2287
قانون کار بی دریغ می اندیشیم که همه با هم در حوزه روابط کار و قانون کار بروز باشیم... ارتباط با ادمین از طریق درگاه: @parsaravabetkar
❇️پرسش :
با توجه به آرای متعدد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مبنای محاسبه سنوات (مزایای پایان کار) و فوق العاده های قانونی و اختلاف نظر در این خصوص لطفا راهنمایی و ارشاد بفرمایید .
آیا مبنای محاسبه سنوات یا مزایای پایان کار کمک هزینه مسکن ، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار ، کمک هزینه عائله مندی و حیث المجموع حق السعی است یا مزد ؟
👇👇👇👇👇👇👇
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
◀️پرسش
سلام . با توجه به تعطیلی پنجشنبه ها از سوی دولت آیا ساعت کار هفتگی کارگران مشمول قانون کار از ۴۴ ساعت به ۳۶/۶۵ ساعت کاهش پیدا می‌کند ؟
@ravabetkar
#دستورالعمل_شماره_۵۷_معاونت_روابط_کار
در دعاوی مطالبه ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور در صورتی که رابطه سه سویه کار وجود داشته باشد ، اقامه دعوا از سوی خواهان باید علیه پیمانکار یا پیمانکاران هر دوره از قرارداد کار و به سهم هر کدام صورت پذیرد .
#بنابراین
حتی در صورت وجود رابطه سه سویه کار ( کارفرمای پیمان - پیمانکار -کارگر پیمانکار ) کارگر به منظور اخذ حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور باید دعوای خود را به طرفیت کارفرمای خود یعنی پیمانکار ( که در سوال شرکت پیمانکاری می باشد )طرح نماید.
@ravabetkar
#خلیج_فارس_همیشه_خلیج_فارس_میماند
#عناوین_جعلی_نه_زیبنده_اند_نه_ماندگار
#کانال_روابط_کار
@ravabetkar
✳️پاسخ :
#مستند_قانونی
تکلیف کارفرما مبنی بر تامین دو دست لباس کار مجانی متناسب با نوع کار برای کارگران به استناد ماده ۶۱ آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاه‌ها مصوب سال ۱۳۳۸ از جمله تعهدات قانونی کارفرما در مقابل کارگر و تامین لباس است.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پرسش از شما:
با توجه به ماده ۶۳ قانون کار که روز ۱۱ اردیبهشت را به عنوان روز کارگر و تعطیل اعلام نموده است ایا کارگرانی که به دلایلی در این روز به کار می پردازند از فوق العاده تعطیل کاری برخوردار خواهند بود?
✅پاسخ از ما:
در قانون کار فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده تعطیل کاری پیش بینی نگردیده است لذا با عنایت به ماده ۶۳ قانون کار که اشعار می دارد "علاوه بر تعطیلات رسمی کشور ,روز کارگر (۱۱ اردیبهشت)نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می اید" و به همین استناد کارگران تکلیفی به کار در روزهای تعطیل رسمی (منظور از تعطیلات رسمی تعطیلات رسمی بغیر از جمعه ها است)نخواهند داشت و شرایط کار در روزهای تعطیل رسمی با ماده ۵۹ قانون کار منطبق خواهد بود.
#ماده_۵۹_قانون_کار
در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
الف_موافقت کارگر
ب_پرداخت #۴۰% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
لذا چنانچه کارگران در روز ۱۱ اردیبهشت نیز به کار بپردازند در قبال ساعات کار در این روز مشمول دریافت فوق العاده اضافه کاری به میزان ۴۰ درصد اضافه بر مزد خواهند بود.
◀️منبع نشر:قانون کار
⏪کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
telegram.me/ravabetkar
✳️پاسخ : خیر
#استدلال
از اجماع علمای حقوق کار می توان دریافت که بازیکنان فوتبال ، کار موضوع مادتین 2 و 3 قانون کار را انجام نمی دهند و از بازی فوتبال نمیتوان تعبیر کار تابع را داشت .
قراردادهای بازیکنان فوتبال حرفه‌ای، تابع مقررات خاص می باشد که بیشتر بر اساس مقررات فدراسیون فوتبال جمهوری اسلامی ایران، آیین‌نامه نقل و انتقالات، آیین‌نامه انضباطی، و مقررات بین‌المللی مثل FIFA تنظیم و تدوین گردیده است .
