8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Думаю, вы со мной согласитесь в том, что подбор персонала — это неисчерпаемый источник интересных тем.
Сегодня #hh_в_гостях нашего канала - специалист в сфере управления кадрами - Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), который уже более 5 лет является практикующим консультантом по управлению персоналом. Денис поделился с нашим каналом любопытной информацией о подборе персонала в современных реалиях и оценке мотивации.
“Признаюсь, я критично отношусь к своим навыкам и опыту в сфере подбора персонала, признаю, что могу ошибаться и все время учусь.
Наверное, поэтому безапеляционные заявления по поводу того, как нужно правильно «разглядывать в кандидатах» придуманные качества, не оставляют меня равнодушным.
Против таких тараканов в голове нанимателя бессильны все — ни опытный рекрутер, ни высокопрофессиональный соискатель ничего не смогут противопоставить эксперту по оценке «самомотивации» и «готовности к самоотдаче».
Соискатели теряются в догадках по поводу причин отказа, рекрутеры не понимают, почему соискатель «не понравился».
Если успешный менеджер абсолютно уверен в том, что те, кому «нужны деньги, чтобы содержать семью», руководствуются низкими и недостойными мотивами, понравиться ему можно, только если соискатель удачно соврет, что им движет исключительно стремление к самореализации. Это пример — на самом деле ожидаемый нанимателем правильный ответ может быть любым.
Беда в том, многие далеко не глупые люди увлекаются созданием и применением на практике своих собственных теорий и методов оценки мотивации. Никто не спорит с тем, что важно оценивать мотивы соискателя. Но сначала нужно здраво оценить свою способность к оценке мотивации и не увлекаться выбором кандидата по этому критерию.
Ошибку при найме совершить легко, не стоит повышать вероятность ошибки, предъявляя специфические неформальные требования и приписывая себе способности их объективно оценивать.
Право нанимателей использовать собственные критерии оценки оспаривать бесполезно, можно только взывать к здравому смыслу”.
Тот, кого вы берете на работу, во многом определяет культуру вашей компании и ее будущий успех. Выбор информативных вопросов для собеседования может стать ключевым фактором в поиске правильных сотрудников. Ответы кандидата могут вам многое раскрыть.
Именно об этом рассказал наш сегодняшний гость,специалист кадрового дела Артур Федоренко (vk.com/volumee), в рубрике #hh_в_гостях.
“Я расскажу вам какие существуют 7 вопросов для собеседования, вызывающие «раскрывающие» ответы кандидатов. Они помогут вам подобрать сотрудников с заоблачным эмоциональным интеллектом.
КТО ВДОХНОВЛЯЕТ ВАС И ПОЧЕМУ?
«Ответ на этот вопрос часто дает интервьюеру возможность быстро определить, кого моделирует в своем поведении кандидат. Его ответ может также обрисовать поведенческие модели, которых ожидает интервьюируемый».
ЕСЛИ БЫ ЗАВТРА ВЫ ОТКРЫВАЛИ СВОЮ КОМПАНИЮ, КАКИМИ БЫЛИ БЫ ЕЕ ТРИ ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ?
«Понимание приоритетов человека, также как честность и целостность, могут проявиться в ответе кандидата на этот вопрос».
ЕСЛИ ДЕЛОВЫЕ ПРИОРИТЕТЫ КОМПАНИИ ПОМЕНЯЮТСЯ, ОПИШИТЕ, КАК ВЫ ПОМОЖЕТЕ СВОЕЙ КОМАНДЕ ПОНЯТЬ И ПРИНЯТЬ ИЗМЕНИВШИЕСЯ ЦЕЛИ?
Сдвиг приоритетов случается в каждой компании и на каждой позиции, поэтому подбирайте людей, которые обладают гибкостью по отношению к изменениям и смогут эти изменения поддержать.
ВЫ ЗАВЯЗЫВАЛИ ДЛИТЕЛЬНЫЕ ДРУЖЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ НА ПРОШЛЫХ МЕСТАХ РАБОТЫ?
