9032
NEWHR — международное рекрутинговое агентство. Помогаем решать задачи бизнеса с помощью найма. 👉 Делаем исследования рынка и объясняем принципы доказательного рекрутинга. 📌 contact@new.hr
200+ экспертов и каналов, за которыми следят аналитики
Делимся первыми инсайтами из исследования аналитиков, которое команда NEWHR провела в 2024 году. Это рейтинги и списки экспертов отрасли и каналов.
Выборка в нашем исследовании получилась солидная — 1293 человека.
Вот кого опрошенные нами аналитики чаще всего отмечали в списке экспертов:
1. Анатолий Карпов
2. Валерий Бабушкин
3. Роман Бунин
А рейтинге каналов самыми известными оказались:
1. karpov.courses
2. Reveal the Data
3. настенька и графики
🔗 Изучить полные рейтинги и списки экспертов из исследования можно по ссылке.
💙 Мы благодарим наших информационных партнёров, которые помогли нам собрать такую внушительную выборку!
🎄 Команда NEWHR продолжает обрабатывать полные результаты исследования аналитиков: это данные о зарплатах, местах работы, желанных работодателях и многое другое. Мы опубликуем их в 2025 году. Следите за обновлениями!
😛😝😜🤪🤨 ноября
Вот что происходило в мультивселенной NEWHR в прошлом месяце.
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
➤ Наём B2B-сейлзов на глобальном рынке — ошибки, тренды и лучшие практики от экспертов Meta* и Expedia. Запись закрытого стрима.
Серия постов про наём кандидатов, которым не хватает хард-скиллов:
➤ Зачем компании это делают?
➤ В чём риски нанимать людей, не дотягивающих по хардам?
➤ Когда лучше не рисковать?
➤ Запись эфира: “Как выжить в эпоху сокращений: тренды найма, «IT-зима» и реальность оверэмплоймента”.
➤ Тестовые задания. Как они могут помочь не только работодателю, но и соискателю найти идеальную компанию.
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
3 новых эпизода подкаста «Собес» про поиск работы за рубежом:
– Chief technology officer проходит собеседование c HR BP с большим опытом работы в международных компаниях.
– ML-инженер проходит собес с рекрутером Мета*
– Дата-сайентист Алиcа. Мок-интервью с staff data scientist в Meta*
➤ У меня три резюме на разные вакансии. Смутит ли это рекрутера?
➤ Меня уволили. Как говорить об этом на собеседовании?
➤ Хочу снизить грейд. Как это подать в резюме?
Выпускник Hello New Job! делится своим опытом поиска работы:
➤ Холодный нетворк для получения оффера: как Дмитрий, Unity Game Developer, получил два оффера ещё до окончания курса
➤ В чём польза тестового для кандидатов?
ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА
❗️ Мы продолжаем сбор респондентов для нашего исследования оверимплоймента. Даже если вы никогда не совмещали несколько работ, ваш опыт поможет создать полную картину текущей ситуации на рынке. Пройдите опрос за 6 минут и внесите свой вклад в анализ рынка! Подробнее про исследование – здесь.
P.S. Как всегда публикуем годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробники прикрепили к дайджесту).
* — Компания Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
🚶♀️ Всем хорошего декабря!
🚀 Наём B2B-сейлзов на глобальном рынке — запись закрытого стрима
Подводные камни найма, как оценивать сейлзов и руководителей, кого нанимать первым
Фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко поговорила об этом с Евгенией Дунаевой.
Евгения:
— Возглавляла биздев в Meta* и Expedia Group
— Эксперт в SAAS
— Сейчас инвестирует в стартапы и помогает им строить команды продаж.
🎯 В первую очередь эфир будет полезен рекрутерам, нанимающим менеджерам и фаундерам, которые продают B2B-продукт на международном рынке.
Что обсудили
◽️Как устроена сейлз-структура в международном B2B
◽️Нужно ли нанимать локалов или можно обойтись сейлзами с хорошим английским
◽️Как изменились требования к сейлзам в наше кризисное время
◽️Кого нанимать первым: сейлза или руководителя продаж
◽️Как конкурировать за классных сейлзов
🎥 Видео
🔗 Аудио
Полезные ссылки от Евгении на тему развития биздевов
Книги про продажи, которые стоит прочитать:
1. Aaron Ross, Marylou Tyler. "Predictable revenue"
2. Mark Roberge. "The Sales Acceleration Formula"
Не книги, но тоже стоит читать, чтобы быть в курсе трендов отрасли:
3. Hacker News
4. The Information
5. Inc.com
Полезные ссылки от Киры
👉 NEWHR — международное рекрутинговое агентство. Приходите к нам за наймом к себе в команду!
👉 Зарплатная аналитика и исследования IT/Tech рынка от NEWHR.
* — Компания Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
🍒 Нанимающий: хочу выбирать из двух идеальных кандидатов
Поговорим о случае, когда рекрутер доводит до финала найма одного финального претендента на роль. С кандидатом всё здо́рово, нанимающий менеджер доволен.
Одно но: у нанимающего перед глазами один человек, а ему хочется выбрать хотя бы из двух. И он просит посмотреть ещё.
⚖️ С одной стороны, один-единственный кандидат создаёт ощущение, что выбора нет.
⚖️ С другой — риск упустить обоих зайцев. Поиск второго крутого кандидата может затянуться. Пока время уходит, первый кандидат может потерять интерес, найти другую работу или повысить зарплатные ожидания.
Риск особенно велик, когда вы ищете руководителя C-level или специалистов, которых на рынке мало (а ещё меньше тех, кто сейчас рассматривает предложения о работе).
💼 Кейс NEWHR. Компания искала человека. Процесс найма состоял из пяти этапов, последний из которых — собеседование с CEO.
Управленческая команда на тот момент годами работала с этим руководителем и очень хорошо понимала, кто нужен. Команда умела отфильтровывать кандидатов, доводя до CEO только идеально подходящих.
И вот до финала доходит один человек. CEO признаёт, что кандидат очень хорош, но не может принять решение.
Позиция CEO была: «Я хочу выбирать из двух как минимум». Пока мы нашли второго и провели его через все этапы, первый передумал. В итоге до оффера прошло несколько месяцев.
Иногда лучше показать хоть кого-то хорошего, но не идеального, чем искать двух идеальных.
🚨 Последний шанс пройти опрос и получить подарки!
Сегодня мы закрываем сбор данных для нашего исследования рынка аналитиков. Анкеты заполнили более 1200 человек!
