Про Управление

26 Apr 2024 12:42

⁃ Как мне руководить экспертами, которые умнее меня?
⁃ Ставь цели и спрашивай у своей команды, как их можно достичь.

Бывает в карьере такое, что шустро перепрыгиваешь позицию эксперта. Ну вот бывает! Судьба, обстоятельства, образование, хорошее предложение, связи, отлично показал себя руклем рабочей группы... много разных факторов, случаев. Судьба, кароч)))

И вот ты такой свеженький непосрукль, а у тебя в подчинении, например - РОП и два продакта. Твоя команда. Ты их сам на работу брал. И вот тебе с этой командой надо завоевывать рынок.

Ииии.... Та-та-та-тааааа (мемас с Николсоном из "Сияния").
Включается мой "любимый самозванец".

Чем вызван, и что с ним делаем. Погнали по пунктам:

1. Недостаток знаний, и неуверенность этим недостатком вызванная.

Это нормально. Со временем пройдет. В пункте 4 рецепт. Главное - не скрывай этот недостаток знаний от команды. Не обманывай никого и не ПЫЖЬ (есть такое слово?) из себя суперэксперта. Расслабься.

2. (гипер)Ответственность, вызванная воспитанием и разогнанная сверху (СЕО, собственник). В итоге - страх (ну или СТРАХ) перед ошибками.

Я тебя поздравляю. Это тоже нормально. Страх двигает и развивает. Но страх, блокирующий мыслительную деятельность - повод поработать со специалистом. Ответственность, в свою очередь, двигает твою карьеру.

3. Сравнение себя с другими руководителями.

Это тоже нормально. Это мотивировать должно, а не блокировать.

4. Уверенность, что директивный стиль управления - единственный)). Ну, точнее, управленческий стереотип такой.

И вот тут почитай Херси с Бланшаром (Ситуационное руководство). Ну или загугли)) От себя скажу коротко - смени роль диктатора на роль фасилитатора. Для этого рассказывай команде о целях и смыслах. Спрашивай у них, как лучше и быстрее к ним прийти. Учись у них ровно той экспертизе, которая тебе нужна для улучшения продуктивной среды. (Лихо я Бланшара упростил)))

Заметки на полях.

Часто читаю в комментариях о "некомпетентных руководителях, которые не умеют ставить задачи". Причин такого отношения с руководителями несколько может быть: как инфантильность самого жалобщика подчиненного, так и то самое "пыжение" его непосруклем из себя суперэксперта там, где это не надо (и где он не умеет).
Но. Я прошу всех, кто в комментариях снова хочет поговорить о "тупых руководителях", вот о чем. У нас тут принято начинать с себя.


Я предлагаю накидать в комментах, как резко выросшему руководителю (и пропустившему фазу экспертного становления) строить эффективную команду (коммуникации, инструменты, может технологии какие есть).

Ну и от 🔥 не откажусь)))

Про Управление

17 Apr 2024 12:11

Не забывай о хайпо.
HiPo (High Potential Employee) — это сотрудники, которые достигают отличных результатов в работе и обладают высоким потенциалом развития.
У них на высоте: лояльность компании и руководству, внутренняя мотивация (смыслы, цели), инициатива и адаптивность.

Есть устоявшийся стереотип "хорошо работает - не трогай", который, к сожалению, часто применяется и к высокоэффективным сотрудникам.

К которым он ни в коем случае не подходит!

Ага. Если не уделять внимание самым сильным, то они станут самыми слабыми. Неизбежно.

Чтобы понять, как хайпо становится неэффективным токсиком, рассмотрим дауншифт по каждому из 4 качеств:

1. Лояльность. Можно год-два покататься на лояльности сотрудника, купленной оффером. Но рано или поздно неоправданные ожидания нашего хайпо и кажущаяся ему непоследовательность руководства (установки типа "начальство всегда так говорит, но нифига не меняется"), опустят его лояльность на дно. И радуйся, если к тому времени у него не будет мощного авторитета в среде других подчиненных. Потому что в этом случае их лояльность очень быстро пойдет следом.

2. Внутренняя мотивация. У каждого человека СВОЯ КАРТИНА МИРА. Как бы система не старалась (а редко какая действительно старается) встроить карьерные смыслы сотрудника в свою цепочку создания ценности, картинка целей и смыслов сотрудника и организации все равно разъезжается.
Сложно?
Например. Сотрудник приходит делать ПРОЕКТЫ. И с первым ему повезло. Он ему нравится, качает скиллы, дает надежду на хороший карьерный трек. Но следующий проект ему дают не такой "громкий", что-то типа "развивающее внутренние цифровые сервисы и цифровое мышление". И никто не объяснит хайпошнику, почему ему дали "помешать 💩 в чане". А надо было бы объяснить, что проект, например, чтобы занять временно ресурсы, или политическая ставка на громкий по слогану "результат". Это все хайпошнику НУЖНО ЗНАТЬ. Иначе да - разъехавшиеся картины мира. Обнуляющаяся внутренняя мотивация.

3. Инициатива. Тут все просто. Инициативу нужно направлять туда, где она нужна с точки зрения целей компании и непосрукля. Иначе наворотит делов.

4. Адаптивность. На ней родимой и едем мы все - успешные руководители, пока не уделяем внимания хайпошнику))) Он же сам все себе объяснит, правда? До поры, до времени - да. А потом устанет.

Надеюсь, понятно рассказал.

А всего-то надо:
- Периодические диалоги в рамках партнерского контракта (более известны тебе под названием "обратная связь").
- Процедурно и по существу отрабатываемый "кадровый резерв/актив"
- Зэ - забота. Всякое бывает.

А как ты работаешь с хайпо?
И 🔥, если зашло.

Про Управление

11 Apr 2024 15:13

Я в растерянности, но придется написать очевидное. Снова нетворк понакидывал кейсов. Кейс дня - отмазки подчиненных.

Если первое, что тебе привычно говорит подчиненный на указание попробовать новый метод/формат/инструмент - это "НЕТ" или "это не сработает" (и другие варианты), то с подчиненным надо прощаться.

"Кто хочет - ищет возможности, кто не хочет - причины."

База!

Такие ответы - самые распространенные варианты абсолютно формальной отработки запроса. В данном случае - отработки требования руководителя.
И выглядят эти отработки скорее, как "Дорогой руководитель, придумай мне задачу полегче, а лучше вообще не отвлекай от стандартной рутины".

Кстати, частенько такая позиция ПРОЯВЛЯЕТСЯ в претензии подчиненного к руководителю "точнее ставить задачи" ))) Ору всегда с таких комментариев. "А ты сам когда успел разучиться УТОЧНЯТЬ, мля???".

Что тут делать.
Руководителю пара рекомендаций:

1. Если у подчиненного проявляется такая спекуляция формализмом - увольняй. Толку уже не будет. Лояльность на нуле. Карьерная импотенция - свершившийся факт. Он везде не виноват, "просто обстоятельства такие" и "все вокруг - идиоты".

2. Сам за собой посмотри, что и как ты подчиненным рассказываешь о действиях смежников и руководства. Вполне вероятно, что подчиненные тебя просто косплеят. Выводы делай сам. Может самому пора на выход, по причине карьерной импотенции.

Ну и подчиненному тоже одна рекомендация. Завязывай с такой херней. Это все, пожалуй.

🔥 - если зашло.

Про Управление

08 Apr 2024 08:52

В очередной раз сделаю заход в эту ситуацию, и пофиг на повторения. (совпадения имен случайны)

Назначают заслуженного эксперта Эдуарда начальником его бывших коллег - чуть "менее экспертов", чем он.
Итак.
Он теперь и главный эксперт ("экспертизу не отдам, потому что никто так не справится"), и нянька/надзиратель/бригадир (нужное подчеркнуть) для своих бывших коллег.
А еще он доказывает "я смогу, я справлюсь". Руководителю и подчиненным конечно же. Морщит лоб и держит лицо на совещаниях и планерках от летящих в него задач. Говорит много умных слов. Пытается решить проблему отношений, когда друзья и приятели стали подчиненными. Просыпается в 4 утра в холодном поту с мыслью "я точно что-то забыл". И много чего еще.

