8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Всем замечательных выходных и хорошего настроения!
Видео «Очень хитрый кандидат» #hh_юмор
Вовлеченность персонала. Есть ли в ней смысл?
Во многих офисах термин «вовлеченность персонала» используется не реже, чем кофеварка. Он звучит при обсуждении вопросов об эффективности и производительности труда, а также прибыльности предприятий.
Но что вообще такое вовлеченности персонала? Как ее можно измерить и почему о ней стоит думать? Об этом мы и поговорим в нашей рубрике hh_мотивация.
Уровень вовлеченности персонала определяет, насколько сотрудники преданны работе и удовлетворены ею. Определяется по простой шкале.
- Высокий уровень вовлеченности. Сотрудник верит в то, что он делает, стремится совершенствоваться, безоговорочно следует за лидерами и готов на все для достижения общего успеха. Такой сотрудник работает эффективно и проявляет энтузиазм во всем.
- Низкий уровень вовлеченности. Сотрудник делает не больше, чем требуют должностные обязанности, не заинтересован в работе, его основная цель сводится к тому, чтобы регулярно получать зарплату. Как правило, сотрудники с низким уровнем вовлеченности когда-то обладали высоким уровнем вовлеченности, но потеряли ее.
- Нулевой уровень вовлеченности. Сотрудник открыто ненавидит работу и говорит об этом на каждом шагу. Распространяемые им негативные эмоции влияют на эффективность работы тех, кто его окружает.
Вы хотите узнать, насколько мотивированы сотрудники? Проведите серию личных встреч или организуйте опрос и предложите сотрудникам оценить по шкале от 1 до 5 верность утверждений:
- Мой руководитель ставит передо мной понятные цели, которые совпадают с целями компании.
- Я знаю, что мне нужно делать, чтобы руководитель считал меня успешным.
- Моя компания обеспечивает меня необходимыми инструментами и оборудованием, чтобы я мог справляться с обязанностями.
- Мой руководитель регулярно оценивает мою работу.
- Я обучаюсь, получаю поддержку и советы, которые позволяют мне совершенствоваться.
Для повышения уровня вовлеченности необходимо целенаправленно взращивать ее. Начните уделять внимание сотрудникам, заботьтесь о них или, проще говоря, начните с себя.
Фишка №31. Как выбирать РОПа себе в компанию? Часть 2.
Сегодня Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) в рубрике #hh_фишка даст нам окончательный ответ «как выбрать РОПа?». Если Вы еще не видели предыдущую фишку, то обязательно её прочитайте, чтобы быть в контексте написанного. Ему слово.
Исходя из всего сказанного о типах руководителей отдела продаж и трудностях подбора, получается, что брать РОПа на построение системы – высокорисковая и низкодоходная операция. Если строить систему – то надо делать это либо самому, либо брать, например, «Технолога» и своими указаниями и его руками уже выстраивать всю историю.
Чего ещё ошибочно ждут от РОПа?
Ждут, что он каким-то образом изобретёт такую модель продаж, которая будет давать хорошую конверсию. Не изобретёт. Точка.
Модель продаж, которая обеспечит вам необходимые показатели, вам придётся продумывать самостоятельно и эту модель уже отдавать РОПу и отделу продаж – чтобы они её максимально реализовали.
Справедливый вопрос: так неужели всё делать самому и своими руками?
Нет, не обязательно. Есть люди, которые всё вышеописанное способны сделать. Только называются (и воспринимают себя) они не как РОПы, а как «Директор по развитию», и именно в таком контексте уже можно найти человека, который в состоянии выстроить и отдел продаж и модель найти и всё остальное. Но это не РОП и денег он, скорее всего, захочет больше, зато и даст куда больше по итогу.
Работают такие товарищи по 1-1.5 года в компании, где достигают своего потолка и идут дальше.
Самое интересное, что Директора по развитию не откликаются на РОПа, поэтому процесс поиска и затягивается, с регулярной их сменой, десятками собеседований и постоянной неудовлетворённостью их работой.
Потому что вакансию не так назвали
Выводы сделайте сами.
