депрессии ничем хорошим не закончится, поэтому есть смысл научиться правильно диагностировать свое состояние, понимать, что именно поднимает настроение, и осознанно влиять на него.
🔬Прежде всего, очень полезно изучить, что представляют собой гормоны счастья (серотонин, окситоцин, дофамины и эндорфины), а также разобраться в способах их повышения.
☀️На серотонин влияют активный образ жизни, солнце и свежий воздух, а также правильное питание (например, достаточное количество клетчатки в рационе).
🐾Окситоцин повышается, когда мы находимся среди тех людей, которых любим и уважаем, а также при взаимодействии с детьми, супругами, домашними питомцами и прочими приятными партнерами.
🏆Эндорфины и дофамины вырабатываются, когда человека хвалят, когда он гордится собой и своими достижениями, а также когда он удовлетворен сделанной работой. Если этого не удастся добиться на основной работе, то надо либо ее поменять, либо заниматься “внеклассной» деятельностью (extracurricular activities), которая поможет получить необходимое количество удовлетворения собой и признания окружающих.
💊Единого «рецепта счастья» не существует, каждый человек выбирает то «лекарство», которая подходит именно ему или ей. Среди моих друзей и коллег можно встретить такие увлечения: ежедневные хоккейные тренировки, поездки на внедорожниках по лесам и болотам, коллекционирование антикварного фарфора, фехтование на японских мечах катана, реставрация и вождение ретро-автомобилей, походы в театры и написание пьес, вышивание ювелирным бисером, изготовление кукол, живопись маслом, бальные танцы и десятки других интересных активностей, которые люди совмещают с работой на высоких должностях в бизнесе.
✅Вот мой личный список шагов «в направлении счастья»:
1️⃣ развивать осознанность и эмоциональный интеллект, чтобы понять, что лично меня огорчает или радует
2️⃣ анализировать свое физическое состояние, регулярно диагностировать уровень витаминов, гормонов и прочих химических веществ, следить за питанием, ложиться спать между 22 и 23, заниматься спортом и гулять на свежем воздухе
3️⃣ выделять время на то, что приносит счастье (спорт, семья, домашние животные, увлечения)
4️⃣ если ничего из перечисленного выше не помогает - обращаться за профессиональной помощью к психотерапевтам или врачам.
📊И в заключение этой серии постов немного статистики из опросов моих подписчиков:
➡️ 81% сказали, что они определенно или скорее счастливы
➡️ Почти 70% отметили, что в их компаниях совсем нет или очень мало «врагов мотивации». Значит, как сказал Виктор Цой, «всё не так уж плохо на сегодняшний день».
Всех с наступающим!🎄🎄🎄
Вопрос 5. Что больше всего влияет на уровень энергии и снижает ощущение счастья?
1️⃣Прежде всего - физическое состояние (стресс, недостаток сна, неправильное питание, отсутствие физической активности) и нехватка времени на получение положительных эмоций (отпуск, интересы и увлечения, друзья, культурные и социальные активности). Для кого-то главной причиной низкого уровня энергии является необходимость каждый день по два часа ехать на работу и обратно, а других, напротив, демотивирует удаленка и оторванность от команды. Поэтому так важны гибкие опции работы и возможность влиять на свой график.
2️⃣Большое значение имеют содержание работы и наличие в ней смысла. Рутинная, техническая деятельность вряд ли кого-то делает счастливым.
3️⃣Ну и конечно же - атмосфера в рабочем коллективе. На своих лекциях и мастер-классах я использую чек-лист, который позволяет понять, насколько токсична обстановка в компании и обитают ли в ней восемь врагов мотивации, о которых идет речь в моей книге «Мотивация как она есть».
✅Чек-лист можно найти на карточках: чем больше галочек вы поставите напротив перечисленных явлений, тем токсичнее культура в компании. Ну а если ни один из перечисленных недостатков в вашей компании не наблюдается, то вам очень повезло: вы работаете в организации, где счастье людей - не пустой звук!☀️☀️☀️
Вопрос 3. Может ли работодатель сделать сотрудников счастливыми?
👏Безусловно, может. И начать надо с того, чтобы не делать сотрудников несчастными. Например, обучать руководителей тому, как управлять своими командами на принципах уважения и доверия, как давать обратную связь и правильно ставить задачи.
⏰Важный момент для каждого человека - это возможность распоряжаться своим временем, поэтому гибкий график и свобода по вечерам и в выходные способствуют ощущению счастья. Если специфика производства предполагает жесткий сменный режим, то можно хотя бы позволять людям полностью использовать отпуск в максимально им удобные сроки.