Если вы ещё не сделали этого, то посмотрите, какие подарки мы подготовили нашим респондентам, и пройдите, пожалуйста, опрос 🙏
1️⃣ Подарки от нас и наших партнёров
🎁 Матемаркетинг — конференция по маркетинговой и продуктовой аналитике. Скидка на билет — 15%.
🎁 Karpov.courses: Школа Data Science. Скидка 5% на программы «Аналитик данных», «Hard Аналитика данных» и «Симулятор аналитика».
🎁 GoPractice: курс для перехода из аналитики в продакт-менеджмент. Спецпредложение для наших респондентов.
🎁 «Хекслет»: программа по аналитике данных. Скидка 15 000 рублей на любой тариф.
🎁 EXPF: интенсив по анализу данных, математической статистике и A/B-тестам. Скидка — 3000 рублей.
🎁 Data Study: курсы и личные консультации Даниила Джепарова. Скидка — 10%.
🎁 Simulative: курсы для аналитиков данных, BI-аналитиков и инженеров данных + тренировка собеседований на аналитиков данных. Скидка — 10%.
🎁 Курс по созданию аналитических отчётов в Power BI и Figma от Марии Гришиной. Скидка — 50%.
🎁 Datalatte: курсы про продуктовые метрики, метрики счастья и другие. Скидка — 30%.
🎁 Hello New Job! — курс про поиск работы в современных реалиях. Скидка — 10%.
2️⃣ Подборка полезных материалов для аналитиков от наших инфопартнёров.
3️⃣ Дополнительные материалы исследования — дашборд, доступный только респондентам.
4️⃣ Закрытый Q&A-стрим 6 ноября с Кирой Кузьменко и Оксаной Прутьяновой про рынок труда аналитиков в России и за рубежом.
5️⃣ Закрытый эфир в январе 2025 года с презентацией инсайтов исследования.
6️⃣ Ранний доступ к результатам: зарплатным вилкам среди аналитиков, спискам любимых работодателей и известных экспертов — и многому другому.
Как всё это получить? Если вы аналитик, то...
👉 Заполните анкету и оставьте свою почту в конце 👈
❗️Опрос закрывается уже сегодня, 25 октября❗️
👀 «А давайте ещё посмотрим». Когда это хорошая идея в найме?
В компании открывается вакансия. Рекрутер (или кадровое агентство) находит классных кандидатов и показывают их нанимающему.
Нанимающему нравятся кандидаты. Однако по какой-то причине он/она решает, что нужно ещё посмотреть рынок. И несмотря на то, что вроде бы нашёлся тот, кто нужен, нанимающий просит рекрутера посмотреть ещё.
В этом посте мы разберём случаи, когда такой подход обоснован.
⭐️ Это новая роль, и нужно свериться с рынком
Бывает, что работодатель раньше не нанимал таких специалистов. Иногда нужно поговорить с несколькими кандидатами, чтобы прояснить, а кто собственно нужен.
В этом общении рекрутер и нанимающий смогут лучше понять:
— Соответствуют ли их представления о роли реалиям рынка?
— Правильно ли сформулированы требования к вакансии и задачи?
— Сколько денег стоит такой профессионал?
И так далее.
Примеры. До общения с кандидатами нанимающий и рекрутер думали, что ищут синьора. Рекрутер пообщался с парой откликнувшихся и понял, что сеньоры не готовы заниматься этой работой. А значит, нужно искать мидлов.
Или наоборот: компания ждала от джунов-маркетологов подвигов вроде написания стратегии 🤷♀️
Что может быть не так с ролью?
1️⃣ За тем же названием роли могут стоять разные задачи. Например, компания начала искать продуктового маркетолога. А позже поняла, что нужен контент-маркетолог.
2️⃣ Компания пытается найти одного человека на несколько ролей сразу.
3️⃣ Роли очень размыты (часто бывает в стартапах) и хочется того, кто отлично умеет всё.
В реальности даже самый классный кандидат всё равно будет особенно хорош в одном-двух направлениях (маркетинг, аналитика, технологии и т.д.)
Универсала, который одинаково силён во всём, вы не найдёте. Нужно посмотреть разных кандидатов и понять, какую ценность каждый принесёт компании.
🍂 Дайджест сентября
Вот что происходило в нашей мультивселенной в первый месяц осени.
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
➤ «Закрыл вакансию и убежал». В чём проблема этого подхода?
➤ Наш фаундер Кира Кузьменко о том, почему тормозит рост зарплат в IT.
➤ Массовое вымирание стартапов: что происходит на глобальном рынке
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
➤ Есть ли у эйчаров чёрные списки кандидатов?
➤ Как происходит бэкграунд-чек на российском рынке?
➤ Полезные кейсы учеников курса Hello New Job: Юлии, Ахмеда и Виктора.
Из серии про деньги:
➤ Три главных совета в переговорах о зарплате
➤ Работодатель спрашивает про ЗП перед оффером. Что отвечать?
➤ Как вести себя, если компания предложила меньше денег
СКОРО
🗓 8 октября Кира выступит на конференции «КаргоКульт». Она расскажет про работу с нанимающими менеджерами.
🗓 Соберём данные для нашего исследовании рынка аналитиков. 👉 Заполнить анкету и получить приглашение на закрытый эфир
🗓 Продолжаем предзапись на VI поток курса по поиску работы Hello New Job! 👉 Оставьте почту и получите специальную (самую выгодную) цену
P.S. Как всегда публикуем годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробники — в комментах).
🍁 Всем продуктивной осени!
💥 Поучаствуйте в новом исследовании аналитиков!
Вы аналитик? Работаете с данными? Мы запускаем очередное исследование рынка вашей профессии и хотим узнать ваше мнение!
Исследования рынка аналитиков мы проводим с 2018 года, последнее — в 2023-м.
Вот несколько инсайтов из него:
🐚 Зарплаты у аналитиков в прошлом году росли чаще, чем по IT-отрасли в целом. Такая же картина была в 2021-м.
🐚 Более трети продуктовых и дата-аналитиков очень хотели работать в «Яндексе», «Авито» или «Авиасейлс».
🐚 Составили список из 500+ экспертов, видеоблогов и подкастов, за которыми следят продуктовые и дата-аналитики.
Больше инсайтов — в полном отчёте.
Что поменялось за год? 👉 Узнаем в новом исследовании!
Для кого опрос:
➤ Дата-аналитиков
➤ Продуктовых аналитиков
➤ BI-аналитиков
➤ Маркетинговых аналитиков
➤ Веб-аналитиков
🌊 Нам важно держать руку на пульсе рынка, поэтому часть вопросов в анкете будут знакомы участникам исследования 2023 года. Регулярно повторяя вопросы, мы сможем увидеть тренды за несколько лет и показать их вам.
