2287
قانون کار بی دریغ می اندیشیم که همه با هم در حوزه روابط کار و قانون کار بروز باشیم... ارتباط با ادمین از طریق درگاه: @parsaravabetkar
❇️پاسخ
📌با توجه به صراحت ماده ۵۱ قانون کار :
«ساعت کار ، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد.»
بنا براین ساعات رفت و برگشت به محل کار جزء ساعات کار قانونی کارگر محسوب نمی گردد .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️پرسش : استعلام از اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در خصوص چگونگی تلاقی ماموریت با اضافه کاری
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️۴ نکته طلایی در خصوص پرداخت کمک عائله مندی به کارگران مشمول قانون کار ، ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی . #ادامه_دارد ... ◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود. /channel/ravabetkar
Читать полностью…
❇️پرسش :
سلام . در شرکتی کار میکنم که طرح طبقه بندی مشاغل اجرا شده است و سالها برای ما حکم کارگزینی صادر میشد اما با تغییر مدیریت شرکت ، دستور حذف احکام کارگزینی و صدور قرارداد دایم داده شده است . خواهشمندم در مورد قانونی بودن جایگزینی قرارداد دایم با احکام کارگزینی اظهار نظر و راهنمایی بفرمایید .
#پاسخ:
📌 با توجه به ماده ۲۰ دستورالعمل اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل کارگاهها موضوع تبصره ۱ ماده ۴۹ قانون کار که در آن خاطر نشان شده است « با اجرای طرح برای هر یک از شاغلین ، احکام جدید طبق فرم نمونه پیوست ممهور به مهر واحد مربوطه و امضای مقام مسئول با رعایت سایر ضوابط صادر و به آنان تحویل و نسخه ای دیگر در پرونده پرسنلی شاغل ذی ربط درج می شود » بنا براین کارفرما مکلف است نسبت به صدور حکم کارگزینی برای هر یک از کارگران حسب فرم پیوست دستورالعمل مذکور ، حتی علیرغم انعقاد قرارداد دائمی با کارگران اقدام نماید .
📚منبع پاسخ : بخشنامه شماره ۱۱۷۵۷۵ مورخ ۱۳۹۲/۷/۱۳ صادره از اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
#مصوبات_شورایعالی_کار
#مستثنیات_مزد
#دانش_آموزان_و_دانشجویان
📚نکات :
📌۷ـ مرخصی استحقاقی دانش آموزان و دانشجویانی که صرفا در ایام تابستان در واحدهای کارگاهی اشتغال به کار دارند همانند سایر کارگران و مستند به ماده ۶۴ قانون کار خواهد بود .
📌۸ـ تصفیه مرخصی استحقاقی دانش آموزان و دانشجویانی که صرفا در ایام تابستان در واحد های کارگاهی اشتغال به کار دارند برمبنای مزد مورد توافق با کارفرما و سایر مزایایی که در ایام عادی کار (ساعت کار قانونی) به آنان تعلق میگیرد خواهد بود .
ادامه دارد ....
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
#مصوبات_شورایعالی_کار
#مستثنیات_مزد
#دانش_آموزان_و_دانشجویان
📚نکات :
📌۵ـ بر این اساس دانش آموزان و دانشجویانی که صرفا در ایام تابستان در کارگاه اشتغال به کار دارند در صورت انجام اضافه کاری یا نوبت کاری یا شبکاری مطابق با مواد مرتبط همچون ماده ۵۹ قانون کار در خصوص اضافه کاری ، ماده ۵۶ قانون کار در خصوص نوبت کاری ، ماده ۵۸ قانون کار در خصوص شبکاری ، استحقاق دریافت فوق العاده های پیش بینی شده را بر مبنای مزد مورد توافق با کارفرمای خود خواهند داشت .
📌۶ـ عیدی و پاداش و سنوات مدت کارکرد نیز به دانش آموزان و دانشجویانی که صرفا در ایام تابستان در واحدهای کارگری اشتغال به کار دارند تعلق خواهد گرفت اما مبنای محاسبه سنوات و عیدی و پاداش ، مزد مورد توافق به نسبت مدت کار خواهد بود .
ادامه دارد ....
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
#مصوبات_شورایعالی_کار
#مستثنیات_مزد
#دانش_آموزان_و_دانشجویان
📚نکات :
📌۱- عدم شمول بخشنامه های مزدی صرفا ناظر بر دانش آموزان و دانشجویانی است که به طور موقت در تعطیلات تابستان در کارگاهها اشتغال بکار پیدا می کنند و این عدم شمول درباره دانش آموزان و دانشجویانی که در ساعت فراغت و در طول سال تحصیلی در کارگاهها شاغل بوده و در تعطیلات تابستان نیز همکاری شان با واحد کارگاهی ادامه پیدا می کند تسری پیدا نمی کند و این گروه از دانش آموزان و دانشجویان مشمول مقررات بخشنامه مزد خواهند بود .
