Про Управление

27 Mar 2024 11:27

Лет 10 назад я признал очевидный факт.

УНИВЕРСАЛЬНОГО+ИДЕАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ И «ВОЛШЕБНОЙ КНОПКИ» У МЕНЕДЖЕРА НЕ СУЩЕСТВУЕТ.

Ведь в его работе постоянно происходят нестандартные ситуации. От внезапных вспышек конфликтов в командах, до ходьбы по тонкому льду соблюдения баланса интересов всех стейкхолдеров. А что ему сегодня периодически подкидывает жизнь - ммм…
На какие-то вопросы ответы есть. А на какие-то - нет. В одних ситуациях старые инструменты работают. В других - нифига.

А иногда в работе управленца происходит ситуация, в которой без помощи руководителя, наставника, ментора - никак. Просто нет опыта. Это нормально.

Давай помогу!

Хочу на этой - следующей неделе поработать с вашими ситуациями.
Формат - консалтинг или коучинг (в зависимости от запроса).
Длительность - 1 час в зуме.

КАКИЕ ЗАДАЧИ МОЖНО РЕШИТЬ:

⁃ Обсудить текущую жопную ситуацию и наметить как ее решать.
⁃ Сложности с командой (может конфликты какие или сотрудник вышел из под контроля)
⁃ Как с руководителем обсудить вопрос повышения в должности.
⁃ Со сложным «полем сил» поработать.
⁃ В компанейской реструктуризация выжить и даже вырасти.
А еще:
⁃ Смыслы карьерные поискать.
⁃ Свои зоны роста разглядеть (а то может и пора валить))

Да много чего. Все от ситуации будет зависеть.

Конфиденциальность - под NDA
Есть 8 мест по 1 часовой встрече.
Забыл сказать. Это бесплатно.
Пиши «Надо» в комментарии. Я с тобой свяжусь.

Про Управление

25 Mar 2024 07:02

Я тут крепко поболел недавно.
Слава богу, все нормально сейчас, спасибо.

И пока мозг тупил от высокой температуры, я вспомнил несколько случаев, когда вместо того, чтобы спокойно поболеть, я работал. Знакомо да?))
Такое изредка бывало в том числе и в глубоко осознанном высокоуровнеруководительском периоде (последние лет 7), врать не буду. И пусть хоть один опытный руководитель скажет, что никогда не пытался работать на «больняке». Ну да, конечно.

Сейчас все начиналось с того, что я попробовал сделать то же самое. Поработать, ага. «Ну а кто, кроме меня то? Это ж репутация! Это ж бренд! Это ж выручка!». На четвертый день работы под кашлем, насморком и температурой, мое туловище сказало: «Слушай, давай пока дальше без меня. Я пожалуй малость отдохну». И пошло отдыхать))) Вместе с мозгом)))

Разберем этот ТИПИЧНЕЙШИЙ случай, который происходит с КАЖДЫМ ответственным наемником хотя бы раз в год.

РАБОТА НА «БОЛЬНЯКЕ»

Начну с короткой рекомендации.

ТАК ДЕЛАТЬ НЕ НУЖНО. ВООБЩЕ. НИКОГДА.

Я принимал самые хреновые решения и получал эмоциональные срывы, именно когда был не «в ресурсе» вот как раз по причине очередного «орви». Когда выздоравливал - понимал, в каком я был "неадеквате", уж прости за упрощение.

А теперь развернуто, почему не нужно:

1. Ты в контракте, который ПРЕДУСМАТРИВАЕТ, что ты человек и ты можешь болеть. Ну то есть - тебе по-умолчанию можно поболеть. Иногда. Потому что - Природа. Случай. Эпидемия. А в хорошем контракте для этого еще и хороший ДМС с хорошим терапевтом. Выздоравливай и снова давай ценность компании.

2. Ты можешь заработаться, нахватать лишнего, неадекватно оценить возможности и так далее. Это бывает и это нормально. Но… Тело будет подсказывать "что-то не так". А ты в азарте проморгаешь. И тогда оно уже конкретно просигналит: «Я все!». Если будешь предпринимать попытки доколупать его истощившийся ресурс - сделаешь намного хуже. Так что - слушай тело.

3. Насильное введение себя в продуктивное состояние с целью выполнить некую «важнейшую задачу» в период болезни (от парацетамола до веществ позабористее) - не проходит бесследно для твоего тела. А вот за это тебе НИ ОДНА ОРГАНИЗАЦИЯ НЕ ЗАПЛАТИТ. Потому что никто не возьмется оценить такие «затраты». Ни практически, ни этически.

4. Ну и про кадровый актив не забывай))) Твое нересурсное состояние, случившееся внезапно - хорошая проверка целостности системы «под тобой» и твоих активистов-резервистов.

Этого должно хватить для убеждения, как мне кажется.

А вот короткие записки «на полях», пока писал пост:

Если твой босс насилует тебя рабочими запросами во время "больняка" (кроме заботы и уточнения даты выхода) - беги от него. У него с тобой не контракт. Ты у него в рабстве.

Ипохондрить я не призываю)))
Насмотрелся.)) Не бери таких подчиненных (это при собесе парой вопросов можно проверить)

Почитай «С ума сойти! Путеводитель по психическим расстройствам для жителя большого города» Дарьи Варламовой и Антона Зайниева. Самое крутое в книжке даже не описание каждого из распространенных психических расстройств, а офигенный обзор работы нейромедиаторов (серотонин, кортизол, норадреналин, дофамин и прочие, знакомые тебе названия). Знать, как работает твоя физиология в такие (и не только) периоды - много где помогает. Да и читается книга, как беллетристика. Одна из лучших книг для менеджера, на мой взгляд. Очень в тему поста.

Береги себя. И не болей.

За лайки - респект. Как всегда.

Про Управление

19 Mar 2024 07:07

Я знаю, как отвечать на вопрос слушателей или клиентов «А зачем нужны планерки? И так ведь всем все понятно».

НЕ ПОНЯТНО.

Нужно просто принять этот факт, потому что картина мира у каждого человека - своя (живем в мире собственных представлений, да да да). А надо, чтобы по вопросам общей и декомпозированной ответственности она всегда была очень похожая и близкая у каждого сотрудника. И если ее периодически не сверять, то она неизбежно разъедется. Грамотная декомпозиция «кипиаев и окаэров» не спасет тут вообще никого.

И вот различные «групповухи» существуют как раз для этого.

А еще они вот где помогают:

⁃ Вовлеченность у подчиненных выше, потому что Смыслы у их работы теперь ЕСТЬ. На планерках о них неизбежно говорится.

⁃ Скоординированность действий подчиненных круче, потому что им понятно, кто что делает, и какие у этих дел связи.

⁃ Работа над ошибками подразделения ЕСТЬ (ага, без планерок ее нет, есть только тушение пожаров).

⁃ Тревожность у руководителя ниже, а значит и склонности к микроменеджменту меньше. Потому что контроли - гармоничнее, а не хаотичнее.

⁃ У сотрудников есть ощущение ПРИНАДЛЕЖНОСТИ, дефицит которого так ярко проявила удаленка.

Норм список? А он не полный ни разу.

Так вот для всего этого совсем не дураками придуманы:
⁃ «Дейлики»
⁃ Периодические рабочие проектные встречи (которые кроме «статусов»)
⁃ Стендап-митинги
⁃ Периодические планерки

Какие проводить и как называть - выбирай. Зависит только от повестки (цели, формата конечного результата), формата работы и состава участников, и возглавляемой тобой функции (продукта, проекта…).

Проводи. Это не просто полезно. Это охренеть, как полезно))))

Какие еще задачи решают планерки? Давай продолжим список.