🌞☀️Наши духовные лидеры Джош Берсин и Михай Чиксентмихайи говорят о «благополучии в процессе работы» (well-being in the flow of work) и о состоянии потока. Это состояние возникает, когда перед сотрудником стоят сложные, но интересные задачи, когда он чувствует вдохновение и получает удовольствие от своей производственной деятельности. Дизайн таких работ это большой вызов для специалистов по оргразвитию и линейных руководителей. Сделать работу каждого сотрудника интересной и вдохновляющий возможно при делегировании рутинных и скучных активностей роботам и алгоритмом, а также при активном использовании аутсорсинга для непрофильных и административных функций.
✅Еще один инструмент, доступный работодателю, это обучение сотрудников осознанному отношению к своему благополучию, а также предоставление им линий поддержки и/ли психологической помощи.
💯Но самое главное - это создавать уникальный и запоминающийся опыт сотрудника и позитивные впечатления, которые останутся на всю жизнь.
Есть три аспекта этого опыта:
1️⃣физическая среда (офис, куда хочется пригласить друзей и коллег, гибкость в выборе опций для работы)
2️⃣технологическая среда (технологии «клиентского» уровня, которыми могут пользоваться сотрудники)
3️⃣культурная среда (безопасность, личное развитие, стиль управления)
Вопрос 1. «В чем измеряется счастье?»
В отличие от вовлеченности и благополучия, для которых существуют различные индексы с математическими формулами расчета, счастье невозможно измерить объективным образом. Это субъективное ощущение людей, которое может меняться в течение рабочего дня и зависит от факторов, большинство из которых лишь косвенно зависят от работодателя.
📈📉Поэтому компании предпочитают работать с индексами вовлеченности и благополучия, считая, что благополучный человек скорее всего счастлив. Если же кто-то все-таки хочет измерить непосредственнно сам уровень счастья, то можно использовать методику ВЦИОМ, задав сотрудникам вопрос: «В жизни бывает всякое и хорошее, и плохое. Но, если говорить в целом, вы счастливы или нет?».
Респонденты при этом могут выбрать один из 4 вариантов ответа:
1️⃣«определенно да»
2️⃣«скорее да»
3️⃣«скорее нет»
4️⃣«определенно нет».
Те, кто выбрал два первых варианта ответа, считаются счастливыми, а те, кто третий и четвертый - несчастными.
✅Кстати, в соответствии с опросом, проведенным в ноябре 2023, 82% россиян чувствуют себя счастливыми, 14% - несчастными, а 4% в этом вопросе еще не определились
❗️Еще один показатель - это индекс счастья, который рассчитывается как разница суммы положительных ответов («определенно да», «скорее да») и отрицательных ответов («скорее нет», «определенно нет»). Индекс измеряется в пунктах и может колебаться в диапазоне от −100 до 100 (что делает его похожим на NPS). Чем выше значение индекса, тем счастливее себя ощущают ваши сотрудники. В среднем по России он составляет 68 п.
Наша еженедельная подборка лучших сообществ:
💙 InterComm — не просто tg-канал, а настоящее комьюнити с лучшими людьми и кейсами в области корпоративных коммуникаций. Официальная страница премии, конференции и образовательного проекта InterComm.
💙HRPROSVET — блог про HR и менеджмент с юмором и без пафоса
💙Кадровый работник — профессиональное сообщество кадровиков: реестр кадровых работников; консультант-онлайн; деловые мероприятия; актуальные новости и анонсы HR-событий.
💙Hrkakonest — канал Татьяны Кожевниковой про трансформацию людей и организаций, построение карьеры и управление корпоративной культурой от автора 4 HR-бестселлеров и директора по персоналу с 30-летним опытом.
💙ИОЛАНТА | ПРО внутриком — канал, с которым можно построить сильную корпоративную культуру и привлекательный HR-бренд.
💙Карьера с Айгюн Курбановой — канал основателя Школы Карьерного Менеджмента. Айгюн в своем канале рассказывает о психологии карьеры, о трендах, об HR, а еще о том, как выбирать себя и быть собой.
💙#ПерезагрузкаКарьеры — канал о построении карьеры и поиске призвания. Просто и ясно о том, как сделать идеальное резюме, пройти интервью и найти работу мечты.
«Не запугаете!». Участники Столыпинского клуба не боятся перемен и ждут проактивности для роста экономики
Столыпинский клуб, прошедший 12 декабря, получился знаковым. Здесь люди самых разных экономических взглядов смогли поделиться мнением об экономических итогах года на фоне «поворота на Восток и на Юг», продолжения санкций, отмирания старых и рождения новых логистических путей, дум об экономической трансформации.