Знаешь, сколько такой режим длится?
Если ничего критичного в бизнесе не произойдет, то реально - годы... многие годы.

Итого имеем.
Замученный Эдуард на грани выгорания (или за гранью).
Безынициативные подчиненные: инфантилизм, постоянные запросы на справедливость, нужда в постоянном контроле и тп.
И руководитель Эдуарда не понимающий, как Эдуарда из должности перевести в статус. "И что с ним вообще происходит? И может его уволить уже?".

Почему решил еще раз потеребить эту проблему. Да потому что за прошедшую неделю снова куча рассказов о таких вот случаях.

Когда НАЧАЛЬНИКОМ НАЗНАЧИЛИ, А РУКОВОДИТЕЛЕМ СДЕЛАТЬ ЗАБЫЛИ.

Тут все "молодцы". И условные эдуарды, и их руководители, и владельцы систем обучения и развития в компаниях.

Но самый горячий привет самим "эдуардам".
⁃ менеджмент - не знакомая пока вам наука (она многим не знакома, точно говорю) и ее надо осваивать СРОЧНО
⁃ причина вашей усталости - вы сами и больше никто
⁃ с экспертизой вам рано или поздно придется попрощаться, если вы хотите расти
⁃ а еще, у вас теперь должно стать МЕНЬШЕ работы, а не больше. Если стало больше, то вы делаете все не правильно. Да. Все. Прежде всего - не правильно самоидентифицируетесь.

Ласт колл. Третий звонок. Алярм.

Если узнал в себе Эдуарда - приходи.
Если ты резервист на руководителя - приходи.
Если руководитель начального звена в средней или крупной компании - тоже приходи.

Куда?

Ко мне на программу "Стань сильным руководителем", которую я упаковал в 9 рабочих вечеров с 8 по 24 апреля (и ни единой пятницы не зацепил)). Начинаем в 19 часов сегодня.

Можно оплатить сразу , я добавлю в группу потока, и уже сегодня ты начнешь превращаться в руководителя, босса, шефа. Надо. Точно тебе говорю.

Про Управление

02 Apr 2024 18:13

Обратная связь от сотрудников своему руководителю.
Обещал рассказать, почему я против.
А я не просто против, я пи…ц, как против (мем с Олегом Тэ).

Все ниже - мое личное мнение, можешь принять, а можешь мимо пройти.

Для начала, о термине «ОС руководителю от подчиненного». Речь пойдет ТОЛЬКО о явлении, когда некоторые руководители заигрываются в демократию со своими прямыми подчиненными, и обращаются к ним с вопросом «нравится ли вам, как я вами тут руковожу?» (или его вариациями). Именно такой контекст, а не какой-то другой. И полученную в ответ инфу они называют «обратной связью руководителю от подчиненных».

Чтобы не путать, давай уточню, что под это определение совершенно точно не попадает. Например:
Если подчиненному нужно у меня уточнить задачу - то это не ОС, а процесс уточнения задачи.
Если мне нужно собрать мнение кучи экспертов для принятия решения (чем выше босс, тем меньше он эксперт, и это нормально), то это процесс выработки решения.

Думаю, разница понятна.

Вот об ОС будет речь. И только о ней.
Аргументы "против" списком. От простого к сложному. Погнали:

1. Я руководитель. Менеджмент - однонаправлен. Я говорю. Вы делаете. Это суть нашего партнерского контракта*

2. Я УЖЕ руководитель. Вы ЕЩЕ подчиненные. Я был на вашем месте, а вы на моем еще нет. У меня уже есть ваш опыт. У вас моего еще нет.

3. Я один. Вас (обычно) больше, чем два. Под всех не подстроишься.

4. Уровень вашей нежности - ваша проблема. Если она мешает вам со мной работать, скорее всего будет мешать работать и с другими. Работайте над понижением уровня собственной нежности.

5. Найти «зеленого» ((с) Грейвз) непосрукля и радоваться, что «никогда не работал в токсичной компании» - путь в никуда. Развивают как раз требовательные рукли и в меру токсичное окружение. И отсутствие возможности на них влиять. Остается только влиять на себя.

6. Я постоянно учусь слушать, развиваю эмпатию, изучаю ваши мотивационные факторы, подбираю команду, прокачиваю умение вдохновлять и пр. И это только часть того, в чем я развиваюсь. Мне туда еще чьи-то доп хотелки совать уже некуда.

7. У меня есть процедуры получения ОС от почти бывших подчиненных (экзит-интервью). Мой PDCA, как жестко накосячившего руководителя, начинается именно там. Кстати, давно из-за меня никто не уходил))

8. Одна цифра заменяет тысячу слов. Если у меня в команде высокая вовлеченность и низкий отток (счетные KPI, если что), то у меня с компетенциями непосрукля все ОК с очень большой вероятностью.

9. У починенных в большинстве случаев НЕТ КОМПЕТЕНЦИИ давать обратную связь. Не хочу нечаянно получить оценку личности в стиле «я заранее извиняюсь, но вы … (и дальше - вариации, что я не так говорю, не так смотрю и так далее)». У меня тоже есть свой уровень нежности)))) …и самоиронии.

Думаю, хватит. Хотя список бесконечен.

* Записки на полях
ПАРТНЕРСКИЙ КОНТРАКТ, в котором мы находимся с каждым сотрудником, подразумевает периодические ДИАЛОГИ о том, как для нас обоих идет этот контракт (все у нас есть для выполнения целей компании или нет). И в этом контракте нет времени обсуждать всякую ерунду. Ведь там о статусе по задачам и обеспеченности ресурсами, о развитии и карьерном треке, о смыслах, о заботе даже.
Короче говоря, если вот такие партнерские диалоги есть, то никакая ОС просто не нужна..

Ну как?
Если у тебя аналогичное отношение - ставь 👍
Если было другое, но я тебя сейчас в чем-то переубедил - ставь 🔥
Если ты фанат ОС от подчиненных - ставь 👎

Про Управление

30 Mar 2024 11:52

Внимание: Прямой эфир.

В этот вторник 2 апреля в 17 часов мск пройдет ZOOM-встреча «Супер-руководитель 360».

Кому:
- Руководителям-новичкам
- Руководителям, которым надо на следующий профессиональный и карьерный уровень
- Активистам, которые вот-вот станут руководителями

Поговорим о том, как нынче живется руководителю.
Почему он не успевает за стремительно меняющейся ситуацией.
Какие скиллы обязательно качать именно сегодня.
Что такое майндсеты, и как они помогают расти в карьере.
Ну и о self-skills тоже не забудем.

До встречи во вторник!
Для регистрации ТЫК сюда.
Бесплатный эфир, если что…

Про Управление

26 Mar 2024 07:02

Как не стать начальником-«рабовладельцем»

Много комментариев к постам, которые вы пишете из роли подчиненного, говорят о том, что некоторые руководители «оставили неизгладимый след» в вашей памяти. И их действия, скорее всего, выходили за рамки просто «авторитарных». К огромному сожалению для меня (но и к радости, потому что - опыт), я тоже наблюдал такие примеры. Иногда - очень близко.

Я давненько уже писал пост о явлении, которое в рабочем порядке называю «рабство».
И хотя в терминах истории и политологии это конечно же не оно, но вот прощание с личными границами, унижение личности и банальное забывание обещаний руководителем там - обязательный набор.

Не буду повторяться сегодня о том, что это такое - «превышение полномочий руководителем в отношении подчиненного», просто почитай этот старенький пост.

Давай лучше порассуждаем,
КАК САМОМУ НЕ СТАТЬ ТАКИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Я начну списочек. С тебя - продолжение в комментариях.

