♓ طبقه بندی منابع سازمانی
💠 بارنی پیشنهاد میکند منابع سازمانی را در سه دسته بررسی کنیم:
• منابع از جنس سرمایه‌های فیزیکی
• منابع از جنس سرمایه‌های انسانی
• منابع از جنس سرمایه‌های سازمانی
💠 منابع از جنس سرمایه‌های فیزیکی
▪ تکنولوژی فیزیکی مورد استفاده در یک کسب و کار، امکانات و تجهیزات کارخانه، موقعیت فیزیکی کسب و کار و دسترسی آن به موارد اولیه، نمونه‌هایی از سرمایه‌های فیزیکی یک کسب و کار محسوب می‌شوند.
#طبقه_بندی_منابع
📍 @hrmgmt ™
♓ اهمیت سنجش عملکرد در منابع انسانی
💠 بخشی از مسائل نگهداری منابع انسانی، از جنس کارهای عملیاتی روزانه مانند مدیریت حضور و غیاب و همراهی با افراد و انعطاف‌پذیری، هنگام بروز چالش و مشکلات در زندگی شخصی افراد است.
💠 اما بخش مهم‌تر در نگهداری منابع انسانی، مدیریت عملکرد است. اگر سنجش و ارزیابی عملکرد انسان‌ها به شکلی مناسب انجام شود و با ارائه‌ی بازخوردهای مناسب و در نظر گرفتن مکانیزم‌های تشویقی، تلاش و کوشش اعضای سازمان با استراتژی و مأموریت کلان مجموعه هم‌سو شود، طبیعتاً رابطه‌ی انسان – سازمان کیفیت و دوام بیشتری خواهد داشت و منابع دو طرف رابطه، بیشتر و بهتر تأمین خواهد شد.
#سنجش_عملکرد
📍 @hrmgmt ™
♓ دانشگاه ها به عنوان منابع تامین نیروی کار:
💠 در مورد گزینش افراد از دانشگاه ها دو مساله اصلی وجود دارد.نخست،برای سازمان کاریاب یا کارمند یاب این کار نسبتأ پرهزینه و وقت گیر است.دوم ،گاهی سازمان های کارمند یاب نمی توانندنمی توانند کاری اثربخش انجام دهند.برخی از این سازمان ها که از آمادگی لازم برخوردار نیستند ، علاقه ای به این نوع داوطلبان نشان نمیدهند و خود را برتر می دانند.
#تامین_نیرو
📍 @hrmgmt ™
♓ فرایند توسعه و آموزش
💠 تجزیه و تحلیل نیاز ها:ابتدا مشخص شود چه چیز هایی را باید آموزش داد.ارزیابی نیازهای کارکنان جدید(از نظر آموزش) این است که مشخص شود شغل جدید به چه مهارت هایی نیاز دارد و این نیاز ها را به اجزا کوچکتر تقسیم نمود و انها را به کارگر یا کارمند جدید آموزش داد.
💠 تجزیه و تحلیل کار:.بویژه در مورد کارگران رده های پایین ، متداول این است که افراد بدون تجربه را استخدام نمود و به آنان آموزش داد.هدف آموزش دادن مهارت ها و دانش لازم برای انجام دادن وظایف است.در مورد کارکنان کنونی که عملکرد ضعیف دارند ، تجزیه و تحلیل کافی نیست. باید ضعف مهم عملکرد را مشخص نمود و سپس تعیین کرد که برای رفع این ضعف باید به فرد آموزش داد یا باید به روش های دیگری عمل نمود(مانند انتقال کارمند به محلی دیگر ).
💠 تعیین هدف های آموزشی : پس از تجزیه و تحلیل نیاز ها باید هدف های آموزش را که واقعی و قابل سنجش باشند تعیین کرد.در هدف های آموزش ، برای یاد گیرنده مشخص می سازند که پس از پایان یافتن دوره آموزش باید بتوانند چه کار هایی را انجام دهند.
#آموزش
#فرایند
📍 @hrmgmt ™
♓ فرایند آموزش
💠 مقصود از آموزش روش هائی است که بدان وسیله مهارت های لازم برای انجام دادن کار ها را ، به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می دهند.