ضمنا قراردادهای بازیکنان شامل "ویژگی‌های خاص حرفه‌ای" است (همچون محدودیت زمانی، انتقال، شرایط انضباطی ویژه) که با قواعد عمومی قانون کار سازگار نیست.
ثانیاً در ایران، طبق عرف و رویه، دعاوی بین بازیکن و باشگاه عمدتاً در کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فدراسیون فوتبال یا کمیته انضباطی بررسی می گردد .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
◼️بندر عباس تسلیت
تنها یک مرد ، یک اسکله ، یک خانواده ، یک شهر نمی سوزد ، بلکه یک زندگی ، یک رویا ، یک فردا و یک نسل می سوزد ...
مصیبت وارده را به خانواده های داغدیده تسلیت عرض نموده و برای آنان صبر و شکیبایی از درگاه باریتعالی خواستاریم .
#نمونه_انشاء_آرا
#ویژه_مراجع_حل_اختلاف_کار
#دادرسان_کار
🔹قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#ادامه_تشریح_نظریه_مشورتی
#اعتبار_قراردادهای_الکترونیکی_کار
#امضای_الکترونیکی :
ب) هویت امضاء کننده داده پیام را معلوم نماید .
تشریح : باید بتوان از طریق امضاء ، به طور قابل اطمینان فهمید چه کسی آن را انجام داده ، یعنی امضا ناشناس نباشد . به عبارتی امضای الکترونیکی باید شامل اطلاعات هویتی دقیق کارگر یا کارفرما باشد .
مثل :
نام و نام خانوادگی کامل
کد ملی
تاریخ صدور گواهی یا امضا
لازم به ذکر است که این اطلاعات معمولا در گواهی دیجیتال رسمی درج می شود . در نتیجه ، اگر روزی اختلافی پیش بیاید ، می توان اثبات کرد چه کسی قرارداد را امضاء نموده است .
ج) به وسیله امضا کننده و یا تحت اراده انحصاری وی صادر شده باشد .
تشریح : فقط خود فرد امضا کننده باید کنترل و دسترسی به ابزار امضای خود را داشته باشد .
به عنوان مثال : اگر کارگر رمز عبور گواهی امضای دیجیتال خود را در اختیار دیگری گذاشته باشد ، این شرط نقض شده است . کارفرما هم باید مطمئن باشد که فقط مدیرِ دارای حق امضا، از امضای دیجیتال استفاده کرده و کارمندی که به صورت تصادفی به سیستم دسترسی داشته از امضای دیجیتال استفاده ننموده است.
این موضوع در زمان بروز اختلاف اهمیت ویژه ای داشته چون امکان انکار امضاء به حداقل می رسد .
#ادامه_دارد...
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#تشریح_نظریه_مشورتی
#اعتبار_قراردادهای_الکترونیکی_کار
در حال حاضر قراردادهای کار الکترونیکی یا دیجیتال در حقوق کار ایران صراحتاً در قانون پیش بینی نشده‌اند اما به طور عام همه عقود و قراردادها از لحاظ شرایط اساسی صحت قرارداد تابع احکام و و قواعد عمومی قراردادها می‌باشند که این شرایط در خصوص قراردادهای کار کارگران مشمول قانون کار در قانون کار تصریح گردیده است. ( مواد ۹ و ۱۰ قانون کار )
#تفاوت_قرارداد_کار_فیزیکی
#قرارداد_الکترونیکی
❇️ تفاوتی که قراردادهای کار الکترونیکی با قراردادهای کار فیزیکی دارند ابزار بیان اراده است به عبارتی طرفین رابطه کار در قراردادهای فیزیکی اراده خود را در انعقاد قرارداد کار با مطالعه مفاد قرارداد کار تنظیمی و پذیرش آن و از همه مهمتر امضاء یا اثر انگشت اعلام داشته اما این بروز اراده در قراردادهای الکترونیکی باید توسط ترکیبی از ارسال « داده پیام » و « امضاء الکترونیکی » به منصه ظهور و بروز برسد .
