2287
قانون کار بی دریغ می اندیشیم که همه با هم در حوزه روابط کار و قانون کار بروز باشیم... ارتباط با ادمین از طریق درگاه: @parsaravabetkar
❇️پرسش :
سلام . ما در آزمون استخدامی رشته شغلی کارشناس روابط کار شرکت کردیم . اولا که نمیدونیم وظایف کارشناس روابط کار چیه و چه کاری انجام میده و ثانیا واقعا نمی دونیم چه منابعی رو باید مطالعه کنیم . ممکن هست راهنمایی کنید .
✳️پاسخ:
بله با کمال میل راهنمایی میکنم .
تعریف شغل کارشناس روابط کار :
این شغل دربرگیرنده فعالیتهایی است که متصدیان آن عهدهدار انجام پژوهش، برنامهریزی، نظارت و اقدام در زمینه تنظیم روابط کاری بین کارگر و کارفرما (اعم از تدوین و اصلاح ضوابط و مقررات ذی ربط، شناسایی و حل و فصل مسائل و مشکلات کاری و انجام امور مرتبط با مجامع کارگری و کارفرمایی) و حمایت از مشاغل بیکاران مشمول قانون کار می باشند. این شغل می تواند حسب پست مورد تصدی متضمن سطوح مدیریتی نیز باشد.
اهم وظایف و مسئولیتها:
۱- مطالعه و پژوهش در خصوص عوامل مؤثر بر روابط کاری و نحوه تعاملات میان کارگر و کارفرما، بیمه بیکاری و راهکارهای بهبود آن ها
۲- سیاست گذاری و برنامه ریزی در خصوص تنظیم روابط کار و نحوه جبران خدمت، حمایت از مشاغل و امور بیمه بیکاری
۳- بررسی و ارزیابی مستمر قوانین و مقررات مرتبط با روابط کار و بیمه بیکاری در سطح ملی و بین المللی از نظر مطابقت با اهداف و سیاستهای مربوطه و ارائه پیشنهادات اصلاحی لازم
۴- تدوین و پیشنهاد ضوابط، دستورالعمل و استانداردهای مرتبط با روابط کار (نظیر آیین نامه انضباطی کار) و بیمه بیکاری و ارزیابی میزان تناسب و هماهنگی آنها با یکدیگر و با سایر قوانین و برنامه های ذیربط
۵- بررسی و رسیدگی به شکایات واصله درباره روابط کارگر و کارفرما و شرکت در مراجع تشخیص و حل اختلاف
۶- نظارت بر فرآیند صدور آراء در مراجع حل اختلاف و آسیب شناسی آن و در صورت لزوم ارائه پیشنهادهای لازم به مقامات ذیربط
۷- بررسی و تأیید طرح های طبقه بندی مشاغل کارگری و گزارش های اجرایی مربوط به کارگاه ها و واحدهای کاری
۸- بررسی و نظارت بر پیمانهای جمعی کار به منظور حصول اطمینان از انطباق با قانون کار و مقررات مربوط
۹- بررسی و ایجاد هماهنگی لازم بین کمیته های طبقه بندی مشاغل کارگری و نظارت بر فعالیت آنها
۱۰- بررسی و نظارت بر نحوه انعقاد و اجرای قراردادهای کاری از نظر انطباق با قوانین و مقررات ذیربط
۱۱- انجام اقدامات لازم برای توسعه و تقویت تشکل های کارگری و کارفرمایی و استفاده از ظرفیت های آنها در جهت بهبود روابط کاری
۱۲- بررسی شاخص هزینه های زندگی سالانه و پیشنهاد افزایش حداقل های مربوط به دستمزد و جبران خدمات کارگران
۱۳- بررسی و آسیب شناسی عملکرد بنگاه های اقتصادی مشکل دار و ارائه راهکارهای مناسب و کاربردی برای حل مشکلات آنها
۱۴- تدوین و اجرای طرح های مناسب در زمینه اشتغال مجدد مقرری بگیران بیمه بیکاری
۱۵- تنظیم و ارائه گزارش های لازم به مراجع ذیربط
اما مهمترین خصیصه این شغل دارا بودن دانش کافی در حوزه قانون کار ، آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری ، آیین نامه ها ، دستورالعمل های صادره از سوی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و بخشنامه های مرتبط می باشد. به عبارتی یک کارشناس موفق روابط کار باید همیشه دانش بروز در حوزه های فوق الذکر را داشته باشد .
چه منابعی را باید مطالعه کنید :
شما برای پاسخ دادن به آزمون استخدامی در رشته شغلی کارشناس روابط کار لازم نیست خیلی تخصصی روابط کار بلد باشید . مهمترین منبع برای مطالعه ، کتاب قانون کار و آیین دادرسی کار و البته قانون تامین اجتماعی خواهد بود البته متون قانون باید به دقت مطالعه شود .
