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Cooperativa Jurídica sin ánimo de Lucro Social y Solidaria que pretende dar información gratuita a todas las personas.
Quieres saber cómo se puede tramitar la baja por maternidad???
https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Pensionistas/Servicios/34887/40968/675dcd57-75d3-4a97-926a-1ba60fa72d32
Recordad que agosto es HÁBIL para poner demandas en el laboral!
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Tenemos este canal algo abandonado y es que no hemos parado... sabíais que @laboralista ganó frente al TSJ el reconocimiento de la nulidad de despido por la vulneración de la LOPD en causas de incapacidad temporal???
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De ahí que mi consejo es que de inmediato que tengamos la confirmación médica del embarazo, mandemos un burofax al domicilio social de la empresa pidiendo el informe de riesgos. De este modo tendremos el documento pronto, y la empresa conocerá fehacientemente el embarazo.
Si se hace así, tendría que ser muy torpe el empresario para despedir sin causa legal: no solo se encontrará una demanda pidiendo la readmisión, sino que le condenarán con más de 6.000€ por tener una conducta empresarial discriminatoria. Lo evitará no despidiendo.
Acabo recordando que con los contratos temporales pasa lo mismo; en el juicio se discutirá si la temporalidad es justificada o no. Si no lo es, la condena será la misma que un despido nulo por ser discriminatorio. Así que "no renovar" también suele ser un despido ilegal.
Ayer salió por tv el compañero laboralista, Luis Fernández pallares, en “está pasando”, que podréis ver más adelante.
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Publican al compañero en Público, felicidades por la sentencia del TSJC!
https://www.publico.es/economia/declarado-nulo-despido-trabajadora-no-quiso-comunicar-motivo-baja-enfermedad.html?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=publico
Todo lo que no sea eso, hay que luchar reclamando nuestros derechos, impugnando estos despidos (aunque las cuantías suelan ser más bajas) y sindicalmente en los centros de trabajo para que pasen a ser indefinidos. Sigamos esta lucha sin cuartel contra la precariedad. ✊✊
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https://www.elperiodico.com/es/economia/20210205/despedida-pescadera-negarse-llevar-puesta-11499919
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Nunca firmes una nómina que no hayas cobrado; hay mucho empresario sin escrúpulos que dice al trabajador que para poder cobrarla tiene que estar firmada: jurídicamente es al revés, la firma significa que se entiende por cobrada, si luego no paga mentirá al juez con ese documento.
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Si la empresa quiere que le firmes un documento y no sabes qué estás firmando, en este orden: 👇👇
1️⃣ No firmes nada si antes no hay una copia para ti (te la quedas) de cada documento sellada por la empresa. El documento que firmas tú se lo quedan ellos, el sellado es para ti.
2️⃣ Si tienes copia, lo mejor es que le digas que te lo llevas a casa y que mañana se lo llevas firmado (luego ya veremos si firmamos o no). Consulta en tu sindicato o a alguien que sepa de derecho laboral.
Si no te dejan llevarte el documento... 👇👇
3️⃣ Pon "No conforme", fecha real en la que te dan el documento (con independencia de la fecha que ponga el documento) y tu firma. Y recuerda de llevarte tu copia sellada por la empresa, o si no hay sello, firmada por un superior jerárquico tuyo. Y consulta tb en tu sindicato.
En despidos, además del "No conforme", pon siempre la FECHA real de la firma. En despidos objetivos (y temporales que lleven más de un año) tienen que preavisártelo con 15 días de antelación. Las empresas lo incumplen, pero trampean haciéndote firmar un doc. de fecha anterior.
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Si nos ponemos enfermos NUNCA hay que decir el diagnóstico médico a nadie de la empresa. Para eso están los servicios externos de control (Mutuas):
"- ¿Qué te pasa?
- Que estoy enfermo/a. Cuando me den el alta os lo haré saber de inmediato."
