374
#آموزش های تخصصی #مدیریت_منابع_انسانی ، #قانون_کار و #تامین_اجتماعی : @saramad_hrd_co ما را به دوستان و همکارانتان معرفی کنید: https://t.me/joinchat/AAAAAD4vv7IFfJDNve082w تلفن : ۰۲۱-۲۶۴۰۱۵۹۸ ۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵
مدیریت جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.
✅در سیستم های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری ، بیشتر سازمان ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت و گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل میشد .
✅در نگاه سنتی، هدف اصلی “نحوه جانشینی مدیران ارشدی بودند که سازمان را ترک میکردند” . این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد :
📍عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعداد ها
📌نقش مدیر عامل در مدیریت جانشین پروری
متخصصان منابع انسانی در نقش متولیان جانشین پروری تاثیر بسیاری بر تسهیل استراتژی مدیریت جانشین پروری بازی می کنند. با این حال ، ضروری است که از رهبران کسب و کار (مدیران عامل – مدیران ارشد کسب و کار) برای حمایت از اجرای موفقیت آمیز پروژه و ایجاد نتایج مطلوب ، پشتیبانی بگیرید.
اصلی ترین و متعهد ترین متولی این فرآیند باید مدیر عامل هر سازمان باشد. تمایل و پشتیبانی مدیر عامل از این فرآیند در واقع این پیام را در سرتاسر سازمان منعکس میکند که سازمان خود را وقف پرورش و حفظ و نگهداری کارکنان مستعد نموده است و پرورش استعدادهای داخلی برای تامین نیازهای آتی سازمان به “مدیران شایسته” یک اولویت جدی و یک جهت گیری استراتژیک است.
همزمان میبایست تیم مدیران ارشد سازمان نیز در این فرآیند درگیر شوند.
📍فرآیند اجرای مدیریت جانشین پروری به طور کامل در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد شد . از آنجا که پیش نیاز یادگیری اصول جانشین پروری ، آشنایی با زیر سیستم های دیگر مدیریت منابع انسانی از جمله ارزشیابی مشاغل ، مدیریت عملکرد و … میباشد لذا این آموزش صرفا از طریق دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه میگردد.
ماموریت ما آن است که مدیران ارشد شرکت ها را ترغیب نماییم تا برنامه ریزی موثر جانشین پروری را در سازمان خود ، با الگو برداری از یک تجربه موفق ، پیاده سازی و اجرا نمایند و از مزایای این فرآیند از جمله تسهیل نمودن فرآیند استخدام از داخل سازمان و پرورش نسل بعدی مدیران و رهبران سازمان ، بهره مند شوند .
📍 ثبت نام در دوره جامع مدیریت منابع انسانی:
https://tamasco.ir/product/package/
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
https://www.instagram.com/halle.ekhtelaf/
👆👆👆
کانال حل اختلاف را در اینستاگرام دنبال کنید
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
#وبینار_آموزشی #حقوق_کار #قانون_کار با حضور متخصصان #مدیریت_منابع_انسانی یکی دیگر از شرکت های #گروه_مپنا #شرکت_نصب_نیرو_مپنا
برگزار شد.
👇👇👇
آخرین فرصت ثبت نام در وبینار
#مدیریت_منابع_انسانی برای #مدیران_غیر_منابع_انسانی
https://tamasco.ir/product/hrmfornonhrmtraining/
❗چهارشنبه مورخ ۲۰ مردادماه ۱۴۰۰
در جلسات مشاوره هرگاه از مدیران عامل میخواهم مسائلی را که به طور معمول، در خصوص مدیران ارشد شان با آنها روبرو میشوند ، بیان کنند همواره پاسخ های مشابه دریافت میکنم.
اکثر مدیران عامل به بی توجهی مدیران ارشدشان به "مسائل انسانی" اشاره می کنند.
آنها درباره مهارت اندک مدیران شان در "ایجاد ارتباط مناسب با کارکنان" و نیز ضعف کارکنان در ایجاد ارتباط مناسب با مدیران ارشد، نداشتن انگیزه و عدم مسئولیت پذیری مدیران، تضاد و تعارض بین کارکنان در واحد و سازمان، و مقاومت کارکنان در سازمان و مسائل و مشکلات مشابه صحبت میکنند.
از آنجا که مدیران باید بتوانند امور را از طریق دیگران انجام بدهند، بنابراین داشتن "مهارت های لازم در مورد رفتار انسانی" اهمیت و ارزش زیادی پیدا میکند.