اگر هم قصد دارید خیلی تخصصی به مطالعه روابط کار بپردازید پیشنهاد میکنم کتاب #حقوق_کار دکتر حسین قبادی انتشارات دادگستر رو تهیه و مطالعه بفرمایید .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف حکم بازگشت به کار کارگر را صادر کردند و کارفرما به مفاد حکم تمکین نکرد ، تکلیف چیست ؟
✳️پاسخ:
به استناد ماده 166 قانون کار : آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازمالاجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهدشد. ضوابط مربوط به آن به موجب آییننامهای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران میرسد.📥 دانلود آیین نامه ضمانت اجرایی دیگر در خصوص تکلیف کارفرمایان به اجرای آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار ماده 180 قانون کار هست . ماده 180 قانون کار در باب این تکلیف تصریح دارد بر اینکه : « کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده ۱۵۹ این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازمالاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خوددارینمایند، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهندشد.» بنا بر مفاد ماده اخیرالذکر عدم اجرای آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار یا حتی عدم اجرای بموقع آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار می تواند موجب اعمال جریمه برای کارفرمایان از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه گردد . رسیدگی به موضوع احراز این تخطی به استناد ماده 185 قانون کار در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . رسیدگی در این موارد خارج از نوبت صورت خواهد گرفت .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
❇️پرسش :
سلام . مدیر عامل وقت شرکت بنا به درخواست یکی از کارگران حقوق ماهیانه وی را بدون تغییر در حکم کارگزینی و یا انطباق با طرح طبقه بندی مشاغل شرکت افزایش داده و این افزایش تا ۳ ماه به ایشان پرداخت گردیده لکن به دنبال تغییر مدیریت شرکت ، با این عنوان که مدیر قبلی اختیار افزایش حقوق را نداشته ، اقدام به کسر حقوق نامبرده به مبلغ قبل نموده اند ، حال آنکه در اساسنامه شرکت اختیار تعیین حقوق و مزایای کارکنان با مدیر عامل شرکت بوده است . لذا بفرمایید با توجه به حدود اختیارات مدیر عامل و اینکه افزایش حقوق خارج از چهارچوب طرح طبقه بندی مشاغل و به صورت حقوق کلی اعمال گردیده بود آیا امکان کاهش و یا حذف این افزایش وجود دارد یا خیر ؟
✳️پاسخ:
با توجه فلسفه طرح طبقهبندی مشاغل در کارگاههای مشمول قانون کار و اینکه این امر به موجب ماده ۴۹ قانون کار به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه و در نهایت برای برقراری نظام مزد عادلانه میباشد بنابراین چنانچه کارفرما یا نمایندگان وی بدون رعایت ضوابط و مقررات طرح طبقه بندی مشاغل و یا بدون رعایت ضوابط مربوط به اصلاح طرح طبقه بندی مشاغل نسبت به پرداخت مبالغی اضافی به برخی از کارگران کارگاه اقدام نمایند با هدف و فلسفه ذکر شده مغایر بوده و در نتیجه حقی برای کارگر در این خصوص ایجاد نمیشود.
📚منبع : بخشنامه شماره ۶۰۷۸۰ مورخ ۱۳۹۳/۴/۳ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
👇👇👇👇👇👇👇
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . کارفرما با ما قرارداد های کار ۸۹ روزه می بنده . این قراردادها چه فرقی با قراردادهای مدت موقت دارند ؟ آیا به کارگرانی که بموجب این قرارداد ها (قراردادهای ۸۹ روزه ) جذب میشن مزایای کمتری تعلق می گیره ؟
✳️پاسخ:
در پاسخ به پرسش شما باید بگم که قرارداد های ۸۹ روزه همان قراردادهای مدت موقت تصریح شده در قانون کار هستند و بر خلاف تصور بعضی ، قراردادهای کار با مدت ۸۹ روزه هیچ تفاوتی از منظر حقوق و مزایا یا سایر ضمانت های اجرایی مقرر در قانون کار با قراردادهای مدت موقت ندارند .
#علت_پیدایش
موضوع قراردادهای مدت ۸۹ روزه بر میگرده به قانون کار قبلی یعنی قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ که در حال حاضر و بموجب قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ نسخ شده .
در ماده ۳۳ قانون کار سابق آمده بود :
ماده ۳۳ - هر گاه قرارداد کار برای مدت نامحدودی منعقد شده باشد هر یک از طرفین میتواند با پانزده روز اخطار کتبی قبلی آن را فسخ نماید.
کارگر اخراجی در صورتی که یک سال اعم از متوالی یا متناوب نزد کارفرما خدمت کرده باشد کارفرما بایستی در موقع فسخ قرارداد به نسبت هر یکسال خدمت معادل پانزده روز آخرین مزد کارگر به او پرداخت نماید و در صورتی که تا تاریخ خاتمه خدمت خود لااقل سه ماه متوالی و یا شش ماهمتناوب نزد کارفرما خدمت کرده باشد حق دارد ظرف ۱۵ روز به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکایت کند و مراجع مذکور میتوانند با توجه بهمدت کار و میزان مزد و سن و عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال بر وجوه مذکور در فوق مبلغی که از جمع مزد سهساله کارگر تجاوز نکند بهعنوان خسارت تعیین نماید و کارفرما مخیر به پرداخت این خسارت یا بازگردانیدن کارگر به کار و پرداخت مزد ایام بلاتکلیفی او خواهد بود.
