-
این کانال قویترین تولیدات محتوا را در بحث مدیریت رفتار سازمانی خواهد داشت.
🅱 آیا همه انسان‌ها باید صبح زود سر کار بروند؟
✅ بسیاری از انسان‌ها که هر روز سر کار می‌روند حالات مختلفی را در طول روز تجربه می‌کنند؛ برخی صبح‌ها خیلی سرحال و زود از خواب بیدار شده و آماده کار می‌شوند اما حدود ساعت ۳ بعد از ظهر خسته شده و به‌سختی تمرکز می‌کنند اما برخی دیگر که جزو شب‌بیداران‌اند و دوست دارند شب‌ها تا پاسی از شب بیدار بمانند، تا قبل از ساعت ۱۰ صبح موتورشان راه نمی‌افتد و کارایی آنها در ساعات بعد از ظهر به حداکثر خود می‌رسد.
🔹 طبق نتایج یک مطالعه جدید، دلیلی برای چرایی این مسائل وجود دارد و یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که رئیسان و مدیران باید به ساعت بدنی کارمندان خود بیش از پیش توجه کنند. در این مطالعه جدید که توسط محققان دانشگاه سیدنی در استرالیا انجام شده، تنوع ساعت داخلی بدن افراد در مشاغل مختلف بررسی شده است. این موضوع به ریتم شبانه‌روزی یا ساعت بدن افراد اشاره دارد که در واقع تمایل یا آمادگی بیولوژیکی یا زیستی افراد را در دوره‌های فعالیت و استراحت بیان می‌کند.
🔹 پژوهشگران دریافتند که هر کارمند بسته به ساعت داخلی بدن خود در ساعات مختلف روز کارآمدی مشخصی دارد. در این حالت می‌توان گفت که کارمندان صبح وجود دارند که انرژی آنها در ساعات بعد از ظهر کم میشود، کارمندان عصر وجود دارند که کارایی آنها در عصر بیشتر است و در نهایت کارمندان حد وسط وجود دارند که کارایی آنها خیلی ناگهانی در میانه روز به حد نهایی خود می‌رسد.
🔹 این مطالعه که نتایج آن در نشریه Academy of Management Review به چاپ رسیده، روی این موضوع تمرکز کرده که چگونه تنوع ساعت داخلی بدن افراد روی عملکرد تیمی از لحاظ هماهنگی، پردازش اطلاعات و رفتارهای حمایتی تاثیر می‌گذارد. محققان به این نتیجه رسیدند که برای کارهایی که در آن نیاز به فعالیت‌های گروهی است، بهتر است افراد دارای چرخه شبانه‌روزی یکسانی باشند تا در یک زمان مشخص در بیش‌ترین حالت کارآمدی خود باشند. این مشاغل شامل افرادی است که در اورژانس کار می‌کنند یا افرادی که در تیم جراحی مشغول به کارند.
🔹 با این حال، برای مشاغلی که نیازمند تمرکز و توجه مستمر است و در آنها اعضای تیم با هم جایگزین می‌شوند، مثل خدمه پروازهای طولانی، پرستاران یا پلیس‌ها، بهتر است کارکنان با ساعات داخلی بدن مختلفی استخدام شوند تا هر کدام در ساعات مختلف روز بیش‌ترین کارایی و راندمان خود را داشته باشند. استفان فولک، نویسنده مقاله این پژوهش، می‌گوید که نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که چگونه مدیران و رئیسان باید میزان کارآمدی کارکنان خود را در ساعت مختلف روز در نظر بگیرند.
🔹 او می‌گوید: «این تفاوت‌های فیزیولوژیکی در فضای کار اثرگذارند و ما باید متوجه اثرات آنها در فعالیت‌ها و عمل‌کردهای گروهی باشیم. وقتی با آدم‌های مختلفی روبه‌رو هستیم، براساس نوع کاری که آنها انجام می‌دهند، تفاوت‌های آنها ممکن است مثبت یا منفی باشد. اگر اعضای یک تیم جراحی دارای ساعات داخلی بدن مختلفی باشند، نمی‌توانند به بهترین شکل کار خود را انجام دهند». او اضافه می‌کند: «با مطالعه جنبه‌های شناخته‌شده کارکردهای بدن انسان در علوم پزشکی و زیستی، ما میتوانیم عملکرد کارمندان را به شیوه‌های مختلف شامل امنیت فضای کار و کار گروهی موثر بهبود ببخشیم».
#ساعت_داخلی_بدن
#ساعت_بدن
📍 @organizationb ™
🅱 تحقیقات روانشناسان اجتماعی نشان می‌دهد که ما به طور میانگین روزانه ۲۰۰ دروغ می‌شنویم.
✅ شناخت راست از دروغ موجب میشود تا بتوانیم شریک تجاری خود را با دقت بیشتری انتخاب کنیم و قراردادهای بهتری ببندیم. روشی که در این مواقع استفاده میشود به «تجزیه و تحلیل گفتار» معروف است که در واقع فرایندی است تا دریابیم مردم اغلب از چه کلماتی در گفتار خویش استفاده می‌کنند. این تکنیک زاده ذهن مارک مک لیش است. او پس از مطالعات فراوان، به الگویی در زمینه تشخیص دروغ دست یافت که ۳ مورد از مهمترین های آن در اختیار شما قرار می‌گیرد:
1️⃣ عدم استفاده از ضمایر شخصی
معمولا اشخاص دوست ندارند که مالکیت دروغ‌های خویش را داشته باشند. به عنوان مثال یک فرد دروغ گو به جای اینکه بگوید «آره من در ترافیک گیر افتاده بودم»، می‌گوید «ترافیک سنگینی بود». چنین شخصی به استفاده از «من» و «ما»، «برای من» یا «برای ما» عادت ندارد.