⚡️ Breaking news! После многочисленных просьб вернули вопрос про зарплатные вилки. Вы укажете диапазон вашей ЗП, а мы расскажем про зарплаты в отрасли и что на них влияет.
⏱ Опрос займёт около 20 минут. Участники получат ранний доступ к результатам и приглашение на закрытый эфир с инсайтами исследования.
⏩ Заполнить анкету ⏪
P.S. Пожалуйста, поделитесь ссылкой с коллегами! Чем больше участников, тем точнее и интереснее результаты.
🐢 Рост зарплат в IT замедлился. Почему?
Раньше российские разработчики могли менять работу раз в 1,5–2 года с повышением оклада на 20–30% при переходе. Сейчас, несмотря на кадровый дефицит, можно рассчитывать на прибавку в 5–10% — и то не всегда, сообщает «Ъ FM» со ссылкой на экспертов.
Компании стали чаще делать ставку не на деньги, а на собственный бренд, рассказала радиостанции фаундер агентства NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.
При этом соискатели реже меняют работу, потому что боятся не пройти испытательный срок, отметила она:
Что делают обычно в бизнесе в таком случае? Не хватает денег, нужен вот этот senior, но он стоит выше нашего бюджета. Тогда, например, мы не наймём кого-то ещё либо снизим критерии.
Основная проблема на рынке сейчас — супервостребованность у айтишных бизнесов в замене разных ERP-, CRM-систем. На рынке внезапно возник супердефицит 1С-разработчиков. Бюджета на них у компаний нет, и сейчас один из способов, как можно закрыть эту потребность, — наём не в штат, а привлечение аутсорса.
👩💼 Как работать с нанимающими менеджерами — доклад Киры Кузьменко
Фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступит на конференции «КаргоКульт».
ℹ️ О чём будет доклад:
«Каждому рекрутеру, каждому HR жизненно необходимо овладеть языком, на котором нужно разговаривать с менеджментом.
Во время доклада покажу типичные паттерны взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутера — начиная с описания кандидата и заканчивая обратной связью после собеседования. Ведь зачастую успешность найма зависит в первую очередь от менеджера, а рекрутмент является лишь инструментом».
🕗 Время: 8 октября, 20:30–21:15 по Москве.
🗓 Конференция «КаргоКульт» пройдёт онлайн 7–8 октября 2024 года.
👉 Подробности на сайте
🌿 Дайджест августа
Вот что происходило в нашей мультивселенной в финальный месяц этого лета и первую неделю осени (из-за отпусков команды мы чуть припозднились).
🧛 ВСЕМ
❖ Наше исследование IT-релокации из России: главные выводы, советы кандидатам и работодателям
❖ Смех сквозь слезы в канале с мемами «Рекрутинг и Жизнь» (см. приложение)
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
❖ Кандидат отклонил оффер. Что делать?
❖ Искусство выбора рекрутингового агентства
❖ Как понять, чего кандидат хочет от работы у вас
❖ Как выстроить доверительные отношения с ценными кандидатами?
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
❖ Прокачиваем LinkedIn — запись ютуб-эфира с нашим фаундером Кирой Кузьменко
❖ 10 ответов на ваши вопросы про поиск работы и карьеру в IT
❖ Зачем нужен предоффер?
❖ Серия про переговоры о зарплате:
— Как понять, сколько вы стоите?
— Когда идти на компромиссы
— Две главные цифры в денежных переговорах
— Почему никто не хочет называть сумму
— Как не отвечать на вопрос о желаемой ЗП
⏩ СОВСЕМ СКОРО ⏪
❖ Уже в понедельник, 9 сентября, стартует V поток курса Киры Кузьменко Hello New Job! Этот 5-недельный интенсив с массой практик научит вас искать работу в России и за рубежом. Узнать больше и попасть на обучение 👉
🍃 Всем бодрой осени!
🔮 Понять, чего хочет кандидат
В прошлом посте мы написали, что делать, когда кандидат отклоняет ваш оффер.
Перед эйчаром/рекрутером стоит важный челлендж: выявить предпочтения кандидата, а затем соотнести их с возможностями в компании (деньги, развитие, нефинансовые условия, локация, формат работы и прочее).
❗️Иногда кандидаты сами не знают, чего хотят
На вроде бы дежурный вопрос эйчара «А что для тебя важно в компании?» специалист может ответить: «Какой интересный, сложный вопрос!» И крепко задуматься.
Поэтому так важно поговорить на эту тему даже после отказа. В беседе может выясниться, что вашей компании по силам пойти навстречу кандидату.
Вопросы можно сформулировать так:
➤ «Что для вас важно в предложении о работе?»
➤ «По каким критериям вы сравниваете офферы?»
➤ «При каких условиях вы бы приняли наш оффер не раздумывая?»
➤ «Что может предложить ваш текущий работодатель, чтобы вы остались?»
➤ «Что для вас красные флаги в оффере: по деньгам, задачам, роли, команде?»
Эйчар может помочь кандидату сделать скоринговую карту (scorecard) — таблицу с цифрами, где разным факторам приписываются числовые коэффициенты. Скоринговая карта позволяет сделать выбор оффера менее эмоциональным, рассказывает лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова.
Вот под какими углами полезно обсуждать оффер с кандидатом.
1️⃣ Что эта работа даст на длинном горизонте?
Иными словами: что принятие этого оффера принесёт кандидату к моменту собеседования в следующую компанию? Более стратегический взгляд на карьеру может сделать какой-то из офферов привлекательнее, чем кажется на первый взгляд.
2️⃣ За что вам платят столько денег?
Некоторые компании компенсируют хорошей зарплатой минусы: несовременный стек, непопулярную отрасль и другие недостатки. Кандидату важно осознавать, чем он жертвует ради более щедрого вознаграждения (если это так) и что ему дадут эти «больше денег» в стратегической перспективе.
3️⃣ Что понравилось у конкурентов?
Если кандидат предпочёл вашему офферу другой, уточните почему. Ответ может открыть неожиданную возможность для переговоров.
Например, кандидат отвечает:
Я выбрал компанию W, потому что там классная аналитическая команда.
🤵 Эйчар: Были ли в текущем поиске предложения, о которых вы жалеете, что не получилось договориться? Что понравилось в этих предложениях? Почему не договорились?
👩💻 Кандидатка: Да, общалась с компанией Х. Они искали хеда аналитики. Понравились культура, руководитель, команда. Но мы не сошлись по уровню. Я уровня их хеда, а они искали на ступень ниже.
😓 Кандидат отклонил оффер. Что делать?
Бывает, что после долгих собеседований и переговоров кандидат отвергает ваш оффер. Это событие может быть неприятно эйчару/рекрутеру и нанимающему менеджеру.
