375
#آموزش های تخصصی #مدیریت_منابع_انسانی ، #قانون_کار و #تامین_اجتماعی : @saramad_hrd_co ما را به دوستان و همکارانتان معرفی کنید: https://t.me/joinchat/AAAAAD4vv7IFfJDNve082w تلفن : ۰۲۱-۲۶۴۰۱۵۹۸ ۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵
هر آنچه باید دربارهی نحوهی
معافیت از پرداخت حق بیمهی
تامین اجتماعی
بدانید
دریافت پروپوزال جهت معافیتهای بیمهای 👇
https://tamasco.ir/contacts/
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ ☎️
❓️سوال: طبق نامه شماره یک، من از شرکتمان درخواست #نامه_کسر_از_حقوق کردم و شرکت نیز به موجب نامه شماره دو، #گواهی_کسر_از_حقوق به من دادند.
درصورتیکه من اقساط بانک را پرداخت نکنم، آیا شرکت ما میتواند اقساط معوق را از حساب من برداشت کند و به بانک پرداخت نماید؟
❗️پاسخ: به استناد بند "ج" از ماده ۴۵ قانون کار، کارفرما فقط میتواند اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است را از مزد کارگر برداشت نماید.
بنابراین برداشت از مزد و حقوق شما توسط کارفرما بابت وامی که بانک به شما داده است، تخلف محسوب میشود.
در دوره دو روزه آخرین تغییرات قانون کار، به چالشها و سوالات پر تکراری خواهیم پرداخت که ریسکهای مالی و عملیاتی برای کسبوکارها ایجاد مینمایند.
باآرزوی توفیق:
آرمین خوشوقتی
ثبتنام 👇
https://tamasco.ir/کارگاه-حضوری-حقوق-و-آیین-دادرسی-کار/
بر اساس مصوبه هیات وزیران، روز چهارشنبه ۱۷ مردادماه به دلیل گرمای هوا تعطیل رسمی (عمومی) اعلام شد.
اغلب صاحبنظران ابتدا اعلام کردند که به استناد قانون «تعیین تعطیلات رسمی کشور» این تعطیلی مشمول بخش خصوصی نمی شود.
اما استناد آنها به این قانون، نادرست بود و این مصوبه مشمول بخش خصوصی نیز می شد.
در «دوره مقررات حوزه مدیریت منابع انسانی» که به صورت حضوری در اواخر شهریورماه برگزار خواهد شد، به «مجموعه مقررات حاکم بر حوزه منابع انسانی» خواهیم پرداخت.
👇👇👇
https://tamasco.ir/کارگاه-حضوری-حقوق-و-آیین-دادرسی-کار/
اوایل مردادماه ۱۳۸۴ مدیر کارخانهی شرکت استعفا داد و رفت.
مدیرعامل بدون درنگ موافقت کرد! علت استعفا را جویا شدم، گفتند از حقوقش ناراضی بوده.
آن سالها مصاحبهی خروج انجام نمیدادیم. اما یک هفتهی بعد که مدیر بازرگانی هم به همان دلیل استعفا داد، کنجکاو شدم که چرا باید دو مدیر ارشد شرکت را از دست بدهیم؟
دو جلسهی جداگانه با هرکدام گذاشتم و تلاش کردم حقوقهایشان را با یک روش منطقی، بالا ببرم که ما را ترک نکنند.
اما مشکل فقط حقوق نبود، دو دغدغه داشتند:
۱. تلاشهای ما به رسمیت شناخته نمیشود
۲. میزان حقوق ما، با ریسکهایی که پذیرفتهایم تناسب ندارد
۳. با ما رفتار متناسب شأنمان، نمیشود
از آنها خواستم که عدد ۱۰۰ را بین این سه عامل تقسیم کنند، نتیجه این بود:
۱. عدم بهرسمیت شناختن ۵۰
۲. میزان حقوق ۲۰
۳. رفتار نامتناسب ۳۰
اصولا علت اصلی خروج این دو مدیر، حقوق نبود.
آنها اعتقاد داشتند که قدر زحماتشان دانسته نمیشود، و رفتار نامناسبی با آنها میشود.
راستش را بخواهید، حقوق فقط بهانه بود.
وقتی در اواخر دهه ۱۳۸۰ و اوایل دهه ۱۳۹۰ قصد داشتم زیرسیستم #جبران_خدمات را در #مدل_TTM طراحی کنم، این موضوع برایم خیلی اهمیت داشت که #جبران_خدمت ، فقط حقوق نیست.
حقوق هم جزئی از جبران کنندههای خدمات کارکنان است اما عوامل دیگری نیز در آن نقش دارند که بسیار پررنگتر از حقوق هستند.