Исходя из обеих частей. Всё вышеописанное основано на сотнях собеседований и десятках отделов продаж, с которыми работал. Не претендует на истину, всё чисто по моему мнению.
Подбор продажника. Виды мотивации продажников.
Чтобы лучшие кадры выбирали именно вашу компанию, необходимо понять, что выбирает сейчас не работодатель. Выбирают обе стороны, внимательно оценивая друг друга.
Переговоры позволяют максимально учесть интересы кандидата, и сформировать наиболее эффективную для данного менеджера мотивационную схему.
В нашей рубрике hh_мотивация поговорим о том, какие виды мотивации бывают у продажников.
• Материальный доход.
Как правило, это молодые менеджеры, которые формируют свою личную материальную базу, планируют приобретение квартиры, создание семьи и т.д. Кандидаты с ориентацией на материальный доход особое внимание обращают на прозрачность и эффективность переменной составляющей заработной платы, а также на высоту так называемого «потолка».
Гарантом их результативности будет высокий уровень совокупного дохода.
• Профессиональная реализация.
Это кандидаты, склонные к творческому подходу в работе и инициативе, нацеленные на наиболее полное раскрытие в работе своего потенциала. Результативно менеджеры с таким типом мотивации смогут работать в компании, где продажи не являются стандартизированным и формализованным
процессом. Или в компании, где креативность специалистов по продажам является залогом успешности сделок и проектов.
Как правило, это компании, где каждый заказчик в своём роде уникален и технология продаж выстраивается индивидуально в каждом случае.
• Карьерный рост.
Профессиональная амбициозность является мощным стимулом достижения результатов.
Существует прослойка менеджеров по продажам, которые выстраивают свою профессиональную деятельность в форме карьерной лестницы. Если перед вами именно такой кандидат на должность менеджера по продажам, и вы в обозримом будущем сможете предложить ему повышение в должности, статусе, то считайте, что вы сделали удачный ход.
Выяснив на стадии подбора правильно мотивацию кандидата на работу и сопоставив с теми условиями, которые может или не может предложить ваша организация, вы в значительной степени возможную его результативность.
Фишка №30. Подбор удалённых сотрудников - простые и работающие методики и площадки.
Сегодня в рубрике #hh_фишка Артура Потемкина (vk.com/ art_potemkin) рассказал нам с помощью каких технологий и механик подбора искать и отсеивать удаленных сотрудников. Передаем слово.
Все кому требуются услуги удаленных сотрудников, встречаются с двумя вопросами:
Вопрос 1: где размещать вакансии?
На протяжении 6 месяцев мы тестировали украинские порталы: rabota.ua, work.ua, hh.ua, и измеряли продуктивность пришедших с них сотрудников. Так вот, 90% продуктивных продажников пришли с work.ua.
Есть ещё rabota.ru и множество работных сайтов второго эшелона, которые охвачены сервисом jcat.ru – с него можно и размещаться, всего 500р за 50 сайтов с удаленщиками.
Вопрос 2: как обрабатывать отклики?
Если вы читали мою фишку про «3 секретных вопроса», то вам будет проще понять. А если вы ещё и применяли эту методику, то данный раздел вас обрадует.
Для того, чтобы аккумулировать все отклики в 1 месте, да ещё и отсеять всех «левых», мы создаём гугл-форму с 5-7-10 вопросами (не больше!), среди которых и вопрос про кредиты, и 3 секретных вопроса на победителя и пр.
И на выходе получаем единый список соискателей, ответивших на главные вопросы, которые нас интересуют, среди которых мы уже можем выбрать лучших.
Теперь остаётся их только прособеседовать, обучить и протестировать на тестовой 3х дневке. Все технологии те же самые, что и при обычном подборе, о них я уже рассказывал в своих фишках.
Ставьте лайк, если эта информация оказалась для Вас полезной или дизлайк если нет. Нам интересно узнать, что Вы об этом думаете.
«Когда кандидат наврал в резюме, и руководитель смотрит на его работу в первый день» #hh_юмор
Читать полностью…
4 вопроса для собеседования для найма людей с нестандартным мышлением
В современном динамичном мире компаниям нужны люди, способные нестандартно мыслить, открыто высказывать свое мнение и регулярно бросать вызов сформировавшимся принципам. Люди, которые раздвинут границы дозволенного и выведут компанию на новый уровень.