Os cuento el por qué 👇👇👇
El diagnóstico médico es uno de los datos personales más protegidos y forma parte del núcleo esencial del derecho a la intimidad de todo trabajador. De ahí que los controles médicos se realicen siempre por entes externos a la empresa (normalmente Mutuas). Por incorrectas que sean las Mutuas, los diagnósticos médicos siempre los hace un médico colegiado que tiene la obligación de sigilo profesional; tales datos nunca los comunican a la empresa (lo tienen prohibidísimo). Lo mismo con los servicios de prevención, dan Apto o no apto. De hecho, si os fijáis en los partes de baja (y también los de confirmación) que emite el médico de cabecera, en tu ejemplar sale el diagnóstico, pero en el de la empresa no. Lo único que sale es la fecha aproximada de curación (que no lo decide el médico, están protocolizados).
Sin embargo, muchas veces damos por hecho de que si nos pregunta el encargadillo de turno qué nos pasa tenemos que decirle nuestra dolencia y cómo va nuestra recuperación. Nada de eso: es una información privada y hay que ser rotundos. "Estoy enfermo/a. Punto".
Puede parecer que la empresa lo hace de buena fe para organizarse mejor, pero a veces llegan sorpresas: despidos justificados en q te han visto hacer actividad q perjudica a tu recuperación (transgresión de la buena fe contractual). ¿Cómo saben que te perjudica si lo desconocen?
En definitiva, acostumbrémonos a no dar tan alegremente información médica a la empresa: lo van a utilizar en tu contra siempre que de ello puedan sacar tajada.
Ah! Y importante: Cuando nos neguemos a decirles qué nos pasa porque forma parte de nuestra intimidad, graba la llamada, o hazlo por escrito, de manera que lo puedas demostrar si te despiden como represalia. Has ejercido un derecho fundamental y estarás más protegido/a. ✊✊
Si te hacen un despido disciplinario, una de las cosas que tienes que mirar es si la conducta de la que te acusan en la carta de despido está prevista en el Convenio Colectivo solo como grave (y no muy grave). Normalmente las faltas graves no pueden justificar un despido.
Para trampearlo, ¿Qué hacen habitualmente las empresas? lo enmarcan en una transgresión de la buena fe contractual, que en todos los Convenios prevé como posible causa de despido. Pero la jurisprudencia es muy clara: si la conducta ya está prevista, no se puede despedir.
Un ejemplo de una demanda que he registrado hace poco: acusan al trabajador de que un compañero suyo ficha por él, y así justifica que se llega tarde. Pues bien, voy al Convenio y esa conducta sale como grave. Por mucho que logre acreditarlo la empresa, será siempre improcedente.
Así que moraleja; si te despiden, lee atentamente las conductas que el Convenio entiende que son justificativas de suspensión de empleo y sueldo pero nunca como despido. No se puede subsumir en transgresión de la buena fe lo que el Convenio ya ha previsto expresamente.
Algún ejemplo de esta doctrina: SJS nº 3 de Burgos nº 515/2014, de 29 de octubre o STSJ de Navarra nº 337/2006, de 18 de diciembre. Y lean los Convenios Colectivos, que sí, son aburridos, pero no muerden!! 😁😁✊✊
Pues así quedó la historia del 2021, el 98% de trabajadores no recibe apoyo. Cosa nueva:
https://www.ituc-csi.org/covid-19-98-de-los-trabajadores-en?lang=en
https://twitter.com/laboralista_lsf/status/1398579609084571648?s=28
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Voy a explicar, a mi humilde entender, cuál es la mejor manera de actuar en la empresa si te quedas embarazada para proteger tus derechos. En pleno siglo XXI algunas empresas siguen despidiendo a sus trabajadoras por ser madres. Machismo empresarial que hay que combatir:
De entrada, lo primero; básico: No es necesario que la empresa conozca que estás embarazada para estar protegida frente a despidos ilegales. En derecho laboral hay lo que llamamos "protección objetiva" a la situación de embarazo. Veamos qué quiere decir esto: 👇👇
Significa que ante un despido ilegal de una trabajadora embarazada, la calificación jurídica siempre será la nulidad. Es decir, no hay despido improcedente de trabajadora embarazada: o es nulo, o es procedente, pero no hay término medio. Eso es protección objetiva.
