1476
Канал для тех, кто изучает тему менторинга и его применение к бизнесу. Больше статей можно найти на сайте mentorship.pro
Дайджест мыслей и событий за прошедшую неделю. Хотел написать в пятницу, но беда со временем. Собственно, с него и начну.
Недавно посчитал себя лентяем и лоботрясом, ибо постоянно забываю делать упражнения на слух, всего-то 10 минут перед сном. А потом задумался. Привычка новая, чтобы её внедрить, нужны волевые усилия, они требуют работу префронталки, а к вечеру её ресурс бывает исчерпан. Дай-ка посчитаю, сколько процессов в течении недели я теоретически должен контролировать. Получилось 14. Четырнадцать, Карл. Всех контролировать всё равно не удается, максимум 3-4, поэтому неча тут на себя гнать.
От учеников, и текущих, и бывших, продолжает приходить обратная связь. Не по просьбе, не на камеру, не для сайта, а просто хочет человек поделиться. В общем, я действительно учу плохому. Очень трудно ходить на другие онлайн-курсы после моих. Непросто общаться со специалистами помогающих профессий, ибо стоит спросить "а каков предмет твоих воздействий" - и сразу начинаешь тосковать по четкости и структуре. Ну и токсичность - куда же без неё.
Раньше я считал токсичными курсы про искусства - ну там музыка-пение-рисование. Но тут мои коллеги сходили поучиться писательству. В общем, не ходите туда, дети. И взрослые тоже не ходите. Или розовые сопли и никакой работы над качеством, или яд из всех щелей на несчастных студентов. Единственный нормальный курс - это Writing with flair от Shani Raja на udemy. А если надо научиться писать - то наймите себе хорошего редактора, присылайте ему/ей свои опусы и учитесь в процессе редактирования. Когда я писал первую книжку, год редактуры со Светлана Сапожникова - это лучшее время в моей жизни начинающего писателя. В общем, зря я на гештальт-институт наезжаю, есть у нас чего и похуже.
А с гештальтом тем временем возникла буча, про которую я бы и не узнал, если бы добрые люди не сообщили. Раскритиковал я тут коллегу из института оного за плохое содержание роликов в инстаграмме. Коллега обиделась и написала ответный пост, где я, оказывается, придираюсь к плохому качеству самих роликов, особенно к жестикуляции автора. Ну то есть говоришь человеку "у тебя низкое качество содержания", шутишь вскользь про жесты, а в ответ слышишь "да, я плохо жестикулирую, но это мой стиль и я так дальше и буду". Собственно, на этом разговор можно и завершать, тем более что в инстаграмме меня-таки забанили. Впервые.
Могу открыть главный секрет качественных обучающих роликов. Если автор целиком концентрируется на том, как донести до людей свою мысль, как сделать её более точной и понятной, это быстро считывается, это заражает интересом, и ты совершенно не запоминаешь как автор был одет, где стоял, как жестикулировал. Всё это становится неважно, и, кстати, рано или поздно само собой синхронизируется с текстом. Просто потому что фокус у автора на том, на чём нужно.
Но что-то я устал и от гешальта, и от инфоцыган. Закончил недавно главу как раз про них всех, где постарался детально разобраться в этом феномене, и особенно в том, как именно, благими намерениями ведомые, мы однажды обнаруживаем себя или в гештальт-таборе, или в инфосекте. Про себя тоже написать пришлось, ибо собственные проекты постоянно пытались туда соскользнуть, пока я не психанул и не закрыл их все. И вот написал - больше говорить не хочется. Но посмотрим.
Прошла уже вторая неделя курса по менторингу, который я веду в новом формате, два раза в неделю личные семинары и практикумы. Сразу усилилась динамика, что и нагружает, и радует. Думаю, так и буду продолжать. Удовольствие от того, как ученики на твоих глазах движутся, шаг за шагом, видео и кураторы не заменят. На подходе майский курс по менторингу команд - на этой неделе можно будет записываться. И в июле таки будет очный интенсив по диагностике компаний и команд управленцев. Из 12 мест 2 зарезервировано. Но попасть туда можно, только пройдя какой-то из моих онлайн-курсов.
Всё потому, что я буду учить ещё более плохому. Как на самом деле стоит вести стратегические сессии, чтобы они приносили пользу, а не превращались в стендап с дискотекой. Учить буду только людей проверенных.
Когда пытаешься придумать новый продукт, иногда полезно задуматься, что лежит в его основе. То есть на какой методологии или технологии он основан. С "железными" продуктами этот совет кажется смехотворным. В сфере услуг вроде ремонта автомобилей тоже. Но стоит перейти к чему-то более эфемерному, вроде обучения или консультирования -- и всё становится не так однозначно.
Под большинством учебных курсов, консультаций, менторингов-трекингов и т.п. никакой методологии никогда не валялось. Ну или именно что валялось. В лучшем случае там были и есть мастера, которые из разрозненных приемов и техник собирали что-то работающее для себя. Но часто не могли объяснить, что они делают и почему это работает.
А когда эти услуги пытались приземлить хотя бы на уровень ПО - становилось совсем печально. Если не верите, попытайтесь поучить английский по многочисленным приложениям.
Там же где мастеров нет, там основной бизнес - это продажа обещаний, которые невозможно выполнить. Почему невозможно? Потому, что там нет методологии. И полностью отсутствует понимание того, что под эти обещания никакой методики создать невозможно. Так появляются инфомошенники, которые знают, какие обещания продаются, но дальше - мрак, обман и костры инквизиции им. великомученика Аяза.
Если посмотреть на школы, университеты и т.п. - там ситуация чуть получше и какие-то методики есть. Но в некоторых случаях лучше бы их вообще не было. Ибо недоработанная методика развития музыкального слуха может угробить его может намного более эффективно, чем если бы человек вообще не ходил в музыкальную.
Меня чаша сия тоже не минула. Лет десять назад я задал себе вопрос, "в чем предмет моей работы" - т.е., "на что направлены мои усилия" - и не смог на него ответить. А это как раз то знание, после которого ты уже по-страому работать не сможешь.
Ответ, равно как и методологию, его объясняющий, найти не получилось. Пришлось разработать, и хорошо что не с нуля: в разных областях было разбросано много кусочков, которые я смог собрать в единую непротиворечивую систему достроить до целостной системы.
Потом убедился, что эта система описывает работу не только менторов-наставников, но и вообще любых помогающих практиков. Все тезисы в ней основаны на наборе базовых аксиом, всё логически объяснимо, и если что-то не знаешь, ты можешь вывести это сам, почти как в математике или физике.
Так я понял, что у меня появилась методология.
И что методология не равна продукту.
Я развивал их параллельно: отрабатывая методики, я оформлял их в разного рода консультации, курсы, статьи и книгу, над которой работаю. Но пока методология не сложилась, я много сил в продукты не вкладывал: если у тебя нет фундамента, строить ты можешь только воздушные замки из обещаний. Но вот когда фундамент появился, ты обнаруживаешь, что ты вообще никак не привязан к какому-то определенному продукту или рынку.
Теоретически ты можешь, основываясь на методологии, разработать продукт под любой рынок, любой тип потребителей, любой уровень дохода. Несколько постов назад я в шутку описал, как можно сделать продукт на основе карт Таро. И его действительно можно сделать.
На отработку моих продуктов незаметно ушло пять лет. И теперь они выстраиваются в два цикла. Весенний у меня будет посвящен работе с командами и организациями. Начинается с базового курса по менторингу (в этом году он стартует в марте, в следующем в феврале), потом идет курс по менторингу команд (с 13 мая) и в июле первый за пять лет очный семинар, или, точнее, мини-бизнес-лагерь на тему диагностики компаний и стартапов. На нём будет всего 12 мест и попасть на него можно будет только после онлайна. Два места уже заняты.