Про Управление

11 Mar 2024 19:55

Ласт колл!
Третий звонок!
Атансьон!

Завтра. 12 марта. В 19 часов.
Стартует новый поток программы «Стань сильным руководителем»!

Впереди 5 недель. 30+ академ часов. Живые воркшопы, вебинары и тренинги. Никакой автозаписи.

Тебе НУЖНО. Для понимания, как и куда расти в качестве управленца. Для устранения дефицитов и систематизации начитанной в разных источниках инфы об управлении людьми. Для СИСТЕМНОГО осознания, что в менеджменте делать - правильно, а что - нет. Кто еще этому научит?))

А начинающим руководителям - максимально полезно!!!

Запись и ОПЛАТА ТУТ (рассрочка тоже имеется).

Про Управление

07 Mar 2024 06:21

⁃ Ты чего такой вспотевший и в мозолях. Это бревно перепилить - раз плюнуть!
⁃ Да пила тупая!
⁃ Так ты бы наточил.
⁃ Некогда. Пилить надо.
(Еще не раз повторю этот анекдот)

По мотивам опроса текст.
Спасибо за активность, и особенно - за комментарии!

Ситуацию напомню.
Есть подразделение, руководитель которого ушел. И совсем не важно куда и как. А руководитель этого руководителя для замещения освобождающейся вакансии не рассматривает внутренних кандидатов, а идет на внешний рынок.

Увы. Такая история встречается гораздо чаще, чем позволяет разум)))


Разберем найм внешника в двух ситуациях.

Ситуация 1. «НЕТ ЗАМЕНЫ».

И сразу. «Нет замены» - это ПЛОХО. Именно так, а не "сложившаяся ситуация позволяет по-разному трактовать действия менеджмента, так как возможные внешние влияния оставляют почву для размышлений". Не оставляют. Это ПЛОХО.

Это означает, что руководителю, которому нет замены, или было некогда (анекдот в эпиграфе), или он боялся конкуренции. Ага. Когда начальник жопой в начальственный стул всасывается, то даже легальные замы «под ним» максимально слабые. Что уж там говорить о резерве на его должность. Флэшбэки? О да! Сколько угодно))

Не хочешь быть таким?
Готовь замену «с молоду» )))

Замена это:
⁃ лояльное отношение этого самого руководителя к компании, и компании к нему после его ухода
⁃ мотивация тех, кто хочет расти, потому что есть примеры
⁃ возможность руководителю отдыхать в отпуске, пока его резервисты работают за него
⁃ вместе сделать какую-то работу, например презуху нарисовать))))

Поэтому кадровый резерв и наставничество - «в зубы» и вперед! Готовить себе двух-трех резервистов-активистов. Как это делать - подробно писал ВОТ ТУТ.


Ситуация 2. Считаю, что все еще хуже, если среди своих ЗАМЕНА ЕСТЬ, а берут внешника.

Ну штош. Пусть не удивляются дикому оттоку.

Процитирую один комментарий
«Разбегаются, либо демотивированы... Остаются работать только те, кто не может никуда уйти, а именно это либо пенсионеры, либо люди, которые живут от зарплаты до зарплаты (ипотечники, с маленькими детьми и т. д.) и не имеют возможности уйти.» (Спасибо, Эдуард!)

В итоге - так себе остаток коллектива, и плюс куча затрат на найм, онбординг и адаптацию новеньких. «Ибо таков Путь» (с).

Выводы делайте сами, как говорится.


Исключения? Есть, конечно.

С большой натяжкой - если речь идет о должности рукля проектов (но он и не руководитель подразделения). Рукли профильных проектов - «товар» штучный.

Или владельцу вакансии нужна свежая кровь (новая экспертиза или проведение серьезных изменений), свежий взгляд, та самая «новая метла».

Других исключений не знаю.

Прекрасных дам - с наступающим!))


За огонечки и комментарии буду благодарен))

Про Управление

05 Mar 2024 11:04

⁃ Как у вас погода?
⁃ Плюс 13.
⁃ О. И у нас плюс 13. Потеплело.
⁃ А у нас наоборот - похолодало.

Нафига нужны KPI?
Очень хороший вопрос.
Корпораты - en garde

В корп слэнге давно закрепилось, что KPI = Премия. Это понятно. Как-то мотивировать тебя достигать цели бизнеса надо ведь.

Все ок. Это нормально в найме. Иметь хорошую систему сбалансированных показателей, привязанную к мотивации, с вменяемым процессом постановки целей, их мониторинга и подведения итогов. База.

Правда в этом контексте KPI часто превращается не в то…

Ведь есть один нюанс.

Трактовка.

Рассмотрим на примере KPI оттока.

Считаю его одним из самых мощных показателей, по которому измеряется эффективность вполне конкретного менеджера.
Из твоего подразделения уходят специалисты (например, отток выше 20%)? Не торопись валить все на рынок. А сначала себе правильный вопрос задай.

ПОЧЕМУ ОТ МЕНЯ УХОДЯТ ЛЮДИ.

Вместо

ПРИЧИНЫ ТОГО, ЧТО ЛЮДИ УХОДЯТ В ДРУГИЕ КОМПАНИИ

Чувствуешь разницу? Фокус другой. Ответы - тоже.
В первом случае они честнее.
А во втором... Не сосчитать количества презух об оттоке, которые я смотрел, где объяснялись макропоказатели "рынка" и "медиан". "Не виноватая я"...

При этом, настоящую причину массового бегства знал каждый сотрудник.
1. «Руководитель потерял последовательность в нагрузке»
2. «Любимчики начальника совсем охренели в безделии, когда мы за них пашем»
3. «Карьерный трек? Обучение? Ахахаха!!!»
4. «Личные границы руководство не соблюдает вообще. Хамство, крики...»
5. «Выходные? Праздники? Нет, не слышали.»
6. «Наш отдел в компании все ненавидят»
7. «Начальник - откровенный самодур»
И другие вариации

И нет, сейчас не будет предложения накидать, от чего еще бегут люди (а соблазн был)))

Вопрос в другом.

Какие еще рабочие KPI можно включить в систему мотивации МЕНЕДЖЕРА, чтобы оценивать его эффективность и улучшать его работу?

Про Управление

26 Feb 2024 06:31

Как руководитель влияет на ресурсное состояние своих сотрудников?

Я приезжаю в офис, оставив дома «домашнее». Что не так-то просто. Всякое же бывает в жизни, в семье. Но у меня есть секретный ритуальчик, который позволяет не тащить домашние эмоции на работу. Не поделюсь, не проси. Придумай свой))

Вхожу в офис, приветливо здороваюсь с ассистентом и охраной, слушаю доклад охранника, топаю к кабинету.

Бросаю куртку и иду на кухню через опенспейс.
Прохожу 2 ряда столов: «Доброе утро всем!». «И вам! Здравствуйте! Доброе утро!».
Еще 2 ряда, и снова «Всем привет!». «Здрааасьте!», вполне себе приемлемо в ответ)).
Еще 2 ряда… Продолжим))

А сегодня еще и пятница. Пожелать оптом всем своим подчиненным, до младшего специалиста включительно, «отличной пятницы», это почти как сломать четвертую стену в кино)) Да да, очень похожий эффект. Они уже привыкли, слава богу. Улыбаются. А раньше даже смущенно таращились, мол, «что за новый руководитель такой, который своему «минус 4» говорит «доброе утро! С пятницей!». Нормальный ваще?».

Кухня. Кофе. Небольшая очередь к кофемашинам. «Народ, что с погодой? Кто-то уточнял, когда солнце включат?». Ну или другие уместные варианты. Тоже некоторое время привыкали болтать почти «без погон» в эту неудобную минуту, пока кофе с жужжанием медленно наполняет чашку.

