8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Как формируются сильные кадры
Каждый работодатель хочет, чтобы в его компании работали сильные кадры.
Но реальность такова, что сильные кадры практически всегда уже при деле – либо работают на кого-то, либо ведут свой собственный бизнес, а многие потенциальные кандидаты, которые готовы устроиться к вам на работу – ещё "зелёные", то есть их надо натаскивать.
📍Итак, как же понять, что перед вами сильный кадр и как они формируются?
В жизни любого из нас существует шесть этапов:
🔒- рождение
🔒- рост
🔒- развитие
🔒- зрелость
🔒- старость
🔒- смерть.
Каждый из этапов имеет определенные особенности. Допустим, что рождение и обстоятельства смерти мы не выбираем, рост тела происходит автоматически и старость также наступает в своё время. Поэтому разбор этих четырёх этапов жизни в рамках данной темы мы опустим. Нам, как работодателям, важно получить зрелого человека, который может давать хороший результат, а зрелым человек становится в процессе правильного развития. Это мы и разберём.
📙Развитие личности
Развитие человека имеет две стадии. Это воспитание и образование.
📝Воспитание
🚩С самого рождения и до 5 лет ребёнок полностью зависим от своих родителей, отца и матери. Сама суть воспитания означает "то, чем тебя напитывают; что в тебя вкладывают". Так, родители являются первыми людьми, которые формируют личность ребёнка.
🚩Когда родители сами личностно зрелые люди, их дети уже с раннего детства проявляют очень большую осознанность и развиваются гармонично. Когда родители сами личностно незрелые, их дети будут развиваться не гармонично и, как следствие, будут иметь психические проблемы.
Здравый смысл – если родители сами нереализованные личности, чем они смогут напитать своих детей?
Они не то, что напитают их, они будут тянуть на себя энергию жизни своих детей, тем самым разрушая их жизни. Именно родители закладывают фундамент личности ребёнка.
📝Образование
Возраст 5-15 лет – это возраст образования. Образование подразумевает получение знания и принятие личной ответственности.
В знании выделяется два направления:
1. нравственность
2. профессия.
Таким образом, ребёнок должен получить чёткое понимание того, что такое «правильно» и что такое «неправильно», а лучшая профессия – это та, которая основывается на талантах и сильных сторонах личности. Попросту говоря, образование должно помочь человеку раскрыться личностно.
📎Получив нравственное и профессиональное образование, ребёнок (хотя к 15 годам человек уже далеко не ребёнок) должен получить опыт личной ответственности.
📎Здесь важно выпустить молодого человека в "свободное плавание", дать ему возможность самостоятельно принимать решения и отвечать за последствия своих поступков.
📎Следует отметить, что такое образование больше подходит мальчику, нежели девочке. Но в общих чертах принцип таков.
💡Получив полноценную подпитку от родителей, получив правильное образование и получив впоследствии возможность личной жизни и ответственности, человек уже к 20 годам становится полноценно реализованной в жизни зрелой личностью – ответственным специалистом своего дела. Именно такой человек является по-настоящему сильным кадром, который будет поднимать компанию, а не наоборот, заболачивать и стягивать её вниз.
💡Не пройдя полноценно этап развития, человек не станет целостной и зрелой личностью и, как следствие, работодатель, приняв такого человека в штат, будет вынужден вкладываться в него (и здесь не имеется в виду, что сотрудник приживается на новом месте; вкладываться в прямом смысле слова – натаскивать его профессионально, терпеть ошибки и неудачи в процессе работы сотрудника, а где-то ещё объяснять, что хорошо, а что плохо).
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Бесплатное мероприятие для тех, кто считает себя предпринимателем (для этого не обязательно иметь свой бизнес)
👀Какие 20% моих действий дают 80% результата?👀
Каждый из нас делает массу действий. А ведь из них всего лишь небольшая часть даёт результат, и это ни для кого не секрет.
Как выявить эти священные 20%?
Этому и будет посвящена первая рабочая встреча Клуба 2.0.
Спикер: Артур Миргаязов. Консультирую предпринимателей и вытаскиваю из рутины уже 8+ лет. Множество кейсов и всегда долгосрочный результат.
📆 2 декабря, в пятницу
🕝 16.00 - 18.00
📍 ZOOM
🧩Встреча будет состоять из двух частей:
1️⃣ Теоретическая
- Я поделюсь опытом из своей жизни и выжимкой 8 лет консалтинга на тему избавления от рутины
- Разберёмся что такое "рутина" и есть ли в ней результативные действия
2️⃣ Нетворкинг с практикой
- Познакомимся и узнаем, у кого какое соотношение рутина/стратегия
- Заполним таблицу "ретген рутины"
- Разделимся на бадди-пары, чтобы помочь друг-другу избавиться от 80% действий, которые не дают результат
👌 В результате участия, ты:
- Освободишь несколько часов/день
- Выделишь время на важное в своей жизни (вместо срочного)
- Станешь продуктивнее
💰Орг.взнос: 0р./чел.
❗Регистрация❗
Чтобы забронировать место, поставь + в комментариях к этому посту в канале, ссылка на пост: /channel/club_am_anons/52
Как повысить моральный дух сотрудников в непростое время📗
Сложный этап может наступить у любого сотрудника в компании. В непростое время количество таких сотрудников заметно увеличивается — людям тяжело справиться с работой в омуте постоянной новостной повестки. Для этого компании вводят разные программы по поддержанию и повышению морального духа, о которых мы сейчас расскажем.
📗Платформа корпоративного благополучия
Многие программы поддержки сотрудников начинаются с интегрированной платформы. С ее помощью можно инициировать общение персонала между собой и с руководителями, а также на платформе они смогут найти необходимую онлайн-помощь.
Работники могут обратиться к разным специалистам:
🚩психологам — по вопросам, связанным с самооценкой, депрессией, концентрацией внимания или личными сложностями в общении на работе или дома;
🚩юристам — разобраться в условиях покупки движимого или недвижимого имущества, наследования или дарения;
🚩по вопросам ЗОЖ — понять, как вести здоровый образ жизни, как с🚩формировать правильные привычки и научиться питаться в рамках ЗОЖ;
🚩по вопросам личных финансов — разобраться, как соотносить свои доходы и расходы, правильно ставить цели и учиться их достигать, понять, куда уходят заработанные деньги и как начать копить.
Каждый из этих вопросов может мешать сотруднику сконцентрироваться на работе. Растет количество ошибок и недовольство собственными силами. С помощью специалистов сотрудник может быстро решить внутренние вопросы и сложности и снова стать эффективным работником.
📗Помощь после критического инцидента
Критическим инцидентом можно считать внезапное событие, которое вызвало у сотрудника сильную реакцию и сложности справиться с происходящим.
После такого инцидента у работника проявляются разные негативные реакции:
📍физиологические — у человека нарушается сон и пищевое поведение, повышается утомляемость и постоянная усталость, тошнота и головная боль;
📍когнитивные — появляются спутанность мыслей, навязчивые мысли и нарушения памяти, наблюдаются сложности с принятием решений;
📍эмоциональные — человек ощущает постоянную раздражительность, тревожность и страх, находится в состоянии депрессии или горя.
В рабочих процессах это может проявляться как постоянный стресс. Работать в таком состоянии очень тяжело.
✏️Чтобы справиться с таким, в рамках комплексного корпоративного благополучия можно и нужно пользоваться помощью психологов, которые умеют отрабатывать критические инциденты с работниками.
✏️Это может заключаться в индивидуальных встречах с руководителями или отдельными сотрудниками, а также в групповых занятиях. После общения со специалистом человеку проще справиться с внутренней проблемой, а бизнес может минимизировать юридические, финансовые, репутационные и социальные риски.