لذا با توجه به شرط قانون گذار مبنی اینکه چنانچه کارگر تا تاریخ خاتمه خدمت خود حداقل ۳ ماه نزد کارفرما خدمت کرده باشد حق دارد ظرف ۱۵ روز به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکایت کند و .... کارفرمایان قراردادهای کار منعقده را با این استدلال که ۳ ماه ( معادل ۹۰ روز ) استمرار نداشته باشد ۸۹ روزه منعقد می نمودند تا کارگر مشمول ضمانت های اجرایی ماده مذکور قرارنگیرد .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
👇👇👇👇👇👇👇
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
کارفرمای پمپ بنزین هستم . کارگران پمپ بنزین ها از انعامی که توسط مشتریان تامین می شود به صورت مستمر بهره مند هستند . آیا می توانم مابه التفاوت حقوق و مزایای قانونی به کسر انعام دریافتی را محاسبه و به کارگردانم پرداخت کنم ؟
یعنی طبعا انعام دریافتی نیز بخشی از حقوق کارگران بوده که دریافت نموده و در واقع ذمه من به عنوان کارفرما در قبال آن قسمت از حقوق و مزایای قانونی که به صورت انعام توسط کارگر دریافت شده است بری میشود ؟
✳️پاسخ :
با استناد به ماده 2 آیین نامه چگونگی مدت کار ، تعطیلات و مرخصی ها ، مزد و حقوق کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود : « در مواردی که مزد کارگر از بابت وجوه دریافتی از مراجعین یا مشتریان تامین می شود باید سهم مزد کارگر از وجوه دریافتی در قرارداد کار مشخص شود و هرگاه علاوه بر وجوه مذکور پرداخت مزد ثابتی توسط کارفرما تعهد شده باشد باید میزان آن در قرارداد معین گردد » در تبصره ماده مذکور آمده است : « وجوهی که عرفا تحت عنوان انعام از سوی مشتریان یا مراجعین به کارگران پرداخت می شود و در قرارداد کار ذکر از آن به عنوان بخشی از مزد نشده جزء مزد محسوب نمی شود .»
بنابراین در پاسخ به پرسش شما باید گفت چنانچه در قرارداد کار منعقده سهم مزد کارگر از انعام دریافتی و مزد ثابت پرداختی توسط کارفرما مشخص گردیده باشد تبعا انعام مشخص شده جزء مزد کارگران محسوب خواهد گردید و اگر در قرارداد کار منعقده ذکری از انعام دریافتی به عنوان بخشی از مزد نشده باشد ، انعام حاصله جزء مزد محسوب نخواهد گردید .
📥 دانلود آیین نامه برای دسترسی و دانلود فیلتر شکن را خاموش کنید .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
✳️پاسخ :
📚 نظر به اینکه تعلیق صورت گرفته خارج از اراده دو طرف رابطه کار ( یعنی کارگر و کارفرما ) می باشد لذا موضوع از مصادیق ماده ۱۵ قانون کار خواهد بود :
💠ماده ۱۵ قانون کار « در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیشبینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل میشود به حال تعلیق در میآید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .»
برابر تبصره ۲ ماده ۲ قانون بیمه بیکاری مصوب ۱۳۶۹/۶/۲۶ مجلس شورای اسلامی:
💠 « بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیر مترقبه از قبیل سیل ، زلزله ، جنگ ، آتش سوزی و ...بیکار می شوند با معرفی واحد کار و امور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد .»
تبصره ۲ ماده ۶ قانون بیمه بیکاری نیز مقرر کرده است :
💠 « مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق پرداخت حق بیمه ، بیمه شده از نظر بازنشستگی ، از کارافتادگی و فوت محسوب خواهد شد .»
❇️بنابراین می توان گفت که در موارد تعلیق قرارداد کار ناشی از قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیشبینی چنانچه کارگران بیمه شده و مشمول قانون بیمه بیکاری باشند با تایید اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل ، تحت پوشش صندوق بیمه بیکاری قرار گرفته و مزد و حقوق خود را از آن صندوق دریافت خواهند نمود و سوابق آنان نیز در این مدت جز سوابق خدمت آنان محسوب میشود و چنانچه مشمول قانون بیمه بیکاری نباشند در مدت تعلیق قرارداد کار ، مزد و حقوقی دریافت ننموده و مدت تعلیق نیز جزء سوابق خدمت آنان نخواهد بود .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
با توجه به اینکه شما آماده به کار بودید و دولت هم در خصوص تعطیلی کارگاه های خصوصی یا مشمول قانون کار مصوبه ای نداشته است لذا تعطیلی کارگاه و تعلیق قرارداد کار از ناحیه کارفرما و بدون کسب مجوز قانونی صورت گرفته و شما استحقاق دریافت کلیه حقوق و مزایای ایام مذکور ( ۱۰ روز تعطیلی کارگاه ) را خواهید داشت .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
❇️بر اساس بند ۱-۱-۱ دستورالعمل تعیین حق الزحمه خدمات نظارت کارگاهی ابلاغی از سوی سازمان برنامه و بودجه :
«این دستورالعمل برای تعیین هزینه قرارداد خدمات نظارت که بین مهندس مشاور و دستگاه اجرایی منعقد می شود کاربرد دارد . »
❇️همچنین بر اساس بند ۱-۱-۲ دستورالعمل مذکور :
«این دستورالعمل برای تعیین حقوق عوامل مهندس مشاور که در امور نظارت ارائه خدمت می کنند ، کاربردی ندارد ، قرارداد مربوط به عوامل نظارت مهندسان مشاور در چهارچوب قانون کار و ضوابط آن منعقد می شود . »
💠بر اساس استنادات فوق الذکر گزینه ۲ پاسخ صحیح پرسش می باشد .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
❇️پرسش :
آیا
۱- کارگران روزمزد
و یا ۲- کارگران ساعتی( کارگرانی که به ازای ساعت فعالیت، مزد ساعتی دریافت می کنند )
و یا ۳- کارگران پاره وقت ( کارگرانی که روزانه مقدار ساعت معینی مثلا روزانه ۳ ساعت کار می کنند )
برای روزهای تعطیل رسمی و جمعه ها استحقاق دریافت مزد را دارند یا خیر ؟
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#دستورالعمل_۵۱_روابط_کار
📄 موضوع :
ایجاد وحدت رویه در خصوص چگونگی و نحوه صدور و اجرای قرار کارشناسی موضوع مواد ۹۷ و ۹۸ آیین دادرسی کار
#دانلود_مقاوله_نامه_کار_دریایی
📄 مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار یکی از منابع بین المللی حقوق کار محسوب می گردند.