در کارگاه طراحی #نظام_جبران_خدمت بهطور مفصل به نحوهی مهیا کردن زمینه برای جبرانخدمت غیرمالی نیز خواهیم پرداخت.
https://tamasco.ir/courses/نظام-جبران-خدمت-مبتنی-بر-عملکرد/
🔰برخی از کارفرمایان اهمیت تقویت روحیه کارکنان را برای موفقیت سازمان نادیده میگیرند. اما برنامههای انگیزشی کارمند علاوه بر بهبود عملکرد کاری تا 44 درصد، میتوانند نامزدهای بااستعداد را جذب کرده و گردش کارکنان را تا 65 درصد کاهش دهند.
🔰مطالعهای از بنیاد تحقیقات انگیزشی نشان داد که برنامههای تشویق و پاداش کارمندان نرخ بهرهوری کسبوکار را 22 درصد افزایش داده است، در حالی که SHRM گزارش کرده است که 79 درصد از کارمندان اگر احساس کنند کارفرمای آنها به طور مداوم تلاشهایشان را میبینند، سختتر کار خواهند کرد.
🔰در این پست برخی نمونههای برنامه انگیزشی و جبران خدمت توضیح داده شده است.
🔰۱۳ مثال دیگر در دوره جبران خدمت به شما عزیزان ارائه خواهد شد.
✔️ثبتنام دوره جبران خدمت:چهارشنبه ۳۱ مرداد و پنجشنبه ۱ شهریور
https://lnkd.in/drHDKzKh
#جبران_خدمت #برنامه_انگیزشی_کارکنان
توضیحاتی در موردِ پرداختِ «ماندهی مرخصی کارگران»
آیا مطالبات مانده مرخصی کارگران در پایان سال صفر میشود؟
اگر قبل از خاتمه قرارداد کار، پرداختی در مورد مانده مرخصی کارگر صورت بگیرد، فقط در حکمِ پرداختِ علی الحساب است و قطعیت ندارد.
https://www.ilna.ir/fa/tiny/news-1514079
مشروح خبر در خبرگزاری ایلنا 👆👆👆
علل اصلی عدم موفقیت مدیران منابع انسانی
✔️در برخی از موارد، علت عدم موفقیت مدیران منابع انسانی این است که منابع مالی، منابع انسانی یا نرمافزارها یا زمان کافی ( برای اجرای برنامههای خود) در اختیار ندارند.
✔️در برخی از موارد نیز کارکنان یا مدیران سازمان، ممکن است در مقابل تغییرات جدید مقاومت کنند. و همین امر میتواند موجب شکست پروژههای مدیران منابع انسانی گردد.
✔️در بعضی از موارد نیز استراتژیهای منابع انسانی با اهداف و استراتژیهای کلی سازمان هماهنگ نیست و همین امر ممکن است موجب ناکامی مدیران منابع انسانی گردد.
✔️در بسیاری از موارد نیز، مدیران منابع انسانی، فاقد مهارتهای لازم برای مدیریت موثر منابع انسانی هستند.
در این دوره آموزشی #تجربه_محور به مدت ۴۰ ساعت، به مواردی مثل بازاریابی و فروش برای متخصصان منابع انسانی، زبان بدن، مهارتهای ارائه و سخنرانی، هوشمندی کسبوکار، تجربه کارکنان، استراتژی منابع انسانی، تحلیل مالی، نحوهی اثربخش کردن فعالیت های منابع انسانی و... خواهیم پرداخت.
https://tamasco.ir/courses/دوره-آموزشی-شریک-تجاری-منابع-انسانیhrbp/
میگفت مدیرعامل شرکت ما میگوید ما یک خانوادهایم
اما ...
https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/
در این کارگاه آموزشی، بهطور عملیاتی یک شغل را تجزیهوتحلیل نموده و نقش آن شغل را در فعالیتها و فرآیندهای سازمان مشخص خواهیم کرد.
سپس ریسکها، آثار و تبعات ریسکها و میزان توانمندیهای مورد نیاز شغل را مشخص خواهیم نمود.
نهایتا شغل را ارزشیابی نموده، شناسنامه شغل را تدوین کرده، شایستگیها و ویژگیهای مورد نیاز را بهطور دقیق تبیین خواهیم نمود.
نهایتا ساختار سازمان را با دو رویکرد ( از بالا به پایین، و از پایین به بالا ) طراحی خواهیم نمود.
کارگاه آموزشی تجزیهوتحلیل و طراحی مشاغل، مبتنی بر #مدل_TTM
https://tamasco.ir/product/hrmagment/
فرض کنید تک-تک زیر فرآیندهای منابع انسانی در شرکت شما کارآمد هستند.
اما اگر برداشت کارکنان آن سازمان این باشد که واحد منابع انسانی به نیازهای آنها توجه نمیکند، ممکن است زیر فرآیندهای منابع انسانی را ناکارآمد بدانند؛ و این برداشت آنها میتواند منجر به افت عملکرد سازمان بشود.
یکی از دادههای ارزشمندی که برای تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی، در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دارد، نتایج اسکن محیط داخلی سازمان است.
https://tamasco.ir/courses/دوره-آموزشی-مدیریت-استراتژیک-منابع-ان/
❓️سوال: شرکت ما از ۸ سال پیش، بیشتر از ۵۰ نفر پرسنل داشته و مدیرعامل شرکت نیز با طبقه بندی مشاغل موافق است. اما از آنجایی که پیشنیاز لازم برای طبقه بندی مشاغل، داشتن شورای کارگری در شرکت است، بههمین دلیل مدیرعامل شرکت ما اجازه طبقه بندی مشاغل نمیدهد.
