У Gallup Institute есть забавная статистка, что 35% американских офисных сотрудников готовы отказаться от повышения зарплаты, если бы их прямого руководителя уволили. Кажется, это прекрасная возможность экономии ФОТ, которую в HR еще не догадались использовать (кадровикам Дарта Вейдера стоило бы подумать об этом).

А мы в блоке исследований и инноваций СберУниверситета решили изучить «лучшие практики» демотивации подчиненных от российских руководителей. И предлагаем рассказать о вашем негативном опыте в беседе с нашей эмпатичной и внимательной ИИ-помощницей Истрой.

На основе ответов хотим сделать "вредные советы" для руководителей, а также руководство по анти-демотивационному айкидо для сотрудников. Не упустите уникальный шанс излить весь накопившийся негатив и одновременно помочь управленческой науке!

Кстати, если ваши знакомые жаловались на руководителей-токсиков – обязательно перешлите им опрос, нам очень интересен их опыт. А еще репост ссылки на этот опрос — самый простой способ внести свой вклад в борьбу с токсичностью на работе!

Читать полностью…

Приглашаем на семинар EduTech в кампус СберУниверситета

Встречаемся 12 декабря очно или онлайн, в карточке представили спикеров мероприятия, подробности и регистрация ниже в посте 👇

О чём будем говорить?

🔘L&D против всех или со всеми заодно? Что отличает профессиональное развитие специалистов в обучении?

🔘Как менялась L&D-роль последние 20 лет? Какой скиллсет команды обучения актуален сегодня?

🔘Формальные и неформальные форматы системного развития себя и команды

🔘Какие карьерные треки есть в L&D?

Расписание

14:00-14:30 — регистрация, приветственный кофе и гадание на мандаринах 🍊

14:30-15:00 — нетворкинг-разминка «Супрематическое знакомство»

15:00-16:30 — выступления спикеров, ответы на вопросы

16:30-16:45 — кофе-брейк

16:45-17:30 — практикум «Рецепт личной стратегии развития», составим план обучения на будущий год

Зарегистрироваться можно по ссылке ⬅

Читать полностью…

У меня есть прекрасная новость для тех, кто в L&D и скучает по кампусу СберУнивеситета.

12 декабря у нас пройдёт совершенно бесплатный семинар EduTech Club с мандаринами и подарками в DIY-стиле.
Тема: Сам себе L&D. Спикеры очень заряженные (особенно модератор ☺️)

Чуть позже сделаю более детальный анонс с программой и темами, но уже можно регистрироваться:
https://sberuniversity.ru/edutech-club/events/45966/
(участвовать можно как онлайн, так и очно)

Читать полностью…

Про человекоцентричность в HR

Хотела сформулировать несколько мыслей "с пылу с жару", то есть по итогам вчерашнего разговора на HR-EXPO. Вот тут я уже писала, что для меня человекоцентричность — это противоположность «корпоративному нарциссизму». Если мы говорим про HR, то это значит стремиться как работодатель быть поддерживающим и интересным партнёром, а не центром вселенной для сотрудников. Но тут, как в анекдоте про «зайчики, станьте ёжиками», остаётся открытым вопрос «как»?
 
Кажется, что есть три вещи, с которых можно начать пересматривать HR-процессы и инструменты в сторону человекоцентричности.
 
1️⃣Cубъектность. У человека должна быть возможность принимать за себя ключевые решения: какую карьеру строить, чему учиться, как планировать своё время, какой мотивационный пакет выбрать. У нас в HR есть склонность к гиперопеке: всё решить за сотрудников, придумать им карьерные треки, выбрать за них программы обучения, «мотивировать» их морковками, которые нравятся нам, но не им. Но таким образом мы превращаем взрослых в несамостоятельных детишек, а потом жалуемся, какие они инфантильные и безответственные.

