-
این کانال قویترین تولیدات محتوا را در بحث مدیریت رفتار سازمانی خواهد داشت.
🅱 انواع گروه های غیر رسمی در سازمان
✅ گروه‌های غیررسمی با دوستی و منافع مشترک تشکیل میشوند. این‌ها می‌توانند بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی شوند:
✔ گروه کاری: افرادی که برای به پایان رساندن یک کار با یکدیگر کار می‌کنند به‌عنوان یک گروه وظیفه شناخته میشوند.
✔ گروه دوستی: افرادی که به دلیل علایق مشترک یا خصوصیات مشترکشان گرد هم آمده‌اند به‌عنوان گروه دوستی شناخته میشوند.
#گروه_غیررسمی
📍 @organizationb ™
🅱 چارچوب رفتار گروهی
✅ یک گروه را می‌توان به‌عنوان دو یا چند فرد متقابل و وابسته به یکدیگر تعریف کرد که برای دستیابی به اهداف خاص دورهم جمع میشوند. رفتار گروهی را می‌توان به‌عنوان یک سیر عملی که گروه به‌عنوان یک خانواده در پیش می‌گیرند، بیان کرد. به‌عنوان‌مثال اعتصاب.
✅ دو نوع گروه وجود دارد که افراد تشکیل می‌دهند. این گروهها شامل گروه‌های رسمی و گروه‌های غیررسمی هستند. گروه‌های رسمی، گروه‌هایی هستند که توسط سازمان ایجادشده و تکالیف کاری و وظایف ریشه‌دار را بر عهده‌دارند. رفتار چنین گروه‌هایی به سمت دستیابی به اهداف سازمانی سوق می‌یابد.
#رفتار_گروهی
📍 @organizationb ™
🅱 روش های شکل گیری رفتار فردی
✅ تقویت مثبت: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک رویداد یا محرک مطلوب به‌عنوان نتیجه یک رفتار ارائه می‌شود و رفتار بهبود می‌یابد. تقویت‌کننده مثبت یک محرک است که فرد برای دستیابی به آن تلاش می‌کند. برای مثال یک شرکت برنامه پاداش را اعلام می‌کند که در آن کارمندان بسته به تعداد کالاهایی که فروخته‌اند جوایز کسب می‌کنند.
✅ تقویت منفی: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک اتفاق ناخوشایند یا محرک برداشته شود یا از وقوع آن جلوگیری شود و میزان یک رفتار بهبود یابد.
✅ مجازات: ایجاد برخی شرایط ناخوشایند برای از بین بردن رفتار نامطلوب.به‌عنوان‌مثال یک نوجوان دیر به خانه می‌آید و والدین امتیاز استفاده از تلفن همراه را از او می‌گیرند.
✅ بی‌تفاوتی: روند ریشه‌کن کردن هر نوع تقویت باعث ایجاد رفتار نامطلوب می‌شود.به‌عنوان‌مثال کودکی که برای پنهان کردن و جلب‌توجه زیر میز می‌خزد، به‌تدریج هنگام برداشت توجه اطرافیان به کار وی، از این کار دست می‌کشد.
#رفتار_فردی
📍 @organizationb ™
🅱 رفتار غیرمولد:
✅ اقداماتی که باعث اختلال و یا به حداقل رساندن بهره‌وری میشوند نیز نوعی انحراف در محل کار محسوب می‌شود. مثال‌های متداول این نوع رفتار انحرافی عبارت‌اند از: کارگرانی که وقت خود را با ایستادن در اطراف کولرآبی تلف می‌کنند، یا هنگام برقراری تماس‌های فروش یا طولانی کردن مدت‌زمان لازم برای انجام کار، باعث اتلاف هزینه و زمان سازمان و درنهایت باعث کاهش بهره‌وری میشوند.
✅ برخی نمونه‌های دیگر شامل تأخیر در محل کار، تماس با بیمار در هنگام سلامتی کامل، ناهار طولانی یا استراحت طولانی برای نوشیدن قهوه است.