Un ejemplo sencillo: trabajadora embarazada que le acusan de robar en el trabajo. Si la empresa logra demostrarlo será procedente, pero si fracasa en la prueba, el Juzgado siempre ordenará que la reincorporen, cobrando todo lo que haya dejado de cobrar (salarios de tramitación).
Y para que se dé esta protección objetiva (la tenéis en el art. 55.5 ET) no es necesario demostrar que la empresa conoce el embarazo. Se aplica de forma automática ante todo despido ilegal. También se aplica lo mismo si se está disfrutando del permiso por nacimiento (coloquialmente llamado entre la gente "baja por maternidad o paternidad"), así como a la vuelta del trabajo hasta un año después del nacimiento.
Ahora bien; que no sea necesario que conozca la empresa el embarazo para estar protegida, ¿significa que es mejor no decir nada? NO. Y ello por dos motivos; el primero en cuanto a la protección contra la discriminación. El segundo en materia de prevención de riesgos. Veámoslos 👇👇
1️⃣ El despido que carece de causa legal de una trabajadora embarazada será siempre calificado como nulo si se impugna en plazo (recuerda, 20 días hábiles). Pero si además demostramos en sede judicial que la empresa conocía el embarazo, podremos pedir un resarcimiento extra. En concreto podremos pedir al Juzgado que declare que el despido ha sido un acto discriminatorio por razón de género, y como se ha vulnerado un derecho fundamental protegido en la Constitución, que añada además de la readmisión una condena económica. Suele ser de 6.250€. Esta indemnización por vulneración de derechos fundamentales sí que está condicionada a que demostremos que la empresa conocía la situación de embarazo. De ahí que sea importante que la 1ª noticia que demos a la empresa sea por escrito, y que podamos demostrar que la han recibido.
2️⃣ El segundo motivo es por el tema de prevención de riesgos: como trabajadora tienes una situación física que lógicamente comporta una serie de riesgos que antes no tenías. Y la empresa está obligada realizar una especial protección, que no la hará si desconoce el embarazo.
En concreto podemos pedir un informe de riesgos durante el embarazo del puesto de trabajo que estemos desempeñando. Esto es un documento que la empresa está obligada a darlo en un plazo razonable, y nos servirá para pedir la prestación por riesgo durante el embarazo.
¿Qué es esto de la prestación por riesgo durante el embarazo? La gente lo suele llamar también "baja por maternidad" (confundiéndola muchas veces con el permiso por nacimiento), y es básicamente estar de baja para que el feto no esté sometido a riesgos inevitables. Para pedir esta baja (de la que se cobra el 100%), se tiene que solicitar a la Mutua y en función del puesto de trabajo la dan más pronto o con el embarazo más avanzado. Nos pedirán dos documentos, el informe de riesgos que ya he mencionado y un informe del médico de cabecera. Este informe del médico de cabecera sencillamente tiene que poner la fecha aproximada de parto. Pero entre el informe de riesgos y el del médico de cabecera, suele ser un papeleo que a veces se tarda si se pide tarde, y a menudo se acaba cogiendo la baja por contingencia común.
Buenos días! Llega #Marzo, y se cumplirá un año del inicio de la pandemia. Muchas empresas iniciaron ERTE a mediados de marzo de 2020 adeudando las dos primeras semanas. Si no las reclamas con una papeleta de conciliación antes del 31 de marzo de 2021, pierdes esos salarios por prescripción
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Finalmente, empiezan los despidos en teletrabajo, improcedente en bajo rendimiento:
https://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/15882-un-juez-declara-improcedente-un-despido-por-bajo-rendimiento-en-el-teletrabajo/
Una cosa que me preguntáis mucho: ¿El paro del ERTE consume? Es decir, ¿estar en ERTE hace gastar paro? Sí, lo hace desde el 1 de octubre de 2020 (antes no). Ahora bien, excepción importante: si te han despedido en 2020 o 2021, te computará ese periodo como no gastado.