📌۲- مستثنی شدن دانش آموزان و دانشجویانی که در تعطیلات تابستانی بطور موقت در کارگاهها بکار مشغول می شوند از شمول بخشنامه مزد به معنی عدم شمول مقررات قانون کار نسبت به آنان نیست بلکه فقط مفاد تصویبنامه افزایش مزد که هر ساله توسط شورایعالی کار صادر می شود موضوع استثنا خواهد بود .
ادامه دارد ....
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
#محاسبه_مزد_با_اعمال_پایه_سنوات_کارگران_پاره_وقت
#تشریح_کامل_نحوه_ارتقاء_مزد_کارگران_پاره_وقت
#صحت_سنجی
حال برای صحت سنجی محاسبه می توانیم از جدول تصاعدی مزد ۱۴۰۴ که در همین کانال منتشر شده ، مزد روزانه با اعمال پایه سنواتی کارگر تمام وقت که از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده را که مبلغ ۳,۵۵۷,۶۵۷ ریال است استخراج نموده و نسبت به محاسبه مزد با اعمال پایه سنواتی کارگری که ۳ ساعت کار روزانه انجام می دهد اقدام کنیم . بدین منظور :
۳,۵۵۷,۶۵۷ ریال
(مزد روزانه سال ۱۴۰۴ کارگر تمام وقتی که از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده با اعمال پایه سنواتی)
÷
۷/۳۳
(ساعت کار روزانه تمام وقت )
×
۳
(ساعت کار روزانه کارگر مورد مثال )
=
۱,۴۵۶,۰۶۶ ریال
با توجه به انطباق مزد روزانه این نوشتار با مزد روز تحصیلی در نوشتار قبلی ، روش و نتیجه محاسبه ارتقاء مزد کارگران پاره وقت با اعمال پایه سنواتی صحیح صورت گرفته است .
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . در ماده ۱۸۷ قانون کار کارفرمایان مکلف به ارائه گواهی انجام کار به کارگران گردیده اند . صدور این گواهی و درخواست آن چگونه است . در صورتی که کارفرما نسبت به صدور آن اقدام نکند چه باید کرد ؟
✳️مستند قانونی :
ماده ۱۸۷ قانون کار «کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر گواهی انجام کار با قید مدت ، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.»
#پاسخ
در پاسخ به این پرسش باید گفت نظر به اطلاق ماده ۱۸۷ قانون کار کارفرمایان موظفند در صورت پایان قرارداد یا سایر انواع حالاتی که به موجب آنها قرارداد کار فی مابین کارگر یا کارفرما به نحوی از انحاء خاتمه می یابد ( از جمله استعفا ، اخراج ، ترک کار ، پایان قرارداد مدت موقت و بازنشستگی ) به درخواست کارگر نسبت به صدور گواهی انجام کار اقدام نمایند .
این گواهی همچنان که در ماده مرقوم آمده است باید مشتمل بر مدت اشتغال ، زمان شروع و پایان کار و نوع کار انجام شده باشد . بر این اساس کارفرمایان نمی توانند در گواهی صادره مواردی همچون عدم رضایت یا مواردی که موجب ضرر کارگر باشد را در گواهی صادره قید نمایند . چنانچه کارفرمایان از صدور گواهی مذکور خودداری نمایند ، مراجع حل اختلاف کار موضوع مواد ۱۵۷ ، ۱۵۸ و ۱۶۰ قانون کار صلاحیت رسیدگی به اختلاف را خواهند داشت .
مراجع در صدور رای نسبت به خواسته کارگر مبنی بر الزام کارفرما به صدور گواهی انجام کار باید مستند به ماده ۱۸۷ قانون کار کارفرما را مکلف به صدور گواهی مذکور مشتمل بر :
۱. قید مدت به عنوان مثال ۱۲ ماه یا یکسال
۲. قید زمان شروع و پایان ( به عنوان مثال از ۱۴۰۳/۵/۱ لغایت ۱۴۰۴/۴/۳۱)
۳.نوع کار انجام شده ( منشی گری )
نمایند . بدیهی است استنکاف کارفرمایان از صدور گواهی انجام کار موضوع رای مراجع یا مغایرت گواهی صادره با منطوق قانون گذار پس از صدور رای قطعی به معنای عدم اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار بوده و در این صورت کارگر می تواند به استناد ماده ۱۸۰ قانون کار از کارفرما به دلیل عدم اجرای رای قطعی مراجع حل اختلاف کار شکایت کیفری نماید .