#رفتار_غیر_مولد
📍 @organizationb ™
🅱 مدیر سرپرست گونه
✅ سرپرستی یعنی رهبری مبتنی بر نظارت زیاد و پشتیبانی کم؛
رهبران سرپرست به کارمندانشان اعلام می کنند دقیقا می‌خواهند چه کاری انجام شود ؟چه زمانی انجام شود؟ کجا انجام شود؟ و چگونه انجام شود.
این سبک برای کارمندان تازه کار با کارمندانی به کار می آید که کار جدیدی به آن ها می سپرد . به کارمندان مبتدی که شور و شوق زیادی دارند و انرژی و هیجان زیادی به کار جدید منتقل می کند، أما نیازمند وضوح و سرپرستی دقیق هستند. این روش در مورد کارمندان با تجربه مفید نیست، چرا که ممکن است احساس کنند مدیر به توانایی های آنها اعتماد ندارند.
✅ مثالی میزنیم: فرض کنید کارمند جدیدی دارید قرار است محصول بسیار پیچیده ای را مونتاژ کنند، این محصول آنقدر پیچیده است که شما دستورالعمل پنج صفحه ای و ۴۷ مرحله ای برای انجام آن در اختیار دارید. طبیعی است که اگر فقط کارمندها را پشت میز مونتاژ بنشانید نسخه ای از دستورالعمل به آنها بدهید و بعد به حال خودشان رهایشان کنید، راضی نخواهند بود.
#رهبر_سرپرست
📍 @organizationb ™
🅱 کارمندان با انگیزه تصادفی به وجود نمی آیند.
✅ باید برای تقویت رفتار مورد نظرتان برنامه ای داشته باشید، عموما امید به کسب پاداش، بیشتر از ترس از تنبیه، قدرت انگیز بخشی دارد. بنابراین یک نظام تشويق و پاداش برنامه ریزی شده برای ایجاد یک محیط کار پرانگیزه لازم است. در زیر نکاتی برای تدوین برنامه ی تشویقی و پاداش ارائه شده است ، باداش ها را به اهداف سازمانی پیوند بدهید، پاداش باید رفتاری را که منجر به رسیدن به یک هدف سازمان می شود، تقویت کند. ساختار پاداش باید به شکلی باشد که میزان رفتار مطلوب را افزایش و میزان رفتار نامطلوب را کاهش دهد.
🔷 حتی موفق ترین برنامه های تشویق و پاداش در طول زمان تأثیر خود را از دست می دهد؛ چرا که کارمندها پس از مدتی این پاداش را حق خود می دانند. برنامه ی خود را به روز کنید هر چند وقت یک بار پاداش هایی را که جذابیت خود را از دست داده كنار بگذارید و پاداش های جدیدی در نظر بگیرید.
#بروزرسانی_پاداش
📍 @organizationb ™
🅱 مربیگری
✅ وقتی رهبر رفتاری شامل نظارت زیاد و پشتیبانی زیاد نشان می دهد. در واقع مربی گری می کند. این سبک بیشتر در مورد کارمندی به کار می اید که هنوز به نظارت و راهنمایی در آموزش یک کار نیاز دارد و علاوه بر آن به پشتیبانی و تشویق زیادی هم برای انجام آن کار احتیاج دارد، در این وضعیت کارمند در رسیدن به استادی در کار مشکل دارد.
🔷 منتظر بمانید تا کارمندهایتان از شما بخواهند بر آنها مربی گری کنید. شاید حتی اصلا متوجه نشوند که به مربی نیاز دارند یا ممکن است از این کار خجالت بکشند به یاد داشته باشید، چه در ورزش و چه در کار، مربی ها تیم را هدایت می کنند، اما خودشان بازی نمی کنند. مربی ها تمرین ها و آموزش ها، دستورات مشخص، راهنماییها و پشتیبانی قوی خود را در اختیار تیم می گذارند، اما این تیم است که کار را به انجام می رساند و مربی باید از کنار زمین تماشاگر بازی باشد.
#رهبر_مربی
📍 @organizationb ™
🅱 کاربرد تئوری ناهمسانی شناختی در رفتارسازمانی
🔷 تئوري ناهمساني شناختي، هنگامي مطرح مي شود كه بين نگرش و رفتار يك فرد نوعي بي ثباتي مشاهده گردد و مقصود از تئوري ناهمساني شناختي اين هست كه افراد مي كوشند اين ناهمساني را به حداقل برسانند كه بطور كامل امكان پذير نمي باشد.