🌏کشورهای عضو سازمان بین المللی کار متعهدند که مقاوله نامه های کنفرانس را ( اعم از آنکه خود در کنفرانس به آن رای داده یا نداده باشند) ظرف مدت ۱۲ ماه و در شرایطی حداکثر تا ۱۸ ماه ، به مقام صلاحیت دار ( قوه مقننه ) تسلیم کنند و پس از تصویب قوه مقننه و الحاق دولت عضو بدان ، مفاد مقاوله نامه به طور رسمی جزء حقوق موضوعه کشور در می آید .
💠 در این حالت ، دولت عضو موظف است تدابیر لازم را برای اجرای مفاد مقاوله نامه اتخاذ کند .
با توجه به تصویب مقاوله نامه کار دریایی توسط سازمان بین المللی کار (ILO) و قانون الحاق دولت جمهوری اسلامی ایران به مقاوله نامه مذکور مصوب ۱۳۸۹/۲/۲۹ مجلس شورای اسلامی ، شرایط کار دریانوردان علیرغم شمول قانون کار بر رابطه آنان مطابق با عنوان ۲ مقاوله نامه مذکور (شرایط کار با اصلاحات و الحاقات بعدی) خواهد بود .
بنابراین پاسخ صحیح پرسش گزینه ۴ است.
👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ، نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود .
@ravabetkar
✳️ پاسخ :
با توجه به مواد ۲۴، ۲۷ ، ۳۱ ،۳۲ ،۵۶ ،۵۸ و ۵۹ قانون کار و رای مورخ ۱۴۰۰/۶/۱۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای اصلاح دادنامه شماره ۳۳۲۸ مورخ ۲۹/ ۱۱ / ۱۳۹۸ و آراء شماره ۱۶۸ مورخ ۱۷/ ۲ / ۱۳۹۸ و شماره ۱۵۷۲۱۸۸ مورخ ۱۴۰۲/۶/۲۱ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، مبنای محاسبه مزایای قانونی پایان کار (حق سنوات) و فوق العادههای قانونی ، علی الاصول «مزد» یا «حقوق» کارگر میباشد .مگر در موارد و مصادیقی که به صراحت در قوانین و مقررات مبنای محاسبه امور دیگری مقرر شده باشد یا عرف کارگاه رویه دیگری مقرر نموده باشد .
همچنین منظور از «حقوق» نیز «مزد ماهیانه» است . در ضمن تمامی « پرداختیهایی » که به کارگر به هر عنوان در مقابل انجام کار تعلق میگیرد ، در زمره « مزد » یا «حقوق» کارگر قلمداد میشود ؛ لیکن «حق جذب» یا همان «فوق العاده بازار کار » در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل در آن کارگاهها اجرا میگردد و همچنین با اخذ مجوز از وزارت تعاون کار رفاه اجتماعی (ستاد یا ادارات کل اجرایی ) «حق جذب» یا «فوق العاده بازار کار» در خصوص کارگران برقرار شده باشد و از مبنای محاسبه «مطالبات مزدی» نیز با تایید وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی (ستاد یا ادارات کل اجرایی) خارج شده باشد و نیز «مزایای رفاهی انگیزهای» نظیر (حق مسکن ، حق اولاد ، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار ) جزء «مزد » یا «حقوق» کارگر محسوب نمیشوند .
بنابراین علی الاصول «حق جذب» و « مزایای رفاهی انگیزهای» به ترتیب شرح داده شده در بالا، مبنای محاسبات «مزایای قانونی پایان کار» و «فوق العادههای قانونی» قرار نمیگیرند؛ مگر در جایی که به صراحت در قوانین و مقررات و یا عرف کارگاه ، مصادیق مذکور نیز مبنای محاسبه قرار گرفته شده باشند.
#منبع_پاسخ :
بخشنامه شماره ۲۳۲۱۱ مورخ ۱۴۰۴/۲/۱۴ اداره کل روابط کار ،جبران خدمت و بیمه بیکاری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
تغییر ساعات کار روزانه و تعطیلی پنج شنبه ها در بخشنامه صادره از سوی وزارت کشور صرفا مختص #دستگاهها_موسسات_عمومی_دولتی_و_غیردولتی_بانک_ها_بیمه_ها_و_شهرداری_ها بوده و تسری به بخشهای خصوصی و غیر دولتی ندارد .
💠 توجه بفرمایید (واو) بعد از عبارت دولتی (واو) عطف بوده و منظور صادر کننده بخشنامه، موسسات عمومی غیر دولتی بوده است .
👇👇👇👇👇
❇️ مستند به قانون فهرست نهادها و مؤسسات عمومی غیر دولتی مصوب ۱۳۷۳/۴/۱۹ ، موسسات مذکور ( نهادها و موسسات عمومی غیردولتی ) عبارتند از :
واحدهای سازمانی مشروحه زیر و مؤسسات وابسته به آنها، مؤسسات ونهادهای عمومی غیر دولتی موضوع تبصره ماده ۵ قانونمحاسبات عمومی کشور مصوب ۱۳۶۶میباشند:
۱_شهرداریها و شرکتهای تابعه آنان مادام که بیش از ۵۰ درصد سهام و سرمایه آنان
متعلق به شهرداریها باشد.