1. Топил, топлю и буду топить за контрактную природу отношений между руководителем и подчиненным. Просто вспомни ваши договоренности. И то, за что ты реально платишь. И успокойся)))

2. Мало говори. Много слушай. ЭТО НАДО ПРЯМ ТРЕНИРОВАТЬ. Потому что это свойство личности, а не навык))) Для этого прям сиди, сцепи зубы, включи режим «интересующегося слушателя» на любой планерке или ван-ту-ване… Узнаешь много. Удивишься, как разнообразен мир, в котором живут твои подчиненные коллеги)) Эмпатию прокачаешь. Там много плюсов, короче говоря.

3. Работай над своей тревожностью. Хочется удовлетворить тревожность по какому-то «важному» вопросу? Позвонить в нерабочее время? ОСТАНОВИ СЕБЯ)) Задай себе вопрос, "на что прям сейчас повлияет этот ответ дальше в управленческой цепочке?". Задал? Ответ понравился?))

4. Разделяй рабочее и личное. Не может твой подчиненный решать твои личные вопросы. Вот вообще-вообще НИКАК. Если вы друзья (такое бывает), то да, можно ПОПРОСИТЬ по-дружбе. Но никаких «прочих поручений», не относящихся к работе.

5. Не опирайся только на самооценку. Человек сам для себя наилучший адвокат)) Поэтому Оценку 360 устраивай. Если сам не можешь, а только «главное начальство», то прям настоятельно рекомендуй подчиненным честно отвечать. И потом жадно читай фактуру. Цифры и комментарии. Там тоже полезно.

Тут есть личный комментарий "на полях": Если говорить об обратной связи от подчиненного на ван-ту-ванах, то я категорически ее не приветствую. И у этого есть РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ.

Для разгона дискуссии хватит 5 пунктов, я думаю.

А я жду от тебя продолжения в комментариях)).
Напоминаю вопрос.

Что мне делать, чтобы САМОМУ не стать начальником-«рабовладельцем»?

Про Управление

20 Mar 2024 10:58

Очень частый кейс, с которым я встречаюсь у клиентов нашей управленческой программы, звучит так
«Я недавно руководитель и понятия не имею, что я делаю правильно, а что - не правильно».

И такое сейчас - сплошь и рядом, потому что организации учат сотрудников тому, чему, как они считают, выгоднее учить своих людей.
Руководителей маркетологов - маркетингу
Руководителей продажников - продажам
Руководителей клиентского сервиса - клиентскому сервису
И так далее… и так далее…

А ведь учить менеджеров экспертизе поздно(вато), потому что человеку, вставшему на путь управленца, гораздо актуальнее менеджерские скиллы. Но нет, «он же доказал свою лояльность, вот сейчас самое время его в специальности прокачать». Какая чушь, господи прости…

Так и получаются, что вместо теории УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ, так актуальной для менеджера начального уровня, его пичкают уже не актуальной для него экспертизой. А ему бы помочь вывозить ту нагрузку в управлении людьми, которая на него упала. Как нанимать и увольнять. Как конфликты разруливать. Что делать если эксперт ключевой заболел в разгар чеса. Ндэ.

Иногда, правда, встречается продвинутый HR из продвинутой компании: «Менеджмент? Ну ок. Научим джунов на уровне лайфхаков.» (ура, хоть так. это уже прорыв!).

Но чаще всего обученческие программы даже крупных корпораций приводят менеджеров начального уровня к состоянию «Я ПОНЯТИЯ НЕ ИМЕЮ, КАК РУКОВОДИТЬ».

Ответом на этот и еще несколько запросов и стала наша программа «Стань сильным руководителем».

И истории выпускников этой программы подтверждают, что мы угадали. (Фамилии не раскрываю. Имена вымышлены. Компании реальны).

Сегодня история номер 1.

Мария. Яндекс.

«… я бесконечно рада, что тогда, зимой 23-го не постеснялась вам написать и спросить как попасть на второй поток ССР, потому что я опоздала на первый левел. Но в итоге в первый поток и попала. Именно это и была точка невозврата, когда моя жизнь разделилась на до и после. До - менеджер (по продажам), после - управленец. Если кратко описать изменения, то после окончания обучения поменяла роль с менеджера на лида, еще через 6 месяцев (повысили) - с лида на РОПа, и вот теперь перебралась в другой сервис на X2, тоже на руководящую позицию. Обучение и ваша с Олей поддержка дали основу знаний и понимание тонких моментов по работе управленца с собой, с руководителем, с командой и смежниками. Все эти знания очень помогли в прокачке скилов, были отточены на практике. …»

Такие вот дела.

А мы клепаем потоки ССР. Скоро уже шестой (третий в этом году). Следи за анонсами. Бесплатный Промо-тур будет буквально на следующей неделе.

Про Управление

15 Mar 2024 14:50

Рассуждения по мотивам вчерашнего опроса.
Все ниже - мое персональное мнение, с которым можно и нужно спорить в комментариях.

Если коротко и упрощенно, то сегрегация персонала компании по определенным признакам (уровень иерархии, регион, функции и так далее), которая влияет на т.н. «плюшки» для сотрудников - это ХОРОШО.
Потому что так она прекрасно выполняет мотивационную функцию и влияет на амбиции сотрудника в рост (Герцберг бы поспорил, но мне пофиг).

Но есть нюансы, как говорится ))) Пошли списком…

1. Нужна прозрачность ПРАВИЛ (важно - не зарплат, а правил). Системы грейдов, надбавок и премирования, чтоб прям, как в бюджетных организациях. Чем понятнее и расшареннее, тем лучше. И это не только о зарплатах, но и об уровне комфорта в офисах. В квазигосухе и частных корпоратах сейчас много где не так.

2. Соблюдать единство комфорта «под одной крышей». Очень стремно, когда для сотрудников половины здания доступна прогулочная терраса на крыше, а вторая половина «уровнем не вышла». Не об индивидуальном подходе к ТОПам речь, а именно о массовом разделении.

3. Правила не должны зависеть от личности конкретного руководителя. «Под Эльвирой Никаноровной у всех особые привилегии». Жесть)) (все совпадения имен случайны)

Эти правила хорошо работают на понимание сотрудником, к чему стремиться)) И что его усилия будут справедливо вознаграждены.

Только я не хочу сейчас начинать спор об отсутствии или наличии справедливости, скажу только, что большинство хотели бы ее ощущать в свой адрес. А еще, что корпоративный мир - совсем не справедливое место, где точно не нужно ориентироваться на равенство. Это мир, где нужно стремиться расти.

Согласен?
Лайк - 🔥

Про Управление

10 Mar 2024 10:43

Какие задачи поручить команде, чтобы выгоревшим был не только ты 🤣🤣

В понедельник
11 марта в 17 мск
обсудим в прямом эфире «5 заблуждений руководителя».
Будет весело)) И честно)))

Чтобы попасть на эфир - жми сюда.

Про Управление

06 Mar 2024 15:40

Взрослых учить сложно. Андрогогика, мать ее))) Мало того, что далеко не все «заходит», потому что у слушателя нет соответствующего опыта и/или «боли». Так еще и то, что заходит, надо закреплять.
А когда обучение онлайн, то вообще сидишь и не понимаешь - дошло? не дошло?)) А мне на физическом уровне надо, чтобы до слушателя дошло. Испытываю от этого чувство принесенной пользы. Миссию свою реализую, можно сказать.

Один из инструментов, которые я использую в программе - рабочая тетрадь слушателя в Notion.

В ней есть:
- Календарь занятий
⁃ План)))
⁃ Факт)))
⁃ Книжки и статьи, на которые опирается курс (Друкер, Герцберг, Хейден, Кован и Бек с Грейвзом, Кеннеди, Коллинз, ну и без Ленсиони нынче куда же... И еще много материалов от авторов типа Мануэля Смита и Ирвина Ялома сотоварищи. И да, это все так или иначе про менеджмент)
⁃ Записи всех вебинаров и тренингов потока (+ бонус - записи предыдущих потоков)
⁃ Записи платных эфиров (например, «Скрипт адаптации руководителя на новом месте»)

И доступ после окончания обучения для студента не закрывается, кстати.
Как и возможность бесплатно посещать вебинары и тренинги следующих потоков 😉

Такая вот система. И она в постоянном развитии.