#ناهمسانی_شناختی
📍 @organizationb ™
🅱 تئوریX بر اساس مفروضات زير قرار دارد:
1⃣ كاركنان به صورت فطري و طبيعي كار را دوست ندارند و در صورت امكان سعي مي كنند از انجام آن اجتناب نمایند
2⃣ از آنجا كه كاركنان كار را دوست ندارند، بايد آنان را مجبور كرد و كنترل نمود و يا تهديد كرد تا بتوان به هدفهاي مورد نظر دست يافت.
3⃣ كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي كنند، لذا بايد به صورت رسمي آنها را هدايت و رهبري كرد.
4⃣ بيشتر كاركنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به كار، قرار مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند.
#تئوری_ایکس
#رفتارسازمانی
📍 @organizationb ™
🅱 با کارمند مشکل آفرین چه کنم؟
🔷 رفتارهای مشکل آفرین همیشه ضررهای مالی به دنبال خواهد داشت. بهره وری ، نارضایتی کارمندان و دیگر اعضای تیم از جمله این ضررها خواهد بود. هنگام برخورد با کارمند مشکل آفرین ابتدا ضرر یا زیان مالی را اندازه گیری کنید. اگر ناچیز است تا می توانید از رفتار وی چشم پوشی کنید. به یاد داشته باشید نارضایتی فرد از تنبیه و نارضایتی افراد دیگر از جو منفی موجود نیز خود ضرر و زیان مالی و کاهش بهره وری به دنبال خواهد داشت. شاید عدد و رقم این زیان قابل اندازه گیری نباشد اما قطعا زیاد است.
#مشکل_آفرینی
#رفتارمشکل_دار
📍 @organizationb ™
🅱 روش های ایجاد محیط کار پشتیبان
✅ به کارمندها احساس امنیت بدهید. آیا کارمندهای شما برای گفتن
خبرهای بد هم به اندازه خبرهای خوب راحت اند یا از شما می ترسند؟ اگر پاسختان منفي است. هنوز محیط پشتیبانی واقعی برای کارمندها ایجاد نکرده اید، هر کس ممکن است اشتباه کند، یاد گرفتن یعنی همین. اگر کارمندهای با انگیزه می خواهید، به آنها امنیت بدهید تا بتوانند بد و خوب را با هم به شما منتقل کنند. بنابراین نباید بابت هر اشتباهی که می کنند آنها را تنبیه کنید.
✅ احترام و اعتماد متقابل ایجاد کنید. وقتی به کارمندی اعتماد می کنید و به او احترام می گذارید، به او انگیزه می بخشید. امروزه مديرها کارمندها را در فرایند تصمیم گیری دخیل می کنند و بدین ترتیب، هم به نظرات تازه و راه حل های جدید دست می یابند و هم روحیه، وفاداری و تعهد پذیری کارمندها را افزایش می دهند، بزرگ ترین دارایی خود را رشد دهید. یعنی نیروی انسانی تان را. اگر نیاز های کارمندها برآورده شود، نیازهای سازمان برآورده می شود.
#فضای_پشتیبانی
📍 @organizationb ™
🅱 آیا تیم بیمار است یا رفتار من مشکل دارد؟
🔷 اگر رفتار نادرست یک کارمند فقط در ارتباط با یک نفر قابل مشاهده است، قطعا یک خصومت یا دعوای شخصی بین آن دو نفر در جریان است و بنابراین نباید رفتار فرد را تعمیم داد.
اما اگر رفتار فرد به صورت پیوسته و با همه به همین شکل است، این را باید به رفتار خاص و ویژگی شخصیتی او نسبت داد.
#تعمیم_رفتار
📍 @organizationb ™
🅱 کارمندان قرن بیست و یک دیگر دارایی های شما نیستند!