Спикерами клуба стали:
• Олег Дерипаска, председатель Наблюдательного совета Института Столыпина
• Борис Титов, уполномоченный при Президенте РФ по защите прав предпринимателей
• Алексей Нечаев, Руководитель фракции «Новые люди» в Госдуме РФ
• Андрей Шаронов, генеральный директор Альянса по вопросам устойчивого развития
• Сергей Шишкарев, президент ГК «ДЕЛО»
• Андрей Клепач, главный экономист ВЭБ.РФ
• Владислав Онищенко, экс-президент фонда «Центр стратегических разработок»
• Евгений Коган, инвестбанкир, профессор ВШЭ
• Лев Якобсон, вице-президент НИУ ВШЭ
Мы попросили участников клуба поделиться своим мнением по вопросам итогов года и основных трендов. Вообще, самым выразительным комментарием был «Ухх…», но если серьезно – главный вывод в том, что как осмысленные действия, так и самоадаптация экономики второй год подряд скорректировала ожидания пессимистов. Никто не опустил руки, предприятия продолжают работать, главной задачей было восстановить все цепочки, найти новые рынки и пути доставки на них.
Получились две тенденции – с одной стороны, такое здоровое желание конструировать новые/старые процессы самим и снижение зависимости от рискованных теперь инструментов (поддоставших резервных валют, зарубежных фондовых рынков, зарубежных вендоров). С другой стороны – конструирование нового требует замены инструментов, институтов, новой инфраструктуры (технологической, финансовой, транспортной), а эта работа далеко не завершена, и это очень большая работа. Говорить, что мы ее полностью сделали, рано.
⚠️Основные риски:
- сохранение зависимости от основных экспортных товаров
- дефицит ликвидности на финансовых рынках и запредельная ныне стоимость финансирования
- завязанность финрынков на государство, то есть – их большая нерыночность. Противоречивость финполитики – и рост ставок, и одновременное их субсидирование
- проблема эффективности госрасходов
- неразвитость инфраструктуры в малых городах
- отставание по ряду критических технологий
- новые производства – ситуация требует создавать их быстрее
- сложности в синхронизации экономических платформ с Востоком и Югом
✅ Есть и поводы для оптимизма:
- 80% нового миллиарда людей родятся в ближайшее время именно в дружественных странах
- где-то осторожно, а где-то и быстро получаем свои компетенции и становимся конкурентоспособными (например, малотоннажная химия)
- появляются российские бренды, приходят новые иностранные, рынки не остаются неосвоенными; когда где-то считали, как санкции повлияют на российский рынок – там действительно просчитались, неправильно вообще оценив эффект. Да, с санкциями сложно, но кто-то испытывает и полное удовольствие в связи с новыми возможностями
- секторы структурной перестройки пока еще очень малы, но в некоторых наблюдается интенсивный рост
А в мире?... Наблюдается качественный слом в мировой экономике и политике. Максимальная смена технологического ландшафта, новая эпоха высоких процентных ставок, утрата доверия к деньгам, пробоины в ESG-повестке, нарастание тревожности, кризис доверия в мире, старение населения, биохакинг… Это будет определять тренды: борьба за ресурсы и курс на суверенитет.
России нужен инвестиционный, технологический, транспортный, кадровый и инновационный скачок – форсажу экономике надо добавить. Как? Подробно разберем в следующих материалах.
✅Мое выступление было посвящено эволюции корпоративных ценностей.
Я предложила выделить 3 стадии в их развитии:
ЦЕННОСТИ 1.0: «красивые лозунги». Используются, главным образом, для внешних стейкхолдеров (инвесторы, регуляторы). Цель - compliance. Спускаются сверху вниз, сотрудников о них ИНФОРМИРУЮТ
ЦЕННОСТИ 2.0: «правила поведения и принятия решений». Используются, главным образом, для внутренних стейкхолдеров. Цель - сформировать правильные модели поведения.