2️⃣Классный и увлекательный опыт работы. Стараться, чтобы работа в вашей компании была лучшим временем в жизни сотрудников, а не нудным способом заплатить за ипотеку. Но это вовсе не значит, что нужно их засыпать бесплатными «печеньками». Нужно давать возможность работать на максимуме своей продуктивности, быстро показывать результат, чувствовать свой прогресс, быть молодцами — в этом суть employee experience.
 
3️⃣Поддерживать уникальность и индивидуальность. Мы в HR любим всё стандартизировать. Например, написать единый «профиль успешного руководителя» и пытаться всех туда засунуть как в прокрустово ложе (если что-то не помещается — «нам это не нужно», если где-то не хватает – «дотянем»). Но человекоцентричность — это видеть в каждом сотруднике индивидуальность, давать возможность быть собой, эксплуатировать свои сильные стороны. И я бы смотрела на HR-процессы и инструменты именно с точки зрения того, насколько они дают шансы уникальности.

А вот вещи, с которым я не могу согласиться:
✖️ приравнивание человекоцентричности к плюшкам-печенькам-йоге и прочим бесплатным удовольствиям.
✖️ идея, что есть противоречие между человекоцентричностью и ориентацией на результат/амбиции (и нужно «искать баланс»).

На самом деле люди (и даже зумеры) очень хотят быть результативными, решать сложные головоломки, внедрять новые крутые идеи, то есть реализовывать свои амбиции. Лучшее, что мы можем сделать как работодатель — создать среду, где все это возможно. И не нужен никакой баланс между «вызовом» и «поддержкой»: чем больше вызов, тем больше нужно поддержки. А «плюшки» — это дело вкуса, возможностей, стиля, культуры. Я готова поспорить, что если вы дадите сотрудникам выбор: бесплатные печеньки или поменьше бюрократии, чтобы они могли быстрее показывать результат — большенство выберут второе.

Читать полностью…

И сразу в продолжение поста выше про найм по ценностям хотела напомнить, в чем функционал ценностей и как отличить работающие ценности от неработающих. Вообще-то, это довольно просто.

Ценности – это верхнеуровневые ориентиры/критерии для принятия решений. И их функционал – помогать принимать решения.

Вот чем хороши ясные ценности:
1. позволяют принимать решения быстрее каждому руководителю в отдельности, снимают существенную часть тревоги и стресса (решил по ценностям – точно молодец)
2. можно быстрее согласовывать решения внутри компании
3. позволяют сократить излишний контроль, облегчить делегирование
4. дают consistency (последовательность?) решений в разных подразделениях и командах

Все это в итоге ведет к ускорению организации и сокращению организационных издержек.

Для простоты аналогия. Предположим, у вас в семье есть ясные общие ценности. Например, вам важно обучение и исследование нового. Тогда вы можете легко полностью делегировать супругу выбор отпуска для семьи — он/она выберет что-то познавательное и экскурсионное, как это сделали бы и вы. А если у вас муж за спорт, жена за познавательность, теща за гламур — тут вы потратите много времени и сил на обсуждения и согласование вариантов, чтобы всех устроило.

Но есть важный момент. Когда ценности карго-культные («у всех есть, нам тоже надо») – они могут не работать, то есть не помогать принимать людям решения. Условные «профессионализм», «эффективность» - вряд ли облегчат вам выбор в реальной рабочей ситуации. А «инновации», «традиции», «человечность», «безопасность» — уже работают как ориентиры. Чем ценность конкретнее — тем лучше.

Читать полностью…

Я тут слушала один курс по антропологии и там было очень много чего интересного. Вот, например, рассказывали про Маргарет Мид, американского антрополога, которая исследовала в 50-60-е полинезийские племена и интересно рассуждала про поколения. Одна из ее идей была в том, что в будущем молодежь будет вызывать страх и тревогу у старшего поколения. Сейчас звучит как вполне себе актуалочка. Нашла перевод ее статьи (написано в 1970 г.), ниже – несколько цитат.