✅ شاید فکر کنید می توانید با کارمندانتان مثل دارایی های انسانی با کودکان رفتار کنید و جان سالم به در ببرید، اما این طور نیست ، نمی توانید، چرا که رقبای شما آزاد کردن نیروی نهفته در درون کارمندانشان را آموخته اند.
🔷 دیو ربه لتز، نایب رئیس شرکت فدرال اکسپرس، موفقیت شرکتش را مدیون تمرکز آن بر افراد میداند: «هر کارمند فدرال اکسپرس این فرصت را دارد تا به جایی برسد که آرزویش را دارد: فدرال اکسپرس تمام تلاشش را می کند تا همه این موضوع را بفهمند.» ( مارکتینگ نیوز ۱۹ آگوست ۱۹۹۱)
🔷 داریل هارتلی لئونارد، مدیر عامل شرکت هتل های هایت، این موضوع را با زبان ساده تری بیان می کند: اختيار دادن یعنی پذیرفتن اینکه کارمندان برخلاف آنچه کارفرمایان تصور می کردند، احمق نیستند.» (وال استریت جورنال ۵ مارس ۱۹۹۳)
#حس_مالکیت
📍 @organizationb ™
🅱 خطر استخدام افراد شبیه به خود!
🔷 مدیران ناخودآگاه دچار مشکلی می شوند که افراد شبیه به خود از نظر ویژگی های دموگرافیکی ، تخصصی و .... را استخدام می کنند و ناخودآگاه تمایل به برقراری ارتباط با افرادی دارند که بیشتر شبیه خودشان می باشند. گوناگونی در بین افراد نباید در استخدام و رفتار مدیر با آن کارمندان تاثیر بگذارد مراقب باشید.
#خطای_شباهت
📍 @organizationb ™
🔲 اختلاف قدرت در رفتار سازمانی:
⚪ جامعه اي كه در آن اختلاف قدرت و ثروت زياد است(مانند هند)، كاركنان تفاوت قدرت در سازمان را مي پذيرند و در اين سازمان ها كاركنان براي مقامات بالاي شركت احترام زيادي قائل هستند.
🔷 در كشورهايي كه اختلاف قدرت اندك است افراد نابرابريهاي زيادي در سازمان مشاهده نمي كنند. مقامات ارشد داراي قدرت هستند ولي زيردستان از آنها واهمه اي ندارند(مانند اتريش).
#اختلاف_قدرت
📍 @organizationb ™
🅱 انواع گروه های رسمی
✅ گروه‌های رسمی را می‌توان بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی کرد:
✔ گروه فرماندهی: این گروه متشکل از افرادی است که مستقیماً به مدیر گزارش می‌دهند. به‌عنوان‌مثال گروهی از کارگرانی که روی یک پروژه کار می‌کنند و به یک مدیر گزارش می‌دهند، به‌عنوان گروه فرماندهی در نظر گرفته میشوند.
✔ گروه سهام: این گروهی است که توسط افرادی که برای دستیابی به یک هدف خاص همکاری می‌کنند، تشکیل‌شده
است.
#گروه_رسمی
📍 @organizationb ™
🅱 برنامه‌های تقویت:
✅ برنامه تقویت می‌تواند از پنج نوع باشد :
🔸مداوم (تقویت یا پاداش به‌صورت متوالی بر اساس موارد تعیین‌شده)
🔸فاصله ثابت (ارائه پاداش پس از زمان ثابت مانند هر ۲ روز)
🔸فاصله متغیر (ارائه پاداش در زمان‌های متفاوت مثلاً در دومین، ششمین و هشتمین روز ماه)
🔸نسبت ثابت (پاداش بر اساس نسبتی ثابت مثلاً هر ۵ پاسخ درست یک امتیاز)
🔸نسبت متغیر (ارائه پاداش برحسب ترتیب).
#تقویت_مثبت
📍 @organizationb ™
🅱 توانایی‌ها
✅ توانایی‌ها صفاتی هستند که شخص از محیط اطراف میآموزد و همچنین خصوصیاتی که فرد از بدو تولد با خود دارد. این صفات به‌طور گسترده‌ای به‌صورت زیر طبقه‌بندی میشوند:
• توانایی‌های فکری: این ویژگی هوشیاری، توانایی استدلال کلامی و تحلیلی، حافظه و همچنین درک کلامی را شکل میدهد.