#منبع_نشر
ماده ۱۸۷ قانون کار
بخشنامه شماره ۳۴۵۱۴ مورخ ۱۳۹۲/۳/۶ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
بخشنامه شماره ۹۷۸۷۷ مورخ ۱۳۹۴/۵/۲۷ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
#محاسبه_پایه_سنوات_کارگران_پاره_وقت
برای محاسبه پایه سنوات کارگران پاره وقتی که از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده اند باید به این صورت عمل نمود که پایه سنوات روزانه اعلام شده از سوی شورایعالی کار و مندرج در مصوبه شورای عالی کار (روزانه ۹۴/۰۰۰ ریال ) را تقسیم بر ساعت کار قانونی روزانه ( یعنی ۷/۳۳ ) نمود و حاصل تقسیم را بر ساعت کار روزانه کارگر پاره وقت ضرب نمود . حاصلضرب برابر است با پایه سنوات روزانه کارگر پاره وقت
مثال : پایه سنوات استحقاقی سال ۱۴۰۴ برای کارگری که روزانه ۳ ساعت کارکرد داشته و از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده است به صورت ذیل محاسبه میشود :
۹۴/۰۰۰ ریال (پایه سنوات روزانه سال ۱۴۰۴ )
÷
۷/۳۳
×
۳ (ساعت کار روزانه کارگر پاره وقت )
=
۳۸,۴۷۲ ریال
(پایه سنوات سال ۱۴۰۴ کارگری که روزانه ۳ ساعت کارکرد دارد)
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
پایه سنوات اعلامی در ازای کارکرد کارگر در ساعت قانونی کار یعنی روزانه ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه است بنابراین به کارگران پاره وقت یا کارگرانی که کمتر از ساعات قانونی به کار اشتغال دارند پایه سنوات نیز متناسب با ساعت کار کارگر محاسبه و پرداخت خواهد شد .
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
مبالغی که به عنوان پایه سنوات در بند ۲ مصوبات شورایعالی کار آمده است به عنوان پایه سنوات گروه یک بوده و اختصاص به کارگران گروه یک در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی می باشند و همچنین در کارگاههایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل می باشند ، دارد .
/channel/ravabetkar
❇️پرسش از کارشناس پرتلاش حوزه روابط کار استان خوزستان مرحوم جشنی که در نوبت پاسخگویی بود :
لطفا در کانال روابط کار در خصوص پایه سنوات تجمیعی ،نحوه محاسبه ،فرمول با مثال توضیح دهید .
«هر چه در مورد پایه سنوات باید بدانیم »
✳️پاسخ :
#تعریف
سنوات از ریشه سنه به معنای سال است و در موضوع پایه سنوات به گذشت یک سال از شروع به کار کارگر یا سپری شدن یک سال از سالگرد آغاز به کار کارگر تسری دارد .
#فلسفه_وجودی
تاثیر شاخص سابقه کار در افزایش مزد کارگران
#پیشینه
#مستند_قانونی
هرچند پایه سنواتی در مقررات قانون کار پیش بینی نشده است و قانون گذار تنها یک بار در تبصره ماده ۳۶ در تعریف مزد مبنا : به مزد گروه و پایه اشاره نموده است ، با این حال در سال ۱۳۵۲ با تصویب ماده واحده راجع به اجرای طرح طبقهبندی مشاغل ۱۳۵۲ مجلس شورای ملی سابق و آیین نامه اجرایی تنظیمی آن توسط شورای عالی کار که به استناد اختیارات تفویض شده طبق همان ماده واحده به شورای عالی کار انجام گرفته است ، کارفرمایان موظف به دادن پایه سنوات به کارگران خود در طرحهای طبقهبندی مشاغل شدهاند .
در سال ۱۳۵۹ لایحه قانونی مصوب ۱۳۵۸/۱/۲۷ شورای انقلاب پایه سنواتی را به کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از کارگران دارای طرح و فاقد آن تعمیم داد و به استناد مصوبه شورای انقلاب ، شورای عالی کار همه ساله علاوه بر تعیین حداقل مزد و تاثیر آن بر سایر سطوح مزدی مبلغی را به عنوان نرخ پایه سنوات برای کارگرانی که حداقل یک سال سابقه کار داشته و یا در خلال سال آتی یک سال از خدمت آنان سپری شده تعیین کرده است ( به عنوان مثال کارگری که از ۱۴۰۳/۷/۱ در کارگاهی شروع به کار نموده است ، پایه سنوات سال ۱۴۰۴ به وی در تاریخ ۱۴۰۴/۷/۱ تعلق خواهد گرفت ) که این اقدام به صورت رویه درآمده و کارفرمایان نیز مکلفند نسبت به اعمال و پرداخت پایه سنوات اقدام نمایند .
ادامه دارد ...