Формулировки ВАЛИДИРУЮТСЯ сотрудниками
ЦЕННОСТИ 3.0: «brand promise» (обещание бренда работодателя или EVP). Используются как для внутренних, так и внешних стейкхолдеров, включая клиентов и кандидатов. Цель - кристаллизация ДНК, дифференциация на рынке труда. РАЗРАБАТЫВАЮТСЯ СОВМЕСТНО с сотрудниками
Четыре причины, определяющие переход от ценностей 2.0 к 3.0:
1️⃣ДИСТАНЦИОННЫЙ и гибридный форматы работы, распределенные сотрудники требуют фокуса на смыслы и другие форматы «цементирования» команды
2️⃣ФОКУС на цели устойчивого развития, этику бизнеса, нефинансовые КПЭ, принципы ESG и DEI предполагает использование ценностей в процессе коммуникации со всеми стецкхолдерами
3️⃣БОРЬБА ЗА ТАЛАНТЫ требует продвижения бренда работодателя, дифференциации от конкурентов и наличия ярких слоганов для EVP
4️⃣ИНТЕГРАЦИЯ альтернативной рабочей силы происходит через ценности и корпоративную культуру.
Сегодня состоялся мой мастер-класс на программе «Pan-Asian MBA» в РАНХиГС (https://siberanepa.ru/mba-pan-asia).
✅Тема - Motivation and Total Reward или Мотивация и совокупное вознаграждение.
⏰2,5 часа разбирались в вопросах, которые актуальны всегда, так как всем приходится сталкиваться с немотивированными и ленивыми сотрудниками🥺🥺
Традиционно обсудили такие темы, как:
❓что определяет мотивацию человека (группа сошлась во мнении, что это система ценностей и уровень личного благополучия)
❓как правильно структурировать переменное вознаграждение (главная дилемма - привязать размер бонуса к индивидуальным целям или к командным?)
❗️как управлять опытом сотрудника
Ну и, конечно же, назвали врагов и друзей мотивации🫶🫶 Если враги во всех компаниях одинаковы, то друзья обычно зависят от стадии развития компании, структуры персонала, вида бизнеса и многих других факторов.
Вот пример «друзей» мотивации, которые сформулировали на аналогичном семинаре коллеги из компании, занимающейся производством мебели и решениями для дизайна интерьеров:
1. Кроссфункциональные проекты
2. Амбициозные бизнес-цели
3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику
4. Доверие и терпимость к ошибкам
5. Программы признания и поощрения, «спасибо» за достижения
6. Прозрачная система карьерного роста
7. Оптимизация административных процессов
8. Соревнования, конкурсы
9. Комфортная офисная среда
10. Плановый формат работы, минимизация авралов и «тушения пожаров»
🧭На вчерашнем People Forum газеты Ведомости я модерировала самую интересную панель: «Путь сотрудника в компании: создать и управлять».
✅Одна из спикеров поделилась любопытной информацией о том, какие тренды в управлении персоналом уходят, и что приходит на их место. Практически со всеми я согласна, кроме того, что вместо видения и смыслов людей мотивируют деньги и гибкий график🫢🫢
На следующей неделе мне предстоит очередное выступление на тему ценностей, поэтому предлагаю пройти небольшой опрос⬇️⬇️⬇️
Очень классно, что заключительная встреча Intercomm в 2023 году посвящена театру и пройдет на площадке театрального училища🎭🎭 Присоединятесь!🙌
Читать полностью…
2. Основана на стратегии компании
🛸HR стратегия не может «парить в вакууме» и представлять собой набор «модных» активностей, о которых говорят на конференциях и вебинарах.
Какое-то время назад было модно внедрять компетенции по Ломингеру, реквизитную организацию или еще что-то сложное и дорогостоящее. Соотвественно, сотрудники HR включали это в свою стратегию, а потом удивлялись, что коллеги их не поддерживают или вообще саботируют внедрение инициатив.
🙊Иногда бывает так, что даже стандартные HR проекты (внедрение грейдов, развитие внутренних коммуникаций или продвижение корпоративных ценностей) не находятся в стратегической повестке компании. И в этом случае (как ни прискорбно!) надо отложить эти проекты до лучших времен и заниматься тем, что актуально для руководства компании.
✅Если в организации есть хорошо структурированный процесс стратегирования, то за HR стратегию можно не беспокоиться: к вам придут люди, которые отвечают за это направление, дадут шаблоны для заполнения, проведут тренинг и пригласят на сессии с другими функциями, чтобы синхронизировать HR стратегию с общекорпоративной.
❓Но очень часто коллеги говорят мне, что в их компании нет никакой формализованной стратегии, поэтому непонятно, на чем им основывать свои планы. На самом деле в голове у собственника или СЕО всегда есть какое-то видение или приоритеты. Задача заключается в том, чтобы «достать» их из этой головы. Как это сделать?