На обратном пути подойти к Наталье или Людмиле и спросить статус по вчерашнему случаю. Спокойно, без тревожности. Работа - она такая. Всякое случается. Ну и конфету-другую у них перехватить))

Я искренне рад всех видеть. Это моя команда, моя ответственность и моя забота. Наша совместная работа дает компании Ценность. И мы все эту Ценность прекрасно осознаем (я для этого кучу сил положил на создание смысловой среды).

Сейчас я для них - очень мощная батарейка. Дающая уверенность, вовлекающая, накачивающая энергией и хорошим настроением.

Это мой ежеутренний маршрут и ритуал со смыслом, который я очень люблю. И благодаря ему тоже неплохо так заряжаю батарейки, чего уж там))

Причины поморщить лицо еще будут в течение дня. А сейчас - не время.

Сказка, скажешь?
Ни разу.

Полезное, недорогое))) и очень простое упражнение (одно из многих), которое позволяет влиять на чувства и поведение людей и, как следствие, на их ресурсное состояние. Зеркальные нейроны никто не отменял)))

Прими, что влиять на все эти вещи - это часть осознанного лидерства. Ага. Ни много, ни мало.

А какие у тебя есть штуки, которые заряжают батарейки сотрудников? Гоу делиться в комментариях 😉

Про Управление

21 Feb 2024 06:46

Расскажу сегодня о крутой методике оценки.

Помнишь этот опрос?
Круто тогда попали в драйверы роста. 5 из 5! Но вопросики то остались))

«Как мне понять, что конкретно мне нужно прокачать в скиллах?». «А что у меня с бизнес-мышлением?». «Я адекватно сам себя оцениваю?»
Наше эго умеет прекрасно фотошопить самооценку, когда его не просят. И обманывать себя мы учимся всю жизнь, к сожалению.

Есть один инструмент у корпоратов (один из многих, но этот я очень люблю!), который помогает «протереть фары», честнее оценить дефициты и возможности развития, понаблюдать прогресс.

«ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ»

Увы, его используют не все компании. И не все из тех, что используют, доводят до сотрудников суть необходимой честности в ответах, что превращает оценку в сюр и фикцию. Ну и с интерпретацией еще бывают сложности. Но даже при всем этом, результаты оценки - сплошная польза!

Ведь сколько разговоров потом об этих результатах в курилках)).

Начну с того, что процедура оценки - это анонимное анкетирование, которое обычно проводится раз в год, и это АНКЕТИРОВАНИЕ ВСЕХ ОБО ВСЕХ (потому и 360). То есть оценочные анкеты, например о тебе, заполнят и твой руководитель, и смежники, и клиенты, и подчиненные. А еще ты сам о себе анкету заполнишь, чтобы потом тебя на адекватность проверили))) Шучу. Или не шучу?

А ПОЛЬЗА ЕЕ - В ЧЕСТНОСТИ!

Спасибо закону больших чисел и формату «360», благодаря которым ты получишь инфу о том, где тебе надо развиваться (дальше перечень зависит от методики опроса):

⁃ Как у тебя с ролью лидера, умением мотивировать и вдохновлять, и как вообще твои решения команде заходят. Или, например, что у тебя со справедливостью в отношении подчиненных (Ох нифига себе, да?)

⁃ Личностно ты как выглядишь? Уважаешь коллег? Адаптивный? Гибкий? Смелый? Этика в норме?

⁃ Коммуницируешь с коллегами норм? Или конфликтный может слишком?

И много другой «фактуры», которую ты сравнишь с самооценкой (пункты оценки те же) и удивишься скорее всего. Ну и пойдешь писать план, как и что тебе нужно развивать.

И, как ты догадался, многие сотрудники ее не очень любят (или очень не…). Потому что ОЦЕНКА 360 - ЭТО ЧРЕЗВЫЧАЙНО НЕКОМФОРТНО (и я смягчил сейчас):

1. Это оценка ОТНОШЕНИЯ людей к тебе. Ты уже понял, что там вопросики прям субъективные максимально))) Да еще и комментарии можно писать. Все твои подвиги тебе припомнят. И подчиненные, и смежники. Готов?

2. Да да. И подчиненные тоже. Даже если ты против обратной связи от подчиненных (как я, например), тебе придется это пережить. И что-то с этими результатами делать. С собой, а не с подчиненными.

3. Метода АНОНИМНАЯ. Угу. Не пойдешь разбираться)) Хотя я видел попытки найти авторов))) Есть даже легенда, что всех респондентов фиксят «по АйПи». Я не видел ее подтверждения. А если и фиксят, то добавляют сюра. Дураки блин.

4. А еще обычно мы принимаем оценку только от верхнего уровня иерархии (своего руководителя или его руководителя) или более опытного эксперта. А тут что? Подчиненные? Клиенты? «Да они экспертизой не вышли!».

5. Или вот иногда «мой руководитель - идиот. Он указания-то давать нормально не умеет, а тут еще и меня оценивать» (с). Ну здесь прям «умник детектед». И этому умнику можно только посочувствовать.

6. Некоторым сотрудникам (и руководителям) бывает эмоционально больно от комментариев. Но интенсивность боли тут зависит только от их ментальной нежности. Им бы принять, что «Мы живем в мире собственных представлений. И они у нас разные», и стало бы полегче.

И вот я искренне рекомендую не попасть в пункты 4, 5 и 6. Расти то все равно хочется. Но тогда придется расти и развиваться через боль)) Ну и продолжать развивать свою суперспособность обманывать себя))

А как тебе «360»?

Уважаю, использую - ставь 👍
Такое, но приходится участвовать - ставь 🙏
Полная ерунда, ничего не дает - ставь 👎
Впервые о ней услышал - ставь 🔥

Про Управление

15 Feb 2024 06:31

⁃ Я хочу расти, но не знаю как
⁃ А ты с руководителем об этом говоришь?
⁃ Нет. У нас об этом говорить не принято.

В моей коучинговой и консалтинговой практике один из самых частых запросов клиентов - карьерный рост.

А рост в найме входит в предмет контракта между руководителем и подчиненным. И им обоим о нем нужно говорить.

О «сеансах» ОБРАТНОЙ СВЯЗИ будет речь сегодня. А запрос на карьерный рост просто возьмем в качестве примера.

Дисклеймер. Все тут, конечно - мое личное мнение. Но блин))))

Я настаиваю, что нужно подходить к отношениям «руководитель-подчиненный», как к КОНТРАКТУ. Ведь эти отношения им и являются.

Ты - мне, я - тебе.

Там много чего в «предмете» контракта. Объемы. Оплата. Критерии премирования. Условия труда. Обучение. Карьерный трек (ожидания/возможности). Репутация. Доверие. Что такое «прочее» в должностных… Что-то из этого есть на бумаге, что-то остается в рамках психологического контракта, или договоренности по-понятиям. Все в бумагу не упакуешь. В любом случае - контракт заключен.

«Пункты» этого контракта оговариваются еще на собеседовании. А дальше… Через полгода-год обязательства по контракту традиционно «плывут» по инициативе обеих сторон. Ну типа «руководитель должен точно ставить задачи и вообще быть огонь» или «а что вы от меня хотите, мне обещали (то-то), а на деле (другое)» и прочие вариации.

Чтобы таких историй не случалось, в контрактах - предметах гражданского права предусмотрена процедура заключения доп соглашений. Стороны сели, поговорили, скорректировали ожидания, уточнились по возможностям и цене, внесли все в допник. Подписали.

Так вот… Вы представляете себе контракт, в котором вы НЕ обсуждаете с партнером изменения? Например, когда кто-то из партнеров по каким-то причинам хочет изменить условия или вообще выйти из контракта. Вряд ли. Это просто необходимо обсуждать и фиксировать.