/channel/ravabetkar
❇️شرایط پرداخت کمک عائله مندی به کارگران مشمول قانون کار ، مستند قانونی ، تفسیر بند ۱ ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود. /channel/ravabetkar
✅پاسخ مکتوب اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در خصوص شرایط انجام اضافه کاری در حین ماموریت موضوع ماده ۴۶ قانون کار
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
🔊#قابل_توجه
👈 شرکتهای خدماتی ، پشتیبانی و فنی مهندسی ارائه دهنده خدمات به دستگاههای اجرایی و شرکتهای دولتی
👈دستگاههای اجرایی و شرکتهای دولتی به عنوان کارفرمای پیمان
👈کارگران شرکتی دستگاههای اجرایی و شرکتهای دولتی
✳️پرسش :
کارگری هستم که با شرکتهای خدماتی و تامین نیروی انسانی در دستگاه اجرایی همکاری دارم اما شرکتهای خدماتی هر سال در پایان قرارداد پیمانکاری خود با دستگاه صرفا ۹ روز از مزد و مزایای مرخصی باقیمانده ما را با این استدلال که در قانون کار چنین مجوزی وجود دارد تصفیه نموده و مابقی مزد و مزایای مرخصی ما را پرداخت ننموده و حق ما ضایع میشود . لطفا راهنمایی بفرمایید که پرداخت مزد و مزایای صرفا ۹ روز از مرخصی استحقاقی ما توسط پیمانکاران و شرکتهای خدماتی قانونی است یا خیر ؟
❇️پاسخ :
اگرچه با استناد به ماده ۶۶ قانون کار صرفا ۹ روز از مرخصی سالانه کارگر قابل ذخیره است اما در قرارداد های کار با مدت یکسال و یا کمتر که تمدید و یا تجدید نشود و نیز سال آخر قراردادهای بیش از یکسال موضوع ماده ۶۶ قانون کار یعنی ذخیره نمودن مرخصی (۹ روز) در مورد آنها منتفی است و کارفرما مکلف است در پایان مدت قرارداد و به هنگام تصفیه حساب نسبت به پرداخت مزد و مزایای تمام ایام مرخصی استفاده نشده کارگر اقدام نماید .
📚منبع نشر : بخشنامه شماره ۱۳۶۸۶۳ مورخ ۱۳۹۲/۸/۱۱ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
📌مثال ۱:
شرکت خدماتی با کارگر قرارداد مدت موقت یکماهه ، سه ماهه ، ۶ ماهه منعقد نموده است و این قراردادها به مدت یکسال تجدید شده اند یعنی در قراردادهای مدت موقت ۱ ماهه ، ۱۲ بار ، در قراردادهای مدت موقت ۳ ماهه ، ۴ بار ، در قراردادهای مدت موقت ۶ ماهه ، ۲ بار تجدید شده است . در پایان یک سال شرکت خدماتی باید باقیمانده مرخصی های استحقاقی کارگران را تصفیه نماید . تصفیه ذخیره مرخصی سالانه (یعنی ۹ روز ) صحیح نیست و کارگران استحقاق دریافت مزد و مزایای باقیمانده مرخصی استحقاقی سالانه را دارند .
👈 کارگری از ۱۴۰۳/۲/۱ با قرارداد های مدت موقت کمتر از یک سال با پیمانکار همکاری داشته است چنانچه پیمانکار به سبب اتمام قرارداد پیمان در تاریخ ۱۴۰۴/۲/۱ قصد تصفیه حساب مزد و مزایای مرخصی کارگر یا کارگران را داشته باشد باید نسبت به تصفیه مزد و مزایای باقیمانده مرخصی اقدام نماید و تصفیه مزد و مزایای مرخصی استحقاقی به میزان ۹ روز با مفاد مواد ۶۴ و ۶۶ و ۷۱ قانون کار در تضاد است .
📌در صورتیکه رابطه کار فی مابین بیش از یک سال کاری استمرار داشته باید ۹ روز از مرخصی استحقاقی کارگران از بابت سال قبل ذخیره و مرخصی استحقاقی سالجاری نیز ( متناسب با هر میزان سابقه کار کمتر از یک سال ) به مرخصی های کارگران اضافه و سر جمع مرخصی ها با کارگران تصفیه گردد.
📌مثال ۲:
👈 کارگری که از ۱۴۰۳/۲/۱ با پیمانکار رابطه کاری برقرار نموده و به موجب قرارداد های مدت موقت تا تاریخ ۱۴۰۴/۴/۱ همکاری و رابطه کاری داشته است از بابت یکسال کاری لغایت ۱۴۰۴/۱/۳۱ ، میزان ۹ روز مرخصی ذخیره و از بابت ماههای خرداد و تیر ۱۴۰۴ مستحق مرخصی های باقیمانده خواهد بود . فی المثل چنانچه کارگر ۲ روز مرخصی در ماه خرداد سال ۱۴۰۴ استفاده نموده باشد ، جمع مرخصی ذخیره ( ۹ روز ) و مرخصی باقیمانده کارگر ( ۲/۳۴ روز ) ، ۱۱/۳۴ خواهد بود .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
در ماده ۱۱۰ آیین دادرسی کار آمده است « هیات حل اختلاف در هنگام رسیدگی به اعتراض ، در چهارچوب اعتراض و به آنچه که مورد حکم هیات تشخیص قرار گرفته ، رسیدگی خواهد نمود ؛ مگر آنکه به طور مشخص تخلف بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در حکم هیات تشخیص مشهود باشد . »
مقررات آمره قانونی کدامیک از مواد قانون کار هستند ؟
#پاسخ:
📌 یکی از مهمترین ویژگیهای قانون کار خصیصه حمایتی بودن این قانون است که با آمرانه بودن مواد آن ملازمه دارد . ارتباط تنگاتنگ قانون کار با نظم عمومی اجتماعی نیز موید دیگری بر آمره محسوب شدن مواد این قانون میباشد و لذا در پاسخی کلی باید گفت علی الاصول کلیه مواد قانون کار امری هستند مگر آنکه دلیل متقنی بر تکمیلی بودن (امری نبودن) آنها ارائه شود.