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¿Qué pasa si mi contrato temporal está en fraude de ley? Que se equipara al despido de un indefinido sin motivo legal, y por lo tanto si reclamas con papeleta de conciliación (y si no hay acuerdo, a juicio), te corresponden 33 días por año trabajado o incluso la reincorporación.
Vale, muy bien: ¿Y yo cómo sé si mi contrato está o no está en fraude de ley? Aquí ya depende de cada tipo de contrato temporal; por lo general hay tres, los de circunstancias de la producción, los de obra o servicio y los de interinidad (substituciones).
Lo primero que tienes que hacer es ir a tu contrato de trabajo y mirar qué tipo de temporal es. Siempre hay una página que concreta el tipo de contrato temporal y su causa. Es una página que tiene un marco de página entera.
Lo segundo que tienes que hacer es ir a ver tu Convenio Colectivo (normalmente la cláusula 7º o 8ª pone el Convenio). Todos los Convenios Colectivos tienen un artículo dedicado a los contratos temporales. Suele estar entre los 20 primeros artículos. Allí verás una mayor regulación.
Pues bien, una vez tenemos claro el marco normativo, voy a explicar los motivos por los cuales suelen estar en fraude de ley los distintos tipos de contratos temporales:
1️⃣ Temporal por circunstancias de la producción: este contrato se caracteriza por un subidón inesperado de faena para la empresa, pero la realidad es que casi siempre es mentira y contratan con este tipo de contrato cuando en la empresa hay la faena habitual de siempre.
Además, este tipo de contrato suele estar más limitado temporalmente en Convenio. A menudo, lo que hacen las empresas es concatenar uno tras otro con breves interrupciones; pero si la suma de tiempo de todos ellos supera el máximo de Convenio, ya está en fraude de ley.
Por lo tanto, normalmente se tumban este tipo de contratos negando que haya habido un subidón inhóspito de faena (tiene la carga de la prueba la empresa de esa extraordinaria subida), o porque han durado más de lo que se permite legalmente (también suman si vienes de ETT).
Otro motivo por los que se tumban jurídicamente este tipo de contratos es por la falta de concreción de esas tareas en el propio contrato. La página que he puesto arriba es un ejemplo; decir "acumulación de tareas" y decir nada es lo mismo. Incluso los he llegado a ver en blanco.
2️⃣ El de obra o servicio tiene más flexibilidad con su duración, pero se caracteriza porque se supone que estás haciendo tareas a las que normalmente no se dedica la empresa. En derecho le llamamos autonomía y sustantividad propia.
La realidad es que casi siempre se hacen las mismas tareas y funciones que los compañeros que están indefinidos, estando por lo tanto en fraude de ley. Además, el Tribunal Supremo sacó este diciembre una sentencia bastante importante:
Viene a decir que fijar la obra o servicio en la realización de un servicio a un cliente concreto, por sí mismo, está en fraude. Es lógico: todas las empresas tienen clientes, bastaría con poner a cada trabajador su cliente para que no hubiesen indefinidos.
Otra manera de tumbarlos, es demostrando que hemos estado haciendo tareas distintas de la obra contratada. Por ejemplo, esto pasa mucho en telemárqueting; contratan para un cliente, y realmente se trabaja para todo lo que llegue de muchos clientes. Eso estaría en fraude.
3️⃣ Acabo con los de interinidad: aquí el fraude habitual es sustituir a una persona que no tiene reserva del puesto de trabajo (vacaciones, alguien de excedencia voluntaria, etc..).
También es habitual que termine el contrato sin que el sustituido haya vuelto (pero sigue con reserva del puesto), por ejemplo, alguien que está de baja por IT pero no le han dado el alta, y aun así te dicen "fin de contrato". En este caso, también sería ilegal el despido.
