210
شركت OSPقديمي ترين مهندس مشاورIRANافتتاح ١٣٧٣ ارائه دهنده كليه خدمات مهندسی مشاوره در زمینه ی سیستمهای مدیریتی و واحد نمونه كشور میباشد تلفن: ٣٠٠-٢٢٠٣٩٢٩٥-٠٢١ info@ospco.co. WWW.ospco.net
آدمی را میتوان شناخت:
از کتاب‌هایی که می‌خواند
و دوستانی که دارد
و ستایش‌هایی که می‌کند
و لباس‌هایش و سلیقه‌هایش
و از داستان‌هایی که نقل می‌کند
و ظاهر خانه‌اش
زيرا هيچ‌چيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همه‌ی چیزها
تا بی‌نهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
👤 رالف_والدو
┄┄┅┅❅✾❅┅┅┄┄┄
امروز
📌چهارشنبه ۲۹ فروردین ۱۴۰۳
📌الاربعاء ۰۸ شوال ۱۴۴۵
📌Wednesday 2024 17 April
┄┄┄✾O❅S❅P✾┄┄┄
🔘 ما را به دوستان خود معرفی کنید.
@ospco
📝چکیده پایان نامه:
مراحل چرخه عمر شرکت و مسئولیت اجتماعی شرکت ها
مسئولیت های اجتماعی شرکت ها و گزارش فعالیت های مرتبط با آن در سال های اخیر رو به رشد بوده و به امری رایج تبدیل شده است؛ به گونه ای که سرمایه گذاران، مشتریان و سایر ذینفعان خواهان شفافیت بیشتر در مورد تمام جنبه های کسب و کار هستند. از سوی دیگر شرکت ها با ویژگی های متفاوتی در هر مرحله از چرخه عمر شرکت مواجه هستند که موجب سرمایه گذاری متفاوت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت ها می شود. علی رغم وجود پژوهش های متعدد در حوزه مسئولیت های اجتماعی، شواهد تجربی ناچیزی در ارتباط مراحل مختلف چرخه عمر شرکت و مسئولیت اجتماعی شرکت وجود دارد.
نتایج پژوهش نشان داد که مرحله رشد و افول از چرخه عمر شرکت بر سطح فعالیت مسئولیت های اجتماعی تاثیر ندارد اما در مرحله رکود شرکت سطح فعالیت اجتماعی خود را کاهش داده و در مرحله بلوغ شرکت به دنبال افزایش سطح مسئولیت های اجتماعی شرکت ها می باشد.
📌فایل کامل پایان نامه در ادامه بارگذاری می‌گردد.
@ospco
هر آنچه وجود دارد، هستی اش حتماً دلیلی دارد. خرده های نان روی میز ما هستند، نه برای آنکه یادآوری از طعم نان امروز صبح باشند؛ آنجا هستند، چون ما خواسته ایم باشند؛ آنها را پاک نکرده ایم. همه چیز دلیلی دارد. حتّی خردترین جزئیات کلیدی، دارای دلیلی هستند.
📕 فراسوی ذهنم
👤 ریچارد_باخ
┄┄┅┅❅✾❅┅┅┄┄┄
امروز
📌سه‌شنبه ۲۸ فروردین ۱۴۰۳
📌الثلاثاء ۰۷ شوال ۱۴۴۵
📌Tuesday 2024 16 April
┄┄┄✾O❅S❅P✾┄┄┄
🔘 ما را به دوستان خود معرفی کنید.
@ospco
📌منظور از نوع الف و ب در كارهای سخت و زيان آور چيست ؟
✍🏻 مطابق تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی ، مشاغل سخت و زیان آور کارهایی هستند که در آن ها عوامل فیزیکی ،مکانیکی، شیمیایی ، بیولوژیکی محیط کار غیر استاندارد بوده و فرد با انجام آن کار ، فشار جسمی و روانی بیشتر از ظرفیت طبیعی انسان بر او وارد شود که در اثر آن به بیماری و عوارض آن مبتلا شود .
براین اساس مشاغل سخت و زیان آور به دو گروه الف و ب تقسيم بندی شده‌اند.
گروه الف مشاغلی كه صفت سخت و زيان آوری با ماهيت شغل وابستگی دارد اما می توان با به كارگيری تمهيدات بهداشتی ، ايمنی و تدابير مناسب توسط كارفرما سختی و زيان آوری آنها را حذف نمود.