Разграничение, которое я делаю между тремя типами культур — постфигуративной, где дети прежде всего учатся у своих предшественников, кофигуративной, где и дети и взрослые учатся у сверстников, и префигуративной, где взрослые учатся также у своих детей,— отражает время, в котором мы живем..

Дети сегодня стоят перед лицом будущего, которое настолько неизвестно, что им нельзя управлять так, как мы это пытаемся делать сегодня (...)/ Я думаю, что мы сможем, и это было бы лучше для нас, применить в нашей современной ситуации модель пионеров-иммигрантов первого поколения в неизвестной и ненаселенной стране. Но мы должны представление о миграции в пространстве (географической миграции) заменить на новый образ — миграции во времени.

Еще совсем недавно старшие могли говорить: «Послушай, я был молодым, а ты никогда не был старым». Но сегодня молодые могут им ответить: «Ты никогда не был молодым в мире, где молод я, и никогда им не будешь».

… мы все еще цепляемся за веру, что дети в конце концов будут но многом напоминать нас. Однако этой надежде сопутствуют страхи: дети на наших глазах становятся совсем чужими, подростков, собирающихся на углах улиц, следует бояться, как передовых отрядов вторгшихся армий.

Сегодня же вдруг во всех частях мира, где все народы объединены электронной коммуникативной сетью, у молодых людей возникла общность опыта, того опыта, которого никогда не было и не будет у старших. И наоборот, старшее поколение никогда не увидит в жизни молодых людей повторения своего беспрецедентного опыта перемен, сменяющих друг друга. Этот разрыв между поколениями совершенно нов, он глобален и всеобщ.

Читать полностью…

Очень приятно, что Лена Черникова для своего канала отобрала посты, которые мне и самой, если честно, у себя нравятся ☺️ Ждите от меня подборку самых классных постов от Лены!

Читать полностью…

💚 Радостные новости!

Все видео с VIII конференции СберУниверситета «Больше чем обучение» доступны в нашем сообществе ВКонтакте💻

А также в плейлисте вы найдёте записи онлайн-трансляций кофе-брейков с экспертами и видео с впечатлениями участников конференции.

Всё, что нужно, чтобы выходные прошли плодотворно 🏆

#большечемобучение

Читать полностью…

HR - это не просто человек, занимающийся поиском талантов. Он формирует культуру компании, стимулирует ее рост и эффективность.

Чтобы было проще оставаться на высоте, хотим поделиться действительно полезной папкой экспертов, которые рассказывают о развитии карьеры, получении желанного оффера, о важности личного бренда, лайфхаках и многом другом.

P.S. в одном из каналов сможете найти чек-лист по 8 шагам к осознанному карьерному росту. Приятного поиска :)

Успейте добавить папку себе👇
/channel/addlist/qVUcmEpK-QwxMzI6

Читать полностью…

Кстати, зарегистрировалась на вот такой вебинар 6 ноября (то есть завтра). Понимаю, что название звучит слегка эзотерически и отдает нотками карт таро. Если бы не знала Макса лично много-много лет, никогда бы не пошла на такое. Но автор совершенно точно на стороне абсолютно рационального мышления, так что можно регестрироваться и не бояться: https://maximimass.com/myarchitypemc

Читать полностью…

👋 До активации режима "Давайте после праздников" осталось три, два... А что, если проявить змеиную мудрость прямо сейчас и не откладывать важное на последние сумасшедшие недели года?

Важное сегодня – обновленная мега папка БАЗА ЗНАНИЙ, ваш персональный университет в смартфоне. Внутри вы найдете каналы HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов, предпринимателей и все делятся своим опытом, наблюдениями, полезными инструментами, лайфхаками и настроением 🤝

Зачем сохранять папку прямо сейчас?
✔️чтобы в долгие каникулы спокойно провести ревизию в Telegrame и выбрать каналы, которые точно пригодятся в 2025 году
✔️чтобы получить доступ ко множеству практических решений и идей
✔️чтобы найти своих людей и влиться в классное сообщество профессионалов
✔️ну и чтобы не упустить предновогоднее волшебство – ссылка исчезнет в любой момент, так что забирайте себе и друзьям репостните. Вы ведь тоже любите делать полезные подарки? ;)

➡️ Встречаем 2025-й на позитиве – когда у вас есть БАЗА ЗНАНИЙ, никакие рабочие трудности уже не страшны 😊
Подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье!