Осенний цикл будет посвящён продукту. 9 сентября стартует базовый курс по менторингу, потом 11 ноября - менторинг продукта, потом на зимних каникулах - очный мини-лагерь на тему разработки продуктов. И так будет продолжаться несколько циклов. Возможно, я решу поменять тематику курсов (у меня есть ещё партнёры и системный подход к организациям) - но это вопрос будущего.
За последние лет пять обнаружил довольно простой способ научиться менторингу достаточно быстро и весьма эффективно. Для этого необходимо выдержать всего два условия.
Первое условие - наличие учеников. Но эти ученики должны быть бесплатными, без каких-либо договоренностей и контрактов между вами, чтобы они даже не подозревали, что они - ваши ученики. Достаточно одного-двух, н чтобы поработать с ними на протяжении года-полутора.
Когда мы работаем официально, нас защищает статус, контракт и делегированная нам власть над клиентом. Всё это позволяет - увы - халявить. Всегда можно задавить авторитетом, потребовать а не спросить, обесценить ученика чтобы не признаться, что сам тормозишь, и прочие прелести современного образования. Также с платящим клиентом возникает соблазн делать то, что позволит удержать его подольше в роли платящего клиента. А это далеко не всегда согласовывается с пользой для него.
Когда у нас есть клиент бесплатный, мы всех этих проблем лишены. У нас есть стимул помочь ему побыстрее и поэффективнее. И у нас есть стимул делать это осторожно. Потому что мы ведь с ним ни о чем не договаривались, он просто пришёл, "открыл капот" и спросил помощи.
Из строгого сеттинга у нас есть только нормы вежливости, временем сессии мы не защищены, и разговор может затянуться надолго. Заставить его мы не можем, а вот впрячь нас в решение проблемы вместо себя он вполне способен, особенно если нам это всё интересно.
Так получается отличный полигон, который мгновенно показывает, как у нас развиты чистые, ничем не приукрашенные, навыки помогающей работы. И одновременно заставляет их тренировать:
- Сохранять когнитивную позицию - а не бросаться в решения и советы.
- Во всём сомневаться и задавать вопросы, пока окончательно не разберешься в ситуации - а не быстро состряпать себе в голове образ и продавливать решения, исходя из него.
- Спрашивать разрешения на каждое воздействие ("а позвольте спросить", "а можно я прокомментирую", "у меня есть версия, сказать?") - а не командовать без спроса.
- Быть на стороне клиента - а не упрекать, стыдить, винить и ругаться что не сделал.
- Отдавать его проблему ему - а не навязывать свои решения или пытаться сделать всё самим.
И так далее.
Если мы делаем что-то не так, мы получаем мгновенную обратную связь через действия клиента. Мы либо начинаем терять время игры типа "да, но" и прочую "борьбу нанайских мальчиков", либо клиент просто уходит и больше ни о чем не спрашивает.
А если мы делаем всё правильно, наградой становится искренняя благодарность, повторные обращения, и (самый главный критерий хорошо оказанной помощи) рассказ клиента, как он обошелся с нашей помощью, что сделал и к чему это привело.
Работает на приятелях, коллегах по работе, бизнес-партнёрах. Особенно хорошо работает на супругах и детях, ибо здесь обратная связь даётся безо всяких расшаркиваний. Когда деточка была во 2-3 классе я попытался помочь ей с математикой. Тут же пришлось признать, что как ментор я так себе. Что и заставило шевелиться и всё это придумывать, обкатывать и доводить до момента, когда жена и ребенок продолжают обращаться за помощью. Правда, математику мне вспоминают до сих пор.
Второе условие - наличие супервизии.
Получать её можно тремя путями.
Первый - индивидуальные сессии. Плюс в том, что всё внимание только вашей работе, минус - это довольно дорого и ограничено опять-таки вашей работой.
Второй - посещать группы. Плюс в том, что намного дешевле и учиться можно не только на своих кейсах, минус - внимание уделяют не только вам.
Третий путь - время от времени проходить курс по менторингу, коучингу, тренингу, где получать супервизию в процессе. Причём даже если прошли курс, его можно повторить через год-два, это и теорию освежает, и качество супервизии будет выше, ибо вы с тренером уже хорошо знакомы. Минусы здесь в том, что чувствуешь себя второгодником и есть шансы супервизию так и не получить. Плюсы - можно чувствовать себя "дедом", быстрее всех отвечать на вопросы, ну и повторение хорошо укрепляет нейронные связи.
В общем, смотрите сами, что вам удобнее.
А умные душнилы привлекательностью не пользуются, потому что они делом заняты. Но что-то с этим делом они задерживаются, и пока там чего-то пилят-строгают-рисуют, потенциальные партнёры разбегаются по более ярким кандидатам.
Если верить американской статистике, самые популярные ученики последних классов в массе своей в жизни ничего не добиваются. Среди нердов-душнил успех встречается чаще, но увы, не всех, и без особого счастья. От чего душнилы идут на курсы к модным бестолочам, где окончательно себя хоронят.
Но, к счастью, некоторым душнилам удаётся прорваться. Уже в предподростковом возрасте (или не намного позже) они умудряются довести какие-то свои умения если не до совершенства - то до уровня сильной привлекательности. Как правило, это связано со спортом, танцами, музыкой, нередко - с каким-то интересным хобби. А иногда и со вполне взрослой профессией вроде программирования.
Тот ролик на ютьюбе бы как раз про это. Самая обычная девочка на уличном пианино сыграла мурку. Девочка выглядит как ещё совсем ребенок, ведет себя соответственно, но стоит ей начать играть - и мы прям кожей ощущаем, сколько в этом исполнении энергии. Той самой либидинозной, фрейдовской. Только привлекательным здесь становится не сам человек - а её выступление. Продукт, если хотите. Почти восемь миллионов просмотров мои слова только подтверждают.
Но почему же такие случаи крайне редки? Да очень просто. Потому, что наша система обучения не заточена под то, чтобы мы смогли в этом возрасте такого добиться. Я закончил музыкальную по классу кларнета, победил в паре конкурсов, но первую мелодию, которую мне захотелось на кларнете сыграть, я услышал лишь двадцать лет спустя.
Чтобы это сделать, систему надо обманывать. Желательно, имея крепкую семью за плечами и отсутствие детских травм.
И получается, что "модные бестолочи" - это очень несчастные люди, у которых препубертатный период вообще не задался, ничего серьезного делать они не умеют, но вот некоторая привлекательность у них есть, которую они и эксплуатируют.
А "зануды-душнилы" - это те, кому в препубертате повезло больше, но они умудрились там застрять и до сих пор не доделали свой "продукт" настолько, чтобы он стал привлекательным.
Некоторые доделывают. Один из моих клиентов рассказывал, что западные партнёры, выбирая его компанию, говорили, что делают это потому, что продукт у них - "seхy". Ну то есть привлекательный. Компания занимается чем-то на стыке строительства и бытовой химии - скажите, что там может быть "секси"? А оказалось, может.
Если мы работаем менторами, или трекерами, или коучами, следует понимать, что именно к нам придут такие люди - чтобы доделать свой "продукт", дорасти в навыках. Им больше идти не к кому. Психологи занимаются детскими травмами и подростковыми проблемами. А с профессиональными вопросами они почти не работают - ибо проблема выпадает из повестки дня, её не подняли на знамёна, и значит, её в массовом сознании как бы и нет. Ну то есть слова нет. А ж-па - есть.
И что же нам, менторам-трекерам-итп - делать? Как помогать этим людям?
