375
#آموزش های تخصصی #مدیریت_منابع_انسانی ، #قانون_کار و #تامین_اجتماعی : @saramad_hrd_co ما را به دوستان و همکارانتان معرفی کنید: https://t.me/joinchat/AAAAAD4vv7IFfJDNve082w تلفن : ۰۲۱-۲۶۴۰۱۵۹۸ ۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵
❓وای چرا از همه دنیا طلبکارم؟
در زندگی حرفهای کمتر چیزی میتواند به اندازه قدردانی از زحمات کارمند و تلاشی که فراتر از وظایفش انجام داده است خوشحال کننده باشد.
این امر منصفانه و منطقی به نظر می رسد.
بنابراین مدیر آگاه باید بداند نیروی جدیدش دقیقا چه نوع پاداش و قدرشناسی نیاز دارد تا بتواند وی را راضی نماید.
❓حالا چه کار کنم؟
یکی از بزرگترین دردسرهای مدیران، استعفای غیرمنتظره کارکنان است.
این اتفاق روحیه کل تیم را پایین میآورد و فشار کاری بقیه را بیشتر میکند و احتمالا باعث میشود سایر مدیران، شما را مدیری نالایق بدانند.
امروزه افراد بیشتر و بیشتری به خاطر احساس قدر ناشناسی مدیر و سازمانشان، آن را ترک میکنند.
گاهی کسی که سازمان را ترک میکند حلقه اتصال کل گروه است. فردی که شما همواره به وی متکی بوده اید و در واقع آنقدر قابل اتکاء و کارآمد بوده است که کارش را بدیهی پنداشته اید و گاهی حتی پیدا کردن جایگزین برای وی را ساده دانسته اید. ولی حالا دیگر بسیار دیر شده است!
✅برای اینکه بفهمید که چطور مدیران به طور ناخودآگاه باعث استعفای کارکنانشان میشوند و ترک خدمت شان را کاهش دهید چه سوالاتی را می توانید در هنگام استخدام از متقاضی جدید بپرسید؟
✅این سوالتان باید ماهیت ذهنی داشته باشد و هر از گاهی یک متقاضی را از فهرست شما خط بزند.
✅ فراموش نکنید سهم فهمیدن "نگرش کارکنانتان" ارزش بسیار زیادی دارد.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
سنجش شایستگی مهارت رهبری و هدایت تیم
یکی از مشکلات اصلی در فرایند ارزیابی متقاضیان استخدام در سمت های مدیریتی، سنجش توان رهبری تیم در آنهاست. هنگامی که شایستگی های یک سمت مدیریتی را تعیین می کنید معمولا رهبری را به عنوان یکی از شایستگی ها در نظر میگیرید. رهبری یک شایستگی منفرد نیست بلکه ترکیبی از تعداد دیگری از شایستگیها و مهارت های نرم است. برای تعیین اینکه این شایستگی ها در سازمان شما کدامند از خود بپرسید یک رهبر چه کارهایی انجام میدهد که او را بالادست سایرین قرار میدهد پاسخ به این سوالات احتمالا اینگونه است :
1. افرادی را استخدام می کند که بهترین هستند و از استخدام فردی که دانش بیشتری از او دارند نمی هراسد.
2. این توانایی را دارد که روحیه کار تیمی به وجود آورد و در قالب تیم به طور اثربخش از افراد استفاده کند.
3. می تواند بهترین استفاده از کارکنان خود را در راستای اهداف تیم و سازمان داشته باشد می تواند کاری کند که کارکنانش با انگیزه زیاد در جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند.
4. تصمیمهای خوبی اتخاذ میکند حتی اگر اطلاعات ناقص یا زمان بسیار کمی را در اختیار داشته باشد.
جمع بندی این پاسخ ها به تعیین شایستگیهای منجر میشود که تشکیل دهنده مهارت رهبری هستند به عنوان مثال شایستگی هایی که از جملات یاد شده استخراج میشود به ترتیب عبارتنداز:
· استخدام بهترین ها
· ایجاد یک تیم اثربخش
· ایجاد انگیزه در کارکنان
· استفاده از تصمیم های اثربخش
حال که به اهمیت این شایستگی پی بردیم میخواهیم راهی برای ارزیابی این شایستگی در مصاحبه استخدامی پیدا کنیم.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
🎊🎉 پویش 🎉🎊
⭕️تمایل دارید در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی با ارزش ۴۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال به صورت رایگان شرکت کنید ؟! 🎁
⭕️تمایل دارید که حضور در این دوره را به دوستانتان هدیه دهید؟ 🎁
⭕️ بله! ۳ نفر این شانس را دارند که به صورت رایگان در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی شرکت کنند و ۲ نفر دیگر هم این شانس را دارند که به صورت تک درس به انتخاب خودشان در دوره های ما حضور داشته باشند. 🎊
🤗📍شرایط شرکت در این پویش را از طریق لینک زیر ملاحظه کنید:
https://www.instagram.com/p/CRlz_ylg_eY/?utm_medium=copy_link
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍در مصاحبه شایسته محور ، از طرح پرسش های ضعیف خودداری کنید!
یکی از دشوارترین بخش های یادگیری کاربرد مصاحبه شایستگی محور، به یادگیری پرسش هایی که باید بپرسید مربوط نمیشود بلکه به پرسش هایی مربوط میشود که نباید پرسیده شود .
✅بعضی از پرسش ها موجب تبعیض میان مصاحبه شوندگان میشوند و برخی دیگر نیز به خاطر بی اثر بودن نباید پرسیده شوند .
✅دلیل اینکه بعضی از مصاحبه کننده ها برخی از پرسش ها را می پرسند این است که فقط شنیده اند این پرسش ها توسط مصاحبه کننده های دیگر مورد استفاده قرار گرفته است . اما صرف اینکه پرسشی توسط مصاحبه کننده دیگری مورد استفاده قرار گرفته است موجب اثربخشی آن نمیشود . مثلا در ظاهر امر بسیاری از پرسش های زیر ، پرسش های معقولی به نظر میرسند که هر مصاحبه کننده زیرکی باید از آنها استفاده کند . اما در واقع ، این پرسش ها به ندرت به شما کمک میکند تا اطلاعات لازم را جمع آوری و تصمیم گیری کنید .
✅سعی کنید از طرح :
• سوالات غیر قابل قبول و تبعیض آمیز
• پرسش های تنش زا و آزار دهنده
• پرسش های روانشناسی عامیانه
• پرسش های فرضی
• پرسش های راهنمایی کننده
• پرسش های چند لایه
• پرسش های خود ارزیابی کننده
• پرسش های کلی و کاملا باز
• پرسش های راجع به جور بودن با سازمان
خودداری کنید .