2️⃣ به کاربردن گویشی گنگ و مبهم
تحقیقات نشان می‌دهد که دروغ گفتن با زبانی سهوی و گنگ راحت‌تر از دقیق بودن و استفاده از جزئیات فراوان است. فرض کنید اطلاعاتی را در مورد وضعیت یک پروژه از شخص خاصی پرسیده‌اید، اگر آن فرد چیزی برای پنهان کردن نداشته باشد اطلاعات را با جزئیات کافی در اختیار می‌گذارد. مثلا پروژه در مرحله ایکس قرار دارد و احتمالا در تاریخ ایگرگ به اتمام می‌رسد، در غیر این صورت ممکن است بگوید: «ما پیشرفت خوبی داشتیم و همه چیز درست پیش می‌رود.»
3️⃣ وجود تضاد و تعارض در تصریف زمان افعال
وقتی افراد در حال دروغ‌گویی هستند، مغز آنها به سختی می‌تواند جزئیات افعال و زمان آنها را پردازش کند، مثلا اگر بحث راجع به یک اتفاق در گذشته است، ممکن است ببینید که فعل به کار برده شده فورا سبک و سیاق زمان «حال» را به خود می‌گیرد. مثلا «دیروز با مشتری‌ها بحث شده بود، دارن میگن که از ایده‌هامون خوششون میاد.» در این مثال حتی از ضمایر شخصی هم استفاده نشده است.
🔹 صد البته هر کسی که این اشتباهات را مرتکب میشود در حال دروغ‌گویی و پنهان‌کاری نیست، پس بهتر است انگشت اتهام را فورا سمت شخص خاصی نبریم. در این گونه مواقع بهتر است که از فرد مقابل بخواهید تا بیشتر شفاف‌سازی انجام دهد، یا خودتان به طور غیر مستقیم درباره موضوع تحقیق کنید. با سوالات پی در پی از شخص مقابل اطلاعات دقیق‌تر بخواهید، می‌توانید از طرح پرسش ساده‌ای همچون «چرا؟» شروع کنید و چرایی ماجرا را جویا شوید. جالب است بدانید که دروغ گفتن درباره انگیزه‌های شخصی برای اغلب افراد بسیار سخت‌تر از جزئیات مساله است.
#دروغ
#دروغگو
#شناسایی
📍 @organizationb ™
🅱 نشانه‌هایی که می‌گوید کدام کارمند را اخراج کنید.
✅ بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می‌کنند کاش آزمون‌های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می‌توانستند از آنها در پروسه‌های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می‌توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته‌اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده‌اند، دست و پنجه نرم می‌کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح میشود، روبرو هستید، پیشنهاد میکنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید.
1⃣ افرادی که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند.
فرض کنید که در محیط کار نشسته‌اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می‌آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می‌گوید: "چیزی را در مورد او می دانم." شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید.
2⃣ کسانی که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب می‌دهند.
در ملاقات‌هایی که پس از جلسه‌ها شکل می‌گیرد، عموما درباره ی شکایات و مسائلی صحبت میشود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می‌پردازند که ایده‌ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد.
3⃣ کسانی که خود را همیشه محق می‌دانند.
برخی افراد به دلیل سابقه‌ی زیاد یا پیش زمینه‌های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می‌دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحا منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره‌گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریعتر آنها را اخراج کنید.
4⃣ کسانی که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند.
افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می‌کنند، پیش مشتریان شکایت می‌کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می‌شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت‌های دیگر کار نمی‌کنید؟"
5⃣ کسانی که دستاوردها را بزرگ‌تر از چیزی که هست جلوه می‌دهند.
گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می‌دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می‌زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید.
6⃣ کسانی که اعتبارات به دست آمده را تنها نتیجه کار خود می‌دانند.
کسانی هستند که تاییدیه‌ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می‌دانند. "این نتیجه‌ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده‌ام."
7⃣ کسانی که عمدا دیگران را عقب می‌کشند.
کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه‌ای می‌کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می‌کنند. این افراد احتمالا در جلسات با مشتریان، ما فوق خود را کوچک می‌کنند.
8⃣ کسانی که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند.
آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده‌اید که جلسه‌ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس‌های تلفنی ترک می‌کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی‌کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می‌گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد.
9⃣ کسانی که رئیس خود را تهدید می‌کنند.
اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر تهدید می‌کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه‌ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان میشود.
🔹 سخن آخر
اخراج‌کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می‌رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با این حال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس‌العمل نشان دهید و از آسیب‌های آینده جلوگیری کنید.
#اخراج
#کارمند
📍 @organizationb ™
🅱 ابزارهای حاکمیت در سیاست‌گذاری
1⃣ مراوده کردن
مشورت‌کردن، مجوز و تولید همکارانه
2⃣ ترغیب کردن
اطلاعات، انگیزش‌ها، مقررات‌گذاری و قانون‌گذاری
3⃣ امکان‌پذیر کردن
زیربناها، تسهیلات، طراحی و منابع
4⃣ الگو ساختن
ارائه راهنمایی با مثال، سازگاری سیاست و یادگیری سازمانی
#سیاست_گذاری
#ابزارها
📍 @organizationb ™
🅱 دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی
✅ ایجاد روابط بهتر شغلی به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجا که پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید. اگر از روابط شغلی مثبت بهره‌مند نیستید، ایجاد شبکه‌ای حرفهای از منابع و طرفدارانی که ارزش شما را درک می‌کنند و خواستار موفقیت شما هستند، دشوار خواهد بود. به روابط مثبت شغلی خود فکر کنید، هرچه طرفدار بیشتری داشته باشید به همان اندازه احتمال پیشرفت شغلی شما بیشتر خواهد بود. اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفهای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:
1⃣ سخت نگیرید.
اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. سعی کنید با آنها به خوبی آشنا شوید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصصهای خاص آنها و اینکه آیا به عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟
2⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.
هیچکس نمیخواهد با شخصیتی همه چیز دان وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‌کنند، قدردانی کنید.
3⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.
قبل از هر گونه اظهار نظری زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفهای ختم خواهند شد.
4⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.
باید برای اصلاح برخی روابط شکست‌خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص چالش یا مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.
5⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشن داشته باشید.
مدیرانی که به دنبال توسعه فرهنگ سازمان یا تیم خود هستند، قدم‌های کوچکی را در راستای تغییر بر می‌دارند. کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.
6⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.
دست کم هر دو هفته یکبار جلسات تشویق و تقدیر برگزار کنید. افراد احتیاج دارند در محل کار دیده شوند، می‌خواهند مطمئن شوند که برای سازمان مهم هستند. تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است که ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.
7⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند.
صرف نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.
8⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.
دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.
#بهبود_روابط_شغلی
#دستورالعمل
📍 @organizationb ™
🅱سه استراتژی موثر برای مدیریت تعارض
1⃣ دعوت‌نامه‌ای برای ملاقات درست کنید
می‌توانید یک ایمیل بفرستید. عبارت‌هایی که در ابتدای پیام‌تان می‌نویسید می‌تواند چنین ساختاری داشته باشد: «به راهنمایی شما در زمینه... نیاز دارم» یا «اگر امکان دارد درباره موضوع ... با هم صحبت کنیم» یا «آیا امکان دارد که...».
2⃣ محل گفت‌وگو را بی‌طرفانه انتخاب کنید
اگر می‌خواهید گفت‌وگویی موثر و مشترک داشته باشید به یک فضای بی‌طرف نیاز دارید. معمولا نمی‌توان موانع پیش‌روی ارتباط موثر را پیش‌بینی کرد. احتمال اینکه دفتر کار که محل قدرت است بتواند منجر به مدیریت صحیح و موثر تعارض شود کم است به‌خصوص اگر در دفتر خودتان و یا در دفتر همکارتان با او ملاقات کنید.
3⃣ با استراتژی باب گفت‌وگو را باز کنید
حالا وقت آن رسیده که برای گفت‌وگو آماده شوید. اگر در ابتدا علایق همکارتان را مدنظر قرار دهید به احتمال زیاد گفت‌وگوی موثری خواهید داشت. با در ذهن داشتن این موارد فرصت خواهید داشت تا حتی قبل از شروع مکالمه علایق مشترک و متفاوت‌تان را شناسایی کنید.
#استراتژی
#مدیریت_تعارض
📍 @organizationb ™
🅱مدیریت دانش فقط مدیریت کردن بر دانش‌های سازمان نیست، بلکه مدیریت سازمان با نگاه دانشی است.
#مدیریت_دانش
#سازمان
📍 @organizationb ™
🅱فرهنگ سازمانی در Twitter
✅کارمندان Twitter همواره درباره فرهنگ سازمانی این شرکت با اشتیاق صحبت می‌کنند. برگزاری جلسه در پشت بام، همکارانِ صمیمی و یک محیط تیمی که در آن، اهداف شرکت به هر فرد انگیزه می‌دهد، همه مواردی هستند که به فرهنگ سازمانی مناسب اشاره دارند.
🔹پرسنل توییتر همچنین میتوانند انتظار داشته باشند که در ساختمان اصلی این شرکت در سانفرانسیسکو، کلاس‌های یوگا و(برای بعضی افراد) تعطیلات نامحدود داشته باشند. این موارد و خیلی از مزایای دیگر در دنیای استارت‌آپ‌ها تازگی ندارد.
🔹کارمندان همیشه از این می‌گویند که چقدر کار کردن با سایرِ افرادِ باهوش را دوست دارند. آنها نسبت به اینکه بخشی از شرکتی هستند که کاری مهم را در جهان انجام می‌دهد، شور و شوق زیادی دارند. این حس بین آنها وجود دارد که تا کار تمام نشده، کسی شرکت را ترک نمی‌کند.
🔹هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود را با عشق انجام دهند. هیچ برنامه، فعالیت یا قاعده‌ای بالاتر از داشتنِ پرسنلی شاد و راضی نیست که احساس کنند آنچه انجام می‌دهند مهم است.
#توییتر
#صمیمیت
#فرهنگ_سازمانی
📍 @organizationb ™
🅱برای ساختن تشکیلات خود به این نکات توجه داشته باشید:
🔹کارکنان توانمندی بالقوه یک سازمان را تعیین می کنند.
🔹روابط، تعیین کننده روحیه سازمان است.
🔹ساختار، جهت حرکت سازمان را مشخص می‌سازد.
🔹رهبری، موفقیت سازمان را مشخص می‌کند.