۲_ بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی.
۳_هلال احمر.
۴_ کمیته امداد امام.
۵_بنیاد شهید انقلاب اسلامی.
۶_ بنیاد مسکن انقلاب اسلامی.
۷_کمیته ملی المپیک ایران.
۸_بنیاد ۱۵ خرداد.
۹_ سازمان تبلیغات اسلامی.
۱۰_سازمان تأمین اجتماعی.
تبصره ۱ - مؤسسه وابسته از نظر این قانون واحد سازمانی مشخصی است که به صورتی غیر از شرکت و برای مقاصد غیر تجارتی و غیر انتفاعیتوسط یک یا چند مؤسسه و نهاد عمومی غیر دولتی تأسیس و اداره میشود و به نحوی مالکیت آن متعلق به یک یا چند مؤسسه یانهاد عمومی غیردولتی باشد.
تبصره ۲ - اجرای قانون در مورد مؤسسات و نهادهای عمومی که تحت نظر مقام ولایت فقیه هستند با اذن معظمله خواهد بود.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
#مستند_قانونی
#بخشنامه_اداره_کل_روابط_کار_و_جبران_خدمت_وزارت_تعاون_کار_و_رفاه_اجتماعی_شماره_۱۰۷۸۷۶_مورخ۳۱_۶_۱۳۹۲
قانون ارتقاء بهرهوری کارکنان بالینی نظام سلامت مصوب سال ۱۳۸۸ با توجه به مرجع و تاریخ تصویب آن #مخصص_قانون_کار میباشد و لذا رعایت این قانون و آیین نامه اجرایی و دستورالعملهای مربوط به آن الزامی است.
#شرط_تسری_قانون_مذکور
با توجه به بند ۴ قانون ارتقاء بهرهوری کارکنان بالینی نظام سلامت مزایای این قانون صرفاً به شاغلینی تعلق میگیرد که فقط در یکی از بخشهای دولتی یا غیردولتی مشمول خدمت باشند.
#ضریب
به موجب بند ۳ این قانون دولت میتواند ساعات کار بخشهای دولتی و غیردولتی در نوبتهای شب و ایام تعطیل را با ضریب ۱/۵ و در نوبت عصر با ضریب ۱/۲ محاسبه نماید که در راستای اجرای این ماده وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی طی نامه شماره ۱۰۰/۱۱۴۲ مورخ ۱۳۹۱/۸/۸ ضریب محاسبه ، ساعات کار بخشهای دولتی و غیر دولتی در نوبتهای شب و ایام تعطیل را ۱/۵ تعیین کرده است لذا کارفرمایان بخشهای دولتی و خصوصی مکلفند پس از محاسبه مجموع ساعات کاری کارگر در نوبتهای شب و ایام تعطیل با ضریب فوق ( یعنی با لحاظ ضریب ۱/۵) ،مبلغ قابل پرداخت به کارگر را با توجه به موارد مربوط در قانون کار محاسبه و پرداخت نمایند.
#پاسخ_پرسش
بر این اساس پاسخ صحیح پرسش گزینه ۳ می باشد .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#مصوبه_شورای_عالی_حفاظت_فنی
در تاریخ ۲۲ آبانماه سال ۱۴۰۲ شورای عالی حفاظت فنی مستقر در وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در خصوص هزینه های ناشی از پرداخت حق بیمه کارهای سخت و زیان آور در رابطه فی مابین #پیمانکار_با_کارفرمای_پیمان مصوبه ای به شرح بند ۲ داشت .
چکیده بند ۲ مصوبه :
با عنایت به مواد ۱۳ و ۱۴۸ قانون کار چنانچه هزینه های مورد نیاز در خصوص پرداخت حق بیمه کارهای سخت و زیان آور در قرارداد پیمانکاری (قرارداد فی مابین پیمانکار و پیمان دهنده ) لحاظ نگردیده و توافقی در خصوص آن نشده باشد ، پرداخت مبلغ مذکور بر عهده واگذارنده کار (یعنی مقاطعه دهنده یا کارفرمای پیمان ) خواهد بود .
#نکته
رسیدگی به اختلاف حادث شده ناشی از این موضوع در صلاحیت مراجع عام قضاوتی یعنی دادگستری خواهد بود .
