-
Канал про эффективное общение HR-а. Как продавать вакансию, вести диалоги в мессенджерах и не делать ошибок в общении с кандидатом. Инструменты, подходы, инсайты. Автор — @alinatabachuk
Если в вашей компании есть b2b сейлзы - отправьте их 20.02 на митап в Москве. Особенно, если у них сложный продукт, долгий цикл сделки и плохие воронки.
В ближайший вторник вживую (!) встречаются участники Алаверды - самого крупного сейлзового сообщества в России. Все, кого я встречала оттуда - классные, открытые и думающие специалисты. Нетворк будет бесценным (и это моя искренняя и бескорыстная рекомендация :)).
https://r-gainullin.ru/meetup2002
Я душнила, когда пишу оффер
Тут писала, как важно, чтобы оффер продавал и какие основные моменты в него стоит включить.
Но для меня оффер это ещё документ, к которому будут возвращаться заказчик и кандидат в спорных ситуациях в будущем.
Например, когда кандидата попросят выйти в выходной день.
Или когда план продаж будет перевыполнен.
Или вдруг сумма сделки будет значительно выше среднего чека.
Или клиента захотят передать другому менеджеру.
У каждой вакансии своя специфика, и я буду задавать заказчику максимум вопросов "а что может пойти не так" и всё отражу в оффере. Кстати, это ещё одна причина, почему не все получается проработать в заявке на подбор - клиент не понимает, зачем рекрутеру эти вопросы для поиска, и не готов об этом думать.
Вот, например, как я буду душнить, когда буду составлять оффер для сейлза (и это помимо остальных, общих вопросов):
- Какой именно продукт входит в план продаж?
- Что происходит, если сейлз продаёт что-то ещё из линейки продуктов?
- На какой срок клиент закрепляется за сейлзом? При каких условиях, в какой момент клиент передаётся и кому?
- Сколько планируется в месяц/год клиентов с каким средним чеком?
- План продаж ставится в выручке. А входят ли предоплаты в этот план?
- Если план по марже, то как рассчитываем маржу?
- Если план по MRR, то что вкладываем в это понятие?
- Когда выплачиваются бонусы, в течение какого времени после окончания отчётного периода?
- Кто, как и сколько будет давать контакты для работы?
- Какой карьерный путь возможен и при каких показателях, через какой срок?
Обычно такие вопросы на стадии оффера заходят совершенно нормально, а если вакансия новая и система мотивации необкатанная - то и заставляют клиента задуматься.
Сначала оффер, потом поиск
Ситуация 1. Ищу сейлза. Заказчик озвучил "фикс + %". Нашла кандидата, стала оформлять оффер. И тут выяснилось, что "фикс" у клиента - это не просто оклад, а "оклад + KPI". В результате сам оклад получился на 30% меньше, чем обещали кандидату на словах.
Кандидат сорвался. А вот если бы я сначала составила оффер...
Ситуация 2. Вакансия новая, систему мотивации заказчик обещает вот-вот прислать. Уже и кандидата нашли, а оффер сделать не можем - данных нет. Кандидат ждал-ждал и не дождался, ушел в другую компанию.
Ситуация 3. Руководитель обрисовал систему бонусов в общих чертах , но над конкретными цифрами всё еще думает. На собеседовании кандидат спрашивает о планах продаж и процентах - а я не могу ответить. И на встрече с руководителем всё то же - общие слова без конкретики. В итоге...ну вы поняли.
Мой вывод - не начинать поиск без оффера. Даже если поиск срочный, даже если заказчик обещает всё прислать, даже если кажется, что "главное найти, а там разберемся".
О ужас, последний пост был почти полтора года назад.
Спасибо тем, кто мне писал и спрашивал, не хочу ли я вернуться к каналу. Спасибо тем, кто помнил и ждал постов, и тем, кто не отписался, потому что давным-давно про канал забыл :)
Тут немного личного🙂. За эти полтора года я стала мамой (второй раз), экоактивистом и борцом за сохранение леса (такое со мной впервые) и даже немного экопиарщиком (это было совсем неожиданно, но пришлось).
Деньги я зарабатываю по-прежнему в рекрутинге, и всё так же на фрилансе (+ со мной небольшая и совершенно прекрасная команда).
За полтора года накопилось десятка два неопубликованных мыслей по рекрутингу. Буду причесывать и выкладывать.
Не высылайте оффер молча
Ситуация: отправили оффер, кандидата подтвердил, взял паузу… и отказался. Выбрал другое предложение.
Эту ситуацию еще можно изменить, но будет непросто: человек уже принял решение и дал обещание другой компании.
Как лучше
Перед тем как отправить оффер, стоит позвонить и обсудить предложение с кандидатом. Как вариант — отправить и позвонить сразу после.
❗️Оффер — письмо или документ — выглядит конечным предложением. Кандидат не видит места для переговоров и редко готов сам сказать: «Измените вот это, тогда я соглашусь». Если обсуждение начинает рекрутер до принятия решения, есть простор для маневра.
Обойтись без таких переговоров можно только в одной ситуации: прямо на встрече руководитель сделал предложение, кандидат сказал, что готов, они обсудили основные условия, а оффер вы выслали сразу после встречи. Или на следующий день. Вот тогда процесс идет естественно, и звонок необязателен.