#داده_پیام_چیست
«داده پیام» در قراردادهای الکترونیکی کار همانا عبارتست از متن یا اطلاعات قرارداد که با وسایل الکترونیکی و فناوری های دیجیتال از طریق درگاه‌های الکترونیکی همچون ایمیل یا پیام رسان ها تولید ، ارسال ، دریافت ، ذخیره یا پردازش می شوند . بنابراین داده پیام همان مفاد قرارداد کار الکترونیکی می باشد که از سوی کارفرما برای کارگر ارسال می گردد.
اما برابر مفاد قانون تجارت الکترونیکی مانعی در بیان اراده ( همچون انعقاد قراردادهای کار الکترونیکی ) وجود ندارد و « داده پیام » در حکم نوشته یا متن قرارداد تلقی شده و امضای الکترونیکی که با شرایط بیان شده در قانون تجارت الکترونیکی تهیه شده باشد دارای صحت و اعتبار قانونی است.
#ادامه_دارد...
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
❇️پرسش :
تعداد پرسنل و کارگران شاغل در شرکت ما بسیار زیاد است و شرایط انعقاد قرارداد کار مکتوب با تمامی پرسنل دشوار است آیا امکان انعقاد قراردادهای الکترونیکی در قانون کار پیش بینی شده است یا خیر ؟
@ravabetkar
✅نکاتی پیرامون رای هیات عمومی :
با عنایت به رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری ماده 103 آیین دادرسی کار باطل اعلام گردیده و کان لم یکن شده است.
#_توضیح
شاکیان به موجب دادخواست های جداگانه تقاضای ابطال ماده 103 آیین دادرسی کار را در دیوان عدالت اداری خواستار شده و در مقام تبیین خواسته اعلام کرده اند:
الف: "ماده معترض عنه؛ تصحیح رای را به صرف اذن و موافقت ذی نفع تجویز نموده و مفید این معنی است که هیات رسیدگی کننده چنانچه به خلاف یا اشتباه بودن رای اطمینان حاصل کند؛ تا زمانی که ذی نفع اجازه نداده، نمی تواند رای صادره را که دارای ایراد و اشتباه است، تصحیح نمایند و می بایست به تثبیت و حقانیت رایی که یقین به خطا و غلط بودن آن دارند، مبادرت ورزیده و آن رای را به حال خود رها کنند.
ب: از این جهت که حصر امکان اصلاح آراء صادره به صورت درخواست ذی نفع، در مواردی که به موجب حکم صادره حقی از کسی ضایع شود خلاف آیات قرآن مجید بوده و از این جهت خلاف موازین شرعی است. لذا همانگونه که در دادخواستهای تقدیمی تصریح گردیده است خواسته ابطال ماده 103 آیین دادرسی کار مصوب 1391 صرفاً به جهت مخالف شرع بودن مطرح گردیده است.
پس از طرح موضوع در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، هیأت مزبور، مراتب شرعی یا غیرشرعی بودن ماده موضوع شکایت را از شورای محترم نگهبان استعلام نمود که قائم مقام دبیر محترم شورای نگهبان به موجب نامه شماره 38314/102 مورخ 13/06/1402 بدین شرح اعلام نظر نمود:
«حصر امکان اصلاح آراء صادره به صورت درخواست ذی نفع، در مواردی که به موجب حکم صادره حقی از کسی ضایع شود، خلاف شرع شناخته شد.»
در نتیجه هیات عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 21/12/1403 با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و روسا و مستشاران شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء مقرر نموده؛
«قائم مقام دبیر شورای نگهبان به موجب نامه 38314/102مورخ 13/6/1402در رابطه با جنبه شرعی مقرره مورد شکایت اعلام کرده است که:
«حصر امکان اصلاح آرای صادره به صورت درخواست ذی نفع، در مواردی که به موجب حکم صادره حقی از کسی ضایع شود،خلاف شرع شناخته شد»؛
بنابراین در اجرای حکم مقرر در ماده 87 قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 مبنی بر لزوم تبعیت هیات عمومی دیوان عدالت اداری از نظر فقهای شورای نگهبان در خصوص جنبه شرعی مقرارت اجرایی، ماده 103 آیین دادرسی کار در حد مقرر در نظریه فقهای شورای نگهبان خلاف شرع است و مستند به بند 1ماده 12 و مواد 13و88 قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 بطلان آن از تاریخ تصویب اعلام می شود. این رای بر اساس ماده 93 قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی مصوب 10/2/1402) در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضایی و اداری معتبر و ملاک عمل است.»