• توانایی‌های جسمی: این قدرت جسمی، استقامت، هماهنگی بدن و همچنین مهارتهای حرکتی فرد را شکل میدهد.
• توانایی‌های خودآگاهی: این توانایی نحوه احساس فرد نسبت به کار است، درک یک مدیر از توانایی‌های فرد، وظایف وی را برای انجام کار مطابق با ویژگی‌های رفتاری فرد مشخص می‌کند.
#تعریف_توانایی
📍 @organizationb ™
🅱 رفتار خشونت‌آمیز:
✅ انحراف در محل کار بعضی‌اوقات می‌تواند به شکل رفتار پرخاشگرانه باشد. در محیط‌های کاری متنوع ، انحراف ممکن است رخ دهد که این موضوع عدم تعامل همکاران با ملیت‌ها یا فرهنگ‌های مختلف را نشان میدهد. برخی از نمونه‌های رایج عبارت‌اند از: آزار و اذیت جنسی، زورگویی و نشان دادن خصومت علنی با همکاران.
#رفتار_خشونت_آمیز
📍 @organizationb ™
🅱 از کاه کوه بسازید
✅ آیا باید به خاطر موفقیت های روزمره به کارمندها پاداش بدهيد؟ یا باید پاداش را نگه دارید برای زمانی که موفقیت بسیار بزرگی به دست می آورند؟ جواب این سوال در شیوهی انجام کارهای روزانه ي همه ما نهفته است.
🔷 واقعیت مسلم این است که برای ۹۹.۹ درصد شاغل ها کار شامل یک سلسله موفقیت بی وقفه و بی شکست نیست. بخش اعظم کار فعالیت های روزمره و معمول است و کارمندها اغلب کارهای روزمره شان را بی سر و صدا و بی هیاهو انجام می دهند یک روز کاری عادی برای یک مدیره معمولا شامل یکی دو ساعت خواندن نامه ها و ایمیل ها، دریافت پیام های تلفنی و صحبت تلفنی با حضوری با دیگران است. دو ساعت هم صرف جلسه با کارمندها و همکاران می شود. دو ساعت هم که صرف آماده کردن گزارش ها با پر کردن فرم ها می شود.
🔷 در عمل یک مدیر وقت کمی دارد تا صرف تصمیم گیری هایی کند که می تواند مهم ترین تأثیر را بر سازمان داشته باشد.
#قدردانی_مثبت
📍 @organizationb ™
🅱 از دهه نود به بعد، انگیزه بخشی دیگر یک نظام استبدادی نیست.
✅ هر روز دنیای کسب و کار و فناوری در حال تغییر است و رقابت هم روز به روز بیشتر می شود. بنابراین دیگر مدیر ها همه چیز را در مورد همه کار نمی دانند و بعضی وقتها تخصص کارمند در زمینه ی خاصی از مدیرش بیشتر است و مدیر نمی تواند بگوید و یا کار را به روشی که من می گویم انجام می دهید.
🔷 مدیران خلاق به جای آنکه از قدرت حاصل از موقعیتشان برای انگیزه دادن استفاده کننده، باید از قدرت ایده هایشان استفاده کنند. به جای تهدید و تحقیر، باید فضایی ایجاد کنند که پشتیبان کارمندها باشد و به خلاقیت اجازه ی ظهور دهد.
#قدرت_خلاقیت
📍 @organizationb ™
🅱 آیا رفتار و تفکر فرد با هم مطابقت دارد؟
🔷 افراد همیشه آن طور که فکر می کنند رفتار نمی کنند. در گذشته فرض میشد فرد هر طوری فکر کند همانطور رفتار می کند اما در سال های اخیر رابطه A-B مطرح شده یعنی بین نگرش و رفتار رابطه ضعیفی وجود دارد. فشارهای اجتماعی فرد را وادار می کند مغایر با نگرش هایش حتی رفتار کند
#نگرش
#رفتار
📍 @organizationb ™
🅱 داگلاس مك گرگور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد: يك ديدگاه اصولا منفي كه آن را تئوريX خواند و یک دیدگاه مثبت که ان را تئوریY نامید. تئوریX بر اين فرض قرار مي گيرند كه نياز هاي رده پايين بر فرد حاكم هستند و تئوريY بر اين اساس قرار مي گيرد كه نيازهاي رده بالاتر بر فرد حاكم هستند.