⁉️❓اما هر دسته ، شامل چه پرسش هایی میشود ؟
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
📍وقتی که میخواهیم درباره شایستگی افراد شاغل در هر پست صحبت کنیم ، به طور قطع کمتر کسی را پیدا می کنیم که در این مورد دچار مشکل شود !
📍در اینطور مواقع انبوهی از پند و اندرز و نمونه و مثال برای ارائه داریم و قصه هایی از تجربیات شخصی . . . آموزه هایی مثل " سپردن کار به دست کاردان " ، " کار بزرگ را به انسانهای کوچک و کار کوچک را به انسان های بزرگ واگذار نکردن " و ده ها نمونه دیگر ...
📍با وجود این هنوز مواردی را میبینیم که مدیران و مجریان کم دانش یا کم تجربه ، خود را برتر از مدیران و مجریان دیگر می دانند و در بخش ها و سازمان های مختلف کشور مشغول به کار و فعالیت اند و نتایج منفی عملکرد خود را به روش های مختلف توجیه می کنند !!
📍جالب اینکه وقتی این افراد به دلیل بی کفایتی هم برکنار میشوند با فردی معمولا همانند خود تعویض می شوند. در واقع این افراد همواره در چرخه مدیریت سازمان های اقتصادی و اجتماعی قراردارند و فقط جا به جا میشوند.
❓علت وجود این چرخه معیوب چیست ؟
❓آیا مدیران و مجریان ضعیف علت این مسئله اند ؟
❓یا مدیران بالادست استخدام کننده ی آنها ؟
📍به طور قطع مدیران استخدام کننده مقصر اند.
⁉️پس چه باید کرد ؟ چه کنیم که برای هر شغل ، افراد شایسته آن شغل را استخدام کنیم ؟
📍 پاسخ این است که باید از موازین و روش های صحیح گزینش و استخدام افراد استفاده کنیم و اجازه ندهیم که خودمان و مدیران سازمان هایمان در گزینش و استخدام افراد در سازمان به طور ناخواسته اسیر رابطه بازی و دردانه پروری شوند .
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
🌐 https://tamasco.ir/services/jobinterview/
📍هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.
بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به نتیجه نمیرسد و مدیران به اهداف خود نائل نمیشوند فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.
(پیتر دراکر)
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
https://tamasco.ir/product/trainingjobinterview/
📍راهکار چیست؟
"وقتی عنوان شغلی در قرارداد کار با وظایف شغلی کارگر در زمان اشتغال به کار مغایرت دارد"
دوره تخصصی آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
چهارشنبه و پنجشنبه 23 و 24 تیر
از ساعت ۱۹ لغایت ۲۲
ثبت نام در دوره :
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
متن کامل آیین دادرسی کار :
https://tamasco.ir/%D8%A2%DB%8C%DB%8C%D9%86-%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/
سازمان های معروف دنیا برای آموزش و توسعه نیروی کار خود مرکز عظیم آموزشی و دانشگاههای تخصصی صنعت خود را تاسیس کردند. این شرکتها را سازمانهای یادگیرنده می نامند زیرا آنها آموزش و توسعه را سرمایهگذاری آتی خود میدانند و به عنوان هزینه به آن نگاه نمیکنند.
اگر با آموزش و پژوهش به عنوان هزینه برخورد شود ، در شرایط سخت اقتصادی و صرفهجویی در هزینهها، بودجههای آموزش و پژوهش نیز باید قطع شود. لیکن اگر شرکت مجموعه ای از ارزشها و اصولی که بر آن مبنا کارکنان مهمترین دارایی شرکت در نظر گرفته می شود را شعار خود قرار دهد آموزش حتی در زمان رکود اقتصادی نیز باقی خواهد ماند.
آموزش فرایند مداوم همیشگی و نه موقت و تمام شدنی است.
برخی از دلایل ضرورت آموزشهای سازمانی به شرح زیر است:
۱. به کارگیری تجهیزات فرایندها و اجرای خط مشی های جدید: سازمان زمانی می تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به صورت سیستمی و مداوم با تکنولوژی جدید شغلی شان آشنا شود و در جهت توسعه و رشد خود گام بردارند و طرز روبرو شدن با تغییر و نقش داشتن در آن را یاد بگیرند یادگیری روشهای جدید ، کار با نرم افزار های جدید کامپیوتری و کار با ماشین آلات جدید از نمونه های آموزش با این رویکرد می باشد.
۲.برطرف نمودن ضعف عملکردی کارکنان: در برخی از مواقع آموزش به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیح انجام نمی دهد هر گاه چنین معضل عملکردی مشخص شد آن معضل باید به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی به دلیل فقدان دانش و مهارت باشد می توان آنها را از طریق آموزش برطرف نمود
۳. برطرف نمودن نواقص مهارتهای عمومی و بنیادی سازمان ها ممکن است به این نتیجه برسند که کارکنان آنها فاقد مهارت های بنیادی و دانش عمومی هستند لذا به آموزش کارکنان خود در آن زمینه خاص بپردازند
۴. آموزش کارکنان جدید: برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستان و مربیان کارآزموده و باتجربه مربوط به این بخش است.
۵. ترفیع و ارتقا کارکنان: آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلیل دیگر فراهم میشود از پیچیدگی برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ارتقا پیشبینی شده باید کاملا مشخص شود.
۶. تغییر در بینش کارکنان: یکی از اهداف هر دوره آموزشی ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پس از پایان دوره بینش و نگرش جدیدی در کارکنان به وجود بیاید.
۷. عدم تامین نیروی انسانی مورد نیاز : چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار تامین نماید تنها راه چاره آموزش و بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است.
📍وبینار آنلاین نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت( رویکرد مهارت محور آموزش مدل TTM)
چهارشنبه ۱۶ تیر
ساعت ۱۸ الی ۲۲
https://tamasco.ir/product/training/
📊
نیازهای آموزشی یکی از درونی ترین و اصلی ترین اجزا سیستم آموزشی است و مبنای اساسی طرح ریزی، اجرا و ارزیابی فعالیتهای سیستمی قرار میگیرد.
بسیاری مواقع فراگیران مجبور می شوند مطالبی را یاد بگیرند که عملاً در موقعیت شغلی آنها کاربردی ندارد. این مشکل، جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است:
۱. عدم دقت در نیازسنجی آموزشی
۲. و یا نبود خود نیاز سنجی در فرایند آموزش
این اولین مانع اثربخشی برنامه های آموزشی وعدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است.
نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و کسب دانش، مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است.