@ravabetkar
❇️پرسش :
آیا در صورت عدم اجرای رای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف کار ( هیات تشخیص و هیات حل اختلاف ) توسط کارفرما ، کارگر می تواند علاوه بر اخذ مبلغ محکوم به مندرج در رای ، خسارت تاخیر تادیه نیز مطالبه نماید ؟ آیا مراجع حل اختلاف کار صلاحیت رسیدگی به خسارت تاخیر تادیه را دارند ؟
✳️پاسخ:
به استناد رأی وحدت رویه شماره ۸۵۸ مورخ 1403/11/23هیأت عمومی دیوان عالی كشور با موضوع خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء هیات تشخیص یا حل اختلاف اداره کار و امور اجتماعی، از تاریخ قطعیت رای به کارگر تعلق می گیرد . متن رای بدین شرح است : « نظر به اینکه عبارت «دین از نوع وجه رایج» در صدر ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۱۳۷۹، اطلاق داشته و شامل هر نوع دین که بر ذمه مدیون است، می گردد لذا در مواردی که کارفرما به موجب رأی صادره از هیأت تشخیص یا هیأت حل اختلاف مستقر در اداره کار و امور اجتماعی به پرداخت دین در حق کارگر محکوم شده و با مسجل شدن دین، از تأدیه آن امتناع کرده باشد، با لحاظ سایر شرایط مقرر در ماده مذکور از تاریخ قطعیت رأی، کارگر استحقاق دریافت خسارت تأخیر تأدیه با رعایت تناسب تغییر شاخص سالانه که توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می گردد را دارد. بنا به مراتب، رأی شعبه ۵۶ دادگاه تجدید نظر استان تهران تا حدی که با این نظر انطباق دارد با اکثریت قاطع آراء اعضای هیأت عمومی، صحیح و منطبق با موازین قانونی تشخیص داده شد. این رأی طبق ماده ۴۷۱ قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲ با اصلاحات و الحاقات بعدی در موارد مشابه برای شعب دیوان عالی کشور، دادگاه ها و سایر مراجع اعم از قضایی و غیر آن لازم الاتباع است. » بنا بر مفاد رای وحدت رویه ، چنانچه کارفرمایان نسبت به اجرای آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار از بابت پرداخت دین یا مبلغ درج شده در این آراء به کارگر تاخیر نمایند با تشخیص دادگاههای دادگستری مکلف به پرداخت هزینه ناشی از تاخیر تادیه نیز خواهند بود . ملاک تاخیر از تاریخ قطعیت رای می باشد . صلاحیت رسیدگی در خصوص دعوای تاخیر تادیه مبالغ مندرج در آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار با مراجع عام قضاوتی ( دادگستری) می باشد .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
❇️پرسش :
سلام . قطع همکاری از سوی کارفرما در صورتی که غیر قانونی تلقی بشه شامل چه پیامدهایی هست ؟
✳️پاسخ:
در پاسخ به این پرسش باید گفت تشخیص موجه بودن یا نبودن اخراج یا قطع همکاری با کارگر ،در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار (موضوع فصل نهم قانون کار ) است . با استنباط از ماده 20 قانون کار هرگاه اخراج کارگر از منظر هیات تشخیص ناموجه تلقی شود ( یعنی کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موحه بوده است) ، به تشخیص هیات مزبور کارفرما مکلف به باز گرداندان کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی می باشد . در ماده 27 قانون کار نیز آمده است هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید ، کارفرما حق دارد پس از طی شرایطی قرارداد کار را فسخ نماید . اگر مساله فسخ قرارداد کار با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید . معمولا کارگران در صورت فسخ قرارداد توسط کارفرما راسا نسبت به اقامه دعوا در مراجع حل اختلاف کار اقدام می نمایند .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
اطلاعیه
با توجه به درخواستهای متعدد اعضای محترم کانال روابط کار مبنی بر انتشار نمونه سوالات آزمون استخدامی کارشناسان روابط کار ، کانال روابط کار نسبت به انتشار نمونه سوال مرتبط با این آزمون در اثنای مطالب منتشره اقدام خواهد نمود .
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . آیا حد نصاب سابقه بیمه ای یعنی ۷۲۰ روز نزد سازمان تامین اجتماعی که برای دریافت کمک هزینه عائله مندی (حق اولاد )کارگران در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی آمده است ، نسخ شده ؟ و دیگر کارگران برای دریافت حق اولاد نیازی به سابقه ۷۲۰ روز بیمه اجباری نزد سازمان تامین اجتماعی ندارند ؟
✳️پاسخ:
خیر . شرط دارا بودن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار برای کارگر ( بیمه شده ) در ماده ۸۶ حذف یا نسخ نشده است .
بر خلاف تصور عده ای مبنی بر حذف یا نسخ شرط حداقل سابقه ۷۲۰ روز بیمه ( کار) برای دریافت کمک هزینه عائله مندی ، این شرط نسخ نگردیده است .
موضوع از این قرار است که در ماده ۷۳ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت مصوب ۱۴۰۰/۰۷/۲۴ آمده است :
به موجب این قانون ، قانون تنظیم خانواده و جمعیت مصوب ۱۳۷۲/۲/۲۶ با اصلاحات و الحاقات بعدی آن و ماده واحده قانون سقط درمانی مصوب و محدودیت های مربوط به تعداد فرزند در بند (۴) ماده (۶۸) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴/۴/۳ نسخ می گردد .
بر این اساس در تشریح و اعمال ماده فوق الذکر باید به عبارت محدودیت های مربوط به تعداد فرزند و همچنین « و » که واو عطف می باشد در قسمت و ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴/۴/۳ توجه داشت . لذا نسخ شامل تمام محدودیت های ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی نمی گردد و فقط به محدودیت های ناشی از تعداد فرزند دلالت دارد .
💠 بنابراین شرط مقرر در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی یعنی دارا بودن سابقه ۷۲۰ روز بیمه (کار) نزد سازمان تامین اجتماعی جهت دریافت کمک هزینه عائله مندی ( حق اولاد) نسخ نگردیده و کماکان به قوت و اعتبار خود باقیست .
📥دانلود قانون برای دسترسی و دانلود فیلتر شکن را خاموش کنید .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
👇👇👇👇👇👇👇
/channel/ravabetkar
✅یک داستان واقعی و یک دغدغه...
📚ماکس پلانک، پس از دریافت جایزه نوبل فیزیک در سال 1918، به سراسر آلمان سفر کرد. هر کجا که از او دعوت میشد، سخنرانی یکسانی را که در مورد مکانیک کوانتومی آماده کرده بود، ارائه میداد.