Уж точно не так, как сейчас "типа принято". Все эти дедлайны, указания, планы, домашки и прочее наследие старой школы будет делать с ними ровно то же, что делала школа в препубертате: убивать естественную энергию и тормозить развитие. И ещё больше растягивать этот чертов препубертат. И когда мужику (женщине) уже за сорок, а он(а) всё мучается "тварь я дрожащая или что-то умею", то это не шиза им в голову стукнула. Это тот самый вопрос, на который им что-то мешало ответить до сих пор.
Но может быть, мы поможем.
Как именно помогать, чтобы не тянуть за ботву и не делать хуже, разбираем здесь - https://start.mentorship.pro. Полное структурное описание профессии, где каждый элемент на своем месте, любое утверждение доказуемо и объяснимо, система выстроена так, как они не выстроены больше нигде в помогающих профессиях. Я угробил полжизни, чтобы во всём этом разобраться. Благодаря тем проблемам, про которые сейчас и пишу.
Теперь делюсь результатами. А ролик вот: https://youtu.be/O3ydLqVoPx8?si=R6vRim9X_l6FFzJX
Если понимаешь, как работает методика, положенная в основу продукта, ты совершенно не привязан к самому продукту. Не идет именно этот формат на рынке - придумаем другой.
Возьмём бизнес-консультирование. Не секрет, что большинство компаний жутко трусят когда дело доходит до рассмотрения их проблем. Поэтому диагностика наполовину состоит из этаких переходных объектов - анкетирования, опросников, деловых игр и упражнений только для того чтобы аккуратно вывести группу на обсуждение проблем.
Но и это не всегда проходит. Большая часть компаний на моей памяти, когда заказывали "стратегическую сессию", сразу хотели "результата", но стоило заикнуться про "давайте сначала продиагностируем" как они куда-то исчезали. У многих основной тип мышления - магическое. Именно поэтому они и идут валом ко всякой модной бестолочи -- надеются на волшебника в голубом вертолете.
Что же делать консультанту? Подстраиваться под реальность клиента, не понижая при этом качество услуг, а просто упаковывая их в подходящую для них форму.
Вот вам навскидку продукт для магического мышления: диагностика компании с помощью карт Таро.
Таро - это древняя система классификации архетипов, аналогичная архетипам Юнга. Причем классифицируются в ней и архетипы состояний/процессов/сценариев (старшие арканы и цифорвые младшие) и архетипы людей (персонажи в младших). Чтобы работать с ними серьёзно, нужен человек с бэкграундом в юнгианской аналитической психологии, который без труда связывает картинки на картах с теорией Юнга -- и ещё один человек, который может перекладывать это на реалии жизни организации.
Далее собираем людей, раздаём каждому по колоде и поначалу просто читаем лекции про архетипы: что они значат и как накладываются на нашу жизнь и бизнес.
У каждой карты есть свой веер архетипических смыслов, которые будут так или иначе задевать людей за то, что у них в компании сейчас "горит".
Поэтому во время лекций просим выбирать те или иные карты, которые описывают те или иные моменты в организации, как в целом так и по персоналиям. Перед этим надо пообщаться с шефом и правильно составить список таких вопросов.
Далее идем в логике классических групповых обсуждений, где на фасилитационной доске прикалываются не стрелочки-кубики, а карты таро -- на структуру, процессы, стратегию, управление, продажи - куда угодно.
Самое главное здесь, конечно, не карты. Они лишь повод, переходный объект, чтобы начать проговаривать то, что проговорить надо. Просто здесь это будет с привкусом мистики и балагана, который маскирует горькую пилюлю контакта с реальностью.
Ограничение у метода одно: квалификация диагностов. Если они действительно разбираются и в таро, и в бизнесе, проблем не будет. Но если придет какой мамкин таролог и продаст супер-диагностику, где карты сами все сделают - помните, я такого не говорил.
А то еще стану основоположником нового инфоцыганского табора.
что может лучше рассказать о некоем курсе как не его программа? Поэтому предлагаю вашему вниманию именно её, а то придумывать рекламу уже сил нет - работать надо. Кто хочет эту программу испытать вживую - попробуйте start.mentorship.pro
Каждую неделю проходит два занятия длительностью 2 часа каждое. На первом занятии мы разбираем теорию. На втором занимаемся практикой.
Домашние задания будут двух типов. Первый - небольшое эссе, в котором вы по определенной схеме прикладываете материалы лекции к своей практике. Второй - практические задания, в которых вы наблюдаете за собой и другими, пытаясь выделить в их поведении те феномены, которые мы обсуждали. Задания довольно простые, перегружать вас не буду.
Неделя 1. Помогать не значит работать вместо
Помогающие профессии и их типы
На этой неделе мы изучим два типа работ: прямого действия и помогающую. Сравним их предмет, содержание и результаты. Далее рассмотрим три типа профессий: прямые (там где только работа прямого действия), помогающие (где только помощь) и смешанные, где используется и работа прямого действия, и помощь. Опишем менторинг как помогающую профессию. Сравним его с управлением. Определим, когда руководитель должен быть руководителем, а когда может стать ментором для своих подчинённых или организации целиком. Подумаем, чем отличаются результаты ментора и результаты ученика, а также чем отличаются результаты руководителя и результаты его подчинённого.
Также разберемся с тремя типами задач, в которых менти требуется помощь, изучим два режима помощи (восстановительный и развивающий), рассмотрим, какие субъекты могут получать помощь (люди, группы, организации и не только). И на основании этого составим матрицу помогающей профессии, где попытаемся найти место консалтингу, коучингу, психотерапии, и самое главное - менторингу.
Неделя 2. Опираемся на дело...
4 опоры для ментора ч.1: экспертиза и ноу-хау
Мы познакомимся с четырьмя фундаментальными опорами в работе ментора: экспертизой, ноу-хау, на котором экспертиза основана, личностью ментора и умением удерживать помогающую позицию. На этой неделе более подробно изучим экспертизу и ноу-хау и попытаемся применить их к себе: опишем свою профессиональную компетентность, попробуем определить сферу помощи и набросаем оглавление учебника по нашим экспертных областям.
Неделя 3. ... и работаем собой
4 опоры для ментора ч.2: личность и помогающая позиция.
В продолжение предыдущей недели мы рассмотрим ещё две опоры для ментора: личность ментора как опору для роста ученика и помогающую позицию как главное условие этого роста.
Мы изучим единственную ошибку в менторинге: насильственное и токсичное общение. Лишь оно способно навсегда разрушить ту "химию", которая возникает между нами и учеником. Будем учиться его распознавать у себя и других и перенаправлять эту энергию в мирных целях.
Т
акже мы рассмотрим, как должна выглядеть и как ощущаться помогающая позиция, как наши менти попытаются нас из неё сдвинуть, и в какие именно роли мы можем попасть в итоге. Мы изучим и то, как мы сами соскальзываем с помогающей позиции, и как мы можем в неё вернуться.
Неделя 4. Где найти своих менти
Выбор учеников и контракт на входе
На этой неделе мы рассмотрим, как выбирать учеников, с которыми которыми у нас возникает "химия", т.е. хороший рабочий альянс. Вы познакомитесь с критериями отбора учеников, а также узнаете, почему отбор учеников нужно начинать с критериев эмоциональных. Мы рассмотрим несколько фильтров, позволяющих отсеивать неподходящих учеников. Это (1) главный запрос, который отличает клиента ментора от клиентов других помогающих профессий, (2) наш образ и то, какими характеристиками мы притягиваем или отталкиваем потенциальных менти, и самое главное (3) - это детально проработанный контракт, который мы заключаем с нашим менти на входе.
Я периодически слышу, что стратегические сессии - это тренд, растущий рынок и вообще. И слышу я это последние лет двадцать, с момента как это слово только появилось. Но что-то не срастается все эти двадцать лет. И сейчас я вам расскажу, почему.