💠 امروزه آموزش به معنی یاد دادن شیوه های اصلاحی نیز می شود ، زیرا در اجرای برنامه های بهبود کیفیت فرض می شود کارکنان می توانند نمودار ها را رسم نمایند و داده ها را تجزیه و تحلیل کنند.
امکان دارد کارکنان به صورت تیم درآیند و تصمیم گیری کنند و برای ایجاد ارتباط ناگزیر به فراگیری مهارت های لازم باشند و نیز از آنجا که سازمان ها ، از نظر فن آوری ، پیشرفت می کنند و توسعه می یابند ، باید به کارکنان در زمینه های فنی و رایانه ای آموزش های لازم داده شود. امروزه هر کارگر در سال 37 ساعت دوره آموزشی می بیند.
#آموزش_منابع_انسانی
📍 @hrmgmt ™
♓ روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل
💠 مصاحبه: با یکایک کارکنان مصاحبه فردی و یا با گروهی از کارکنانی که شغل خاصی را انجام می دهند مصاحبه گروهی به عمل می آید و سرانجام مصاحبه با سرپرستی که در باره شغل مورد نظر اطلاعات جامع دارد انجام می شود. مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات بدست آمده مخدوش شود ، چه از طریق سوء تفاهم و چه اینکه در اطلاعات دست کاری شود.
💠 پرسش نامه:می توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام میدهند ،وظایف و مسئولیت ها را در یک پرسش نامه بنویسند.
مشاهده :اگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد ، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود.مشاهده برای فعالیت های فکری که قابل مشاهده نیستند ، روش مطلوبی نیست.
💠 دفترچه فعالیت های روزانه : از کارکنان خواسته می شود آنچه را روزانه انجام می دهند در دفترچه ای یادداشت کنند. اگراین دفترچه با مصاحبه هایی که با کارگر یا کارمند وسرپرست وی انجام میشود تکمیل شود آنگاه تصویری کامل از از نوع کار را ارائه می دهد.
#تجزیه_تحلیل_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓️حقوق کارمندی
💠تصویری گویا از پروسه دریافت حقوق کارمند پس از عبور از فیلترهای مختلف سازمان.
#حقوق
📍 @hrmgmt ™
♓ اهداف عملکردی و تغییر رفتار
💠 يک مدير بايستي بازخوردي مفيد به عنوان يک رهبر براي شرکاء تسهيم دستاوردفراهم آورد که نگران هستند که چگونه آنها نياز به تغيير رفتارشان دارند براي تشخيص پرداخت هاي تسهيم دستاوردکه بازخورد بايستي مکرر ،عيني و به طور واضح بر اساس عملکرد اعضاء در ارتباط با هدف تسهيم دستاوردباشد .
#تغییر_رفتار
#اهداف_عملکردی
📍 @hrmgmt ™
♓سازمان غیررسمی
💠هر سازمانی علاوه بر ساختار رسمی و از پیش طراحی شده، دارای شبکه‌ای از روابط شخصی و اجتماعی است که توسط کارکنان آن شکل گرفته است. به این شبکه، سازمان غیر رسمی گفته میشود. سازمانهای غیر رسمی ویژگی‌هایی دارند که متفاوت از ویژگیهای سازمانهای رسمی و ساخت‌یافته است. برای مدیریت گروه‌ها و سازمانهای غیر رسمی در یک سازمان رسمی، باید به این ویژگی‌ها توجه داشت. این ویژگی‌ها عبارتند از:
1⃣سازمانهای غیر رسمی مانند عاملان کنترل اجتماعی عمل می‌کنند بدین شکل که فرهنگی تولید می‌کنند که دنباله‌روی و انطباق با اعضای گروه را الزامی میکند.
2⃣روابط انسانی حاکم بر سازمان غیر رسمی، کاملاً متفاوت از روابط در سازمان رسمی است و فنون متفاوتی برای تحلیل آن روابط موردنیاز است.
3⃣سیستم رتبه‌بندی و روابط کاملاً جدای از ساختار رسمی است.
4⃣سازمانهای غیر رسمی در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.
5⃣گروه غیر رسمی سازمان یک رهبر غیررسمی دارد که لزوماً شخصی نیست که به عنوان رئیس سازمان منصوب شده است.