«Людям требуется время, чтобы подружиться с кем-то, и способность делать это – знак развитого эмоционального интеллекта».
КАКИХ НАВЫКОВ ИЛИ ЗНАНИЙ ВАМ ВСЕ ЕЩЕ НЕДОСТАЕТ?
«Любопытство и желание обучаться – красноречивые признаки того, что кандидат хочет стать в чем-то лучше».
ВЫ МОГЛИ БЫ МЕНЯ ЧЕМУ-ТО НАУЧИТЬ, ИЛИ РАССКАЗАТЬ – ТАК, БУДТО Я НИКОГДА ОБ ЭТОМ РАНЬШЕ НЕ СЛЫШАЛ?
Ответ кандидата на этот вопрос
может раскрыть несколько его качеств:
- Нужно ли человеку подумать перед тем, как говорить.
- Обладает ли кандидат возможностью объяснить что-то человеку, который знает о предмете разговора меньше.
- Задает ли кандидат эмпатичные вопросы человеку, которого учит, такие как «Понятно ли Вам?»
КАКИЕ ТРИ ФАКТОРА ВЫ МОЖЕТЕ ПРИЧИСЛИТЬ К СВОЕМУ УСПЕХУ?
Ответ на этот вопрос может определить, бескорыстный ли человек, или эгоистичный. Послушайте, говорят ли они «я-я-я», или же «команда», «мы» или «нас»».
Иногда на объявление о вакансии приходит столь много откликов, что хочется за голову схватиться. Как же их все отработать и найти того единственного соискателя, который будет удовлетворять всем потребностям работодателя по данной вакансии? Самый актуальный метод – это предложить выполнить тестовые задания для получения желаемой должности.
Давайте разберемся в #hh_в_гостях как тестовые задания влияют на поиск кандидатов. Помогает в этом знаток по подбору персонала Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814).
«Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, часто меняются в лице, и иногда отказываются. И у них есть причины на это. Есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. Необходимо понимать, есть ли смысл в тестовых заданиях и как их лучше формулировать, в каких сферах использовать.
+ Тестовые задания фильтруют:
Тестовые задания отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не способен выполнять обязанности, указанные в вакансии, а также тех, кто с ними в действительности не справляется.
— Тестовые задания бывают неадекватными:
То есть очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего. Вряд ли каждый работодатель разбирает потом с кандидатом его ошибки. Поэтому лучше выдавать тестовые задания средней сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым. И уж если в задании есть что-то принципиальное для вас и компании, обязательно дайте фидбек. Всем нужен второй шанс, всем нужно знать о том, как стать лучше. А еще так вы проявите уважение.
+ Тестовые задания характеризуют:
И показывают, кто будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, и он хотел бы сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он ленится и ищет простой путь достижения цели.
— Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов:
То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь часто так бывает, что вы даете задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает, и задание может, во-первых, повлиять на качество текущей работы, во-вторых, ставит человека в неловкое положение.
+ Тестовые задания экономят время:
То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. Никому не хочется проводить по 20 собеседований за день.
— Тестовые задания нужно грамотно проверять:
И на это тоже уходит время, даже если вы разбираетесь в вопросе. А если нет, нужно будет задействовать сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии. Есть ли время у главы отдела? Есть ли вообще у кого-то время на проверку хотя бы 10 таких заданий? Процесс может растянутся.
И все же тестовые задания на сегодняшний день – это один из действенных методов по отбору персонала.»
Друзья, сегодня к нам на канал заглянул интересный человек и специалист кадрового дела Артур Федоренко (vk.com/volumee).
Артур, опытный специалист кадрового сопровождения и всегда знает какие именно инструменты отбора персонала эффективны, а какие - не очень и в каких случаях их применять. Именно об этом сегодняшняя рубрика #hh_в_гостях.
«Тестирование при приеме на работу может быть эффективным инструментом отбора персонала. Но при этом тесты должны быть уникальны.
