♓ اگر به کارمندهایتان اعتماد ندارید به کی اعتماد دارید؟
💠 فرض کنید خودتان مسئول استخدام دست کم بخشی از پرسنل خود بوده اید. احتمالا مسیری دقیق برای انتخاب پرسنل مورد نیازتان طی کرده اید، حتما انبوه نامه های درخواست و سوابق شغلی داوطلبان را یادتان می آید، که مجبور شدید ساعت ها وقت بگذارید و بررسی کنید و به سه گروه برندگان، برندگان بالقوه و بازندگان تقسیم کنید؟ ساعت ها بررسی کرده اید، ساعت ها مطالعه کرده اید و بهترین داوطلب ها را انتخاب کرده اید، یعنی کسانی که بالاترین مهارت ها، بهترین مشخصات و بیشترین تجربه را در این کار داشته اند. مطمئنا کارمندهایتان را به این دلیل انتخاب کرده اید که آنها را افرادی مستعد و سزاوار اعتماد دانسته اید. حالا باید بدون غل و غش به آنها اعتماد کنید.
#اعتماد
📍 @hrmgmt ™
♓ وقتی کار را می سپارید، کنترل خود را بر کار و نتیجه ی آن از دست می دهید
💠 اگر کارسپاری را درست انجام دهید، کنترل کار و نتیجه ی آن را از دست نمی دهید، بلکه کنترل خود را بر روشی که کار به نتیجه می رسد از دست می دهید. نقشه ی دنیا را تصور کنید. چند مسیر برای رفتن از سانفرانسیسکو به پاریس وجود دارد؟ یک راه؟ یک میلیون راه؟ بعضی از مسیرها زودتر به مقصد می رسد. بعضی از مسیرها زیباتر و دلنوازتر است و بعضی از مسیرها نیازمند توجه بیشتر به منافع موجود است.
💠 آیا درست بودن یک مسیر نشان دهنده ی غلط بودن سایر مسیرهاست؟ نه در کسب و کار راههای بی شماری برای به انجام رساندن یک کار وجود دارد، حتی در کاری که هر قدم آن از پیش مشخص شده است. این کار را همیشه اینجوری انجام داده ایم.چرا فکر می کنید راه مورد نظر شما تنها راه انجام آن کار است؟ چون شما رئیسید؟ جواب
غلط است. شغل شما این است که برای کارمندان نتایج مورد نظرتان را توضیح دهید و بعد بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چگونه به این نتایج دست یابند. البته باید برای مربی گری و مشاوره به آنها در دسترس باشید.
#کنترل
📍 @hrmgmt ™
♓ برنامه ریزی موفقیت در منابع انسانی به چه معناست؟
💠برنامه ریزی موفقیت فرایندی است برای حصول اطمینان از اینکه برای پست های ناشی از اجرای برنامه های راهبردی ، در زمان کنونی و آینده ، افرادی شایسته برای جانشینی مقامات کلیدی وجود خواهد داشت ، به گونه ای که بتوان مسیر شغلی افراد را برنامه ریزی کرد و امور را به گونه ای تنظیم نمود که از پدیده هائی چون آرزو های فردی و نیاز های سازمانی به بهترین نحو ممکن استفاده کرد.
#برنامه_ریزی_منابع_انسانی
📍 @hrmgmt ™
♓ برنامه ریزی نیروی کار به چه معناست؟
💠 مقصود از برنامه ریزی نیروی کار این است که برای گماردن افراد در پست های خالی ، بر مبنای پیش بینی های زیر برنامه هائی را تدوین کرد:
1⃣ پست یا پست هائی را که انتظار می رود خالی شود
2⃣ اینکه آیا این پست ها بوسیله داوطلبان داخلی احراز گردد یا داوطلبان خارجی
بنابراین عبارت است از برنامه ریزی جهت گماردن افراد در پست های خالی کنونی یا آینده.
#برنامه_ریزی_نیروی_کار
📍 @hrmgmt ™
♓ اصطلاح شغل زدایی به چه معناست؟
💠 شغل زدائی ره آورد تغییراتی است که دردنیای کنونی تجارت درحال رخ دادن است.دو گونه تغییر که موجب مخدوش شدن معنی شغل شده اند عبارتند از :
🔸 گسترش سازمان ها در سطح افقی: سازمان ها به جای اینکه نمودار هرمی شکل با هفت یا تعداد بیشتری سطح مدیریت داشته باشند ، اینک قاعده آنها بزرگتر شده و تنها سه یا چهار سطح مدیریت دارند.