У группы согласно Эрику Берну есть два типа работы: "групповая деятельность", в которой производится некий продукт (стратегия, управленческие решения, товары, услуги) и "групповой процесс" в котором группа притирается, сонастраивается, реагирует на давление извне и изнутри. В некоторых кругах это до сих пор называют "тёрки" (см. рисунок)
И когда вас как специалиста зовут провести "стратегическую сессию", вам будут всячески говорить, что сами мы не местные, академиев не кончали, стратегию написать не можем, но вот под вашим мудрым руководством мы всё сделаем. То есть, вас будут приглашать порулить групповой деятельностью.
А вот проблемы этой группы, из-за которой они стратегию написать не могут, будут находиться в групповом процессе. И от него вас всячески будут отваживать.
Если у группы всё хорошо с отношениями, если она здорово притерлась и согласовалась, им не составит труда либо самим научиться создавать стратегию (или что им там надо), либо нанять себе пару человек, которые это уже умеют и сделать всё под их руководством, или вообще решить задачу другим способом. Но они этого не делают, а сваливают эту задачу на вас как на спасителя.
И когда вы начинаете работать над "групповой деятельностью", это выглядит как если бы вы учили ездить на велосипеде человека, у которого в одной руке зажата граната с выдернутой чекой. Одной рукой рулить неудобно, поэтому он позвал вас на помощь. А гранату он старательно прячет. Но рано или поздно он её выронит, и молитесь, чтобы это оказалась дымовая или шумовая.
У вас может появиться мысль, что наверное тогда не стоит начинать сессии с деятельности -- а сразу с группового процесса? Типа подойти к чуваку, сказать "ну-ка давай показывай что там у тебя в руке зажато". И помочь ему эту руку разжать. Идея хорошая, просто рванёт в этом случае намного быстрее.
Некоторые горячие головы даже термин придумали - "оргтерапия". Меня от него передергивает каждый раз когда слышу. Потому что организация - это не организм, понятие нормы и болезни у неё намного шире. А то, что эти головы пытаются "лечить", во-первых часто является не болезнью а особенностью адаптации группы к среде (включая личность шефа), и во-вторых, исправляется другими методами. Не терапевтическими, а управленческими, и не со стороны недотерапевта, а со стороны шефа. Чем он эту организацию породил, тем пусть и исправляет.
Ну и в-третьих, горячее желание "терапевтировать" организацию часто приводит к тому, что всякие недогештальтисты и ультрапсихологи начинают устраивать терапевтические интервенции для "лечения" отдельных участников корпоративной (а не терапевтической!) группы, в то время как на них смотрят другие участники. Которые друг другу не только коллеги, но и конкуренты, а иногда и непримиримые враги. А это уже не терапия, а преступление. У Лифтона в методиках промывания мозгов это называется "принудительная публичная исповедь".
Вы ещё хотите проводить стратегические сессии? У меня для вас есть хорошая новость. Многие заказчики вас будут просить сделать всё то, что я описал. И даже платить за это деньги. Просто помните про гранату и то, что она рано или поздно взорвётся. Некоторым удаётся убежать раньше.
Но в целом, эта "граната" и является главной причиной того, что рынок стратегических сессий растёт-растёт, но всё как-то не вырастает. Отсев большой, в первую очередь у клиентов.
Но если вы всё же хотите помочь компании, несмотря на её попытку втянуть вас в сомнительные мероприятия, одно решение здесь есть. Проводить не стратегическую сессию, а диагностическую. Чтобы не "добиться результата" и не "вылечить этих несчастных". А сперва разобраться, что там происходит.
И вот тут есть очень хорошая новость. Большинство заказчиков у вас диагностику не купят.
Вот бывает, ставлю себе цель: написать главу за неделю. И хреначу неделю так, что света белого не вижу. Кажется, все время только и делаю что пишу.
Но потом начинаю считать время - и оказывается, что в обычный день я работаю над книгой 2-2,5 часа, в продвинутый бывает до 4. И не больше. Но куда же деваются остальные часы? а я их не замечаю, потому что всё внимание направлено на цель.
Цель при этом не достигается, или достигается за 2-3 дня - книга пишется со своей скоростью и ей плевать на мои цели.
Потом я меняю стратегию, и все внимание направляю на то, как я пишу, продолжая измерять время. Получаются все те же 2 - 2,5 - 4 часа. Но при этом я успеваю ещё и многое сделать в промежутках, и точнее планировать когда я эту главу напишу.
Вот и говорите мне про то, что ориентация на цель важнее ориентации на процесс.
В чем главная проблема консультантов, коучей, трекеров и начинающих менторов, не имеющих серьезных знаний в психологии?
В наивной вере в то, что достаточно указать человеку на ошибки, как он тут же все поймет и будет исправлять, разумеется, с нашей помощью.
Ну дескать бедняга просто не знает как правильно.
Реальность оказывается совсем не такой.
Во-первых, перед нами никакой не бедняга. Это взрослый человек со сложившейся жизнью, который живет ее достаточно хорошо, чтобы иметь возможность оплачивать наши услуги.
Во-вторых, все то что кажется его ошибками, для него никакими ошибками не является. Это модель поведения, сложившаяся давно, и приносящая ему конкретные измеримые результаты. Вполне возможно не те, которые он на словах хотел бы достичь. Но те, которые ему важны.
В-третьих, его проблемы - это не проблемы. Это та цена, которую он платит за достижение нужных ему результатов.
В-четвертых, вся эта логика запрятана так глубоко, что он и хотел бы, да сам ее увидеть не может. И если вы ему скажете - не услышит.
В-пятых, не услышит потому, что вся эта система худо-бедно, но работает. А стоит начать в ней что-то менять - она скорее всего посыпется. Вместе с текущими результатами, часть из которых - это его доход, позволяющий оплачивать наши услуги.
Ну а теперь попробуйте его убедить, что ему это самом деле надо.
Перед тем как начать курс по менторингу команд, я закончил 25 главу первого тома. Про ноу-хау и его структуру. Структура состоит из четырех вопросов:
- как это устроено
- как работает
- с какими ситуациями вы столкнетесь
- как их надо решать
Ну и когда писал, засомневался: а сам-то я в своей книжке эту структуру выдерживаю? Вроде да, вот и читатели говорят. Хотя в разделе про личностный рост рассказал лишь про первые два, а за остальными отправил изучать психологию. В первой части больше упирал наоборот, на вторые два, а первые описал лишь общими чертами. Но зато когда дошел до собственно менторинга - развернулся вовсю.
А потом смотрю на структуру курса по командам - и вдруг понимаю, что совершенно неосознанно сделал ровно то же самое. Да ещё как.
После долгих мытарств и проб нашёл наиболее подходящую длительность курса: семь недель, два занятия в неделю, одно теория, второе - практика.
Первые две недели - экспозиция, или как оно устроено. Здесь рассматриваем два состояния группы: рабочее и нерабочее (или аффективное).
Вторые две - основное действие: как работают оба типа групп в динамике, какую структуру и культуру они формируют.
А кульминация и разрешение - это следующие три недели. Какие ситуации бывают: сборная виртуальная группа, сборная физическая и уже собранная чужая группа, которую мы пришли менторить/консультаровать. И как с ними справляться.
В этом же формате буду делать и другие курсы. В марте возвращаю "Основы менторинга", на этот раз не 5 и не 12 недель, а 7, но зато 14 очных занятий. Программа здесь: start.mentorship.pro
Запись на собеседования на ферварль уже начала заполняться, так что если думаете, лучше записывайтесь сейчас. После "Основ" повторю "Менторинг команд" - чтобы можно было усвоить всё разом, пока мозг как следует разогрет.