Для этого необходимо разработать свой вопросник, а не предлагать тесты, которые легко доступны и известны. Находчивые кандидаты на типовые вопросы легко находят ответы в интернете. Полученные таким способом ответы претендент на работу вносит в тест для соискателя и, получив высокий результат, будет считаться работодателем основным кандидатом на место в компании.
Советы, как не допустить развития подобного сценария:
1. Соискатели не должны проходить тестирование при трудоустройстве дистанционно.
2. Не стоит сообщать заранее претендентам названия выполняемого теста.
3. Можно использовать большой психологический тест для персонала, состоящий из более 500 вопросов (вопросник КЕТТЕЛА или СМИЛ). Кандидату обмануть этот тест при трудоустройстве достаточно сложно.
4. Дистанционное тестирование при поступлении на работу проводить только для установки профессионального уровня подготовки кандидата.
Тестирование на собеседовании: используем правило 30/40/30.Основа данного правила состоит в том, что общее количество вопросов включенных в тест поделено так:
- 30 % составляют вопросы с ответами типа да/нет;
- 40 % – это вопросы, на которые существует 4-5 вариантов ответов и из них выбирают 1-2 верных;
- на остальные 30 % вопросов нужно дать развернутые ответы.
Соблюдение таких пропорций усложняет возможность претендента показать хороший результат, не владея нужными знаниями и полагаясь только на везение и интуицию при угадывании ответов.
При получении теста с безупречным результатом соискателю требуется дополнительная проверка. Правильно заполнить тест сумеют лишь его составители. Поэтому кандидату-отличнику просто необходимы 3-4 контрольных вопроса с ограничением по времени. Они помогут точнее определить правильность предыдущего тестирования.
Соответствует ли человек вашим требованиям, можно убедиться и во время очного собеседования с ним.»
Друзья, а вы знаете, что существует условная градация на тему того, в каких соц. сетях работников какой направленности искать? Данную информацию я собрал для вас сегодня в рубрике #hh_новости.
Facebook.com - подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. В Facebook можно найти много профессиональных сообществ, однако поиск работы для её пользователей не является приоритетным из-за того, что сеть предназначена для общения с друзьями.
Vkontakte.ru - в этой сети можно найти многих специалистов, - главное, научиться работать с профильными группами.
Linkedin.com - сеть для становления профессиональных контактов. Здесь можно найти как линейных специалистов, так и топ-менеджеров.
Habrahabr.ru - эта сеть широко используется специалистами в области информационных технологий.
Professionali.ru - российский аналог сети Linkedin, в которой можно найти специалистов разных отраслей.
Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.
Но работать со всеми перечисленными социальными сетями нет необходимости: достаточно отобрать две или три. Все зависит от того, какой специалист нужен.
Для поиска сотрудников также можно прибегнуть к помощи блогов или микроблогов, например, livejournal.com, diary.ru, blogpost.com, blog.ru, twitter, chikchirik, tumbler и т. д.
Но даже если вы не собираетесь таким образом искать кандидатов, следует учитывать, что информация из социальных сетей - хорошее дополнение к официальному резюме, и, сверив информацию из резюме и аккаунта кандидата, работодатель может составить о соискателе определенное мнение. А ведь в этом и заключается цель первоначального знакомства с соискателем.
А знаете ли вы, что треть работодателей ищет соискателей в социальных сетях? Об этом сегодня моя рубрика #hh_новости.
Оказывается, чтокаждый третий отечественный работодатель использует социальные сети, чтобы найти потенциальных сотрудников, либо проверить информацию о подходящих соискателях.
Для 17 процентов работодателей соц. сети являются лишь источником поиска кандидатов на вакантные позиции. 50 процентов респондентов сообщили, что не используют соц. сети в рекрутинге. Таковы результаты исследования специалистов портала Superjob.
37 процентов работодателей отметили, что проверяют аккаунты абсолютно всех соискателей, в независимости от того, на какие должности они претендуют.