#بیست_و_یک_قانون_انکار_ناپذیر_رهبری
#جان_سی_مکسول
#سازمان
📍 @organizationb ™
🅱سندروم عطش مجازات
✅در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه‌ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
🔹این مثال و مثال‌های بسیار زیاد دیگر، بیانگر این است که خیلی از ما انسان ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم؛ این پدیده "سندروم عطش مجازات" است.
🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز به خوبی و در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
#عطش_مجازات
#تنبیه
📍 @organizationb ™
🅱گیلتی پلژر(guilty pleasure)
✅تصور کنید در حال رانندگی، به یک آهنگ شش و هشت فاقد ارزش هنری با صدای بلند گوش می دهید. با توقف پشت چراغ قرمز ناگهان متوجه می شوید در ماشین کناری، دوست و یا همکار شما نشسته است. بلافاصله صدای آهنگ را کم می کنید چون اگر همکارتان بفهمد طرفدار آن سبک موسیقی هستید، بسیار ضایع خواهید شد. این آهنگ، اصطلاحا "گیلتی پلژر" شماست.
🔹گیلتی پلژر هر چیزی است نظیر یک فیلم، برنامه تلویزیونی، یک آهنگ و هر رفتار دیگر که در شان شما نیست و از بیان آن خجالت می‌کشید، با این حال از انجام آن لذت می‌برید.
🔹گیلتی پلژر را می توان "لذت گناه آلود" یا "دلچسب ناپسند" ترجمه نمود.
🔹از مفهوم گیلتی پلژر در حوزه تبلیغات بسیار استفاده می شود. در جدیدترین پژوهشی که در این زمینه انجام شده و در ژورنال بسیار معتبر Journal of Business Research به چاپ رسیده این نتیجه حاصل شده است که تبلیغاتی که در آنها از مفهوم گیلتی پلژر استفاده می شود، تاثیر متفاوت بر مردان و زنان دارد. این تبلیغ ها احتمال خرید زنان را افزایش می دهند اما در مورد مردان تاثیر عکس دارند.
#گیلتی_پلژر
#ناپسند
📍 @organizationb ™
🅱با تمساح درون خود گفتگو کنید.(۱)
✅برخلاف آنچه ما فکر می کنیم، ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جایشان متفاوت است.
🔹مغز قدیم(تمساح وحشی)
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان(تمساح وحشی) می‌نامند. تمساح می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی.
🔹مغز پستاندار(گاو احساسی)
مغز دوم وظیفه لذت، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم،باطل است.تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم.
🔹مغز جدید(انسان منطقی)
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می‌دهد. وظیفه‌اش، پردازش مطالب و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید،مغزتان اطلاعات را می‌گیرد و دسته بندی می‌کند و علاوه بر آن به شما قدرت حل مسئله را می دهد،شما را هوشمندتر می کند.
#تمساح
#مغز
#قسمت_اول
📍 @organizationb ™
🅱چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
✅کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.
🔹بزرگ‌ترین ترس مدیران ترسو این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود.
🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند.
🔹در سازمان‌های ناسالم اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
🔹به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
#کارکنان_خوب
#استعفا
📍 @organizationb ™
🅱 برای کسب موفقیت سرشار از انرژی مثبت باشید.
✅ قرار داشتن در وضعیت منفی جلوی پیشرفت شما را در زندگی می‌گیرد. احتمالاً باید دلایلی برای قرار گرفتن شما در شرایطی منفی وجود داشته باشد. زمانی که تصمیم می‌گیرید از این وضعیت خارج شوید، متوجه می‌شوید که بیشتر مشکلاتتان حل‌شدنی هستند. گاهی اوقات وقتی در موقعیتی منفی قرار می‌گیریم اگر شیوه درست برخورد با آن را ندانیم، اوضاع را بدتر میکنیم. داشتن رویکرد مثبت می‌تواند در مبارزه با سخت‌ترین مشکلات زندگی به ما کمک کند؛ شما باید غرق در انرژی مثبت شوید.
#انرژی_مثبت
#حس_خوب
📍 @organizationb ™
🅱 فرآیند 8D حل مسئله
0⃣ طرح‌ریزی کنید.
1⃣ تیم خود را برای حل‌مسأله تشکیل دهید.
2⃣ مشکل را توصیف کنید.
3⃣ یک راه‌حل موقت پیاده‌سازی کنید.
4⃣ علت مشکل را از ریشه شناسایی کنید.
5⃣ راه حل را بررسی و قطعی کنید.
6⃣ راه حل قطعی را پیاده‌سازی کنید.
7⃣ از وقوع‌مجدد مشکل جلوگیری کنید.
8⃣ موفقیت تیم را جشن بگیرید.
#فرآیند
#حل_مسئله
📍 @organizationb ™
🅱 هنر خوب زندگی کردن
✅ چرا چیزهایی که قرار است زمان بخرند، معمولا وقت را تلف می‌کنند؟
🔹 اتومبیل بدون تردید در قیاس با پیاده‌روی یا کالسکه‌سواری، به لحاظ کارایی یک گام بلند رو به جلو به حساب می‌آمد. به جای سلانه سلانه پیاده رفتن با سرعت ۶.۵ کیلومتر در ساعت امروزه می‌توانید به راحتی و بدون هیچ زحمتی با سرعت ۱۶۰ کیلومتر در ساعت، در اتوبان(کشور آلمان) حرکت کنید. حتی با در نظر گرفتن چراغ قرمزهایی که سر راه ظاهر می‌شوند، فکر می‌کنید میانگین سرعت اتومبیل‌تان چقدر است؟
🔹 محاسبه را چگونه انجام دادید؟ از قرار معلوم کل کیلومترها سالانه رانندگی‌تان را بر تعداد ساعات راندن در جاده‌ها تقسیم کرده‌اید. اما این محاسبات اشتباه است. چند عامل دیگر را هم باید مدنظر قرار داد:
1⃣ ساعاتی که باید کار کنید تا این ماشین را بخرید.