Читать полностью…

А вот и детальный анонс! Если хотите быть очно — советую не откладывать регистрацию 🤗

Читать полностью…

1. Как сделать свой проект устойчивым перед любыми изменениями и кризисами?

2. Как построить надежную самостоятельную команду сильных специалистов и делать результат ее руками?

3. И как все это дело масштабировать до желаемых пределов, чтобы по пути опять же ничего не поломалось? 

Ответы на все эти вопросы можно найти в одной папке.(тут будет ссылка)

Чтобы каждый нашел для себя те инструменты, которые лучше всего подойдут именно вам, и всегда был в курсе самых актуальных новостей бизнеса.

Мы с коллегами собрали папку с бизнес-каналами по самым важным направлениям:
— построение бизнес процессов
— развитие и порядок в бизнесе 
— маркетинг 
— масштабирование и продвижение 

Кликайте, сохраняйте себе:
/channel/addlist/O_geZuEwss42MmFi

Читать полностью…

Сегодня в 11:45 выступаю на HR Expo, большой зал, панель "Человекоцентричность и производительность" под модерацией умнейшей Лены Черниковой. Хочу рассказать немного про свои личные открытия в области человекоцентричности. Приходите!

Читать полностью…

Тут коллеги-хедхантеры Софья Беляндинова и Полина Потапова задали HR-блогерам такой вопрос:

Нанимать в команду нового человека с похожими ценностями и видением - это благо или путь к застою? Как найти баланс?

Что я думаю? Конечно же, нанимать по ценностям — это база.

Теоретически можно было бы предположить, что слишком одинаковые люди в команде — путь к застою. Но на практике мне сложно представить себе такой сценарий: даже чуть-чуть близких людей непросто найти и нанять, а уж во всем с вами согласных — из области фантастики.

Откуда тогда берутся «застойные» команды, которые, думаю, многие наблюдали? Думаю, что они возникают они вовсе не из-за слишком строгого найма по ценностям. А из-за того, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, мало внешнего найма в целом, мало продвижений/перемещений. Постепенно происходит «стерпится-слюбиться», отношения попадают в колею, типы мышления и идеи становятся однородными. Найм людей, близких по ценностям, но со свежим взглядом и другим опытом тут пойдет только на пользу. Ну и карьерных перемещений просто должно быть больше, в том числе кросс-функциональных

Читать полностью…

Знаю, что меня читают лидеры и HR, но не всегда эти две аудитории пересекаются в общих пространстве 😜.

А вот мне это пересечение кажется очень важным. HR сейчас очень много учатся работать с бизнесом, слышать и быть услышанными, но не очень много лидеров разбираются в том, как и что обсудиться со своими HR.

И вот одна из таких площадок это канал невероятной Юли Стрельцовой Рыжий HR. За что я его люблю: легко, про разное, про ценные “заметки на полях”, про людей и тех, кто отвечает за них в компании.

Вот несколько моих любимых постов:

Про нарциссизм и человекоцентричность

В работе с персоналом человекоцентричность это когда мы понимаем, что наша организация и работа у нас — это НЕ самое главное в жизни сотрудника человека.

Проблема потенциала и школа олимпийского резерва

“Потенциал – это результат, который человек сейчас не показывает, но который он мог бы показать при определенных вложениях в развитие этого человека”

А тут про мой любимый спектакль “Новаторы”

А на фото мы с Юлей (Юля слева) и в прекрасной компании на корабле в Нижнем после классной конфы смотрим закат и болтаем обо всем! 😎🌅🩷

Читать полностью…

Потециал сотрудников — что же все-таки с ним делать?