از این رو میتوان گفت نیازسنجی عملاً یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از وضع انفعالی و ابهامی در فعالیتهای آموزشی خارج میکند.
شناسایی نیازها یعنی کشف (فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود.
به عبارت دیگر نیازسنجی به یک فرایند و جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس "اولویت" تقسیم بندی شده اند و باید برای کاهش و برطرف نمودن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد.
اما چگونه موارد فوق را عملی کنیم؟🤔
📍وبینار آنلاین نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت( رویکرد مهارت محور آموزش مدل TTM)
چهارشنبه ۱۶ تیرماه
ساعت ۱۸ الی ۲۲
https://tamasco.ir/product/training/
یادگیری اصطلاحات #مدیریت_عملکرد خیلی سخت نیست، بیشتر از آن که حافظه بخواهد، نیازمند باور به #بهبود_عملکرد است؛
و اندکی هم صبر و سعه صدر نیاز دارد تا مدیران بتوانند در طی #دوره_عملکرد ، میزان افزایش #بهره_وری کارکنان را در #مقاطع_اندازه_گیری_عملکرد ، #پایش نموده و به آنها #بازخورد بدهند .
طبیعتا در این مسیر لازم است که مدیران، #شاخص_ارزیابی_عملکرد را بر اساس #اهداف_عملکردی #بروزرسانی نموده و #اولویت ها را تعیین کنند .
در #دوره_کارگاهی #مدیریت_عملکرد_منابع_انسانی به نحوه استخراج #شاخص_ارزیابی_عملکرد ، نحوه انجام #ارزیابی_عملکرد ، نحوه #پایش_عملکرد ، #ثبت_عملکرد و نهایتا دادن #بازخورد خواهیم پرداخت.
https://tamasco.ir/product/performancemanagment/
چهارشنبه و پنجشنبه این هفته( دوم و سوم تیر ماه ۱۴۰۰ )
#مدیریت_منابع_انسانی #مدل_مدیریت_منابع_انسانی_TTM #مدل_TTM
طراحی #نظام_جبران_خدمت از مهمترین اقداماتی است که در حوزه #مدیریت_منابع_انسانی انجام می شود.
پرداخت های #انگیزشی یعنی پرداخت هایی که به #تبع_عملکرد کارکنان و دستاوردهای آنان پرداخت می شوند ؛ این پرداخت ها بخش مهمی از نظام جبران خدمت شرکت های موفق جهان هستند .
در #طراحی_نظام_جبران_خدمت اثربخش :
۱. پرداخت به #ارزش ها ، #توانمندی ها و #مهارت های کارکنان در مقایسه با پرداخت هایی که به #تبع_شغل انجام می شود، اهمیت بیشتری می یابد در واقع و به تدریج از نقش #شغل در تعیین و پرداخت #حقوق و #مزایا و #پاداش ها کاسته و بر نقش و سهم فرد و #عملکرد وی افزوده میشود.
۲ . پرداخت های تشویقی و #انگیزشی مرتبط با سطح #موفقیت_سازمان اهمیت بیشتری می یابند در واقع هرچه #شاغل سهم بیشتری در موفقیت سازمان داشته باشد دریافتی های انگیزشی بیشتری هم خواهد داشت.
۳. #پرداخت_متنوع میشود تا کارکنان در انتخاب چگونگی پاداش ها و مزایا اختیار انتخاب بیشتری داشته باشند.
📍دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان - 2 و 3 تیر ماه 1400 :
https://tamasco.ir/product/performancemanagment/
📍دوره آموزشی نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد کارکنان - 9 تیر ماه 1400 :
https://tamasco.ir/product/%d9%86%d8%b8%d8%a7%d9%85-%d8%ac%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%aa-%d9%85%d8%a8%d8%aa%d9%86%db%8c-%d8%a8%d8%b1-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af/
چرا بازخورد ۳۶۰ هرگز نباید به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده شود؟
بیاید دو ابزار "ارزیابی عملکرد و بازخورد ۳۶۰ درجه" را بررسی کنیم:
ارزیابی عملکرد:
۱. میزان پیشرفت کارکنان ( به سوی اهداف از پیش تعیین شده ) در بازه زمانی مشخص اندازه گیری می شود .
۲. اهداف به صورت شاخصهای KPI/ KRA طبقهبندی میشوند.
۳. اهداف در آغاز دوره عملکردی برای کارکنان و مدیر کاملا شفاف می شود.
۴. اهداف رتبه بندی می شوند و یک امتیاز کلی برای ارزیابی مشخص می شود.
۵. جلسات بازخورد پویا و دوطرفه با اخذ نظرات کارکنان برگزار می شود .
۶. ارزیابی کاملا منطبق با اهداف و فرآیندهای سازمان است و بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمان ارتباط ایجاد می شود.
۷. چون کاملا مبتنی بر عملکرد کارکنان است ، پرداخت پاداش را منصفانه میکند.
بازخورد ۳۶۰ درجه:
۱.نوعی ابزار بازخورد دادن است
۲. مهارت های نرم و جنبههای انسانی را بررسی میکند. به بیان دیگر مهارت ها، رفتارها و شیوه ها و عادات کارکنان در هنگام انجام کارهای روزمره را بررسی می کند که به طور معمول جنبه های نرم انسانی یک شغل است که ماهیت کیفی دارند و تعیین اهداف کمی برایشان آسان نیست.
۳.از همکارانی که مستقیماً با بازخورد گیرنده تعامل دارند، مشتریان، فروشندگان و یا شرکا بازخورد دریافت میشود .
۴.هویت بازخورد دهندگان محرمانه است و همین امر کیفیت ارائه بازخورد حقیقی از بازخورد دهندگان را بهبود می بخشد و انتظار می رود بازخورد دقیق باشد.
اهداف اصلی این دو ابزار متفاوت است!
ارزیابی عملکرد بیشتر نگران نتیجه نهایی یعنی میزان دستیابی به اهداف است در حالی که بازخورد ۳۶۰ ، بازخورد در خصوص مسیر سفری است که به مسافر کمک می کند به مقصد برسد.
📍ثبت نام در دوره مدیریت عملکرد:
https://tamasco.ir/product/performancemanagment/
📍متن کامل:
https://tamasco.ir/360feedbackandperformanceappraisals/
این روزها مدیران اجرایی، مدیران منابع انسانی و مسئولین جذب و استخدام از من سوال می کنند که:
“آیا بقیه شرکت ها هم در جذب نیرو دچار مشکل هستند؟”😖
فرض کنید فرصت شغلی ارزشمندی در سازمان شما ایجاد شده و شما برای جذب نیرو در سایت های معتبر کاریابی آگهی درج کرده اید.