آیا راهی وجود دارد که بدون نیاز به شورای کارگری، بتوانیم طرح طبقه بندی مشاغل داشته باشیم؟
❗️پاسخ: أولا داشتن شورای اسلامی کار، پیشنیاز طبقه بندی مشاغل نیست.
اگر کارگاه شما فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارکنان شرکت می توانند بین ۲ تا۳ نفر از همکاران خود را ( با رای مستقیم ) به عنوان نماینده خود جهت عضویت در کمیته طبقه بندی مشاغل انتخاب کنند.
این انتخابات حتی میتواند بهصورت الکترونیک برگزار شود.
اخیرا، ضوابط انتخاب اعضاء کمیته طبقه بندی مشاغل تسهیل شده است تا تعداد بیشتری از شرکت ها بتوانند طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا نمایند.
باآرزوی توفیق
#آرمین_خوشوقتی
https://tamasco.ir/%da%af%d8%b2%d8%a7%d8%b1%d8%b4%db%8c-%d8%a7%d8%b2-%d9%86%d8%b4%d8%b3%d8%aa-%d8%b7%d8%b1%d8%ad-%d8%b7%d8%a8%d9%82%d9%87-%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d9%85%d8%b4%d8%a7%d8%ba%d9%84/
تسهیلات جدید درباره طبقهبندیمشاغل 👆👆👆
❓️سوال: شرکت ما #طرح_طبقه_بندی_مشاغل دارد و علاوه بر مزد مبنا و مزد سنوات، این آیتمها را به ما پرداخت میکنند:
فوق العاده بدی آب و هوا
فوق العاده شرایط محیط
این ها ضریبی از مزد مبنا هستند.
و
فوق العاده پست
کدامیک از عوامل فوق، در محاسبه سنوات تاثیر دارد؟
❗️پاسخ: بر اساس آراء متعدد دیوان عدالت اداری، همه اقلام مذکور، مبنای محاسبه سنوات قرار میگیرند.
باآرزوی توفیق
آرمین خوشوقتی
https://tamasco.ir/%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%D9%81%D9%86%DB%8C-%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87-%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84/
همهچیز درباره طبقهبندیمشاغل 👆
فوری:
شرح وظایف و نحوه انتخاب اعضای کمیتههای طبقهبندیمشاغل تغییر کرد
موسسه مجاز مشاوره فنی طبقهبندیمشاغل سرآمد
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱
Info@saramadhrd.com
مدیریت جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.
✅در سیستم های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری ، بیشتر سازمان ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت و گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل میشد .
✅در نگاه سنتی، هدف اصلی “نحوه جانشینی مدیران ارشدی بودند که سازمان را ترک میکردند” . این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد :
📍عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعداد ها
📌نقش مدیر عامل در مدیریت جانشین پروری
متخصصان منابع انسانی در نقش متولیان جانشین پروری تاثیر بسیاری بر تسهیل استراتژی مدیریت جانشین پروری بازی می کنند. با این حال ، ضروری است که از رهبران کسب و کار (مدیران عامل – مدیران ارشد کسب و کار) برای حمایت از اجرای موفقیت آمیز پروژه و ایجاد نتایج مطلوب ، پشتیبانی بگیرید.
اصلی ترین و متعهد ترین متولی این فرآیند باید مدیر عامل هر سازمان باشد. تمایل و پشتیبانی مدیر عامل از این فرآیند در واقع این پیام را در سرتاسر سازمان منعکس میکند که سازمان خود را وقف پرورش و حفظ و نگهداری کارکنان مستعد نموده است و پرورش استعدادهای داخلی برای تامین نیازهای آتی سازمان به “مدیران شایسته” یک اولویت جدی و یک جهت گیری استراتژیک است.
همزمان میبایست تیم مدیران ارشد سازمان نیز در این فرآیند درگیر شوند.
📍فرآیند اجرای مدیریت جانشین پروری به طور کامل در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد شد . از آنجا که پیش نیاز یادگیری اصول جانشین پروری ، آشنایی با زیر سیستم های دیگر مدیریت منابع انسانی از جمله ارزشیابی مشاغل ، مدیریت عملکرد و … میباشد لذا این آموزش صرفا از طریق دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه میگردد.
ماموریت ما آن است که مدیران ارشد شرکت ها را ترغیب نماییم تا برنامه ریزی موثر جانشین پروری را در سازمان خود ، با الگو برداری از یک تجربه موفق ، پیاده سازی و اجرا نمایند و از مزایای این فرآیند از جمله تسهیل نمودن فرآیند استخدام از داخل سازمان و پرورش نسل بعدی مدیران و رهبران سازمان ، بهره مند شوند .