Особенно важно звонить ПЕРЕД оффером, если:
▪️Затянули с оффером. Прошло больше двух дней, у кандидата что-то могло измениться.
▪️Денег меньше, чем хотел бы кандидат.
▪️Позиция отличается от той, с которой изначально заходили к кандидату.
▪️Есть какие-то слабые места в оффере, которые могут оттолкнуть.
Как построить предофферную беседу
Схема простая: «Готовы выслать вам оффер, хочу обсудить основные моменты. Вот такая позиция, вот такие деньги. Что думаете?»
✅ На что стоит обратить внимание:
▪️Обсуждать оффер в переписке неэфффективно. Лучше на звонке.
▪️Важно понять, с кем кандидат еще ведет переговоры и как он будет принимать решение, по каким параметрам выбирать.
▪️Проговорить основные моменты: название позиции, условия.
▪️Обратить внимание кандидата на сильные стороны оффера. Если даем ровно то, что просил, — это тоже сильная сторона. Иногда важны даже мелочи: например, назвали позицию ровно так, как просил кандидат.
▪️Если в предложении есть слабое место, самим(!) обратить внимание кандидата на него и тут же рассказать, чем это компенсируется. Например: «Оклад такой-то, при этом мы подняли процент».
▪️Не давать своих оценок предложению! Не стоит говорить «оклад мы предлагаем меньше», «позицию предлагаем ниже». Говорите фактами и суммами, а уж кандидат пусть оценивает сам.
▪️Если кандидат говорит, что ему неинтересно, выяснить, что именно не нравится и с чем (!) сравнивает.
▪️Если в голосе кандидата слышится сомнение, стоит спросить об этом: «Мне кажется, вас что-то смущает, поделитесь, пожалуйста».
▪️Дать кандидату высказаться, задавать вопросы, не торопиться отвечать на возражения. Задача — собрать информацию.
▪️Помнить, что кандидат может не отвечать на ваши вопросы, это его право. Поэтому будьте деликатны, формулируйте вопросы в виде просьбы поделиться информацией.
Что делать с собранной информацией
Дальше по ситуации. Может быть, надо идти к руководителю и пересматривать оффер. Может — прямо в беседе отработать сомнения.
Иногда лучшая тактика — быть честными: «У вас действительно хороший оффер от другой компании. Мы не сможем такое предложить, поэтому давайте будем на связи. Вдруг у нас появятся позиции ближе к вашим ожиданиям».
#оффер
Друзья, я вернулась :)
Подсобрала мыслей и кейсов за последние месяцы про продающие сообщения + напишу про кастдев кандидатов в рекрутинге. Пришла к выводу, что кастдев в подборе самое важное.
Повезло - не повезло
Чаще всего хантинг в соцсетях выглядит примерно как на этой картинке. Рекрутеры рассылают свои предложения — кто-то расписывает вакансию в деталях, кто-то просто падает на кандидата с вопросом «Рассматриваете ли предложения?».
Здесь нет стратегии. Получится или нет — зависит от случая. По сути, это попытка попасть в счастливый момент, когда кандидат задумался о смене работы. Может, повезёт, и тогда — ура! — начнётся диалог. Иногда из этого диалога может даже родиться встреча, хотя на любом этапе кандидат может снова перейти в привычное состояние «у меня всё ок на работе».
Я использую такой метод «случайного приземления», но не люблю: ужасно расстраивает конверсия.
В сообщении должно быть очень много энергии, чтобы нарушить равновесие и побудить кандидата хотя бы выслушать предложение незнакомого человека. Потому что по сути вы предлагаете ему поменять жизнь.
Про эту энергию я поразмышляю дальше, это сложная для меня самой тема. Всё-таки хочется не удачи, а стратегии.
Важно учитывать контекст при продаже вакансии.
Особенно такой контекст, как сейчас.
Что изменилось в общении с кандидатами:
✔️Я готовлюсь к вопросу про планы компании: как руководитель видит развитие, состоится ли запланированный выход на международный рынок, останется ли компания вообще на российском рынке (если она международная).
✔️Я пересмотрела сообщения кандидатам. Там, где про рост и развитие — уточнила, почему есть основание для таких прогнозов. Там, где рост под вопросом — изменила продажу вакансии в целом.
✔️Надо быть готовой к вопросу кандидата про политическую позицию компании (или ее руководителя). Теперь это один из возможных критериев выбора работодателя. Иногда позиция понятна из соц сетей. Иногда стоит стоить уточнить у заказчика — готов ли он вообще к такому обсуждению.
✔️Пока еще никто не задавал этот вопрос, но, возможно, скоро начнут спрашивать про повышение зарплат вслед за инфляцией.
Много где подбор встает на паузу, и, по ощущениям, значительно меньше кандидатов в активном поиске. Но всё-таки работа идет.
Проблема хантинга
На всякий случай: под хантингом я имею в виду предложение работы людям, которые сами никак не инициируют поиск. Живут себе, работают, ведут фейсбук — и даже резюме у них нет. И тут им в фейсбук пишу я.
Между хантингом и продажами вроде бы много общего. Даже есть общий тренд: собирать информацию о клиенте (кандидате), готовиться к контакту, не звонить, а писать в мессенджеры, уважать личные границы собеседника и его время. Но разница, тем не менее, есть, и существенная.