Ну а вообще, хожу уже с месяц в удивительном состоянии. Наконец-то, после пяти лет занятий онлайн-курсами, у меня наконец-то начала складываться общая модель: и техническая, про оптимальный режим обучения, и бизнес - про окупаемость и регулярный режим. Плюс какие-то элементы проведения групп, связанные с собственными навыками, тоже устаканились.
Джим Коллинз писал, что на концепцию ежа (стратегическую модель, состоящую из простого повторяющегося действия вроде "мы покупаем места под рестораны вблизи активных перекрестков") у компаний в среднем уходило 4 года. У меня ушло пять.
После чего всевотэто "как заработать на онлайн-курсах за пару недель" уже даже усмешки не вызывает. Как-как. Работать надо. И умножить эти "пару недель" приблизительно на 140.
В качестве примера технической части в группах по менторингу команд - пример домашнего задания второй недели. И таки-да, участники с ним справляются.
"Задание по итогам лекций: напишите свою "супервизию" того что происходило в группе в этом мультфильме. Используйте приблизительную схему:
- Какого типа группа
- в чем её рабочая задача
- какова аффективная сторона? К какой предпосылке она склоняется? По каким признакам поняли?
- какие еще предпосылки проявлялись? Когда?
- кто лидер рабочей функции?
- как к нему относятся?
- кто проявляет черты лидеров предпосылок?
- склонность к каким предпосылкам демонстрирует терапевт?
- как в группе поддерживалась рабочая функция?
- как проявилась аффективная часть?
- какая валентность возобладала у терапевта?
- от чего защитило группу (и терапевта) строгое следование сеттингу?
- ваши другие соображения, которые вызввала ситуация из мультфильма
https://youtu.be/9Qb7shdCUtc?si=8sTkuRkwUTasAB-U"
Еще одна достойная статья моего достойного коллеги Михаила Руденко. Прагматичный и последовательный подход к изучению/исследованию новой области бизнеса. Применим не только к бизнесу.
Я публикую здесь только те статьи других авторов, под которыми сам готов подписаться на каждой странице. А здесь еще и цитаты уморительные. «У новичка мало шансов отличить реального эксперта от модной бестолочи»,
«настоящий эксперт обычно выглядит как слегка небрежный циник» «это дает ни с чем не сравнимую возможность абсолютно все объяснить, абсолютно ни в чем не разбираясь»
Как выглядит работа над брендом:
1. Делаете продукт.
2. Делаете хорошо.
3. Улучшаете.
4. Делаете очень хорошо.
5. Улучшаете.
6. Делаете потрясающе.
7. О вас начинают говорить.
8. Профит.
Как выглядит работа над брендом с точки зрения коучей:
1. Придумываете позиционирование.
2. Делаете так, чтобы о вас начали говорить.
3. Профит.
Как выглядит реальная работа над брендом если вы поверили коучам:
1. Придумали позиционирование.
2. Сделали так, чтобы вас начали говорить.
3. Чуть-чуть профита
4. Много возвратов
5. О вас начали говорить, но по-другому
6. Еще чуть-чуть профита
7. О вас забыли.
Интересно, почему так?
Может, с позиционированием ошиблись?
Сутевая ошибке современного обучения -- упор на увеличение дофамина, т.е. продажа удовольствия. А удовольствие от обучения - штука ненадежная. Более того, наш мозг обучается лишь через падение уровня дофамина - то есть через сделанную ошибку. Правильно сделать с первого раза означает ничему не научиться. А вот преодолеть трудности и найти верный способ - это совсем другое. Но дофамин ты так не продашь.
Настоящее обучение повышает не столько уровень дофамина, сколько серотонина. Через гордость от хорошо сделанной работы и уважение к себе от достигнутого.
Есть ещё один вариант обучения, и тоже ошибочный - через повышение окситоцина. Дескать мы вместе и нам хорошо. В лучшем случае в таком подходе мы получаем гештальт-сообщество. Там все теплые, глубокие и наполенные, но там мало кто учится. Вместо реальной помощи иам в массе своей обнимашечки и лучи добра, и это не так чтобы плохо, это позволяет остановить падение, но вот вырасти - вряд ли.
В худшем случае через окситоцин действуют культы и секты. Там есть такой приём - оглушение любовью на входе. И пока бедняга захлебывается от всеобщего восхищения новым членом, его быстро раздевают, приковывают и начинают доить.
И что самое интересное, если начинать с серотонина - проблемы с избытком дофамина и окситоцина пропадают. Когда есть стержень из уважения, к нему удивительным образом добавляется и повышение дофамина, и постоянное, в виде этакого фонового тонуса, и периодическое - когда нужен его всплеск для новых попыток. Точно так же добавляется необходимый уровень окситоцина - он даёт то ощущение единства, "мы вместе", которое бывает в хорошо слаженных коллективах, делающих серьёзное дело.
Когда же идёт упор только на дофамин или только на окситоцин, их повышение больше напоминает наркотический приход: сильный и кратковреенный, после которого хочется ещё и ещё. Да и выделяются они, по сути, теми же методами, только без внешней химии.
Так-то оно так да не совсем. В начале я писал, что компания может столкнуться с трудностями и не разбежаться. Это бывает по двум причинам.
Первая встречается редко, но встречается. Когда и сам шеф, и люди понимают, что консультант действительно на их стороне, он действительно им помогает, и решают опереться на него и пройти ещё немного вперед. А потом ещё немного вперед. И так и выруливают.
Вторая причина встречается чаще. Консультанта, либо по недосмотру оного, либо даже по осознанному решению, включают в тот театр невроза, который в компании происходит. Ему отводят роль, ставят на довольствие и кормят ништяками. А он пишет стратегию, морально поддерживает, заряжает энергией или делает что-то ещё - НО НИ В КОЕМ случае не трогает ту проблему, которую в компании трогать нельзя и к которой компания подошла во время работы с ним.
Это, кстати, очень доходный вид работы. Правда, с минусами в карму и самооценку, и последующим выгибанием, но это уже как кому.
Так что если вы всё ещё желаете заниматься стратегическими сессиями - я вас предупредил. Если настаиваете и собираетесь разобраться - есть ещё пара мест. Ссылки в предыдущих публикациях.
Знаете, как понять, что ты уже взрослый?
Ты перестаешь публиковать в соцсетях итоги года. Под Новый год, ко дню рождения и т.п.
Публикация итогов - это как отчет для кого-то старшего. То ли родителя, то ли начальника, то ли их отпечатков в нашем суперэго. А когда отчитываться больше не хочется, вполне возможно, что суперэго своё отработало. Пусть детки отчеты публикуют, а мы пойдем нарезать салаты.
В общем, с наступающим всех))
Главное - у меня появился цикл продуктов, который выходит на регулярные рельсы. А когда я напишу первый том книги, возможно, я сделаю совсем заочный курс, растяну его на год по подписке и смогу поставить более демократическую цену чем на все текущие (а на текущие ещё больше её увеличить и сократить группы до 8-12 человек). То есть, возможностей для экспериментов масса. И под этой массой есть твердый фундамент, который её выдерживает.
А для тех, кто нуждается в таком же фундаменте, есть последняя возможность впрыгнуть в весенний цикл. Курс по основам менторинга стартует уже завтра, и если вы заполните анкету прямо сейчас, у вас есть возможность попасть на одно из трех свободных пока собеседований. Подробности start.mentorship.pro
На куpcе с 11 марта я подробно показываю все те упражнения, которые позволяют тренировать навыки на таких вот бесплатных клиентах. Ну и там много ещё всего полезного, подробности несколько постов ранее или здесь: https://start.mentorship.pro. Без собеседования (и со скидкой) беру только тех, кто пришёл повторно, поэтому всем новичкам записываться лучше поспешить, может не остаться слотов.