📍 ثبت نام در دوره جامع مدیریت منابع انسانی:
https://tamasco.ir/product/package/
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
❓️چرا؟!
در این پرونده، مشاور حقوقی یکی از شرکت ها بعد از ۱۸ سال مشاوره، مدعی بود که از سال ۱۳۸۵ تا سال ۱۴۰۲ با شرکت مذکور دارای رابطه کارگری-کارفرمایی بوده و بابت عیدی، سنوات، بازخرید مرخصی و مزایای قانونی ( بن، مسکن و پایه سنوات) مبلغ دو میلیارد و سیصد میلیون تومان از این شرکت طلب دارد.
هرچند تیم حقوقی #شرکت_توسعه_منابع_انسانی_سرآمد موفق شد که ادعای وی را رد نماید اما اگر این شرکت، کارکنان خود را توانمند کرده بود، نیازی به دریافت مشاوره از این مشاور نداشت.
توانمند سازی کارکنان در حوزه قانون کار، علاوه بر کاهش ریسک های حقوقی، و افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان، موجب کاهش هزینه های سازمان ها نیز می شود.
کارکنان توانمند، رضایت بیشتری از شغل خود نیز دارند.
❓️با این وجود چرا اغلب سازمانها، در توانمندسازی کارکنان خود کوتاهی میکنند؟
❗️در سمینار حقوق و قانون کار که در ۲۵و۲۶ شهریورماه برگزار خواهد شد، جهت توانمندسازی مدیران و متخصصان منابع انسانی، کارگاه طراحی قرارداد کار و کارگاه شبیه سازی برای دفاع در مراجع حل اختلاف، برگزار خواهد شد.
https://tamasco.ir/کارگاه-حضوری-حقوق-و-آیین-دادرسی-کار/
وقتی از #جبران_خدمت صحبت میشود، بهطور ناخودآگاه به حقوق و مزایا و پاداشهای نقدی فکر میکنیم.
این در حالیست که هرچند عوامل مالی، اثر سریع و فوری در #جبران_خدمات کارکنان دارند اما عوامل مالی، اولا خیلی زود اثر خود را از دست میدهند و ثانیا پولپاشی، رفاهیات و انواع پرداختهای نقدی، نمیتواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند.
اما عوامل غیرمالی، اولا آثار عمیقتر و وسیعتری دارند، ثانیا موجب ارتقاء برند کارفرمایی میشوند، ثالثا میتوانند مزیت رقابتی ایجاد کنند، رابعا میتوانند کارکنان را متعهدتر کنند.
البته باید درنظر داشت که طراحی جبران خدمت غیرمالی، دشوارتر است و به زمان بیشتری نیز نیاز دارد.
اما نکته بسیار مهم این است که طراحی نظام جبران خدمت، بایستی با استفاده از هر دونوع جبران خدمت ( مالی و غیرمالی ) صورت بگیرد.
و نکته مهمتر اینکه طراحی آن، جزء ماموریتهای مدیران منابع انسانی است.
در جلسه اول از کارگاه طراحی نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد، با حضور ۲۳ نفر از مدیران منابع انسانی، به عوامل غیرمالی جبران خدمت پرداختیم.
در جلسه دوم که امشب برگزار خواهد شد، به ارزشیابی و #طبقه_بندی_مشاغل و نحوه طراحی مدل چهارعاملی TTM و تاثیر شایستگی و عملکرد در جبران خدمت مالی خواهیم پرداخت.
شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، در حال پیادهسازی مدل جبران خدمت TTM در یکی از معتبرترین شرکتهای هواپیمایی جهان است.
این مدل به نحوی طراحی شده است که روحیه کار تیمی را در سازمان، به شدت افزایش میدهد.
Info@saramadhrd.com
مدیرعامل یکی از شرکتها میگفت برخی از کارکنان وقتی مطلع میشوند که حقوق آنها کمتر از سایر کارکنان است، ابتدا تلاش میکنند که حقوق خود را افزایش دهند.
ولی وقتی موفق نمیشوند، زیرآبزنی را پیش میگیرند.
بعد ادامه داد: باور کن، هر روز حدود یکساعت از وقت من، صرف خنثی کردن این زیرآبزنیها میشود.
گفتم آیا بهتر نیست بهجای اینکه اینهمه انرژی برای خنثی کردن زیرآبزنیها صرف کنید، یکبار برای همیشه، با یک روش عادلانه، حقوق کارکنان را تعیین کنید؟
#جبران_خدمت عادلانه یعنی هریک از کارکنان، به اندازه ارزش افزودهای که برای سازمان ایجاد میکند، و متناسب با عملکرد بهتر، و به قدر شایستگیاش، از قدردانی و قدرشناسی سازمان بهرهمند شود.