Но это точно не повод опускать руки! Вот что можно сделать.
1️⃣ Продолжить переговоры
Иногда отказ — это только начало переговоров. Эйчару важно собрать максимально полную информацию о причинах отказа.
Стоит спросить об этом напрямую и поднять записи из вашего прошлого общения: информацию о потребностях кандидата, а также компаниях, с которыми кандидат параллельно ведёт переговоры и их стадиях.
2️⃣ Предложить решения
Итак, эйчар собрал и сопоставил все данные о потребностях кандидата. Это не только сумма зарплаты, но и, к примеру, соцпакет, бонусы, перспективы, команда и так далее.
Теперь эйчар может предложить нанимающему и кандидату решения в пределах возможностей компании.
Например:
➤ Перенести дату выхода на работу
➤ Предложить адаптированные под нужды сотрудника бонусы/соцпакет/помощь с релокацией
➤ Организовать дополнительные встречи с кем-то в компании
➤ Дать больше информации по проекту, задачам, возможностям роста и прочим критичным для кандидата деталям
3️⃣ Поддерживать деловой тон
Одна из ролей эйчара — медиатор в переговорах между нанимающим и кандидатом. Эйчару важно, чтобы общение по найму шло в деловом русле.
Например, нанимающему бывает обидно потратить столько времени на человека, который в финале отказал. Здесь эйчару важно перевести эмоции нанимающего в деловую плоскость, нацеленную на решение бизнес-задачи — найма сотрудника.
Это поможет сохранить доброжелательные отношения с кандидатом, а нанимающего убережёт от выгорания при долгих поисках кандидата.
4️⃣ Оставить дверь открытой
Кандидату важно сохранить лицо. Он/она может сперва отклонить ваш оффер, а потом снова захотеть к вам. Но вы об этом даже не узнаете, так как кандидат постесняется снова вам написать.
Эйчар может заранее сделать шаг навстречу и сразу после отказа написать кандидату что-то вроде:
Остаёмся на связи! Приходите снова, если вдруг передумаете или увидите у нас другие интересные вакансии.
Выставили оффер. Кандидатка его не приняла: хотела посмотреть рынок.
Мы сказали ей: «Давайте вы посмотрите, и мы продолжим смотреть. И вы, и мы можем найти кого-то другого». Нам было важно поддерживать открытую, честную коммуникацию.
Мы договорились о сроках, в течение которых она посмотрит другие предложения. За 3–4 недели она изучила все офферы и выбрала наш.
Так часто бывает с кандидатами, которых хантят. Ваш оффер может быть единственным, который у них есть. Кандидат не может этот оффер ни с чем сравнить и берёт время, чтобы походить по рынку.
💥LAST CALL💥 ВЕБИНАР «ПРОКАЧИВАЕМ ВАШ LINKEDIN В ПРЯМОМ ЭФИРЕ» ПРОЙДЁТ УЖЕ В ПОНЕДЕЛЬНИК!
Если твоя задача — поиск работы, то без LinkedIn не обойтись. Но как оформить профиль? Что искать? На что обращают внимание рекрутеры? Что вообще даёт LinkedIn?
Приходи к нам на вебинар — Кира Кузьменко поделится всеми инсайтами!
Программа вебинара:
✅ Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
✅ «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
✅ Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
✅ Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что твой отклик рассмотрят.
✅ Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn
Не забудь зарегистрироваться! Вебинар пройдёт 19 августа, в 19:00 по Москве
Исследование IT-релокации. Главные ответы (пост 2)
#исследования_NEWHR_Data
Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации. В прошлом посте мы писали о том, сколько айтишников покинуло Россию и вернулось.
***
4️⃣ Где хотят работать релоканты?
➤ Большинство релокантов не хотят работать в российских компаниях.
➤ Всего 1,7% релокантов хотят перейти именно в российские компании. 64% категорически не хотят этого.
➤ В «отчасти российские компании»* хотят 27% релокантов, и только 0,5% категорически туда не хотят.
* «Отчасти российские» — это компании, которые созданы выходцами с русскоязычных рынков и работают за рубежом. Команда может быть русскоязычной или интернациональной. Примеры: Miro, Yango.
➤ 50% релокантов хотят трудиться в международных компаниях, а 1% категорически этого не желает. При этом реально в международных компаниях работают только 23% людей из этого сегмента.
➤ Четверть релокантов хочет работать именно в «отчасти российских» компаниях. При этом на момент опроса (май 2024 года) там фактически работали 36% релокантов.
➤ 25% нынешних релокантов продолжают работать на российские компании. При этом только только 0,4% (менее половины процента) хотят там работать.
5️⃣ Работают ли релоканты на российские компании?
➤ Да.
➤ 25% релокантов 2022–2024 годов продолжают работать на компании внутри России. При этом только 0,4% из них заявили, что российский работодатель для них предпочтителен. 9% из них нацелены на отчасти российские компании. Остальные заинтересованы в зарубежных работодателях.
➤ На российские компании продолжают работать и давние релоканты: 13% из тех, кто уехал до 2022 года.
6️⃣ Какова текущая релокационная динамика?
➤ Общий тренд 2024 года: число релокантов снизилось. Айтишники «укореняются» в тех локациях, где они находятся сейчас.
➤ Те, кто в России, в большей степени нацелены остаться в России. Те, кто покинул страну, чаще всего хотят интегрироваться в жизнь в стране пребывания и никуда не переезжать.
***
👉Читать исследование целиком 👈
***
В следующем посте:
— Как компаниям из России привлечь релоканта?
— Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?
— Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом
— Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?
А ваш СЕО уже перевел всех в офис, потому что не хочет чтобы вы подрабатывали? Расскажите, как у вас это устроено!
В ноябре мы запустили новое масштабное исследование рынка, посвященное оверимплойменту или работе одновременно на нескольких работодателей. Опрос уже прошли 1953 человека, но для корректной экстраполяции тренда нам нужно 3000!
Если вы еще не приняли участие — пройдите, пожалуйста, опрос и поделитесь вашим мнением. Он займет у вас не больше 6 минут.
❗️ Опрос рассчитан и на работодателей, и на тех, кто совмещает, и на тех, кто НЕ совмещает и не планирует.
А пока — краткий экскурс в тему для тех, кто пропустил.
Историческая сводка
🔸 Терминология
На самом деле термин «оверимплоймент» — ошибочный и дословно означает «избыточная занятость», ПЕРЕработки, чаще всего на одном рабочем месте. Но так уж сложилось, что на русскоязычном рынке труда оверимплойментом называют ПОДработки, вторичную занятость.