🔸 تیم های کاری :کار های سازمانی به جای اینکه حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شود ،به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم می شود.در چنین سازمانی ”شغل کارکنان به صورت روزمره تغییر می کند و سازمان تلاش میکند که به کارکنان اجازه داده نشود شغل خود را نوعی مسئولیت خاص بدانند.
#شغل_زدایی
📍 @hrmgmt ™
♓ در شرح شغل باید چه اطلاعاتی درج شود؟
💠 مقصود از شرح شغل نوشته ای است در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می دهد ، شیوه ای که او این کار را انجام می دهد و شرایطی که در آن شرایط ، کار مزبور انجام می شود.شامل اطلاعات زیر است:
🔸 معرفی شغل :شامل عنوان شغل می شود.
🔸 خلاصه ای از شغل:ماهیت عمومی کار شرح داده می شودو فعالیت ها و وظایف اصلی فهرست می شود.
🔸 روابط :رابطه شاغل با افراد درون و بیرون سازمان را مشخص می نماید.
🔸 مسئولیت ها و وظایف :این بخش در کانون شرح وظایف قرار دارد و فهرستی کامل از مسئولیت ها و وظایف مربوط به شغل مورد نظر را دارد.
🔸 اختیارات:در این بخش محدوده اختیارات صاحب شغل تعیین می شود.
🔸 استاندارد های عملکرد:بیانگر استاندارد هائی است که انتظار می رود شخص به هنگام انجام دادن وظایف و مسئولیت ها آنها را رعایت کند.
🔸 شرایط کار و محیط فیزیکی:میزان سروصدا ،شرایط خطرناک ، درجه حرارت محل کار و سایر شرایط ذکر می شود.
#شرح_شغل
#اطلاعات_شرح_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓ تجزیه و تحلیل شغل چیست و چه کاربردی دارد؟
💠 مقصود ازتجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آنها احراز نمود ، مشخص می شود. در این بررسی یا تجزیه و تحلیل در باره نیازهای شغل مزبور ، اطلاعاتی بدست می آید. سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل (شرح وظایف)و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل ) تهیه می شود.
💠 معمولأ سرپرست یا متخصص منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهد. در رعایت اصل برابری در استخدام افراد ، تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می کند.
#تجزیه_و_تحلیل_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓️ تعریف تجزیه و تحلیل شغل:
📍 مقصود ازتجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آنها احراز نمود ، مشخص می شود.
📍 در این بررسی یا تجزیه و تحلیل در باره نیازهای شغل مزبور ، اطلاعاتی بدست می آید. سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل (شرح وظایف)و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل ) تهیه می شود.
📍 معمولأ سرپرست یا متخصص منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهد.
📍 در رعایت اصل برابری در استخدام افراد ، تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می کند.
#تجزیه_و_تحلیل
📍 @hrmgmt ™
♓️ روند و ماهیت کار
📍 جهانی شدن نیروی کار و سایرعوامل موجب شده اند که ماهیت مشاغل وکارهر دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد.برای مثال ، تغییرات فن آوری ، که از آن جمله دستگاه های دور نگار ، فن آوری اطلاعاتی و رایانه های شخصی است ، باعث شده اند که شرکت ها فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزدها با آهنگی کند تر رشد می نمایند ، دایر کنند.
📍 قابل ذکر ترین روند هائی که در ماهیت کار رخ داده عبارتند از ،روی آوردن به کارهای خدماتی و کارهائی که به دانش خاص نیاز دارند و نیز تاکید بر سرمایه های انسانی.
#روند_و_ماهیت
📍 @hrmgmt ™
♓️ ناهمگونی نیروی کار
📍 ناهمگونی نیروی کار را بدین گونه تعریف کرده اند :”هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می گیرند تا بدین وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند“.
📍 این پدیده شامل عواملی چون نژاد ، جنس ، سن ، ارزش و هنجار های فرهنگی می شود.افزایش ناهمگونی نیروی کار باعث می شود که بر میزان وظلیف منابع انسانی افزوده گردد.