И к контракту руководителя с подчиненным это тоже относится. Например, нужно обсуждать ожидания подчиненного сотрудника в карьерном росте или даже о надеждах на конкретную позицию. Без фиксации в "допнике". А по-понятиям.
Само рассосется как-нибудь? Так уж сложилось, что не рассосется. Ожидания сотрудника не сбудутся. Сотрудник уйдет. Компания виновата? Сколько можно все на безликую «компанию» сваливать?

Поэтому, если относиться к «сеансам» обратной связи между руководителем и подчиненным, как к периодической процедуре сверки контракта и «заключения доп соглашения», то представь, насколько она будет отличаться от тех диалогов, в которых ты участвуешь сейчас. И речь не только о карьерных возможностях.

Занавес.

Если заметил, то я обращался к тебе одновременно и как к подчиненному, и как к руководителю.

👍 и 🔥 сюда.

Про Управление

13 Feb 2024 15:34

Привет, наемные менеджеры!
А мы с вами, когда говорим "джун" и "мидл" о руководителях, точно одно и то же имеем ввиду?

Погнали "фары протирать".
Дисклеймер: классификация условная. Я использую вот такое деление по задачам и компетенциям:

Джун. Руководитель, у которого в подчинении только исполнители. Нет руководителей в его подчинении. Название должности от тимлида до руководителя отдела чаще всего.

Его задача - не упороться в "пипл-менеджменте" (не перевариваю это словосочетание, но оно устоявшееся, к сожалению). Ну то есть он постоянно в задачах найма-увольнения и всякого "ааа, бля, что делать, если маша заболела?". А еще во внутренних конфликтах подчиненных разбирается.
Стек компетенций у джуна вроде понятный, но чему конкретно учиться - он не понимает. Потому чаще всего выбирает "тайм-менеджмент"))) "Болит" то у него в области переработок и нехватки времени, а тут вроде таблетка известная)) Расстраивается, когда она не срабатывает.

Мидл. Руководитель, у которого в подчинении есть другие руководители. С ним сложнее по самоидентификации, потому что я видел таких мидлов, которые, ну копия - джуны. Чистейший пипл-менеджмент. Переработки. Вечная жопа с наймом и увольнениями. Так вот если у него такие же челленджи, то он по сути - либо джун (такое бывает, если HR дает создать лишний уровень управления), либо недоросший мидл (рановато назначенный и брошенный выплывать самостоятельно). И тут пофиг, как должность называется.

У мидла функции - это изменения и куча коммуникашек со стейкхолдерами, улучшения и прочие развивающие среду И ПОДЧИНЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ делишки. Ну еще он может заниматься наймом и увольнениями своих -2, но я считаю это дорОгой в никуда и в переработки (с последующими попытками спасаться обучением тайм-менеджменту, которое почему-то снова не срабатывает))). А вот если у него с самоидентификацией все ок, то он в проектах по уши, людей своих развивает, оптимизирует чего-то постоянно, клиентоцентричность качает, нетворчит и вот это вот все. Ему получше понятны дефициты своих компетенций, но как любому загруженному мидл-боссу, внешняя их оценка точно не помешает.

(О топах не будем)

Главная цель самоидентификации "на каком я уровне" - определиться с набором компетенций. Чтобы качать их ФОКУСНО. С целью. Со смыслом. Чтобы эффект был и для себя, и для бизнеса.

Я рассказывал об этом на эфире про карьеру в общих чертах.

А есть запрос рассказать поподробнее. И подсветить дефициты, так сказать. Ну и прояснить, чего это я взъелся на тайм-менеджмент))

Приходи на эфир "ТОП 5 ошибок в выборе компетенций для развития у мидла и джуна".

15 февраля в 17 по мск. ЗАПИСЬ ТУТ

Про Управление

12 Feb 2024 06:36

Расшифровка к пятничному опросу... должна была здесь быть. Но не будет.

Первое.
Огромное спасибо всем, кто протыкал ответы! Искренне благодарен всем активным читателям! Стараюсь, чтобы инфа была полезной.

Второе.
Результаты опроса - «портрет» читателя канала. И я горжусь!
Скиллы, дисциплина, цели и задачи бизнеса, нетворк и связи! Душе похорошело от первой «пятерки». Полностью разделяю. Спасибо!
Я бы почти так же приоритизировал (блин, кто знает, как правильно пишется это слово???).

Третье.
Как всегда, опрос НЕ про правильный ответ (я тут оценки раздаю только если просят). В опросе все варианты субъективно правильные. Ведь начни убирать по одному, станет падать вариативность карьерных возможностей и вероятность менеджерского карьерного роста. И ладно бы только это, но в списке еще дофига чего не хватает важного личностного: адаптивности и гибкости, смелости, эмоционального интеллекта, ответственности. Тоже важно, правда? Очень! Добавь к списку. И развивай. Все пригодится.

Четвертое. И главное.
В опросе не хватает «Выстраивать отношения с непосруклем». Ага. Со своим шефом. Ведь кроме вопроса, «что ТЕБЯ продвигает СИЛЬНЕЕ ВСЕГО», важно еще и - «КТО тебя продвигает». Ты ведь не сферический конь в вакууме)) Заявляешься сам, да. Стараешься. А вот решение о повышении, прости пожалуйста, не твоя тема.

И это тоже скилл - продуктивные отношения с шефом поддерживать. И не в попу целовать, упаси господи, а на бизнес смыслах. Которые с карьерными ожиданиями в гармонии. (На самом деле вот именно ради этой мысли весь текст, ведь НИГДЕ, ни в одной библиотеке хардов и софтов этот скилл не заявлен. А я этому учу в школе нашей, представляешь? Кстати вот прям сейчас учу, можешь в личку написать и успеть)).

Еще раз СПАСИБО за активность! Не отключай уведомления.

👍 и 🔥 буду только рад.

Про Управление

06 Feb 2024 11:15

Я хочу тебе рассказать, как ты можешь влиять на свой карьерный рост.
И это будет прямой эфир))

На эфире поговорим о том, почему ты растешь медленней, чем хотел бы, и куда «копать», чтобы это изменить.

Почему выученный и применяемый на практике очередной новый навык не продвигает тебя к повышению. И что на самом деле продвигает.

А еще, почему слово «воронка» подходит не только к процессу продаж, а еще и прекрасно иллюстрирует карьерный процесс.

Прямой эфир «Карьерный рост. Почему только навыков недостаточно» я проведу в «одно лицо» 8 февраля в 17 часов московского времени.

Со слайдами и ответами на вопросы. Запись тут.

Про Управление

05 Feb 2024 08:03

Наконец-то #анонимка!

⁃ Алексей, у нас кадровые риски.
⁃ ?
⁃ Валерий и Василий снова хотят уходить из компании. Говорят, у них уже офферы есть.
⁃ Что ты будешь делать?
⁃ Предлагаю дать им контр-оффер +15%
⁃ Почему?
⁃ Валерий и Василий - ключевые эксперты отдела. Они сплачивают команду. Удержать их в компании - это показать, что мы про людей и команду.

Уверен, если не дословно, то ты сталкивался с такой ситуацией. Твой подчиненный руководитель пришел со словами «не шмогла удержать эксперта, спасет только повышение зарплаты».

Погнали разберем.
- - - - -

ПЕРВЫЙ ВОПРОС - Кто виноват? А точнее - Кого будем разбирать???

⁃ Компанию, которая не может (или не хочет, нехорошая такая) платить экспертам столько, сколько они просят?