#اقدام_متناسب_وزارت_تعاون_کار_رفاه_اجتماعی
پیرو طرح دادخواست شاکیان در دیوان عدالت اداری، اداره کل روابط کار،جبران خدمت و بیمه بیکاری پیشنهاد اصلاح ماده مزبور را به دبیرخانه شورای عالی کار ارسال نمود. موضوع در جلسه مورخ 24/05/1403 شورای عالی کار مطرح و ماده 103 آیین نامه آیین دادرسی کار به شرح ذیل اصلاح و به موجب نامه شماره 91137 مورخ 03/06/1403 به ادارات کل اجرایی ابلاغ گردید.
#اصلاح_ماده_103_آیین_دادرسی_کار:
«چنانچه در تنظیم رای سهو قلم رخ دهد مثل از قلم افتادن کلمه ای یا زیاد شدن آن و یا اشتباهی در محاسبه صورت گرفته باشد تا وقتی که رای اجرا نشده باشد، مرجع رسیدگی کننده راساً یا به درخواست ذی نفع مکلف است رای را اصلاح نماید. رای اصلاحی به طرفین دعوی ابلاغ می گردد. در ضمن تمام موازین و ترتیبات مقرر در این آیین نامه برای تشکیل جلسه، صدور و ابلاغ رای اصلاحی باید رعایت گردد. رای اصلاحی ضمیمه غیر قابل تفکیک رای اصلی محسوب می گردد».
#نتیجه
بنابراین آن چه که ابطال گردیده است ماده 103 سابق بوده و ماده 103 فعلی به شرحی که گذشت دارای حیات حقوقی بوده و کماکان لازم الاتباع و لازم الاجراست.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#رای_هیات_عمومی_دیوان_عدالت_اداری
#ابطال_ماده_۱۰۳_آیین_دادرسی_کار
#صفحه_۴
@ravabetkar
✳️ پاسخ :
با توجه به مواد ۲۴، ۲۷ ، ۳۱ ،۳۲ ،۵۶ ،۵۸ و ۵۹ قانون کار و رای مورخ ۱۴۰۰/۶/۱۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای اصلاح دادنامه شماره ۳۳۲۸ مورخ ۲۹/ ۱۱ / ۱۳۹۸ و آراء شماره ۱۶۸ مورخ ۱۷/ ۲ / ۱۳۹۸ و شماره ۱۵۷۲۱۸۸ مورخ ۱۴۰۲/۶/۲۱ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، مبنای محاسبه مزایای قانونی پایان کار (حق سنوات) و فوق العاده‌های قانونی ، علی الاصول «مزد» یا «حقوق» کارگر می‌باشد .مگر در موارد و مصادیقی که به صراحت در قوانین و مقررات مبنای محاسبه امور دیگری مقرر شده باشد یا عرف کارگاه رویه دیگری مقرر نموده باشد .
همچنین منظور از «حقوق» نیز «مزد ماهیانه» است . در ضمن تمامی « پرداختی‌هایی » که به کارگر به هر عنوان در مقابل انجام کار تعلق می‌گیرد ، در زمره « مزد » یا «حقوق» کارگر قلمداد می‌شود ؛ لیکن «حق جذب» یا همان «فوق العاده بازار کار » در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل در آن کارگاه‌ها اجرا می‌گردد و همچنین با اخذ مجوز از وزارت تعاون کار رفاه اجتماعی (ستاد یا ادارات کل اجرایی ) «حق جذب» یا «فوق العاده بازار کار» در خصوص کارگران برقرار شده باشد و از مبنای محاسبه «مطالبات مزدی» نیز با تایید وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی (ستاد یا ادارات کل اجرایی) خارج شده باشد و نیز «مزایای رفاهی انگیزه‌ای» نظیر (حق مسکن ، حق اولاد ، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار ) جزء «مزد » یا «حقوق» کارگر محسوب نمی‌شوند .
بنابراین علی الاصول «حق جذب» و « مزایای رفاهی انگیزه‌ای» به ترتیب شرح داده شده در بالا، مبنای محاسبات «مزایای قانونی پایان کار» و «فوق العاده‌های قانونی» قرار نمی‌گیرند؛ مگر در جایی که به صراحت در قوانین و مقررات و یا عرف کارگاه ، مصادیق مذکور نیز مبنای محاسبه قرار گرفته شده باشند.