#سازمان_غیررسمی
📍 @hrmgmt ™
♓ اصطلاح شغل زدایی به چه معناست؟
💠 شغل زدائی ره آورد تغییراتی است که دردنیای کنونی تجارت درحال رخ دادن است.دو گونه تغییر که موجب مخدوش شدن معنی شغل شده اند عبارتند از :
🔸 گسترش سازمان ها در سطح افقی: سازمان ها به جای اینکه نمودار هرمی شکل با هفت یا تعداد بیشتری سطح مدیریت داشته باشند ، اینک قاعده آنها بزرگتر شده و تنها سه یا چهار سطح مدیریت دارند.
🔸 تیم های کاری :کار های سازمانی به جای اینکه حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شود ،به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم می شود.در چنین سازمانی ”شغل کارکنان به صورت روزمره تغییر می کند و سازمان تلاش میکند که به کارکنان اجازه داده نشود شغل خود را نوعی مسئولیت خاص بدانند.
#شغل_زدایی
📍 @hrmgmt ™
♓ در شرح شغل باید چه اطلاعاتی درج شود؟
💠 مقصود از شرح شغل نوشته ای است در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می دهد ، شیوه ای که او این کار را انجام می دهد و شرایطی که در آن شرایط ، کار مزبور انجام می شود.شامل اطلاعات زیر است:
🔸 معرفی شغل :شامل عنوان شغل می شود.
🔸 خلاصه ای از شغل:ماهیت عمومی کار شرح داده می شودو فعالیت ها و وظایف اصلی فهرست می شود.
🔸 روابط :رابطه شاغل با افراد درون و بیرون سازمان را مشخص می نماید.
🔸 مسئولیت ها و وظایف :این بخش در کانون شرح وظایف قرار دارد و فهرستی کامل از مسئولیت ها و وظایف مربوط به شغل مورد نظر را دارد.
🔸 اختیارات:در این بخش محدوده اختیارات صاحب شغل تعیین می شود.
🔸 استاندارد های عملکرد:بیانگر استاندارد هائی است که انتظار می رود شخص به هنگام انجام دادن وظایف و مسئولیت ها آنها را رعایت کند.
🔸 شرایط کار و محیط فیزیکی:میزان سروصدا ،شرایط خطرناک ، درجه حرارت محل کار و سایر شرایط ذکر می شود.
#شرح_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓️ تعریف تجزیه و تحلیل شغل:
📍 مقصود ازتجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آنها احراز نمود ، مشخص می شود.
📍 در این بررسی یا تجزیه و تحلیل در باره نیازهای شغل مزبور ، اطلاعاتی بدست می آید. سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل (شرح وظایف)و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل ) تهیه می شود.
📍 معمولأ سرپرست یا متخصص منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهد.
📍 در رعایت اصل برابری در استخدام افراد ، تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می کند.
#تجزیه_و_تحلیل
📍 @hrmgmt ™
♓عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان
1⃣عوامل سازمانی:
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشی سازمانی
2⃣ماهیت کار:
محدوده شغل
تنوع شغل
3⃣محیط کار:
سبک سرپرستی
گروه کاری
شرایط کاری
4⃣عوامل فردی:
نگرش مثبت و منفی
سن، ارشدیت و سابقه
صفات مشخصه فردی
#رضایت_شغلی
📍 @hrmgmt ™
♓گذر از ساختار وظیفه‌ای به ساختار فرآیندی
💠از انتخاب‌های موجود در مقابل ساختار وظیفه‌ای می‌توان به ساختار فرایندی اشاره نمود. این دیدگاه سازمان را به صورت یک سیستم دارای ورودی و خروجی‌های مشخص و مجموعه‌ای از فعالیت‌های پشت سر هم می‌بیند. با این زاویه دید مشتریان، تأمین کنندگان در نظرگرفته شده و گردش کار سازمان مشخص میشود.
💠وجه تمایز این ساختار آگاه بودن افراد سازمان از ارتباط فرایندها است. بنابراین ارتباط محکمی بین فعالیت‌های روزمره و اهداف استراتژیک سازمان وجود دارد و تلاش افراد بیشتردر جهت تأمین اهداف سازمان سمت و سو می‌گیرد تا اهداف هر بخش از سازمان به‌طور مستقل. در این حالت کار تیمی جایگاه بالاتری دارد و فعالیت‌های بهبود مستمر با سرعت و کیفیت بهتری انجام می‌گیرد.