1⃣چالش اول، آیا :
-رزومه های بسیار کمی دریافت می کنید؟
– رزومه هایی که دریافت میکنید بی ارتباط با فرصت شغلی تان هستند؟
– کارجویان تازه کار، درخواست حقوق مشابه افراد با تجربه و با مهارت را دارند ؟
2⃣چالش دوم، پس از بررسیهای زیاد ، رزومه های نسبتاً مناسب را انتخاب می کنید و با کارجویان تماس می گیرید ولی در همان مرحله صحبت تلفنی با کارجویی مواجه میشوید که :
-حوصله صحبت کردن ندارد؟
– قرار مصاحبه را بدون هیچ دلیلی نمیپذیرد؟
-تقاضای دورکاری دارد ؟
-فاقد تجربه و مهارت مورد نیاز است اما حقوق بسیار بالایی را درخواست می کند؟
3⃣چالش سوم، در نهایت موفق میشوید که قرار مصاحبه را با یک یا دو نفر از کارجویان تنظیم کنید اما :
-کارجو در جلسه مصاحبه حاضر نمیشود؟
– در جلسه مصاحبه حاضر میشود اما مهارتها و دانش و تجربه ای که در رزومه اش ادعا کرده را ندارد ؟
🔶حتما با خودتان فکر می کنید شرایط و محیط کار مان که ایده آل است، حقوق و مزایا هم مناسب است، پس چرا نمیتوانم نیروی مناسب را پیدا کنم؟
یعنی اوضاع کشور آنقدر خوب شده که همه کار پیدا کرده اند؟
پس مشکل بیکاری کشور حل شده ؟
نکند قحطی نیرو آمده؟
تصمیم داریم در این یادداشت دو عامل تاثیرگذار در بهبود جذب استعداد و استخدام مناسب را به شما معرفی کنیم.
🔸جانشین پروری
🔸برند کارفرمایی
📍ادامه مطلب :
https://tamasco.ir/successtionandemployerbranding/
آیا بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند جایگزین ارزیابی عملکرد شود؟
مدتی است که در فضای کسب و کار اینطور وانمود می شود که ارزیابی عملکرد بی فایده است، و به کارکنان اینطور القاء می شود که این کار فقط یک فرآیند تشریفاتی است که به پر کردن فرمهای سالیانه خلاصه می شود و در بهبود عملکرد شان بی تاثیر است!
همه کارکنان به دنبال بازخورد گرفتن هستند، بازخوردی که به صورت واقعی و مستمر باشد زیرا این همان چیزی است که به آنها کمک میکند تا به صورت مداوم عملکردشان بهبود یابد و همین امر ( نیاز ضروری به بازخورد گرفتن ) موجب شده در برخی از سازمانها بازخورد ۳۶۰ جایگزین ارزیابی عملکرد شود.
اما آیا این کار در واقعیت جایگزین کردن سیب به جای پرتقال نیست؟ 🍎🍊
به نظر من بله هست!
می پرسید چرا؟
بازخورد ۳۶۰ درجه یک ابزار موثر در “ارائه بازخورد” است اما آیا به این اندازه قدرت دارد که بتواند “میزان دستیابی به اهداف اصلی عملکردی” را با شاخص های معین، اندازه گیری نماید؟
خیر.
می پرسید چرا؟
بیاید ابزار های "ارزیابی عملکرد و بازخورد ۳۶۰ درجه" را بررسی کنیم.
📍ادامه متن:
https://tamasco.ir/360feedbackandperformanceappraisals/
چرا برخی از مدیران در برابر #توسعه_منابع_انسانی مقاومت می کنند؟
《بخش اول》
در بخش های بعدی به نحوه اجرایی کردن شعار #مدیریت_منابع_انسانی_شریک_کسب_و_کار خواهیم پرداخت
https://tamasco.ir/product/hrmagment/
در خاتمه #کارگاه_آنلاین #مدیریت_منابع_انسانی بر اساس #مدل_TTM یک شغل واقعی را #ارزشیابی_مشاغل #طبقه_بندی_مشاغل و #طراحی_مشاغل خواهیم کرد و سند #شناسنامه_شغل را تنظیم خواهیم کرد.
زمان برگزاری : چهارشنبه و پنجشنبه ۱۹ و ۲۰ خرداد ۱۴۰۰
ساعت برگزاری: ۱۹ لغایت ۲۲
#مدل_ایرانی_TTM #منابع_انسانی #مدل_مدیریت_منابع_انسانی_TTM #مدل_منابع_انسانی_TTM
https://www.instagram.com/tv/CPhM_FIDDLo/?utm_medium=copy_link
اگر فایل ویدیویی باز نشد به اینستاگرام حل اختلاف مراجعه نمایید
سنجش مهارت مربی پذیری
بیشتر سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که توانایی فنی و مهارت بیشتری دارند.
📈 آمارها نشان می دهند که بیشترین عامل جدایی کارکنان از سازمانها کمبود مهارت فنی نیست، بلکه مربی پذیری و قابلیت دریافت بازخورد از افراد است.
❗️ شایستگی یاد شده را اینگونه تعریف کنیم: "مهارت دریافت بازخورد از همکاران، مشتریان و نیروهای بالادستی"
ممکن است فردی از نظر فنی سطح بسیار بالایی داشته باشد اما اگر توان دریافت بازخورد را نداشته باشد و نتواند خود را با سازمان شما وفق دهد و تغییرات لازم را در خود ایجاد کند نمی تواند عملکرد خوبی داشته باشد.
🤵 مارک مرفی در بررسی خود در یک جامعه تقریباً یک هزار نفری دلایل جدایی افراد از سازمانها را در پنج دسته بررسی کرده که به ترتیب عبارتند از:
1. مربی پذیری
2. هوش هیجانی
3. انگیزه
4. خلق و خو نگرش و شخصیت متناسب با شغل و کار
5. شایستگی های فنی و مهارتی
همانطور که مشاهده میشود بیشترین دلیل جدایی افراد در سازمانها در پذیرفتن بازخورد بوده و شایستگی های فنی در رده انتهایی قرار گرفته است.
❓حال که به اهمیت این شایستگی پی بردیم میخواهیم راهی برای ارزیابی این شایستگی طی مصاحبه استخدامی ارائه دهیم.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
این روزها رسم شده است که وقتی می پرسیم "مدیر خوب چه کسی است؟"
بشنویم : "کسی که مدیریت نکند بلکه رهبری کند"
و وقتی دوباره میپرسیم :" رهبر خوب چه کسی است؟" انتظار داریم بشنویم:
"کسی که بر دلها حکومت کند و بر قلب ها فرمانروایی کند."