2⃣ ساعاتی که باید کار کنید تا پول بیمه، نگهداری، بنزین و قبض جریمه پارک ممنوع را پرداخت کنید.
3⃣ زمانی که برای رفتن به سر کار و انجام موارد الف و ب صرف می‌کنید که این شامل گیر کردن در ترافیک هم میشود.
🔹 ایوان ایلیچ چنین محاسبه‌ای را برای تمام‌خودروها در آمریکا انجام داد. نتیجه؟ یک اتومبیل آمریکایی میانگین سرعتی معادل ۶ کیلومتر در ساعت دارد. به عبارت دیگر همان سرعت پیاده روی. ایلیچ این را اثر معکوس نامید.
🔹 عبارت اثر معکوس به این حقیقت اشاره دارد که شاید بسیاری از تکنولوژی‌ها در نگاه اول زمان و پول زیادی را برای ما پس انداز می‌کنند، ولی اگر تمام هزینه‌ها را بررسی کنید، این پس اندازها دود شده و به هوا می‌رود. اثر معکوس یک تله‌ی تصمیم‌گیری است و بهتر است از آن فاصله بگیرید.
🔹 آن زمانی را که دوربین‌های دیجیتال وارد بازار شده بودند یادتان می‌آید؟ راحت شدیم. حداقل آن موقع چنین حسی داشتیم. دیگر نیازی به نگاتیوهای گران قیمت نبود، نیازی نبود صبر کنیم تا ظاهر شود و دیگر خبری از عکس‌های بی‌کیفیت نبود. اما اگر بازنگری کنیم معلوم میشود که نمونه بارز اثر معکوس است.
🔹 امروزه با کوهی از عکس‌ها و ویدئوها مواجه‌ایم که ۹۹٪ آنها زائد هستند، زمانی برای مرتب کردن آنکها نداریم و مجبوریم همه آنها را در درآمدهای پشتیبان و حافظه ابری ذخیره کنیم؛ محیط‌هایی که توسط شرکت‌های بزرگ اینترنتی قابل مشاهده و استخراج هستند.
✅ نتیجه نهایی
تکنولوژی که معمولا پدیده‌ای نویدبخش قلمداد میشود، اغلب اثر معکوس روی کیفیت زندگی‌تان دارد. یک قانون اصلی زندگی خوب به این شرح است:
" اگر چیزی واقعا به شما کمک نمی‌کند، بدون آن هم به مشکل نخواهید خورد. این نکته درباره تکنولوژی، به طور مضاعف صدق می‌کند. دفعه بعد به جای اینکه سراغ نزدیک‌ترین گجت بروید، سعی کنید مغزتان را به کار بیندازید."
نویسنده: رولف دوبلی
ترجمه: عادل فردوسی‌پور
#تکنولوژی
#پیشرفت
#اثر_معکوس
📍 @organizationb ™
🅱 ایجاد انگیزه در کارکنان در دوره فشار کاری
✅ وقتی حجم کارها زیادتر از همیشه است، چطور کارکنان را تشویق کنیم که سخت‌تر کار کنند؟ چطور درباره پروژه مربوطه یا مهلت آن صحبت کنیم که نگران نشوند؟ چگونه همزمان، هم کارکنان را به سخت کوشی تشویق کنیم و هم حواسمان باشد استرس نگیرند؟ «ایتن برن‌استاین»، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟
1⃣ انرژی مثبت را اشاعه دهید.
به عنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد به نفس به عنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید با انگیزه باشید، در کارها دخیل و از نظر احساسی حمایتگر باشید.
2⃣ ابراز همدلی کنید.
همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را به عنوان یک تیم پشت سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمت‌های پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است.
3⃣ قسمت‌های مهم پروژه را شناسایی کنید.
براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز قابل مدیریت تقسیم کنید تا خروجی آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی میشود.
4⃣ به افراد آزادی عمل دهید.
بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دستشان را باز بگذارید.
5⃣ تشویق هوشمندانه انجام دهید.
پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلا یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنان‌تان را به بستنی دعوت کنید.
6⃣ مراقب زنگ خطرها باشید.
معمولا می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهمترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت می‌کنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی می‌کنند. با آنها صحبت کنید.
7⃣ در دسترس و قدردان باشید.
بگذارید کارکنان بدانند که پشت آنها هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکاران‌تان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید.
#انگیزه
#فشار_کاری
📍 @organizationb ™
🅱 یک مدل ساده و کاربردی برای دسته بندی کارکنان بر اساس توانمندی و تعلق خاطر ایشان
#توانمندی_کارکنان
#تعلق_خاطر
📍 @organizationb ™
🅱 نشانه‌هایی که می‌گوید کدام کارمند را اخراج کنید.
✅ بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می‌کنند کاش آزمون‌های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می‌توانستند از آنها در پروسه‌های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می‌توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته‌اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده‌اند، دست و پنجه نرم می‌کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح میشود، روبرو هستید، پیشنهاد میکنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید.
1⃣ افرادی که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند.
فرض کنید که در محیط کار نشسته‌اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می‌آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می‌گوید: "چیزی را در مورد او می دانم." شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید.
2⃣ کسانی که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب می‌دهند.