#منبع_پاسخ :
بخشنامه شماره ۲۳۲۱۱ مورخ ۱۴۰۴/۲/۱۴ اداره کل روابط کار ،جبران خدمت و بیمه بیکاری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
تغییر ساعات کار روزانه و تعطیلی پنج شنبه ها در بخشنامه صادره از سوی وزارت کشور صرفا مختص #دستگاهها_موسسات_عمومی_دولتی_و_غیردولتی_بانک_ها_بیمه_ها_و_شهرداری_ها بوده و تسری به بخشهای خصوصی و غیر دولتی ندارد .
💠 توجه بفرمایید (واو) بعد از عبارت دولتی (واو) عطف بوده و منظور صادر کننده بخشنامه، موسسات عمومی غیر دولتی بوده است .
👇👇👇👇👇
❇️ مستند به قانون فهرست نهادها و مؤسسات عمومی غیر دولتی مصوب ۱۳۷۳/۴/۱۹ ، موسسات مذکور ( نهادها و موسسات عمومی غیردولتی ) عبارتند از :
واحدهای سازمانی مشروحه زیر و مؤسسات وابسته به آنها، مؤسسات ونهادهای عمومی غیر دولتی موضوع تبصره ماده ۵ قانون‌محاسبات عمومی کشور مصوب ۱۳۶۶می‌باشند:
۱_شهرداریها و شرکتهای تابعه آنان مادام که بیش از ۵۰ درصد سهام و سرمایه آنان
متعلق به شهرداریها باشد.
۲_ بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی.
۳_هلال احمر.
۴_ کمیته امداد امام.
۵_بنیاد شهید انقلاب اسلامی.
۶_ بنیاد مسکن انقلاب اسلامی.
۷_کمیته ملی المپیک ایران.
۸_بنیاد ۱۵ خرداد.
۹_ سازمان تبلیغات اسلامی.
۱۰_سازمان تأمین اجتماعی.
تبصره ۱ - مؤسسه وابسته از نظر این قانون واحد سازمانی مشخصی است که به صورتی غیر از شرکت و برای مقاصد غیر تجارتی و غیر انتفاعی‌توسط یک یا چند مؤسسه و نهاد عمومی غیر دولتی تأسیس و اداره می‌شود و به نحوی مالکیت آن متعلق به یک یا چند مؤسسه یانهاد عمومی غیردولتی باشد.
تبصره ۲ - اجرای قانون در مورد مؤسسات و نهادهای عمومی که تحت نظر مقام ولایت فقیه هستند با اذن معظم‌له خواهد بود.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ :
#مستند_قانونی
#بخشنامه_اداره_کل_روابط_کار_و_جبران_خدمت_وزارت_تعاون_کار_و_رفاه_اجتماعی_شماره_۱۰۷۸۷۶_مورخ۳۱_۶_۱۳۹۲
قانون ارتقاء بهره‌وری کارکنان بالینی نظام سلامت مصوب سال ۱۳۸۸ با توجه به مرجع و تاریخ تصویب آن #مخصص_قانون_کار می‌باشد و لذا رعایت این قانون و آیین نامه اجرایی و دستورالعمل‌های مربوط به آن الزامی است.
#شرط_تسری_قانون_مذکور
با توجه به بند ۴ قانون ارتقاء بهره‌وری کارکنان بالینی نظام سلامت مزایای این قانون صرفاً به شاغلینی تعلق می‌گیرد که فقط در یکی از بخشهای دولتی یا غیردولتی مشمول خدمت باشند.
#ضریب
به موجب بند ۳ این قانون دولت می‌تواند ساعات کار بخشهای دولتی و غیردولتی در نوبت‌های شب و ایام تعطیل را با ضریب ۱/۵ و در نوبت عصر با ضریب ۱/۲ محاسبه نماید که در راستای اجرای این ماده وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی طی نامه شماره ۱۰۰/۱۱۴۲ مورخ ۱۳۹۱/۸/۸ ضریب محاسبه ، ساعات کار بخشهای دولتی و غیر دولتی در نوبت‌های شب و ایام تعطیل را ۱/۵ تعیین کرده است لذا کارفرمایان بخشهای دولتی و خصوصی مکلفند پس از محاسبه مجموع ساعات کاری کارگر در نوبت‌های شب و ایام تعطیل با ضریب فوق ( یعنی با لحاظ ضریب ۱/۵) ،مبلغ قابل پرداخت به کارگر را با توجه به موارد مربوط در قانون کار محاسبه و پرداخت نمایند.