🔸 История
Этот формат работы активно распространяется как устойчивая практика в современной экономике с 1990-х, в IT — с 2010-х. Оверимплоймент — это макро-тренд: такая трансформация рынка труда в условиях цифровой экономики в целом, не только в IT. Ковид и кризис 2022-го только подстегнули её распространение.
Что имеем сейчас?
🧑🏻💼 Сотрудники
В условиях кризиса трудоустройства и прекращения быстрого роста ЗП в IT у работника возникает потребность трудоустраиваться параллельно на 2/3/4/... работы, чтобы:
а) догонять деньги,
б) страховаться в случае спонтанного увольнения (что случается всё чаще).
Удалёнка становится нормой, что даёт сотруднику возможность при желании работать более чем на одного работодателя. Кроме того, современные технологии позволяют толковому работнику работать с более высокой производительностью труда, о чём не всегда догадывается работодатель.
🏭 А что компании?
Все в тех же условиях кризиса у многих работодателей возникает соблазн нанимать работника по ГПХ и на парт-тайм, проектно:
• это позволяет существенно экономить деньги (офис, налоги, кадровое обеспечение),
• так компании могут позволить себе нужных специалистов, которых не смогли бы потянуть по трудовому договору.
Для ряда компаний (небольшие компании, стартапы) — это вообще вопрос выживания.
Итого, компании делятся на два лагеря:
1️⃣ Работодатели, которые положительно смотрят на подработки своих сотрудников, т. к. те нарабатывают на стороне опыт, закрывают свои потребности (будь то материальные и/или потребности в проф. реализации) и при этом остаются в компании. А компания не просто не теряет работника, но ещё и приобретает, т.к. он расширяет свою экспертизу.
2️⃣ Те, кто против подработок и считает, что так сотрудники менее вовлечены и, занимаясь в рабочее время «чужими» задачами, не делают ту работу, которую должны. Такой работодатель ведет жёсткую политику ограничений и сдерживания: запрет на удаленку, введение доп. отчётов, учет экранного времени и т. п.
Спросили Киру Кузьменко, фаундера NEWHR о её отношении к подработкам сотрудников:
Оверимплоймент приводит к неэффективной работе в том случае, когда в компании — хреновый менеджмент. То есть плохо ставятся задачи, плохо оцениваются, плохо контролируются.
И, на мой взгляд, куда эффективнее в этом случае направить фокус на изменение самого подхода к управлению, нежели пытаться решить проблему запретом удалёнки, программами, отслеживающими движения мышки, или другими способами принудительного контроля.
📊 Оверимплоймент: что это? Примите участие в новом исследовании от NEWHR и получите инсайты рынка
Вы сотрудник и совмещаете несколько мест работы? Или пока только задумываетесь о поиске подработки и взвешиваете «за» и «против»? А может, никогда не смотрели в эту сторону? Или вы — работодатель, который сталкивается с феноменом оверимплоймента среди своих сотрудников? А может, не сталкивались или не знаете наверняка, совмещают ли ваши сотрудники? Расскажите нам о своем опыте и/или отношении к вопросу!
Предмет нового исследования — оверипмлоймент, он же совмещение нескольких работ, он же вторичная занятость, — яркий макро-тренд последних нескольких лет на рынке, распространённый не только в IT.
В рамках исследования узнаем:
- насколько распространены подработки в отрасли и в каких компаниях более, а в каких — менее?
- как к подработкам относятся работодатели? какие видят риски и, напротив, какие это дает им преимущества? и что перевешивает?
- в чём мотивация сотрудников, которые совмещают 2-3 работы? только ли в деньгах дело, и в чем может быть ещё?
- действительно ли запрет на удалёнку и принудительное посещение офиса снижает вероятность совмещений?
- можно ли остановить это явление? а главное — нужно ли?
👉🏻 Пройти опрос 👈🏻
Результаты исследования опубликуем в начале 2025 года.
🎁 Для всех, кто поучаствует в опросе:
- мы сделаем специальный расширенный материал с глубинным исследованием по вашей профессии: эти материалы получат только респонденты исследования
- предоставим возможность узнать результаты первыми
- проведем закрытый эфир с инсайтами исследования и возможностью задать любые вопросы экспертам NEWHR
📎 Для отправки результатов исследования мы попросим вас оставить электронную почту в конце. Это не обязательно, но гарантирует, что вы получите результаты первыми. Вы можете использовать любую комфортную для вас почту.
👉 Расскажите о вашем отношении к совмещению работ и/или поделитесь этим постом с теми, кому может быть интересна эта тема. Опрос займет не больше 6 минут.
🎃 Дайджест октября
Вот что творилось в мультивселенной NEWHR в прошлом месяце.
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
➤ «А давайте ещё посмотрим». Когда это хорошая идея в найме?
➤ Когда искать суперзвезду — плохая идея
➤ Как долгий поиск может навредить HR-бренду
➤ Нанимающий: «Найдите мне двух идеальных кандидатов». Что делать?
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
➤ Как служба безопасности проверяет кандидатов на российском рынке?
➤ Было много ролей в одной компании. Как это оформить в резюме?
➤ Список 500+ работодателей с восточноевропейскими корнями
5 новых эпизодов подкаста про поиск работы за рубежом «Собес»:
— Фронтендер проходит собеседование с рекрутером американского единорога
— Бизнес-аналитик устраивается в австралийский финтех
— Дата-аналитик проходит собес с израильским HR
— Head of PR and content проходит интервью в международную B2B-компанию
— UX-дизайнер общается с рекрутером из агентства
СКОРО
🗓 Продолжаем предзапись на VI поток курса по поиску работы Hello New Job! Оставьте почту и получите самую выгодную цену 👉
P.S. Как всегда публикуем годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробники — в комментах).
🚶♀️ Всем хорошего ноября!
🔭 Когда работодатель не знает, кого ищет...
Продолжаем разбирать ситуации, когда нанимающий менеджер просит рекрутера/рекрутинговое агентство «посмотреть ещё» кандидатов.
У запроса могут быть разные причины: неопределённость роли или желание найти суперзвезду (которой может и не быть в природе).
Теперь же поговорим о кейсах, когда работодатель плохо понимает, кого хочет найти, и перебирает кандидатов без чётких критериев.
😨 Это может навредить HR-бренду компании и умножить её расходы. Ведь поиск — это деньги.
Вот как можно понять, что есть проблема.
1️⃣ Компания смотрит рынок и понимает, что ей не нужен новый человек.
Так бывает, когда:
— Текущий сотрудник достаточно хорош по сравнению с кандидатами с рынка.
— Нынешняя команда справляется с задачами нового сотрудника.