گروه ب: مشاغلی كه ماهيتاً سخت وز يان آور بوده و با به كارگيری تمهيدات بهداشتی، ايمنی و تدابير فنی توسط كارفرما، صفت سخت و زيان آوری آنها كاهش يافته ولی كماكان سخت و زيان آوری آنها حفظ می گردد.
@ospco
ما خودمان را با افرادی مقایسه می کنیم که به هیچ نحو هیچ ارتباطی با ما ندارند، در نتیجه خودمان را از آنچه هستیم کوچکتر احساس می کنیم. البته، می توان به شیوه ایی عقلانی با این تاثیر مقابله کرد - اما ما این کار را نمی کنیم.
عواقب عاطفی واقعی هستند و تغییرات جسمی و هورمونی در پی دارند.
سطح استرس ما بالا می رود، سطح سروتونین مان کاهش می یابد. سرمان را پایین می اندازیم و نومید پاهای سستمان را دنبال خودمان می کشیم.
زندگی را از اینکه هست برای خودمان سخت تر می کنیم. دیگر وقتش رسیده که کنار بکشیم. از مصرف ابلهانه رسانه های خبری و رقابت بیهوده بر سر کسب منزلت کنار بکشیم.
📕 دیگر اخبار نخوانید
👤 رولف_دوبلی
┄┄┅┅❅✾❅┅┅┄┄┄
امروز
📌دوشنبه ۲۷ فروردین ۱۴۰۳
📌الاثنین ۰۶ شوال ۱۴۴۵
📌Monday 2024 15 April
┄┄┄✾O❅S❅P✾┄┄┄
🔘 ما را به دوستان خود معرفی کنید.
@ospco
📌بیانیه چشم انداز:
(سندی است که یک سازمان برای بیان اهداف خود تعریف می‌کند و بنابر پیش‌بینی آیندهٔ بازار، تلاش درهدایت فرایند تصمیم گیری دارد. بیانیه‌ی چشم انداز بر فردا و آنچه یک سازمان قصد دارد سرانجام به آن دست یابد، تمرکز دارد. این سند چگونگی سازمان در آینده را تعریف می‌کند. چشم‌انداز یک افق درازمدت است که گاهی جهانی را که سازمان در آینده درآن فعالیت می‌کند توصیف می‌کند).
به عنوان مثال:
نیکوکاری که به فقیری کمک می‌کند ممکن است بیانیه چشم‌اندازی داشته باشد که می‌گوید: « یک جهان بدون فقر». یک بیانیه چشم‌انداز آیندهٔ سازمان را به صورت خلاصه بیان می‌کند. این بیانیه بر روی آینده متمرکز می‌شود.
📌بیانیه ماموریت:
بیانیه‌ی ماموریت بر امروز و آنچه یک سازمان جهت تحقق آن تلاش می‌کند، تمرکز دارد. بیانیه مأموریت دربرگیرنده اهداف، ارزش‌ها، عقاید، و مزیت رقابتی سازمان است. در واقع بیانیه مأموریت ابزار اولیه مورد نیاز مدیران است؛ که راهنمای عمل سازمان محسوب می شود.
به عنوان مثال:
شرکت: آمازون
ماموریت: نهایت تلاش‌مان را می‌کنیم که به مشتریان‌مان پایین‌ترین قیمت ممکن، بهترین حق انتخاب، و حداکثر راحتی را ارائه دهیم.
@ospco
OSPCO
شایع‌ترین بیماریهای گوارشی در کشور
به گزارش فوق تخصص گوارش و بیماری های کبدی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی:
🔻مشروح خبر در:
https://ospco.net
🔻عضویت در کانال تلگرام:
/channel/ospco
📝چکیده پایان نامه:
بررسی اثر HSE بر بهره وری شرکت توزیع نیروی برق استان چهار محال وبختیاری با در نظر گرفتن نقش 5S
نتایج پژوهش نشان داد که از بین فرضیات پژوهش تاثیر HSE و 5S بر بهره وری و همچنین تاثیر 5S بر HSE تایید شده است. بنابراین اجرای اصول نظام آراستگی تاثیرات مثبتی در حفظ و عملکرد ایمنی HSE داشته و با با پایین آوردن هزینه های ریسک و همچنین بالا بردن راندمان کاری افراد و تجهیزات مجموعه، باعث افزایش بهره وری کل می شود و در رسیدن به اهداف سازمانی به مدیران کمک شایانی می کند.