♦️ تعاریفی که از رهبری خوانده و شنیده ایم همه ما را به این نتیجه رسانده است که رهبران، بهتر و کاملتر و موفقتر از مدیران هستند و هر جا با سازمان موفق روبهرو بوده یا هستیم به این دلیل است که این سازمانها به جای مدیریت شدن ، رهبری شده اند و به جای مدیر یا حداقل در کنار مدیر از موهبت وجود یک رهبر برخوردار بودند.
♦️وقتی در ذهن و فکر افراد به دنبال تعریفی از رهبری و تصویری از رهبران موفق می گردیم با این تصویر روبرو میشویم :
۱. رهبر کسی که جلوتر از پیروانش برود جلوتر از دیگران را ببیند و دیگران او را با رغبت و اشتیاق و برای رسیدن به اهدافی که او دنبال می کند دنبال کنند . البته نباید آنقدر از پیروانش دور باشد که او را گم کنند .
۲. رهبر کسی که همه او را دوست داشته باشند و هم از او حساب ببرند هم امیدوار به مهر و لطف او باشند و هم نگران خشم او.
۳. رهبر کسی است که گاهی او را ببینند و الگوی خود قرار دهند و گاهی دیده نشود تا دیگران احساس کند این خود آنها هستند که تصمیم میگیرند.
♦️در دنیای سازمانی رهبران و مدیران، افرادی بسیار تعیین کننده و موثرند.مشاغل مدیریتی و رهبری از کلیدی ترین مشاغل سازمان ها هستند.
♦️تحقق استراتژی های سازمان تا حدود زیادی در گرو شایستگیهای رهبری است این رهبران هستند که با تصمیماتی که می گیرند، انتخابهایی که می کنند، انتصاباتی که صورت میدهند، فرهنگی که می سازند و ردپای پررنگی که از خود باقی میگذارند سازمان ها را به پیش می برند و یا به عقب میرانند.
♦️ آثار حضور رهبران در سازمان ها فقط به زمان حضور آنها محدود نیست این آثار و پیامدها گاهی آنقدر عمیق و ماندگار است که بعد از سال ها و دهه ها هنوز هم مشاهده و احساس می شود .
♦️رهبران مهم و سرنوشت ساز هستند و به همین دلیل رهبری از جذاب ترین و حساس ترین موضوعاتی است که در دهه های اخیر در سازمانها مطرح می شود.
✅همه ما با سازمانهایی که تغییر رهبر تغییرات اساسی در روند فعالیت ها و موفقیت های آنها ایجاد کرده آشناییم.
✅ همه ما سازمانهایی را می شناسیم که رهبرانشان آنها را از فرش به عرش رسانده اند، رهبرانی که جای خالی آنها هرگز پر نشده است و همچنین در مورد رهبرانی خوانده ایم که همه ی تحولات اساسی و سرنوشتساز سازمان ها مدیون تصمیمات استراتژیک آنها بوده است.
📍حال این سوال مطرح است که:
۱. رهبران موفق چه کسانی هستند و چه می کنند؟
۲. آیا اصول ثابتی در شیوه مدیریت مدیران و رهبران موفق جهان وجود دارد؟
پاسخ به سوالات فوق در دوره آموزشی :
📍رویکردها و سبک های نوین رهبری
مدرس دوره دکتر عبدالرضا حافظی
زمان برگزاری پنجشنبه ۱۴ مرداد
ساعت ۱۸ تا ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/leadership/
متن برگرفته از فرمول رهبری - دکتر ابوالعلایی
⭕️مسئولیت های کلیدی شما در حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مدیر غیر منابع انسانی و یا یک مدیر منابع انسانی تازه کار!
⭕️ همه مدیران اجرائی ، مدیر منابع انسانی هستند !
بر اساس تحقیقی که ظرف سالهای ۹۱ و ۹۲ روی ۴۳۳ نفر از کارکنان مستعفی سه شرکت بزرگ کشور ( در سه حوزه #تولید ، #تحقیق_و_توسعه و #خدمات ) بعمل آمد متوجه شدم که ۱۶۷ نفر از این عده، فقط به یک دلیل با این سازمان ها قطع همکاری کرده اند:
” رفتار مدیر مافوق یا سرپرست ”
نگرانی ام وقتی بیشتر شد که متوجه شدم ۸۰ نفر دیگر نیز تنها به یک دلیل با شرکت های خود قطع همکاری کرده بودند :
“عدم به کار گیری درست کارکنان در جایگاه متناسب و عدم ابلاغ شرح شغل قبل از بکارگیری نیرو ”
تاسف بار تر این هست که بدانید بیش از ۸۰٪ این اشخاص ( که از این سه سازمان خارج شده اند ) سازمانهای خود را عالی ارزیابی نمودند و حتی اظهار داشتند که اگر عارضه های ذکر شده برطرف گردند، حاضرند به سازمانهای قبلی برگشته و ادامه همکاری دهند .
این نشان میدهد حتی افرادی که از این سازمان ها خارج شده اند نیز تا حد بسیار زیادی معتقدند که شرکتهایشان سازمان خوب و ایده الی بوده است.
تاسف بار اینکه فقط ۲۸ نفر از این عده بدلیل عدم رضایت از حقوق دریافتی با شرکت های خود قطع همکاری کرده بودند ، و نارضایتی از حقوق ، در رتبه چهارم قرار داشت . مدنظر داشته باشید که این تحقیق در سال های ۹۱ و ۹۲ و در اوج #تحریم های ظالمانه غرب علیه کشورمان انجام شده است ، در شرایطی که برخی از صنایع بدلایل اقتصادی ( و #مدیریتی ) به #تعدیل_نیرو میپرداختند و امنیت شغلی در سطح مناسبی نبود اما در همان شرایط نیز #عدم_رضایت از #حقوق_و_دستمزد رتبه چهارم قطع همکاری را به خود اختصاص داده بوده ، و عارضه های مرتبط با #مدیریت_منابع_انسانی در جایگاه اول و دوم قرار داشته اند .
لذا ظرف سال ۹۲ در هرسه شرکت مذکور، به طراحی دوره آموزشی برای مدیران غیر منابع انسانی اقدام شد و نتایج بررسی های صورت گرفته در سال ۹۳ ، حاکی از آن است که خروج کارکنان بدلیل رفتار مدیر مافوق و سرپرست بلافصل، به حدود نصف کاهش یافته است.
یک اصل انکار ناپذیر مدیریت منابع انسانی میگوید که کارکنان، مدیران را ترک میکنند نه سازمانشان را!