#پاسخ_پرسش
بر این اساس پاسخ صحیح پرسش گزینه ۳ می باشد .
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#مصوبه_شورای_عالی_حفاظت_فنی
در تاریخ ۲۲ آبانماه سال ۱۴۰۲ شورای عالی حفاظت فنی مستقر در وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در خصوص هزینه های ناشی از پرداخت حق بیمه کارهای سخت و زیان آور در رابطه فی مابین #پیمانکار_با_کارفرمای_پیمان مصوبه ای به شرح بند ۲ داشت .
چکیده بند ۲ مصوبه :
با عنایت به مواد ۱۳ و ۱۴۸ قانون کار چنانچه هزینه های مورد نیاز در خصوص پرداخت حق بیمه کارهای سخت و زیان آور در قرارداد پیمانکاری (قرارداد فی مابین پیمانکار و پیمان دهنده ) لحاظ نگردیده و توافقی در خصوص آن نشده باشد ، پرداخت مبلغ مذکور بر عهده واگذارنده کار (یعنی مقاطعه دهنده یا کارفرمای پیمان ) خواهد بود .
#نکته
رسیدگی به اختلاف حادث شده ناشی از این موضوع در صلاحیت مراجع عام قضاوتی یعنی دادگستری خواهد بود .
@ravabetkar
❇️پرسش :
در صورت شکایت کارگر مبنی بر عدم تامین لباس کار سالیانه توسط کارفرما
✳️استدلال :
علی الاصول و مطابق اصول کلی حقوقی متعهد (کارفرما) ملزم است تعهدات قانونی خود را انجام دهد و گذشت زمان و عدم نیاز متحدله (کارگر) به موضوع تعهد (لباس کار)، رافع مسئولیت او نیست باید توجه داشت اسقاط تعهد نیازمند دلیلی قانونی است و حکم به سقوط تعهد بدون دلیل فاقد وجاهت است.
از آنجا که پس از انجام کار توسط کارگر ، تهیه لباس برای او در خصوص ایام گذشته بی‌فایده و موضوعاً منتفی می‌شود و از سوی دیگر در این موارد یعنی عدم تامین لباس توسط کارفرما حسب وظایف قانونی‌اش ،خود کارگر شخصا نسبت به تهیه لباس برای خود در راستای انجام وظایف محوله اقدام کرده است لذا می توان کارفرما را ملزم به پرداخت مبلغ ریالی لباس با توجه به نظر کارشناس کرد. در اینجا منظور از کارشناس کارشناس رسمی است.
شایان ذکر است تفسیر قوانین هرگز نباید به نحوی باشد که موجبات سوق افراد به انجام تخلف را فراهم آورد مسلماً عدم الزام کارفرمای متخلف به عدم تامین لباس کارگر یا پرداخت وجه آن صرفاً به دلیل تخلف او از انجام تعهدش در موعد مقرر ، انگیزه وقوع تخلف توسط کارفرمایان را افزایش می‌دهد و با منطق حقوقی و عدالت و انصاف سازگار نیست . به عبارت دیگر عدم الزام کارفرمایان به انجام تکالیف قانونی خود به علت عدم انجام تعهد در موعد مقرر زمینه رویگردانی کارفرمایان از انجام وظایف قانونی و فرار آنها از انجام تعهدات را فراهم می‌آورد.