➡️Например, спросить первое лицо, какие проблемы не дают ему или ей хорошо спать по ночам. Если оно (первое лицо) скажет, что это конкуренты и недостаточное качество продукта/услуг, то стратегия компании - это усиление R&D (разработка и развитие продуктов) и QA (quality assurance - обеспечение качества). Для HR стратегии - это фокус на обучение сотрудников, на внедрение системы постоянных улучшений и agile-подхода, на поощрение креативности и инноваций.
➡️Если же первое лицо обеспокоено недостаточностью финансирования и ростом затрат на производство продукции, то стратегия компании - это оптимизация расходов и повышение эффективности бизнеса. В этом случае HR стратегию надо сфокусировать на росте производительности труда, редизайне бизнес-процессов и оргструктур и на формировании культуры экономии и низких издержек (low cost approach).
🤔В декабре мне поступил очень любопытный запрос: «нужен человек на ГПХ, чтобы написать за две недели HR стратегию». И запрос этот был от крупной компании с тысячами сотрудников.
❓Наверное, в итоге такой человек нашелся, но мне кажется очевидным, что HR стратегию надо делать самостоятельно и собственными силами. Возможна методическая помощь ментора или консультантов, но сделать стратегию «за вас» у них вряд ли получится.
⚠️Ведь для создания хорошей стратегии нужно знать особенности компании, ее проблемы и возможности, понимать уровень готовности различных групп стейкхолдеров к реализации тех или иных активностей. Например, отсутствие квалифицированных финансистов и ИТ-поддержки не позволит внедрить многие цифровые инструменты, которые вам «порекомендуют» внешние консультанты.
В ближайших 10 постах хочу поделиться своей технологией разработки стратегии и рассказать о 10 принципах HR стратегии, которая работает.
Итак,
ХОРОШАЯ HR СТРАТЕГИЯ…⬇️⬇️
Вместе с техническим поворотом на Восток будет происходить и глубинный
Так, в реалиях 90-х быть хорошо образованным, устроиться на хорошую работу в гострест и по праздникам ездить в турпоходы с песнями стало не модно, а торговать на рынке, работать в инофирме и таскать баулы из-за рубежа для перепродажи - модно. Сначала вкрадчиво, а потом все отчетливее, неизбежные, почти шокирующие реалии предметно вошли в жизнь.
Так же нельзя не понимать, что и поворот на Восток скажется на жизни глубинной - хоть и дозированно, постепенно.
📉 Условно говоря, гордиться MBA и сертификатом европейского бухгалтера, делиться мечтами о домике в Европе и хвастать визой и работой в международном концерне станет не модно.
📈 А говорить по-китайски и разбираться в деловых обычаях Индии и Африки - модно.
❗️Претерпят изменения и базовые социальные глубинные механизмы общественного взаимодействия.
Так, если у распределения Мерседесов с БМВ в обмен на сырьевой (в основном) экспорт принципы были четкие и одни (мажорчики, сотрудники инофирм, часть госчиновников и госкорпораций, их приближенные), то распределение китайского автопрома среди населения пока с принципами взаимодействия не определилось.
🤔И если владение 30-летним и однолетним евроавтоджетом могло вас даже поставить на одну социальную лестницу и создавало определенный общественный компромисс. То владение 5-летним и новым китайским авто это уже принципиально разные вещи, ставящие бытовых дворовых социологов в тупик - как это трактовать.
❗️К постепенному унынию может приходить и госсегмент. Сорвать большой куш может быть совсем нереально с учетом ускорившейся антикоррупционной политики, а получить по мозгам (с ее учетом или без) шансов куда больше. В то же время, тот уровень социальных гарантий, который был при Советском союзе, для чиновников все более недоступен. Самое лучшее (квартиры, большие пенсии и тд) совсем уж для узкого круга, ни на какие массы не работает. И все понятнее, что мечта о Рио российского масштаба здесь все иллюзорнее, если вообще не сошла на нет.
С этой тонкой социальной незаметной перекодификацией реальным социологам придется работать.
☝🏻С другой стороны, поворот к Азии и Востоку может нас обогатить: побывав с Западом, теперь поучимся у Востока, и это может нас сделать интересными. А толпы отчаявшихся чиновников перейдут в предприниматели и займутся реальным делом по перетаскиванию чего-нибудь через восточные границы.
Нет изменений без возможностей.
Однако поэтому, когда говорят «экономический суверенитет», «технологический» - это хорошие слова. Это когда не надо никуда поворачивать и переживать мучительную смену социальной ткани (иногда до абсурда похожей на отношения в гардеробе отстающих пятиклассников), а можно смело сконцентрироваться на себе, на своих реальных нуждах.
И поэтому они так сложны в реализации, что мешают этому самоопределению те, кто от складывающегося или сложившегося социального консоме и статус-кво кайфует.