#ناهمگونی_نیروی_کار
📍 @hrmgmt ™
♓ انرژی ببخشید
💠 مدیران امروز استاد تحقق بخشیدن هستند و این کار را از خود آغاز می کنند. اگر قرار است اتفاق بیفتد، باید از خودم شروع شود. به بهترین مدیرانی که میشناسید فکر کنید؛ کدام خصوصیت آن ها را از بقیه جدا می کند؟ مهارتشان در سازماندهی؟ انصاف یا مهارتهای فنی؟ شاید قدرت آنها در تفویض اختیار باشد یا ساعتهای
طولانی کار. تمام این خصوصیات در موفقیت مدیر مؤثر است. اما خصوصیت یگانه ای وجود دارد که یک مدیر خوب را به مدیر عالی مبدل می کند. این مهم ترین کارکرد مدیریت ، به هیجان آوردن و برانگیختن دیگران است. شاید بهترین تحلیل گر دنیا باشید یا منضبط ترین مدیر اجرایی دنیا و اصلا نشود سرزنشتان کرد.
💠 اما اگر میزان هیجانی که در کارمندان ایجاد می کنید، بیشتر شبیه یک کهنه پاره باشد تا یک برق گرفتگی، همواره در خلق یک سازمان عظیم ناتوان می مانید (رئیس فریاد زد: «همه به دنبال من!» و بعد همه ی کارمندان دوباره به خواب می روند) !!! مدیران بزرگ بسیار بیشتر از آنچه مصرف می کنند، انرژی می بخشند.
#انرژی_مدیر
📍 @hrmgmt ™
✅ نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها
📍 تدوین برنامه کلی راهبردی شرکت ایجاب می کند که دو دسته از نیروها را شناسائی و تجزیه و تحلیل کرد و آنها را متوازن ساخت.این دو نیرو عبارتند از:از یک سو ،فرصت ها و تهدیدات خارجی و از سوی دیگر ، نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت.
📍 مدیریت منابع انسانی می تواند در آنچه که بررسی موشکافانه محیطی می نامند نقشی را ایفا کند.
📍 مدیریت منابع انسانی از طریق تهیه و ارائه اطلاعات ، در مورد نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در فرآیند تدوین راهبردها ، مشارکت می کند.نقاط قوت و ضعف کارکنان شرکت ( منابع انسانی) می تواند بر فرصت های سرنوشت ساز و راهبردی شرکت اثرات تعیین کننده داشته باشد.در واقع برخی از شرکت ها راهبردهای خود را حول محور مزایای رقابتی و بر اساس دیدگاه مدیریت منابع انسانی تدوین می نمایند.
#تدوین_راهبرد
📍 @hrmgmt
✅ کسب مزیت رقابتی
📍 مزیت رقابتی:هر عاملی که برای سازمان این امکان را بوجود آورد تا محصولات و خدمات خود را از محصولات و خدمات شرکت های رقیب متمایز نماید و بر سهم بازار خود بیافزاید.
🔸 یک شرکت از چند راه می تواند مزیت رقابتی کسب کند. یک راه این است که از نظر هزینه رهبر شود ، بدین معنی که شرکت در صنعتی که فعالیت می کند از نظر پائین بودن میزان هزینه ها ( در آن صنعت ) نقش رهبری را بعهده گیرد.
🔸 دومین نمونه از یک راهبرد این است که شرکت محصولات خود را متمایز نماید. در اجرای این راهبرد شرکت می کوشد در صنعتی که فعالیت میکند، محصولاتی ممتاز یا منحصر بفرد تولید و عرضه کند.
#مزیت_رقابتی
📍 @hrmgmt
✅ مدیریت منابع انسانی و سازمان های خدماتی
📍 در سازمان های خرده فروشی ، مانند بانک ها و خرده فروشی ها ،رفتار کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است.سازمان های خدماتی کالای چندان زیادی ، غیر از ارائه خدمات خوب و مناسب ، برای فروش ندارند و موفقیت آنان تنها به نگرش نیروی کار و انگیزه آنان ( مدیریت منابع انسانی ) دارد.
📍 ”تعداد انگشت شماری از کارکنان دارای اخلاق مناسب ، پختگی ، مهارت های اجتماعی و بردباری لازم جهت تماس برقرار کردن می باشند ”و همین امر ایجاب می کند که سازمان های خدماتی به عنوان نخستین گام در صدد یافتن افراد واجد شرایط برآیند تا از بروز چنین مسئله ای جلوگیری شود و در این مورد مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی بر عهده دارد.
📍 @hrmgmt
✅ اختیارات صف و ستاد
📌 اختیار: یعنی حق تصمیم گیری ، هدایت دیگران و دستور دادن.