📌فایل کامل پایان نامه در ادامه بارگذاری می‌گردد.
@ospco
OSPCO
شرکت سیمان گیلان سبز موفق به اخذ گواهینامه های استاندارد گردید.
🔻مشروح خبر در:
https://ospco.net
🔻عضویت در کانال تلگرام:
/channel/ospco
روز ملی منابع انسانی گرامی باد
روز ملی منابع انسانی از چند سال پیش و در تاریخ ۲۵ فروردین (روز عطار نیشابوری) گرامی داشته می‌شود.
منابع انسانی؛ حیاتی ترین و ارزشمندترین منابع هر سازمان هستند و در صورت استفاده صحیح از توانمندی آنان، میتوان ضعف های درونی و تهدیدهای برونی سازمان را به صورت بارز، رفع نموده و قوت های درونی و فرصت های برونی را به بهترین شکل به خدمت گرفت.
بدیهی است تمامی مسیر توسعه تمدن زیست کره ما، به دست انسان‌هایی صورت پذیرفته که در کنار هم در چهارچوب اهداف وبرنامه های سازمان ظرفیت استفاده حداکثری از سایر منابع در دسترس را فراهم نموده و موجبات رشد و تعالی جامعه را فراهم نموده اند.
شرکت OSP فرارسیدن ٢۵ فروردین ماه – روز ملی منابع انسانی – را محضر متولیان حوزه منابع انسانی و تمام قهرمانانی که تلاش می کنند افراد واحد یا سازمان خود را به بهترین شکل مدیریت کنند، تبریک گفته و از خداوند منان، برکت و پیشرفت را برای این عزیزان، آرزومند است.
@ospco
هر چه می‌توانی بر خوشی های خود بیفزای
و مگذار قلبت پژمرده شود ....
👤ویل_دورانت
@ospco
زندگی خودش برای‌تان درد و رنج به همراه خواهد آورد. مسئولیتِ شما شادی آفریدن است.
👤میلتون_اریکسون
@ospco
آنکه درختی را می‌کارد و می‌داند که هرگز در سایه‌اش نخواهد نشست؛ تازه شروع به درک معنای زندگی کرده است!
👤رابیندرانات_تاگور
@ospco
پمفلت_استفاده_از_گوشی_حفاظت_از_شنوایی.pdf
Читать полностью…
مراحل-چرخه-عمر-شرکت-و-مسئولیت-اجتماعی-شرکت-ها.pdf
Читать полностью…
⭕️ مفهوم QFD یا Quality Function Deployment
مدل QFD یک رویکرد در طراحی است که در سال 1996 توسط آکائی در ژاپن معرفی شد. این رویکرد نخست در کارخانه کشتی سازی کوبه میتسوبیشی در سال 1972 مورد استفاده قرار گرفت. سپس در سال 1983 وارد آمریکا شد و اکنون در کشورهای بسیاری مورد استفاده قرار می گیرد.
از QFD می توان به عنوان ماشین مترجم «نیازمندی های مشتریان» به «مشخصات فنی و مهندسی » یا به عبارتی مبدل تقاضاهای مشتریان به ویژگی های کیفیت و آماده ساختن یک طرح کیفیت برای محصول نهایی از طریق گسترش سیستماتیک روابط بین تقاضاهای مشتری و ویژگی های کیفیت محصول، تعریف نمود. این فرایند معمولا با کیفیت اجزای عملکردی آغاز گشته و سپس به کیفیت همه قسمتها و فرآیندها گسترش می یابد.
تکنیک QFD با متدهایی نظیر سی ماتریسی، هجده ماتریسی و چهار ماتریسی و غیره در دنیا معرفی و شناخته شده است. در این بین متد چهار ماتریسی که انستیتوی تامین کنندگان آمریکا هم آنرا مورد تائید و استفاده قرار داده به علل زیر مورد توجه بیشتر قرار گرفته است:
1_ رواج بیشتر نسبت به سایر دیدگاه های موجود در بین متخصصان و کاربران QFD
2_ سادگی یادگیری و خلاصه بودن نسبت به سایر رویکردها
3_ ارتباط منطقی و ساده مراحل مختلف با یکدیگر
4_ پوشش مراحل مهم تولید محصول با استفاده از چهار ماتریس
📌 عناصر QFD
از دو جزء تشکیل یافته است که منجر به گسترش در طول فرآیند طراحی می گردد یکی کیفیت و دیگری عملکرد می باشد . بخش بهسازی کیفیت ( Quality Deployment )، ندای مشتری ( Voice of Customer ) را تبدیل به فرآیند طراحی می کند .