А у нас на носу старт 5 потока программы «Стань сильным руководителем» (с 12 марта).
Кто хотел и откладывал - пишите в личку. Расскажу, покажу.

Про Управление

01 Mar 2024 12:26

Руководители, которые играют в игры.

У меня буквально кипит внутри, когда вижу отношение руководителя к подчиненным, как к детям. На одном уважаемом канале прозвучало даже, «как к маленьким детям». Ну что за…? (Кнопка "Leave channel").

Как это отношение выглядит:

⁃ Фразы типа «наши детки» (и их вариации) в отношении новых сотрудников или молодых специалистов

⁃ Обратная связь в виде оценки личности, а не майндсета и скиллов («ты еще не дорос до этой должности», «тебе нужно созреть, как личность» и т.п.)

⁃ Управленческие паттерны типа «нужно хвалить сотрудника так же, как ты своего ребенка хвалишь, и ругать тоже» (это эпический пи-пи-пи…)

⁃ «Отеческое» похлопывание или «материнская» забота

⁃ Разжевывание задач в микроменеджменте, типа "Садись и записывай"

⁃ И прочие берновские игрульки (читаем Эрика Берна и его "Люди, которые играют в игры», чтобы узнать поподробнее, хотя, я уверен, ты слышал об этой «ролевке»).

К чему оно приводит:

⁃ Сотрудник принимает роль ребенка и, как следствие, включает инфантильную позицию, отключает ответственность. В принципе - пары проявлений такой позиции руководителем достаточно, чтобы подчиненный навсегда остался с ним в режиме "ручного привода". Из этой игры крайне сложно выходить.

⁃ Эта игра «на раз» считывается сотрудником, который ее сразу принимает. Работники плачут у руководителя в кабинете? Пусть скажет «спасибо» за это самому себе. А на всех подряд зумеров не жалуется потом.

⁃ А те сотрудники, которые не принимают такое к себе отношение, от этого руководителя просто уходят.

Я даже не хочу разбираться в причинах этого явления. Фу...

Вывод простой. Хочешь, чтобы сотрудники были более самостоятельными и ответственными? Только отношения «взрослый - взрослый».

А с какими проявлениями такого отношения к подчиненным встречался ты? И к чему они приводили?

Про Управление

22 Feb 2024 13:31

Спасибо за активность к посту об оценке 360!

Мощная, технически сложная и эмоционально неоднозначная штука. Оценка, которая отгружает «фактуры» в топку разума менеджера: о собственных фокусах, о дефицитах, об авторитете (ценнейшем качестве в матричных структурах!) и много еще о чем, дающем пользу как себе, так и бизнесу. Ну если он ХОЧЕТ получать от нее пользу конечно же)).

Фишка оценки 360, в отличие от просто самооценки или привычной обратной связи, в ее разносторонности. В том самом «360».

Сегодня хочу поговорить о менеджменте, как наборе взаимодействий, применяя эти самые «360».

Когда-то я плотно засел изучать, как готовят менеджеров, и удивился заскриптованности подхода. Коротко он звучит так:
«Будь хорошим подчиненным, хорошо выполняй цели компании. Будь хорошим руководителем, чтобы твои подчиненные хорошо выполняли цели компании».
Буквально, как в мемасе «Делать надо хорошо, а плохо делать не надо»))) Причем исключительно в контексте взаимоотношений менеджера со своими руководителями (немножко навыков) и подчиненными (очень много навыков).

«Благодаря» такому подходу у многих непосруклей (и у меня в том числе) сложилась привычка - воспринимать менеджмент, как очень однонаправленный СКРИПТ «быть хорошим для шефа и выжимать результат из подчиненных» (я специально утрирую).

Ты не представляешь, сколько дефицитов в развитии нас - непосруклей, породил этот однонаправленный скрипт. И как следствие - вопросы: «почему у меня отношения со смежниками хреновые», «чего это я выгораю», и «почему у меня карьерного роста никакого».

Проблема, однако.

Ведь, отношения с руководителем только соблюдая субординацию не построишь. О перспективах роста я вообще молчу. Команду, просто прокачав часть своих скиллов, не создашь. А со смежниками? Кто это??)). «Они вон - обратную связь дают не стесняясь, и ничерта в моей работе не понимая!» (с) Ну добью. Не проработав свои личностные установки, вообще не поймешь, почему тебе в менеджменте так сложно! «Что я делаю не так?» (с)

Так вот. Я разработал НОВЫЙ СКРИПТ, дорогой мой наемный руководитель!
Скрипт, в котором по каждому направлению 360 свой набор скиллов прокачивается. Да еще и актуализированный по уровням управленца)) Да-да, для джуна и мидла набор скиллов в скрипте отличается, представляешь! ))
Этот скрипт называется «Стань сильным руководителем». И это целый курс обучения управленца. Для справки, его первое название «ProУправление360» и у него 4 уровня. Прямая отсылка))

Так вот. Я запускаю камерный 5-й поток этого курса.
5 недель по 2 вечера в неделю
7 человек максимум
30 ак часов живых тренингов и воркшопов
Разборы индивидуальных ситуаций.

Самозванишь? Замедлился в росте? Чувствуешь дефицит навыков? Хочешь прокачать авторитет?

Тогда тебе нужно попасть в закрытую группу, в которой я проведу бесплатный промо-тур под названием «LVL0 курса «Стань сильным руководителем».

Ставь + под постом. И Добро пожаловать!

Про Управление

15 Feb 2024 14:33

Через полчаса начинаем эфир "ТОП 5 ошибок в выборе компетенций...".
Еще можно успеть. И нужно. ТЫК. Это бесплатно)

Понетворчим!

Про Управление

14 Feb 2024 17:19

Без малого неделю назад прошел эфир о карьере менеджера. Задорно было))

А сегодня я закончил готовить материалы для эфира про менеджерские компетенции. Дада. Я для эфиров еще и презухи рисую. Благо - опыт)) 🤢
Чессговоря, инфа получилась такой плотности, что хоть за деньги продавай. Ошибок (и решений) в пять заявленных штук не влезло)))

Однако...

Однако, эфир завтра будет бесплатным. Как и обещал.

Жду тебя завтра 15 февраля в 17 (семнадцать) часов мск.

ЗАПИСЬ НА ЭФИР ТУТ

Про Управление

23 Apr 2024 09:14

Чуть не пропустил "юбилей")))

18 апреля каналу Про УПРАВЛЕНИЕ исполнилось 2 года.

Нифига себе.
Знал бы до чего дойдет, когда начинал.

Открытия за два года:

1. Определился с ЦА. Канал для приверженцев "реалменеджмент" (пока такой рабочий термин), а не для пуховых титечек (а это уже устоявшееся))). Уровень/опыт, размер компании и отрасль не оч важны.

2. Это во-первых блог, а во-вторых продажи. Продажи два года назад и не задумывались, но как-то по пути возникла школа ProУправление, и... ну... а как иначе то?

3. Это тоже работа. Вот так сел и рррраз - написал пост, это бывает крайне редко. Чаще всего и тема, и текст - результат "морщинья лица".

4. Письмо развивает. Комментарии - тоже.

5. Конгруэнтность рулит. Даже не помня точно, что когда-то давно писал, знаешь, что нигде в последующих текстах себе не противоречишь.

6. Выросли прилично. Но могли еще приличнее))

7. Скамеров и торговцев "мертвыми душами" в телеге - дохрена. Уже умею отличать от порядочных авторов. Угадай, как научился (и смешно и грустно).