О том, как выявить такого сотрудника еще на этапе собеседования поговорим сегодня в рубрике #hh_подбор . Предлагаем вам задавать кандидатам четыре особых вопроса, выявляющих три качества, свойственные людям с нестандартным типом мышления.
№1. Как бы вы улучшили наше собеседование?
Если кандидату что-то не нравится, готов ли он сказать об этом? Может ли он предложить способы улучшить несовершенный процесс? Этот вопрос позволяет оценить способности кандидата и понять, как он мыслит.
Это шанс узнать, насколько ваш собеседник склонен делиться своим не слишком приятным, но полезным мнением. Ответ свидетельствует о его способности и стремлении менять мир вокруг себя.
№2. Расскажите об организационном правиле, которое показалось вам бессмысленным. В чем была его суть? Что вы сделали и каков был результат?
И снова, смотрите, кто готов открыто говорить о проблемах, а кто игнорирует их только потому, что боится или не хочет загружать себя лишней работой. В то же самое время, вам не нужны те, кто сбегает при первых признаках надвигающейся катастрофы, не предприняв ни одной попытки найти решение.
№3. Почему нам не стоит вас нанимать?
Любой успешный человек знает о своих недостатках и умеет превращать их в достоинства.
№4. Предположим, вы вступили в должность. О чем вы спросите в первую очередь и к кому обратитесь?
Новички всегда учатся в процессе. Люди с нестандартным типом мышления выделяются из толпы тем, что задают вопросы, которые никто обычно не задает, и адресуют их людям, обладающим иными взглядами на вещи.
Выслушивая собеседника, отмечайте для себя вопросы, подразумевающие открытое обсуждение, а также наличие желания черпать информацию из самых разных источников.
Здравствуйте, друзья!
Давно от нас не было для вас контента и hh_фишек, а всё потому, что мы увлеклись составлением контент-плана для вас на ближайшие месяцы, учитывая результаты опросов.
Очень скоро на нашем канале будут не только серьёзные статьи, но и HR_бизнес_юмор, чтобы отвлекаться и расслабляться. А так же мы будем рассматривать вопросы подбора, увольнения и мотивации - с разных сторон: руководителя, предпринимателя и HR-специалиста/кадровика.
Кто такой HR бизнес партнер?
Почему HR-директор не даёт той эффективности, которую от него ждут?
Ответы на эти и множество других животрепещущих вопросов в этом видео. Администрация канала чрезвычайно солидарна с мнением, высказанным в интервью.
https://youtu.be/G-SS1MtzI70?t=4m03s
Здравствуйте, Друзья и коллеги!
Как вы уже могли заметить, мы стали брать у вас обратную связь, прикрутили лайки и дизлайки к постам, чтобы лучше понимать, что вам нравится, а что нет.
Сейчас мы формируем наиболее интересный для вас контент-план и нам нужна ваша помощь. Мы запустим несколько простых голосований, на результатах которых и скомпануем материалы, чтобы каждая заметка и каждая статья на канале стала для вас находкой.
Друзья! Мы просмотрели всю историю канала и поняли, что у нас здесь не выкладываются видео с экспертами и их фишками и мнениями. В связи с этим вопрос, хотите ли вы видеть здесь видео-фишки, или нам продолжать только текстом?
Читать полностью…
Дорогие женщины, девушки, девочки!
Сердечно поздравляем Вас от себя и от лица всех мужчин нашего канала с Международным Женским Днём!
Желаем Вам семейного, личного и бизнесового счастья!
Как можно любви во всех сферах Вашей светлой и прекрасной жизни, гармонии, радости и всего диапазона эмоций!
@marketing_smm — канал о профессиональном SMM. Авторы публикуют не смешнявки и рассуждения, а конкретную полезную информацию: новости, кейсы, аудит и даже подборки сервисов для автоматизации работы с соцсетями.