📌 مدیر صفی : حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نماید و مسئولیت تامین هدف های اصلی سازمان را بر عهده دارد.
📌مدیر ستادی :حق دارد مدیران صفی را در راه تامین این اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.
💎 معمولأ مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی ، گزینش ، استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند.
📍 @hrmgmt
♓ هرچه بکارید، همان را درو می کنید.
💠 زیردستان شما آماده، مشتاق و قادر به پذیرش مسئولیت هستند، فقط باید به آنها فرصت بدهید. شاید قادر نباشد تمام وظایفی را که بر عهده اش می گذارید به خوبی انجام دهد. اگر این طور است. دلیل آن را پیدا کنید. آیا به آموزش بیشتری احتیاج دارد؟ وقت بیشتر؟ تمرین بیشتر؟ شاید باید کاری را به او بسپارید که با تجربه و موقعیت او همخوانی بیشتری داشته باشد. برای اینکه زیردستانی مسئول داشته باشید، باید به آنها مسئولیت بدهید؛ به همین سادگی.
#مسئولیت_دهی
📍 @hrmgmt ™
♓ اعلان شغلی داخلی چیست؟
💠 در بسیاری از شرکت ها ، جهت به کار گماردن افراد در پست های خالی ، داوطلبان داخلی می توانند به عنوان بهترین منبع تامین کننده نیروی انسانی به حساب آیند.برای اینکه این شیوه گزینش اثر بخش واقع شود ، باید از اعلان شغل ، سوابق کارگزینی و بانک های اطلاعاتی استفاده کرد. مقصود از اعلان شغل ( دعوت به همکاری ) این است که در مورد پست خالی ، ویژگی هائی را که شخص داوطلب باید داشته باشد ، نام واحد و سرپرست ، برنامه کار و میزان حقوق پرداختی اعلام شود.
#اعلان_شغلی
📍 @hrmgmt ™
♓ استخدام و ارتقا از درون سازمان
💠پیش بینی گذشته ها نیمی از معادله مربوط به تامین نیروی انسانی را حل می کند.پس از آن مساله ”تامین نیرو مطرح می شود که باید از نظر داوطلبان داخلی و خارجی ، پیش بینی نمود.
🔸ویژگی نیروی داخلی می تواند مساله پیش بینی عرضه نیروی کار(از محل منابع داخلی) را تسهیل نماید.مقصود از ویژگی نیروی داخلی ، خلاصه داده هائی است در مورد سابقه عملکرد هر یک از کارکنان کنونی،میزان تحصیلات و قابلیت ارتقا فرد که به صورت دستی یا با یک سیستم رایانه ای نگه داری می شود.
🔻نمودار جایگزینی کارکنان :عملکرد کنونی و قابلیت ارتقای هر یک از افراد بالقوه ، جهت احراز پست های مهم سازمانی را نشان می دهد.
🔻سیستم اطلاعات رایانه ای:شرکت ها پروندهای مشخص در مورد ویژگی افراد تهیه و این اطلاعات رابا کمک نرم افزارهائی به سیستم رایانه می دهند.
#کارمندیابی_داخلی
📍 @hrmgmt ™
♓ روند کارمندیابی و استخدام
💠 فرایند کارمند یابی و گزینش افراد را می توان به صورت مراحل زیر بیان نمود:
1) پیش بینی و برنامه ریزی در مورد نیروی کار مورد نیاز و تعیین پست ها.
2)به وجود آوردن انبوهی از داوطلب از طریق کارمند یابی داخلی و خارجی.
3)تکمیل فرم های درخواست کار توسط داوطلبان و انجام مصاحبه های مقدماتی.
4)تعیین داوطلبان واجد شرایط با استفاده از روش های مختلف انتخاب مانند آزمون های استخدامی ،بررسی سوابق متقاضی و آزمایش های بدنی.
5)فرستادن یک یا چند داوطلب واجد شرایط نزد سرپرست مستقیم شغل مورد نظر.
6)برای تصمیم گیری نهائی ومشخص کردن داوطلب یا داوطلبان واجد شرایط ، شخص سرپرست یا گروه های ذیربط از این افراد مصاحبه نهائی به عمل آورده و آنها را معرفی می کنند.