8. Хороший нетворк в телеге - без проблем. Все просто:
Не будь мудаком.
Общайся ЛИЧНО с авторами других каналов (а не делегируй ассисту "здравствуйте, я представляю очень занятого другими делами, а не вами, автора успешного авторского канала имени ивана иванова - ивана иванова").
Держи слово, мля!!!
И будет ок все))

Ну и на закуску.

Посты, которые вот прям я:
- Меньше народу больше кислороду (не видел, что этому кто-то учит)
- Токсичные компании (и если попал работать в них - то тебе ПОВЕЗЛО, а не наоборот)
- Бесполезный тайм-менеджмент (абсолютно бесполезная хрень, точно тебе говорю)
- Почему я против ОС от подчиненного (но не против партнерского диалога)
- "Приоретезировать" некоторые задачи - это лишняя работа (как спланировать составление плана)

И еще обещаю развивать стиль повествования, подбирать забористые темы для разрывных комментов, ну и побольше "лички" (жена, и по совместительству партнер и сооснователь школы, ТРЕБУЕТ)).

Оставайся на связи. Не отключай уведомления. Пиши комментарии.

Ну и за 🔥 будет тебе управленческая удача)))

Про Управление

15 Apr 2024 08:05

Как ты относишься к бывшим.... нет-нет)))... к бывшим работодателям?

Вариант 1.
"Для бывших не существует ячейки в моей памяти". Ну... Пойдет. Хотя непринятие собственного опыта - так себе стратегия.

Вариант 2.
"Благодарю за все, что было. Хорошее и плохое". Норм тема. Опыт отрефлексировать. Нетворк опять же. Да и смена ролевых моделей часто приводит к другому восприятию друг друга. Даже к дружбе.

Вариант 3.
"Пусть горят в аду. Никогда не забуду этого кошмара. И всем расскажу". А вот это очень нехорошо.
Просто. Перестань. Так. Делать.
Не порти себе самому РЕПУТАЦИЮ. Тебя же никто на работу не возьмет такого "честного"))

Мне очень понравился пост на эту тему у Елены Серегиной в канале "Метрики лидерства". Короткий, емкий и недвусмысленный)

Как и другие посты, например:
Про советчиков (орал прям)
5 причин карьерной импотенции, или как Лена флиртует)
Мир отвечает на наше состояние и оформленную позицию (коуч кайфанул)

Подпишись и почитывай. Просто и кайфово.

Про Управление

08 Apr 2024 13:31

Это про «Стань сильным руководителем» публичный комментарий от сотрудника одной очень крупной и уважаемой компании.
Полностью с ней согласен. 👆

Про Управление

05 Apr 2024 09:02

- Этот кандидат очень нужен в нашей команде
- Но он просит 2Х от условий, на которых сейчас работают твои эксперты
- Ну и что. Он нам нужен!
- А ты готов к тому, что в течение месяца-двух после его приема от тебя уйдут твои ключевые эксперты?

Офигенная статья в Больших идеях вышла. В текущем тренде волнообразного роста зарплатных рыночных медиан - очень вовремя. Рецепты и советы в статье, канеш, выглядят фантастическими. Особенно, если учесть, как жестко на страже зарплатных бюджетов стоит HR))) Но проблему несправделивых ЗП авторы подсветили, за что им спасибо.

Собственно вся суть и все риски - в диалоге эпиграфа. Остальное - читай в статье.

На моей памяти было много случаев борьбы за кандидата без оценки рисков, как отреагируют эксперты-"старички". Подразумевалось, что они не узнают о новых условиях. Без иллюзий. Узнают.

А ты как сдерживаешь уход старых специалистов при приеме новых на ЗП, бОльшие, чем у них?

Про Управление

01 Apr 2024 07:46

Так.
Завтра эфир "Супер-руководитель 360"

Мля, как меня подрывает выдумывание новых терминов там, где прекрасно работают старые.
Мы вроде только разобрались с хардами и софтами, так откуда-ни-возьмись возникли Мета-навыки, епт... В списке которых, внимание, "самостоятельность", "стрессоусточивость", "саморазвитие", "проактивность"... Я чот не понял, когда нам перестало хватать термина "Личностные качества"?
Может хватит?

Короче говоря, завтра в эфире вот такого пустого 💩 не будет. Все - по делу. Что у менеджера в сегодняшнем непростом мире работает, а что перестало работать вообще.
Без рецептов, просто - списком.
А куда за рецептами и инструментарием, я завтра тоже расскажу.

Эфир будет не для ленивых и пуховых титечек (кстати, менеджмент тоже не для них).

Если тебе такое подходит, приходи пообщаться 2 апреля в 17 мск.
Регистрация ТУТ (Агутин и красная кнопка). Эфир бесплатный. Записи не будет (если тебе действительно надо - найдешь время).

Про Управление

27 Mar 2024 11:27

Лет 10 назад я признал очевидный факт.

УНИВЕРСАЛЬНОГО+ИДЕАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ И «ВОЛШЕБНОЙ КНОПКИ» У МЕНЕДЖЕРА НЕ СУЩЕСТВУЕТ.

Ведь в его работе постоянно происходят нестандартные ситуации. От внезапных вспышек конфликтов в командах, до ходьбы по тонкому льду соблюдения баланса интересов всех стейкхолдеров. А что ему сегодня периодически подкидывает жизнь - ммм…
На какие-то вопросы ответы есть. А на какие-то - нет. В одних ситуациях старые инструменты работают. В других - нифига.

А иногда в работе управленца происходит ситуация, в которой без помощи руководителя, наставника, ментора - никак. Просто нет опыта. Это нормально.

Давай помогу!

Хочу на этой - следующей неделе поработать с вашими ситуациями.
Формат - консалтинг или коучинг (в зависимости от запроса).
Длительность - 1 час в зуме.

КАКИЕ ЗАДАЧИ МОЖНО РЕШИТЬ:

⁃ Обсудить текущую жопную ситуацию и наметить как ее решать.
⁃ Сложности с командой (может конфликты какие или сотрудник вышел из под контроля)
⁃ Как с руководителем обсудить вопрос повышения в должности.
⁃ Со сложным «полем сил» поработать.
⁃ В компанейской реструктуризация выжить и даже вырасти.
А еще:
⁃ Смыслы карьерные поискать.
⁃ Свои зоны роста разглядеть (а то может и пора валить))

Да много чего. Все от ситуации будет зависеть.

Конфиденциальность - под NDA
Есть 8 мест по 1 часовой встрече.
Забыл сказать. Это бесплатно.
Пиши «Надо» в комментарии. Я с тобой свяжусь.

Про Управление

25 Mar 2024 07:02

Я тут крепко поболел недавно.
Слава богу, все нормально сейчас, спасибо.

И пока мозг тупил от высокой температуры, я вспомнил несколько случаев, когда вместо того, чтобы спокойно поболеть, я работал. Знакомо да?))
Такое изредка бывало в том числе и в глубоко осознанном высокоуровнеруководительском периоде (последние лет 7), врать не буду. И пусть хоть один опытный руководитель скажет, что никогда не пытался работать на «больняке». Ну да, конечно.

Сейчас все начиналось с того, что я попробовал сделать то же самое. Поработать, ага. «Ну а кто, кроме меня то? Это ж репутация! Это ж бренд! Это ж выручка!». На четвертый день работы под кашлем, насморком и температурой, мое туловище сказало: «Слушай, давай пока дальше без меня. Я пожалуй малость отдохну». И пошло отдыхать))) Вместе с мозгом)))

Разберем этот ТИПИЧНЕЙШИЙ случай, который происходит с КАЖДЫМ ответственным наемником хотя бы раз в год.

РАБОТА НА «БОЛЬНЯКЕ»

Начну с короткой рекомендации.

ТАК ДЕЛАТЬ НЕ НУЖНО. ВООБЩЕ. НИКОГДА.