Уровень понимания SMM после обычных Телеграм-каналов: ⭐️⭐️⭐️
Уровень понимания SMM после @marketing_smm: ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
Искать хорошего наемного генерального директора на стороне необязательно, так считают эксперт журнала secretmag.ru и генеральный директор компании Support Partners Executive Search Константин Борисов. Об этом сегодня в рубрике #hh_в_гостях.
Успешно интегрировать в компанию уже сформировавшегося управленца получается, если бизнес уверенно удерживает достигнутые позиции: есть крупные клиенты, постоянный денежный поток, востребованные продукты. Владельцам малого или даже среднего бизнеса идеального преемника лучше воспитать самостоятельно.
1. Шаг первый. Владелец бизнеса должен определиться, чем он будет заниматься, когда отойдет от управления. Многие российские собственники, загнав себя до изнеможения операционной работой, думают, что они очень устали и готовы уступить бразды правления надежному человеку. Но, отдохнув пару месяцев, они начинают каждый день приходить в офис и раздавать команды через голову наемного генерального директора, начисто лишая его авторитета. В итоге у компании два управленца — и это не может не приводить к конфликтам.
2. Шаг второй. Нужно определить несколько кандидатов на должность и выбирать по следующим критериям: активность и лояльность. Это то немногое, чему научить нельзя. Также важно учитывать ориентацию на результат и аналитический склад ума: развить такие качества бывает очень сложно.
Всё остальное — навыки переговоров, публичные выступления, подготовка презентаций и т. д. — приобретаемые знания, которые можно передать либо в режиме обычного обучения, либо в форме наставничества прямо на работе.
Есть ещё один важный критерий, который стоит принять во внимание, — предпринимательская интуиция собственника. Выбирать нужно того, с кем комфортно не просто сидеть в переговорной, но с кем можно было бы пойти в поход на несколько дней. До принятия решения можно встретиться с кандидатом в неформальной обстановке вне офиса.
3. Шаг третий. Нужно определить готовность собственника заниматься развитием ген. директора. Ведь развитие — это не только менторско-философские разговоры за кофе, но и разбор ошибок, необходимость доверять, давать зачастую неприятную обратную связь.
4. Шаг четвёртый. Следует разработать систему мотивации, которая удержит подопечного в компании на период обучения (а это от двух до четырех лет). Главное в модели компенсации: бонус или процент от успеха всей организации, то есть будущий генеральный должен мыслить не узкими категориями (продажи или производство, например), а как мини-предприниматель, как собственник. И доля этого бонуса или процента в его общем вознаграждении должна быть основной. Большой оклад для генерального директора — зло.
5. Шаг пятый. Нужно быть готовым к пассивному (а иногда и активному) сопротивлению коллектива, когда люди поймут, что новым лидером станет один из них, и не обязательно самый старший. В этот момент новому генеральному очень понадобится помощь владельца бизнеса.
6. Шаг шестой. Даже убедившись, что новый генеральный директор успешен в должности (допустим, за первые пару лет его работы не произошло никаких системных сбоев), задача владельца бизнеса — удерживать некоторые ключевые высоты в управлении компанией:
—личные отношения с ключевыми клиентам или поставщиками, от которых критически зависит бизнес.
— отношения с доверенными людьми внутри компании. Тут важно не давать им команд напрямую, разрушая авторитет генерального, но иногда интересоваться их мнением о происходящем в компании.
— наконец, если бизнес зависит от государства, то отношениями с чиновниками должен заниматься собственник компании.
Фишка №32. Почему так много претензий к отделам продаж?
В этот раз в рубрике #hh_фишка мы задали вопрос Артуру Потемкину (vk.com/art_potemkin): почему так много претензий к отделам продаж? И он дал нам развернутый ответ.
Постоянно слышу недовольство предпринимателей тем, как мало осталось сильных продажников, что продавать никто уже не умеет и не может. Каждый раз пытаюсь донести словами, что проблема, в общем-то, не в продавцах.
Вот к чему я пришёл за 17 лет опыта в бизнес и 4 года в HR для отделов продаж.
Ядро отдела продаж – это модель продаж. То есть это тот порядок действий, которые приводят к продаже. И самое интересное, что это относится не только к отделу продаж, а относится вообще ко всему процессу коммуникации с клиентом, начиная от 1го контакта, заканчивая деньгами.