📗Психолог в офис
Еще один способ помочь людям поднять моральный дух, минимизировать количество увольнений и больничных.
В этом случае психолог посещает офис вашей компании. Сотрудники могут посетить его кабинет без отрыва от производства, в отдельных случаях им легче установить доверительные отношения с живым человеком, чем со специалистом в режиме онлайн.
Но при желании сотрудник может воспользоваться и онлайн-консультациями, о которых не узнают его коллеги.
📗Группы поддержки
Это формат групповой работы, который помогает сотрудникам пережить и выразить свои негативные эмоции, рассказать о переживаниях и получить поддержку от руководителя и других участников группы.
На занятиях люди выполняют задания, обсуждают происходящее и видят, что другим сотрудникам тоже сложно справляться с эмоциями. Чужой опыт и поддержка позволяют разобраться в себе и вернуться к работе с силами.
Это далеко не все способы, которыми можно поднять моральный дух сотрудников, но перечисленные выше методы позволяют бережно улучшить их состояние и решить внутренние проблемы.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Что такое диагностика персонала?📍
🚩Кадровая диагностика – это процедура подбора , расстановки и развития персонала. Кадровая диагностика пытается определить и интерпретировать различия между соискателями и работниками с помощью различных методов и инструментов и на их основе принять обоснованное кадровое решение.
🚩В задачи кадровой диагностики входит не только анализ соискателей, но и анализ рабочей силы. Мотивация, навыки, интересы и поведение сотрудников, а также уровень их развития измеряются с помощью критериев качественного тестирования.
Какие процедуры существуют для диагностики персонала?
💎Личная диагностика опирается на множество различных поведенческих диагностических процедур, которые в основном основаны на методах и результатах академической психологии. Наиболее часто используемые методы анализа персонала и кандидатов включают:
✏️Анализ резюме и рекомендаций
✏️собеседования
✏️анкеты персонала
✏️Тесты на пригодность и прием на работу
✏️личностный тест и тест на развитие личности
✏️Психологические тестовые процедуры с индивидуальными тестовыми переменными
✏️Профессиональное профилирование
✏️Управленческий аудит
✏️Сеансы обратной связи 360°
✏️Метод 360°
Благодаря более объективной методологии оценки, обратная связь 360° с удовольствием и все чаще используется в компаниях.
Метод 360° означает, что человек получает обратную связь от разных людей или групп, то есть обратную связь со всех точек зрения. Часто речь идет об оценке профессиональных и личных навыков руководителем, коллегами, возможно, также клиентами или другими соответствующими лицами и, конечно же, самим работником.
Получатель обратной связи получает многомерное представление о своей работе, поведении и потенциале. Это является основой для его дальнейшего развития. Путем сравнения самооценки с оценками других особенно поощряется личный потенциал для совершенствования.
Путем сравнения профилей по всем областям или целевым группам, таким как руководители, продажи и обслуживание, выводятся конкретные меры по улучшению.
📝Что следует учитывать методически?
В основном методы диагностики персонала можно методически разделить на три категории: опрос, тестирование и поведенческое наблюдение.
📍Опросы могут быть организованы индивидуально (например, менеджером по персоналу или руководителем) или в виде группового опроса (например, с несколькими менеджерами) и могут проводиться устно (например, в виде интервью) или письменно (через анкету). Целью опроса является получение информации, мнений или установок людей и их оценка по конкретному вопросу (например, «Как наши сотрудники оценивают свои карьерные перспективы?»).
📍Тесты также могут проводиться индивидуально или в группах и могут быть дифференцированы в соответствии с различными форматами тестов и ответов. Цель состоит в том, чтобы выявить различные индивидуальные характеристики сотрудников или соискателей в отношении конкретного вопроса (например, «Подходит ли он/она для руководящей должности?»).
📍Поведенческие наблюдения могут осуществляться как внешнее, так и самонаблюдение. Кроме того, можно провести различие между открытыми и скрытыми наблюдениями. Целью поведенческого наблюдения является регистрация конкретных поведенческих характеристик сотрудников или соискателей и их оценка по конкретному вопросу (например, «Подходит ли он/она для рекламируемой должности?»).
Каковы преимущества для компаний?
Повышение качества отбора соискателей: среди числа соискателей определить кандидата, который лучше всего соответствует требованиям
Поддерживайте стандарты качества в рабочей силе: следите за тем, чтобы не добавлялись ни недостаточно квалифицированные, ни явно переквалифицированные сотрудники.
Сокращение текучести: нанимайте кандидатов, которые действительно подходят компании и подходят компании, чтобы снизить риск досрочного ухода.
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
3 причины, по которым культурная совместимость важна на рабочем месте📒
📎Как часто говорят, фирмы хотят нанимать людей с правильным отношением и трудовой этикой, а не просто с блестящим резюме. Но как легко найти человека, который подходит вашему бизнесу по культуре? Это сводится к построению отношений.
📎Представьте себе рабочее место, где самые опытные члены команды приближаются к пенсионному возрасту? А теперь представьте, что в это же время группа тридцатилетних достигла того момента, когда им пора уходить на пенсию? Помимо потери ключевых навыков, работодателю придется искать замену тем, кто не только поддерживал этику компании, но и играл роль в ее формировании.
📌1. Инвестируйте в наем на долгую перспективу
Когда речь заходит о новых назначениях, работодатели прилагают большие усилия, чтобы найти человека, подходящего им по культуре. Многие кандидаты выглядят идеально на бумаге, но лишь немногие из них смогут интегрироваться в коллектив и работать над достижением целей компании.
Это одна из причин, почему консультанты по подбору персонала должны играть в долгую игру, уделяя время развитию отношений со своими клиентами и выяснению того, что на самом деле заставляет кандидатов работать. Иначе люди оказываются на неподходящей должности, и это одна из главных причин, почему так ценен поиск талантов с помощью психометрических оценок.
📌2. Фокусировка на более мягких навыках
Процесс предназначен для выявления мягких навыков человека, чтобы потенциальный работодатель мог сделать заключение еще до собеседования. Оценка может показать, например, насколько человек инициативен, благожелателен ли он к другим и насколько хорошо он реагирует на обучение.
Для работодателей результаты психометрии часто служат основой для самого собеседования, и они могут задавать вопросы, чтобы определить, совпадает ли мировоззрение кандидата с мировоззрением компании. Собеседование - это возможность увидеть, как человек взаимодействует с другими людьми и может ли он хорошо реагировать в условиях давления, а задача рекрутера - убедиться, что только те, кто демонстрирует желаемое поведение, дойдут до следующего этапа.
📌3. Установление ценностей
Интервью - это, конечно, время, когда работодатель может действительно узнать, подходит ли человек для его команды. Хобби и личные интересы обычно являются хорошим индикатором личности, например, если кто-то рассказывает о своей волонтерской работе, есть шанс, что он дружелюбен и хорошо работает с другими. Аналогично, увлеченный спортом человек может продемонстрировать стойкость и умение работать в команде, необходимые для продвижения отдела вперед.
📚Поиск подходящей культуры - один из лучших способов снизить текучесть кадров, однако длительный процесс найма не всегда возможен. Столкнувшись с пробелом в квалификации опытных членов команды, работодателю может понадобиться принять на работу человека, который может просто "выполнять работу" в краткосрочной перспективе, даже если он не останется. В таких случаях стоит подумать о том, не может ли временный или временный кандидат быть лучшим вариантом.