#منبع_پاسخ :
بخشنامه شماره ۶۷۷۳۴ مورخ ۱۳۹۴/۴/۴ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
#بنابراین_استدلال
💠پاسخ صحیح پرسش : مراجع باید نسبت به صدور رای به پرداخت هزینه لباس با استمداد از نظر کارشناس رسمی تصمیم گیری نمایند.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
❇️پرسش :
مستند قانونی تهیه لباس برای کارگران چیست ؟
👇👇👇👇👇👇👇
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
توان دست‌هایت را یک ملت می‌ستایند
که دست‌هایت آینه تلاش روزگارند
پاک‌ترین و حلال‌ترین روزی‌ها گوارای وجودت
کارگر، ای نیروی محرکه چرخ اقتصاد و آبادانی
روز کارگر بر کارگران شریف مبارک
@ravabetkar
❇️پرسش :
آیا بازیکنان فوتبال لیگ برتر یا لیگ دسته ۲ کشور مشمول قانون کار هستند ؟ آیا رابطه فی مابین بازیکنان و باشگاه می تواند رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ قانون کار باشد ؟
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#نمونه_انشاء_آرا
#ویژه_مراجع_حل_اختلاف_کار
#دادرسان_کار
🔹قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#ادامه_تشریح_نظریه_مشورتی
#اعتبار_قراردادهای_الکترونیکی_کار
#امضای_الکترونیکی :
د) به نحوی به یک « داده پیام » متصل شود که هر تغییری در آن « داده پیام» قابل تشخیص و کشف باشد .
تشریح : امضای الکترونیکی مطمئن باید تضمین کند که محتوای پیام (قرارداد) بعد از امضا تغییر نکرده و اگر تغییری رخ دهد سیستم باید بتواند آن تغییر را شناسایی کند .
به عبارت دیگر اگر کارگر و کارفرما قراردادی را امضا کنند و سپس یکی از آنها بخواهد متن را ویرایش کند و یا تغییر دهد ، سیستم امضای دیجیتال باید این تغییر را عیان نموده و امکان پنهان نمودن این تغییر وجود نداشته باشد برای همین باید از سامانه هایی استفاده شود که نسخه نهایی امضاء شده را قفل می کنند یا هَش دیجیتال[1] تولید می کنند (مثل فایل PDF دارای تائیدیه امضای دیجیتال )
[1] - هش دیجیتال یک اثر انگشت دیجیتالی از داده هاست . یعنی یک رشته کوتاه عددی – حروفی که از یک متن (مثل یک قرارداد کار ) به دست می آید . ویژگی مهم هش این است که اگر فقط یک نقطه در متن تغییر کند ، هش کاملا تغییر می کند .
مثال : فرض کنید یک نسخه قرارداد کار شامل 3 صفحه است . از این قرارداد کار یک هش دیجیتال تولید می شود ( مثلا …d25rI89Bdf…) در صورتی که یک کلمه از قرارداد کار حذف یا اضافه شود هش جدید به (…b987JHfis…) تغییر خواهد کرد . یعنی سیستم بلافاصله متوجه تغییر قرارداد کار تولید شده می شود .
#پایان_مبحث_قراردادهای_الکترونیکی_کار
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#ادامه_تشریح_نظریه_مشورتی
#اعتبار_قراردادهای_الکترونیکی_کار
#امضای_الکترونیکی :
ماده 10 قانون تجارت الکترونیکی مصوب 17/10/1382 در خصوص امضاء الکترونیکی مطمئن، شرایطی را احصاء نموده است :
الف) نسبت به امضاء کننده منحصر به فرد باشد .
تشریح : امضای الکترونیکی مطمئن باید طوری طراحی شده باشد که فقط یک نفر خاص بتواند از آن استفاده کند مانند امضای دستی که مختص فرد است .
کارگر یا کارفرما باید گواهی دیجیتال [1]شخصی خود را داشته باشند .(مثلا صادر شده توسط مرکز میانی مورد تائید مرکز ریشه کشور[2] )
به عنوان مثال: اگر کارفرما یک شرکت است ، امضاء الکترونیکی باید متعلق به شخصی باشد که حق امضاء دارد نه هر کارمند معمولی .
از طرف کارگر هم باید امضائی باشد که فقط خودش به آن دسترسی دارد و امضایی که با گوشی دیگران زده یا از ایمیلی عمومی ارسال شده است قطعا صحیح نبوده و مصداق بند 1 ماده 10 قانون تجارت الکترونیکی نخواهد بود .
[1]- گواهی دیجیتال یا گواهی کلید عمومی ، سندی الکترونیکی است که یک امضای دیجیتال را به کار می‌برد تا یک کلید عمومی را به یک هویت مثل نام شخص یا سازمان و آدرس و اطلاعاتی از این دست، نسبت دهد.
[2]- مرکز ریشه (یا مرکز ریشه صدور گواهی الکترونیکی کشور ) : یک نهاد حاکمیتی تحت نظارت وزارت صنعت ، معدن و تجارت است که وظیفه اصلی آن ایجاد زیر ساخت اعتماد الکترونیکی در کشور می باشد .