در ملاقات‌هایی که پس از جلسه‌ها شکل می‌گیرد، عموما درباره ی شکایات و مسائلی صحبت میشود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می‌پردازند که ایده‌ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد.
3⃣ کسانی که خود را همیشه محق می‌دانند.
برخی افراد به دلیل سابقه‌ی زیاد یا پیش زمینه‌های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می‌دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحا منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره‌گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریعتر آنها را اخراج کنید.
4⃣ کسانی که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند.
افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می‌کنند، پیش مشتریان شکایت می‌کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می‌شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت‌های دیگر کار نمی‌کنید؟"
5⃣ کسانی که دستاوردها را بزرگ‌تر از چیزی که هست جلوه می‌دهند.
گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می‌دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می‌زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید.
6⃣ کسانی که اعتبارات به دست آمده را تنها نتیجه کار خود می‌دانند.
کسانی هستند که تاییدیه‌ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می‌دانند. "این نتیجه‌ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده‌ام."
7⃣ کسانی که عمدا دیگران را عقب می‌کشند.
کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه‌ای می‌کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می‌کنند. این افراد احتمالا در جلسات با مشتریان، ما فوق خود را کوچک می‌کنند.
8⃣ کسانی که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند.
آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده‌اید که جلسه‌ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس‌های تلفنی ترک می‌کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی‌کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می‌گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد.
9⃣ کسانی که رئیس خود را تهدید می‌کنند.
اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر تهدید می‌کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه‌ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان میشود.
🔹 سخن آخر
اخراج‌کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می‌رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با این حال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس‌العمل نشان دهید و از آسیب‌های آینده جلوگیری کنید.
#اخراج
#کارمند
📍 @organizationb ™
🅱 ۵ کاری که باید در محیط کار جدید انجام داد.
✅ نخستین ماه شروع شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیش رو دارید. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید. در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.
1⃣ سوال بپرسید.
هنگام شروع شغل جدید مهمترین کاری که باید انجام دهید سوال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سوال کنید.
2⃣ با یکی از همکاران‌تان دوست صمیمی شوید.
یکی از اولویت‌ها هنگام شروع شغل جدید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران است. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.
3⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوستان جدید پیدا کنید.
هنگام شروع شغل جدید به طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. از آنجا که بخش قابل توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آنها متکی باشید. بخاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید.
4⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید.
پیش از شروع شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته میشود؛ اما بد نیست درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ کسب آگاهی از مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان و...
5⃣ سریعتر دست‌به‌کار شوید.
بیشتر ما هنگام شروع شغل جدید ترجیح می‌دهیم اول از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن ما شود. بهترین راه برای یادگیری، اقدام کردن است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریعتر دست به کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید.
#محیط_کار
#شغل_جدید
📍 @organizationb ™
🅱کار تیمی
✅پنگوئن‌ها برای یخ نزدن خود در زمستان دور هم جمع می شوند تا گرم شوند و هر 30 تا 60 ثانیه جایشان را تغییر می‌دهند تا همه به نوبت به مرکز برسند و گرم بشوند.
#پنگوئن
#کار_تیمی
📍 @organizationb ™
🅱اثر ناخودآگاه کلیشه‌ها بر رفتار
✅ما ناخودآگاه، بر اساس یک سری کلیشه و پیش‌فرض‌ها در مورد سایرین قضاوت میکنیم.
ممکن است ندانیم و یا نخواهیم اعتراف کنیم، اما زمانی که در مورد یک طبقه اجتماعی، حرفه، نژاد، جنسیت یا قومیت حرف می‌زنیم، ناخودآگاه صفاتی را برای همه اعضای آن گروه، تصور میکنیم و اگر خودمان هم متعلق به یکی از این گروه‌ها باشیم، کلیشه‌هایی را به خودمان تعمیم می‌دهیم.
✅بر این اساس "جان بارق" آزمایشی انجام داد و در آن گروهی از افراد را در معرض لغات و اصطلاحاتی قرار داد که بیشتر افراد آنها را به عنوان خصوصیات افراد سالخورده می‌شناسند: مثلا انعطاف‌ناپذیر، خودخواه، سفید، محتاج کمک.
نتایج مطالعه بارق نشان شد که شنیدن این کلمات و درگیر شدن ذهنی افراد با آنها، باعث میشود که آنها ناخودآگاه کُند شوند و حتی شتاب گام برداشتن آنها کم شود.
#قضاوت
#کلیشه
📍 @organizationb ™
🅱در شرکت تسلا به مدیریت ایلان ماسک، افراد میتوانند هر وقت لازم باشد بدون اجازه مدیرشان با هرکسی از هر رده‌ای سازمانی برای حل سریعتر مسائل تا حصول نتیجه ارتباط برقرار کنند.
#تسلا
#ایلان_ماسک
📍 @organizationb ™
🅱هشت نوع فرهنگ سازمانی
✅براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است:
🔹حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.
🔹هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.
🔹یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهمترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.
🔹مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.
🔹نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهمترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.
🔹اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته میشود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند.
🔹ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.
🔹قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.
#فرهنگ_سازمانی
📍 @organizationb ™
🅱اثر پسماند توجه
✅یکی از محدودیت‌هایی که علاوه بر دیگر منابع محدود در دانش اقتصاد رفتاری به رسمیت شناخته میشود، محدودیت توجه است. و یکی از پدیده‌های مرتبط با توجه، نوعی اینرسی است که پژوهشگری به نام لیروی(Leroy) آن را «پسماند توجه» نامگذاری می‌کند. این پدیده به درگیری ذهن به کارهای قبلی در وسط انجام کارهای بعدی اشاره می‌کند.