Читать полностью…
С сегодняшнего дня обсуждение постов доступно только после регистрации в чате. Ибо непрямая агрессия некоторых комментаторов плюс спамеры - это не то что хотелось бы в нем видеть.
Ссылка на чат в закрепленном сообщении. Обсуждайте любые темы относящиеся к тематике канала, высказывайте любые мысли, приводите аргументы, спорьте. Только будьте вежливы и не переходите на личности.
При удалении комментатора из чата за нарушения он также удаляется из канала и в большинстве случаев теряет возможность когда-либо попасть мне в ученики.
Сколько работаю, столько преследует меня мысль, вот почему, скажите мне, нормальные специалисты все поголовно какие-то душнилы и зануды, а если яркий и привлекательный - так обязательно модная бестолочь или вообще инфоцыган? Неужели не бывает так, что человек и в предмете разбирается, и работу делает суперскую, и рассказывает о ней так, что сразу же тянет стать в очередь?
Долгое время ответа на этот вопрос я не находил. И вот недавно наткнулся на ролик в ютьюбе, который наконец расставил всё по местам. Показал, что такое не только бывает - но что так и должно быть, если всё делать правильно. Проблема только том, что "делать правильно" надо было тогда, когда мы были не совсем взрослыми.
Начну издалека, устраивайтесь поудобнее.
С подачи дедушки Зигмунда долгое время в психологии считалось, что все проблемы родом из детства. Дескать вот есть у ребенка три первые стадии развития - оральная, анальная и эдипова - и в зависимости от того, на какую из них ему медведь наступил -- такие проблемы в жизни и будут. В целом наблюдение обоснованное, - но только в целом.
Потом случилось гавайское исследование, которое показало, что детские травмы вовсе не обязательно превращаются во взрослые проблемы. И также потом были наблюдения, которые показали, что в взрослые проблемы могут расти не из детских травм, а из подростковых.
Сейчас есть масса книг на эту тему, которые говорят, что в подростковом периоде лимбическая система становится такой же пластичной, как и на второй стадии развития (1,5-3 года), и если подростку встретятся здоровые старшие и хорошая группа сверстников, то детские травмы, если они были, могут и обнулиться. А если в этом возрасте что-то пойдет не так, то не важно, были ли детские травмы или нет. Мало не покажется в обоих случаях.
Во всем этом полете мысли как-то забывается ещё один период - препубертатный. С 5-7- до 12-14 лет. То время, когда детские проблемы закончились, подростковые ещё не начались, а ребенок живет какой-то своей жизнью, которая не видна практически никому. Школа, секции, кружки, дни рождения. Однажды мой психолог как-то упомянул, что в их среде постепенно начинают осознавать значимость препубертата. И это, похоже, перевернет многие представления психологии так же, как это сделали исследования пубертата.
Что же это за период? Согласно Фрейду, который называл его "латентной стадией пcихоcекcуального развития", в это время вся либидинозная энергия ребенка направляется не в отношения между полами, а в себя: в кружки, секции, общение со сверстниками и т.п.
У этого есть прагматический смысл: на носу пубертат, там чисто генетически стоит задача найти себе стаю соратников и пару для размножения, и там времени на "личностный рост" уже не будет (понятное дело, сейчас это не так, но наши очень далекие предки обзаводились детьми в 12-14 лет, и инстинкты с тех пор не изменились. )
К
огда начнётся пубертат, ребенок станет формироваться как мужчина или женщина в соответствии с заложенной программой. Его или её привлекательность на этом этапе будет чисто биологической - для поиска генетически подходящего партнёра и размножения. Но размножаться это одно, а жить и обеспечивать семью - совершенно другое.
К этому "совершенно другому" ребенок готовится чуть раньше, в препубертате. Там он тоже нарабатывает привлекательность - но привлекательность профессиональную. Которая привлечёт не партнёров - но свою стаю, и позволит стать достойной частью племени.
Тут вырисовывается весьма интересный ракурс. Который позволяет объяснить и феномен "модных бестолочей" (термин от Михаила Руденко), и "умных душнил".
Модная бестолочь пользуется тем типом привлекательности, который появляется в пубертате. Это привлекательность, направленная на поиск противоположного пола. Дескать вот какой я красавец(а) любите меня восхищайтесь мной, разбирайте меня в партнёры. На такое послание тоже реагирует генетика - "ах какой самец пойду если не замуж так хоть на марафон желаний" и "ах какая женщина мне такую ну или хотя бы крем от морщин".
Неделя 5. Начало работы
Первая встреча, сеттинг и микродоговоренности
На занятиях этой недели мы рассмотрим, как стартует работа с клиентом, как задается та "колея", по которой мы будем двигаться и на какие важные моменты нужно обращать внимание, чтобы эта колея сразу пошла в нужную сторону.
Мы рассмотрим организацию предварительного собеседования, того, что нам надо узнать о нашем клиенте и как это сделать. Изучим сеттинг как главный инструмент, защищающий нашу помогающую позицию, и рассмотрим, как малейшие нарушения сеттинга будут нас с неё смещать. Разберем, почему мы можем работать только и исключительно с предъявленным усилием. Попрактикуемся в том, как усилие можно обнаружить и как получить разрешение на работу с ним через постоянное заключение микродоговоренностей.
Неделя 6. Штабная сессия
Структура, логика и инструменты
На этой неделе мы разберемся с циклом обучения, его тремя основными этапами и задачами ментора на каждом из них. Вкратце пробежимся по полевой сессии и детально изучим штабную, которая является основным рабочим форматом в менторинге.
Мы изучим четыре этапа штабной сессии и то, в каком порядке мы их проходим. Рассмотрим, какие усилия мы поддерживаем на каждом из этапов. Изучим приемы, методы и инструменты, которые мы можем использоваться этого. На практике мы проведем реальную штабную сессию, либо в индивидуальном формате, либо в формате мастермайнд-группы.
Неделя 7. Сотрудничество и результат
Этапы отношений и фреймворк работы ментора.
На этой неделе мы рассмотрим этапы развития отношений между наставником и учеником: знакомство, притирка, альянс, работа и сепарация. Данные этапы похожи на модель развития отношений в команде по Такману, за одним серьёзным исключением: в нашей модели есть этап альянса, во время которого возникает рабочая сонастройка между ментором и учеником – та самая "химия". Здесь же мы поймем, почему реальная работа и настоящие результаты ученика начинаются лишь на четвертом этапе и чем мы должны заниматься первые три.
В завершение изучим пять критически важных условий, от которых зависят результаты менторинга. Мы также рассмотрим, как строить работу по элементам фреймворка и как анализировать прошедшую сессию в опоре на них. В качестве практики мы попробуем провести супервизию реальной или игровой сессии по этому фреймворку
Запись на https://start.mentorship.pro
И это лучший критерий на непригодность компании к работе с вами. Больше не понадобится никаких фильтров, никаких вводных собеседований, ничего. "Давай сначала диагностику - давай" -- значит, можно помогать. "Неее, нууу, а зачем.." - не надо и пытаться.
У меня была парадоксальная история, когда мы запускали стартап-уикенды. Я пытался донести до аудитории, что у меня есть методика, которая позволяет продиагностировать стартап до того, как он начал работать. Она показывает основные проблемы стартапа на горизонте 2-3, иногда и до 5 лет (мне клиенты потом сами об этом говорили).
Это же золотое дно, думал я, безуспешно пытаясь найти желающих. Потом, пользуясь властью ведущего одного из уикендов, я просто показал людям пару таких диагностических процедур. Одну со стартапом, вторая же нечаянно дала диагностику всего рынка. После чего мне кто-то из "инвесторов" сказал "нее, Саша, такие вещи людям показывать нельзя".