Я принимал самые хреновые решения и получал эмоциональные срывы, именно когда был не «в ресурсе» вот как раз по причине очередного «орви». Когда выздоравливал - понимал, в каком я был "неадеквате", уж прости за упрощение.

А теперь развернуто, почему не нужно:

1. Ты в контракте, который ПРЕДУСМАТРИВАЕТ, что ты человек и ты можешь болеть. Ну то есть - тебе по-умолчанию можно поболеть. Иногда. Потому что - Природа. Случай. Эпидемия. А в хорошем контракте для этого еще и хороший ДМС с хорошим терапевтом. Выздоравливай и снова давай ценность компании.

2. Ты можешь заработаться, нахватать лишнего, неадекватно оценить возможности и так далее. Это бывает и это нормально. Но… Тело будет подсказывать "что-то не так". А ты в азарте проморгаешь. И тогда оно уже конкретно просигналит: «Я все!». Если будешь предпринимать попытки доколупать его истощившийся ресурс - сделаешь намного хуже. Так что - слушай тело.

3. Насильное введение себя в продуктивное состояние с целью выполнить некую «важнейшую задачу» в период болезни (от парацетамола до веществ позабористее) - не проходит бесследно для твоего тела. А вот за это тебе НИ ОДНА ОРГАНИЗАЦИЯ НЕ ЗАПЛАТИТ. Потому что никто не возьмется оценить такие «затраты». Ни практически, ни этически.

4. Ну и про кадровый актив не забывай))) Твое нересурсное состояние, случившееся внезапно - хорошая проверка целостности системы «под тобой» и твоих активистов-резервистов.

Этого должно хватить для убеждения, как мне кажется.

А вот короткие записки «на полях», пока писал пост:

Если твой босс насилует тебя рабочими запросами во время "больняка" (кроме заботы и уточнения даты выхода) - беги от него. У него с тобой не контракт. Ты у него в рабстве.

Ипохондрить я не призываю)))
Насмотрелся.)) Не бери таких подчиненных (это при собесе парой вопросов можно проверить)

Почитай «С ума сойти! Путеводитель по психическим расстройствам для жителя большого города» Дарьи Варламовой и Антона Зайниева. Самое крутое в книжке даже не описание каждого из распространенных психических расстройств, а офигенный обзор работы нейромедиаторов (серотонин, кортизол, норадреналин, дофамин и прочие, знакомые тебе названия). Знать, как работает твоя физиология в такие (и не только) периоды - много где помогает. Да и читается книга, как беллетристика. Одна из лучших книг для менеджера, на мой взгляд. Очень в тему поста.

Береги себя. И не болей.

За лайки - респект. Как всегда.

Про Управление

19 Mar 2024 07:07

Я знаю, как отвечать на вопрос слушателей или клиентов «А зачем нужны планерки? И так ведь всем все понятно».

НЕ ПОНЯТНО.

Нужно просто принять этот факт, потому что картина мира у каждого человека - своя (живем в мире собственных представлений, да да да). А надо, чтобы по вопросам общей и декомпозированной ответственности она всегда была очень похожая и близкая у каждого сотрудника. И если ее периодически не сверять, то она неизбежно разъедется. Грамотная декомпозиция «кипиаев и окаэров» не спасет тут вообще никого.

И вот различные «групповухи» существуют как раз для этого.

А еще они вот где помогают:

⁃ Вовлеченность у подчиненных выше, потому что Смыслы у их работы теперь ЕСТЬ. На планерках о них неизбежно говорится.

⁃ Скоординированность действий подчиненных круче, потому что им понятно, кто что делает, и какие у этих дел связи.

⁃ Работа над ошибками подразделения ЕСТЬ (ага, без планерок ее нет, есть только тушение пожаров).

⁃ Тревожность у руководителя ниже, а значит и склонности к микроменеджменту меньше. Потому что контроли - гармоничнее, а не хаотичнее.

⁃ У сотрудников есть ощущение ПРИНАДЛЕЖНОСТИ, дефицит которого так ярко проявила удаленка.

Норм список? А он не полный ни разу.

Так вот для всего этого совсем не дураками придуманы:
⁃ «Дейлики»
⁃ Периодические рабочие проектные встречи (которые кроме «статусов»)
⁃ Стендап-митинги
⁃ Периодические планерки

Какие проводить и как называть - выбирай. Зависит только от повестки (цели, формата конечного результата), формата работы и состава участников, и возглавляемой тобой функции (продукта, проекта…).

Проводи. Это не просто полезно. Это охренеть, как полезно))))

Какие еще задачи решают планерки? Давай продолжим список.

Про Управление

11 Mar 2024 19:55

Ласт колл!
Третий звонок!
Атансьон!

Завтра. 12 марта. В 19 часов.
Стартует новый поток программы «Стань сильным руководителем»!

Впереди 5 недель. 30+ академ часов. Живые воркшопы, вебинары и тренинги. Никакой автозаписи.

Тебе НУЖНО. Для понимания, как и куда расти в качестве управленца. Для устранения дефицитов и систематизации начитанной в разных источниках инфы об управлении людьми. Для СИСТЕМНОГО осознания, что в менеджменте делать - правильно, а что - нет. Кто еще этому научит?))

А начинающим руководителям - максимально полезно!!!

Запись и ОПЛАТА ТУТ (рассрочка тоже имеется).

Про Управление

07 Mar 2024 06:21

⁃ Ты чего такой вспотевший и в мозолях. Это бревно перепилить - раз плюнуть!
⁃ Да пила тупая!
⁃ Так ты бы наточил.
⁃ Некогда. Пилить надо.
(Еще не раз повторю этот анекдот)

По мотивам опроса текст.
Спасибо за активность, и особенно - за комментарии!

Ситуацию напомню.
Есть подразделение, руководитель которого ушел. И совсем не важно куда и как. А руководитель этого руководителя для замещения освобождающейся вакансии не рассматривает внутренних кандидатов, а идет на внешний рынок.

Увы. Такая история встречается гораздо чаще, чем позволяет разум)))


Разберем найм внешника в двух ситуациях.

Ситуация 1. «НЕТ ЗАМЕНЫ».

И сразу. «Нет замены» - это ПЛОХО. Именно так, а не "сложившаяся ситуация позволяет по-разному трактовать действия менеджмента, так как возможные внешние влияния оставляют почву для размышлений". Не оставляют. Это ПЛОХО.

Это означает, что руководителю, которому нет замены, или было некогда (анекдот в эпиграфе), или он боялся конкуренции. Ага. Когда начальник жопой в начальственный стул всасывается, то даже легальные замы «под ним» максимально слабые. Что уж там говорить о резерве на его должность. Флэшбэки? О да! Сколько угодно))

Не хочешь быть таким?
Готовь замену «с молоду» )))

Замена это:
⁃ лояльное отношение этого самого руководителя к компании, и компании к нему после его ухода
⁃ мотивация тех, кто хочет расти, потому что есть примеры
⁃ возможность руководителю отдыхать в отпуске, пока его резервисты работают за него
⁃ вместе сделать какую-то работу, например презуху нарисовать))))

Поэтому кадровый резерв и наставничество - «в зубы» и вперед! Готовить себе двух-трех резервистов-активистов. Как это делать - подробно писал ВОТ ТУТ.


Ситуация 2. Считаю, что все еще хуже, если среди своих ЗАМЕНА ЕСТЬ, а берут внешника.

Ну штош. Пусть не удивляются дикому оттоку.

Процитирую один комментарий
«Разбегаются, либо демотивированы... Остаются работать только те, кто не может никуда уйти, а именно это либо пенсионеры, либо люди, которые живут от зарплаты до зарплаты (ипотечники, с маленькими детьми и т. д.) и не имеют возможности уйти.» (Спасибо, Эдуард!)

В итоге - так себе остаток коллектива, и плюс куча затрат на найм, онбординг и адаптацию новеньких. «Ибо таков Путь» (с).

Выводы делайте сами, как говорится.