#نظام_جبران_خدمت یعنی روشی برای تقدیر و تحسین هریک از کارکنان، متناسب با شایستگی، عملکرد و ارزش افزودهای که برای آن سازمان ایجاد کرده.
https://tamasco.ir/courses/نظام-جبران-خدمت-مبتنی-بر-عملکرد/
👆
ثبتنام در کارگاه طراحی #نظام_جبران_خدمت
مدیرعامل یک شرکت تولیدی در یکی از دورههای آموزشی تعریف میکرد که یکی از کارکنان پرتلاش و متعهد و بی حاشیهی شرکت، متوجه شده بود که حقوق و مزایای بیشتری نسبت به چند نفر از همکارانش دریافت میکند. این موضوع برایش ابهام ایجاد کرده بود، چون نمیدانست چرا این تفاوت وجود دارد.
گفته بود "اگر من بیشتر از این چند نفر حقوق میگیرم، احتمالاً افراد دیگری هم در این شرکت هستند که بیدلیل، بیشتر از من حقوق میگیرند."
مدیرعامل تعریف میکرد:
بعد از این، او ابتدا تلاش کرد که حقوقش را بالاتر ببرد، شاید به این دلیل که با خودش فکر میکرد در شرکت ما، تعیین حقوقها مبنای درستی ندارد. اما حقوق او جزء بالاترین حقوقها بود و جای افزایش نداشت. وقتی نتوانست حقوقش را بالاتر ببرد، انگیزه و بهرهوریاش کاهش یافت. او دیگر آن شور و شوق قبلی را برای کار نداشت. بدون هیچ دلیل دیگری، بعد از مدتی دیدم که به دنبال فرصتهای شغلی بهتر در جای دیگر بود. چون احساس میکرد که در شرکت ما قدر کارکنان دانسته نمیشود و به همین دلیل به فکر استعفا افتاد.
با چشم خودم میدیدم که دیگر همان تعهد و وفاداری قبلی را به شرکت نداشت و این موضوع بر عملکرد کلی او تأثیر منفی گذاشت. در نهایت، این نابرابری منجر به ایجاد تنش و اختلافات داخلی شد. او احساس میکرد که همکارانش به او حسادت میکنند و این موضوع باعث ایجاد تنش و اختلافات بین او و همکارانش شد.
مدیرعامل گفت:
تا پیش از این تصور میکردم که اگر کارکنان متوجه شوند که حقوق و مزایای کمتری نسبت به بقیه دریافت میکنند، ناراضی و بیانگیزه میشوند. اما این مورد به من نشان داد که بهطور کلی، احساس عدم وجود عدالت، روی انگیزه و بهرهوری کارکنان تأثیر منفی خواهد گذاشت.
در کارگاه آموزشی طراحی نظام #جبران_خدمت به نحوه قدردانی مالی و غیرمالی از کارکنان، بهصورت نظاممند خواهیم پرداخت.
ثبتنام 👇 👇 👇
https://tamasco.ir/courses/نظام-جبران-خدمت-مبتنی-بر-عملکرد/
در برخی از سازمان ها، بازخوردهایی که کارکنان از مدیران خود می گیرند، با میزان تلاش و پیشرفت آنها تناسب ندارد.
اگر کارکنان ببینند که تلاش ها و دستاوردهایشان دیده می شود و در ازای پیشرفت هایی که منجر به بهبود وضعیت کسب و کار میشود، بازخورد می گیرند، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد.
کارکنانی که می بینند پاداش های پرداختی به آنها، مبتنی بر عملکرد نیست، بیشتر تمایل به ترک سازمان پیدا می کنند.
در این بین، پاداش ها و مشوق های گروهی میتوانند به بهبود روحیه کار تیمی و همکاری بین کارکنان کمک کنند. این امر میتواند به افزایش کارایی و بهره وری تیم ها منجر شود. کارگاه طراحی نظام جبران خدمت ( مبتنی بر عملکرد و شایستگی)، روزهای چهارشنبه و پنجشنبه ۳۱ مرداد و اول شهریور به صورت آنلاین برگزار خواهد شد.
https://tamasco.ir/courses/نظام-جبران-خدمت-مبتنی-بر-عملکرد/
تعطیل رسمی ( عمومی) بهدلیل گرمای بیش از حد هوا و ضرورت پیشگیری از شیوع بیماریهای ناشی از آن در ۱۵ استان
قانونا
شامل بخش خصوصی نیز میشود
@halle_ekhtelaf
برای کارکنانی که فوق ظرفیت (Overqualified) هستند، باید برنامههایی داشته باشیم تا بتوانیم از توانمندیهای آنها به بهترین شکل استفاده کنیم.
- شرکتهای موفق، به این دسته از کارکنان، پروژههای پیچیده و چالشبرانگیز میدهند تا بیشتر درگیر شوند.
درصورتیکه این پروژهها به نتیجه مطلوب برسند، آنها نیز از مزایای این پروژهها بهرهمند خواهند شد.
- برخی از این کارکنان به عنوان مشاوران داخلی بهکار گرفته میشوند و به مشتریان یا سایر کارکنان کمک میکنند.
- گروهی از سازمانها، به این کارکنان فرصت یادگیری و توسعه حرفهای میدهند تا مهارتهای جدیدی کسب کنند و در مسیر حرفهای خود پیشرفت کنند.