📚Неизбежно, что работодателям необходимо соблюдать баланс между операционными и финансовыми потребностями бизнеса, и у них не всегда есть возможность проводить многонедельные собеседования. Именно поэтому консультанты по подбору персонала всегда должны хорошо понимать, что нужно клиенту, и убедиться, что они найдут кандидата, который не только впишется в коллектив, но и будет обладать всеми необходимыми качествами для долгосрочного успеха.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
6 шагов, которые необходимо выполнить при подготовке к собеседованию📗
🚩Для многих людей собеседование - это один из самых нервных опытов, когда необходимо произвести хорошее первое впечатление. То, насколько хорошо вы подготовились к собеседованию, может означать разницу между получением работы вашей мечты и возвращением к началу поиска работы, поэтому очень важно потратить время заранее, чтобы убедиться, что вы полностью готовы к любым вопросам, которые вам могут задать.
Вот несколько советов, которым вы можете следовать, готовясь к собеседованию.
✏️1. Изучите компанию
Прежде чем идти на собеседование, постарайтесь узнать как можно больше о компании. Вы можете проверить официальный сайт компании и ее профиль в LinkedIn, а также другие каналы социальных сетей. Вы также можете спросить своих друзей и родственников, нет ли у них знакомых, работающих в этой компании, с которыми вы могли бы поговорить до начала собеседования. Знание компании не только подготовит вас к тому, чтобы отвечать на вопросы, но и задавать их на собеседовании.
✏️2. Обратите внимание на описание вакансии
Описание вакансии обычно содержит много полезной информации, поэтому важно, чтобы вы уделили некоторое время анализу описания вакансии. При этом составьте список знаний и навыков, которые требуются для данной работы. Затем вы можете составить список своей квалификации и опыта и сравнить его с требованиями вакансии, сопоставляя свои качества с тем, что ищет ваш потенциальный работодатель. Именно эти навыки вы должны подчеркнуть на собеседовании, поскольку они выделяют вас как подходящего кандидата на эту роль.
✏️3. Практика, практика и практика
Один из лучших способов подготовки к собеседованию - практика. Попробуйте ответить на несколько распространенных вопросов интервью, как будто вы находитесь на собеседовании. Это даст вам основу для ваших ответов, и вам не придется ломать голову, чтобы придумать ответ на собеседовании. Будет еще лучше, если вы сможете порепетировать с кем-нибудь.
✏️4. Подготовьте свой наряд
Подготовьте свой наряд для интервью как можно раньше. Убедитесь, что она соответствует случаю, и примерьте ее, чтобы убедиться, что она подходит. Не забудьте о прическе и аксессуарах. Они могут быть не менее важны, чем одежда.
✏️5. Знайте, что взять с собой на собеседование
Не приходите с пустыми руками. Распечатайте несколько дополнительных копий своего резюме, список рекомендаций на случай, если интервьюер попросит их предоставить, а также список вопросов, которые у вас есть к интервьюеру.
✏️6. Если вы никогда не были в районе, в котором собираетесь проходить собеседование, рекомендуется посетить его перед собеседованием, чтобы знать свой маршрут и время, которое вам нужно выделить на дорогу. Если вы будете ехать на машине, узнайте о парковке, ведь вы не хотите приехать и обнаружить, что машину негде припарковать!
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
HR-аналитика — навык, который может помочь компании увеличить прибыль за счёт кадровых решений, оценить эффективность HR-процессов и сделать условия работы более комфортными для всех сотрудников. Это можно сделать на основе HR-данных, а как — мы научим на курсе «HR-аналитика».
За три месяца вы узнаете, как:
• работать с метриками и улучшать HR‑процессы;
• тестировать гипотезы, чтобы принимать решения на основе данных;
• понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам
• интерпретировать, визуализировать результаты HR‑анализа и презентовать руководству.
Кому подойдёт курс:
• HR‑дженералистам, HR‑менеджерам, HR BP — вы сможете проводить исследования и решать бизнес‑задачи на основе анализа данных;
• HR‑специалистам узкого профиля — оптимизируете процессы внутри направления: подбор, оценку, обучение, развитие, компенсации и льготы, коммуникации, корпоративную культуру
• Начинающим HR‑специалистам — получите конкурентное преимущество для развития карьеры
Во время учёбы вас будут поддерживать профессионалы индустрии: наставники, ревьюеры, кураторы. А начать учиться можно бесплатно.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
Самый невыгодный сценарий для бизнеса – увольнение сотрудника на испытательном сроке. Стоимость найма в этом случае может достигать 50-60% его годовой зарплаты.
Тем не менее, 18% профессионалов когда-либо уходили из новой компании из-за плохо организованной адаптации. Еще 4% признавались, что задумывались об этом.
В чем причина? Чтобы ответить на вопрос, коллеги из "КОРУС Консалтинг" провели собственное исследование. Опросили HR-директоров, специалистов по подбору персонала и новичков по итогам первого месяца работы.
Результаты исследования – в карточках ☝️
Оказалось, что многие российские компании не уделяют адаптации достаточно внимания и каждый день теряют на этом деньги.
В канале Digital Workplace коллеги рассказывают, как с помощью технологий наладить не только онбординг, но и другие HR-процессы.
А еще – обзоры HR-tech решений, подробный разбор кейсов, новости и проверенные на практике советы.
Подписывайтесь!
Стратсессия, которая работает
Бесплатные полезные материалы для проведения стратегических сессий от Артура Миргаязова. Для внутренних бизнес-тренеров и руководителей.
1) Плакат стратегии
2) Инструкция самостоятельного проведения стратсессии
👉 Консультация бесплатно 👈
И дух соперничества нам сладок и приятен: почему нездоровая конкуренция в коллективе приводит к снижению эффективности и финансовым потерям.
🔸Конкуренция в рыночной экономике занимает центральное место, вынуждая компании работать над операционной эффективностью, стимулируя научно-технический прогресс, благотворно влияя на производительность и достижение результатов. Но применимы ли рыночные практики, когда речь идёт о взаимодействии сотрудников внутри компании?
🔹Мечта любого руководителя бизнеса - чётко работающие отлаженные процессы, стрессоустойчивые работники, высоко лояльные к компании и действиям менеджмента, а также обеспечивающие достижение поставленных целей. В этом случае возникает вопрос, а что если применить рыночные практики к сотрудникам, стимулируя их работать на пределе своих возможностей? Можно ли получить в этом случае наилучший результат для компании?
🔸Ответ - да. Но до определённого момента. Обычно разделяют два понятия: здоровая и нездоровая конкуренция в коллективе. Поговорим сначала о первой.
«Кони, запряжённые в колесницу, бегут быстрее, нежели поодиночке, – не потому, что общими усилиями они легче рассекают воздух, но потому, что их разжигает соревнование и соперничество друг с другом.» - Плутарх
🔹Одной из задач руководителя является поддержание своей команды в тонусе, не допуская расслабленности, сонной размеренности и отсутствия фокуса внимания на выполняемых обязанностях. Для этого часто используется в качестве мотивация создание духа соперничества - внутри отдела, между подразделениями, между департаментами. Целью большинства участников команды в такой «системе мотивации» становится - быть лучше других, достигая результаты на благо общего дела.
🔹В этом случае возникает стремление к развитию как у отдельного сотрудника, так и команды в целом. Хорошими признаками того, что работает именно здоровая конкуренция является: увлечённость, доброжелательные отношения друг к другу, азарт в достижении результата, при этом присутствуют такие понятия как взаимопомощь, взаимовыручка.
🔸Такой подход к управлению даёт возможность выявить наиболее сильных кандидатов, поскольку, конкурируя, каждый проявляет свои личностные и организаторские способности, а это в свою очередь позволяет подобрать сильную команду.