Топ-менеджеров и руководителей ищет в интернете 21 процент респондентов. 16 процентов организаций интересуются специалистами по продажам (менеджерами, супервейзерами, продавцами и кассирами).
Офисный персонал проверяют 8 процентов компаний, специалистов по работе с клиентами, а также материально ответственных работников – по 5 процентов. 3 процента работодателей запрашивают информацию о секретарях и начальниках отделов.
Сведения о PR-менеджерах, SEO-оптимизаторах, маркетологах, операторах call-центров и «1С», а также банковских операционистах ищут 23 процента участников опроса.
Между тем поиск и проверка потенциальных сотрудников в социальных сетях приобретают всю большую популярность и становятся привычными методами рекрутинга.
Как отмечают исследователи, если в 2012 году этим инструментом пользовались 23 процента работодателей, то в течение четырех лет их количество постоянно увеличивалось и в 2016 году составило 33 процента.
Друзья, в интернете я сделал подборку вопросов, которые чаще всего задают HR – менеджеры на различных форумах и блогах.
Вопросы действительно актуальные на сегодняшний день и посвящены кадровому резерву, а потому без экспертного мнения тут никак - #HR_в_гостях.
Ответить на них я попросил Дениса Карандашева (vk.com/denis.karandashev) – практикующего специалиста в сфере управления кадрами.
ВОПРОС 1. Нужно ли «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет. Выгодно ли вам держать «запасного» начальника отдела на случай, если «основной» уволится? Или выгоднее и проще найти ему замену? Решайте сами.
Хочу отдельно отметить тот момент, когда речь идет о подготовке «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост. В таком случае подчиненный будет мечтать об освобождении должности руководителя, а руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».
ВОПРОС 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела. Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта. Нужен ли вам такой «резерв»?
Вы готовы пожертвовать эффективностью работы отдела для того, что бы доказать сотрудникам, что в вашей компании есть «перспективы карьерного роста»?
ВОПРОС 3. Кадровый резерв не «испортится»?
Если новые должности не появляются или старые не освобождаются, то кадровый запас стремительно «портится». Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
ВОПРОС 4. Не потеряются ли сотрудники, которые не попали в кадровый резерв?
А уверены ли в справедливости этого решения те, кто в число достойных «перспектив карьерного роста» не попал? Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит»? Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
ВОПРОС 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов?
Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Резюмируя все вышесказанное, добавлю: существует безопасный способ работы с кадровым резервом и его правила просты.
- Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв» и никого не называйте резервистом.
- Отслеживайте лично успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности.
- Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу.
- Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.»
Помните, я обещал вам, что у нас будет все серьезно и по делу. Держу слово - #hr_в_гостях !
Наш первый гость - Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере управления кадрами. Денис более 5 лет является практикующим консультантом по управлению персоналом.
- Денис, добрый день! Благодарим, что нашли время пообщаться с нашими читателями. Расскажите нам пожалуйста, какая сейчас обстановка на рынке подбора персонала? Какие трудности ждут HR-ов и в чем причины неудач?
- Здравствуйте! Вряд ли кто-то поспорит с тем, что подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — значит привлечь достаточное количество соискателей для того, чтобы выбрать из них подходящих.
Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это явный повод для того, чтобы бить тревогу — с подбором персонала что-то не так.
Одна из причин неудач - нереальность содержания работы.
Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя, от которого ожидаются фантастические подвиги. Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.В общем, если предлагать соискателям вместо работы подвиг, то количество откликов это существенно сократит.
Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя. Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.
Также на малое количество откликов может влиять и то, что на рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям.
Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.
Но можно привести и более прозаический пример — розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области. Ее владелец который год безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров. Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней практически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.
Логичный вывод — если резюме нет, то и ждать их бесполезно. Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.
Может быть и так, что ваша вакансия «Вечновисящая».
Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.
Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме. Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.
Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.
- Денис, спасибо за тот объективный взгляд на остановку в сфере подбора персонала. Думаю, что наши читатели оценят её по достоинству.
Друзья, напомню, что с нами был Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) и мы обязательно продолжим с ним общаться. Не пропустите!