Пара примеров:
1: В одном из моих бизнесов (пожарная безопасность) задачей продажника на встрече было – молчать (я серьёзно). Т.к. клиент ещё ДО встречи получал все необходимые стимулы, и продавец просто не мешал клиенту купить)
2: Одна фирма (мой заказчик) продаёт деревянные дома через e-mail рассылки! У него задача продажника – уточнить комплектацию и повысить чек. Клиент уже купил.
В 99% строительных фирм ПРОДАЖЕЙ занимаются продажники, и это рождает кучу трудностей с отделом продаж и его управлением.
В чём соль? В модели продаж.
Начать под фразой «мне нужен отдел продаж», понимать «нужно, чтобы мне кто-то изобрёл модель продаж»
Давайте совсем на пальцах:
Какая у меня текущая модель продаж?
Рекомендация от кого-то –> Чтение фишек / кейсов (т.е. утепление без контакта со мной) –> консультация (получение от меня системного решения проблемы) –> Покупка продукта (реализация этой системы) –> Рекомендации друзьям –> Плюс отзывы, как часть модели.
Ключевым тут являются: рекомендации и утепление, продают – они. Я лишь не мешаю заказчику купить, когда он готов. А если отзывы плохие – все ваши старания бессмысленны. Поэтому так не люблю работать с компаниями, продающими некачественный продукт.
Конечно, можно было нанять отдел продаж и долбить в холодную компании, предлагая решить им их проблемы – тоже вполне себе модель, просто гораздо менее эффективная.
ВЫВОД: решающим фактором успеха ЛЮБОГО отдела продаж является МОДЕЛЬ ПРОДАЖ.
Модель продаж – это титановый скелет вашего отдела продаж – если он кривой, косой – то даже лучшие сотрудники не смогут дать хороший результат. И наоборот – если скелет отличный, то даже плохие слабенькие сотрудники будут давать необходимый результат.
Доброе утро😊
Когда говорят, что найти сотрудника простейшая работа... hh_юмор
Три вопроса вслед уходящему сотруднику.
Приехали — вам подают заявление на увольнение. Уйма времени потрачена на поиск, адаптацию и обучение сотрудника, а он вдруг надумал уйти.
С другой стороны, когда кто-то увольняется, вы можете собрать полезнейшую информацию о том, как работается людям в компании. Выходному интервью часто не придают особого значения, а зря. Об этом мы и поговорим в нашей рубрике hh_увольнение
Вот три вопроса, которые позволяют получить действительно ценную обратную связь от уходящего сотрудника.
1. Что нам следовало бы исправить в компании?
Может быть, ваша дотошная процедура оценки персонала превратилась в головную боль? Или достали брюзжащие коллеги? Задавая открытые вопросы, вы получаете обратную связь по всем аспектам работы и обстановки в компании.
2. Что вам больше всего нравилось в этой работе?
Такой вопрос поможет выявить светлые стороны компании, те качества, которые вы захотите поддерживать и развивать. Возможно, вы считаете, что вашему без пяти минут бывшему сотруднику вообще ничего не нравится. Но это далеко не всегда так. У сотрудника, который увольняется, вполне могут оставаться приятные впечатления о работе и для вас чрезвычайно важно о них узнать.
3. Было ли у вас все необходимое для работы?
Это общий вопрос, подразумевающий: был ли у вас хороший компьютер, обучение, необходимые рабочие технологии. Помимо этого рекомендуется расспросить: насколько полезными были для вас внутренние тренинги? Вы чувствовали поддержку команды? Всегда ли вы понимали, чего от вас ждет руководитель? Не упускайте из виду важные мелочи: это отличный способ со всех сторон оценить культуру компании и выявить проблемы.
Скорее всего, вас не порадует рассказ о слабых местах компании или о том, что вы проигрываете конкурентам, потому что у них более современный подход. Но поверьте — чем скорее вы об этом узнаете, тем лучше для вас.
Фишка №31. Как выбирать РОПа себе в компанию? Часть 1.
Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) поделился с нами своим опытом в подборе РОПа. В рубрике #hh_фишка мы посвятим целых два поста этому вопросу. Передаем ему слово.