Исключения? Есть, конечно.

С большой натяжкой - если речь идет о должности рукля проектов (но он и не руководитель подразделения). Рукли профильных проектов - «товар» штучный.

Или владельцу вакансии нужна свежая кровь (новая экспертиза или проведение серьезных изменений), свежий взгляд, та самая «новая метла».

Других исключений не знаю.

Прекрасных дам - с наступающим!))


За огонечки и комментарии буду благодарен))

Про Управление

05 Mar 2024 11:04

⁃ Как у вас погода?
⁃ Плюс 13.
⁃ О. И у нас плюс 13. Потеплело.
⁃ А у нас наоборот - похолодало.

Нафига нужны KPI?
Очень хороший вопрос.
Корпораты - en garde

В корп слэнге давно закрепилось, что KPI = Премия. Это понятно. Как-то мотивировать тебя достигать цели бизнеса надо ведь.

Все ок. Это нормально в найме. Иметь хорошую систему сбалансированных показателей, привязанную к мотивации, с вменяемым процессом постановки целей, их мониторинга и подведения итогов. База.

Правда в этом контексте KPI часто превращается не в то…

Ведь есть один нюанс.

Трактовка.

Рассмотрим на примере KPI оттока.

Считаю его одним из самых мощных показателей, по которому измеряется эффективность вполне конкретного менеджера.
Из твоего подразделения уходят специалисты (например, отток выше 20%)? Не торопись валить все на рынок. А сначала себе правильный вопрос задай.

ПОЧЕМУ ОТ МЕНЯ УХОДЯТ ЛЮДИ.

Вместо

ПРИЧИНЫ ТОГО, ЧТО ЛЮДИ УХОДЯТ В ДРУГИЕ КОМПАНИИ

Чувствуешь разницу? Фокус другой. Ответы - тоже.
В первом случае они честнее.
А во втором... Не сосчитать количества презух об оттоке, которые я смотрел, где объяснялись макропоказатели "рынка" и "медиан". "Не виноватая я"...

При этом, настоящую причину массового бегства знал каждый сотрудник.
1. «Руководитель потерял последовательность в нагрузке»
2. «Любимчики начальника совсем охренели в безделии, когда мы за них пашем»
3. «Карьерный трек? Обучение? Ахахаха!!!»
4. «Личные границы руководство не соблюдает вообще. Хамство, крики...»
5. «Выходные? Праздники? Нет, не слышали.»
6. «Наш отдел в компании все ненавидят»
7. «Начальник - откровенный самодур»
И другие вариации

И нет, сейчас не будет предложения накидать, от чего еще бегут люди (а соблазн был)))

Вопрос в другом.

Какие еще рабочие KPI можно включить в систему мотивации МЕНЕДЖЕРА, чтобы оценивать его эффективность и улучшать его работу?

Про Управление

26 Feb 2024 06:31

Как руководитель влияет на ресурсное состояние своих сотрудников?

Я приезжаю в офис, оставив дома «домашнее». Что не так-то просто. Всякое же бывает в жизни, в семье. Но у меня есть секретный ритуальчик, который позволяет не тащить домашние эмоции на работу. Не поделюсь, не проси. Придумай свой))

Вхожу в офис, приветливо здороваюсь с ассистентом и охраной, слушаю доклад охранника, топаю к кабинету.

Бросаю куртку и иду на кухню через опенспейс.
Прохожу 2 ряда столов: «Доброе утро всем!». «И вам! Здравствуйте! Доброе утро!».
Еще 2 ряда, и снова «Всем привет!». «Здрааасьте!», вполне себе приемлемо в ответ)).
Еще 2 ряда… Продолжим))

А сегодня еще и пятница. Пожелать оптом всем своим подчиненным, до младшего специалиста включительно, «отличной пятницы», это почти как сломать четвертую стену в кино)) Да да, очень похожий эффект. Они уже привыкли, слава богу. Улыбаются. А раньше даже смущенно таращились, мол, «что за новый руководитель такой, который своему «минус 4» говорит «доброе утро! С пятницей!». Нормальный ваще?».

Кухня. Кофе. Небольшая очередь к кофемашинам. «Народ, что с погодой? Кто-то уточнял, когда солнце включат?». Ну или другие уместные варианты. Тоже некоторое время привыкали болтать почти «без погон» в эту неудобную минуту, пока кофе с жужжанием медленно наполняет чашку.

На обратном пути подойти к Наталье или Людмиле и спросить статус по вчерашнему случаю. Спокойно, без тревожности. Работа - она такая. Всякое случается. Ну и конфету-другую у них перехватить))

Я искренне рад всех видеть. Это моя команда, моя ответственность и моя забота. Наша совместная работа дает компании Ценность. И мы все эту Ценность прекрасно осознаем (я для этого кучу сил положил на создание смысловой среды).

Сейчас я для них - очень мощная батарейка. Дающая уверенность, вовлекающая, накачивающая энергией и хорошим настроением.

Это мой ежеутренний маршрут и ритуал со смыслом, который я очень люблю. И благодаря ему тоже неплохо так заряжаю батарейки, чего уж там))

Причины поморщить лицо еще будут в течение дня. А сейчас - не время.

Сказка, скажешь?
Ни разу.

Полезное, недорогое))) и очень простое упражнение (одно из многих), которое позволяет влиять на чувства и поведение людей и, как следствие, на их ресурсное состояние. Зеркальные нейроны никто не отменял)))

Прими, что влиять на все эти вещи - это часть осознанного лидерства. Ага. Ни много, ни мало.

А какие у тебя есть штуки, которые заряжают батарейки сотрудников? Гоу делиться в комментариях 😉

Про Управление

21 Feb 2024 06:46

Расскажу сегодня о крутой методике оценки.

Помнишь этот опрос?
Круто тогда попали в драйверы роста. 5 из 5! Но вопросики то остались))

«Как мне понять, что конкретно мне нужно прокачать в скиллах?». «А что у меня с бизнес-мышлением?». «Я адекватно сам себя оцениваю?»
Наше эго умеет прекрасно фотошопить самооценку, когда его не просят. И обманывать себя мы учимся всю жизнь, к сожалению.

Есть один инструмент у корпоратов (один из многих, но этот я очень люблю!), который помогает «протереть фары», честнее оценить дефициты и возможности развития, понаблюдать прогресс.

«ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ»

Увы, его используют не все компании. И не все из тех, что используют, доводят до сотрудников суть необходимой честности в ответах, что превращает оценку в сюр и фикцию. Ну и с интерпретацией еще бывают сложности. Но даже при всем этом, результаты оценки - сплошная польза!

Ведь сколько разговоров потом об этих результатах в курилках)).

Начну с того, что процедура оценки - это анонимное анкетирование, которое обычно проводится раз в год, и это АНКЕТИРОВАНИЕ ВСЕХ ОБО ВСЕХ (потому и 360). То есть оценочные анкеты, например о тебе, заполнят и твой руководитель, и смежники, и клиенты, и подчиненные. А еще ты сам о себе анкету заполнишь, чтобы потом тебя на адекватность проверили))) Шучу. Или не шучу?

А ПОЛЬЗА ЕЕ - В ЧЕСТНОСТИ!

Спасибо закону больших чисел и формату «360», благодаря которым ты получишь инфу о том, где тебе надо развиваться (дальше перечень зависит от методики опроса):

⁃ Как у тебя с ролью лидера, умением мотивировать и вдохновлять, и как вообще твои решения команде заходят. Или, например, что у тебя со справедливостью в отношении подчиненных (Ох нифига себе, да?)

⁃ Личностно ты как выглядишь? Уважаешь коллег? Адаптивный? Гибкий? Смелый? Этика в норме?

⁃ Коммуницируешь с коллегами норм? Или конфликтный может слишком?

И много другой «фактуры», которую ты сравнишь с самооценкой (пункты оценки те же) и удивишься скорее всего. Ну и пойдешь писать план, как и что тебе нужно развивать.