Приветствую всех, кто решил заглянуть на мой канал! Здесь тепло и душевно... а будет еще и полезно.
У меня тут как у делопроизводителя - все систематизировано и поделено на рубрики.
А начну я с первой #hr_новости, которая как мне кажется должна быть во благо HR-менеджерам. .
В августе запустился ресурс «Академия» HeadHunter — образовательный проект компании Eduson и портала HeadHunter, лидера интернет-рекрутмента России. В «Академии» компании смогут развивать сотрудников, используя онлайн-курсы и систему управления обучением.
Сайт hh.ru является ведущим российским онлайн-ресурсом для поиска работы и найма персонала. Ежемесячно на сайт заходят 19 млн уникальных посетителей; базы ресурса содержат 370 тыс. вакансий и 21 млн резюме. По версии SimilarWeb, hh.ru занимает третье место в мире в рейтинге ведущих сайтов в сфере трудоустройства.
Академия HeadHunter создана на основе технологий и обучающего контента Eduson по схеме white label. Технически это отдельная платформа, для использования которой не требуется регистрация сотрудников в Eduson или HeadHunter. «Академия» дает компаниям доступ к библиотеке из 600 онлайн-курсов и полноценной LMS для управления обучением сотрудников.
С помощью онлайн-курсов работодатели смогут:
- обучать новичков;
- развивать удаленных сотрудников;
- готовить кадровый резерв;
- проводить профессиональную переподготовку и решать другие HR-задачи.
В «Академии» компании получают мощный инструмент для управления обучением вместе с захватывающим образовательным контентом от преподавателей из Гарварда, Стэнфорда, LBS и других ведущих бизнес-школ в интерактивных форматах.
Сближение рекрутмента и обучения — это мировой тренд. В 2015 году рекрутинговый портал LinkedIn, теперь часть Microsoft, купил и интегрировал сервис онлайн-обучения Lynda, позволив профессионалам учиться на портале. Создав «Академию», партнеры добились еще большей интеграции, предлагая работодателям удобный инструмент для подбора и развития персонала.
И как мы раньше без этого жили?
Все мы с вами понимаем, что грамотное управление коллективом - это настоящее искусство! Этому необходимо учиться. Ведь, как правило, когда мы пытаемся управлять командой, нередко натыкаемся на сопротивление подчиненных.
Как профессионально выстраивать делегирующие отношения мне удалось узнать от специалистов из кадрового центра "Пирамида-да".
Специально для рубрики #hh_в_гостях от профессионалов своего дела я узнал также, какие бывают ловушки делегирования и как их распознать.
“Можно, конечно, заставить выполнить сотрудника задачу и «силой» сломить сопротивление, но тогда речь уже не будет идти о команде.
Замаскировать управляющее воздействие таким образом, чтобы оно не вызвало сопротивления и возражения - вот идеальный вариант построения отношений “работодатель - сотрудник”.
Одна из очень сложных ловушек делегирования, когда сотрудник сам по собственной инициативе расширяет свой диапазон полномочий и зону ответственности.
Почему сложная? А потому что внешне ситуация выглядит как проявление инициативы способного и активного подчиненного. Но подобные действия чреваты для руководителя тем, что сотрудник может основные свои функции незаметно «заменить» на другие, которые поглощают время сотрудника.
Бывает, что сотрудник решает вопросы, не имея при этом необходимых компетенций, либо делает работу за другого специалиста, а вы и не подозреваете об этом.
А еще встречается такого вида ловушка: «Мне не хватает времени ни на что….. я не успеваю…..» В итоге подчиненный отказывается выполнять задачу, ссылаясь на нехватку времени.
Эти две ловушки могут очень сильно повлиять на результат работы вашей команды не в лучшую сторону. Как быть в этой ситуации?
Есть один эффективный прием, который поможет правильно разобраться в ситуации и выйти из ловушки легко и непринужденно.