Для начала разберёмся, какие типы РОПов существуют:
Коуч – тренер.
Этот тип круто работает с командой, коучит каждого продажника, проводит им тренинги, работает с ЛЮДЬМИ ( Р & I по Адизесу).
Его сильная сторона – работа с командой, слабая – техники и технологии.
Технолог.
Ему в целом плевать на людей, которые работают под ним, сними он жесток и холоден.
Он делает упор на
технологии, воронки, СРМ, модель продаж и СИСТЕМУ. Круто запиливает скрипты, систематизирует отдел продаж и всё, что в нём есть.
Таких быстро приглашают в партнёры, поэтому на открытом рынке таких людей встретить – большая редкость. (высокая Р и Е, низкая I по Адизесу).
Администратор – цербер.
Подходит для администрирования готовой системы в крупной компании. Где нужно сдерживать показатели и выполнять план продаж (который выставляется не «от балды», а исходя из 50-70 показателей). Такой тип подойдёт небольшому числу компаний, т.к. его задача – быть цербером и держать показатели в нужных рамках (не развивать, а именно держать в рамках, чтобы не падали) (высокий А по Адизесу).
Так вот, если вы хотите взять себе РОПа, который вам построит рабочую систему, то вам предстоит столкнуться с рядом трудностей:
95% РОПов систему продаж построить не могут. А те, что могут сделать адекватно и своими руками, а не консалтингом уже заняты на ближайший год, так как к ним уже очередь.
Те, что могут сделать хотя бы средне – распаковываются полгода, потом еще дольше выстраивают саму систему и то она, скорей всего вас не устроит, плюс вы сами будете задействованы.
Остальные же просто будут канифолить вам мозг, т.к. нельзя от слона требовать плавать под водой – это не их функция.
Что же ждут от РОПа и как его искать, Артур расскажет в следующий раз. Если вы согласны с мнением автора, ставьте лайк.
Доброе утро).
Когда кандидаты на вопрос «кем вы видите себя через пять лет» отвечают, что хотят быть президентами, главой Газпрома или твоим боссом.. hh_юмор
Один вопрос, который стоит задавать на любом собеседовании.
Одна из основных целей собеседования при приеме на работу заключается в том, чтобы узнать о кандидате как можно больше и понять, можно ли выстроить с ним долгосрочные деловые отношения. Об этом мы и поговорим сегодня рубрике #hh_подбор.
Это удается далеко не всегда. Собеседования обычно проводятся по стандартному плану и больше напоминают свидания вслепую, а не конструктивный диалог, который позволил бы увидеть потенциал.
Кто угодно может найти список "самых сложных вопросов для собеседования" в Интернете и подготовить "правильные" ответы.
В результате собеседование превращается в хорошо отрепетированный спектакль. Вы видите перед собой придуманного персонажа, а не реального человека.
Тем не менее, существует один вопрос, ответ на который нельзя отрепетировать. Вопрос звучит так:
Как бы вы решили имеющуюся у нас проблему?
У каждой компании есть свои, уникальные проблемы. В идеале описываемая вами ситуация должна иметь непосредственное отношение к должности, на которую претендует кандидат.
Вы можете сколько угодно спрашивать его о том, где он учился, где работал, какие книги он читает, какое животное считает своим тотемом и тому подобную "обязательную" чепуху. А можете сказать:
"Наш ведущий дизайнер полон великолепных идей, но никак не может понять, как они выглядят со стороны покупателей. Как бы вы могли ему помочь?"
Или
"Мы стремимся минимизировать поддержку существующих программных продуктов. Каким образом можно избавиться от потенциальных клиентов, которым требуется эта поддержка?"
Если вы опишете ситуацию подробно и конкретно, у вашего собеседника будет больше возможностей применить свой личный опыт, знания и навыки к реальной проблеме.
Выслушав ответ, задайте наводящие вопросы, и вы точно узнаете, какого сотрудника вы получите, если все же решитесь нанять того, кто сидит напротив.
В качестве бонуса (и это самое лучшее!) вы получите свежие идеи о том, как решить свои насущные проблемы, даже если кандидат, в конечном счете, не станет на вас работать.