Оказалось, что стартап-индустрия -- это не про работу. Это про казино. Но признаться в этом могут немногие. Как немногие могут посмотреть в глаза той компании, которую они создали.
Ну и бог с ними. На наш век хватит тех, кто в глаза посмотреть способен как минимум с чьей-то помощью. Например, с нашей.
Собственно я о чем. У меня заканчивается курс по менторингу команд (как раз вчера разбирали всё то, что я написал и как делать диагностику). И в марте стартует пакетное обучение - сначала кус по менторингу, в котором изучаем азы, а потом по менторингу команд в котором перекладываем это всё на группы. После будет мастермайнд для доводки навыков, куда буду брать только консультантов, менторов и трекеров. И в июне-июле, возможно, сделаю очный тренировочный интенсив дней на пять, где будем прорабатывать на практике то, что невозможно сделать онлайн.
Записываться на курс по менторингу можно по адресу start.mentorship.pro запись идет через собеседование, слоты разбираются, поэтому если надо - поспешите. Ну и есть ещё личка если что.
На что можно смотреть непрерывно - это на огонь, воду и как происходит sratch в гештальт-институте.
Есть у меня коллега. Прошел несколько моих курсов и два года мастермайнд-группы, после которой решил организовать свою. И организовал на пару с психологом из гештальт-института. Группа была названа динамической, что значит, "без темы, но под запросы участников", ведущие набрали желающих и стали работать.
И тут в просторы уютной фбшечки врывается гневный глас одного из гештальтистов. Дескать что ж такое творится, вот есть хороший психолог которую он лично может порекомендовать. Но она почему-то связалась с тем, кто вообще не психолог и даже не гештальтист с дипломом. Как они могут вести группы? Именем тарабарского короля, люди, будьте бдительны.
Мне это весьма забавно, поскольку я мог бы то же самое сказать со своей стороны. Вот дескать есть у меня классный товарищ, которого я мог бы рекомендовать. Я видел как он работает, я считаю что на него как ведущего можно положиться, и я уверен, что он точно никогда не позволит себе ничего токсичного по отношению к клиентам. Но этот "хороший товарищ" связался с какой-то дамой из того самого гештальт-института, где токсичность, ретравматизация и махровая некомпетентность сочатся из всех щелей... Ай-яй-яй, Имярек Имярекович!
Но я так никогда не скажу. Ибо если я уважаю человека как специалиста, я буду уважать и его выбор партнёров, считая, что он сможет найти себе достойного даже в гештальт-институте. Тем более, что как бы я к этому заведению ни относился, хорошие специалисты там есть. И даже очень хорошие тоже встречаются.
Однако уважаемый критик выбрал бороться за чистоту рядов. Интересно, почему?
Ну и история эта, конечно же, не была бы полной без моей собственной (от чего я собственно и веселюсь). Почти десять лет назад я умудрился провести целую специализацию на тему "оргконсультирование в гештальт-подходе", не имея никакого отношения к этому самому гештальт-институту, не обучаясь даже на первой ступени. Как? Очень просто.
Специализацию официально проводила моя коллега-тренер МГИ Юля, с которой мы сделали несколько проектов в гештальт-подходе. Я там официально числился то ли консультантом, то ли экспертом. Но понятное дело, вели мы вдвоем. И я говорил всем что я даже не психолог. Но почему-то никто не возмущался. Интересно, почему?
Правда, эту традицию мы продолжать не стали. Я окончательно убедился, что гештальт-подход в работе с организациями применять можно, но вот работать с организациями только в гештальт-подходе категорически нельзя. Но это уже совсем другая история.
Не про чистоту рядов.
PS А вот люди, которые заканчивают курс по менторингу команд уже могут ответить на вопросы, заданные в этом тексте. И даже назвать базовую предпосылку, из-за которой сыр-бор. (это была предметно-ориентированная реклама моих курсов, упирающая на чувство зависти к тем, кто знает больше, и желание так же владеть предметом. не уверен что сработает, но пробовать надо)
Посмотрел вчера хороший ролик про цыган в России. И теперь не могу использовать слово "инфоцыгане". Как-то оскорбительно звучитhttps://youtu.be/zXNqx442S3k?si=3FeCN2nXDLdyGKNu
Читать полностью…
В курсе по основам менторинга будем так разбирать "Умницу Уилла Хантинга" и скорее всего "Цвет ночи" и "Шестое чувство". То есть мы сначала тренируемся на фильмах, а потом переходим к реальным кейсам участников.
UPD. Ну и не прошло двадцати лет, как я сподобился наконец начать показывать свою работу. Инфопродюсеры с криками "Б-же какой дебил" бьются головами о стену и уходят к другим экспертам.
Первый в этом году пост — и вдруг лонгрид про то, как разбираться в новых для себя предметных областях.
Идея возникла давно, я как-то увидел в одном профильном чате дискуссию о том, как продакту, который работал сначала в одной сфере а потом перешел работать в другую, быстро разобраться что к чему и начать показывать результат. Там советы были поверхностные, и у меня зародилась мысль написать на эту тему материал, в котором описать наш подход к задаче.
Сначала я думал сделать что-то типа несложной памятки, но потом как-то втянулся и в итоге получился большой материал с огромным количеством ссылок на разные статьи и методички. Есть даже ссылка на полноценный 26-страничный гайд по самостоятельному проведению исследований. Так что бегом читать и сохранять.
Только осторожно! При чтении может возникнуть понимание как что устроено, а Даннинг-Крюгер рискует дать трещину 🙂
🔗 Полезного чтения:
https://blog.buro.cx/kak-poghruzhatsia-v-novuiu-priedmietnuiu-oblast/
Как, занимаясь помогающими профессиями, понять, что у тебя начал складываться реальный бренд?
У тебя перестают работать инфоцыганские методы продаж. Точнее, они просто не успевают сработать.
Долгое время с подачи бывшего партнера я пользовался методом постепенного повышения цены. Мне это не нравилось. Но это работало. Мы все теоретически готовы купить, но на практике многим нужен толчок. И вот этот метод толчок давал.
Но с какого-то момента он стал бесполезен. Делаю я повышение или не делаю - группы собираются быстро. Если есть рост цены - то еще до первого повышения.
А стоит определить даты следующего курса, как первая регистрация прилетает еще до того как я кому-либо о нем сказал.
Кстати да, курс по менторинга ныне принял окончательную форму: 7 недель, 14 занятий. И стартует 11 марта. Без повышения цены но с ограниченным числом участников.
Start.mentorship.pro
Есть такая удивительная профессия - корпоративный коуч. Он же фасилитатор, тренер, и даже внешний консультант иногда. Эта профессия - тоже разновидность корпоративного рабства, только поводок здесь более длинный и все делают вид, что его нет. Но что-то отличает Штирлица от всех остальных арийцев.
Если человек занимается помогающей деятельностью и работает внутри компании, или пускай и снаружи, но эта компания - единственная или главная доходообразующая, этот человек вынужден работать в сеттинге компании. То есть по её правилам, как писаным, так и неписаным. Но по текущим правилам можно только поддерживать статус-кво. А чтобы помощь была эффективна, она должна оказываться в сеттинге помощника.
Поэтому все корпоративные помощники де-факто занимаются только поддержанием статуса-кво. Они кондиционируют новичков, обучают стандартам и сохраняют традиции.
Внешний консультант, стоит ему попасть в зависимость от компании, очень быстро оказывается ровно в том же статусе с теми же задачами. Частью негласного контракта с ним может быть "мы делаем вид, что развиваемся, а ты нам помогаешь" - и тогда к его обязанностям добавляется ещё одна: помогать компании делать вид, что она развивается.