- معدودی از سازمانهای موفق نیز، به این دسته از کارکنان، فرصت مدیریت میدهند تا بتوانند تجربیات خود را بهکار گیرند.
- برخی از سازمانها نیز این گروه از کارکنان را در پروژههای نوآورانه و تحقیق و توسعه شرکت بهکار میگیرند تا از خلاقیت و نوآوری آنها بهرهمند شوند.
- در برخی از سازمانهای موفق نیز از کارکنان Overqualified به عنوان جانشینهای احتمالی برای مشاغل کلیدی بهرهگیری میکنند.
این روشها، احتمالا موجب خواهند شد تا کارکنان Overqualified بیشتر درگیر سازمان شوند و احساس تعلق و تعهد بیشتری نسبت به سازمان کنند.
در دوره آموزشی HRBP به چالشهای واقعی مدیران منابع انسانی و راهکارهای عبور از آنها خواهیم پرداخت.
https://tamasco.ir/courses/دوره-آموزشی-شریک-تجاری-منابع-انسانیhrbp/
❓️آیا ممکن است ارزش شغل کارشناسی از ارزش شغل مدیریتی بیشتر باشد؟
❗️بله، به ویژه اگر معیار ارزشیابی شغل، بر اساس ریسک و آثار ناشی از ریسک مشاغل باشد.
- به عنوان مثال ممکن است یک شغل کارشناسی، با ریسک های فنی یا عملیاتی خاصی همراه باشند که تأثیر زیادی بر عملکرد کلی سازمان دارند. برای مثال، یک کارشناس امنیت سایبری که مسئول حفاظت از داده های حساس است، ممکن است با ریسک های بسیار بالایی مواجه باشد.
- همچنین اگر ریسک های مرتبط با یک شغل کارشناسی، منجر به خسارات مالی یا اعتباری بزرگی شود، ارزش آن شغل ممکن است بیشتر از یک شغل مدیریتی باشد که ریسک های آن، تبعات مالی کمتری برای سازمان دارد.
- ضمنا برخی مشاغل کارشناسی نیاز به دانش، تجربه و مهارت های بسیار خاصی دارند و به همین دلیل در بازار کار کمیاب هستند. همین موضوع میتواند موجب شود که ارزش آن شغل از ارزش یک شغل مدیریتی نیز بیشتر بشود.
- و نهایتا در برخی از صنایع، یک شغل کارشناسی ممکن است نقشی کلیدی در تولید محصولات یا ارائه خدمات داشته باشد، و همین نقش منحصر بهفرد میتواند تأثیر مستقیمی بر درآمد و سودآوری سازمان داشته باشد.
در #مدل_مدیربت_منابع_انسانی_TTM ملاک تعیین ارزش هر شغل، میزان توانمندی مورد نیاز برای هر شغل، و میزان و شدت ریسک های هر شغل است.
در کارگاه آموزشی تجزیه و تحلیل مشاغل، یک شغل واقعی را بر اساس #مدل_TTM ارزشیابی خواهیم نمود.
👇👇👇
https://tamasco.ir/product/hrmagment/
❗️قابل توجه کارفرمایان
از معافیت بیمهای استفاده کنید، اما جوانب امر را رعایت کنید تا بعدا گرفتار جرائم حسابرسی سازمان تامین اجتماعی نشوید
https://tamasco.ir/contacts/
شرف المکان بالمکین
یکی از عوامل موفقیت و ارزش آفرینی یک سازمان، سطح شایستگی کارکنان آن سازمان است.
• استراتژی استخدام، باید بر انتخاب افرادی توانمند، با سطح شایستگی بالا متمرکز گردد.
• برنامه های یادگیری و توسعه، باید منتج به ارتقاء شایستگی های کارکنان شود.
• نظام مدیریت عملکرد باید در راستای ارزیابی سطح مهارت های ستاره دار طراحی شود.
• فرهنگ سازمانی باید به حفظ کارکنان مستعد کمک کند.
• رهبران و مدیران با سبک رهبری متناسب و رفتارهای مناسب میتوانند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و انگیزشی کمک کنند تا کارکنان، عملکرد اثربخش داشته باشند.
کارگاه تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی
https://tamasco.ir/courses/دوره-آموزشی-مدیریت-استراتژیک-منابع-ان/
نکته بسیار مهم درخصوص ثبت شکایات در دیوان عدالت اداری
اشخاصی که نسبت به آراء قطعی سازمان تامین اجتماعی اعتراض دارند، درصورتیکه مقیم داخل کشورباشند، تنها ششماه و درصورتیکه مقیم خارج ازکشور باشند تنها یکسال (از تاریخ ابلاغ رای تامین اجتماعی) برای ثبت دادخواست در دیوان عدالت اداری فرصت دارند.
البته درصورتیکه احراز شود که شخص ذینفع، عذر قانونی یا شرعی داشته، مدت زمان معذوریت نیز به مهلتهای مذکور اضافه میشود.