Нет, компанию мы разбирать не будем. Компании разные бывают. Часто такие заходы от уникальных «Валериев и Василиев» происходят в компаниях, которые как раз ХОРОШО ПЛАТЯТ. (Может HR таких компаний встретиться бы, да обсудить, как они могут рынком подруливать? Шучу. Или нет.))

⁃ Себя любимого?

Обязательно. Ведь ко мне пришел подчиненный рукль за помощью. Пришел из-за того, что я ему не растолковал о его ответственности за команду.

⁃ Подчиненного непосрукля, от которого уходят «Валерий и Василий»?

Ага. Его прям - будем. Потому что уходят его прямые подчиненные. Ситуация неприятна тем, что мой -1 приходит и включает режим «я за команду и людей», но почему-то режим этот включается только при угрозе увольнения, да еще и за счет компании. «А раньше ты где был? Командный ты мой» (с).

⁃ Уходящих экспертов?

За что? Что не сидят на месте, а превратились в номадов, ищущих место поуютнее? Так это их выбор. Рабства нет. Есть рынок. А может быть они - "попрыгунчики". И тогда снова к нам вопросы, зачем мы их взяли.


ВТОРОЙ ВОПРОС. Что делать?

1. Принять, что эксперты уйдут и спланировать "тушение ресурсного пожара"

2. Дать подчиненному руководителю однозначно понять, что уход экспертов - это результат его управления, в котором было недостаточно "про людей и команду". И что мы вместе будем устранять этот пробел.

3. Мое двухмесячное наставничество над -1 и разбор его(ее) ошибок.

4. План встреч раз в неделю-две. Разбор управленческих ситуаций. Плотная обратная связь.

Поэтому я бы вот так продолжил диалог:

⁃ Хорошо, что ты упомянул удержание. Ведь как удержание, а точнее - ВОВЛЕЧЕННОСТЬ, так и «про людей и команду» - это ТВОЯ РАБОТА, которая начинается задолго до прихода Валерия и Василия с офферами. Ты отвечаешь в том числе за то, чтобы они не искали других офферов. А сейчас заигрывать с ними уже поздно. Давай думать, как "пожар тушить".

Может еще и на обучение отправить в ProУправление на курс «Стань сильным руководителем» (как раз начинаем завтра ТЫК).

И если дело не пойдет на улучшение, то я скорее всего уволю этого самого -1.
- - - - -

ЗЫ. Все совпадения имен случайны.

👍 - сюда.

Про Управление

29 Jan 2024 06:16

Лайфхаков в менеджменте надо? Держи.

Рубрика #ОчевидноеиВероятное

Есть старый и безотказно работающий лайфхак.

НЕ ОТКЛАДЫВАЙ НА ЗАВТРА ТО, ЧТО МОЖНО СДЕЛАТЬ СЕГОДНЯ. И НЕ ПРОСТО СЕГОДНЯ, А ПРЯМО СЕЙЧАС. (жду комментариев про «послезавтра»)) Пенсионеры, гоу)))

⁃ У меня всегда завален календарь. По две-три встречи на слот. И они часто мигрируют изо дня в день. И копятся. Я не вывожу!!!
⁃ Что ты ждешь от меня?
⁃ Может мне поможет развитие навыка тайм-менеджмента?
⁃ О. Прям любимое) Давай для начала посмотрим на сами задачи.

Такие диалоги у меня случались и с подчиненными (тогда), и с клиентами (сейчас).
И тут самое время сделать обзор/аудит этих самых задач.

Там наверняка обнаружатся микро-задачи / микро-решения на 5 минут (а то и меньше), которыми был забит календарь или таск-лист.

⁃ Почему сразу не решил?
⁃ Занят был.
⁃ Так она когда к тебе упала, ты ее выслушал или прочел. То есть начал над ней работать. Сколько еще минут ты сможешь на нее потратить сразу после прочтения, пока она у тебя в ФОКУСЕ?
⁃ Погоди. Сначала нужно приоритизировать же?
⁃ (Непереводимый русский фольклор) Ты, пока задачу в список занесешь и приоритеты расставишь, потратишь времени больше, чем мог бы потратить сразу на ее решение. Потом еще будешь вспоминать, о чем она, да? И не раз. Снова откладывать. Прокрастинировать всячески.
⁃ …

Научись вместо Собираться что-то делать, просто это Сделать))

Что для этого нужно?
Дисциплина. Внезапно))

Да. Навык делать мелкую задачу сразу, пока она в фокусе, это вырабатываемый ДИСЦИПЛИНОЙ навык. Ну и, Повторение - Мать Учения.

Нагрузил мудростями)))
Не благодари.

Если ОК, ставь 👍

Про Управление

26 Jan 2024 08:02

Любые мотивационные плюшки сверх зарплаты имеют собой единственную цель - не добавлять сотруднику в зарплате, но при этом оставить его в активно перформящем состоянии. И желательно - лояльным. Это настоящий вызов для работодателя, между прочим! Не фигня какая…

Потому что наемник быстро привыкает к новой ЗП после ее повышения (1-3 месяца и все). А работодателю еще и еще поднимать наемнику ЗП - не выход. Герцберг (Двухфакторная теория мотивации) считал, что определенным уровнем зарплаты можно устранить недовольство сотрудника. Я же считаю, что через некоторое время это недовольство вернется снова)) Обязательно)) Так произойдет в том числе и на высоких уровнях пирамиды потребностей Абрахама нашего Маслоу.

Поэтому никто ФОТ постоянно не накручивает и накручивать не будет. Работодатели и амбициозные HR-ы, строящие свои HR-бренды, упражняются в IQ и изобретают различные инструменты противодействия коммодитизации, привыканию и усреднению.

И это нормально.

А вот что ненормально, так это некоторые изобретения по повышению мотивации.

Ниже - мое и только мое мнение о работающих и очень НЕ работающих мотивационных плюшках. Это дисклеймер.

РАБОТАЮТ:

⁃ Грамота (даже без премии). Если все правильно ритуально лично руководителем сделано, и правильным людям выдано, то хорошо работает. Прекрасно работает.

⁃ Офигенный офис, классное рабочее место, удобный кофе-пойнт, отличные туалетные комнаты и прочие плюшки про комфортный офис, топ среди которых - выделенное место на парковке. Очень важно и работает очень хорошо. Многих сдерживает от увольнения.

⁃ Открытые спортивные и интеллектуальные соревнования среди сотрудников. Хорошая идея для корпоратива, правда?

⁃ Конкурсы профессиональные. С празднованием и чествованием победителей.

⁃ Хороший ДМС

НЕ РАБОТАЮТ:

⁃ Игровая комната. Библиотека с художественной литературой. Вы серьезно? И тут же за эффективность спрашиваете? Да еще и рабочее время сотрудников трекаете спец софтом на их компах? Когда тут читать то?

⁃ «Флажок «Лучший сотрудник месяца». О чем это? Зумеры, как вам такое, кстати? История возникновения досок почета вообще очень старая. Есть версия, что это из ордена иезуитов пошло веке так в XVI-м. Правда там карьера и место работы были одни и навсегда))

⁃ Тренажер в комнате отдыха. Очень перспективная по вместимости и крепкости вешалка. Тут все, как и дома. Ноль отличий))

⁃ Оплата спортзала и английского языка. Чистейшее заигрывание, не имеющее ничего общего с мотивацией. Ведь сотрудник перекладывает ответственность на работодателя за то, что не хочет дисциплинированно делать сам. Даже если компания оплатит - ходить не будет (в подавляющем большинстве случаев). Уже сталкивался с запросом от сотрудников «а можно это деньгами на руки получить»?


Выбрать реально работающие именно в твоей команде штуки - очень важно. Продуктивность выше, отток - ниже. А что еще нужно непосруклю, правда?