💼 Кейс NEWHR. Заказчик хотел закрыть несколько вакансий: диджитал-маркетолог, специалист по SMM и другие.
На брифе мы выяснили, что SMM-щик им пока не нужен. Потому что другая вакансия, на которую заказчик ищет человека, покрывает те же задачи.
👩🎤 Когда искать суперзвезду — это так себе идея
В прошлом посте писали о ситуации, когда рекрутер приводит нанимающему менеджеру классных кандидатов. А нанимающий по какой-то причине просит «посмотреть ещё».
Что делать рекрутеру? Для начала — выяснить, в чём причина просьбы. Есть кейсы, когда это будет ОК, но в некоторых случаях может нанести ущерб бизнесу.
В этом посте разберём случаи, когда эта идея может стать проблемой.
🤩 Поиски суперзвёзд
Представим, что рекрутер нашёл крутую специалистку. Нанимающий общается с ней и остаётся доволен. Однако вместо того, чтобы готовить оффер, он воодушевляется и говорит:
Ого, какие классные люди на рынке! Но, наверное, там есть ещё какой-нибудь суперстар, которого мы пока не нашли?
Мы выдернули первого кандидата из нетворка, показали заказчикам. Он им очень сильно понравился. При этом они подумали: «А вдруг таких много?»
💰 Сколько получают аналитики?
Cогласно прошлому исследованию NEWHR Data, зарплаты у 66% продуктовых и дата-аналитиков за год выросли — это чаще, чем по IT-отрасли в целом.
При этом 73% респондентов получали свой доход в рублях, 10% — в евро, а 7% — в долларах.
Многие тогда писали нам: «Очень интересно, но сколько именно получают аналитики? Почему бы не спросить об этом?».
🔥 Прямо сейчас мы собираем данные для нового исследования. На этот раз мы добавили вопрос про сумму зарплаты.
Помогите нам собрать данные! Поучаствуйте в опросе, перешлите его знакомым аналитикам — и узнаете актуальные зарплатные вилки.
📈 А ещё всех, кто заполнит анкету и оставит почту, мы позовём на закрытый эфир с презентацией инсайтов исследования.
▶️ Пройти опрос
😨 Увольнения в ABBYY: комментарии Киры Кузьменко
Фаундер рекрутингового агентства NEWHR Кира Кузьменко прокомментировала новость недели — увольнение одним днём сотен разработчиков-россиян из компании ABBYY.
Цитата из интервью Forbes:
Дело в том, что у ABBYY исторически вся разработка была русскоязычной. Это российская компания, которая вышла на международный рынок и в свое время перевезла всех, кто был к этому готов, на Кипр, в Сербию и Венгрию. И сейчас уволили не «русских людей», а всю разработку. Остальные сотрудники [с российским гражданством], например из направления развития бизнеса, остались в компании.
Я не первый раз сталкиваюсь с тем, что американский менеджмент предпочитает переносить наем в более дешевые страны — в Индию и Пакистан, что и случилось с ABBYY. Наем разработчиков перенесен в Индию. Это, мягко скажем, иррациональное решение, потому что такая компания, как ABBYY, разрабатывающая высокотехнологичный продукт, сильно рискует, перенося разработку в низкоквалифицированный район. Все квалифицированные индийские разработчики уезжают из Индии в те же США, Европу, начинают стоить, как обычные американские разработчики. Те, кого можно нанять в Индии, они стоят в два-четыре раза дешевле.
🦕 Массовое вымирание стартапов: что происходит на глобальном рынке
Фаундер NEWHR Кира Кузьменко поговорила с венчурным инвестором Денисом Калышкиным из фонда I2BF (вкладывается в американские стартапы).
Кира обсудила с Денисом:
— Правда ли стартапы вымирают?
— Как мы до этого дошли?
— Как инвесторы выбирают, куда инвестировать в текущей ситуации?
— Что происходит с внутренними стартапами в крупных компаниях?
— Как оценивать стартап кандидату, который хочет там работать?
— Когда будет дно кризиса и надолго ли текущий кризис с нами?
— Надо ли идти сейчас в предпринимательство вместо найма?
🎥 Смотреть видео
🎧 Слушать аудио
Читайте также: пост Киры про вымирание стартапов.
🚩 «Закрыл вакансию и убежал». В чём проблема этого подхода?
Продолжаем серию постов #выбираем_агентство про красные и зелёные флаги при выборе рекрутингового агентства.
Сегодня поговорим об основе основ — партнёрских отношениях заказчика и агентства.
Наш опыт касается прежде всего точечного найма специалистов. В массовом подборе могут применяться другие правила и практики.
🚩 Красный флаг: агентство просто приводит кандидатов
Найденный агентством кандидат может отклонить оффер и пропасть. Этот риск есть всегда. Но он выше, если агентство не сопровождает кандидата до оффера и не ведёт с ним переговоры об этом.
🚩 Агентство редактирует резюме
Иногда рекрутер от агентства правит резюме кандидата и подгоняет его под требования вашей роли (и не предупреждает вас об этом). Это чревато тем, что к вам на работу выйдет человек, не соответствующий написанному в CV.
🚩 Агентство ничего не объясняет
Не очень хорошая практика — отправлять резюме без объяснений, почему именно эти люди подходят на роль.
При массовом найме это может быть ОК. В случае закрытия точечных позиций это усложнит выбор кандидата: заказчику будет труднее понять, в чём польза кандидата для бизнеса.
💚 Зелёный флаг: агентство честно предупреждает о рисках
Цель агентства — привести идеального кандидата. Но реальность не идеальна. Хорошее агентство заранее предупредит вас о рисках и недостатках кандидата.
💚 Агентство показывает резюме как есть и объясняет, почему выбрало их
Хорошее агентство не редактирует резюме, но может написать своё экспертное заключение — сопроводительное письмо о кандидате. В письме рекрутер расскажет о рисках, мотивации и мэтче кандидата с вакансией.
💚 Агентство сопровождает кандидата до оффера
Агентство, как правило, не останавливает работу до момента выхода человека на работу. Таким образом, оно формирует бэкап кандидатов на случай отказа финалиста от оффера.
Агентство проведёт предварительные переговоры с кандидатом (предоффер), так чтобы кандидат не исчез, увидев неправильную цифру в оффере. И даже если кандидат отклонит оффер, агентство попытается его вернуть.
А ещё оно будет мониторить, как новый сотрудник пройдёт у вас испытательный срок, и поможет, если что-то пойдёт не так. Хороший тон — бесплатно найти замену кандидату, который уволился на испытательном.