#ساختار_فرآیندی
📍 @hrmgmt ™
♓۸ درس زندگی که هیچ مشاوری یاد نمی‌دهد:
1⃣منتظر باشیم اما معطل نشویم.
2⃣تحمل کنیم اما توقف نکنیم.
3⃣قاطع باشیم اما لجباز نباشیم.
4⃣صریح باشیم اما گستاخ نباشیم.
5⃣بگوییم آری اما نگوییم حتماً.
6⃣بگوییم نه اما نگوییم ابداً.
7⃣شکست بخوریم اما دوباره تلاش کنیم.
8⃣رک باشیم اما با شعور باشیم.
#درس_زندگی
📍 @hrmgmt ™
♓ نارضایتی شغلی در اثر نارضایتی
💠 فردی را در نظر بگیرید که در واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولید لوازم خانگی فعالیت میکند.
کار او این است که وقتی مشتریان، محصولات خود را برای خدمات گارانتی می‌آورند، برگه‌ی گارانتی را می‌گیرد. تاریخ گارانتی را چک میکند و اگر هنوز محصول در دوره‌ی گارانتی خود بود، برگه‌ی درخواست خدمت را مُهر میکند و مشتری را برای طی کردن فرایند دریافت خدمات گارانتی، به اتاق یا باجه‌ی مجاور هدایت میکند.
می‌توان حدس زد که چنین کسی پس از چند سال، به ماشینِ مُهر کردنِ برگه‌ها تبدیل میشود و تصویر محیط کار در ذهن او، به ساعت زدن ورود و خروج و پُر کردن موردی برگه‌ی مرخصی و احتمالاً چک کردن ساعت واریز حقوق ماهیانه به حسابش، محدود میشود.
ممکن است با خود بگویید که چنین داستانی، بیشتر شبیه عصرِ جدیدِ چارلی چاپلین است و جز در سازمانهای بروکراتیک دولتی و کارخانه‌ها و محیط‌های کار سنتی، کمتر می‌توان نمونه‌های چنین شغل‌هایی را مشاهده کرد.
اما اگر کمی بیشتر فکر کنید، حتی در بخش‌های جوان و پویای اقتصاد و کسب و کارهای کوچک خصوصی هم، نمونه‌های چنین مشاغلی کم نیستند.
#نارضایتی_شغلی
📍 @hrmgmt ™
♓ تعهد در منابع انسانی
💠 یکی از حوزه‌های مهم دیگر در مدیریت منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی و درگیر کردن ذهنی و احساسی آنها (Engagement) با فضا و محیط سازمان است. هر چقدر سیاست‌های منابع انسانی بتوانند جایگاه سازمان را در ذهن و زندگی تک تک افراد سازمان ارتقاء دهند، ماندگاری آنها در سازمان افزایش یافته و تعهد بیشتری نسبت به مجموعه‌ی خود خواهند داشت.
#تعهد_منابع_انسانی
📍 @hrmgmt ™
♓ شیوه های آموزش پرسنل:
💠 آموزش حین انجام وظیفه :انواع گونا گونی از آموزش در حین انجام وظیفه وجود دارد.متداول ترین آنها مربیگری یا تحت نظر گرفتن فردی به هنگام انجام دادن کار است.در سطوح عالی مدیریتی هم ،از این روش استفاده می شود. برای آموزش مدیران ارشد برای آینده از عنوان یا پست دستیار استفاده می کنند. در جائی که گردش کار وجود داردیک کارمند ( معمولأ کسی که دوره آموزش مدیریت را می بیند)تغییر شغل یا پست می دهد.
💠 آموزش از راه شاگردی : یک روش سازمان یافته است که فرد از طریق ترکیبی از آموزش های کلاسیک ( کلاس درس)و آموزش در حین انجام وظیفه ، مهارت های لازم را فرا می گیرد.