🔷 تئوری Y بر اساس مفروضات زير قرار دارد:
1⃣ كاركنان كار را امري طبيعي و همانند تفريح يا بازي مي پندارند.
2⃣ كسي كه خود را به هدف يا هدف هايي متعهد نموده است داراي نوعي خود رهبري و خود كنترلي مي باشد.
3⃣ بيشتر افراد مي توانند مسئوليت بپذيرند و حتي در پي پذيرفتن مسئوليتها بر آيند.
4⃣ خلاقيت، يعني توانايي براي گرفتن تصميمات خوب وبيشتر افراد جامعه داراي اين ويژگي هستند ؛ اين امر تنها از ویژگی های مدیران نیست.
#تئوری_وای
#رفتارسازمانی
📍 @organizationb ™
🅱 نحوه بیان نارضایتی ها به کارمند
🔷 با لحن عاری از سرزنش به کارمندان نشان دهید چرا رفتارشان شما را ناراحت کرده است. مشتندات مشخصی ارایه دهید. سعی کنید نظرات شخصی تان را بر آن ها تحمیل نکنید. با طرح چند پرسش برداشت های خود را هم بیازمایید. نشان دهید به دنبال تغییر هستید و اگر راه حل نامناسب بود در پذیرش این مسئله انعطاف پذیر باشید.
#بیان_نارضایتی
#مدیریت_نقد
📍 @organizationb ™
🅱 مدیریت به سبک پشتیبانی
✅ رهبرانی که پشتیبانی زیاد و نظارت کم از خود نشان می دهند. از این سبک استفاده می کنند. شما باید زمانی از رهبری پشتیبان استفاده کنید که کارمندها مهارتهای لازم برای انجام کار را آموخته و این مهارت را از خود نشان داده اند، اما هنوز اعتماد به نفس کافی برای پایداری در این کار ندارند. کارمندانی که در این مرحله قرار دارند کمک کننده های محافظه کار نامیده می شوند. در اینجا رهبر باید آنها را تشویق به ادامه ی کار مؤثرشان کند به مثال مونتاژ برمی گردیم. در واقع، کارمندها دیگر آنقدرها هم تازه کار نیستند.. کم کم رشته ی کار را به دست گرفته اند و معمولا کارشان را درست انجام می دهند.
✅ ممکن است بعضی از نظرات کارمندانتان بسیار عالی باشد و بعضی از آنها چندان جالب نباشد، به آنها توضیح بدهید که این طرح جدید چرا موفق یا ناموفق خواهد بود و بدین ترتیب آموزش بیشتری درباره ی فرایند کار و فرایند تصمیم گیری بدهید تا بفهمند نظرات جدید را چگونه ارزیابی می کنید. هر چه از نظارت روز به روز شما بیشتر مستقل می شوند، آموختن این مفاهیم برای آن ها ارزش بیشتری می یابد.
#رهبر_پشتیبان
📍 @organizationb ™
🅱 پول مهم نیست (واقعا می گوییم!)
✅ شاید فکر کنید مهم ترین مشوق کارمندها پول است. البته هر کسی از دریافت پاداش نقدی با افزایش حقوق خوشحال می شود، ولی مشکل این است که پول مهمترین عامل انگیزه بخش به کارمندها نیست. پول برای کارمندها مهم است. باید صورت حساب ها را بپردازند، غذا و لباس بخرند و شب جمعه به سینما بروند، بنزین بزنند و هزینه های زندگی را تأمین کنند، مردم موقعی که می بینند درآمد کافی برای پرداخت هزینه های ضروری زندگی شان دارند انگیزه هم پیدا می کنند. اما بعد از این که توانستند نیازهای پایه شان را برآورده کننده پول بیشتر قدرت انگیزه بخشی خود را تا حدی از دست میدهد و مشوق های دیگر - اغلب غیر مادی - مهم تر می شوند .