И, как ты догадался, многие сотрудники ее не очень любят (или очень не…). Потому что ОЦЕНКА 360 - ЭТО ЧРЕЗВЫЧАЙНО НЕКОМФОРТНО (и я смягчил сейчас):

1. Это оценка ОТНОШЕНИЯ людей к тебе. Ты уже понял, что там вопросики прям субъективные максимально))) Да еще и комментарии можно писать. Все твои подвиги тебе припомнят. И подчиненные, и смежники. Готов?

2. Да да. И подчиненные тоже. Даже если ты против обратной связи от подчиненных (как я, например), тебе придется это пережить. И что-то с этими результатами делать. С собой, а не с подчиненными.

3. Метода АНОНИМНАЯ. Угу. Не пойдешь разбираться)) Хотя я видел попытки найти авторов))) Есть даже легенда, что всех респондентов фиксят «по АйПи». Я не видел ее подтверждения. А если и фиксят, то добавляют сюра. Дураки блин.

4. А еще обычно мы принимаем оценку только от верхнего уровня иерархии (своего руководителя или его руководителя) или более опытного эксперта. А тут что? Подчиненные? Клиенты? «Да они экспертизой не вышли!».

5. Или вот иногда «мой руководитель - идиот. Он указания-то давать нормально не умеет, а тут еще и меня оценивать» (с). Ну здесь прям «умник детектед». И этому умнику можно только посочувствовать.

6. Некоторым сотрудникам (и руководителям) бывает эмоционально больно от комментариев. Но интенсивность боли тут зависит только от их ментальной нежности. Им бы принять, что «Мы живем в мире собственных представлений. И они у нас разные», и стало бы полегче.

И вот я искренне рекомендую не попасть в пункты 4, 5 и 6. Расти то все равно хочется. Но тогда придется расти и развиваться через боль)) Ну и продолжать развивать свою суперспособность обманывать себя))

А как тебе «360»?

Уважаю, использую - ставь 👍
Такое, но приходится участвовать - ставь 🙏
Полная ерунда, ничего не дает - ставь 👎
Впервые о ней услышал - ставь 🔥

Про Управление

15 Feb 2024 06:31

⁃ Я хочу расти, но не знаю как
⁃ А ты с руководителем об этом говоришь?
⁃ Нет. У нас об этом говорить не принято.

В моей коучинговой и консалтинговой практике один из самых частых запросов клиентов - карьерный рост.

А рост в найме входит в предмет контракта между руководителем и подчиненным. И им обоим о нем нужно говорить.

О «сеансах» ОБРАТНОЙ СВЯЗИ будет речь сегодня. А запрос на карьерный рост просто возьмем в качестве примера.

Дисклеймер. Все тут, конечно - мое личное мнение. Но блин))))

Я настаиваю, что нужно подходить к отношениям «руководитель-подчиненный», как к КОНТРАКТУ. Ведь эти отношения им и являются.

Ты - мне, я - тебе.

Там много чего в «предмете» контракта. Объемы. Оплата. Критерии премирования. Условия труда. Обучение. Карьерный трек (ожидания/возможности). Репутация. Доверие. Что такое «прочее» в должностных… Что-то из этого есть на бумаге, что-то остается в рамках психологического контракта, или договоренности по-понятиям. Все в бумагу не упакуешь. В любом случае - контракт заключен.

«Пункты» этого контракта оговариваются еще на собеседовании. А дальше… Через полгода-год обязательства по контракту традиционно «плывут» по инициативе обеих сторон. Ну типа «руководитель должен точно ставить задачи и вообще быть огонь» или «а что вы от меня хотите, мне обещали (то-то), а на деле (другое)» и прочие вариации.

Чтобы таких историй не случалось, в контрактах - предметах гражданского права предусмотрена процедура заключения доп соглашений. Стороны сели, поговорили, скорректировали ожидания, уточнились по возможностям и цене, внесли все в допник. Подписали.

Так вот… Вы представляете себе контракт, в котором вы НЕ обсуждаете с партнером изменения? Например, когда кто-то из партнеров по каким-то причинам хочет изменить условия или вообще выйти из контракта. Вряд ли. Это просто необходимо обсуждать и фиксировать.

И к контракту руководителя с подчиненным это тоже относится. Например, нужно обсуждать ожидания подчиненного сотрудника в карьерном росте или даже о надеждах на конкретную позицию. Без фиксации в "допнике". А по-понятиям.
Само рассосется как-нибудь? Так уж сложилось, что не рассосется. Ожидания сотрудника не сбудутся. Сотрудник уйдет. Компания виновата? Сколько можно все на безликую «компанию» сваливать?

Поэтому, если относиться к «сеансам» обратной связи между руководителем и подчиненным, как к периодической процедуре сверки контракта и «заключения доп соглашения», то представь, насколько она будет отличаться от тех диалогов, в которых ты участвуешь сейчас. И речь не только о карьерных возможностях.

Занавес.

Если заметил, то я обращался к тебе одновременно и как к подчиненному, и как к руководителю.

👍 и 🔥 сюда.

Про Управление

13 Feb 2024 15:34

Привет, наемные менеджеры!
А мы с вами, когда говорим "джун" и "мидл" о руководителях, точно одно и то же имеем ввиду?

Погнали "фары протирать".
Дисклеймер: классификация условная. Я использую вот такое деление по задачам и компетенциям:

Джун. Руководитель, у которого в подчинении только исполнители. Нет руководителей в его подчинении. Название должности от тимлида до руководителя отдела чаще всего.

Его задача - не упороться в "пипл-менеджменте" (не перевариваю это словосочетание, но оно устоявшееся, к сожалению). Ну то есть он постоянно в задачах найма-увольнения и всякого "ааа, бля, что делать, если маша заболела?". А еще во внутренних конфликтах подчиненных разбирается.
Стек компетенций у джуна вроде понятный, но чему конкретно учиться - он не понимает. Потому чаще всего выбирает "тайм-менеджмент"))) "Болит" то у него в области переработок и нехватки времени, а тут вроде таблетка известная)) Расстраивается, когда она не срабатывает.

Мидл. Руководитель, у которого в подчинении есть другие руководители. С ним сложнее по самоидентификации, потому что я видел таких мидлов, которые, ну копия - джуны. Чистейший пипл-менеджмент. Переработки. Вечная жопа с наймом и увольнениями. Так вот если у него такие же челленджи, то он по сути - либо джун (такое бывает, если HR дает создать лишний уровень управления), либо недоросший мидл (рановато назначенный и брошенный выплывать самостоятельно). И тут пофиг, как должность называется.

У мидла функции - это изменения и куча коммуникашек со стейкхолдерами, улучшения и прочие развивающие среду И ПОДЧИНЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ делишки. Ну еще он может заниматься наймом и увольнениями своих -2, но я считаю это дорОгой в никуда и в переработки (с последующими попытками спасаться обучением тайм-менеджменту, которое почему-то снова не срабатывает))). А вот если у него с самоидентификацией все ок, то он в проектах по уши, людей своих развивает, оптимизирует чего-то постоянно, клиентоцентричность качает, нетворчит и вот это вот все. Ему получше понятны дефициты своих компетенций, но как любому загруженному мидл-боссу, внешняя их оценка точно не помешает.

(О топах не будем)

Главная цель самоидентификации "на каком я уровне" - определиться с набором компетенций. Чтобы качать их ФОКУСНО. С целью. Со смыслом. Чтобы эффект был и для себя, и для бизнеса.

Я рассказывал об этом на эфире про карьеру в общих чертах.

А есть запрос рассказать поподробнее. И подсветить дефициты, так сказать. Ну и прояснить, чего это я взъелся на тайм-менеджмент))

Приходи на эфир "ТОП 5 ошибок в выборе компетенций для развития у мидла и джуна".

15 февраля в 17 по мск. ЗАПИСЬ ТУТ