Какие примеры ты встречал? И работающие, и не очень) Ну или Очень Не…

Про Управление

26 Mar 2024 07:02

Как не стать начальником-«рабовладельцем»

Много комментариев к постам, которые вы пишете из роли подчиненного, говорят о том, что некоторые руководители «оставили неизгладимый след» в вашей памяти. И их действия, скорее всего, выходили за рамки просто «авторитарных». К огромному сожалению для меня (но и к радости, потому что - опыт), я тоже наблюдал такие примеры. Иногда - очень близко.

Я давненько уже писал пост о явлении, которое в рабочем порядке называю «рабство».
И хотя в терминах истории и политологии это конечно же не оно, но вот прощание с личными границами, унижение личности и банальное забывание обещаний руководителем там - обязательный набор.

Не буду повторяться сегодня о том, что это такое - «превышение полномочий руководителем в отношении подчиненного», просто почитай этот старенький пост.

Давай лучше порассуждаем,
КАК САМОМУ НЕ СТАТЬ ТАКИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Я начну списочек. С тебя - продолжение в комментариях.

1. Топил, топлю и буду топить за контрактную природу отношений между руководителем и подчиненным. Просто вспомни ваши договоренности. И то, за что ты реально платишь. И успокойся)))

2. Мало говори. Много слушай. ЭТО НАДО ПРЯМ ТРЕНИРОВАТЬ. Потому что это свойство личности, а не навык))) Для этого прям сиди, сцепи зубы, включи режим «интересующегося слушателя» на любой планерке или ван-ту-ване… Узнаешь много. Удивишься, как разнообразен мир, в котором живут твои подчиненные коллеги)) Эмпатию прокачаешь. Там много плюсов, короче говоря.

3. Работай над своей тревожностью. Хочется удовлетворить тревожность по какому-то «важному» вопросу? Позвонить в нерабочее время? ОСТАНОВИ СЕБЯ)) Задай себе вопрос, "на что прям сейчас повлияет этот ответ дальше в управленческой цепочке?". Задал? Ответ понравился?))

4. Разделяй рабочее и личное. Не может твой подчиненный решать твои личные вопросы. Вот вообще-вообще НИКАК. Если вы друзья (такое бывает), то да, можно ПОПРОСИТЬ по-дружбе. Но никаких «прочих поручений», не относящихся к работе.

5. Не опирайся только на самооценку. Человек сам для себя наилучший адвокат)) Поэтому Оценку 360 устраивай. Если сам не можешь, а только «главное начальство», то прям настоятельно рекомендуй подчиненным честно отвечать. И потом жадно читай фактуру. Цифры и комментарии. Там тоже полезно.

Тут есть личный комментарий "на полях": Если говорить об обратной связи от подчиненного на ван-ту-ванах, то я категорически ее не приветствую. И у этого есть РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ.

Для разгона дискуссии хватит 5 пунктов, я думаю.

А я жду от тебя продолжения в комментариях)).
Напоминаю вопрос.

Что мне делать, чтобы САМОМУ не стать начальником-«рабовладельцем»?

Про Управление

20 Mar 2024 10:58

Очень частый кейс, с которым я встречаюсь у клиентов нашей управленческой программы, звучит так
«Я недавно руководитель и понятия не имею, что я делаю правильно, а что - не правильно».

И такое сейчас - сплошь и рядом, потому что организации учат сотрудников тому, чему, как они считают, выгоднее учить своих людей.
Руководителей маркетологов - маркетингу
Руководителей продажников - продажам
Руководителей клиентского сервиса - клиентскому сервису
И так далее… и так далее…

А ведь учить менеджеров экспертизе поздно(вато), потому что человеку, вставшему на путь управленца, гораздо актуальнее менеджерские скиллы. Но нет, «он же доказал свою лояльность, вот сейчас самое время его в специальности прокачать». Какая чушь, господи прости…

Так и получаются, что вместо теории УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ, так актуальной для менеджера начального уровня, его пичкают уже не актуальной для него экспертизой. А ему бы помочь вывозить ту нагрузку в управлении людьми, которая на него упала. Как нанимать и увольнять. Как конфликты разруливать. Что делать если эксперт ключевой заболел в разгар чеса. Ндэ.

Иногда, правда, встречается продвинутый HR из продвинутой компании: «Менеджмент? Ну ок. Научим джунов на уровне лайфхаков.» (ура, хоть так. это уже прорыв!).

Но чаще всего обученческие программы даже крупных корпораций приводят менеджеров начального уровня к состоянию «Я ПОНЯТИЯ НЕ ИМЕЮ, КАК РУКОВОДИТЬ».

Ответом на этот и еще несколько запросов и стала наша программа «Стань сильным руководителем».

И истории выпускников этой программы подтверждают, что мы угадали. (Фамилии не раскрываю. Имена вымышлены. Компании реальны).

Сегодня история номер 1.

Мария. Яндекс.

«… я бесконечно рада, что тогда, зимой 23-го не постеснялась вам написать и спросить как попасть на второй поток ССР, потому что я опоздала на первый левел. Но в итоге в первый поток и попала. Именно это и была точка невозврата, когда моя жизнь разделилась на до и после. До - менеджер (по продажам), после - управленец. Если кратко описать изменения, то после окончания обучения поменяла роль с менеджера на лида, еще через 6 месяцев (повысили) - с лида на РОПа, и вот теперь перебралась в другой сервис на X2, тоже на руководящую позицию. Обучение и ваша с Олей поддержка дали основу знаний и понимание тонких моментов по работе управленца с собой, с руководителем, с командой и смежниками. Все эти знания очень помогли в прокачке скилов, были отточены на практике. …»

Такие вот дела.

А мы клепаем потоки ССР. Скоро уже шестой (третий в этом году). Следи за анонсами. Бесплатный Промо-тур будет буквально на следующей неделе.

Про Управление

15 Mar 2024 14:50

Рассуждения по мотивам вчерашнего опроса.
Все ниже - мое персональное мнение, с которым можно и нужно спорить в комментариях.

Если коротко и упрощенно, то сегрегация персонала компании по определенным признакам (уровень иерархии, регион, функции и так далее), которая влияет на т.н. «плюшки» для сотрудников - это ХОРОШО.
Потому что так она прекрасно выполняет мотивационную функцию и влияет на амбиции сотрудника в рост (Герцберг бы поспорил, но мне пофиг).

Но есть нюансы, как говорится ))) Пошли списком…

1. Нужна прозрачность ПРАВИЛ (важно - не зарплат, а правил). Системы грейдов, надбавок и премирования, чтоб прям, как в бюджетных организациях. Чем понятнее и расшареннее, тем лучше. И это не только о зарплатах, но и об уровне комфорта в офисах. В квазигосухе и частных корпоратах сейчас много где не так.

2. Соблюдать единство комфорта «под одной крышей». Очень стремно, когда для сотрудников половины здания доступна прогулочная терраса на крыше, а вторая половина «уровнем не вышла». Не об индивидуальном подходе к ТОПам речь, а именно о массовом разделении.

3. Правила не должны зависеть от личности конкретного руководителя. «Под Эльвирой Никаноровной у всех особые привилегии». Жесть)) (все совпадения имен случайны)

Эти правила хорошо работают на понимание сотрудником, к чему стремиться)) И что его усилия будут справедливо вознаграждены.

Только я не хочу сейчас начинать спор об отсутствии или наличии справедливости, скажу только, что большинство хотели бы ее ощущать в свой адрес. А еще, что корпоративный мир - совсем не справедливое место, где точно не нужно ориентироваться на равенство. Это мир, где нужно стремиться расти.