این امر با شناسایی اهداف طراحی، ویژگی های قطعه و محصول که در ارتباط با نیازمندی های مشتری می باشند، منجر به تضمین طراحی و کیفیت تولید می گردد . بخش بهسازی عملکرد ( Function Deployment ) در ارتباط با بخش های کارکردی مختلف سازمان که با طراحی تولید در ارتباط هستند، با تشکیل تیم طراحی این کار را انجام می دهند . متخصصین عملکردی نواقص مربوط به ارتباطات میان مراحل طراحی و عملکردها را کاهش می دهند .
برای رسیدن به اهداف کیفی و در واقع آنچه که اهداف QFD نامیده می شود، از ابزارها و روش های متفاوتی در QFD استفاده می شود . ابزار اصلی برای اجرای QFD ، خانه های کیفیت و یا در واقع همان عناصر می باشد که به نوبه خود نیز برای اجرای هر عنصر روش های متفاوتی وجود دارد.
@ospco
📌 ١٢ ویژگی پاداش موثر
🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:
1️⃣ پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد
2️⃣ پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است
3️⃣ پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد
4️⃣ هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم
5️⃣ پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم
6️⃣ پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند
7️⃣ به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم
8️⃣ باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم
9️⃣ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم
🔟 پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد
1️⃣1️⃣ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است
2️⃣1️⃣ به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند
@ospco
ﻭﺻﻴﺖ ﺳﮓ
ﺳﮓ ﮔﻠﻪ ﺍﻯ ﺑﻤﺮﺩ، ﭼﻮﻥ ﺻﺎﺣﺒﺶ ﺧﻴﻠﻰ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺷﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻣﻘﺎﺑﺮ ﻣﺴﻠﻤﻴﻦ ﺩﻓﻦ ﻛﺮﺩ.
ﺧﺒﺮ ﺑﻪ قاضی ﺷﻬﺮ ﺭﺳﻴﺪ و ﺩﺳﺘﻮﺭ ﺩﺍﺩ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺍﺣﻀﺎﺭ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺑﺴﻮﺯﺍﻧﻨﺪ، ﺯﻳﺮﺍ ﺍﻭ ﺳﮓ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻗﺒﺮﺳﺘﺎﻥ ﻣﺴﻠﻤﺎﻧﺎﻥ ﺑﺨﺎﻙ ﺳﭙﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﻭﻗﺘﻰ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺩﺳﺘﮕﻴﺮ ﻛﺮﺩﻧﺪ ﻭ ﻧﺰﺩ ﻗﺎﺿﻰ ﺁﻭﺭﺩﻧﺪ، ﮔﻔﺖ:
ﺍﻯ ﻗﺎﺿﻰ، ﺍﻳﻦ ﺳﮓ ﻭﺻﻴﺘﻰ ﻛﺮﺩﻩ ﻛﻪ ﻣﻰﺧﻮﺍﻫﻢ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﻋﺮﺽ ﻛﻨﻢ ﺗﺎ ﺑﺮ ﺫﻣﻪ ﻣﻦ ﭼﻴﺰﻯ ﺑﺎﻗﻰ ﻧﻤﺎﻧﺪ.
ﻗﺎﺿﻰ ﭘﺮﺳﻴﺪ ﻭﺻﻴﺖ ﭼﻴﺴﺖ؟
ﻣﺮﺩ ﮔﻔﺖ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﻛﻪ ﺳﮓ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﻣﻮﺕ ﺑﻮﺩ ﺑﻪ ﺍﻭ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻛﺮﺩﻡ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﺍﻳﻦ ﮔﻮﺳﻔﻨﺪﺍﻥ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺗﻮ ﺍﺳﺖ، ﭘﺲ ﻭﺻﻴﺖ ﻛﻦ ﻛﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻛﺴﻰ ﺑﺪﻫﻢ و ﺳﮓ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻪ ﺷﻤﺎ ﻛﻪ ﻗﺎﺿﻰ ﺷﻬﺮ ﻫﺴﺘﻴﺪ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻛﺮﺩ. ﺍﻳﻨﻚ ﮔﻠﻪ ﮔﻮﺳﻔﻨﺪﺍﻥ ﺣﺎﺿﺮ ﻭ ﺁﻣﺎﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺷﻤﺎ ﺍﺳﺖ.