از طرف دیگر در بند ۱۱ ماده ۱ آیین دادرسی کار ، قواعد آمره چنین تعریف شده اند: « قواعد آمره قواعدی هستند که با توافق نیز نمی توان از اجرای آنها خودداری نمود . از قبیل رعایت حداقل مزد قانونی ( موضوع تبصره ماده ۴۱ قانون کار ) و رعایت حداکثر ساعات قانونی کار ( موضوع تبصره ۱ ماده ۵۱ قانون کار )
توجه به این نکته نیز ضروری است که ارتباط برخی از مواد قانون کار با نظم عمومی در حدی است که توافق خلاف آنها به هیچ عنوان قابل پذیرش نیست که از جمله آنها میتوان به موادی اشاره کرد که در فصل یازدهم قانون کار برای تخلف از آنها مجازات تعیین شده است از جمله این مواد : ۳۸ ، ۴۵ ، ۵۹ ، تبصره ماده ۴۱ ،قسمت اول ماده ۷۸ ، ۸۰ ، ۸۱ ، ۸۲ ، ۵۲ ، ۶۱ ، ۷۵ ، ۷۷ ، ۷۹ ، ۱۴۸ و ...
دسته دیگر موادی هستند که توافق خلاف آنها با توجه به ماده ۸ قانون کار صرفاً در صورتی قابل قبول است که متضمن مزایایی بیشتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر باشد و در غیر این صورت توافق به عمل آمده باطل و بلا اثر خواهد بود.
بنابراین چنانچه در رای هیات تشخیص قاعده آمرهای نقض شده باشد حتی در صورتی که با توافق طرفین باشد اعتباری ندارد ؛ اعم از اینکه مورد اعتراض تجدید نظرخواه واقع شود یا خیر ، هیات حل اختلاف موظف است در مورد آن تصمیم گیری نموده و رای هیات تشخیص را در این خصوص نقض نماید ؛ البته به شرطی که اعتراضی به رای هیات تشخیص صورت بگیرد زیرا اگر اعتراضی به رای هیات تشخیص صورت نگیرد و رای مذکور قاعده آمره ای را نقض کرده باشد ، هیات حل اختلاف نمیتواند بدون وجود معترض و دادخواست تجدید نظرخواهی وارد رسیدگی شده و رای هیات تشخیص را نقض نماید.
📚منبع پاسخ : بخشنامه شماره ۱۸۲۹۰۱ مورخ ۱۳۹۲/۱۰/۲۱ صادره از اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . آیا مرخصی تشویقی دو هفته ای پدران شاغل مشمول قانون کار در هنگام تولد فرزند کماکان برقرار است و کارفرمایان موظف به اعطای آن هستند یا خیر ؟
#پاسخ_مرکز_امور_حقوقی_وزارت_تعاون_کار_و_رفاه_اجتماعی :
📌۱ـ این مرکز طی نظریه مشورتی شماره ۶۲۵۰ مورخ ۱۴۰۳/۴/۱۳ در پاسخ به استعلام آن اداره کل ( اداره کل روابط کار ، جبران خدمت و بیمه بیکاری ) ، در فاصله زمانی بین تمدید قانون برنامه ششم توسعه و انتشار در روزنامه رسمی و لازم الاجرا شدن قانون برنامه هفتم پیشرفت اعلام داشت که به استناد ماده ۷۳ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت مصوب سال ۱۴۰۰ ، مقررات سابق از جمله قانون تنظیم خانواده و جمعیت مصوب سال ۱۳۷۲ و اصلاحات و الحاقات بعدی آن نسخ گردیده است .
اما با عنایت به نامه شماره ۱۹۸۱۷۳ مورخ ۱۴۰۳/۱۲/۱۹ معاونت محترم رئیس جمهور در امور زنان و خانواده ریاست جمهوری که اعلام داشته نظر به استعلام به عمل آمده از سازمان اداری و استخدامی کشور به شماره ۷۹۵۸۳ مورخ ۱۴۰۳/۸/۱۹ و معاونت حقوقی ریاست جمهوری ( که نظر معاونت حقوقی برای این مرکز لازم الاتباع است) حکم بند الف ماده ۱۰۳ قانون برنامه ششم با پایان اعتبار قانون برنامه غیر معتبر گردیده و لذا تبصره ۲ ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۱۳۹۲/۳/۲۰ همچنان معتبر و لازم الاجراست ، بنابراین اعطای دو هفته مرخصی تشویقی به پدران در زمان تولد فرزند همچنان برقرار بوده و دستگاههای اجرایی مکلف به اعمال آن میباشند .