Друзья, теперь по выходным у нас будет новая рубрика #hh_юмор.
Читать полностью…
А сейчас, уже ставшая постоянной и традиционной, рубрика #hh_фишка от Артура Потёмкина.
И сегодня речь пойдёт о выборе подрядчиков в бизнес. Передаём слово.
Зная о тёмных сторонах некоторых распиаренных подрядчиков по построению отделов продаж и маркетинга на рынке, я понял, что стоит разобрать тему более подробно, дабы вывести наружу всё, как хорошее, так и плохое – для тех, кто оказывает услуги в бизнес-сообществе.
Как обычно проверяют подрядчиков?
Берут несколько контактов тех, с кем он уже работал. И да, в 60-70% случаев даже просто номеров телефонов подрядчик дать не в состоянии, и это уже хороший первый фильтр, хороший, но недостаточно качественный.
Почему?
Потому что подрядчик даёт свои лучшие кейсы, и заказчик судит именно по ним, а не по реальным повседневным результатам работы подрядчика.
Как я предлагаю проверять подрядчиков, чтобы в 99,999% случаев находить реально добропорядочных и классных ребят?
Я предлагаю брать не 2-3 номера «любых» заказчиков, а 3 номера !последних! его клиентов, пару номеров тех, кто был 3-4 месяца назад (особенно для тех услуг, которые несколько месяцев распаковываются), и 2-3 номера тех заказчиков, которые остались недовольны.
Что даёт такой подход?
Такой подход позволяет определить потенциальные зоны провала ещё «на берегу», заранее подстраховавшись от некоторых возможных рисков. Ведь не всегда подрядчик виноват в недовольстве клиента, зачастую бывает, что заказчик неверно сформулировал изначальное ТЗ, поставив в бизнесе неверную цель, а подрядчик качественно предоставляет услугу, которая в итоге ведёт к нежелательным для заказчика результатам.
И, имея такую обширную информацию о плюсах, минусах и реальной ситуации – мы можем добиться куда бОльших результатов.
Но люди ведь в 99% случаев хотят верить подрядчику, который круто распиарен и тааак хорошо себя продал…. И так не хочется в нём разочаровываться, так хочется верить в сказку…
Но любая такая сказка, написанные главой компании подрядчика книги, статьи, выступления на конференциях - вовсе не гарантируют вам успех проекта. Это всего лишь PR.
Самый адекватный и продуктивный подрядчик всегда даст вам контакты даже тех, с кем работа не сложилась.
Почему?
Потому что ответственность за результат проекта всегда лежит на обеих сторонах, реализующих проект.
Ставьте 👍 или 👎 , если согласны или не согласны с мнением автора, нам интересно узнать, что Вы об этом думаете.
Хочу вам рассказать о самом крупном на сегодняшний день канале, который посвящен бизнесу и социальным сетям. Его автором является Пётр Хандожко, и сначала пару слов о нем и о том, почему его канал достоен чтения 📚.
В социальных сетях Пётр с 2012 г. Вместе с братом они создали крупную сетку сообществ ВК ( 22 300 000 подписчиков👏). Этот факт сам по себе достоин уважения! Также Пётр является инвестором и учредителем Московского автосалона "Green car".
В сентябре 2016г. Пётр создал авторский канал "Бизнес и социальные сети 🔑" (@marketing_smm), в постах которого он рассказывает про новые сервисы для smm, раскрывает крутые кейсы по разным соц. сетям (Вк, Фб, Ютуб, Инста), раз в неделю публикует обновления по каждой соц. сети.
Но в марте Пётр решил кардинально изменить свой канал по ряду причин... О них он рассказал сам:
"Со своей колокольни я наблюдаю бизнес-гонку. Мы гонимся друг за другом и за собой, постоянно внедряя новые фишки и технологии. Но весь прикол в том, что Америка на 10 лет впереди нас. Почему бы не прислушаться к их опыту и не перенять его? Новый контент моего канала будет состоять из забугорного опыта, кейсов, интервью с мощными SMM-специалистами... читая которые, вы сможете сделать прорыв в своем деле! Никакой воды."