مهلت ثبت دادخواست درخصوص شکایت از آراء قطعی هیاتهای تشخیص و حل اختلاف وزارتکار نیز برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد مقیم خارج از کشور، شش ماه از تاریخ ابلاغ رای قطعی است.
دوره آموزشی آیین دادرسی کار با حضور متخصصان مدیریت منابع انسانی برگزار شد.
دوره بعدی ما، کارگاه آموزشی تدوین #استراتژی_منابع_انسانی
است که در روز چهارشنبه ۱۰ مردادماه برگزار خواهد شد.
در این دوره، بهصورت کارگاهی به تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت.
👇👇👇
https://tamasco.ir/product/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%b1%d8%a7%d8%aa%da%98%db%8c%da%a9-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/
❓️سوال: دیروز، مدیرعامل شرکت ما دستور داده که اگر هر یک از کارکنان شرکت، عملکرد مناسبی ندارد، فورا او را اخراج کنید. آیا این کار درست هست؟
❗️پاسخ: از منظر مدیریت منابع انسانی، اخراج فوری کارکنان قبل از تلاش برای بهبود عملکرد آنان معمولاً توصیه نمیشود. چراکه اخراج فوری میتواند باعث کاهش روحیه و انگیزه سایر کارکنان
ضمن اینکه استخدام و آموزش کارکنان جدید، هزینهبر است و اخراج فوری میتواند این هزینهها را افزایش دهد. ضمنا اخراج کارکنان بدون رعایت قوانین و مقررات میتواند عواقب قانونی و مالی جدی برای شرکت داشته باشد. طبق قانون کار، اخراج کارکنان در حین مدت قرارداد، باید با دلایل موجه و قابل اثبات داشته باشد و پس از طی کردن مراحل قانونی انجام شود. در غیر این صورت، کارگر میتواند از کارفرما شکایت کند و حقوق و مزایای خود را مطالبه کند.
اما در صورت اثبات غیرقانونی بودن اخراج، کارفرما ممکن است مجبور به پرداخت خسارت ( حق السعی مدت تعلیق ) به کارکنان شود.
بهجای تصمیمات شتابزده، پیشنهاد میشود:
اولا ارزیابی منظم عملکرد کارکنان ( مبتنی بر شاخصهای وظیفهآیو نتیجهای) انجام شود و به آنها (با هدف بهبود عملکرد) بازخورد داده شود.
ثانیا به کارکنان فرصت بهبود مهارتهای فنی-تخصصی و مهارتهای نرم داده شود و تحت آموزش قرار بگیرند. پیشنهاد میکنم با مدیرعامل، در مورد این مسائل صحبت کنید و راهکارهای جایگزین را بررسی کنید تا به بهترین نتیجه برای سازمان و کارکنان برسید.
باآرزوی توفیق
آرمین خوشوقتی
کارگاه آموزشی #مدیریت_عملکرد #منابع_انسانی 👇
https://tamasco.ir/product/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%a9%d9%86%d8%a7%d9%86-%d8%a8%d8%b1-%d8%a7%d8%b3%d8%a7%d8%b3-%d9%85%d8%af%d9%84-ttm/
❓️سوال: من از ابتدای سال ۱۳۹۱ با قراردادهای سهماهه و ششماهه در این کارگاه شاغل بهکار هستم و حداقل بگیر هستم.
امسال حقوق من برای یک ماه ۳۰ روزه ۷۳.۷۶۱.۸۴۰ ریال هست که ۲.۱۰۰.۰۰۰ ریال آن پایه سنوات امسال است.
آیا حقوق من (بدون مزایا) درست محاسبه میشود؟
❗️پاسخ: با توضیحاتی که دادید، حقوق ماهانه شما (با فرض حداقل دستمزد) در یک ماه ۳۰ روزه، مبلغ ۷۱.۶۶۱.۸۴۰ ریال و پایه سنوات تجمیعی شما (از سال ۱۳۹۲ تاکنون) روزانه مبلغ ۸۵۵.۴۹۸ ریال و ماهانه ۲۵.۶۶۴.۹۴۰ ریال است.
به بیان دیگر حقوق شما (با فرض حداقل دستمزد، با احتساب پایه سنوات تجمیعی) در یک ماه ۳۰ روزه، مبلغ ۹۷.۳۲۶.۷۸۰ ریال است که مزایا نیز به آن افزوده میشود.
باآرزوی توفیق
آرمین خوشوقتی
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
دوره آموزشی آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف کار
تنها تعداد محدودی از شرکت ها واقعا آماده رویارویی با شرایطی هستند که آن را “جنگ استعدادها” نامیده اند .
✅سازمان های بسیار اندکی هستند که تدابیر و امکانات لازم برای تامین و پرورش “مدیران ارشد با مجموعه مهارت های مورد نیاز ” را دارند . در اغلب سازمان ها پرورش مدیران به صورت کاملا تصادفی و غیر برنامه ریزی شده صورت میگیرد .