لذا خصوصا در این روزها که #تحریم های #محتوم_به_شکست علیه کشورمان، مدیران و صاحبان کسب و کار را نگران کرده ، احساس می کنم باید از تجربه ای که ظرف سالهای ۹۱و۹۲ بدست آمده به درستی بهره برداری کنیم .
در این دوره یک روزه کلیه زیرسیستم های #مدیریت_منابع_انسانی را بطور روان و گویا با #مدیران_غیر_منابع_انسانی در میان می گذاریم و برای تک_تک این موارد ، تکنیک های #کاربردی به ایشان ارائه خواهیم داد .
آرمین خوشوقتی
⭕️دوره تخصصی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
زمان برگزاری : 20 و 21 مرداد ماه 1400
ساعت برگزاری: 19:00 الی 22:00
🔗 ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/hrmfornonhrmtraining/
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
هدف از طراحی این دوره، این است که فراگیران در خاتمه دوره بتوانند کلیه مباحث مطرح شده را به طور کامل در سازمان خود پیاده سازی نمایند .
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشنین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
❗️در مصاحبه استخدامی باید ایده ی روشن و مشخصی درباره مفهوم متقاضی خوب در ذهن خود داشته باشید ! 😊
📍متقاضی استخدام خوب چه کسی است؟!
مصاحبه کننده هایی که آموزش ندیده اند ، متقاضیان شغل را بر پایه ی اینکه آیا با مدل "خوب " تطابق دارند یا خیر مورد بررسی قرار میدهند.
📍مساله ای که در این نوع قضاوت پیش میآید این است که نمیدانیم آیا مدل های ذهنی مورد استفاده مصاحبه کننده درست هستند یا خیر ؟
📍یا اینکه آیا در آن سازمان مفهوم مشترکی از این موضوع وجود دارد یا خیر؟
⭕️برای اینکه معیارهای مشخصی داشته باشیم سازمان شما به دو سند اصلی نیاز دارد :
1- شناسنامه شغل ( job profile) : مجموعه وظایف و مسئولیت های اصلی ، شرایط احراز و شرح مواجهات یک شغل است .
2- مشخصات شاغل ( personal profile): شایستگی ها و ویژگی های متقاضی استخدام را نشان میدهد .
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
https://tamasco.ir/product/trainingjobinterview/
📍شاید برایتان جالب باشد اگر بدانید هیات های تشخیص ادارات کار سراسر کشور بطور میانگین در هر روز به ۸ الی ۱۲ پرونده رسیدگی میکنند و در خوش بینانه ترین حالت برای رسیدگی به هر پرونده ( از زمان تشکیل جلسه، تا لحظه صدور رای ) تقریبا ۳۰ دقیقه زمان در اختیار دارند.
اینجاست که میزان تسلط کارگر و کارفرما به قانون کار ، آیین دادرسی کار ، دستورالعمل های روابط کار، مقاوله نامه های بین المللی و نظرات کارشناسی کارشناسان اهمیت پیدا میکند.
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
📍دوره آموزشی / وبینار آنلاین تخصصی آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
سه شنبه و چهارشنبه 23 و 24 تیر ماه 1400
از ساعت 19:00 الی 22:00
مدرس دوره : آقای آرمین خوشوقتی
مفهوم "قرار" در آیین دادرسی کار
ماده ۵۸ آیین دادرسی کار:
عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در جلسه مانع از رسیدگی و صدور رأی نخواهد بود، در صورتی كه خواهان در جلسه رسیدگی حضور نیابد و مرجع بدون اخذ توضیح از خواهان نتواند در ماهیت دعوا رأی صادر كند، قرار ابطال دادخواست صادر می نماید.
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
برای ثبت نام در دوره آموزشی آنلاین و تصویری #آیین_دادرسی و #نحوه_دفاع در #مراجع_حل_اختلاف #وزارت_کار
چهارشنبه و پنجشنبه همین هفته
۲۳ و ۲۴ تیرماه
📊 نیازسنجی آموزشی در راستای تامین نیازهای سازمان
قبل از تصمیم گیری راجع به برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد نیروی انسانی را مورد بررسی قرار داد و دقیقا روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد میباشد یا خیر؟
به طور کلی وقتی در عملکرد کارکنان ضعفی مشاهده می شود میتواند دلایل زیر را برای آن برشمرد :
۱. کارکنان نمیتوانند عملکرد مناسبی داشته باشند(ضعف در توانایی انجام کار)
۲.کارکنان نمیخواهند عملکرد مناسبی داشته باشند (مشکلات انگیزشی)
۳. کارکنان نمی دانند که چگونه عملکرد خوبی داشته باشند (ضعف دانشی)
📍حقیقت آن است که گاهی مدیران تصور می کند که آموزش، نوش داروی تمامی مشکلات سازمانی بوده و از طریق فرستادن پرسنل به دوره آموزشی تلاش میکنند تا فواصل عملکردی را کاهش دهد. که این اقدام نتیجهای جز زوال اعتماد به فعالیتهای آموزشی و نیز صرف هزینه های کلان برای سازمان ها ندارد.
📍 بنابراین در تحلیلی که قبل از اقدام برای آموزش انجام میدهیم باید مشخص کنیم که:
شکاف عملکردی موجود به چه عواملی بر میگردد و در صورتی که این شکاف بر اثر ضعف مربوط به شایستگی کارکنان باشد اقدام به طراحی فعالیتهای آموزشی نماییم.
📍نیازهای آموزشی باید بر مبنای تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و نیازهای مورد انتظار سازمان در مقایسه با "شایستگی موجود کارکنان" باشد انجام این مرحله باید به منظور پوشش موارد زیر باشد:
۱. تعیین فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد انتظار
۲. تعیین نیازهای آموزش مورد نیاز برای کارکنانی که شایستگی موجود آنها با شایستگی مورد انتظار آنها برای کارهایشان مطابقت ندارد
۳. مستندسازی نیازهای آموزشی
📍وبینار آنلاین نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت بر اساس مدل TTM
چهارشنبه 16 تیر
ساعت 18 الی 22
ثبت نام دوره:
https://tamasco.ir/product/training/
⭕️یک سیستم جبران خدمت مناسب باید ویژگی های زیر را دارا باشد:
✅مکفی باشد
✅ایجاد انگیزه کند
✅متناسب باشد
✅رقابتی باشد
✅عادلانه باشد
⭕️رقابتی بودن پرداخت، مزیت مهمی در بازار است
تعیین میزان پرداخت ها باید به گونهای باشد که امکان نگهداشت منابع انسانی تأثیرگذار را فراهم نماید.