#کارمندیابی
📍 @hrmgmt ™
♓ فرم شرایط احراز شغل چیست؟
💠 بیانگر آن است که سازمان باید در جستجوی چه کسی باشد و از داوطلب چه آزمون هائی را به عمل آورد. نوشتن شرایط احراز شغل در مورد کارکنان آموزش دیده امری نسبتأ ساده است و ویژگی هائی چون کار پیشین فرد ، میزان تجربه ، نوع آموزش هائی که در زمینه مربوطه دیده است و عملکرد پیشین فرد در شغل مشابه مورد توجه قرار می گیرد.
💠 ولی هنگامی که باید افراد آموزش ندیده را به کار گمارد موضوع پیچیده تر می شود.باز هم باید شرایط لازم ، مانند ویژگی های فیزیکی یا جسمی ، شخصیت ، میزان علاقه یا مهارت های شخص مورد توجه قرار گیرد و این بدان معنی است که وی باید دارای استعداد بالقوه برای انجام دادن کار مورد نظرباشد یا اینکه استعداد گذراندن دوره آموزشی را داشته باشد.
#شرایط_احراز_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓ روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل
💠 مصاحبه: با یکایک کارکنان مصاحبه فردی و یا با گروهی از کارکنانی که شغل خاصی را انجام می دهند مصاحبه گروهی به عمل می آید و سرانجام مصاحبه با سرپرستی که در باره شغل مورد نظر اطلاعات جامع دارد انجام می شود. مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات بدست آمده مخدوش شود ، چه از طریق سوء تفاهم و چه اینکه در اطلاعات دست کاری شود.
💠 پرسش نامه:می توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام میدهند ،وظایف و مسئولیت ها را در یک پرسش نامه بنویسند.
مشاهده :اگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد ، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود.مشاهده برای فعالیت های فکری که قابل مشاهده نیستند ، روش مطلوبی نیست.
💠 دفترچه فعالیت های روزانه : از کارکنان خواسته می شود آنچه را روزانه انجام می دهند در دفترچه ای یادداشت کنند. اگراین دفترچه با مصاحبه هایی که با کارگر یا کارمند وسرپرست وی انجام میشود تکمیل شود آنگاه تصویری کامل از از نوع کار را ارائه می دهد.
#تجزیه_تحلیل_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓️ مدیریت راهبردی منابع انسانی
📍 این واقعیت که برای کسب مزایای رقابتی ، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت راهبردی منابع انسانی به وجود آید.
📍 مدیریت مزبور را بدین گونه تعریف کرده اند: ” مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف های کوتاه مدت و بلند مدت راهبردی ، جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیزی و نو آوری را تقویت نمود“.
📍 مدیریت راهبردی منابع انسانی به معنی پذیرفتن مسئولیت منابع انسانی است که در تدوین راهبرد های شرکت به عنوان یک شریک راهبردی عمل کند و نیز اجرای یک سلسله فعالیت های دائمی که بر عهده این مدیریت است مثل کارمند یابی ، گزینش ،آموزش و تعیین میزان حقوق و پاداش کارکنان.
#مدیریت_راهبردی
📍 @hrmgmt ™
♓️ روند های سیاسی و حقوقی
📍 در نخستین سال های دهه 1900دایره پرسنل (دایره منابع انسانی ) وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت ، امور مربوط به حقوق ، پاداش و مزایا را به عهده گرفت .
📍 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد ، بر حمایت از کارگران تاکید زیادی نمود.در دهه های 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد.
📍 در زمان کنونی، اداره کارگزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود ، فعالیت هائی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد می کرده است کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بعهده می گیرد.
#روند_سیاسی_حقوقی
📍 @hrmgmt ™
♓️ جهانی شدن
📍 مقصود از جهانی شده این است که شرکت ها تمایل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازار های خارج تولید و عرضه کنند.
📍 جنبه جهانی شدن تولید بدین شکل است که تولید کنندگان ، واحد های تولیدی خود را در سراسر دنیا در مکان هائی دایر می کنند که از بیشترین امتیازات و مزایای ممکن بهره برداری نمایند.
📍 پدیده جهانی شدن به معنی افزایش شدید رقابت است.
📍 در چند سال آینده با جهانی شدن مدیریت ، سازمان ها در زمینه های جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی با چالش های وحشتناکی روبرو خواهند بود.
#جهانی_شدن
📍 @hrmgmt
♓️ نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
📍 در نخستین سال های دهه 1900دایره پرسنل (دایره منابع انسانی ) وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت ، امور مربوط به حقوق ، پاداش و مزایا را به عهده گرفت .