Продажник предлагает клиенту решить какую-то из его проблем. Чем рискует клиент? Своим временем, бюджетом компании, неудачным проектом — при худшем развитии ситуации.
Рекрутер же предлагает поменять жизнь: направление карьеры, окружение, руководителя, доход, реализацию, даже повседневные привычки — и те придётся менять под новую работу.
Мне кажется, важно понимать, что предложение рекрутера — гораздо больше, чем деловое предложение. Риски для кандидата тут очень высокие.
Это понимание помогает искать правильный подход и тщательнее формулировать, с чем мы идём к кандидату, что предлагаем. И не удивляться тому, что человек проигнорировал сообщение, пропал или передумал на самом последнем этапе.
#сообщения #продажавакансии
Вот в этом примере рекрутер (очень большой, кстати, it компании) продавал-продавал вакансию, а потом - оп - и устал. Силы закончились. Всё закончилось разочарованным "ок" с его стороны.
Даже такая мелочь, как нормально попрощаться - это тоже про продажу вакансии. Договориться о следующем контакте, порадоваться, что удалось познакомиться, да и просто сказать спасибо 🌸
#ненадотак #продажавакансии #мелочьаважно
После вчерашних огненных комментов подумала вот что.
Любой рекрутер старается вернуть человека в русло деловой беседы, но все используют разные стратегии:
▪️кто-то сдержанно реагирует на вбросы кандидата ("Спасибо", "Я замужем") или отшучивается
▪️кто-то полностью игнорирует и ведет разговор дальше
▪️кто-то пытается голосом повлиять на кандидата ("Давайте вернемся к интервью")
Мне ближе второй вариант с игнором.
В первом случае, мне не хочется реагировать на то, что считаю неуместным. Чтобы не чувствовать себя "в меня ткнули палочкой — я дернулась". Причем, чем пространнее мой ответ — тем, значит, сильнее дернулась.
А в последнем видится намек на руководящую роль, а я всегда за то, чтобы рекрутер оставался на равных с кандидатом. Правда в таких диалогах как "го секс" — "го рассмотреть вакансию" такого тона нет, но я так и отвечать не умею :)
#границы
Продолжение поста
Из последних кейсов: получилось сделать оффер двум очень сильным HR-ам, которых искала для диджитал.
C первым кандидатом было четыре захода, каждый раз с новым поводом: сама вакансия, вариант частичной занятости, изменение оплаты, и, наконец - уход руководителя, с которым не нашли общий язык.
С самого начала у нас был диалог и кандидат отвечал на все мои предложения, но именно последнее сообщение сработало. От первого контакта до оффера прошло полгода.
Со вторым кандидатом (с ним переписка на скриншотах) сработала похожая схема: каждый раз — новый повод. Сама вакансия; беспокойство, что сообщение осталось незамеченным; изменение оплаты и задач. Кандидат ответил на третье сообщение, и всё в итоге получилось.
#границы #сообщения
Вот вы пишете холодное сообщение кандидату про вакансию сейлза, а вам отвечают так, как на скриншоте
Чтобы ответили? Продолжили бы рассматривать его на вакансию? Если интересно обсудить, напишите свой вариант в комментариях. Пробую новый формат постов :)
#интерактив
Что можно делать с рекрутерским гневом
(когда кажется, что месяцы работы сливают в унитаз). Часть 2.
Первое, что хочется сделать, — убедить заказчика, что он не прав. И это самый неэффективный путь. Такое срабатывает в редких ситуациях, когда у рекрутера есть авторитет и заказчик колеблется, готов выслушать другое мнение. Если решение уже принято, то пытаться его изменить — это, на мой взгляд, давление со стороны рекрутера.
Поэтому лучше ничего не обсуждать и не предпринимать на эмоциях, сразу после принятого решения.
❗️Взять паузу. Все общение с заказчиком отложить на следующий день.
1⃣ Сменить роль и стать коучем.
Попробовать забыть о своём интересе и искренне понять заказчика. Из спокойного состояния позадавать ему вопросы: "А почему? Чего не хватило? А что в кандидате было хорошо? Стоило его вам показывать? А почему? Я правильно понимаю, что… ? А если бы… , то тогда подошёл бы?"
По моему опыту, в 90% случаях клиент прав в том, что отклоняет кандидата. Иногда он не может объяснить причины, а иногда рекрутер в своих усилиях закрыть вакансию перестаёт его слышать.
2⃣ Стать исследователем. Показать заказчику рынок труда. Например, поделить кандидатов на группы с вилками по зарплате. Пояснить, на какую группу кандидатов мы можем рассчитывать и почему. И на каких кандидатов можно даже не надеяться.
В результате можно попробовать:
▫️изменить должность (например, ожидаемые скиллы есть скорее у руководителя, а не линейного сотрудника);
▫️увеличить зарплату (те, кто нам нужен, получают больше);
▫️снизить ожидания (если не можем изменить первые два пункта).
Ну и озвучить реальные сроки закрытия вакансии, если ничего не меняем (от многих месяцев до никогда).
3⃣ Готовить кандидатов к собеседованию.
Рассказывать, как проходит встреча, что за человек руководитель, как оценивает людей, какие вопросы задаёт. Помочь с резюме.
Это не обман. Неподходящий кандидат не сможет притворяться, всё равно покажет настоящего себя.