📚 #منبع_نشر : بخشنامه شماره ۱۰۱۰۶۰ مورخ ۱۴۰۴/۶/۱۲ مرکز امور حقوقی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
#نظر_کارشناسی_کانال_روابط_کار
و اما پاسخ کانال روابط کار به پرسش مطروحه و اعلام نظر مخالف با استعلام سازمان اداری و استخدامی کشور و معاونت حقوقی ریاست جمهوری :
مستند قانونی مرخصی تشویقی ۲ هفته ای پدران شاغل در هنگام تولد فرزند ، تبصره ۲ قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۱۳۹۲/۳/۲۰ با اصلاحات و الحاقات بعدی است .
در این تبصره آمده است :
به دولت اجازه داده میشود مرخصی زایمان مادران را به ۹ ماه افزایش دهد و همسر آنان نیز از دو هفته مرخصی اجباری تشویقی برخوردار شوند.
اما به موجب ماده ۷۳ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت مصوب سال ۱۴۰۰ :
به موجب این قانون، قانون تنظیم خانواده و جمعیت مصوب 1372/2/26 با اصلاحات و الحاقات بعدی آن و ماده واحده قانون سقط درمانی مصوب 1384/3/10 و محدودیت های مربوط به تعداد فرزند در بند (4) ماده (68) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (86) قانون تامین اجتماعی مصوب 1354/4/3 نسخ میگردد.
بنابراین از منظر کارشناسی کانال روابط کار مرخصی تشویقی دو هفته ای پدران شاغل مشمول قانون کار در هنگام تولد فرزند نسخ گردیده است .
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️پرسش :
سلام . همانطور که استحضار دارید مرخصی استحقاقی کارگران در کارگاههای کمتر از ۱۰ نفر کارگر به میزان ۲۱ روز بوده که بر اساس رای هیات عمومی دیوان عدالت این بند از آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار باطل نشده است اما مراجع حل اختلاف کار از اجرای موضوع استنکاف می ورزند . نظر شما درباره این موضوع چیست ؟
#پاسخ:
📌۱ـ به استناد ماده ۱۹۱ قانون کار « کارگاههای کوچک کمتر از ۱۰ نفر را میتوان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات ین قانون مستثنی نمود ، تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین نامهای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید .»
📌۲ـ آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار به موجب تصویبنامه شماره ۵۶۳۹۲/ت ۲۷۹۲۹ ه مورخ ۱۳۸۱/۱۱/۷ هیات وزیران مصوب گردیده است . به موجب آیین نامه مزبور کارگاههای کوچک دارای کمتر از ۱۰ نفر کارگر از شمول برخی از مواد قانون کار مستثنی و معاف گردیده و در خصوص برخی از موارد استثنا شده ، احکام جدیدی نیز پیشبینی گردیده بود.
📌۳ـ نظر به اینکه به استناد ماده ۱۹۱ قانون کار، مستثنی شدن کارگاههای کوچک دارای کمتر از ۱۰ نفر کارگر از شمول برخی از مواد قانون کار موقتی میباشد ، لذا در ماده ۲ آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار مدت زمان معافیت کارگاههای کوچک دارای کمتر از ۱۰ نفر کارگر از شمول برخی از مواد قانون کار ۳ سال تعیین گردیده بود .
📌۴ـ با انقضای مدت ۳ سال مندرج در ماده ۲ آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار هیئت وزیران در جلسه مورخ ۱۳۸۴/۱۰/۱۸ مدت اعتبار آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار را تا ۳ سال دیگر تمدید نمود.
از طرف دیگر به موجب رای وحدت رویه شماره ۲۵۰ـ۲۴۸ مورخ ۱۳۸۶/۴/۱۷ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری برخی از احکام جدید پیشبینی شده در آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار ابطال گردید . از جمله مواد ابطال شده ماده ۲ آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار ( مصوبه شماره ۵۶۳۹۲/ت ۲۷۹۲۹ ه مورخ ۱۳۸۱/۱۱/۷ ) بود که در آن مدت اعتبار آیین نامه ۳ سال تعیین شده بود ، لیکن صرف نظر از اینکه در زمان ابطال ، ماده ۲ مصوبه شماره ۵۶۳۹۲/ت ۲۷۹۲۹ ه مورخ ۱۳۸۱/۱۱/۷ حیات حقوقی نداشت و زمان آن منقضی شده بود ، از فحوای دادنامه شماره ۲۵۰ـ۲۴۸ مورخ ۱۳۸۶/۴/۱۷ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز چنین بر میآید که منظور هیات عمومی دیوان عدالت اداری ، دائمی نمودن آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار نمیباشد.