🔹شروع به کار جدید زمانی که کار قبلی را به اتمام رسانده باشیم باعث تمرکز بیشتر میشود و کارهای نیمه‌تمام باعث کاهش توجه میشود. اگر این پایان یافتن کارهای قبلی با «فشار و محدودیت زمانی» همراه باشد "انتقال توجه" کاملتر اتفاق می‌افتد.
🔹تمرکز یکی از مهمترین عوامل در انجام با کیفیت هر کاری است. برای بهبود توجه تکنیکهای رفتاری مختلفی می‌توان پیشنهاد کرد، از جمله موارد زیر:
1⃣ در هر لحظه فقط باید به یک کار مشغول بود.
2⃣ برای کارهای مختلف، محیط‌های متفاوتی در نظر بگیرید.
3⃣ چیزهایی که توجه را جلب می‌کنند از محیط کار دور نگه دارید.
4⃣ سعی کنید تعداد کارهای نیمه‌تمام را به حداقل برسانید.
5⃣ برای انجام کارها محدودیت زمانی معقول تعریف کنید.
#اثر_پسماند_توجه
#تمرکز
📍 @organizationb ™
🅱با تمساح درون خود گفت‌وگو کنید.(۲)
✅تحلیل و تجویز راهبردی
🔹در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قویتر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید.
🔹تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس(برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل.
مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
🔹پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:
الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند.
ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند.
#تمساح
#مغز
#قسمت_دوم
📍 @organizationb ™
🅱تجربه زیانبار و قدرت خطرناک
✅خانم "تاشا اوریچ" روانشناس سازمانی است و در دانشگاه هاروارد به پژوهش مشغول است. یکی از علاقمندی های پژوهشی او، موضوع خودارزیابی و خودشناسی است. تحقیقات پردامنه او و همکارش نشان می دهد که فقط بین 10 تا 15 درصد ما انسان ها از خودشناسی و خودارزیابی قابل قبولی برخورداریم.
🔹او معتقد است برخلاف تصور عمومی، تجربه لزوما و همیشه به ما یاد نمی دهد و گاهی برعکس باعث می شود تا ما یاد نگیریم، مفروضات خود را زیر سئوال نبریم، گذشته را تکرار کنیم، شواهد مخالف را جستجو نکنیم و راه های جدید و مبتکرانه را نادیده بگیریم.
🔹تحقیقات او همچنین نشان می دهد که قدرت زیاد هم احتمال تخمین دست بالا و اغراق آمیز توانائی ها و مهارت ها را فراهم می کند و قدرتمندان را از داشتن خودآگاهی واقع بینانه محروم می کند.
🔹آنچه او برای ارتقاء کیفیت خود ارزیابی و خودشناسی توصیه می کند:
1⃣تصمیم مشتاقانه برای کشف خود
2⃣درون نگری بدون تعصب و نقادانه
3⃣گرفتن بازخورد از دیگران
4⃣خودداری از حاشا کردن و انکار کردن انتقادها و پیشنهادها
#تجربه
#هاروارد
#مطالعه
📍 @organizationb ™
🅱 نقش‌های متمایز رهبران
✅ رهبری زیرکانه(Nimble Leadership)
در ۲ شرکت PARC و Gore که هر دو از پیشتازان نوآوری به شمار می‌روند، ۳ نقش برای رهبران شناسایی شد. این نقش‌ها هر سه در یک سازمان ایفا می‌شوند و الزاماً باید هر سه نقش وجود داشته باشند تا سبکی زیرکانه برای دستیابی به رهبری نوین را کشف کنیم.
1⃣ رهبران کارآفرینی(Entrepreneurial Leaders)
در سطح پایین سازمان متمرکز می‌شوند. برای مشتریان ارزش آفرینی کرده و محصولات و خدمات جدید خلق می‌کنند. کسب و کار را به قلمروهای ناشناخته سوق می‌دهند.
2⃣ رهبران توانمندسازی(Enabling Leaders)
بر رده‌های میانی متمرکز می‌شوند. کارآفرینان را به منابع مالی، اطلاعاتی و نیروی انسانی می‌رسانند. به عبارتی دست دیگران را می‌گیرند.
3⃣ رهبران معماری(Architecting Leaders)
حول رده‌های بالای سازمانی پرسه می‌زنند. چشم خود را به کل صفحه بازی می‌دوزند و نظارت و پایش آنها از نوع فرهنگی است نه سلسله مراتبی. نوآوری و انعطاف‌پذیری را تبدیل به یک نرم فرهنگی می‌کنند نه یک سری دستورالعمل.
✅ داستان Self Management از شکل گیری این سه نقش آغاز خواهد شد.