Согласен?
Лайк - 🔥

Про Управление

10 Mar 2024 10:43

Какие задачи поручить команде, чтобы выгоревшим был не только ты 🤣🤣

В понедельник
11 марта в 17 мск
обсудим в прямом эфире «5 заблуждений руководителя».
Будет весело)) И честно)))

Чтобы попасть на эфир - жми сюда.

Про Управление

06 Mar 2024 15:40

Взрослых учить сложно. Андрогогика, мать ее))) Мало того, что далеко не все «заходит», потому что у слушателя нет соответствующего опыта и/или «боли». Так еще и то, что заходит, надо закреплять.
А когда обучение онлайн, то вообще сидишь и не понимаешь - дошло? не дошло?)) А мне на физическом уровне надо, чтобы до слушателя дошло. Испытываю от этого чувство принесенной пользы. Миссию свою реализую, можно сказать.

Один из инструментов, которые я использую в программе - рабочая тетрадь слушателя в Notion.

В ней есть:
- Календарь занятий
⁃ План)))
⁃ Факт)))
⁃ Книжки и статьи, на которые опирается курс (Друкер, Герцберг, Хейден, Кован и Бек с Грейвзом, Кеннеди, Коллинз, ну и без Ленсиони нынче куда же... И еще много материалов от авторов типа Мануэля Смита и Ирвина Ялома сотоварищи. И да, это все так или иначе про менеджмент)
⁃ Записи всех вебинаров и тренингов потока (+ бонус - записи предыдущих потоков)
⁃ Записи платных эфиров (например, «Скрипт адаптации руководителя на новом месте»)

И доступ после окончания обучения для студента не закрывается, кстати.
Как и возможность бесплатно посещать вебинары и тренинги следующих потоков 😉

Такая вот система. И она в постоянном развитии.

А у нас на носу старт 5 потока программы «Стань сильным руководителем» (с 12 марта).
Кто хотел и откладывал - пишите в личку. Расскажу, покажу.

Про Управление

01 Mar 2024 12:26

Руководители, которые играют в игры.

У меня буквально кипит внутри, когда вижу отношение руководителя к подчиненным, как к детям. На одном уважаемом канале прозвучало даже, «как к маленьким детям». Ну что за…? (Кнопка "Leave channel").

Как это отношение выглядит:

⁃ Фразы типа «наши детки» (и их вариации) в отношении новых сотрудников или молодых специалистов

⁃ Обратная связь в виде оценки личности, а не майндсета и скиллов («ты еще не дорос до этой должности», «тебе нужно созреть, как личность» и т.п.)

⁃ Управленческие паттерны типа «нужно хвалить сотрудника так же, как ты своего ребенка хвалишь, и ругать тоже» (это эпический пи-пи-пи…)

⁃ «Отеческое» похлопывание или «материнская» забота

⁃ Разжевывание задач в микроменеджменте, типа "Садись и записывай"

⁃ И прочие берновские игрульки (читаем Эрика Берна и его "Люди, которые играют в игры», чтобы узнать поподробнее, хотя, я уверен, ты слышал об этой «ролевке»).

К чему оно приводит:

⁃ Сотрудник принимает роль ребенка и, как следствие, включает инфантильную позицию, отключает ответственность. В принципе - пары проявлений такой позиции руководителем достаточно, чтобы подчиненный навсегда остался с ним в режиме "ручного привода". Из этой игры крайне сложно выходить.

⁃ Эта игра «на раз» считывается сотрудником, который ее сразу принимает. Работники плачут у руководителя в кабинете? Пусть скажет «спасибо» за это самому себе. А на всех подряд зумеров не жалуется потом.

⁃ А те сотрудники, которые не принимают такое к себе отношение, от этого руководителя просто уходят.

Я даже не хочу разбираться в причинах этого явления. Фу...

Вывод простой. Хочешь, чтобы сотрудники были более самостоятельными и ответственными? Только отношения «взрослый - взрослый».

А с какими проявлениями такого отношения к подчиненным встречался ты? И к чему они приводили?

Про Управление

22 Feb 2024 13:31

Спасибо за активность к посту об оценке 360!

Мощная, технически сложная и эмоционально неоднозначная штука. Оценка, которая отгружает «фактуры» в топку разума менеджера: о собственных фокусах, о дефицитах, об авторитете (ценнейшем качестве в матричных структурах!) и много еще о чем, дающем пользу как себе, так и бизнесу. Ну если он ХОЧЕТ получать от нее пользу конечно же)).

Фишка оценки 360, в отличие от просто самооценки или привычной обратной связи, в ее разносторонности. В том самом «360».

Сегодня хочу поговорить о менеджменте, как наборе взаимодействий, применяя эти самые «360».

Когда-то я плотно засел изучать, как готовят менеджеров, и удивился заскриптованности подхода. Коротко он звучит так:
«Будь хорошим подчиненным, хорошо выполняй цели компании. Будь хорошим руководителем, чтобы твои подчиненные хорошо выполняли цели компании».
Буквально, как в мемасе «Делать надо хорошо, а плохо делать не надо»))) Причем исключительно в контексте взаимоотношений менеджера со своими руководителями (немножко навыков) и подчиненными (очень много навыков).

«Благодаря» такому подходу у многих непосруклей (и у меня в том числе) сложилась привычка - воспринимать менеджмент, как очень однонаправленный СКРИПТ «быть хорошим для шефа и выжимать результат из подчиненных» (я специально утрирую).

Ты не представляешь, сколько дефицитов в развитии нас - непосруклей, породил этот однонаправленный скрипт. И как следствие - вопросы: «почему у меня отношения со смежниками хреновые», «чего это я выгораю», и «почему у меня карьерного роста никакого».

Проблема, однако.

Ведь, отношения с руководителем только соблюдая субординацию не построишь. О перспективах роста я вообще молчу. Команду, просто прокачав часть своих скиллов, не создашь. А со смежниками? Кто это??)). «Они вон - обратную связь дают не стесняясь, и ничерта в моей работе не понимая!» (с) Ну добью. Не проработав свои личностные установки, вообще не поймешь, почему тебе в менеджменте так сложно! «Что я делаю не так?» (с)

Так вот. Я разработал НОВЫЙ СКРИПТ, дорогой мой наемный руководитель!
Скрипт, в котором по каждому направлению 360 свой набор скиллов прокачивается. Да еще и актуализированный по уровням управленца)) Да-да, для джуна и мидла набор скиллов в скрипте отличается, представляешь! ))
Этот скрипт называется «Стань сильным руководителем». И это целый курс обучения управленца. Для справки, его первое название «ProУправление360» и у него 4 уровня. Прямая отсылка))

Так вот. Я запускаю камерный 5-й поток этого курса.
5 недель по 2 вечера в неделю
7 человек максимум
30 ак часов живых тренингов и воркшопов
Разборы индивидуальных ситуаций.

Самозванишь? Замедлился в росте? Чувствуешь дефицит навыков? Хочешь прокачать авторитет?

Тогда тебе нужно попасть в закрытую группу, в которой я проведу бесплатный промо-тур под названием «LVL0 курса «Стань сильным руководителем».

Ставь + под постом. И Добро пожаловать!

Про Управление

15 Feb 2024 14:33

Через полчаса начинаем эфир "ТОП 5 ошибок в выборе компетенций...".
Еще можно успеть. И нужно. ТЫК. Это бесплатно)

Понетворчим!

Про Управление

14 Feb 2024 17:19

Без малого неделю назад прошел эфир о карьере менеджера. Задорно было))

А сегодня я закончил готовить материалы для эфира про менеджерские компетенции. Дада. Я для эфиров еще и презухи рисую. Благо - опыт)) 🤢
Чессговоря, инфа получилась такой плотности, что хоть за деньги продавай. Ошибок (и решений) в пять заявленных штук не влезло)))

Однако...