En definitiva; tumbar los contratos temporales en los Juzgados es más fácil de lo que pueda parecer en un principio. El motivo es claro, y a menudo se olvida: nuestro ordenamiento laboral prevé que el contrato normal es el indefinido.
Recuerda, eso que dice el jefe de "No te he despedido, sencillamente se acaba tu contrato temporal", sigue siendo un despido, en el que puedes reclamar tus derechos en 20 días hábiles. La mayoría de contratos temporales están en fraude de ley, en cuyo caso te tienen que indemnizar más de lo que te hayan pagado.
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Año nuevo, vida nueva, ¿Y salario nuevo? Luis ha recopilado los Convenios Colectivos (o acuerdos de actualización de tablas salariales) que prevén un aumento salarial para este 2021 en el ámbito territorial donde trabajo (Barcelona-Cataluña o estatal). Os deja el listado aquí 👇👇🤑
¿Quiere decir eso que si no está tu Convenio no hay subida salarial? No; es relativamente habitual que se pacten a lo largo del año con efecto retroactivo desde el 1 de enero. Pero hasta que no haya publicación oficial, se mantienen los de 2020. Esta es la lista de Convenios: 👇
➡️ CC Acción e intervención social (estatal)
➡️ CC Atención domiciliaria de Cataluña
➡️ CC Limpieza de edificios y locales de Cataluña (especial atención en éste, ya que es un sector donde las empresas pagan por debajo de Convenio con demasiada frecuencia)
➡️ CC Oficinas y despachos de Cataluña (😎😎los abogadetes por cuenta ajena tenemos subida salarial. Aunque los que defienden a empresas, seguramente no se lo merezcan😜)
➡️ CC Empresas de Seguridad (estatal). Aquí hay un Convenio nuevo, así que sería interesante que le echéis un vistazo los trabajadores de seguridad privada.
➡️ Sector del Comercio textil de la provincia de Barcelona
➡️ CC Transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona. Con este especial atención, ya que se publicó en marzo de 2020 (tras muchos años con Convenio de hacía una década), y prevé una compensación por los retrasos de 2019 de 280€. Si no te lo pagó la empresa, tienes hasta marzo de 2021 para pedir la compensación de 2019.
Espera no haberse dejado ninguno importante (insiste, se ha limitado a buscar los que utiliza habitualmente). Si conoces a alguien al que se le apliquen estos Convenios, coméntaselo. ✊✊
Pss, pss: ¿Recuerdas el permiso retribuido recuperable? Aquellas dos semanas de abril que se dejó de ir a trabajar (sin ERTE) por el #COVID19. Pues si llega 2021 y no las has recuperado (salvo que haya acuerdo expreso con los representantes legales), la empresa pierde esas horas.
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¿Qué nos tienen que pagar cuando nos despiden? 👇👇👇
1️⃣ Los días que hayamos currado del día 1 del mes al del despido
2️⃣ La parte proporcional de las pagas extras que hemos generado (si nos la prorratean estará incluido en el anterior punto)
3️⃣ Las vacaciones que hemos generado y no hemos disfrutado. Estas tres primeras nos las tienen que pagar aunque firmemos con el "No conforme" (que hay que ponerlo siempre)
4️⃣ La indemnización – Hoy me centro en esto, depende del contrato que tengamos, hay cuatro supuestos:
- No hay si: El despido es disciplinario, en periodo de prueba y en contratos de interinidad. Ojo, esto no quiere decir que no tengas derecho a ella, pero lo normal es que no encuentres en el finiquito ninguna indemnización.
- 12 días por año trabajado: En la finalización de contratos temporales (excepto que sea de interinidad).
- 20 días por año trabajado: En despidos por causa objetiva (normalmente es causa económica, es decir, te dicen que la empresa va muy mal económicamente). En estos te tiene q preavisar con 15 días de antelación, si no lo hacen, puedes reclamar el sueldo de 15 días sin trabajarlos.