این نوع پرداخت که موجب عدالت برونسازمانی میشود در واقع ملاحظه پرداختی است که به مشاغل مختلف در صنعت و بازار انجام میشود و از اهمیت زیادی برخوردار است. در صورتی که پرداخت ها بسیار پایین تر از میانگین بازار باشد سازمان در جذب و نگهداشت افراد دچار مشکل می شود.
📍ثبت نام :
https://tamasco.ir/product/%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85-%D8%AC%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%AA-%D9%85%D8%A8%D8%AA%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF/
📍 آنچه عموما در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد غفلت واقع می شود این است که باید به کارکنان اطمینان داده شود که هدف از ارزیابی عملکرد اولا توسعه کارکنان و ثانیا بهبود سازمان است ، به همین دلیل کارکنان باید به صلاحیت های تخصصی ارزیاب ها اطمینان داشته باشند.
📍نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را میتوان به نحوی طراحی کرد که حتی کارکنانی که به دلیل تکرار رفتارهای غیر قابل قبول یا خروجی نامطلوب و ضعیف عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگر قرار میگیرند هم احساس عدالت کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت شغلی خود ندانند.
این نظام میتواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف ، صریح و صادقانه ، و فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها ، شرایط را به نحوی تغییر دهد که کارکنان دارای عملکرد نامطلوب، از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده نشوند .
📍ثبت نام در دوره مدیریت عملکرد:
چهارشنبه و پنجشنبه
۲ و ۳ تیرماه
https://tamasco.ir/product/performancemanagment/
"اگر نتوانید آن را اندازه بگیرید ، نمی توانید آن را مدیریت کنید"
پیتر دراکر
📍شاخص های کلیدی عملکرد یکی از مهمترین ابزار ها برای دستیابی به نتایج ناشی از بهبود عملکرد هستند.
📍فرقی نمیکند یک سازمان بزرگ با واحدهای متعدد هستید، یا یک کسب و کار کوچک؛ در هر صورت شما به شاخص هایی نیاز دارید تا بتوانید با آنها فاصله خود را تا هدف، بطور ملموس و کمی ( قابل اندازه گیری ) مشخص کنید.
📍برای طراحی شاخص های کلیدی عملکرد که متناسب با کسب و کار شما باشند می بایستی:
۱. اهداف سازمان و واحد کاری تان را شناسایی کنید و برای تیم کاری خود شفاف و روشن کنید.
۲. برای رسیدن به اهداف برنامه ریزی کنید.
۳. با اعضای تیم تان روی رسیدن به اهداف شغلی توافق کنید.
شاخص های کلیدی عملکرد چگونه تاثیر خود را نشان می دهند؟
افزایش کارآیی، از طریق بهبود روند
افزایش اثربخشی، از طریق افزایش رضایت مشتری
افزایش ظرفیت، از طریق تولید بیشتر
افزایش بهره وری، از طریق کاهش هزینه
افزایش کیفیت
افزایش سودآوری، از طریق بهبود درآمد
📍ثبت نام دوره مدیریت عملکرد:
https://tamasco.ir/product/performancemanagment/
📍دست یابی به اهداف سازمان از عهده یک فرد به تنهایی خارج است و باید بین واحدها تقسیم شود.
اهداف واحد ها هم به صورت ریز در می آید تا یک فرد بتواند آنها را انجام دهد.
بهترین نوع طراحی شغل آن است که وظایف جز جز شوند، شغل شامل وظایف متعدد و ساده باشد و حرکات و فعالیت های اضافی حذف شود.
بنابراین تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی است و عبارتند از فرایندی که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر شغل بررسی و مشخص میشود که هر شغل چه وظایفی را در بر می گیرد و برای انجام شایسته آن چه مهارت ها و توانایی هایی لازم است.
📍 تجزیه و تحلیل شغل به مدیران کمک می کند تا بتوانند مهارت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل توسط کارکنان و سطوح مهارت ها را تعیین کند و از آن در زیر سیستم های منابع انسانی مثل برنامه ریزی منابع انسانی، استخدام، آموزش ، ارزیابی عملکرد، جامعهپذیری و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل استفاده کنند.
نه تنها مدیران از نتایج تجزیه و تحلیل شغل نفع میبرد بلکه کارکنان نیز تصویر شفاف از مهارت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغلی که تصدی آن را بر عهده دارند پیدا می کند.
📍 تجزیه و تحلیل شغل کاری بسیار تخصصی است و باید توسط کارشناسان ماهر و آموزش دیده انجام شود.
برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل، از خود اظهاری شاغل و همچنین صاحبنظران و سرپرستان یا ترکیبی از آنها استفاده می شود.
صرف نظر از اینکه از چه کسانی اطلاعات جمع آوری می شود، جمع آوری کننده باید مجرب و حرفهای باشد.
📍پردازش، طبقه بندی و نتیجه گیری از اطلاعات باید توسط فردی متخصص انجام شود ؛ این کار نباید به عهده پایینترین رده سازمانی و افراد غیر حرفهای گذاشته شود.
📍 سازمانهایی که گاهی به تجزیه و تحلیل شغل میپردازند و تقبل هزینه تخصیص واحدی جداگانه به این منظور برایشان مقدور نیست بهتر است از خدمات متخصصان خارج از سازمان استفاده کنند.
📍ثبت نام در دوره ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM
۱۹ و ۲۰ خرداد :
https://tamasco.ir/product/hrmagment/
✅اهمیت طراحی شغل
طراحی شغل به وظایف شغل و ویژگی های شاغل مناسب میپردازد . اهداف سازمان، تعیین کننده اصلی وظایف شغلی است و طراحی مشاغل باید هم جهت با هدف های سازمان باشد.
✅در طراحی مناسب شغل باید 5 ویژگی را جهت بهبود شغل در نظر گرفت:
1- انجام آن شغل نیازمند مهارت ها و توانایی های خاصی باشد ( نتیجه: ایجاد احساس ارزشمند دانستن کار – ایجاد یا افزایش انگیزه)
2- انجام آن شغل هویت خاصی به شاغل بدهد.
3- انجام آن شغل از نظر شاغل و افراد داخل و خارج از سازمان ، با اهمیت تلقی شود. یعنی شاغل به انجام کارش افتخار کند
4- شغل به گونه ای طراحی شود که شاغل آن احساس استقلال و آزادی عمل داشته باشد. ( نتیجه: پذیرش نتیجه کار توسط شاغل، احساس مسئولیت در قبال انجام کار – عملکرد بهتر)
5- ارائه بازخورد از عملکرد شاغل به وی مقدور باشد. (نتیجه شاغل از نتایج واقعی عملکرد مطلع میشود – رضایت بیشتر از کار)
✅اگر طراحی شغل به درستی انجام شود شاغل احساس میکند کاری که انجام میدهد برای سازمان ارزشمند است در نتیجه خودش را در مقابل سازمان مسئول میداند و به میزان اثربخشی شغل اش آگاه است.