#столыпин_аналитика
Столыпин 2.0. Подпишись!
🔅Продолжая тему счастья, начатую в прошлом году, хочу поделиться информацией о конкурсе «Счастье в деле!» (https://yadgarov.org/konkurs), который позволит участникам и, конечно же, победителям позиционировать себя как социально-ответственную компанию, заботящуюся о своих сотрудниках.
✅В отличие от других конкурсов в сфере HR брендинга здесь нет необходимости заполнять длинные заявки и платить взносы за участие. Конкурс «Счастье в деле» абсолютно бесплатный и представляет собой онлайн-опрос сотрудников, который займет всего около восьми минут. Кстати, в этом году я впервые присоединилась к жюри конкурса🤝🤝
➡️➡️Если вы хотите продвинуть HR бренд своей компании и измерить уровень счастья сотрудников, то конкурс - это прекрасная возможность. Все детали - по ссылке ⬇️⬇️⬇️⬇️
💫💥Прямо накануне Нового года прилетел подарок от Сбера: на портале SberKnowledge вышло мое интервью на тему того, как создать систему для поддержки счастья в компании🔆🔆
https://sberuniversity.ru/sber-knowledge/materials/39753/
Почему это подарок? Потому что я искренне считаю, что люди имеют право на благополучие и хочу донести эту идею до максимально широкого круга бизнесменов, предпринимателей и прочих лиц, принимающих решения. А портал СберУниверситета, который читают тысячи людей, это прекрасная площадка для продвижения любой идеи!👏👏👏
https://youtu.be/Qxvjoivyn10?si=khAuvTil0_ZtlLtT
Вопрос 6. А работодателей вообще беспокоит счастье персонала?
🫶Чем прогрессивнее компания, тем больше беспокоит. Это проявляется в том, что работодатель проводит опросы, фокус-группы, собирает обратную связь, а потом на основе этих объективных данных определяет, что мешает людям быть счастливыми.
👽👽Самый сложный момент наступает потом: надо предпринимать действия и устранять «врагов мотивации и счастья». Для этого нужны три вещи: время, деньги и воля к проведению изменений.
📂Сложнее всего избавиться от бюрократии и реформировать систему вознаграждения. Бюрократия зачастую связана с требованиями законодательства или с желанием компании минимизировать риски фрода, хищений и злоупотреблений. Из-за этого и возникают бесконечные служебки, десятки согласований в СЭД и многостраничные регламенты. На реформу системы вознаграждения также может уйти несколько месяцев, а то и лет.
✅А вот такие «враги мотивации и счастья» как агрессивный стиль руководства, корпоративный цинизм и недостаток коммуникации устранить относительно просто и относительно недорого: достаточно уволить нескольких руководителей, которые особенно плохо воспринимаются сотрудниками, а поведение остальных менять с помощью обучения и продвижения корпоративных этических стандартов.
💪Продвинутые работодатели давно поняли, что более счастливыми себя чувствуют те сотрудники, которые вовлечены в различные сообщества по интересам, в том числе, в корпоративное волонтерство или в деятельность в качестве амбассадоров HR бренда. Еще одна категория «счастливых людей» это те работники, которые являются внутренними тренерами, наставниками или менторами.
⚒️Community management или управление сообществами - это тот инструмент, который доступен абсолютному большинству компаний, не требует огромных вложений, но при этом доказал свое прямое влияние на благополучие сотрудников.
Вопрос 4. А может брать на работу только оптимистов и не тратить деньги на «перевоспитание» пессимистов?
🤔Во-первых, «оптимизм» или позитивность, так же как «пессимизм» или депрессивность, не являются компетенциями, которые можно оценить при приеме на работу. Мне никогда не приходилось видеть эти качества в списке того, что оценивают наблюдатели во время ассессмент-центра или интервьюер в ходе структурированного собеседования по компетенциям. Если же мы откажем человека в приеме на работу только потому, что у него мрачный взгляд на жизнь, то это не прокатит: трудовое законодательство требует, чтобы была объективная причина. А пессимизм к таким не относится, так же как и несоответствие кандидата принципам корпоративной культуры.
⛔️Несмотря на то, что многие компании декларируют, что берут только «своих», то есть, разделяющих корпоративные ценности, формальная причина отказа всегда иная (несоответствие технических квалификаций, недостаточный опыт и т.д.).
😥Во-вторых, даже самый оптимистичный кандидат может превратиться в пессимиста и циника, если в компании присутствуют демотивирующие факторы. Часто их пытаются компенсировать с помощью денег. Например, платят высокие зарплаты, но про этом делают субботы «рабочими», регулярно проверяют на полиграфе и заставляют каждый день ездить в офис, расположенный в 50 км от города in the middle of nowhere.