А человек, у которого есть потенциал, поймёт всё с полуслова и сможет работодателю показать свои лучшие стороны. Так что это win-win стратегия.
4⃣ Стать политиком.
Есть просто не заинтересованные в результате заказчики, такое случается. Тогда можно искать человека заинтересованного — и предложить руководителю переложить на него принятие решения. Вероятность, что идею одобрят, маленькая, но она есть (про это был пост).
Любое из этих действий помогает справиться с ощущением бессилия. Я уже что-то пробую делать по-другому. Меняю ситуацию в границах своих возможностей, не давя на заказчика.
#границы #работасзаказчиком
Пассивная агрессия рекрутера
«Иван, к сожалению, не получила от вас вчера ответ. Может быть, сегодня удобно пообщаться?»
Безобидная фраза для рекрутера, который её пишет. Неприятная — для кандидата, который её получает. В ней гнев и упрёк, замаскированный под вежливое сожаление.
Ключевое тут «не получила от вас ответ», то есть: «Вы ответили на моё сообщение, мы переписывались, я тратила своё время, вы обещали ответить — и не сделали, а я ждала. Зачем вообще тогда обещали?!»
Если у кандидата плохо с границами, он может начать оправдываться или, что гораздо проще, больше вообще не будет отвечать. Никому не хочется продолжать некомфортный диалог с малознакомым человеком, особенно, если мотивация к поиску работы небольшая.
🚩При пассивной агрессии кандидат окончательно закроется и прекратит общение — даже там, где был шанс хотя бы на хорошие отношения.
Ещё примеры пассивной агрессии:
👤 Здравствуйте, на данный момент мы уже закрыли вакансию другим кандидатом, так как переговоры с вами не приносили должного результата.
(«Ты, гад, пропал, когда мы выслали оффер!»)
👤Очень жаль, что вы не смогли ответить оперативно. Мы уже закрыли вакансию.
(«Раньше надо было думать!»)
👤 К сожалению, не увидела ссылок на ваши работы по требуемой теме «экономика».
(«Читать надо внимательнее требования! И не тратить моё время»)
И мелкие уколы в ответ на вопросы кандидата:
👤Как я уже говорила…
👤Мы же с вами уже это обсуждали…
(«Ты меня невнимательно слушал? Мне приходится повторять одно и то же!)
Как этого избежать?
Для меня самый лучший проверочный вопрос, особенно когда ситуация эмоционально цепляет: «Зачем я это пишу/говорю? Как мне это поможет в достижении цели?»
И сразу становится понятно, что все эти язвительные выпады и упрёки, скрытые или нет, никак к результату не приведут. А наоборот. И лучше я оставлю дверь открытой для кандидата, чтобы ему было легко в любой момент вернуться:
«Иван, может быть, сегодня попробуем созвониться? И подумала, что если эта вакансия вам не интересна, я смогу предложить вам другую позицию».
PS: И вот ещё мнение со стороны кандидата — коммент моего редактора, которой регулярно пишут рекрутеры:
«Кстати, в реале вот это “не получила от вас ответа, давайте сегодня” у меня реально агрессию вызывает. Причём даже не пассивную. У меня тут жопа горит, стирка не разобрана и башка не мыта, а хер пойми кто незнакомый ещё меня укорять будет».
#границы #отказы #сообщения #вотсап
Поделюсь старым кейсом
Запрос клиента: найти HRD в айти компанию. Непростого HRD: нужен был опыт подбора разработчиков-чемпионов по программированию. Главный параметр оценки - сколько в компании было победителей и каких чемпионатов. При этом, заказчик не смог назвать доноров из компаний.
Я не сразу вышла на это решение, но вот что сработало:
▫️ составить список всех чемпионатов, куда ездили российские разработчики
▫️ найти фамилии и имена призеров
▫️ найти их в соц сетях
▫️ вытащить их на небольшой касдев и выяснить, кто из российских компаний был на этих чемпионатах, кто активно хантил его и других участников команд
▫️ так получился список из компаний-доноров
▫️ дальше дело техники - найти HRD этих компаний в fb и на linkedin
Из интересного: разработчикам в первом же предложении писала, что я не собираюсь предлагать работу - чтобы они хотя бы дочитали, а не закрыли сообщение на фразе "я рекрутер" ))
Увы, HRD вывести я не успела - основатель нашел инвестора, уволил российский офис и уехал в США. Но я для себя задачу решила, трех релевантных кандидатов все-таки нашла.
Почему заранее составленный оффер мне помогает больше, чем заявка на подбор
Логичный комментарий на пост выше, что все условия можно и нужно описать в заявке на подбор.
Конечно, да. Когда клиент все изложит в заявке, у него с и оффером проблем не возникнет.
Но вот в ситуации, когда вакансия новая и нет четких ответов на мои вопросы, "оффер заранее" помогает и мне, и заказчику.
Мне кажется, это связано с двумя вещами:
- сам формат оффера переносит клиента уже в момент принятия решения.
- клиент ощущает больше ответственности. Когда он пишет заявку на подбор, у него как будто остается возможность всё переиграть. Когда вставляет цифры в оффер - дает обещание будущему сотруднику.
Чисто психологические нюансы, но работает.