💚 Агентство заботится о вашей репутации
Агентство — это представитель вашей компании. Кандидаты потом будут оценивать вас по первому контакту с агентством. Своей работой агентство может испортить вашу репутацию среди специалистов — выжечь рынок.
Когда агентство встречает негатив о вас на рынке, то обсуждает с вами, как его отработать.
Хорошее агентство — это бизнес-партнёр на долгий срок, а не просто «закрыл вакансию и убежал». Оно заботится о вашей репутации, вашем бренде, не навязывает вам кандидатов и даёт взвешенные оценки.
Если вам нужна помощь с наймом, приходите в NEWHR Recruiting
Немного цифр про нашу работу:
👉 За 2023 год мы закрыли 92% вакансий, за которые взялись.
👉 Четверть вакансий, включая топовые, мы закрыли с 1-го кандидата.
👉 60% клиентов приходят к нам по рекомендации от кандидатов (мы — классные рекрутеры).
👉 Треть клиентов приходят к нам не с готовой вакансией, а с запросом «Не знаем, кто нам нужен, но надо решить вот такую задачу». А мы находим нужного специалиста.
Мы готовы взяться за ваши вакансии и наладить долгосрочное партнёрство.
Вот что стоит знать про нас на старте:
1️⃣ Мы отлично знаем рынок, а кандидаты знают нас. Умеем быстро находить даже редких специалистов.
2️⃣ Специализируемся на найме разработчиков, тестировщиков, девопсов, продакт- и проджект-менеджеров, аналитиков, дата-сайентистов, ML, маркетологов, дизайнеров и т.д.
3️⃣ Делаем точечный поиск руководителей и топов: СТО, CIO, CPO, CDO, head of analytics, CMO, HRD, CEO.
4️⃣ Ищем русскоязычных и англоязычных кандидатов по всему миру
5️⃣ Делаем процесс рекрутинга прозрачным и предсказуемым.
❌ Мы не скажем вам «Это невозможно!»
✅ Мы ответим: «Вот 2–3 стратегии решения задачи найма с учётом реалий рынка».
👉 Наш сайт с отзывами клиентов
👉 Пишите на contact@new.hr или оставьте заявку на сайте
🤲 Как выстроить отношения с кандидатом?
Чтобы специалист выбрал вашу компанию или вернулся после отказа от вашего оффера, важно выстроить с ним/ней хорошие отношения. Этот пост — о том, как это сделать.
Особенно хорошо наш алгоритм подойдёт для хантинга senior-специалистов и руководителей.
📌 Готовиться к переговорам об оффере с первого звонка
Перед созвоном изучите рынок кандидатов и работодателей в этой специализации.
При знакомстве с кандидатом полезно узнать:
➤ Почему уходил/а с прошлых мест работы?
➤ Как будет оценивать будущий оффер?
➤ Чего ждёт от команды, задач, руководства? А в финансовом плане?
И так далее.
Стоит возвращаться к этим вопросам на каждом следующем этапе переговоров — и всё глубже уходить в них, рекомендует лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова. Важно отслеживать ответы кандидата и то, как меняются его приоритеты по ходу переговоров.
Ответы кандидата помогут лучше понять, чего он хочет от будущего места работы и что можно ему предложить, чтобы он принял ваш оффер.
📌 Строить доверительные отношения
Если кандидат вам отказал, стоит периодически совершать касания с ним: спрашивать, как дела.
Приведём пример. Первое касание, пока кандидат выбирает, куда пойти работать:
Что у вас происходит? Куда ходите на собеседования? Приняли ли другие офферы? Если отказывались от других офферов, то почему?
Как ваши дела? Как идёт ваш поиск? Куда вышли на работу? 🙂 Кому с вами повезло?
Как адаптировались? Как вам команда? Какие первые впечатления? Всё ли хорошо? 🙂 Проходит ли у вас компания испытательный срок?
Как прошёл ваш испытательный?
📊 Зарплатная аналитика IT-рынка от NEWHR — презентация нового инструмента для работодателей.
Внимание работодателям: нанимающим менеджерам, рекрутерам и C&B специалистам.
Если вы хотите:
👉 Знать, какой бюджет закладывать на найм или удержание конкретного специалиста (100+ специальностей)
👉 Понимать разницу в стоимости специалиста в зависимости от разных факторов. Например: локация, отрасль, размер компании, формат работы (удалёнка/офис/гибрид) и т.д.
👉 Иметь под рукой дашборд с ежемесячно обновляемыми данными
👉 Анализировать разные факторы зарплат
👉 Получать аналитику только по нужной вам отрасли (IT), компаниям и локациям (РФ и все основные локации найма на глобал рынке)
То приходите ко мне в четверг на Zoom-встречу, я расскажу про наш новый продукт и отвечу на вопросы.
🗓 Дата и время: 29 августа 19:00 мск
👉 Оставьте почту тут, я пришлю вам ссылку на Zoom*.
___
Мы в NEWHR с 2018 года делаем экспертную ЗП аналитику. Многие компании на IT-рынке знают и используют нашу аналитику по хантингу. В ней мы объясняли, какие зарплаты стоит закладывать на найм. А также рассказывали, что влияет на стоимость специалиста и за счёт чего, компания может сэкономить на найме.
Начиная с 2022 года ситуация на IT-рынке кардинально изменилась и нам перестало хватать публичных данных, чтобы получать максимально объективную картину. В текущем году я провела десятки кастдевов рекрутеров, нанимающих менеджеров, фаундеров и C&B, чтобы разобраться, чего хотят IT-компании от зарплатной аналитики.
👇👇👇
Мы решили сделать стратегический инструмент, который позволит принимать решения о зарплатах на основе на основе валидных данных:
📌 Только зарплаты компаний из IT-отрасли
📌 Все популярные локации найма: Россия, СНГ, Европа и т.д.
📌 Анализ 15+ доп. факторов, влияющих на стоимость специалиста
📌 Удобный дашборд для нанимающих менеджеров
📌 Подробная таблица для C&B специалистов: медиана, среднее, процентили, моды.
___
Приходите на созвон, расскажу все подробности: 29 августа в 19:00 мск.
👉 Оставьте почту и я пришлю ссылку на Zoom*
___
* Встреча только для работодателей. Вы познакомитесь с самим инструментом и сможете задать мне любые вопросы.
___
P.S. Если дата и время вам не подходит, оставьте почту, мы свяжемся с вами и всё пришлём!
P.P.S. Если вы не хотите ждать четверга, а хотите узнать всё немедленно, напишите: data@new.hr и мы вам всё расскажем персонально.
👩💻 Исследование IT-релокации: выводы для кандидатов
На прошлой неделе мы начали делиться с вами результатами масштабного исследования NEWHR Data, посвященного отъезду айтишников из России.