💠#نتیجه:
۵ـ با عنایت به مطالب گفته شده و انقضای مدت معافیت آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار موضوع کارگاههای کوچک دارای کمتر از ۱۰ نفر کارگر در سال ۱۳۸۷ ، آیین نامه مزبور در حال حاضر منسوخ بوده و اعتباری ندارد. بنابراین مراجع حل اختلاف کار حق استناد به آیین نامه مذکور و یا اجرا نمودن مواد آیین نامه منسوخ را ندارند .
📚 #منبع_نشر
نظریه مشورتی شماره ۱۴ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به شماره ۱۶۳۰۷۴ مورخ ۱۴۰۲/۰۸/۰۶
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
❇️
#نگاهی_گذرا_به_پایه_های_سنواتی
#از_سال_۶۰_الی_۱۴۰۴
👇👇👇👇👇👇👇👇
/channel/ravabetkar
#مصوبات_شورایعالی_کار
#مستثنیات_مزد
#دانش_آموزان_و_دانشجویان
📚نکات :
📌۳ ـ موارد استثنا همان مواردی است که در مصوبات شورایعالی کار به تصریح آمده است همچون حداقل مزد روزانه مصوب ، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار ، پایه سنوات، حق تاهل ، کمک هزینه مسکن کارگری در سال ۱۴۰۴
📌۴ـدانش آموزان و دانشجویانی که در تابستانها در واحدهای کارگاهی به طور موقت اشتغال به کار دارند از شمول تعریف کارگر موضوع ماده ۲ قانون کار خارج نمی شوند و به اعتبار کارگر بودن و شمول قانون کار به آنان ، اجرای مقررات قانون کار منجمله رعایت مقررات مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار نسبت به آنان لازم الرعایه است .
ادامه دارد ....
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
📌یادآوری به مراجع حل اختلاف کار
📄یادداشتی از ادمین
📔مراجع حل اختلاف کار باید نسبت به اجرای بند ۷ مصوبه شورایعالی کار موضوع تعیین حداقل مزد سال ۱۴۰۴ به شماره ۲۳۱۷۱۱ مورخ ۱۴۰۳/۱۲/۲۸ اهتمام ورزند و دانش آموزان و دانشجویانی را که در ایام تعطیلات تابستانی به طور موقت در کارگاهها اشتغال می یابند از شمول مزد و مزایای مصرح در مصوبه شورایعالی کار مستثنی بدانند .
📌موضوعی که به نظر می رسد اجرای آن از سوی مراجع حل اختلاف کار مغفول مانده است و فرصت ارزشمند تجربه استاد شاگردی را از دانش آموزان و دانشجویان دریغ نموده است .
◀️ بند ۷ مصوبه شورایعالی کار به شماره ۲۳۱۷۱۱ مورخ ۱۴۰۳/۱۲/۲۸ :
«مقررات این مصوبه شامل حال دانشآموزان و دانشجویانی که در ایام تعطیلات تابستانی در سال ۱۴۰۴ به طور موقت در کارگاهها اشتغال مییابند ، نخواهد شد. »
#تاریخچه
مراتب عدم شمول بخشنامه افزایش مزد نسبت به دانشآموزان و دانشجویان در فصل تابستان در لایحه قانونی شورای انقلاب و مصوبه افزایش مزد سال ۵۹ شورای عالی کار پیشبینی شده است از آن تاریخ تاکنون هر ساله بدون استثنا در مصوبات افزایش مزد سالیانه شورای عالی کار تکرار و آورده میشود به طوری که در سال اخیر نیز مستند به بند ۷ بخشنامه شماره ۲۳۱۷۱۱ مورخ ۱۴۰۳/۱۲/۲۸ مقررات این مصوبه شامل حال دانش آموزان و دانشجویانی که در ایام تعطیلات تابستانی در سال ۱۴۰۴ به طور موقت در کارگاهها اشتغال می یابند نخواهد شد .
ضمنا ذکر این نکته ضروری است که موضوع عدم شمول بخشنامه های مزدی نسبت به دانش آموزان و دانشجویانی که در تعطیلات تابستان در واحدها کار می کنند در مصوبات شورایعالی کار مربوط به سالهای قبل از سال ۱۳۵۹ ملاحظه نمی شود .
ادامه دارد ....