Когда вакансия не закрывается
Каждый раз, когда с вакансией явно что-то не то, я собираю волю в кулак и сажусь рассматривать под лупой весь процесс поиска. Анализирую автопоиски, отклоненные и принятые резюме, всю цепочку сообщений и касаний с кандидатами.
👀Всё для того, чтобы выявить тонкие места, где рвется процесс. Давно поняла, что статистика эти причины не покажет, а иногда и введет в заблуждение.
Как выглядят стандартные проблемы, если судить только по воронке?
▫️Новых кандидатов нет (автопоиски пустые)
▫️ На этапе первого контакта кандидаты идут в отказ, потому что мы предлагаем мало денег
▫️ Заказчик многих заворачивает, когда получает резюме (кандидат не подходит по опыту или зарплатным ожиданиям)
▫️На этапах собеседований многим отказываем по опыту или софтам
▫️ Кандидаты не выбирают наш оффер, а идут к другим
❗️На самом деле, можно терять кандидатов из-за ошибок рекрутера в каждом из этих случаев. А значит, можно эти ошибки найти и исправить.
Например:
👤 "Новых кандидатов нет"
Вакансия инженера-роботехника, ищем на hh по ключевикам, связанным с робототехникой (робот, робототехнический, робототехника).
Чего не делает рекрутер:
▫️не знает и не использует профессиональные ключевики (самодвижущийся, adv, тележки, манипуляторы)
▫️ не ищет по названию компаний, производящих роботехнику
▫️ не знает отрасли и компании, близкие к роботехнике (например, военная промышленность, автопром), а это еще целый список вариантов поисков
👤"Кандидатам неинтересна наша вакансия"
▫️Рекрутер присылает типовое сообщение, на которое не реагируют:
"Здравствуйте, вот вам ссылка на вакансию, интересно?"
"Какой у вас опыт хороший, рассматриваете ли вы предложения?"
▫️не умеет вести переговоры и продавать вакансию
▫️плохо знает возможности компании, какие продукты/отделы/вакансии еще есть, что можно предложить кандидату
👤"Кандидаты перестают отвечать, сливаются с собеседований"
Тут можно найти у рекрутера попытки давления, пассивно-агресссивный тон или долгие сроки ответа, из-за чего теряются до 50% кандидатов.
И ещё много таких мест: рекрутинг состоит из нюансов, и всё очень легко запороть.
В планах пройти вместе с вами весь процесс подбора и поискать все скрытые места, где рвется.
На каких этапах у вас больше всего проблем?
Про рекрутерскую лень и бесполезные вопросы
Когда я получала от кандидата отказ в формулировке «Спасибо, неинтересно», то задавала вопрос: «А что вам было бы интересно? У меня появляются вакансии в различных областях, смогу предложить вам, бла-бла-бла».
В большинстве случаев вопрос игнорировали. Кандидаты переставали отвечать, и мне казалось, что с ними что-то не так.😕
На самом деле, что-то не так было со мной.
Этим вопросом я пыталась заставить человека потратить время и силы и рассказать мне (незнакомому рекрутеру), что он ищет и какие у него критерии выбора.
А ведь это моя работа: посмотреть на резюме, проанализировать опыт и понять, что может заинтересовать кандидата. А получив отказ, сделать вывод и предложить в следующий раз самой (!) что-то более релевантное опыту и позиции.
❗️То есть вопрос «А что вам интересно?» — это попытка свалить на человека свою работу, а не забота о нём.
Проверить эту гипотезу было легко — я взяла список “замолчавших” b2b сейлзов и написала им ещё раз. Только в этот раз предлагала вакансии, максимально релевантные их опыту: только из их сферы (например, edtech), с учетом размера чеков и специфики клиентов. И о чудо, каждый из кандидатов в этот раз пошёл на контакт.
Так что в 90% случаев молчание кандидата с hh — это мой рекрутерский факап. Это не он бука, это я со своим предложением мимо.
#продажавакансии
А пока про финальный этап.
Как не терять кандидатов на этапе оффера
Оффер — это этап, на котором можно запороть всю проделанную работу. Искали, продавали вакансию, собеседовали. А потом выслали оффер — и всё, отказ.
❗️Как снизить риски
1. Не высылать ленивый (сухой и не продающий) оффер.
2. Не высылать оффер молча, без предварительного обсуждения оффера с кандидатом.
Вакансию нужно продавать на всём пути — и на последнем шаге тоже. Отразите в оффере главное, что поможет кандидату принять решение и зафиксируйте всё привлекательное, что вы обсуждали на собеседовании.
Надо помнить, что скорее всего, ваш оффер у человека не единственный. Он будет выбирать.
❌Вот пример ленивого оффера для сейлза (приветствия и прочие "будем рады видеть тебя" я убрала для краткости, оставила только суть):
- Предлагаем позицию менеджера по продажам.
- Оклад 100 тыс. рублей после вычета налогов.
- Процент с продаж (от 1 до 5%), выплаты процентов без потолка.
- Рабочий день с 9 до 18 часов, оформление по ТК РФ, испытательный срок 3 месяца.
Почему это не годится
Кандидату (в данном случае сейлзу) важно для принятия решения:
- какой продукт он будет продавать;
- кому он будет продавать;
- срок сделки;
- средний чек;
- сколько реально заключать сделок в месяц на испытательном сроке и после;
- сколько он сможет зарабатывать через год.