🔹Но это идеальная история, которая не ведёт к тому, что соперничество отражается на личных взаимоотношениях, появляются ссоры и обиды в коллективе, зависть и неприязнь к тем, кто более успешен, а также использованию «нечестных» методов борьбы.
🔸«Конкуренция обеспечивает наилучшее качество продуктов и развивает наихудшие качества людей.» - Дэвид Сарнофф
Добавляя в мотивацию коллектива дух соревнования, иногда ситуация разворачивается не так благоприятно, как описано выше. Причин может быть несколько:
🔶А) Появляется жёсткая конкуренция и скрытый саботаж. Конкурирующим коллегам становится не выгодно помогать друг другу, так как один из них окажется эффективнее и получит премию/должность/похвалу вместо других. В этой ситуации становится нормой, когда создание проблем коллегам повышает шансы оказаться самому впереди, а значит, реализовать свои личные амбиции.
🔺Например, для того, чтобы успешно пройти аудит по отчётности к дате Х, отделу МСФО требуется получить от отдела экономики актуальную финансовую модель за несколько недель до этого. Директор по экономике саботирует процесс и вместо того, чтобы предоставить данные вовремя, отправляет их за 2 дня то предполагаемой даты окончания аудита. Сроки прохождения аудита нарушены.
🔺Но на этом «конкурирующий» Директор по экономике не останавливается и идёт дальше: в личной беседе с высшим руководством, на котором не присутствует Директор отдела отчётности МСФО, он поднимает вопрос о в целом плохой организованности процесса аудита в компании и говорит с уверенностью о том, что сам бы организовал его гораздо лучше. Ещё несколько подобных ловушек и происходит объединение отделов, а затем уходит из компании Директор отдела отчётности МСФО.
Продолжение ниже... 👇
🔹Продуктивность сотрудников в современных реалиях🔹
🔶Что такое продуктивность сотрудников? Эффективны ли сотрудники на удаленке? Как выстраивать рабочий процесс? Об этом рассказывает руководитель отдела управления персоналом Группы компаний ASG invest Юлия Устина:
🔹Продуктивность сотрудников - двусторонний процесс. С одной стороны, это результат, который выдает сотрудник в единицу времени, а с другой – это ожидания по данному результату у руководителя.
🔶Разница работы из офиса и на удаленке в том, что разрыв между исполнением задачи сотрудником и обратной связью от руководителя становится длиннее. То есть, если в офисе вы имеете возможность сразу проконсультироваться и скорректировать задачу, еще не успев ее завершить. То на удаленке, чаще, сначала сотрудник доделывает, а затем переделывает.
🔹Таким образом, реальная продуктивность падает. А количество действий, совершаемых сотрудником для достижения результата, может быть выше, что отражается на его субъективной оценке.
🔶Кроме того, удаленка предъявляет очень высокие требования к самоорганизации сотрудника. Когда работать, сколько работать, как глубоко вникать и т.д. В офисе любой человек находится в определенном состоянии. Он на работе, его роль – это роль работника. Ему легче настроиться на выполнение той или иной задачи. И когда сотрудник переходит на удаленный формат, ему зачастую приходится прилагать в разы больше усилий, чтобы достичь тот же результат, что и в офисе.
🔹Также человек в основном не любит отчитываться - даже перед собой. Мы ориентируемся на субъективные ощущения. А они говорят – «я сделал больше». Поэтому в вопросах продуктивности правильнее ориентироваться на мнение руководителя. Он оценивает конечный результат.
🔶Выход всегда в системе управления. Как часто происходят сеансы связи, как настроен документооборот, проработаны процессы, выработаны правила коммуникации и совместных решений задач, зафиксированы контрольные точки и т.д. И самое главное, компетенция руководителя. Контролировать удаленного сотрудника всегда сложнее. Вспомните, наверняка в вашем опыте были случаи, когда терялась важная для исполнения задачи информация. Так, у удаленного сотрудника нет шансов случайно услышать разговор начальника по телефону и спросить: «Иван Петрович, вы говорите, что объект продан. Нам что не нужно больше разрабатывать под него проект?» Правильная постановка задач – наше все.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Маленький зайчик бежал по лесу и споткнулся через ползущую змею. Встал, отряхнулся и застенчиво так говорит:
- Вы знаете, я плохо вижу, к тому же косой, поэтому Вас не заметил, а еще я сирота, и не знаю, кто я такой.
Змея, придя в себя:
- Представляешь, я тоже плохо вижу и тоже не знаю, кто я. Давай поможем друг другу разобраться: сначала я ощупаю тебя и скажу на кого ты похож, затем ты меня.
Зайчик согласился. Змея его тщательно ощупала и говорит:
- Ты такой мягкий, пушистый, у тебя длинные уши и маленький хвост... наверное ты зайчик.
- Вот здорово! - обрадовался зайчик, - Честно говоря, я сам это подозревал.
Затем он ощупал змею, долго соображал и неуверенно сообщил:
- Ты гибкая, скользкая, безрукая, у тебя длинный язык... похоже ты ТОП-менеджер в крупной компании.
Привет, друзья! На связи Артур Потёмкин.
Вырвись из рутины и займись своим делом!
Работая с разными предпринимателями, я обнаружил, что доход от бизнеса не влияет на вовлеченность в него. Одни зарабатывают 100-200 тыс. руб., зарываясь в текучке, другие при доходах в несколько миллионов тратят на бизнес пару часов в день, наслаждаясь жизнью.
Сейчас я занимаюсь тем, что вместе со своей командой вывожу собственников из операционки.
Если ты тоже предприниматель, то тебе точно актуальна тема выхода из операционки.
Ведь именно рутина не даёт тебе развиваться и в бизнесе, и в жизни, и в отношениях. Ты постоянно решаешь проблемы, вместо планирования и достижения. Ты совершаешь много действий только ради того, чтобы просто стоять на месте.
А для развития нужно бежать ещё в 2 раза быстрее и работать ещё в 2 раза больше, но это за пределами твоего здоровья.
Я провёл небольшое исследование и обнаружил, что есть 4 Двери, через которые разные предприниматели выходят из текучки.
Дверь 1. HR и Команда.
Дверь 2. Учёт и финансы.
Дверь 3. Автоматизация.
Дверь 4. Управление (оргструктура).
И секретный ингредиент.
Каждая «дверь» подразумевает под собой комплекс инструментов и внедрений, которые позволяют перестать тушить пожары и действовать в спокойном состоянии, управлять компанией «издалека» (удалённо) и всегда знать, что в ней происходит.
В этих «дверях» есть как сложные инструменты (типа ERP-CRM-систем), так и совсем простые, типа автоматизации заполнения договоров на Excel+Word-связке (делаются за 1 час, экономят сотни часов).
Моя практика высвобожденных 11 000 человеко-часов показала, что для реального выхода из операционки достаточно внедрить самые простые, реально подручные средства, и ты уже становишься свободным.
Я решил поделиться своими наработками с тобой и другими предпринимателями с таким же сильным желанием выйти из рутины, и в этот четверг я проведу сугубо практический мастер-класс «Как безопасно выйти из операционки за 3 месяца, увеличив чистую прибыль?»
Никаких сложных теорий и методологий
Всё о чём мы будем говорить, делается за 3 дня на коленке и даёт пуленепробиваемый результат (проверено).
Каждый инструмент рассматриваем исключительно на реальных примерах, на кейсах с результатами было-стало.
Так же отдельно разберём «секретный ингредиент», отсутствие которого умножает все внедрения на 0, делает все действия бессмысленными.
Результат МК
Формирование понедельного плана внедрений, итогом которого станет твоя свобода от рутины.