#ادامه_دارد...
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✳️پاسخ : بله
اگر چه در قانون کار انعقاد قراردادهای کار الکترونیکی پیش بینی نشده است اما چنانچه قراردادهای مذکور بر اساس مفاد قانون مدنی ، قانون کار و قانون تجارت الکترونیکی تنظیم و منعقد شده باشد ممنوعیتی نخواهد داشت .
❇️مستند قانونی پاسخ :
«نظریه مشورتی شماره ۷ اداره کل روابط کار و جبران خدمت » به شماره ۹۰۳۲۱مورخ ۱۴۰۲/۵/۳
❇️با عنایت به ضرورت ایجاد وحدت رویه در بین کارشناسان روابط کار سراسر کشور و ارتقای معرفت سازمانی در زمینه دانش روابط کار این اداره کل مبادرت به تنظیم مسلسل وار نظریات مشورتی نموده است. بدیهی است نظریات مزبور صرفاً جنبه مشورتی داشته و خطاب به کارشناسان روابط کار سراسر کشور صادر می‌گردد ؛ لذا نظر به ابهامات ایجاد شده در خصوص اعتبار قانونی قراردادهای کار الکترونیکی ، این اداره کل بر اساس مفاد قانون مدنی ،قانون کار و قانون تجارت الکترونیکی هفتمین نظریه مشورتی خود را با موضوع «اعتبار قانونی قراردادهای کار الکترونیکی» برای آگاهی و ابلاغ به حضورتان ارسال می‌نماید.
« نظریه »
به طور عموم همه عقود و قراردادها از لحاظ شرایط اساسی صحت قرارداد تابع احکام و قواعد عمومی قراردادها می‌باشند و وجه تمایز قراردادهای الکترونیکی از سایر قراردادها ابزار بیان اراده است. لذا با عنایت به مفاد قانون تجارت الکترونیکی مانعی در بیان الکترونیکی اراده وجود ندارد و «داده پیام »در حکم «نوشته» تلقی شده و امضای الکترونیکی که با شرایط بیان شده در قانون مزبور تهیه شده باشد دارای صحت و اعتبار قانونی است. بنابراین با التفات به گسترش انعقاد قراردادهای الکترونیکی در صورت رعایت مقررات مرتبط در قانون مدنی، قانون کار و قانون تجارت الکترونیکی، قراردادهای کار الکترونیکی نیز واجد اعتبار قانونی خواهند بود؛ مگر آنکه برخلاف تشریفات مقرر در قوانین مذکور و به طور اخص قانون تجارت الکترونیکی تنظیم گردند .علی ایحال در صورت بروز اختلاف در خصوص صحت قراردادهای مذکور رای مراجع حل اختلاف کار نافذ خواهد بود.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
✅پاسخ :
✳️ نظر اداره کل مستمری های سازمان تامین اجتماعی در خصوص اشتغال مجدد بازنشستگان تامین اجتماعی:
🔹اشتغال بازنشستگان تا سقف یک سوم ساعات موظف کارکنان ثابت در بخش های دولتی و عمومی(مشمول قانون ممنوعیت بکارگیری بازنشستگان)، موجب قطع مستمری بازنشستگی نیست.
🔸اشتغال پاره وقت بازنشستگان در کارگاههای بخش غیردولتی موجب قطع مستمری نمی گردد.
👇👇👇👇👇👇👇
◀️کپی و بهره برداری از این مطلب با ذکر منبع نشر ,نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق رسانه ای خواهد بود.
⏪کانال روابط کار صرفا به تهیه و تولید محتوا در حوزه قانون کار و روابط کار تاکید داشته وضمن تکیه بر منابع معتبر حقوق کار سعی دارد کماکان استاندارد علمی مطالب منتشره را حفظ نماید.
@ravabetkar
#رای_هیات_عمومی_دیوان_عدالت_اداری
#ابطال_ماده_۱۰۳_آیین_دادرسی_کار
#صفحه_۵
@ravabetkar
#رای_هیات_عمومی_دیوان_عدالت_اداری
#ابطال_ماده_۱۰۳_آیین_دادرسی_کار
#صفحه_۳
@ravabetkar