Тем не менее, работа по сохранению статуса-кво может быть полезной. Если компания действительно здоровая, в ней функция поддержки культуры -- это отдельная стратегическая задача. Человек, который ею занимается, делает исключительно важное дело, особенно, когда компания растет и за культурой нужен глаз да глаз.
Но в большинстве компаний эта функция заключается в сохранении не здоровой культуры, а слегка подпорченной. Мало того, что эта работа сама по себе неприятная, она также начинает "подпорчивать" и того, кто её делает.
Распознать такую "порчу" у специалиста довольно легко. Если такой человек приходит к любому помогающему практику - психологу, ментору или просто на тренинг, первое что он делает, это пытается уложить всех под свой сеттинг. Те, кто поглупее, сразу лезут в драку и объясняют, как надо правильно работать. Те, кто поумнее, или еще не сильно подпорчены корпорацией, действуют тоньше. Навязывают свою игру. "Побегай за мной", "уговори меня на это", "сделайте мне исключение", "я всё время буду на телефоне" и прочее, что вроде бы грубо регламент не нарушает, но постепенно втягивает вас во всё более и более запутанные отношения.
Поэтому, когда работаете с корпоративными помощниками, надо быть особенно осторожными. С одной стороны, человеку нужна декомпрессия после искаженного сеттинга корпорации, и тут важно не навредить. С другой, нужно бдить на предмет защиты собственного сеттинга, а то оглянуться не успеешь, а у тебя не тренинг, а филиал какого-нибудь Ужхренвампромхолдинга. И это относится к вам, даже если вы - репетитор по английскому.
Дорогие участники-обладатели премиума. Просьба к вам - проголосуйте за канал по этой ссылке /channel/mentorshippro?boost
Я еще не разобрался как это работает, но если сервис предлагает - грех отказываться.
Все стратегические сессии, которые я наблюдал на рынке, можно разделить на три типа.
В первом типе берется некий шаблон: описания процессов, квартального планирования, маркетинговой стратегии и т.п. - и компанию проводят по этому шаблону, помогая заполнять его собственным материалом. Формат популярный, так как предсказуемый: "нам дадут шаблон и мы по нему обязательно объемся результата".
По факту это не стратегическая сессия, а корпоративное обучение на собственном материале. Вещь тоже хорошая и полезная, если вы понимаете её ограничения. А ограничения здесь довольно просты. Далеко не всякая компания способна даже заполнить шаблон, поэтому вам понадобится отсев на входе. Но даже если компания шаблон заполнить способна, она продвинется по нему лишь до той точки, в которой он начнет противоречить сложившемуся в ней положению дел - структуре отношений, культуре работы, особенностей взаимодействия. То есть пока исполнение шаблона не напорется на накопившиеся проблемы, и это обязательно произойдет, ибо если бы у компании не было проблем, они бы нашли этот шаблон в интернетах и сами бы всё по нему сделали.
Дальше если консультант умеет работать с проблемами и успеет подготовить компанию ко встрече с ними, есть шанс что помочь получится. Если не умеет - скорее всего компания убежит. А если не убежит и помочь не получится - мы об этом ещё поговорим.
Второй тип сессий - это диагностические, где команду поначалу тестируют на предмет компетенции, сработанности, умения решать проблемы и т.п., а затем с ней же проводят самодиагностику бизнеса. Главный их недостаток в том, что далеко не все компании горят желанием пройти диагностику. Тут человека к врачам не загонишь, что уже говорить о бизнесе.
Но такие сессии неплохо маскируются под тренинги командообразования, где тренер даёт упражнения-игры, а при их разборе и оценивает команду, и смотрит, как команда обсуждает свои результаты. И получатся либо сторонняя диагностика, либо - если команда способна - самодиагностика, с последующей выработкой дальнейших шагов.
Это позволяет не грести всех под один шаблон, а работать точечно. И это опять-таки требует отбор компаний на входе и несмотря на отбор несет высокие риски того, что люди испугаются увиденного и на этом вся их стратегия и закончится. А если не испугаются и начнут работу, то к своим внутренним проблемам они подойдут намного быстрее чем в первом варианте - ровно с теми же последствиями.
То есть, их тоже нужно готовить, тоже нужно уметь с этими проблемами разбираться, и опять-таки быть готовым, что компания не захочет ничего менять и просто убежит от великой спортивной славы.
Третий вариант - это уже настоящая стратегическая сессия. На неё приходят подготовленные топы, делятся своими наработками по целям, проблемам и возможностям и совместно принимают стратегические решения на следующий год-два.
Здесь тоже есть ловушка для консультанта. Ибо такую работу компания должна делать без него. А если его зовут "организовать и провести", значит, там что-то есть такое, что мешает им это сделать самостоятельно. И это вовсе не недостаток компетентности. Это те самые внутренние проблемы.
И с момента начала такого совещания надо быть готовым, что "это что-то" всплывет. И порубит нахрен и всю стратегию, и все наработки, и консультанта с участниками заодно.
Выводы здесь точно такие же: надо уметь с этим работать, надо готовить компанию к этому и стоит заранее принять, что скорее всего они разбегутся. Бизнес всегда был не очень смелым явлением. Поэтому ни смелость, ни силу воли на входе ожидать не стоит ни от кого.
Если меня послушать, должно сложиться впечатление, что на рынке все не просто плохо, а очень плохо. Результатов никаких, компании застревают и разбегаются, успешных проектов нет и не будет, потому что никто ни в чем не разбирается. И это противоречит вполне очевидным вещам: многие консультанты продолжают работать с компаниями, получают повторные обращения от тех же клиентов, и значит, они что-то делают правильно, а я просто депрессивный душнила и не прав.
Последние два года занимаюсь восстановлением музыкальных способностей. И вот этим летом у меня возникла проблема - я вообще не мог делать домашние задания. Просто не мог и всё, какие-то мелочи делал из последних сил для галочки утром на подоконнике, но не более. И даже начал жаловаться Лене, нашему преподавателю. А она в ответ: "ну не делаешь - и не делай, в конце концов мы же на занятиях работаем. Может, тебе и надо какое-то время не делать". Я бы и сам своим ученикам так сказал, но когда ты учишься, надо это услышать из уст старшего.
И вот я профилонил всё лето, профилонил осень, а в декабре меня прорвало. Три недели безо всякого задания разучивал крайне сложную для меня песню под аккомпанемент двумя руками (раньше такого не умел даже близко), потом ещё одну, да ещё и в тональности с пятью бемолями, да ещё и лично подобрав большую часть. Посто потому, что хотелось тренироваться, а она как раз подходила к моим проблемным местам.
Ученик - особенно ученик взрослый - всегда знает лучше тренера, что ему подойдет на текущий момент. И задача тренера - не навязывать свое представление о том что делать - а раскрывать то, что лучше ученику. И если ученик не выполняет планы, занчит ему лучше не выполнять планы, значит, у этого есть причина, значит, её можно найти - если ученик захочет найти.
А иногда можно ничего не искать и просто позволить ученику ничего не делать. Когда вся эта история прошла, я вспомнил, как в музыкалке я однажды профилонил целое лето и не играл на пианино ни разу (это был не основной предмет). И мне было жутко стыдно. Второй раз надо былло это пережить, чтобы лимбическая система убедилась, что нифига это не стыдно и вообще это мое дело: хочу играю, не хочу - не играю. И услышать то же самое от учителя.
Планы тренеров на ученика и его успехи вредны для ученика. Это его успехи или неуспехи. А их дело - помогать ему справляться с препятствиями.
И когда начинающий ментор займёт подобную позицию, мы сможем сказать, что это очень хороший начинающий ментор. А может быть, уже и не начинающий. Ибо занять такую позицию трудов стоит.