این امر موجب افزایش رضایت شغلی، افزایش انگیزه ، عملکرد مثبت کارکنان و کاهش فشار روانی بر کارکنان و غیبت و ترک کار آنان میشود.
📍مطلب کامل :
https://tamasco.ir/hrmjobdesign/
📍ثبت نام در دوره "مدیریت منابع انسانی بر اساس مدل TTM
(ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل )"
۱۹ و ۲۰ خرداد :
https://tamasco.ir/product/hrmagment/
⭕️مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیبی از مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی است تا سازمان بتواند به اهداف استراتژیک خود برسد، که شامل مجموعه ای از راهکارها است تا عملکرد کل سازمان را به عملکرد تک تک کارکنان گره بزند و عملکرد فرد را با عملکرد سازمان همسو کند تا اهداف راهبردی سازمان تحقق یابد .
⭕️برای اطمینان از همسویی اهداف و عملکرد کارکنان از راه کارهای زیر استفاده میشود :
-نگرش سنجی کارکنان
-بررسی تعهد کارکنان
-بررسی نرخ ترک خدمت کارکنان
-آگاه نمودن کارکنان از نقش آنان در تحقق اهداف راهبردی سازمان
-نظام مدیریت پیشنهادات
-تشویق به کار تیمی
-بررسی شکایات و رضایت مشتریان
-بررسی سرانه آموزش کارکنان
-ارزیابی عملکرد کارکنان به جهت افزایش بهره وری
-جانشین پروری و تصدی مشاغل مهم از درون سازمان
-بررسی تعداد افراد حائز شرایط برای ارتقا
-بررسی تعداد دفعات ارزیابی عملکرد در سال
-برنامه های متفاوت پرداخت پاداش به افراد دارای عملکرد متفاوت
لذا باید در نظر داشت زیر بنای تمامی موارد فوق جبران خدمت است و در صورت نبود آن ، تمامی کارکرد های منابع انسانی مفید و کارساز نخواهد بود .
📍استراتژی جبران خدمات
استراتژی های جبران خدمات متفاوت اند بنابراین ساختاری که سازمان ها ی متفاوت برای جبران خدمت استفاده میکنند نیز با هم متفاوت است. اما در یک تعریف کلی : چهار چوبی است که به وسیله ی آن اطمینان حاصل شود که به افراد در ازای انجام آنچه که احتمال تحقق اهداف سازمان را افزایش میدهد ، پرداخت میشود.
جبران خدمت میتواند از دو طریق مالی ( پرداخت های نقدی حقوق و مزایا به صورت ثابت و متغیر) و غیر مالی (فرصتهای ارتقاء ، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب، ایاب ذهاب و پارکینگ و … ) ارائه گردد.
📍ایجاد سیستم جبران خدمت کارکنان در سازمان شامل چند مرحله است:
ایجاد سیستم حقوق و دستمزد
ایجاد سیستم پرداخت
ایجاد سیستم پاداش
این سیستم باید با توجه و متناسب با شرایط سازمان، تحولات محیط و بازار کار به صورت کاملاً پویا طراحی شود و بین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی شخصی کارکنان تعادل و تناسب ایجاد نماید. جای شکی نیست که پول از مهم ترین عوامل ایجاد انگیزه است و پرداختهای نقدی نقش مهمی در جذب و نگهداشت کارکنان دارند و این مسئله در ایران که حقوق افراد با هزینههای زندگی تناسبی ندارد پر رنگ تر و از حساسیت بالاتری برخوردار است.
📍یک سیستم جبران خدمت مناسب باید ویژگی های زیر را دارا باشد:
مکفی باشد
ایجاد انگیزه کند
متناسب باشد
رقابتی باشد
عادلانه باشد
📍ثبت نام در دوره نظام جبران خدمت : زمان برگزاری 9 تیر ماه 1400
https://tamasco.ir/product/%d9%86%d8%b8%d8%a7%d9%85-%d8%ac%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%aa-%d9%85%d8%a8%d8%aa%d9%86%db%8c-%d8%a8%d8%b1-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af/
همه مدیران و سرپرستان را در قبال نگهداری کارکنان مسئول و پاسخگو کنید!
مدیر یا سرپرست مستقیم ماست که تعیین می کند ما چه آموزش هایی ببینیم، چقدر پاداش بگیریم، چه وقت ارتقا داشته باشیم و از چه میزان اختیار و آزادی عمل در کاری که انجام میدهیم برخوردار باشیم.
شاید به دلیل همین سهم و نقش است که در پرسشنامه های خوب نگرش سنجی از کارکنان سازمانها، تعداد زیادی سوال وجود دارد که از کارکنان در مورد منش و روش سرپرست و مافوق مستقیم آنها می پرسد.
برای مثال سوالاتی در این مورد که چقدر با او گفت و گو می کنید؟ چقدر از او اطلاعات میگیرید؟ چقدر به او اعتماد دارید؟ چقدر مورد اعتماد و امین هستید ؟ چقدر او را می فهمید؟ او چقدر شما را درک می کند؟ و...
علیرغم آنکه اغلب مدیران منابع انسانی به درستی معتقدند که سرپرستان مستقیم و مافوق های بلاواسطه کارکنان تاثیر زیادی بر نگهداری و افزایش یا کاهش نرخ خروج از خدمت کارکنان دارند، اما تحقیقات و آمارهایی وجود دارد که نشان میدهد که فقط حدود ۱۰ درصد از سازمانها و کارفرمایان، بخشی از حقوق و پاداش سرپرستان و مدیران واحدهای مختلف سازمان را به "نرخ خروج از خدمت کارکنان و به شاخص حفظ و نگهداری منابع انسانی" مرتبط کرده اند.
نقش مافوق ها در حفظ و نگهداری کارکنان هم مستقیم و هم غیر مستقیم است از عواملی مثل پایین بودن حقوق ، فقدان امنیت شغلی یا آموزش ناکافی هم به عنوان عوامل ریشهای موثر بر ترک خدمت نام بردند اما این عوامل مهم حداقل تا حدود زیادی به سرپرستان و پیگیریهای آنها ارتباط دارد.
کارکنان اعتقاد دارند سرپرستان می توانند و باید در این موارد هم حساس و هم اثرگذار باشند.
https://t.me/joinchat/AAAAAEqPqZkfF5ssAjd7zA