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
#محاسبه_مزد_با_اعمال_پایه_سنوات_کارگران_پاره_وقت
#تشریح_کامل_نحوه_ارتقاء_مزد_کارگران_پاره_وقت
در ادامه مبحث محاسبه پایه سنوات برای کارگران پاره وقت که به عنوان مثال روزانه ۳ ساعت کارکرد دارند و از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده اند همانطور که در مطلب منتشره قبلی پایه سنوات روزانه این کارگر به مبلغ ۳۸,۴۷۲ ریال محاسبه شد در این مطلب اولا به محاسبه مزد این کارگر (با روزانه ۳ ساعت کارکرد) در سال ۱۴۰۳ و ثانیا ارتقاء مزد روزانه کارگر مورد مثال از سال ۱۴۰۳ به سال ۱۴۰۴ بر اساس مصوبه شورای عالی کار می پردازیم و سپس نتایج مزد روزانه و پایه سنوات روزانه را با هم جمع میکنیم تا مزد این کارگر بدست آید :
۹۷۷,۶۵۱ ریال
(۲,۳۸۸,۷۲۸ ÷ ۷/۳۳ × ۳ )
مزد کارگر بر اساس مبنای حداقل مزد مصوب شورایعالی کار در سال ۱۴۰۳ و ۳ ساعت کار روزانه
×
٪۳۲
(درصد اعلامی مصوبه شورای عالی کار در سال ۱۴۰۴ در خصوص ارتقاء مزد )
+
۱۲۷,۰۹۵
(۳۱۰,۵۳۶÷۷/۳۳×۳)
محاسبه رقم ثابت اعلامی مصوب شورایعالی کار بر اساس ۳ ساعت کار روزانه
+
۳۸,۴۷۲ ریال
(پایه سنوات روزانه محاسبه شده بر اساس ۳ ساعت )
=
۱,۴۵۶,۰۶۶ ریال
(مزد کارگری که از ۱۴۰۳/۰۱/۰۱ شروع به کار نموده و روزانه ۳ ساعت کارکرد دارد با اعمال پایه سنواتی سال ۱۴۰۴ )
/channel/ravabetkar
❇️شرایط پرداخت کمک عائله مندی به کارگران مشمول قانون کار ، مستند قانونی ، تفسیر بند ۲ ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی . #ادامه_دارد ...
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود. /channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
پایه های سنوات در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل حسب نظر کارفرما میتوانند به صورت جداگانه و یا جمعا در قالب مزد در قراردادهای کار یا فیش های حقوقی صادره لحاظ و اعمال شوند .
اما درج پایه های سنوات به صورت جداگانه به منظور صحت سنجی پایه در نظر گرفته شده راهکار بهتری به نظر می رسد .
در احکام کارگزینی یا قرارداد های کار کارگرانی که در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل اشتغال بکار دارند ، شایسته است بر اساس تفکیک مصرحه در تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون کار نسبت به تفکیک مزد گروه ( شغل ) و پایه سنوات تجمیعی اقدام گردد .
/channel/ravabetkar
📚نکته :
#پایه_سنوات
همانطور که در مصوبات شورایعالی کار آمده است شرط استحقاق کارگر به دریافت پایه سنواتی این است که سابقه کارش به یک سال رسیده باشد یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی اش گذشته باشد ( به عبارت دیگر در سالگرد شروع به کارش استحقاق پایه سنواتی آن سال را خواهد داشت )
ممکن است کارگر از ۱۴۰۲/۵/۱ شروع به کار نموده و کارفرما به دلیل سهولت کار پایه سنوات سال ۱۴۰۳ را در اول فروردین سال ۱۴۰۳ به وی تخصیص داده باشد بنا براین کارگر بعد از یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی( ۱۴۰۳/۱/۱ ) استحقاق دریافت پایه سنواتی را خواهد داشت و کارگر موضوع مثال پایه سنواتی سال ۱۴۰۴ را در تاریخ ۱۴۰۴/۱/۱ دریافت خواهد نمود .
#ادامه_دارد...
/channel/ravabetkar
📚نکته مهم :
همانطور که قانون گذار در تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون کار و در تعریف مزد مبنا ، مزد گروه و پایه را به عنوان مزد مبنا معرفی نموده است . در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل نیز پایه سنوات به عنوان جزئی از مزد تلقی میشود .
«پایه سنوات جزئی از مزد تلقی میشود »
/channel/ravabetkar
انالله و اناالیه راجعون
🏴🏴🏴🏴🏴
در کمال تأسف و تاثر باخبر شدیم یکی از همکاران پرتلاش حوزه روابط کار استان خوزستان و اعضای مهربان کانال روابط کار ( جناب آقای بهروز جشنی) امروز در محل سنگر خدمت بر اثر ضایعه قلبی ناباورانه درگذشتند . کانال روابط کار این ضایعه اسفناک را خدمت همکاران محترم روابط کار در استان خوزستان ، جامعه روابط کار کشور و خانواده محترم این عزیز تسلیت عرض نموده و برای آن مرحوم علو درجات و برای بازماندگان صبر از درگاه ربوبی آرزومند است .
روحش شاد و یادش گرامی
❇️شرایط پرداخت کمک عائله مندی به کارمندان و کارکنان دستگاههای اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری موضوع بند ۴ ماده ۶۸ قانون مدیریت خدمات کشوری
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود. /channel/ravabetkar