- 33 días por año trabajado: Esto muy raramente os lo encontraréis en el momento del despido; es como se indemniza la improcedencia del despido, es decir, si cualquiera de los tipos de despidos anteriores no son ciertos o no tienen una causa legal cierta (lo cual es muy habitual)
Es importante añadir que en los temporales no se evalúa la causa del despido (que siempre será la finalización del contrato) sino la causa del propio contrato, es decir, si la empresa en sus circunstancias de trabajo, podía hacer un contrato temporal o no.
En cualquiera de los anteriores supuestos puedes reclamar en el Juzgado una mayor indemnización, o incluso la recuperación del puesto de trabajo. Eso sí, tienes 20 días hábiles para reclamar, si se te pasa el plazo, ya no hay nada a rascar. ✊✊
En despidos, además del "No conforme", pon siempre la FECHA real de la firma. En despidos objetivos (y temporales que lleven más de un año) tienen que preavisártelo con 15 días de antelación. Las empresas lo incumplen, pero trampean haciéndote firmar un doc. de fecha anterior.
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Llega diciembre, último mes del año: ¿Has hecho las vacaciones de 2020? Con esto de los ERTEs... ¿Tu jefe se hace el longui? Voy a explicar algunas cosillas de ERTEs y vacaciones... 👇👇
Primero de todo: durante el ERTE al 100% de la jornada no se generan vacaciones, es decir, tus vacaciones de 2020 serán de la parte proporcional que hayas trabajado. Ahora bien, tampoco se gastan: si tu jefe te dice que "ya has descansado suficiente", es que es un mamarracho.
Cómo se calculan? Es una regla de tres simple. Pongamos un ejemplo; alguien ha estado de ERTE desde el 14 de marzo hasta el 30 de junio, de manera que ha vuelto a trabajar a jornada completa desde el 1 de julio. Lo primero contamos los días en ERTE: 109 días naturales. Lo siguiente, restamos 109 a 366 (este año es bisiesto) y nos sale los días en activo= 257. Y ahora la regla de tres: si por 336 días de trabajo en activo tenemos derecho a 30 días de vacaciones, por 257 saldrá X. La X es 22'94, que se redondearía a 23 días de vacaciones de 2020. Lógicamente, si de esos 23 días ya hemos disfrutado de algún periodo de vacaciones, se resta, de manera que nos quedarán las que sea por disfrutar.
Otra cosa que me estoy encontrando: empresas que reducen esos días de vacaciones porque durante un periodo (el que sea) la persona trabajadora ha estado en ERTE parcial (pongamos, por ejemplo, a media jornada). Pues bien: ESO ES ILEGAL, la vacación se genera por día en activo. Ello con independencia de la jornada que se trabaje. Es fácil de entender; ¿verdad que el trabajador a media jornada sigue teniendo 30 días de vacaciones al año de vacaciones (y no 15)? Pues el que está en ERTE parcial también. Esto ya lo dijo el Tribunal Supremo en STS 14/7/1997.
Otra cosa que me preguntan mucho: ¿Si no hice vacaciones, empecé el ERTE en marzo, y todavía no he vuelto al trabajo, se pierden las vacaciones generadas de enero a marzo? NO, se acumulan para el año siguiente de manera automática. Es lo mismo que si hubieses estado de baja.
Más delicada es la situación de los que hayáis vuelto al trabajo, no hayáis disfrutado de vacaciones y la empresa sigue sin dároslas "porque la cosa está muy mal". En este caso aconsejo que se solicite expresamente por escrito realizarlas en diciembre.
Cuando digo por escrito es en un papel firmado por nosotros, y dos copias; la que nos quedamos nosotros tiene que estar sellada por la empresa. Con este documento nos aseguramos que en 2021 podamos exigir la que nos deben de 2020. Nunca podrán decir que no las hemos pedido.
¿Qué hacemos si aun así la empresa pasa de todo? Lo primero, organizarnos sindicalmente con nuestros/as compañeros/as. Después, desde el sindicato, denunciar incumplimiento de normativa vacacional a Inspección d Trabajo: es una infracción grave de la empresa (art 7.5LISOS). ✊✊