ﻗﺎﺿﻰ ﺑﺎ ﺗﺎﺛﺮ ﻭ ﺗﺎﺳﻒ ﮔﻔﺖ:
ﻋﻠﺖ ﻓﻮﺕ ﻣﺮﺣﻮﻡ ﺳﮓ ﭼﻪ ﺑﻮﺩ؟ ﺁﻳﺎ ﺑﻪ ﭼﻴﺰ ﺩﻳﮕﺮﻯ ﻭﺻﻴﺖ ﻧﻜﺮﺩ؟ ﺧﺪﺍﻭﻧﺪ ﺑﻪ ﻧﻌﻤﺎﺕ ﺍُﺧﺮﻭﻯ ﺑﺮ ﺍﻭ ﻣﻨّﺖ ﻧﻬﺪ ﻭ ﺗﻮ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﺑﺮو، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺁﻥ ﻣﺮﺣﻮﻡ ﻭﺻﺎﻳﺎﻯ ﺩﻳﮕﺮﻯ ﺩﺍﺷﺖ ﻣﺎ ﺭﺍ ﺁﮔﺎﻩ ﮔﺮﺩﺍﻥ ﺗﺎ بدان ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻴﻢ….
عبید_زاکانی
@ospco
🔵ضريب تكرار حادثه چیست ؟
✍🏻 ضريب تكرار حادثه (frequency rate) عبارت است تعداد آسيب های ناتوان كننده (منجر به زمان از دست رفته كاری ) در یک تعداد معين ساعات كاری كارگران در یک سال.
@ospco
📖 با هم بخوانیم...
📍کتاب مدیریت راهبردی برند. مترجم: آقای دکتر احمد روستا
بخش اول- معنای اجتماعی فرهنگی برندها
چکیده ای از فصل چهارم
نقش برندها در افتراق اجتماعی:
وسیله ای برای افتراق موقعیت اجتماعی گروه های مصرف کننده
وسیله ای برای افتراق فرهنگی گروه های مصرف کننده
وسیله ای برای افتراق سلیقه نشات گرفته از تحصیلات- درآمد- سبک زندگی و ... گروه های مصرف کننده
وسیله ای برای افتراق جنسیتی گروه های مصرف کننده
نقش برندها در اتحاد اجتماعی
برندها در ساخت- حفظ و ارتباط بین اعضا به وسیله اجتماعات برند- قبیله های نو و زیر فرهنگها نقش دارند. مالک برند می تواند به عنوان راهبرد اولیه برند به ساخت یک اجتماع حول برند بپردازد که به وفاداری دراز مدت برند منجر شود.
@ospco
پیوسته به خودتان یادآوری کنید:
گرچه این وضعیت دشوار است، گرچه حکمت آن را درک نمی‌کنم، گرچه منصفانه نیست، امّا نگرش مثبتم را حفظ می‌کنم و سرشار از شادی باقی می‌مانم.
می‌دانم که این وضعیت نمی‌تواند مرا به عقب براند. منتظر می‌مانم تا خداوند مرا به سوی دیگر اوضاع رهنمون سازد که موقعیت بهتری برایم در پی خواهد داشت.
📕 هر روز پنجشنبه است
👤 جوئل_اوستین
┄┄┅┅❅✾❅┅┅┄┄┄
امروز
📌یکشنبه ۲۶ فروردین ۱۴۰۳
📌الاحد ۰۵ شوال ۱۴۴۵
📌Sunday 2024 14 April
┄┄┄✾O❅S❅P✾┄┄┄
🔘 ما را به دوستان خود معرفی کنید.
@ospco
📌 سندورم های سازمانی
1- تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.
2- سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.
3- سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت های بسیار ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!
4- سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که میتوان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر می آیند.
5- سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.
6- پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.
7- سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم ها از پذیرش تکنیک ها و فناوری هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته شدن فضای سازمان می شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.
8- سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می دهند. این نمونه ای بارز از پدیده ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.
9- سندرم سیب لک دار (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده ی فساد میتوان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد.
✍ دکتر پرویز درگی - کتاب شناخت بیماریهای کار و کسب و راههای درمان آنها
@ospco
شعار سال بهداشت حرفه ای و ایمنی ۲۰۲۴ ☝️☝️☝️
@ospco
«دوستان را در دل رنج‌ها باشد که آن به هیچ دارویی خوش نشود.