Однако, эфир завтра будет бесплатным. Как и обещал.

Жду тебя завтра 15 февраля в 17 (семнадцать) часов мск.

ЗАПИСЬ НА ЭФИР ТУТ

Про Управление

12 Feb 2024 18:14

Старые друзья растут и запускают новые проекты. Это так круто!!!

И особенно приятно, когда они еще и зовут тебя забабахать одну из первых публикаций.

Почитай, что я наумничал для канала Эффективные Бизнес-Системы.

Это было интервью, где мы говорили о лидерстве. О том, откуда лидеры берутся и зачем они нужны. Что их отличает от просто хороших руководителей. И с каких это пор вдруг стало не модно быть просто хорошим руководителем. (Спойлер - все еще модно).

Буду рад лайкам и хорошим отзывам)))

Про Управление

07 Feb 2024 13:37

Что поможет тебе расти в карьере, кроме фраз «дорогой руководитель, я хочу расти в карьере». ))

Периодически будут публикации об этом. Потому что в один куплет вся песня о карьерном росте точно не умещается))

Сегодня куплет о том, как влияет на твой карьерный рост группа процессов, в которой ты работаешь.
Берем две: Группу основных процессов, которыми компания деньги зарабатывает, и Сервисную группу (внутрикомпанейские сервисы имеются ввиду, типа HR, бухгалтерии, АХО, юристов и ИТ).

Итак, БИЗНЕС VS СЕРВИСЫ, где расти быстрее?

Сразу ответ - в бизнесе конечно же растешь быстрее, чем в сервисах.

1. Потому что - это про бизнес-мышление
2. Потому что политически прокачиваешься быстрее
3. Потому что на сервисах экономят
4. Потому что в сервисах меньше кадрового движа на уровне мидлов и топов
5. Потому что сервисы процессно и ИТ-шно меняются с меньшей скоростью, чем бизнес

Подробнее по пунктам.

1. Бизнес-мышление, как ментальная установка (а не навык). Как культурный код, в виде заточенности на результат и менталитета ответственного собственника.

В бизнесе, даже если не хочешь, приобретешь эту установку.
В сервисах так не работает. Бухгалтерия будет работать на отчетность (на налоговую), а это значит, что все бумажки должны быть оформлены правильно. «Бизнес? Не, не слышали. Неси правильно оформленный документ.» (Я сейчас специально использую черно-белые стереотипы, ведь те же бухгалтерии бывают разные).

А на С-левел без бизнес-мышления ты просто не попадешь.

2. Политическая составляющая в основном бизнесе «тренирует мышцу гибкости, выдержки и дальновидной взвешенности» (цитата моего друга Алексея, который перешел из внутрикомпанейских сервисов в основной бизнес). Потому что цена ошибки в бизнесе высокая. И финансово, и репутационно.

Учишься коллабам, полезным эскалациям и самостоятельности. Что высоко ценится, когда по тебе принимается решение о повышении.

3. ОРЕХ и САРЕХ. Сервисы это компанейский ОРЕХ (не возвращаемые постоянные затраты), в который объективно ниже объемы «вбухивания» бабла.
А траты в бизнес - это инвестиции, которые если еще и масштабируемые выручкой, то вообще красота. Завалим бабками)) Это и на цену грейдов зарплатных влияет. И на цену проектов, в которых ты показываешь, какой ты молодец.

А если ты не проявляешься в проектах, то как ты планируешь расти?

4. Слабый движ на уровне мидлов и топов в сервисах - самая частая причина оттока сервисного персонала в другие компании.

No comments

5. Сервисы меняются чаще всего по требованиям регуляторов (а не по требованиям рынка). Очевидный пункт, но тут важно, как и в пункте 3, что из-за этого в сервисе ты будешь иметь меньше возможностей проявиться, а значит - заявиться в кадровый актив.

Как-то так...

Все это не значит, что если ты работаешь в сервисах, то тебе не повезло или ты сделал не правильный выбор. Там всегда есть возможность расти. Нетворкинг в помощь, бенчмарками померяться, лучших практик у коллег надергать, сервисную культуру повнедрять... Да дофига чего. Тем более, что сервисы у конкурирующих корпораций в прямую не конкурируют.

Но в бизнесе все равно растут быстрее)

Ну и снова Лешкина цитата: «Стало интереснее. И мне видится, что такой переход в структурированном бизнесе матричной орг структуры - хороший трек для сервисников, ищущих контролируемого челенджа на свои булки. Эпик фэйл исключен функцией, а поле для роста - кратно шире». Занавес.

- - - - -

А чтобы послушать на эту тему подробнее, и узнать еще несколько влияющих на карьеру "штук", я приглашаю тебя на прямой эфир завтра 8 февраля в 17 (семнадцать) часов мск. Запись на эфир ТУТ.

Про Управление

05 Feb 2024 16:12

Ласт колл.
Третий звонок.
Алярм.

Завтра запускается четвертый поток "Стань сильным руководителем" (опечатку в названии решили оставить, пусть будет))

Уже 20 человек в группе. Идет орг движ. Прокачаны учебные материалы.

И ЕСТЬ ЕЩЕ ДВА МЕСТА.

Учитывая, что в потоке будет еще и международный стрим, я настоятельно рекомендую воспользоваться предложением и записываться.

Оставляй заявку, заполняй анкету.
Мы свяжемся и сделаем предложение))

Про Управление

02 Feb 2024 08:04

В нынешней работе (напомню, что это - школа ProУправление и еще немного коучинг) я больше всего люблю читать тренинги.
Продавать - бесит, руководить - увольте, подводить финансовые итоги месяца - эммм, хотя не, это я люблю вообще-то, кхе-кхе-кхе)). Читать тренинги - кайф!

Кайф, когда наблюдаешь, как меняются слушатели, которые видят, что это нифига не тренинги привычного им корпоративного занудного формата, на которых главное - лицо сохранить, а не знания получить)) Когда наблюдаешь, как они расслабляются, начинают доверять тебе и друг другу, разговаривать на нормальном языке и "без погон".

Кайф от того, что ты буквально слышишь, как в их головах разбиваются в мелкие осколки наработанные стереотипы. Как они увлеченно нетворчат, обсуждая (и решая) реальные рабочие ситуации. Да много еще от чего.

Поэтому я особенно люблю читать наш основной курс - "Стань сильным руководителем" (ССР). И ProКонфликты еще, поэтому я их и включил в ССР))

И Я ПРИГЛАШАЮ ТЕБЯ НА ЭТОТ КУРС.

Хорошие новости в пятницу подвезли!

Четвертый поток "Стань сильным руководителем" стартует в следующий вторник - 6 февраля. В группе уже 19 человек (в том числе - международный стрим, менеджеры европейских компаний). Впереди 5 недель, 10 вечеров, 25 часов наиживейшего общения и тотального фреша!

Чтобы попасть на курс - заполни анкету и с тобой свяжутся, чтобы обсудить условия предложения.

Про Управление

27 Jan 2024 10:42

Субботний юмор о делегировании.

Метафора о том, как не надо, но почему то именно так часто и происходит.

Про Управление

24 Jan 2024 10:49

1 февраля мы стартуем 4 поток курса "Стань сильным руководителем"!

Для кого:
- Руководители - джуны и мидлы
- Кадровые резервисты на позицию руководителей
- Проектные руководители и администраторы
- "Хочу учиться в компании крутых людей!"

Программа во вложении.

Я с нетерпением жду встречи с новыми слушателями. Да, это живые вебинары и тренинги.

Для записи на курс заполни анкету. Мы отвечаем быстро))