💠 روش های سمعی و بصری : در روش های سمعی و بصری ، فیلم ، تلویزیون مدار بسته ، نوار های ویدئویی و دیگر دست گاه های الکترونیکی مورد استفاده قرار می گیرند.کاربرد این دستگاه ها بسیار متداول و اثر بخش است.
💠 آموزش از راه دور: مربی یا کسی که آموزش می دهد در یک مرکز قرار می گیرد و کار آموزان به صورت گروهی در نقاط دور افتاده با استفاده از تلویزیون آموزش می بینند.
#شیوه_آموزش_پرسنل
📍 @hrmgmt ™
♓️ نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی
📍 مدیریت منابع انسانی در تاریخ بلند خود همواره نقش یک نیروی ستادی یا مشاوره ای را ایفا کرده است.دیدگاه های مختلف در رابطه با مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
🔷 دیدگاه اول می گوید که مدیریت منابع انسانی تنها جنبه عملیاتی دارد و فعالیت های این دایره به هیچ عنوان راهبردی نیست.این دیدگاه مدیریت منابع انسانی را“انجام دادن کارهای کوچک و رده پائین مثل پرداخت به موقع حقوق یا تبلیغات کارمند یابی“ در نظر می گیرد.
🔷 دیدگاهی پیچیده تر ولی شاید دقیق تر در باره مدیریت منابع انسانی نقش آنرا ”متناسب ساختن راهبردهای شرکت ” می نامد.از چنین دیدگاهی ، نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی این است که کار کارکنان واحد (کارمند یابی ، گزینش واین قبیل کار ها ) رابا راهبردهای رقابتی و خاص شرکت متناسب نمایند.
🔸 همان گونه که دو متخصص برنامه ریزی راهبردی استدلال کرده اند :“سیستم مدیریت منابع انسانی باید با تقاضای راهبردی شرکت متناسب باشد“. و“برای بسیاری از راهبردهای ویژه سازمانی نوعی راهبرد مناسب (منابع انسانی ) وجود دارد“.
🔷 سومین دیدگاه در باره مدیریت منابع انسانی این است که مدیریت مزبور در فرایند برنامه ریزی راهبردی نقش یک شریک و برابر ( در مدیریت سازمان) را ایفا می کند.از چنین دیدگاهی نقش مدیریت منابع انسانی این نیست که تنها فعالیت خود را با خواست ها و تقاضا های راهبردی شرکت تطبیق دهد ، بلکه نیاز اصلی این است که نیروی کار شرکت ها را در قالبی ویژه بریزد و باصطلاح آنرا بسازد ، بدین معنی که مدیریت منابع انسانی در صحنه تدوین و اجرای راهبرد های رقابتی و سازمانی نقش شریک و برابر ایفا کند.
#مدیریت_منابع_انسانی
📍 @hrmgmt
♓ فرم شرایط احراز شغل چیست؟
💠 بیانگر آن است که سازمان باید در جستجوی چه کسی باشد و از داوطلب چه آزمون هائی را به عمل آورد. نوشتن شرایط احراز شغل در مورد کارکنان آموزش دیده امری نسبتأ ساده است و ویژگی هائی چون کار پیشین فرد ، میزان تجربه ، نوع آموزش هائی که در زمینه مربوطه دیده است و عملکرد پیشین فرد در شغل مشابه مورد توجه قرار می گیرد.
💠 ولی هنگامی که باید افراد آموزش ندیده را به کار گمارد موضوع پیچیده تر می شود.باز هم باید شرایط لازم ، مانند ویژگی های فیزیکی یا جسمی ، شخصیت ، میزان علاقه یا مهارت های شخص مورد توجه قرار گیرد و این بدان معنی است که وی باید دارای استعداد بالقوه برای انجام دادن کار مورد نظرباشد یا اینکه استعداد گذراندن دوره آموزشی را داشته باشد.
#شرایط_احراز_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓ توجیه کارمندان
💠 در توجیه کارکنان افراد اطلاعات لازم در مورد شیوه انجام دادن کار و اطلاعاتی در زمینه قوانین و مقررات شرکت به کارکنان تازه استخدام می دهند.توجیه ، یکی از بخش های فرایند جامعه پذیری کارکنان جدید است. جامعه پذیری ، یکی از فرایند های دائمی است که بدان وسیله نگرش ها ، معیار ها ، ارزش ها و الگوهای رفتاری مورد انتظار سازمان و دوایر را در وجود کارکنان تزریق می کنند.