✅Понятно, что в такой ситуации деньги не помогут. Напротив, когда «оптимисты» поймут, в какой ад они попали, они будут хотеть все больше и больше, чтобы «компенсировать» свои страдания. Это правило работает и в обратную сторону: ради работы мечты люди готовы на 30/40-процентное снижение дохода, потому что в этом случае они получают удовольствие каждый рабочий день и делают там то, что любят.
Вопрос 2. Может ли несчастный человек быть хорошим работником?
Наверное, в каких-то редких профессиях это возможно (например, печальный поэт или музыкант могут написать красивые стихи или драматично сыграть Лунную сонату). Но во всех остальных случаях несчастливый сотрудник точно будет работать хуже, чем счастливый.
💞Даже в индустриальном обществе XIX и XX веков эмоциональное состояние человека влияло на результаты работы, а в постиндустриальном мире, в экономике впечатлений, счастливый и благополучный работник - это основное конкурентное преимущество.
😢😭😩Особенно несчастливые сотрудники могут помешать успешному развитию бизнеса в следующих ситуациях:
➡️на должностях, связанных с клиентским сервисом, так как настрой работника влияет на NPS, средний чек и частоту визитов клиентов
➡️на должностях, связанных с разработкой продуктов и их продвижением: уровень креатива, скорость вывода продуктов на рынок и качество командного взаимодействия будет существенно ниже
➡️в производственных компаниях со сложными или опасными процессами: если голова сотрудника занята негативными мыслями, ниже уровень внимания и концентрации. Соответственно, возможен рост уровня брака, потерь и травматизма, небезопасное использование оборудования, снижение количества инноваций и улучшений (кайдзенов)
➡️на руководящих должностях: начальники транслируют свой негативный настрой команде, принимают менее качественные решения, конфликтуют с коллегами, что увеличивает трансакционные издержки.
❌В прошлом остались мифы о том, что работа и личная жизнь никак не связаны, и что человек должен просто выполнять свои должностные обязанности, а что он или она при этом чувствует - не важно. Ментальное здоровье и эмоциональное состояние становятся такими же значимыми, что и технические компетенции💚💛🧡💜
🎄🎁Перед Новым годом хочется позитива, поэтому в ближайшие десять дней я попробую ответить на 7 вопросов, посвященных счастью (ведь именно его чаще всего желают в наступающем году!). Речь пойдет о счастье в контексте работы и о том, что HR и менеджмент компании в целом могут сделать для своих сотрудников🚀
Читать полностью…
🎄🎁 Лучший новогодний подарок для начинающего блогера - это включение моего канала в подборку рекомендаций от InterComm🙏
В этом году, благодаря сообществу внутренних коммуникаторов, мне удалось побывать в уникальных местах (от офисов лучших компаний до Щукинского театрального училища), а также познакомиться с интереснейшими проектами в качестве члена жюри конкурса InterComm 2023🫶❤️🔥🚀
Вчера мне повезло побывать на закрытом заседании Столыпинского экономического клуба. Вот summary дискуссии. Очень рекомендую подписаться на канал тем, кто хочет быть в курсе самых актуальных новостей на тему экономики🙌
Читать полностью…
✅Сегодня прошла ежегодная конференция Axes Management, делюсь некоторыми цифрами и фактами:
❗️Средняя вовлеченность по РФ в 2023 году составила 70%.
📈Выросли значения по факторам «Уважение и принятие» (на 5 пунктов), «Обучение» (на 3) и «Управление эффективностью» (на 2).
📉Снизились значения факторов «Баланс работа-жизнь» (-1 пункт), «Высшее руководство» и «Удовлетворенность» (минус 2 у каждого).
А вот вовлеченность в государственной медицине составляет 48%, причем активно невовлеченных около 20%, а это та категория людей, которая может осознанно вредить и наносить ущерб🥺🥺
На фото - слайд с комментариями, которые давали врачи, проходившие опрос, и это еще страшнее, чем цифры☠️☠️
❗️Актуальные тренды от Сергея Львова (руководителя Axes Management):
➡️ Нельзя быть эффективным без обратной связи снизу, поэтому вовлеченность мерить надо, но про этом бороться с формальным подходом
➡️ Кризис - шанс для сильных и беда для слабых, то есть, у хороших работодателей вовлеченность растет, а у плохих падает.