Наконец-то ты сможешь по-настоящему отдохнуть, уехать на Бали или в Тай, ну или просто выдохнуть.
Что в программе
0) Что привело тебя и бизнес к текущему состоянию? Истинные причины.
1) Как выйти из операционки за 3 месяца и не убить бизнес – теория 4 дверей
2) Дверь 1: HR
3) Дверь 2: Учёт
4) Дверь 3: Автоматизация
5) Дверь 4: Управление
6) Секретный ингредиент, без которого все внедрения бессмысленны и умножаются на 0
7) Обоснованы ли страхи? (станет меньше денег, всё развалится, уведут бизнес)
+ если успеем, разберём 2-3 участников
Время и место проведения
25 января, четверг, начало в 18:45 (освободимся в 21:00). Орг. сбор 500 р.
Адрес — 5 минут от м.Кропоткинская. Трансляция и запись будут доступны тем, кто оплатил орг. сбор.
Чтобы узнать точный адрес и забронировать место напиши организатору: @nadezhdakrm .
Как мотивировать, одним словом.
Перед вами — ваш подчиненный. Он хронически опаздывает и нарушает трудовую дисциплину. Вы перепробовали уже все возможные традиционные методы воздействия на него: и просили, и требовали, и обвиняли, и угрожали увольнением. Увольнять его вы бы не хотели, потому что он показывает хорошие результаты работы.
Как решить данную проблему поговорим в нашей рубрике #hhподбор
Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не задавайте ему вопрос «Почему ты не сделал это?», или «почему ты поступил так?». Это вопрос-демотиватор. Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не спешите на него давить, угрожать, требовать, жаловаться на свои проблемы и вытягивать из него объяснения.
Мотивация человека — это стимуляция в нем стремления самостоятельно изменить свое поведение.
Как простимулировать самостоятельные изменения?
Просто констатируйте факт, спокойно и с ожиданием глядя в глаза вашему сотруднику: — Сергей, ты опять опаздываешь! — и возьмите паузу. Не бойтесь держать паузу дольше, выжидающе и спокойно глядя ему в глаза.
А теперь — наблюдайте за реакцией Сергея. Взрослый человек, профессионал, работающий в организации в определенной должности, не оставит это без ответа! Более того, в его подсознании включится тревога! Даже если внешне он попытается сохранить невозмутимость, внутри забегают тревожные нервные импульсы от подкорки — к мышцам всего тела, создавая внутреннюю суету.
Ждите его ответа! И вы обязательно дождетесь его!
Пауза — это признак богатства вашего речевого репертуара. Им в совершенстве владеют люди, наделенные властью. Именно власть дает им достаточную уверенность в себе, чтобы держать паузу так долго, чтобы дать человеку время пережить внутренний поиск решения и конструктивно ответить на вопрос.
Ваша управленческая сила — в умении задавать своевременные и точные вопросы и держать силовую паузу до тех пор, пока ваш подчиненный не начнет самостоятельно генерировать решения собственной проблемы.
Когда он начнет высказываться, внимательно слушая его, вы можете по необходимости направлять ход диалога в конструктивное русло: — Сергей, я услышал(а), почему ты опаздываешь. Теперь предложи мне решение этой проблемы. Что ты сделаешь, чтобы перестать опаздывать?
Обратите внимание: вы снова задаете ему вопросы, стимулируя его и только его предложения по решению.
Так и только так вы сможете запустить внутреннюю мотивацию любого вашего сотрудника.
© hr-portal
Плюсы и минусы самостоятельного подбора.
Рано или поздно - задача подбора персонала встает перед руководителем (владельцем или директором) практически каждой компании. В сегодня в рубрике #hhподбор мы поговорим о плюсах и минусах самостоятельного подбора руководителем нового персонала.
Плюсы:
- не надо тратить время и силы на поиск исполнителя, а также на передачу кому-либо своих пожеланий и представлений об «идеальном» кандидате
- нет издержек в виде неизбежной потери части информации при каждом этапе ее передачи «конечному» исполнителю
- все этапы подбора сотрудника можно спланировать и организовать, не нарушая свой график работы и не затягивая процессы
- если подходящий кандидат будет успешно найден, он узнает о своих будущих производственных задачах непосредственно от директора
Минусы:
- если опыта в подборе персонала у руководителя нет, он рискует потратить довольно много времени на освоение соответствующих технологий (от размещения вакансии на соответствующих ресурсах до анализа и отбора резюме)
- свои представления об идеальном сотруднике все равно придется сформулировать при размещении вакансии
- если внезапно возникнет форс-мажор или срочные задачи, связанные с бизнесом, все планы по подбору, естественно, отойдут «на второй план» (включая уже назначенные собеседования с соискателями)
- перенос времени интервью может насторожить кандидатов, и кто-то из них уже не дождется следующего раза и примет предложение другого работодателя
- на основании анализа резюме и даже краткого телефонного интервью трудно выделить только подходящих кандидатов, поэтому на очное собеседование неизбежно придет некоторое число «неподходящих» претендентов, на беседу с которыми все равно придется потратить время и силы
Краткий обзор «плюсов» и «минусов» показывает, что самостоятельный вариант подбора персонала не безупречен, но в принципе, вполне жизнеспособен. Данным способом целесообразно пользоваться при стартаппе и ограниченных ресурсах, при поиске сотрудников на руководящие должности, так же при поиске HR-специалиста.
© Дарья Говердовская
Как понять, что Вас нанимают непрофессионалы ? 🔍
📚Ситуации, которые должны насторожить Вас до и во время собеседования.
🚩1. Рекрутер не выходит на связь и не отвечает на сообщения, хотя не предупреждал об отпуске.
🚩2.Запланированные интервью регулярно переносят. Явный красный флаг - когда собеседование переносят день в день.
🚩3.Вам не дают обратную связь по итогам очередного этапа, даже если Вы напрямую о ней попросили.
🚩4.Под видом тестового задания Вам предлагают сделать полноценную объемную работу.
🚩5.Ваши финансовые ожидания пытаются сократить на 30 процентов и больше.
🚩6.Вам задали вопрос, который кажется неуместным: например, когда Вы планируете уйти в декретный отпуск или почему еще не в браке.
🚩7.Вам не дают времени, чтобы принять взвешенное решение. Например, прямо на собеседовании требуют решить, участвуете ли Вы в следующем этапе отбора, или настаивают немедленно принять оффер.
💡Что делать, если Вы попали в такую ситуацию?
Сверьтесь со своими ощущениями. Если Вам было некомфортно, попробуйте разобраться, почему так получилось. Представьте, что Вам предложат выйти в эту компанию на работу. Задайте себе вопросы: "Как я себя буду здесь чувствовать? Готов ли я к этому? "
Источник: Tinkoff.ru
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Почему 90% компаний не растёт, а выживает в 2022? Спойлер: не из-за СВО 😉
Особенно сейчас, в нестабильное время многие компании вместо роста и масштабирования, увольняют людей и сокращаются. А причина проста…
Читать продолжение
Коллеги, делимся с вами подборкой интересных каналов для HR:
▪️Красивая аналитика – канал для думающих HR, кто любит hr, данные и цифры. Кейсы, факапы и лайфхаки про принятие решений на основе hr-данных.
▪️Идеальный сотрудник – последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
▪️HR Club SHL – исследования, обзор инструментов оценки, лонгриды и видео, инсайты и советы экспертов SHL. Анонсы мероприятий для HR, вебинаров и конкурсов.
▪️HRафиша – ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для широкой HR аудитории, людей, интересующихся вопросами управления талантами. Они помогают расширить круг общения, получить новые знания, навыки, дают возможность участия в жизни сообщества.