#نقش‌های_رهبران
📍 @organizationb ™
🅱 چرخه عمر سازمان‌ها
✅ استیفن رابینز در کتاب تئوری سازمان، سازمان را پدیده‌ای اجتماعی تعریف می‌نماید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی می‌باشد که تقریباً به صورت مداوم برای تحقق یک هدف مشترک یا مجموعه ای از اهداف فعالیت دارد به همین دلیل از استعاره زیستی برای سازمان، بدلیل اینکه چارچوب مفهومی برای درک مفهوم بهتر ارائه می‌دهد استفاده می‌کند، زیرا اعتقاد دارد سازمان‌ها مانند موجودات زنده رشد می‌کنند، از مراحل قابل پیش‌بینی تکامل عبور کرده و یک سلسله مراحل تغییر قابل پیش‌بینی را نیز طی می‌کنند و اگر انرژی را صرف تولید ستاده‌ها می‌کنند که چنانچه این انرژی‌ها از طریق نهادهای جدید جایگزین نشود از بین می‌روند، لذا توصیف سازمان‌ها به عنوان سیستم و موجوداتی که به نوعی چرخه حیات را طی می‌کنند، بینش جدیدی در خصوص شکل‌گیری سازمان‌ها ارائه می‌دهد. بنابراین تشخیص این که شرکت در دوره عمر سازمان در چه مرحله‌ای است، مدیریت منابع انسانی را قادر می‌سازد تا با بهره‌گیری از سرمایه انسانی متناسب با هر یک از دوره‌ها، تکامل سازمان تسریع یابد.
#چرخه
#چرخه_عمر_سازمان
📍 @organizationb ™
🅱 چگونگی انتقال پیام‌های مثبت با زبان بدن
✅ اهمیت زبان بدن
طی تحقیقات پژوهشگران ۶۰ الی ۹۰ درصد پیام‌هایی که به دیگران منتقل میشود، از طریق زبان بدن است. رفتار شما در اولین ملاقات اهمیت بالایی دارد، چرا که افراد در دقایق اول تحلیل‌های زیادی انجام می‌دهند. مثلا آیا این فرد مورد اطمینان است؟ آیا می‌توان مسوولیت یک کار را به او سپرد؟ به همین دلیل اگر دوست ندارید که پیام اشتباهی به دیگران منتقل کنید، باید زبان بدن را در کنترل خود داشته باشید. در این مقاله با ۱۸ حالت زبان بدن آشنا خواهید شد که در موفقیت شما اثرگذار است.
🔹 بدن
1⃣ کمرتان را صاف کنید و شانه‌هایتان را کمی به پایین بیندازید. توجه داشته باشید که آن‌قدر صاف نایستید که نشان دهد شما فرد مغروری هستید.
2⃣ بدن‌تان را هم راستا با مخاطبی که دارید قرار دهید تا نشان دهد شما به بحث علاقه‌مند هستید.
3⃣ پاهای‌تان را صاف کنید و چسبیده به هم قرار ندهید. بلکه تلاش کنید تا به اندازه‌ی کمتر از عرض شانه باز کنید. با این کار اضطراب نداشتن‌تان را نشان خواهید داد.
4⃣ خیلی کم به طرف مخالف خم شوید تا نشان دهد به بحث علاقه‌مند هستید.
5⃣ گاهی برای اینکه نشان دهید موافق قرارداد هستید، می‌توانید از زبان بدن طرف مقابل هم استفاده کنید. به این شکل که هر حالتی که او برای نشستن انتخاب کرد، شما هم همان‌طور بنشینید.
🔹 دست‌ها
1⃣ برای این که حالت تدافعی نداشته باشید، دست به سینه نایستید. بلکه دست‌ها را به آرامی در کنار بدن‌تان قرار دهید.
2⃣ در هنگام صحبت کردن، حتما از دست‌هایتان استفاده کنید. تحقیقات نشان داده است که استفاده کردن از دست‌ها در هنگام صحبت کردن، فکر را هم بهبود می‌بخشد.
3⃣ همیشه در زمان ملاقات با دیگران، دست آنها را بفشارید. باید محکم دست دهید ولی نه به صورت آزار دهنده.
4⃣ پیش از قرار ملاقات، در مورد فرهنگ معاشرت طرف قرارداد حتما تحقیقات لازم را به عمل آورید.
🔹 سر
1⃣ با تکان دادن آرام سر و لبخند می‌توانید به طرف مقابل نشان دهید که با او موافقید تا متوجه شود که منظورش را متوجه شده و به او گوش می‌کنید.
2⃣ خندیدن اگر به موقع باشد برای تغییر دادن فضای محیط خوب است، در ضمن باید نشان دهید به حرفهای طرف مقابل گوش می‌کنید.
3⃣ ارتباط چشمی با فردی که صحبت می‌کند نشان می‌دهد به بحث علاقه‌مندید، اما توجه کنید با خیره شدن اشتباه گرفته نشود و فرد مقابل احساس آزردگی نکند.
4⃣ به سرعت پلک زدن نشانگر استرس و نگرانی شماست.
5⃣ حالت‌هایی که فرد مقابل به صورت خودش می‌گیرد را تقلید کنید تا علاقه‌مندی خودتان را به بحث، به او نشان دهید.
6⃣ یک نفس عمیق بکشید و با صدایی آرام حرف بزنید. مراقب باشید جملات سوالی و خبری را به درستی ادا کنید.
🔹 نکات پایانی
1⃣ یادداشت‌برداری هنگام صحبت کردن دیگری، نشان اهمیتی است که به صحبت هایش می‌دهید. ولی توجه کنید که این کار به ارتباط چشمی صدمه نزند.
2⃣ حواس‌تان به زبان بدن طرف مقابل هم باشد. تعداد زیادی از افراد، عادت‌های خاصی دارند و می‌توانید اطلاعات زیادی را از این راه به دست آورید.
3⃣ اگر در پایان جلسه با فشار دادن دست طرف مقابل و برقراری ارتباط چشمی، اتاق را ترک کنید، نشان می‌دهید که از از ملاقات لذت برده‌اید.
#زبان_بدن
#پیام_مثبت
📍 @organizationb ™