💠با گذشت زمان، راننده پلانک ( که در کنفرانسها همیشه همراهش بود ) سخنرانی او را مو به مو حفظ شده بود، یک روز به او گفت: «پروفسور پلانک، حتما برایتان کسلکننده است که یک سخنرانی را این همه تکرار کنید. نظرتان چیست که در مونیخ من به جای شما سخنرانی کنم؟ شما هم میتوانید ردیف جلو بنشینید و کلاه شوفری من را به سر بگذارید. این کار برای هردوی ما تنوعی است.»
پلانک از پیشنهاد او استقبال کرد. بعدازظهر آن روز، راننده او سخنرانی طولانی در مورد مکانیک کوانتومی در حضور مخاطبانی سرشناس ارائه داد. بعد از سخنرانی او، یک پروفسور فیزیک از جای خود بلند شد تا سوالی بپرسد.
راننده پلانک یکه خورد اما با خونسردی گفت: «هیچوقت فکر نمیکردم یک نفر از اهالی شهر پیشرفتهای مثل مونیخ سوالی به این سادگی مطرح کند! راننده من پاسخ شما را خواهد داد.»
به گفته چارلی مانگر ( یکی از بهترین سرمایهگذاران جهان )، دو نوع دانش وجود دارد:
1⃣ نوع اول , دانش واقعی است. سراغ این نوع دانش را در افرادی میگیریم که برای فهمیدن یک موضوع , زمان و انرژی زیادی صرف کردهاند.
2⃣ نوع دوم، دانش شوفری است ,کسانیکه حامل دانش شوفری هستند آموختهاند چطور آن را در معرض نمایش بگذارند. شاید آنها صدای گرم یا مدل موی جذابی دارند؛ اما دانشی که اختیار کردهاند از خودشان نیست و طوطیوار مثل اینکه چیزی را از روی دستنوشتهای میخوانند، کلماتی فصیح را پشت سر هم ردیف میکنند.
از بخت بد، تشخیص دانش واقعی از دانش شوفری بهطور روزافزونی سختتر میشود.
شوفرها حداکثر چند جمله از نوشتههای معدود در ذهنشان را کپی کرده و در کنار هم میچینند. نوشتههایشان یکجانبه، کوتاه و اغلب برای جبران دانش ناکافی نویسنده آن و دارای لحنی آزاردهنده است که خودشیفتگیشان را به رخ میکشد.
◀️ این روزها متاسفانه تعداد کانال های مرتبط در حوزه قانون کار که به دلیل عدم تخصص و دانش کافی مبادرت به انتشار مطالب غیر واقعی و نادرست وشوفری می کنند زیاد شده که ممکن است صدمات و لطمات جبران ناپذیری به مخاطبین کانال ها و کارگران و کارفرمایان عزیز وارد آورند.
اگر چه روز به روز تشخیص این کانال ها و تمایز دانش واقعی از دانش شوفری سخت و دشوارتر می گردد و ممکن است عدم توجه و عدم تمایز آن به نتایج اسفناک منجمله برهم خوردن آرامش و نظم در یک کارگاه را موجب گردد.
اما در بدو ورود به هر کانالی خصوصا کانال های مرتبط با حوزه قانون کار باید تمام توان و تلاشمان را در ارزیابی و سنجش میان کانال هایی که با تکیه بر مستندات قانونی مبادرت به تولید محتوا می نمایند با کانال هایی که بعضا با سرقت مطالب و دانش از کانال های متخصص و افزودن دانش شوفری ما را دچار چالش فکری می کنند بکار گیریم
بهتر است اینگونه بگویم حوزه روابط کار در قانون کار حوزه بسیار تخصصی است که ممکن است تعجیل یا عدم دقت کافی در مطالعه مواد قانون کار و یا بخشنامه های صادره در این حوزه توسط منتشر کننده اطلاعات ,سبب بروز تفسیرهای نابجا و نتایج نادرست گردد.
حواسمان باشد اگر چه دادرسی کار رابطه بسیار نزدیکی با دانش حقوق عمومی دارد اما وجود ویژگی ها واصول خاص دادرسی کار و قواعد حاکم بر آن , همچون اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی,رایگان بودن دادرسی ,سه جانبه گرایی و...موجب متمایز شدن آن از حقوق عمومی و عدم تخصص کانال های حقوقی در این حوزه می گردد.
از این رو اولین اولویت کانال روابط کار حفظ استاندارد علمی مطالب منتشر شده در این کانال خواهد بود و ادمین کانال روابط کار کمتر به بالابردن تعداد اعضای کانال و تعدد محتویات و مطالب روزانه توجه دارد.
اگر پس از تحقیق و بررسی ، کانال روابط کار را مثبت و مورد اعتماد ارزیابی نمودید ، لینک کانال را به عنوان یک هدیه ارزشمند برای دوستان و همکارانتان ارسال کنید که آنها هم از این انتخاب شایسته شما بهره مند شوند .