💠 در اجرای این برنامه ها به افراد تازه استخدام دفتر چه های راهنما با چندین صفحه مطلب نوشته شده ارائه می کنند که در آن در مورد ساعت کار ، شیوه و زمان ارزیابی عملکرد ها ، میزان و شیوه پرداخت حقوق و مرخصی ها نوشته شده است.
#توجیه_مصاحبه_شونده
📍 @hrmgmt ™
♓️ تعریف تجزیه و تحلیل شغل:
📍 مقصود ازتجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آنها احراز نمود ، مشخص می شود.
📍 در این بررسی یا تجزیه و تحلیل در باره نیازهای شغل مزبور ، اطلاعاتی بدست می آید. سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل (شرح وظایف)و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل ) تهیه می شود.
📍 معمولأ سرپرست یا متخصص منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهد.
📍 در رعایت اصل برابری در استخدام افراد ، تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می کند.
#تجزیه_و_تحلیل
📍 @hrmgmt ™
♓️سازمانهای ارگانیکی
💠ارگانیک در لغت به معنی به‌سامان، منظم، وابسته به موجود زنده آمده است. بنابر دیدگاه اقتضایی، نمی‌توان ساختار یکسانی را برای تمام سازمان‌ها تجویز کرد و هر ساختاری، مناسب هر سازمانی نیست. از جمله عواملی که در تجویز ساختار برای یک سازمان باید به آن توجه داشت، عوامل محیطی است.
💠محیط‌های پویا
نسبت به محیط‌های ایستا، عدم اطمینان بیشتری ایجاد می‌کنند. مدیران تلاش می‌کنند تا عدم اطمینان محیطی را حداقل کنند؛ زیرا که عدم اطمینان محیطی، تهدیدی برای اثربخشی سازمان محسوب میشود.
💠ویژگیهای سازمانهای ارگانیکی:
1⃣حیطه نظارت وسیع و گسترده است.
2⃣وظایف بصورت منعطف تعریف می‌شوند.
3⃣کارکنان در انجام کارها همکاری می کنند.
4⃣هماهنگی بصورت شخصی و غیر رسمی انجام میشود.
5⃣وظایف و کارها براساس گروه‌های کاری، تعریف و تعیین می‌شوند.
#سازمانهای_ارگانیکی
📍 @hrmgmt ™
♓عوامل موثر بر اثربخشی کارکنان
💠شاید بتوان تفاوت سازمان های متعالی و سایر سازمان ها را در میزان بهره برداری آن ها از این سرمایۀ ارزشمند دانست. بر اساس گزارش کنفرانس هیأت مدیره ها در سال ۲۰۱۳، چالش اول مدیران شرکت های برتر دنیا، چالش منابع انسانی می باشد. شرکت هایی که بتوانند بهتر بر این چالش فایق بیایند، به یک مزیت رقابتی در حوزۀ منابع انسانی دست یافته‌اند.
#اثر_بخشی
#کارکنان
📍 @hrmgmt ™
♓ فرم شرایط احراز شغل چیست؟
💠 بیانگر آن است که سازمان باید در جستجوی چه کسی باشد و از داوطلب چه آزمون هائی را به عمل آورد. نوشتن شرایط احراز شغل در مورد کارکنان آموزش دیده امری نسبتأ ساده است و ویژگی هائی چون کار پیشین فرد ، میزان تجربه ، نوع آموزش هائی که در زمینه مربوطه دیده است و عملکرد پیشین فرد در شغل مشابه مورد توجه قرار می گیرد.
💠 ولی هنگامی که باید افراد آموزش ندیده را به کار گمارد موضوع پیچیده تر می شود.باز هم باید شرایط لازم ، مانند ویژگی های فیزیکی یا جسمی ، شخصیت ، میزان علاقه یا مهارت های شخص مورد توجه قرار گیرد و این بدان معنی است که وی باید دارای استعداد بالقوه برای انجام دادن کار مورد نظرباشد یا اینکه استعداد گذراندن دوره آموزشی را داشته باشد.