1. Помогите сотруднику проранжировать дела/перечень задач по важности/срочности. Для этого можно использовать, например, матрицу Эйзенхауэра.
2. В процессе ранжирования выявите фактические ловушки и поглотители времени.
3. Сконцентрируйте внимание сотрудника на приоритетных задачах.
Почему мы рекомендуем именно этот подход? Такой прием прожит на собственном опыте и доказал свою эффективность”.
Баланс интересов между работодателем и работником явно смещается в сторону последнего. Не исключение и недавний принятый № 272-ФЗ, который вступит в силу 1.10.2016 г. и коснется в первую очередь выплат зарплат.
Об этом для насв рубрике #hh_новости рассказала консультант, коуч и бизнес-тренер кадрового центра Марина Киреева (vk.com/piramidada).
“Новый закон устанавливает предельный срок выплат зарплаты – не позднее 15 дней с даты окончания расчетного периода. Например, за октябрь сотрудник должен получить окончательный расчет не позднее 15 ноября.
При этом сохраняется условие о выплатах не реже, чем каждые полмесяца. Небольшое послабление здесь только в том, что конкретные дни выплат можно прописать в одном из внутренних документов компании – правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Ранее указывать их надо было во всех документах. Небольшой, но очень важный момент: указывать надо точные даты выплат, а не периоды «до...» или «не позднее...».
Вдвое увеличиваются пени за просрочку зарплат – с 1/300 до 1/150 учетной ставки ЦБ от задержанной суммы за каждый день опоздания. Причем выплачивать эту компенсацию по-прежнему придется независимо от того, виновен или нет работодатель в несвоевременном перечислении.
Более того, теперь проверяющие инспектора могут прийти к работодателю по обращению каждого сотрудника, не получившего расчет вовремя, а значит, размеры штрафов будут суммироваться”.
Да, думаю интересный момент для работодателей. Теперь перед приемом сотрудника на работу необходимо еще пересмотреть и график выплат.
Екатерина Евсеева о самом актуальном методе отбора сотрудника ⬇️
Читать полностью…
Артур Федоренко и его эффективный инструмент отбора персонала ⬇️
Читать полностью…
Как вы думаете: подбор персонала без привлечения специалистов — реально?
После общения с моим сегодняшним гостем я понял, что это вполне выполнимая задача. Подбор персонала становится не сложнее, чем использование поиска Яндекса и Google.
Сегодня у #hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере подбора и управления персоналом. Он рассказал нашему каналу о четырёх основных способах поиска сотрудников.
«То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.
1. Публикация объявления о вакансии на специализированных сайтах (hh, superjob и др.)
Это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.
Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.
2. Поиск соискателей по базам резюме специализированных сайтов (hh, superjob и др.)
Изучив базу резюме, вы будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.
3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин и т.д.
Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.
После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует ВКонтакте – можно искать по должности, компании и вузу. Во ВКонтакте резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.
Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании. Фейсбук — не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя.
4. «Порекомендуйте!»
Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.
Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).
Разошлите письма соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.
Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов — вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.»
Друзья, а ведь в мире HR – менеджеров по-прежнему много мероприятий, нацеленных на повышение квалификации кадрового персонала. Вот некоторые из них в рубрике #календарь_HR:
▬▬▬▬▬▬▬
1. Выставка и конференция оффлайн: « HR&Trainings EXPO 2016»
Суть: мероприятие, посвященное управлению персоналом, развитию, обучению, оценке, корпоративной культуре, внутренним коммуникациям, HR-бренду, удержанию, мотивации, технологиям, профстандартам и не только. Все направления решений и услуг для управления персоналом
Ссылка на первоисточник: vk.cc/1wHb35
▬▬▬▬▬▬▬
2. Конференция оффлайн: «УПРАВЛЕНИЕ МАССОВЫМ И ЛИНЕЙНЫМ ПЕРСОНАЛОМ»
Суть: конференция об особенностях управления массовым и линейным персоналом - масс-рекрутинг, оценка и тестирование кандидатов, эффективная адаптация, оценка персонала и внедрение системы управления по целям, повышение вовлеченности поколения Z.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5xEHxS
▬▬▬▬▬▬▬
Не пропустите!