▪️Talent Hunters — канал о том, как понимать тренды рынка труда и профессионально привлекать и удерживать таланты. Полезные чек-листы, инструменты, отобранные анонсы HR мероприятий.
▪️IT recruiting – авторский канал Светланы Петровичевой про IT рекрутмент и сорсинг. Светлана рассказывает о ситуации на рынке IT, о поиске и сорсинге кандидатов простым языком.
▪️Работология – рассказывают, как создать хорошую атмосферу в команде, наладить коммуникации и повысить лояльность сотрудников к компании.
Рекомендуем подписаться на все!✅
Вы уже выбрали корпоративные подарки для сотрудников, партнеров и клиентов к Новому году?
Подарите им незабываемые обучающие еженедельники SkillBook с кастомизацией под ваш бренд. Выбирая SkillBook в качестве новогоднего подарка, вы:
● инвестируете в обучение в стиле lifelong learning
● предлагаете самый современный подход к осознанному развитию
● дарите возможность осваивать навыки будущего круглый год.
Каким может быть ваш Skillbook?
● Он может быть особенным, как SkillBook «Антистресс», который объединяет все практики работы с выгоранием, управления стрессом и заботы о себе - топ-1 тема 2023 года.
● Или быть полезным HR-инструментом для обучения и развития ваших сотрудников, как Meta Skills или SkillBook Upgrade. Обучают навыкам будущего: осознанности, адаптивности, тонус-менеджменту, системному мышлению.
Кастомизируйте SkillBook под ваш бренд и сделайте его частью своей корпоративной культуры.
При заказе от 100 еженедельников дизайнерская обложка в подарок!
Оставить заявку
5 качеств удаленного работника
📌Стать более свободным и самостоятельным – именно так может звучать девиз удаленной работы. Однако, это желание и все позитивные преимущества гибкого графика подкрепляются необходимостью для сотрудника иметь определенные черты личности. Какие еще качества необходимы удаленному работнику?
🔎1. Тайм-менеджмент.
Поскольку надо использовать преимущества удаленной работы, вы можете выстраивать свой график так, чтобы работать в удобные именно вам часы дня. Например, днем вы себе назначили личные дела, а работу перенесли на вечер.
📌Что нужно учитывать, используя навыки тайм-менеджмента: личный ресурс организма, крайние сроки выполнения рабочих задач , умейте распределять дела оптимально, чтобы каждый день у вас была и работа, и отдых (иными словами, умейте сохранять баланс, чтобы не спровоцировать выгорание). В строгом офисном графике эти правила соблюдаются автоматически, а в гибком удаленном формате – это ваша ответственность и обязанность.
🔎2. Высокий уровень исполнительности.
Умение сконцентрироваться на работе так, чтобы выполнять задачи быстро и качественно. Бывает, что переход на удаленный формат влияет на скорость выполнения задачи (дом выступает, как отвлекающий фактор). Стоит ли такой график работы того, чтобы выполнять работу в несколько раз дольше? Да, у вас будет больше свободного личного времени с гибким графиком, но и работать придется больше из-за снижения концентрации, есть ваш уровень исполнительности низкий.
🔎3. Умение четко вести переписку.
Невозможность постоянного личного общения в удаленном формате предполагает, что связь с коллегами будет осуществляться в звонках или переписке. Для этого необходимо уметь четко формулировать задачи, выносить свое мнение и рекомендации. Чтобы не нарушать рабочий процесс, необходимо быть на связи и вести переписку качественно.
🔎4. На вас можно положиться.
Вы должны внушать, что вы – надежный человек, который при уходе на удаленный формат работы сможет выполнять все в срок и эффективно. Это часть заработанной репутации, когда начальник может быть уверен, что вы человек, который не подведет свою компанию и даже без наблюдения сделает работу хорошо, полагаясь на собственную ответственность.
🔎5. Способность разделять работу и отдых.
Кажется, что, если работать в удаленном графике, то можно выстроить свой день так, чтобы работать гораздо меньше, чем в офисе. Но может быть и обратный эффект – рабочий день из восьмичасового может стать двенадцатичасовым. Постоянный мониторинг рабочих чатов, работа по пятнадцать минут с перерывами на домашние дела и, в итоге, - весь день в рабочем напряжении.
И вы и не можете бросить работу, потому что вас оценивают не по времени в офисе, а по предоставленному результату. И перенести работу на другой день не получится. Тогда вы останетесь без отдыха вовсе. Поэтому удаленному сотруднику очень важно понимать, что если у него выделено рабочее время, то он должен быть именно в работе, чтобы не пожертвовать своим же отдыхом.
📍Этой публикацией мы хотели вам напомнить, что выбор удаленной работы – это не только про преимущества, но и про высочайший уровень самоорганизованности и ответственности, про необходимость обладать многими личностными качествами.
📍Удаленный формат и гибкий график дают массу преимуществ, но, чтобы ими воспользоваться, нужно больше, чем только желание быть свободным. Поэтому каждый сам выбирает для себя комфортный формат работы. Быть может, новомодное течение вам совершенно не подходит.
📍Помните главное правило – выбирать по собственному комфорту и желанию, а не по тому, что вам хорошего рассказали со стороны. Любой формат работы может привести к выгоранию, если для вас он не самый релевантный. В первую очередь узнайте себя, а затем подстраивайте свой график. Успехов в вашем выборе!
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Как эффективно работать на удаленной работе ✏️
Данная статья о том, как эффективно работать на удаленной работе. В большей степени основана на моем личном опыте и опыте моих коллег.
Я вам открою большую правду, на удалённую работу всем нельзя.
Вернее, так, есть категория людей, которые должны работать только в офисе, а есть те, кто очень эффективны работая из дома.
Разделим понятие фриланса и режима удаленной работы в системе.
✏️Фриланс - это собственный осознанный выбор, удаленка по части вынужденная мера для сотрудников в условиях пандемии и прочих ситуациях, и с этим испытанием справиться далеко не все могут.
🚩Есть категория людей, которая почему-то рассматривает, что удаленный режим работы - это прекрасная возможность заняться своим здоровьем, то есть в рабочее время ездить по врачам и больницам, решать семейные дела, возить детей на кружки и секции, совмещать путешествие и работу. И быть постоянно на связи и этого достаточно.
📍Эффективность такого сотрудника неуклонно идёт вниз, и страдают сразу показатели работы, а с ними обычно и уровень дохода, если по должности привязан к KPI.
Мои рекомендации:
📙1. Организуйте место, в котором хочется работать, это очень ВАЖНО (ваше личное пространство, где будет по возможности тишина, комфортный стул и стол. Поменьше отвлекающих предметов.
📘2. Попросите домашних не беспокоить вас во время рабочих процессов, объяснить родственникам, друзьям и знакомым, что приходить в гости без предупреждения не приемлемо для вас в течение дня. Ваша работа - такая же как в офисе, только вы ее делаете в домашней обстановке.
📗3. Не работайте в пижаме или домашней одежде. Конечно деловой костюм не нужно одевать, но быть готовым в любой момент подключиться к видеосвязи с руководителем или клиентом вы должны.
📕4. Участие в рабочих ежедневных планерок — практика показывает, что даже непродолжительные во времени онлайн-совещания (около 15 минут) помогают настроиться на рабочий лад, сфокусироваться на задачах дня.
📙5. Не злоупотребляйте социальными сетями, пообещайте себе, я час плодотворно работаю, не на что не отвлекаюсь и 5 минут могу посидеть. Отключите все уведомления на телефоне.
📘6. Регламентированные правила на запреты — каждый удаленщик должен четко знать, за какие действия ему грозит штраф (депремирование) возможно даже увольнение (например, за регулярный просмотр фильмов, игру на компьютере или работу по совместительству в рабочее время).