نی به خُفتن و نی به گشتن و نی به خوردن الّا به دیدار دوست.»
📘 فیه مافیه
👤مولانا
@ospco
💢اثر جیلتینگ
⇦ تصور کنید فردی سیگاری هستید و روزانه سیگار وینستون می کشید. خبردار می شوید که سیگار با کیفیت‌تر و بهتر "مارلبورو" که تاکنون واردات آن ممنوع بوده، قرار است تحریم آن برداشته شود و شما با خوشحالی به مغازه‌دار سر کوچه می سپارید که یک جعبه برای شما کنار بگذارد.
⇦ همانطور که مشتاقانه گرفتن و کشیدن سیگار مارلبورو را پیش‌بینی می کنید، کماکان با سیگار همیشگی‌تان (وینستون) وقت می گذرانید تا اینکه متوجه می شوید ممنوعیت واردات مارلبورو مجددا برقرار شده و در نهایت شما به سیگار مارلبورو نمی رسید. مطابق با این مثال شما اصطلاحاً "جیلت" شده اید.
⇦ جیلتینگ به معنی پیش‌بینی دریافت یک گزینه بسیار جذاب نسبت به محصول فعلی می باشد در صورتی که این اتفاق نیفتد. سئوال این است که این تجربه جیلت، باعث خواهد شد که کماکان به سیگار وینستون وفادار بمانید یا احتمال اینکه سیگار دیگری استفاده کنید بیشتر خواهد شد؟
⇦ مطابق با نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده و در ژورنال معتبر؛ به چاپ رسیده، تجربه جیلت باعث خواهد شد تا علاقه مصرف‌کنندگان نسبت به محصولی که همیشه مصرف می کردند (در مثال فوق سیگار وینستون) کمتر شود و احتمال تغییر محصول از طرف آنها افزایش یاید.
⇦ وقتی مصرف_کننده انتظار دریافت یک محصول جدید مطلوب را پیش‌بینی می کند، به صورت ذهنی نسبت به گزینه فعلی تفکرات منفی می کند به این مفهوم که عیب های محصول فعلی در ذهنش پررنگ‌تر می شود. حال وقتی به هر دلیل محصول جدید به دستش نمی رسد، تمایل بیشتری به تغییر محصول فعلی خودش و شیفت به سمت محصولات دیگر خواهد داشت.
نتیجه:
نتایج این پژوهش برای مدیران برند و بازاریابی کاربرد فراوانی دارد. وقتی یک برند معروف، نوید اضافه کردن ویژگی های برجسته‌ای در محصولش را می دهد اما موفق به برآورده کردن انتظارات نمی گردد، در واقع باعث ایجاد حس جیلت در مصرف کنندگان می شود و این موضوع به رقیبان این برند، این فرصت را فراهم می کند تا آن مصرف‌کنندگان را به سمت محصولات خودشان شیفت دهند.
اثر جیلتینگ در زمینه های دیگر نیز می تواند تاثیرگذار باشد. به طور مثال کارمندی که پیشنهاد شغلی بهتری نسبت به شغل فعلی‌اش دریافت می کند اما وقتی شغل جدید را بدست نمی آورد، تمایل بیشتری خواهد داشت تا شغل فعلی را تغییر دهد.
@ospco
راهنمای نحوه صحیح امحاء مواد شیمیایی - الزامات، دستورالعمل ها و رهنمودهای تخصصی مرکز سلامت محیط و کار - ارائه شده توسط مرکز سلامت محیط و کار و پژوهشکده محیط زیست
@ospco
تـــــــو چـــــــه دانی که پَس ِ هـــــــر نگه ســـــــاده‌ی من
چه جنـــــــونی، چه نیـــــــازی، چه غمـــــــی است
👤مهدی_اخوان_ثالث
@ospco
درست زندگی کن و ایمان داشته باش که نیکی از تو به دیگران جاری خواهد شد حتی اگر خود از آن نیکی‌ها آگاه نباشی ...!
👤 اروین_د_یالوم
@ospco
بهترین شیوه زندگی آن نیست که نقشه‌هایی بزرگ برای فردایت بکشی، آن است که وقتی آفتاب غروب می‌کند، لذت یک روز آرام را چشیده باشی!
👤دونالد_بارتلمی
@ospco