➡️ Многие работодатели фокусируются на факторе «Карьера», особенно если нет возможности повысить зарплату. Но не стоит этим слишком увлекаться. Во-первых, не все могут и хотят делать карьеру. Во-вторых, у сотрудников не должно формироваться представление, что карьера - это эскалатор (или даже лифт). Это лестница, подниматься по которой сложно и не всегда комфортно.
➡️Надо измерять не только вовлеченность, но и конверсию, то есть, процент невовлеченных сотрудников, которые планируют уходить. Если раньше увольнялась треть невовлеченных, то сейчас, из-за «рынка кандидата» уволиться может до двух третей.
Нет праздника - нет спектакля
🎄Сегодняшняя предновогодняя встреча клуба /channel/inter_comm прошла в уникальном месте - театральном институте им. Бориса Щукина. Во время подробной экскурсии я, как всегда, обращала внимание на интересные аспекты корпоративной культуры Щуки, которыми и хочу поделиться:
🎭Учебный день продолжается с 9.30 до 22.30, но никто из студентов не жалуется в Рособрнадзор на нарушение режима труда и отдыха
🗓️23 октября (в день основания Щуки) все выпускники без каких-либо приглашений или объявлений приходят туда, чтобы встретиться с коллегами, которые учились во все годы ее существования.
🗓️1 августа - еще одна дата традиционных встреч. В этот день происходит вручение студенческих билетов абитуриентам. В конце вечера все будущие первокурсники выходят на сцену, и весь зал им аплодирует, несмотря на то, что они еще ничем это не заслужили. Эта традиция дает им возможность почувствовать вкус будущих успехов и заразиться магией артистической профессии.
🏺🧸В кабинетах ректора и других преподавателей - «художественный беспорядок», то есть, вместо clean desk policy приветствуется creative desk policy, а именно наличие на рабочем месте фотографий, статуэток, вазочек, книжек, альбомов, безделушек и прочих артефактов.
Ну и в заключение - о вербализации культуры:
💫Миссия Щуки: «Нет праздника - нет спектакля» (Евгений Вахтангов)
✅И три ключевых компетенции будущих артистов:
👁️внимание
💭воображение
🤹♂️фантазия
Что общего у театра и внутрикома?
Хорошо выстроенные внутренние коммуникации — это тоже про создание образов, передачу настроения и атмосферы
🔔Не случайно тема нашего декабрьского InterComm club именно — Закулисье, и пройдет она в месте силы для многих великих актёров театра и кино — в знаменитой «Щуке»
◀️Посмотреть подробности и присоединиться можно по ссылке
📰Сегодня в Коммерсантъ вышла актуальная статья о кодексах этики(https://www.kommersant.ru/doc/6350471). В ней много практических примеров из жизни международных компаний, внезапно ставших российскими.
✅ Мне эта тема тоже очень близка. В книге «Корпоративная культура как она есть» (https://eksmo.ru/book/korporativnaya-kultura-ITD1048200/) вся первая глава посвящена теме этического кодекса. Вот несколько цитат:
«Внедрение Кодекса этики - это сложный процесс трансформации организационной культуры. Как и любые культурные изменения, он требует работы с ценностями, убеждениями и мотивами, и не может быть реализован путём выпуска приказа или подписания распоряжения руководством компании. В одной из российских организаций, где я занималась внедрением Кодекса этики, мы столкнулись с агрессивным саботажем со стороны юристов, которые считали, что явления, которых нет в уголовном или трудовом праве, не существуют.
Люди, которые никогда не работали в международных корпорациях, не понимали термина «бизнес-этика». Для них существовал только кодекс законов, которые надо соблюдать, а этика была каким-то гипотетическим понятием, которое не имеет никакого отношения к реальной жизни. Если нет статьи, то можно вести себя как угодно, практически, как у Раскольникова: «Если Бога нет, то всё дозволено».
Также они отказывались расписываться под ознакомлением с Кодексом, так как считали, что подпись ничего не значит, если человека нельзя формально привлечь к ответственности.
Тем не менее, лучшие практики корпоративного управления доказывают, что Кодекс в компании обязательно должен существовать, причем не только на бумаге, но и в виде стандартных моделей поведения (или практик) сотрудников, а роспись под ознакомлением нужна хотя бы для того, чтобы в случае возникновения неоднозначной ситуации сотрудник не говорил, что его никто не предупреждал, что так делать нельзя, и не апеллировал к принципу «разрешено всё, что не запрещено». В этических дилеммах действует другой принцип: «разрешено то, что соответствует культуре и ценностям компании, но в любом случае – посоветуйся с правильными людьми»🙌