📗7. Если очень много работы, пока дети спали, я вставала в 5 утра и к их подъему успевала найти десяток отличных резюме кандидатов. С детьми можно работать, но СЛОЖНО.
📕8. Мы подошли и к этому пункту - вставать заранее, а не за 10 минут до рабочей планерки. Я всегда располагаю временем до рабочего дня, чтобы успеть сделать комплекс утренней гимнастики, утренний контрастный душ, успеваю приготовить завтрак для себя и семьи. Важно не пропускать завтракать самому.
📙9. Совмещать работу и присмотр за детьми - что-то уйдет в минус. 2 дела одновременно не будут эффективны.
📘10. Пишите каждое утро план с задачами, сложные разделите на мелкие. Ежедневник вам в помощь, можно бумажный датированный, либо электронный в календаре. Я расписываю в нем все задачи на день\неделю, звонки, письма кому-то, не пропускаю ничего.
📗11. Делайте обязательно обеденный перерыв, чем вы отличается от офисного сотрудника?! Выйти из дома и прогуляться в середине рабочего дня - особый вид удовольствия, важно не пропускать прогулки.
📕12. Четко определить границы работы и отдыха, на удаленной работе есть высокая вероятность, когда границы стираются, исходя из этого и повышенная усталость, отсутствие энергии, хорошего настроения, затем, вы знаете, профессиональное выгорание.
И самое главное, работайте на ЛЮБИМОЙ работе, работайте с удовольствием и сможете быть эффективным везде, и в офисе и дома.
Источник: Виктория Вайтович, портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
💎Карьерный рост на удаленке: как понять, что сотрудника пора повышать?💎
Основное отличие удаленной работы от оффлайн для меня в том, что на удаленке на первый план выходит результат, а в офисе мы все-таки судим больше по человеку и его софт-скиллам.
Я придерживаюсь мнения, что правильно в любом случае судить человека по результатам, а на личностные качества смотреть для правильного применения человека.
Я работаю в полностью удаленной команде и придерживаюсь следующих принципов оценки работы сотрудников:
📍Самостоятельность – важно, чтобы сотрудник сам решал, как будет делать задачу и сверял только ожидания и необходимы результат.
📍Повторные вопросы – всегда обращаю на это внимание, если сотрудник из раза в раз задает одинаковые вопросы и не делает выводы из ошибок, то о повышении речи быть не может.
📍Умение действовать в нестандартной ситуации – умение собраться и найти выход, когда что-то идет не так.
📍Умение не делать лишнего и находить самый простой путь для выполнения задачи.
📍Умение правильно расставлять приоритеты – тут думаю все понятно.
Если по этим пунктам все хорошо, а результаты оставленных задач даже выше, чем от сотрудника требовалось, то в этом случае можно рассматривать повышение в должности.
🔷Но с этим тоже нужно быть осторожным и уже тут смотреть на софт скиллы. К примеру, хорошему специалисту просто не подходить роль руководителя. В этом случае можно говорить с сотрудником о горизонтальном повышении, давать ему более сложные задачи.
🔶А для отслеживания всех этих моментов и результата сотрудников очень важно правильно организовать работу технически и создать условия, при которых можно всегда посмотреть прогресс по задачам и загрузке сотрудника. В нашей команде мы все работаем по скраму, а технически вся команда использует единый таск-менеджер. Также мы используем тайм-менеджер и систему отчетности. С этими инструментами всегда можно посмотреть чес сотрудник занимается в течение дня и исчезает недоверие или лишние вопросы к сотруднику.
Организовывать работу как в офисе, когда все собрались, поговорили и разошлись делать, конечно, на удаленке уже не получится.
Источник: HR-portal
Виктория Малюгина, руководитель проектов «Профиланс Групп»
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Профессии будущего
🔸Кем ты хочешь стать, когда вырастешь? Этот вопрос к детям, вероятно, до сих пор является бестселлером среди любимых вопросов поколения бабушек и дедушек. Ветеринар, полицейский, футболист и учитель находятся в верхней части списка профессий мечты. Все это почетные профессии — рабочие места, которые, вероятно, не будут оцифрованы в обозримом будущем.
🔹Цифровизация рабочего мира меняет требования к навыкам квалифицированных рабочих быстрее, чем когда-либо прежде. Мы находимся в разгар цифровых структурных изменений, в ходе которых рабочие процессы и бизнес-модели широко оцифровываются и объединяются в сети, и которые далеки от завершения — вероятно, никогда не будут завершены.
🔸Всеобъемлющие IT- навыки станут частью базовых навыков на многих должностях в будущем. Согласно Eurostat, Германия в настоящее время находится на последнем месте в Европе, когда речь идет о базовых цифровых навыках взрослого населения! Но ключевые качества, такие как креативность, эмпатия и нелинейное мышление, также будут пользоваться большим спросом, а также аналитические навыки и навыки решения проблем, а также навыки самоуправления, такие как самостоятельное обучение и понимание, устойчивость и гибкость.
🔹Существует огромный пробел в навыках, особенно в основных сферах IT, и не только в Германии. Согласно исследованию Cloudreach, одного из ведущих поставщиков мультиоблачных услуг, более 70% опрошенных международных IT- менеджеров считают нехватку навыков серьезной проблемой. IT - индустрии как никогда нужны квалифицированные специалисты – и это в то время, когда именно таких специалистов уже не хватает. В настоящее время Германия имеет около 100 000 вакансий , и прогнозы консалтинговых фирм предполагают, что к 2030 году в Германии будет нехватка около миллиона IT- специалистов.
🔸Препятствия при приеме на работу упадут, наем на основе навыков
Из-за новых технологий и растущей цифровизации требования (IT) к рабочей силе продолжают расти. Постоянные изменения будут единственной константой в рабочем мире завтрашнего дня. В результате постоянное повышение квалификации и обучение, а также переподготовка все больше становятся частью повседневной жизни. Карьера в будущем очень редко будет линейной.
🔹Для компаний будет становиться все более важным получать навыки, которые потребуются в будущем, из бизнес-требований на ранней стадии. Устранение потенциальных пробелов в навыках требует поиска новых способов найма, найма и развития талантов. Одним из способов может быть снижение барьеров для входа в компании в процессе подачи заявок и обеспечение большего разнообразия.
🔸Наем на основе навыков вместо найма на основе диплома может быть способом, требующим смелости со стороны тех, кто отвечает за набор персонала, и руководителей. Взглянем по ту сторону океана: чтобы восполнить нехватку талантов и найти квалифицированных работников во время пандемии, многие работодатели в США уже были готовы отказаться от высшего образования.
🔹В США за два года до пандемии работодатели снизили требования к высшему образованию для 46 процентов должностей со средней квалификацией и 31 процента должностей с высокой квалификацией. Это означает, что при оценке соискателей компании нанимают на основе проверенных навыков и компетенции, а не университетского диплома.
🔸Одна из причин, по которой соответствующие навыки должны преподаваться всесторонне во время школьного образования. Россия должна выступать за «обучение на протяжении всей жизни», иначе мы потеряем связь на международном уровне.
Источник: HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Продолжение статьи...👆
🔶Б) Существенно ухудшается климат в коллективе, возникает нервная обстановка и недоверие, а также культивируется ненависть и зависть между коллегами, которые периодически приводят к склокам и конфликтам.
🔺Например, сталкивая лбами и провоцируя внутренние конфликты между руководителями, высший руководитель обеспечивает удержание управления в своих руках. С одной стороны, задача руководителя выполняется, однако общая эффективность работы в этом случае падает, так как каждый работает не в команде, а защищает свои позиции и «не помогает» врагу. О координации процессов и совместном поиске наилучшего решения для достижения общего результата можно забыть.