Исходя из ответов он будет принимать решения. Но на эти вопросы в ленивом оффере ответа нет. Даётся размытая картина. Предложение читается как "вот 100 тыс. оклада и, возможно, кое-какие проценты".
И даже если на встрече руководитель зажигал и рассказывал про перспективы, такой оффер впечатление смажет.
Хотите сделать оффер продающим — посчитайте всё за кандидата и ответьте на все возможные вопросы: вот средний срок сделки, вот столько сделок планируется заключать, вот ваш доход через 3-6-12 месяцев. Нельзя отделываться формулировками "всё в ваших руках" и "проценты без потолка".
В виде таблиц или текста все данные должны быть перед глазами у кандидата. Даже если вы об этом уже говорили на собеседовании — зафиксируйте.
Универсального шаблона для оффера нет, важные для кандидата моменты отличаются от позиции к позиции, но общую схему можно обрисовать.
✅Что стоит включить в оффер:
▫️ несколько слов о развитии компании или ее стабильности (в цифрах и фактах);
▫️ название позиции;
▫️ кто будет руководителем, какое место занимает позиция в структуре компании;
▫️ кто в подчинении (если есть);
▫️ обязанности;
▫️ важные для данной конкретной позиции моменты (например для сейлзов — параметры и количество сделок, для конструкторов — количество проектов и людей в рабочих группах);
▫️ цели на первый месяц работы и/или испытательный срок — это важный момент, который часто опускают, хотя именно так кандидат и компания будут оценивать, успешно ли пройден испытательный срок;
▫️ длительность испытательного срока;
▫️ оклад на руки и система мотивации, в которой прописаны условия получения бонусов;
▫️ пример расчета совокупного дохода на год (для некоторых позиций важно показать и более долгую перспективу, года на три);
▫️ остальные условия (оформление, ДМС и прочее).
Как вести предофферную беседу — в следующем посте.
#оффер #продажавакансии
Как иллюстрация предыдущего поста - на мой взгляд, примеры почти безнадежного захода рекрутера к кандидату в айти:
▫️ Нет даже попытки заинтересовать - это просто перебор кандидатов в попытке найти того, кто размышляет "а может, сменить работу"
▫️ Рекрутер не учитывает, что кандидату (ведь мы про айти говорим!) пишут десятки его коллег. Поэтому даже любопытство не сработает, будет просто игнор.
▫️ Еще ничего не рассказав, рекрутер уже хочет от кандидата какой-то реакции, т.е. усилия при полном отсутствии мотивации.
▫️ Ну и энергии ноль. Я тут вижу усталость рекрутера и просто необходимость продолжать поиск.
#ненадотак
Новый канал про IT-рекрутинг Язили @fromYazi
Очень люблю такие авторские каналы: человек не жадничает и делится опытом в деталях, часто в режиме онлайн трансляций.
Мне кажется, будет полезно тем, что недавно пошел в сторону поиска разработчиков. А ещё есть бесплатный мини-курс по быстрому знакомству с профессией: https://sblnk.ru/18708708
#дружественныйпост
#интерактив
Друзья, ситуация.
Кандидат получил от вас оффер и озвучил совершенно чётко: "я решил принять другое предложение".
Но вы что-то сделали /сказали / узнали, и в результате ваших
инициатив кандидат изменил свое решение и вышел именно к вам.
Было у вас такое? Поделитесь опытом!
Общайтесь на собеседовании с кандидатом так, чтобы понять “что я смогу предложить его коллегам, которых потом найду в соц сетях”.
Белая ли у них зп? Вовремя ли платят? Какие проблемы в компании, отделе? Какие перспективы у продукта? Быстро ли продвигают талантливых?
Ну и конечно, эти вопросы нельзя задавать в лоб. Информацию можно узнать, например, обсуждая причины ухода: расспрашивать о деталях, углубляться в тему. Искренне интересоваться и делиться своими историями в ответ. Или это может всплыть в разговоре о достижениях: что получилось, что нет. Главное проводить встречу в формате беседы, а не "вопроса-ответа", быть внимательной и не пропустить момент.
Удивительно, какую бесценную информацию можно накопать таким образом и использовать ее для продажи вакансии.
#продажавакансии
Коварный вопрос кандидата
Вот я отправила своё супер-пупер-продающее сообщение кандидату. Он его прочитал и спрашивает: «Интересное предложение, а кого вы ищете?»
Алярм! Это опасный момент. Здесь легко сбиться с маркетингово-продающего тона и начать рассказывать о своей болюшке: «Нам нужен вот такой опыт, и чтобы от трёх лет, и вот ещё список требуемых знаний и скиллов».
Нельзя расслабляться. Как только начинаешь рассказывать о вакансии в формате «требований с hh», продажа заканчивается. Я всегда себе напоминаю, что продавать вакансию надо до момента, пока оффер не принят. Даже когда главное уже сказано, стараюсь добавлять к списку достоинств вакансии и компании какие-то мелочи.
Ответ на вопрос «Кого ищете?» должен звучать музыкой: в нём должно быть про вызовы, интересные задачи, развитие. Надо стремиться к тому, чтобы кандидат хотел крикнуть: «Я! Я тот человек, который вам нужен!» (У меня такого ещё не было, но я не теряю надежды.)