#شرایط_احراز_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓ روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل
💠 مصاحبه: با یکایک کارکنان مصاحبه فردی و یا با گروهی از کارکنانی که شغل خاصی را انجام می دهند مصاحبه گروهی به عمل می آید و سرانجام مصاحبه با سرپرستی که در باره شغل مورد نظر اطلاعات جامع دارد انجام می شود. مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات بدست آمده مخدوش شود ، چه از طریق سوء تفاهم و چه اینکه در اطلاعات دست کاری شود.
💠 پرسش نامه:می توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام میدهند ،وظایف و مسئولیت ها را در یک پرسش نامه بنویسند.
مشاهده :اگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد ، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود.مشاهده برای فعالیت های فکری که قابل مشاهده نیستند ، روش مطلوبی نیست.
💠 دفترچه فعالیت های روزانه : از کارکنان خواسته می شود آنچه را روزانه انجام می دهند در دفترچه ای یادداشت کنند. اگراین دفترچه با مصاحبه هایی که با کارگر یا کارمند وسرپرست وی انجام میشود تکمیل شود آنگاه تصویری کامل از از نوع کار را ارائه می دهد.
#تجزیه_تحلیل_شغل
📍 @hrmgmt ™
♓️ روند و ماهیت کار
📍 جهانی شدن نیروی کار و سایرعوامل موجب شده اند که ماهیت مشاغل وکارهر دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد.برای مثال ، تغییرات فن آوری ، که از آن جمله دستگاه های دور نگار ، فن آوری اطلاعاتی و رایانه های شخصی است ، باعث شده اند که شرکت ها فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزدها با آهنگی کند تر رشد می نمایند ، دایر کنند.
📍 قابل ذکر ترین روند هائی که در ماهیت کار رخ داده عبارتند از ،روی آوردن به کارهای خدماتی و کارهائی که به دانش خاص نیاز دارند و نیز تاکید بر سرمایه های انسانی.
#روند_و_ماهیت
📍 @hrmgmt ™
♓صفات شخصیتی
💠شرکت‌های رهسپار تعالی اهمیت بیشتری به صفات شخصیتی میدهند تا به سوابق تحصیلی خاص، مهارت‌های مفید، دانش تخصصی یا تجربه کاری. این بدان معنا نیست که دانش تخصصی یا مهارت نکات بی‌اهمیتی هستند، بلکه آنها عقیده دارند، دانش یا مهارت خاص را می‌توان آموخت در حالیکه جنبه‌هایی مثل شخصیت، وجدان کاری، هوش اولیه، تعهدات اجرایی و ارزش‌ها بیشتر ریشه در سرشت انسان‌ها دارند.
#جیم_کالینز
📍 @hrmgmt ™
♓نقش آموزش، انگيزش، مشاركت و فرهنگ سازمانی بر اجرای 5S
💠در محيط كنونی فعاليت سازمان‌ها كه با رقابت فزاينده‌ای روبه‌رو است، بی شک سازمان هايی موفق خواهند شد كه خود را به رويكردها و ابزارهايی مجهز سازند تا از محيط متلاطم رقابت به سلامت عبور كنند. يكی از مهم‌ترين اين رويكردها، رويكرد كايزن يا بهبود مستمر است. بر اساس كايزن، سازمان‌ها بايد همواره فعاليت‌ها و فرايندهای خود را از طريق بكارگيری ابزارهای مناسب در راستای بهبود كارايی و اثربخشی سازمانی بهبود دهند تا قادر به بقا باشند. از جملـه ابزارهای بسيار مؤثر و كارآمد كايزن، 5s يا آنچه از آن نظم و پاكيزگی نيز ياد میشود، است. 5s به سازمان‌ها و يا به عبارت بهتر، كاركنان كمک می‌كند تا با بهبود فضای كاری، اثربخشی را افزايش دهد و در پی آن به بهره‌وری سازمانی دست يابند.
#نظم
#آموزش
📍 @hrmgmt ™
♓پاداش‌های تصادفی
💠تحقیقات روانشناختی نشان می دهد که پاداش‌های تصادفی از نیرومندترین مشوق‌ها برای تثبیت یک الگوی رفتاری به شمار می‌روند.
#پاداش
📍 @hrmgmt ™