🔶В) Текучка кадров. При здоровой конкуренции предполагается, что есть некий естественный отбор, который работает по принципу «слабые члены команды покидают компанию». Однако в ситуации нездоровой конкуренции бегут люди, которые не выдерживают склочничества, скрытого саботажа, нездоровой атмосферы в коллективе.
🔺Выбытие талантливых и профессиональных людей из команды в следствие нездоровой конкуренции - это недостигнутая экономия на эффективных процессах, нереализованные сделки, упущенные клиенты и партнёры. В целом же текучка кадров приводит к увеличению затрат на рекрутмент, адаптацию персонала.
🔺Каждый из примеров можно перевести на цифры, учитывая особенности компании, ситуации и реальные последствия, ибо любой выбор или действие приводит к определенным расходам, доходам и упущенной выгоде.
Послесловие
🔷В условиях нездоровой конкуренции энергия и ресурсы коллектива тратятся на интриги, происходит замалчивание реальных проблем и отсутствует выработка эффективных совместных решений, личные амбиции ставятся выше общих целей. Задумываются ли руководители бизнеса о негативной стороне и потерях, которые они на самом деле несут, культивируя среди персонала «нечестные» способы борьбы?
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Есть ощущение, что кандидаты сейчас как будто спрятались? А нанимающие менеджеры, как всегда, ждут на собеседования самых лучших. В итоге сроки горят, а хороших кандидатов не хватает. Рекрутинг становится похож на "затыкание дыр". Знакомая ситуация?
Мы за системный подход в рекрутинге, плюс за использование современных технологий и подходов. Именно это сочетание помогает выстраивать качественный рекрутинг, привлекать и удерживать лучших.
Хотите систематизировать свой опыт в рекрутинге, научиться выстраивать работающие стратегии поиска и привлечения, работать с "пассивными" кандидатами, качественно проводить интервью и оценку кандидатов?
Кадровая компания AVRIO Group Consulting приглашает HR менеджеров и рекрутеров на открытый тренинг Светланы Катаевой "Технологии Эффективного Рекрутмента. От классического подбора до хедхантинга" 26-28 октября 2022 года.
Описание программы, контакты для вопросов и регистрации здесь:
https://avriogroup.ru/news/show/206/
Прокачайте переговоры с руководством в реальных условиях!
TalentTech приглашает на ролевую игру «Опросы сотрудников. Как доказать руководству, что игра стоит свеч».🕯
В кризис компании «выжидают» и неохотно выделяют бюджеты на HR-проекты, но вы-то знаете, как важно получать обратную связь от сотрудников и проводить регулярные опросы. Потренируйтесь отрабатывать возражения руководства и найдите способ объединить интересы HR и бизнеса.
На практическом вебинаре в формате игры вы:
✏️поштурмите с коллегами аргументы за и против HR-опросов,
✏️ отработаете навыки переговоров: привлечение внимания к проблеме, возражения, убеждение,
✏️ поймете, как скорректировать процессы в вашей компании.
Это будет непростой и очень полезный вебинар: участники разделятся на команды эйчаров и руководителей, чтобы в ходе ролевой игры получить крутые инсайты для текущих задач.
📍27 октября в 11:00 мск, онлайн
📍Участие бесплатно
👉🏻 Регистрация по ссылке
https://clck.ru/32Qdk5
Привет, Друзья!
Напоминаем про мастер-класс Артура Потёмкина в этот четверг 😎
КАК ВЫЙТИ ИЗ РУТИНЫ СВОЕГО БИЗНЕСА ЗА 3 МЕСЯЦА, УВЕЛИЧИВ ЧИСТУЮ ПРИБЫЛЬ
- Все вопросы в компании решаются через тебя?
- Тонешь в болоте операционных задач и не можешь вырваться даже на отдых?
- Не видишь выхода из этой ситуации и чувствуешь себя офисным клерком, а не предпринимателем?
Специально для тебя и других предпринимателей с такой же проблемой, в этот четверг я провожу практический мастер-класс "Как безопасно выйти из операционки за 3 месяца?".
Никаких сложных теорий и методологий.
Всё, о чём мы будем говорить, делается за 3 дня, на коленке, "из г--на и палок" и даёт пуленепробиваемый результат. Поэтому под силу любому предпринимателю, на любой стадии развития.
Каждый инструмент будет рассматриваться исключительно на реальных примерах, с кейсам и результатами "было - стало".
МК провожу исключительно для своих, поэтому не будет никаких продаж, будет только правда-матка о том, какие инструменты работают (а какие - нет), и с какими сложностями ты столкнёшься на этом пути.
Время и место проведения
25 января, четверг, начало в 18:45 (освободимся в 21:00). Орг. сбор 500 р.
Адрес — 5 минут от м.Кропоткинская. Трансляция и запись будут доступны тем, кто оплатил орг. сбор.
Чтобы узнать точный адрес и забронировать место напиши организатору: @nadezhdakrm .
Цикл подборок собеседований сегодня завершает история, произошедшая после теракта на финише Бостонского марафона 15 апреля 2013 года.
Горькая правда. Скотт Данлап, предприниматель
Я был на бостонском марафоне в этом году. Застал весь этот кошмар. А на следующий день у меня было назначено собеседование в Нью-Йорке, я претендовал на руководящую должность одной медиакомпании. Сначала со мной общались три человека, потом один ушёл, потом второй. Я понял, что теряю здесь время, при том, что я был на нервах после взрыва. И тогда руководитель компании спросил меня: «Какое влияние будут оказывать мобильные приложения на развитие медиа в ближайшие 5-10 лет?» Я подумал: что за х-ня!
Тогда я ему ответил: «Ваша индустрия прекратит существование в ближайшие пять лет, и вовсе не из-за мобильных приложений, а потому, что такие раздолбаи как вы боятся предпринять что-либо, кроме найма новых руководителей, которых можно было бы винить за всё, пока вы сами получаете бонусы. Прошу прощения, что говорю такие вещи, но это всё вам во благо. Я был таким же козлом, не имел никакой стратегии развития, и это было ужасно. Теперь вы на моём месте. Все это знают, но никто не осмеливается сказать. Вам нужно изучить все данные и попытаться решить проблему или сделать всем одолжение и убраться».
Наступило молчание. Наконец он сказал: «Думаю, на сегодня всё». Через несколько часов он прислал мне письмо с предложением о работе. Компенсация была щедрее некуда. Посттравматический синдром рулит!
Друзья!
@casebiz - единственный канал в Телеграм где вы найдёте уникальные авторские кейсы от успешных предпринимателей. Создайте свой бизнес, применив механики топовых бизнесменов рунета!
Продолжаем нашу подборку случайно брошенных фраз на собеседованиях, которые помогли найти работу.
Сложный вопрос. Стэн Хэнкс, разработчик
У меня было собеседование с техническим специалистом, в конце которого он спросил, есть ли у меня к нему какие-то вопросы. Я сказал: «Что есть плохого в работе на этом месте?»
Немного подумав, он прикрыл дверь и в течение следующих 30 минут рассказывал мне самые неприятные вещи о компании. Потом он сказал, что со мной свяжутся. На следующий день мне позвонили из отдела кадров и спросили, что произошло. Сразу после собеседования тот человек уволился. Я рассказал, как было дело. Потом меня пригласил на встречу технический директор. Он спросил, не хотел бы я разобраться со всеми проблемами компании, а заодно решить несколько интересных технических задач. Я согласился.
Следующую историю ожидайте через неделю)