Старт нового контента назначен на 29 марта.
Всем, кому интересен американский опыт по бизнесу и социальным сетям, Welcome в авторский канал Петра!
"Бизнес и социальные сети 🔑" (@marketing_smm)
📢 Какого характера контент Вам наиболее интересен?
▫️ HR через призму HR-специалиста в корпорации (методы, техники, новинки, etc.)
28% 🔸🔸
▪️ HR через призму управления бизнесом и предпринимательства
31% 🔸🔸🔸
▫️ HR через призму руководства коллективом и людьми
40% 🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 3
👥 258 - всего голосов
🕐 31.03.2017 17:40
Хороший HR - это скульптор, который выбирает камень и превращает его в Венеру Милосскую.
Хороший HR - это не только HR, он может быть собственником, руководителем и просто - человеком.
Обычный же HR ищет готовую скульптуру, но лучшие из них стоят боснословных денег и находятся в коллекциях миллиардеров.
Поэтому нам, простым смертным, остаётся лишь искать лучший материал, и превращать его в шедевр.
И снова в рубрике #hh_фишка Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin). Сегодня речь пойдёт об одном очень тонком и важном вопросе - проверка порядочности. Передаём слово.
Мы зачастую сталкиваемся с людьми, по которым вообще не понятно, порядочны ли они в делах, или способны не сдержать слово и для них это норма. Есть всего 1 простой вопрос, который показывает то, насколько перед вами порядочный человек.
Вопрос: Как вы считаете, почему люди отдают кредиты?
Существует всего 2 варианта ответов:
1. Потому что должны, потому что обязательство, нужно отдавать, и пр. – чувство долга
2. Потому что коллекторы, чтобы взять следующий, штрафы, уголовная ответственность – чувство страха
Как вы уже поняли, людям из второй группы не стоит доверять «наслово» и с ними лучше заранее огородить себя от рисков всевозможными договорами и соглашениями с печатями и нотариальным заверением (для твёрдости).
Моя практика уже не раз подтвердила, что людям 2 группы не стоит верить просто так (в делах). Но при этом, не нужно думать, что первая группа не способна на обман и предательство. В определённых условиях (при плохом отношении) вам с любым из групп стоит ждать ответной реакции, просто первым нужно больше времени на «разогрев», но и мстить они могут жестче.
Друзья, мы решили взять у Вас обратную связь о частоте выхода контента, чтобы быть ещё полезнее и интереснее. Скажите пожалуйста, достаточно ли часто для вас выходят посты, или нужно чаще/реже?
Да, всё круто, раз в 3 дня - в самый раз – 152
👍👍👍👍👍👍👍 52%
Можно даже реже - раз в 4-5 дней – 91
👍👍👍👍 31%
Пишите чаще! Раз в 3 дня - очень мало! – 52
👍👍 18%
👥 295 people voted so far. Poll closed.
Рубрика #hh_фишка №25 стала уже доброй традицией на канале, когда HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) раскрывает свои секреты. И сегодня он рассказал о 30-секундном «собеседовании».
Каковы ожидания от нового сотрудника? Ответов может быть огромное количество: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, главное – результат. И первую проверку, первый отсев нужно делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка не имеет значения.
Вот три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1. Каких результатов вам удалось добиться на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2. Что было улучшено вами или по вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Этот вопрос позволит определить победителей – идеальных работников из предыдущей фишки.
3. Кто может подтвердить вашу информацию?
Те, кто говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись и тому подобное – зачем принимать их на работу? Их слова нельзя подтвердить, а значит – нет оснований им доверять.
Всего за 30 минут чтения ответов, можно провести 30 «собеседований», отсеивая 80% неподходящих людей.
Форма, стиль и манера подачи любой рекламной кампании в интернет-маркетинге прямо свидетельствуют об уровне профессионализма того маркетолога, который ее организовал. А грамотно решенные организационные и технические моменты умело дополняют картину и способны вывести проект в ТОП среди конкурентов.
Критерии, позволяющие успешно выделять веб-ресурс на фоне его конкурентов, подробно прописаны тут: telegram.me/moj_marketing/154.