📍 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد ، بر حمایت از کارگران تاکید زیادی نمود.
📍 در دهه های 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد.در زمان کنونی، اداره کارگزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود ، فعالیت هائی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد می کرده است کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بعهده می گیرد.
#منابع_انسانی
📍 @hrmgmt ™
♓️ مدیریت شما چیست؟ مدیریت ترس بر اخلاق
💠 بهترین راه برای تحقق بخشیدن به یک برنامه چیست؟ ظاهرا هرکس برای این سؤال، جواب متفاوتی دارد. بعضیها مدیریت را چیزی می دانند که آدم بر دیگران اعمال می کند نه کاری که با دیگران انجام میدهد. شاید فریاد و ناله ی این جور مدیرها را شنیده باشید: «برایم مهم نیست که خوشتان بیاید یا نه. کار را طوری انجام میدهید که من می گویم. فهمیدید؟»
یا شاید این تهدید رایج: بهتر است تا آخر وقت روی میز من باشد وگرنه » اگر اوضاع بدتر از بد باشد، مدیر از آخرین سلاحش استفاده می کند: «اگر یک بار دیگر کار را خراب کنی، می فرستمت به جایی که عرب نی انداخت»
💠 این سبک مدیریت را معمولا مدیریت نظریه ی X می خوانند، که فرض اولیه اش این است که مردم ذات تنبل اند و باید آنها را به زور به کار واداشت ، مدیریت بر مبنای ترس و تهدید مطمئنا همیشه پاسخی خواهد داشت. سؤال این است، آیا پاسخی را که می خواهید دریافت می کنید؟
#مدیریت_بر_مبنای_ترس
📍 @hrmgmt ™
✅ مدیریت منابع انسانی در زمان کنونی
📍 متخصصان برنامه ریزی راهبردی ، کی. سی. پراهالاد و گری همل می گویند : در زمان کنونی مزیت رقابتی در این است که شرکت بتواند از مهارت های ویژه یا شایستگی های ممتازی استفاده کند و این مزیت ها ” در توانائی مدیریت قرار دارد که بتواند مهارت های تولیدی و فن آوری را یکپارچه نموده و در مجموع به شایستگی هائی دست یابد که بتوان به افراد تفویض اختیار کرد و آنان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند و به سرعت خود را با فرصت های در حال تغییر وفق دهند“.
#منابع_انسانی
📍 @hrmgmt
✅ مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان
📍 رقابت و نیاز به نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند.
📍 ایجاد و افزایش تعهد کارکنان یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی درشرکت شخصی و متعلق به خود کار می کنند ، مستلزم فعالیت های گونا گون است ،که در این میان مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کند.وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان می شود.
📍 @hrmgmt
✅ دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی
📍 دایره منابع انسانی کمک های تخصصی لازم و مورد نیاز مدیران صفی را ارائه می کند.مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می دهند:
1⃣ نقش یا وظیفه صفی : از طریق هدایت کردن فعالیت های کسانی که در آن دایره و در زمینه های خدماتی مشغول به کار هستند.
2⃣ ایجاد هماهنگی : به عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند.
3⃣ وظیفه ستادی ( ارائه خدمت ):وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است.
📍 @hrmgmt
✅ اهمیت ایجاد رابطه دوستانه
🔸 تشویق های پولی و غیرپولی
🔸 فرصت ها ترفیع رتبه برای کارمندان
🔸 تنبیه یا عدم تشویق برای کارمندان ناکارآمد
📍 به منظور ایجاد یک جو صمیمی و دوستانه در یک شرکت، گام های فوق باید توسط مدیر انجام شوند. این امر موارد زیر را تسهیل می کند:
🔹 همکاری موثر که ثبات را سبب می شود.
🔹 منازعه و آشفتگی کارمندان کاهش خواهد یافت.
🔹 کارمندان خواهند توانست خود را با تغییرات وفق دهند و هیچ مقاومتی نسبت به تغییری نشان ندهند..
🔹 این امر به فراهم ساختن یک شرکت آرام و سالم کمک خواهد کرد که در آن علائق فردی با علائق سازمانی همخوانی خواهد داشت.
🔹 این امر به حداکثر سازی سود از طریق افزایش بهره وری منتج خواهد شد.
#رابطه_دوستانه
📍 @hrmgmt