Например, можно ответить так: «Ищем человека с опытом продаж в сегменте enterprise от двух лет, с циклом сделки от пяти месяцев, готового к холодному поиску».
Звучит уныло. Этот рассказ про параметры и свою задачу — не про интерес кандидата. Плюс есть опасность, что кандидат на одно из требований скажет, что не подходит: «Нет, у меня сделки были короче, всего три месяца». И придётся уже за него цепляться, говорить, что три месяца — тоже ок... Это ослабляет позицию рекрутера.
Так что — non stop selling. Надо продолжать продавать вакансию.
– Кого ищете?
– Ищем сильного сейлза с опытом, очень похожим на ваш: высокие чеки (от 1 млн), сегмент enterprise. Но, кроме агентских услуг (насколько я поняла из вашего резюме, вы хорошо с ними знакомы), у компании есть еще собственные диджитал продукты (тут пара слов про них) Это сильно расширяет возможности продавца.
Главное — вовремя остановиться. Больше пары продающих предложений в ответ на такой вопрос писать не стоит.
Про требования, их формулировки и ситуации, когда они нужны (настаиваю: не для холодных сообщений!) был пост и ещё один.
#требования #продажавакансии
#интерактив на обсудить в комментариях
Вот вы ведете личное или зум собеседование. И в процессе общения кандидат говорит "вы такая милая", или "у вас такая улыбка, что даже забыл ваш вопрос", или даже "а что вы делаете после работы?"
Что подумаете? Как ведете себя в таких ситуациях? Это повлияет на ваше решение о кандидате?
Вопросы, получается, для девушек, но может и у мужчин бывали похожие неловкие моменты 😬
Как поддерживать контакт с кандидатом «на будущее»
Я сформулировала для себя принцип: «Если пишешь повторно — должен быть повод и польза».
❌ I'm begging you
Знаю, что иногда рекрутеры пишут кандидатам по три сообщения с разницей в несколько дней: «предлагаем вакансию», «может, не заметили письмо», «ответьте всё-таки, пожалуйста».
В этой схеме второе письмо мне кажется ок: есть повод и польза для кандидата — вдруг действительно пропустил предложение, которое могло заинтересовать.
А вот третье письмо — не ок. Оно не нужно кандидату и не несёт пользы для него, в нём только желание рекрутера (которое иногда читается как мольба) получить ответ. Так что на такое сообщение если и ответят, то вряд ли что-то хорошее.
❌ Miss me?
По этой же причине мне кажется неэффективной схема поддержания контакта с кандидатом по типу «Как у вас дела? Наша вакансия все еще открыта».
Здесь тоже нет повода и нет пользы для кандидата. В обеих ситуациях рекрутер выглядит преследователем, а не соблазнителем. Сталкинг какой-то получается.
Что может быть поводом написать полезное сообщение:
▪️ Изменения в условиях (график стал гибким, работа — удалённой, зарплата выросла в два раза).
▪️ Новая вакансия, которая тоже подходит кандидату.
▪️ Достижения компании — новый продукт, новая ниша, рост продаж в два раза (если понимаем, что для кандидата это важно, например, это вакансия сейлза)
▪️Изменения в структуре (например, сменился руководитель, открыли новый отдел)
В этих случаях даже несколько писем, оставшихся без ответа, не будут выглядеть жалко. Вы не просите и не тянете, а информируете.
Помощь коллеги
Ещё вариант — сначала пишет один рекрутер, потом общение подхватывает другой. Это тоже позволяет увеличить количество сообщений, не становясь навязчивым.
Продолжение ⬇️
#границы #сообщения
Как рекрутеру стать амбассадором бренда (и сделать это быстро)
Иногда это критично. Иногда, если не можешь рассказать про компанию и ее планы захвата мира - кандидата не найти даже на хорошие деньги (как, например, в диджитал).
Если рекрутер давно внутри компании, знает культуру, участвовал в становлении компании, он найдет нужные слова.
А если проникнуться идеями надо быстро? Если есть всего несколько часов, чтобы полюбить проект и быть готовой рассказывать о нем так, как будто ты в компании с самого ее основания?
Мне помогают три навыка, над которыми я не перестаю работать:
1️⃣ Услышать заказчика
2️⃣ Понять заказчика
3️⃣ Передать видение заказчика кандидату
Ключевое здесь - заказчик. Я отказываюсь от рассказа своими словами. Я фокусируюсь на том, чтобы стать качественным передатчиком.
Попробую объяснить, что я имею в виду.
Шаг 1. Услышать заказчика👂
✔️Лучше всего — разговаривать с человеком, который максимально горит идеями компании, в идеале — с собственником.
✔️Задавать вопросы не только про вакансию, а про бизнес: оборот, окупаемость, в каком темпе растет компания, какое место занимает на рынке, кто основные конкуренты. Какие планы на ближайшие два года, какие ресурсы есть.
✔️Записывать! Зум, диктофон, запись телефонного разговора — любым способом, но обязательно записывать разговор. Главное - зафиксировать слова заказчика, ничего не потерять. И даже если кажется, что записей в блокноте и хорошей памяти достаточно - лучше все равно сделать запись.
Шаг 2. Понять заказчика 🤔
✔️Прослушать запись и (вот это очень важно!) выписать не мысли, а прямую речь клиента.