У меня в сентябре уже был «лонгрид» про проблему потенциала сотрудников. Но тогда как-то я больше в критическом духе высказалась, про как не работает. А про как надо — так и не написала (потому что жизнь завертела-закружила). Вот, хочу исправиться. 

Сначала немного суммируем уже сказанное. Когда мы говорим про потенциал, мы обычно говорим про результат, который человек сейчас не показывает, но может показать в будущем. Этот результат не гарантирован, но возможен при некоторых вложениях в развитие человека и подходящую среду.  

Разберем на примере. 

🔺Предположим, у нас есть бегуны Петя, Федя и Коля.И каждый из них пробегает марафон за, предположим, 4 часа. Но для Пети и Феди, эти предел их возможностей.  А вот Коля,при условии тренировок и при хорошей погоде, может через 2 года пробежать марафон за 2 часа. У Коли есть потенциал в беге. То есть результат, который Коля сейчас показывает, — не предел его возможностей. А у Пети и Феди мы потенциала в беге по каким-то причинам не видим. Пока все просто, так?

🔺А теперь представим себе, что Петя, Федя и Коля — не только бегуны, но и например, IT-разработчики. И показывает некий примерно одинаковый результат своей работы (качество кода, скорости реализации задач и тп). Но опять есть нюансы. Например, возможно, Федя сможет через 2-3 года решать задачи по разработке гораздо более высокого уровня сложности, станет уникальным экспертом на рынке. Если попадет к хорошему наставнику, будет иметь доступ к сложным задачами тп. То есть тут у нас есть экспертный потенциал.

🔺А Петя, возможно, уникальным разработчиком никогда не станет, даже при хорошем наставнике. Зато у него могут быть лидерские способности, талант объединять людей. Этот талант мы сейчас не видим,потому что Петя простой разраб и у него нет команды. Но если бы мы смогли егоувидеть и поддержать — у нас есть будущий IT-директор компании, а, возможно, и СЕО. Тут мы можем говорить про лидерский потенциал.

И вот, внимание, вопрос знатокам.  

Как нам, глядя на Петю, Федю и Колю, понять кого из них мы отправляем на тренировки по бегу, кого – на обучение IT-навыкам, а кого – на тренинги по управлению командой? 

Cорри, вспомнила анекдот, не могу не рассказать. Анекдот, который нам рассказывал на вручении дипломов психфака МГУ. «Вот вы учились 5 лет на ученых-психологов и это все не зря. Раньше вы на вопрос из области могли ответить разве что «да фиг знает». Теперь вы можете на тот же вопрос прочитать лекцию на 1,5 часа и детально объяснить, почему именно наука на этот вопрос не дает однозначного ответа».  

Короче, на вопрос выше, к сожалению, ни наука ни практика не дают простых и однозначных ответов. Очень хочется волшебную палочку/линейку/тестик на потенциал, но их нет 😢. Невозможно надежно предсказать будущую результативность человека в какой-либо деятельности. Но. Есть примерный алгоритм, который позволяет некоторым организациям с бОльшей вероятностью находить и развивать будущих руководителей, уникальных экспертов и даже бегунов (но обычно он, конечно, используется для развития будущих руководителей, так как это самая больная тема для многих компаний). 

Stay tuned, алгоритм is coming soon.
⬇⬇⬇

Читать полностью…

Вы спрашивали⬇️⬇️⬇️

Читать полностью…

Интересно вангует Берсин – ИИ не просто сделает функцию L&D «быстрее и лучшее», он на некоторых участках вообще избавит организации от необходимости обучать сотрудников, так как точная информация будет доступна в живом режиме и реальном времени. Например, станет ненужной большая часть продуктового обучения, обучения внутренним процессам, "любимого" всеми обязательного обучения и тп.

И кажется, что это может коснуться до 50% объема корпоративного обучения, в зависимости от индустрии и компании.

ссылка на статью

Читать полностью…