🔷 بیشتر کارمندها پولی را که از محل کارشان دریافت می کنند (چه به شکل حقوق و چه به شکل پاداش نقدی پرداخت منصفانه ای می دانند بابت زحمتی که برای سازمان می کنند. این روز ها کار مندها دریافت پول را حق خود می دانند. اما قدر دانی یک هدیه است و استفاده از آن به مدیر کمک می کند تا تمام تلاش کارمند را برانگیزاند.
#انگیزش_مالی
📍 @organizationb ™
🅱 امروز چه چیزی به کارمندها انگیزه می دهد
✅ تشویق مستقیم از جانب مدیر: بهترین حالت تشویق موفعی است که و کارمند مستقیما از سوی سرپرست با مدیر خود تشویق می شود به تشویق بر مبنای کارایی: کارمندان مایل اند به خاطر کاری که انجام
می دهند تشویق شوند. بنابراین، اساس مؤثرترین عوامل مشوق، کارایی شغلی است و به عواملی که ربطی به کارایی ندارد، مثل حضور و غیاب وضع ظاهر و پا قرعه کشی اما شما یک مدیر گرفتارید. پاداش نقدی برایتان راحت تر است چرا که خیلی ساده سالی یک بار چکی می کنید و فکر می کنید این چک برای تمام سال وظیفه ي انگیزه بخشی را برای شما انجام می دهد.
🔷 تشویق مستقیم از طرف مدیر و تشويق بر مبنای کارایی خیلی پر دردسر به نظر می آیدا صریح باشید اجرای یک برنامه ی پاداش و تشویق مؤثر بیشتر از یک برنامه ی بی حاصل وقت و زحمت می برد. اما همان طور که به شما نشان خواهیم داد بهترین باداش ها بسیار ساده است و وقتی استفاده از آنها را آموختید، به راحتی می توانید آن ها را بخشی از برنامه روزانه ی خود کنید.
#تشویق
#انگیزش
📍 @organizationb ™
🅱 انگیزه بخشی شکلاتی
✅ وقتی همه را یکسان تشویق می کنید ممکن است اول منصفانه به نظر بیاید، هیچ چیز غیرمنصفانه تر از برخورد برابر با کارمندان نابرابر نیست.
✅ مدیر یک کارخانه ی در کالیفرنیا تصمیم گرفت ، شب کریسمس به تمام کارمندانش یک بوقلمون هدیه بدهد. مشکل اینجاست: بعضی از کارمندها متوجه شدند که بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک تر است. سال بعد به فروشندهی بوقلمون دستور دادند که تمام بوقلمونها بأيد هم وزن باشند، متاسفانه فروشنده اعلام کرد خداوند بر خلاف شایعات، تمام بوقلمون ها را هموزن و هم قیافه خلق نمی کند.
✅ مدیر که با معضلی روبه رو شده بود. به همراه هر بوقلمون نامه ای به کارمندان داد که وزن بوقلمون شما ربطی به کارایی شما در سال گذشته ندارد. اعتراضات ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندها گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند، دیگران یک سبد میوه می خواستند و همین طور تا آخر، با گذشت سالها مدير ناچار شد یک مسئول رسیدگی به امور بوقلمون استخدام کند و سرانجام تصمیم گرفت اهدای بوقلمونها را متوقف کند.
#پاداش_برابر
#بوقلمون
📍 @organizationb ™
🅱 مزایای یادگیری رفتارسازمانی
✅ هر مدیری باید یاد بگیرد :
🔹 چه افرادی را استخدام کند
🔹 چطور با افراد تیمش رفتار کند
🔹 چطور افراد را هدایت و کنترل کند
بر اساس همین داستان ها بوده که علمی به نام مدیریت رفتار سازمانی یکی از زیرشاخه های مشترک بین روان شناسی و مدیریت تشکیل شده است.
#رفتارسازمانی
📍 @organizationb ™
🔲 نحوه‌ی جلوگیری از ستیز میان گروه ها در سازمان:
⚪ برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد.
📍 دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید.
📍 سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.
#ستیز_میان_گروه
📍 @organizationb ™