1️⃣ Кто уехал, сколько вернулось
2️⃣ Где хотят работать релоканты
3️⃣ Что делать компаниям, чтобы нанимать релокантов
А вот и продолжение: наши выводы и рекомендации с точки зрения кандидатов, желающих релоцироваться и найти работу за рубежом.
4️⃣ Релокация джунов, интернов и мидлов
Читать пост →
5️⃣ Релокация сеньоров и руководителей
Читать пост →
6️⃣ Релокация по профессиям. Портрет релоканта
➤ Как релоцировались люди разных IT-специальностей
➤ Общий портрет релоканта
➤ Вам будет проще релоцироваться, если...
Читать пост →
7️⃣ Что делать, если...
➤ У вас нет опыта поиска работы на глобальном рынке
➤ Вы чётко нацелены на работу только в иностранных компаниях
➤ Вы прямо сейчас не планируете менять работу
➤ Хотите научиться искать работу раз и навсегда
Читать пост →
***
👉 Прочитать наше исследование полностью можно здесь
***
💜 NEWHR Data анализирует IT-рынок в России и других странах. Мы делаем публичные и заказные исследования для компаний (смотреть примеры). Будем рады сделать исследование вместе с вами. Пишите на почту data@new.hr
Главные ответы про релокацию IT-специалистов (пост 3)
#исследования_NEWHR_Data
Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации.
— Часть 1
— Часть 2
7️⃣ Как компаниям из России привлечь релоканта?
➤ Релоканты заинтересованы в условиях работы, которые позволят им жить за рубежом.
➤ Если нужно нанять релоканта, который не готов возвращаться в Россию, работодателю придётся пойти на компромиссы.
➤ Например, предлагать удалёнку, соглашаться на определённый формат оформления сотрудника, предлагать те денежные условия, которые могут заинтересовать релоканта.
➤ С другой стороны, часть релокантов рассматривают российские продукты в сравнении с европейскими как более технологичные, сложные и амбициозные.
Например, в отраслях fintech, delivery, foodtech, edtech и других. Российским работодателям стоит делать на это упор при продаже вакансии таким кандидатам.
8️⃣ Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?
➤ 23% айтишников среди наших респондентов, живущих в России, нацелены на релокацию.
➤ По нашему мнению, процент тех, кто реально осуществит эти планы, будет существенно ниже. Планирующие покинуть страну не всегда осознают, что это — эмиграция со всеми сложностями, а не релокация (временный отъезд).
➤ Те, кто отказывается от релокации осознанно, выбирают строить карьеру на российском рынке и не рассматривают предложения из-за рубежа.
9️⃣ Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом
➤ Для найма и открытия офиса за рубежом учитывайте топ стран, где сейчас находятся айтишники.
➤ Учитывайте, что активность переездов между странами значительно снизилась. Это значит, что сдёрнуть релоканта в новую для него/неё страну будет всё сложнее. Многие осели в текущих странах, намерены там интегрироваться и легализоваться.
➤ Поэтому если вы не можете привлечь специалистов в офис в вашей локации, предлагайте удалёнку.
➤ Преимущества отчасти российских компаний, которые стоит учитывать при продаже своего бренда работодателя: крутые технологичные продукты и понятный культурный код.
➤ Обратите внимание, что специалисты не избалованы поддержкой работодателей. Поэтому если вы предложите помощь с ВНЖ, воссоединение с семьёй и так далее, это может стать заметным конкурентным преимуществом.
🔟 Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?
➤ Приходите к нам в NEWHR Recruiting за наймом. Мы поможем сформировать реалистичную стратегию поиска, чтобы нанять нужных экспертов в адекватные сроки.
***
👉 Читать исследование целиком 👈
Исследование IT-релокации. Главные вопросы (пост 1)
#исследования_NEWHR_Data
NEWHR Data опросила около 5 тысяч русскоязычных айтишников. Мы выяснили, кто из них остался в России, уехал за рубеж или вернулся — и что они планируют делать дальше. Вот ответы на главные вопросы исследования.
1️⃣ Кто уехал?
➤ Бо́льшая часть уехавших — это зрелые профессионалы. Мы видим это по возрасту и грейду.
➤ Активнее всего релоцировались респонденты в возрасте 30–40 лет.
➤ Больше всего среди релокантов сеньоров (41%). Далее следуют мидлы (28%) и тимлиды (18%).
📌 Но делать выводы только на основе этих данных рискованно, так как в нашем опросе приняло участие больше мидлов и сеньоров, чем тимлидов, топ-менеджеров и джунов. Такое распределение в целом соответствует распределению грейдов на рынке, но не даёт корректного представления о релокационном поведении людей внутри грейда.
➤ Поэтому мы приводим данные о релокационном поведении внутри каждого грейда:
▫️ В сегменте сеньоров: релокантов — 55%, вернувшихся — 8,9%, остающихся в России — 27%
▫️ В сегменте тимлидов: релокантов — 51%, вернувшихся — 8,8%, остающихся в России — 34%
▫️ В сегменте топ-менеджеров: релокантов — 42%, вернувшихся — 8,7%, остающихся в России — 41%
▫️ В сегменте мидлов: релокантов — 45%, вернувшихся — 10%, остающихся в России — 39%
▫️ В сегменте джуниоров: релокантов — 30%, вернувшихся — 9,5%, остающихся в России — 57%
▫️ В сегменте интернов (стажёров): релокантов — 26%, вернувшихся — 4%, остающихся в России — 65%
2️⃣ Сколько вернулось?
➤ Данные NEWHR Data заметно отличаются от того, что публиковалось в официальных источниках.
➤ По данным Минцифры РФ, в страну вернулись две трети уехавших с 2022 года айтишников. Эксперт парламентской комиссии оценил эту долю ещё выше — в 80%.
➤ По данным нашего исследования: к апрелю-маю 2024 года в Россию вернулись 16% айтишников из нашей выборки, покинувших страну с 2022 года. Если добавить к ним тех, кто только планирует вернуться, эта доля вырастет лишь до 19%.
3️⃣ Сколько релокантов планирует вернуться?
➤ Планы на возвращение есть, но у немногих. Только 3% релокантов готовились вернуться в Россию из-за рубежа на момент опроса (май 2024 года).
➤ Планы на сроки эмиграции у релокантов такие: 44% сообщили, что «никогда» не вернутся в Россию. 31% — что остаются за рубежом «до изменения ситуации в РФ».
***
👉 Читать исследование IT-релокации целиком 👈
***
В следующем посте:
— Где хотят работать релоканты?
— Работают ли релоканты на российские компании?