✅تمایل مدیران ارشد موفق، به تغییر شغل و سازمان، بر ابعاد این کمبود می افزاید و آن را تشدید میکند . در سال های اخیر ، شرکت های کاریابی که در سطح جست و جو برای یافتن مدیران ارشد اجرائی برای سازمان های دیگر ، فعالیت میکنند از نظر تعدادی و از نظر اعتباری رشد فراوانی داشته اند و جابه جایی استعداد های مدیریتی و مدیران موفق را بسیار آسان تر کرده اند .
✅البته فعالیت شرکت های کاریابی موجب شده تا شرکت ها و کسب و کارهای کوچک نیز این توانایی را پیدا کنند تا به جذب و استخدام بهترین و مناسب ترین مدیران بپردازند . در حالی که این توانایی تا همین اواخر تنها مختص سازمان های بزرگ و دارای تیم های جذب و استخدام متخصص بود ! ا
✅از طرف دیگر رشد روزافزون شرکت ها و افرادی که به فعالیت شکار مغزها | Head Hunting میپردازند و باعث شده اند که استخدام کردن کارکنان کلیدی رقبا کار غیراخلاقی تلقی نشود! هرچقدر رقابت بین سازمان ها بیشتر شود شکار بی رحمانه مغزها نیز رایج تر میگردد.
✅این عوامل موجب شده است تا قرارداد وفاداری سازمانی (تعهد حرفه ای ) توسط بسیاری سازمان ها و مدیران ارشد جوان نادیده گرفته شود و این مدیران جوان بتوانند با جابه جایی های مکرر و پی در پی به دنبال مسئولیت بیشتر، اثرگذاری مطلوب تر و ثروتمند تر شدن باشند . این مدیران جوان تصور میکنند که بهتر است به جای دنبال کردن و یافتن ارتباط بلند مدت با یک سازمان و بالا رفتن از پله های رشد شغلی در یک سازمان ، از طریق جا به جا شدن بین شرکت های مختلف سودیافته و بهره مند شوند .
⭕️مدیریت جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب، با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند.
⭕️اما چرا مدیریت جانشینی اینقدر ضروری است و چگونه می توانید یک برنامه مدیریت جانشین پروری را ایجاد کنید؟
⭕️مدیریت جانشینی یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.
📍ادامه مطلب را بخوانید :
https://tamasco.ir/succession-management/
📍 ثبت نام در دوره جامع مدیریت منابع انسانی :
https://tamasco.ir/product/package/
⭕️ فرآیند اجرای مدیریت جانشین پروری به طور کامل در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد شد . از آنجا که پیش نیاز یادگیری اصول جانشین پروری ، آشنایی با زیر سیستم های دیگر مدیریت منابع انسانی از جمله ارزشیابی مشاغل ، مدیریت عملکرد و … میباشد لذا این آموزش صرفا از طریق دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه میگردد.
📊 نیازسنجی آموزشی در راستای تامین نیازهای سازمان
قبل از تصمیم گیری راجع به برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد نیروی انسانی را مورد بررسی قرار داد و دقیقا روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد میباشد یا خیر؟
به طور کلی وقتی در عملکرد کارکنان ضعفی مشاهده می شود میتوان دلایل زیر را برای آن برشمرد :
۱. کارکنان نمیتوانند عملکرد مناسبی داشته باشند(ضعف در توانایی انجام کار)
۲.کارکنان نمیخواهند عملکرد مناسبی داشته باشند (مشکلات انگیزشی)
۳. کارکنان نمی دانند که چگونه عملکرد خوبی داشته باشند (ضعف دانشی)
📍حقیقت آن است که گاهی مدیران تصور می کند که آموزش، نوش داروی تمامی مشکلات سازمانی بوده و از طریق فرستادن پرسنل به دوره آموزشی تلاش میکنند تا فواصل عملکردی را کاهش دهد. که این اقدام نتیجهای جز زوال اعتماد به فعالیتهای آموزشی و نیز صرف هزینه های کلان برای سازمان ها ندارد.
📍 بنابراین در تحلیلی که قبل از اقدام برای آموزش انجام میدهیم باید مشخص کنیم که:
شکاف عملکردی موجود به چه عواملی بر میگردد و در صورتی که این شکاف بر اثر ضعف مربوط به شایستگی کارکنان باشد اقدام به طراحی فعالیتهای آموزشی نماییم.
📍نیازهای آموزشی باید بر مبنای تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و نیازهای مورد انتظار سازمان در مقایسه با "شایستگی موجود کارکنان" باشد انجام این مرحله باید به منظور پوشش موارد زیر باشد:
۱. تعیین فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد انتظار
۲. تعیین نیازهای آموزش مورد نیاز برای کارکنانی که شایستگی موجود آنها با شایستگی مورد انتظار آنها برای کارهایشان مطابقت ندارد
۳. مستندسازی نیازهای آموزشی
🍂🍁سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی - پاییز ۱۴۰۰
شروع دوره از ۳۱ شهریور ماه
ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/package/