✔️Расшифровать для себя все термины и аббревиатуры.
✔️Еще раз внимательно изучить сайт.
✔️И потом самостоятельно погуглить - еще изучить рынок, составить список конкурентов, сопоставить с тем, что клиент уже рассказал.
Например, столкнувшись с CDP, я гуглила «обзоры CDP», «крупнейшие маркетинговые платформы в СНГ» и пр.
❌В чем здесь опасность: можно уйти слишком глубоко. Расшифровывайте только самые часто встречающиеся аббревиатуры и термины, которые использует в речи сам заказчик. Не больше — иначе из этого леса можно выбраться только через пару недель.
Шаг 3. Передать видение 👀
Здесь очень важно положиться на слова клиента. Он тысячи раз об этом рассказывал, искал нужные формулировки, вдохновлял свою команду (именно поэтому лучше работать с соучредителями напрямую).
Две самые частые ошибки, которые я встречала у рекрутеров на этом этапе:
❌ Рекрутер берет за основу информацию с сайта.
Почему не стоит так делать? Многократно проверено: в этом случае из вашего рассказа уйдет энергия. Текст на сайте, как правило, рассчитан на другую аудиторию (на покупателей) и на другой способ коммуникации.
❌Рекрутер, уже все понимая про компанию и рынок, пытается рассказать своими словами. Он делает это первый раз — и поэтому рассказ получается неуверенным, с паузами, местами неуклюжим.
Поэтому еще раз: держите перед глазами текст клиента. Из его кусков составляйте письма кандидатам, описания вакансии и собственный рассказ. Не полагайтесь на себя.
До и после
Вот как рекрутер говорит о компании до того как прошел эти три шага:
👤«…Это saas-платформа, которая создает партнерские платформы и инструменты для рекламодателей по контролю качества интернет-рекламы (попытка пересказать своими словами). Компания осуществляет независимый аудит трафика, определяет уязвимости сайта и защищает от недобросовестных веб-мастеров — и таким образом повышает ROI интернет-рекламы (взято с сайта)».
И вот что получилось, когда за основу взяли слова владельца бизнеса:
👤«Мы - антифрод на рынке интернет-рекламы. Главная задача — бороться с мошенничеством в интернет-трафике, повышать конверсию рекламы. И в целом миссия компании — это экология в диджитал».
Здесь все ключевые фразы — от заказчика. Они были сказаны в разное время, но из них легко получилось продающее сообщение. И если прочитать вслух, то мне кажется, в этом варианте - в разы больше энергии.
#работасзаказчиком #продажавакансии
Рекрутерский гнев как точка роста. Часть 1
Долго и муторно ищешь кандидата — и месяц, и два, и три, и больше. Находишь — а заказчик говорит: «Нет, не то». Или через пять минут собеседования теряет интерес, даже не пытается понять кандидата или продать ему вакансию.
Когда такое повторяется снова и снова, у меня наступает состояние ААААААААААААААА! Когда ну просто сил нет, и бесит всё, и хочется бросить. Сбежать. А внутренним рекрутерам в таких ситуациях, подозреваю, ещё сложнее: им просто так от вакансии не отказаться.
Но состояние гнева и злости может стать очень важной точкой роста. У меня все серьёзные профессиональные сдвиги случались именно после таких эмоционально заряженных ситуаций.
Гнев — он про бессилие изменить ситуацию, про несправедливость по отношению ко мне. Про то, что я не получаю того, что заслуживаю (как мне кажется) своими долгими усилиями — признания моих трудов заказчиком. Про то, что я не получаю того, что хочу, — его «хорошего» поведения на собеседовании, «правильной» оценки кандидата и, наконец, оффера. Про то, в общем, что заказчик делает как он хочет (вот ведь!).
От долгого поиска я смещаю фокус с клиента на своё страстное желание закрыть вакансию, на своё «хочу».
А фокусировка на себе мешает в рекрутинге.
Слишком сильно хочешь заполучить кандидата — начинаешь его тянуть, становишься навязчивой, делаешь неправильные ходы. Очень хочешь закрыть вакансию — и перестаёшь слышать заказчика, воспринимать его как отдельную личность.
В общем, гнев этот — про проблемы с личными границами. Он отличный маркер, что я столкнулась со своими ограничениями и пора что-то делать по-другому.
#границы #работасзаказчиком
Продуктовая экспертиза. Широкая экспертиза. Кандидат с экспертизой в продажах.
Интересная штука, слово "экспертиза" глубоко проникло в HR язык, особенно в IT и диджитал.
При том, что в русском языке есть два разных слова — "экспертность" и "экспертиза", и означают они разное. Первое — высокую компетентность, второе — исследование.
А в английском есть только одно "expertise" и применяется оно в обоих значениях.
Видимо отсюда и пришла эта когда-то криво переведенная "продуктовая экспертиза", пришла и осталась — потому что короче и звучнее "экспертности".
И вот с одной стороны, рекрутер должен говорить на одном языке с кандидатами и с клиентом, а с другой — мой внутренний grammar nazi протестует.
Что делать пока не знаю. Наверное, смирюсь и буду использовать "экспертизу". Русский язык могуч и текуч, может, через несколько лет слово "экспертность" вообще отомрет.
#мелочьаважно