Друзья, нашел для вас интересный материал, (из надежного источника) по поводу того как составить описание вакансии для более качественного отклика. Об этом сегодня в рубрике #hr_новости .
Соискателей без опыта работы такое множество, что при неправильном описании вакансии, можно утонуть в количестве полученных резюме. Требуется описать вакансию так чтобы снизить количество некачественных кандидатов.
• Кандидат без опыта или выпускник ВУЗа не шлет свои резюме на вакансии с описанием «заработная плата определяется по результатам собеседования», она должна быть указана хотя бы с указанием «от… или до…»;
• Обязательно указать уровень образования и его профиль. Даже лучше определить перечень профильных направлений вузовской подготовки, которые подходят под вашу вакансию.
• Более подробно описываются требования к знаниям и навыкам.
• Как можно подробней описать должностные обязанности. Непрофильных кандидатов это сдержит.
• Указать какие кандидаты будут иметь преимущества. Имеющие опыт прохождения стажировки, дипломы, грамоты, проходившие дополнительные курсы подготовки (онлайн и оффлан курсы) и т.п.
• Требования к личностным качествам описываем не общие, а более качественно.
• Очень важный пункт, который многие упускают и теряют качественные отклики – это условия работы.
— Оформление по ТК РФ;
— Дружный молодой коллектив;
— Развитая корпоративная культура и сплоченность;
— Обучение и адаптация на рабочем месте;
— Возможность карьерного и профессионального роста.
— Корпоративные мероприятия и бонусы;
Это цепляет кандидата в описании вакансии, больше чем требования и должностные обязанности.
"Учиться, учиться и еще раз учиться", - эту фразу мы все знаем с детства. Решил помочь вам, отважные HR-ы, и запустил рубрику #календарь_HR - расписание мероприятий, на которые собираются самые крутые специалисты кадрового дела, управления персоналом и его обучения.
Не пропустите!
▬▬▬▬▬▬▬
1. Конференция оффлайн: «КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ».
Суть: руководители крупнейших корпоративных университетов, образовательных центров и HR служб поделятся своим видением того, как готовить и инвестировать в кадры сегодня: эффективно и недорого.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uJtY3
▬▬▬▬▬▬▬
2. HR-трек на форуме по новым образовательным технологиям #EdCrunch оффлайн «ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ».
Тема: «Лучшие мировые практики от ведущих корпоративных университетов в применении новых технологий в обучении персонала» и «Образовательные HR-технологии. Нейроинтерфейсы в обучении, Big Data в управлении талантами и оценке успеваемости, геймификация, персонализированное обучение, искусственный интеллект, микрообучение, измерение ROI в обучении».
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uJB1y
▬▬▬▬▬▬▬
3. Конгресс оффлайн: «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ».
Суть: Мероприятие по инструментам оценки персонала и практикам в сфере оценки и развития - Конгресс&Выставка. Тренды, инструменты, практики компаний, взгляд экспертов. Кейсы, дискуссии, практические мастерские.
Участники конференции познакомятся с свежими кейсами от HR-менеджеров ведущих международных и российских компаний, а также с подходами и инструментами оценки от известных HR-провайдеров.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uKuTB
▬▬▬▬▬▬▬
Буду держать вас в курсе!
Мы приветствуем вас на канале, посвященном менеджерам и топ-менеджерам по персоналу. Здесь вы всегда вовремя узнаете все новые тренды в технологиях подбора, отбора, тестирования, оценки и обучения персонала. Сможете найти решения проблем внедрения информационных систем для тестирования, аттестации, оценки и обучения. Уникальность материалов и рекомендации от продвинутых HR-менеджеров вас порадуют.
@russiaHR открыт для всех специалистов кадрового дела, управления персоналом и его обучения.
Присоединяйтесь и будьте всегда в курсе всех важных моментов из мира HR!