با احترام
ادمین کانال روابط کار
telegram.me/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . روز بخیر . شرکت ما از سوی اسراییل مورد حمله قرار گرفت و در حال حاضر تعطیل است در نتیجه ما هم فعلا سر کار نمی ریم . آیا در این مدت حقوق و مزایای قانونی به ما تعلق می گیرد یا خیر ؟
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
❇️پرسش :
کارگری هستم که کارگاهم به دلیل حملات رژیم اسراییل ۱۰ روز تعطیل شد و من هم با توجه به تعطیلی کارگاه سر کار حاضر نشدم . میخوام بدونم که آیا حقوق و مزایای این ۱۰ روز که کارگاه تعطیل بوده به من تعلق میگیره یا خیر ؟
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
۱- اطلاق عبارت « روزمزدی » تاثیری در رابطه کار به عنوان مثال عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ندارد ...واضح تر بگوییم بعضی از کارفرمایان چنین فکر می کنند که کارگران روزمزد از شمول قانون کار خارجند و یا کارفرما تکلیفی به پرداخت مزایا همچون سنوات یا عیدی و پاداش به آنان را ندارد در صورتیکه این تلقی اشتباه است و روزمزدی صرفا نوعی از شیوه ها و انواع مزدبری می باشد .
بنابراین کارگران روز مزد با درنظر گرفتن ارکان سه گانه کار تابع (۱- تبعیت حقوقی یا دستوری ۲- تبعیت مزدی ۳- انجام کار به صورت شخصی ) مشمول مقررات قانون کار تلقی و مفاد فصل سوم ( شرایط کار ) قانون کار بر رابطه کار آنان نیز تسری داشته و این کارگران برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی نیز استحقاق دریافت مزد را دارند .
۲ -اما کارگران به اصطلاح ساعتی یا به مزد ساعتی مشمول آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار خواهند بود .
📥 دانلود آیین نامه برای دسترسی و دانلود فیلتر شکن را خاموش کنید .
ماده ۱۲ آیین نامه فوق الذکر :
💠مزد ساعتی : مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود .
ماده ۱۳ : در قرارداد های مزد ساعتی ، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت ، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن ، حق خواربار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید .
اما در خصوص پاسخ پرسش :
ماده ۱۷ : ...کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند . هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد ایام مذکور ( مرخصی یا تعطیل رسمی ) معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ ، محاسبه میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود .
#مثال:
کارگر مزد ساعتی که مجموع مزد ساعتی وی در ماه اردیبهشت سال ۱۴۰۴ مبلغ ۷۰,۰۰۰,۰۰۰ ریال و در ازای ۱۰۰ ساعت بوده است میانگین مزد ساعتی وی در هر روز ( ۷۰,۰۰۰,۰۰۰ تقسیم بر ۲۶ روز کاری اردیبهشت ) معادل ۲,۶۹۲,۳۰۸ ریال می باشد بر این اساس مزد هر روز جمعه یا تعطیل رسمی کارگر مورد مثال برابر با میانگین مزد ساعتی ماه اردیبهشت یعنی ۲,۶۹۲,۳۰۸ ریال است .
۳-کارگران پاره وقت :
به استناد ماده ۳۹ قانون کار « مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .»
بر این اساس کارگری که روزانه ۳ ساعت کار می کند مزد روزانه وی با تقسیم مزد تمام وقت قانونی وی به عنوان مثال ۳,۴۶۳,۶۵۶ ریال بر ساعت کار روزانه تمام وقت یعنی ۷/۳۳ ضربدر ۳ (ساعت کار روزانه کارگر تمثیلی) ، برابر است با ۱,۴۱۷,۵۹۶ ریال . بنا براین مزد روزهای تعطیل رسمی و جمعه این کارگر مبلغ ۱,۴۱۷,۵۹۶ ریال خواهد بود .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#نمونه_انشاء_قرار_کارشناسی
💠 موضوع دستورالعمل شماره ۵۱ روابط کار
#دستورالعمل_۵۱_روابط_کار
📄 موضوع :
ایجاد وحدت رویه در خصوص چگونگی و نحوه صدور و اجرای قرار کارشناسی موضوع مواد ۹۷ و ۹۸ آیین دادرسی کار
❇️پرسش :
با توجه به آرای متعدد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مبنای محاسبه سنوات (مزایای پایان کار) و فوق العاده های قانونی و اختلاف نظر در این خصوص لطفا راهنمایی و ارشاد بفرمایید .
آیا مبنای محاسبه سنوات یا مزایای پایان کار کمک هزینه مسکن ، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار ، کمک هزینه عائله مندی و حیث المجموع حق السعی است یا مزد ؟
👇👇👇👇👇👇👇
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
◀️پرسش
سلام . با توجه به تعطیلی پنجشنبه ها از سوی دولت آیا ساعت کار هفتگی کارگران مشمول قانون کار از ۴۴ ساعت به ۳۶/۶۵ ساعت کاهش پیدا میکند ؟
@ravabetkar
#دستورالعمل_شماره_۵۷_معاونت_روابط_کار
در دعاوی مطالبه ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور در صورتی که رابطه سه سویه کار وجود داشته باشد ، اقامه دعوا از سوی خواهان باید علیه پیمانکار یا پیمانکاران هر دوره از قرارداد کار و به سهم هر کدام صورت پذیرد .
#بنابراین
حتی در صورت وجود رابطه سه سویه کار ( کارفرمای پیمان - پیمانکار -کارگر پیمانکار ) کارگر به منظور اخذ حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور باید دعوای خود را به طرفیت کارفرمای خود یعنی پیمانکار ( که در سوال شرکت پیمانکاری می باشد )طرح نماید.
@ravabetkar
#خلیج_فارس_همیشه_خلیج_فارس_میماند
#عناوین_جعلی_نه_زیبنده_اند_نه_ماندگار
#کانال_روابط_کار
@ravabetkar