✅در رفتار سازمانی، چه چیزی به صورت منظم مورد بررسی قرار میگیرد؟
۱.اقدامات یا رفتارهای منابع انسانی
۲.نوع نگرش های منابع انسانی به موضوع رضایت شغلی
✅دلایل مطالعه نگرش کارکنان چیست؟
۱.ارتباط مستقیم نگرش کارکنان، با بهره وری و اثربخشی سازمان
۲.ارتباط نگرش کارکنان با رفتارهای ضد شهروند سازمانی
۳.احساس مسئولیت انسانی مدیران در برابر کارکنان و راضی نمودن آنان از نظر عاطفی
⭕️دوره تخصصی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
زمان برگزاری : 20 و 21 مرداد ماه 1400
ساعت برگزاری: 19:00 الی 22:00
🔗 ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/hrmfornonhrmtraining/
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
🎊🎉 پویش 🎉🎊
⭕️تمایل دارید در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی با ارزش ۴۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال به صورت رایگان شرکت کنید ؟! 🎁
⭕️تمایل دارید که حضور در این دوره را به دوستانتان هدیه دهید؟ 🎁
⭕️ بله! ۳ نفر این شانس را دارند که به صورت رایگان در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی شرکت کنند و ۲ نفر دیگر هم این شانس را دارند که به صورت تک درس به انتخاب خودشان در دوره های ما حضور داشته باشند. 🎊
🤗📍شرایط شرکت در این پویش را از طریق لینک زیر ملاحظه کنید:
https://www.instagram.com/p/CRlz_ylg_eY/?utm_medium=copy_link
#مدیر_منابع_انسانی_شو
سنجش مهارت مربی پذیری
بیشتر سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که توانایی فنی و مهارت بیشتری دارند.
📈 آمارها نشان می دهند که بیشترین عامل جدایی کارکنان از سازمانها کمبود مهارت فنی نیست، بلکه مربی پذیری و قابلیت دریافت بازخورد از افراد است.
❗️ شایستگی یاد شده را اینگونه تعریف کنیم: "مهارت دریافت بازخورد از همکاران، مشتریان و نیروهای بالادستی"
ممکن است فردی از نظر فنی سطح بسیار بالایی داشته باشد اما اگر توان دریافت بازخورد را نداشته باشد و نتواند خود را با سازمان شما وفق دهد و تغییرات لازم را در خود ایجاد کند نمی تواند عملکرد خوبی داشته باشد.
🤵 مارک مرفی در بررسی خود در یک جامعه تقریباً یک هزار نفری دلایل جدایی افراد از سازمانها را در پنج دسته بررسی کرده که به ترتیب عبارتند از:
1. مربی پذیری
2. هوش هیجانی
3. انگیزه
4. خلق و خو نگرش و شخصیت متناسب با شغل و کار
5. شایستگی های فنی و مهارتی
همانطور که مشاهده میشود بیشترین دلیل جدایی افراد در سازمانها در پذیرفتن بازخورد بوده و شایستگی های فنی در رده انتهایی قرار گرفته است.
❓حال که به اهمیت این شایستگی پی بردیم میخواهیم راهی برای ارزیابی این شایستگی طی مصاحبه استخدامی ارائه دهیم.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
این روزها رسم شده است که وقتی می پرسیم "مدیر خوب چه کسی است؟"
بشنویم : "کسی که مدیریت نکند بلکه رهبری کند"
و وقتی دوباره میپرسیم :" رهبر خوب چه کسی است؟" انتظار داریم بشنویم:
"کسی که بر دلها حکومت کند و بر قلب ها فرمانروایی کند."
♦️ تعاریفی که از رهبری خوانده و شنیده ایم همه ما را به این نتیجه رسانده است که رهبران، بهتر و کاملتر و موفق‌تر از مدیران هستند و هر جا با سازمان موفق روبه‌رو بوده یا هستیم به این دلیل است که این سازمانها به جای مدیریت شدن ، رهبری شده اند و به جای مدیر یا حداقل در کنار مدیر از موهبت وجود یک رهبر برخوردار بودند.
♦️وقتی در ذهن و فکر افراد به دنبال تعریفی از رهبری و تصویری از رهبران موفق می گردیم با این تصویر روبرو می‌شویم :
۱. رهبر کسی که جلوتر از پیروانش برود جلوتر از دیگران را ببیند و دیگران او را با رغبت و اشتیاق و برای رسیدن به اهدافی که او دنبال می کند دنبال کنند . البته نباید آنقدر از پیروانش دور باشد که او را گم کنند .
۲. رهبر کسی که همه او را دوست داشته باشند و هم از او حساب ببرند هم امیدوار به مهر و لطف او باشند و هم نگران خشم او.
۳. رهبر کسی است که گاهی او را ببینند و الگوی خود قرار دهند و گاهی دیده نشود تا دیگران احساس کند این خود آنها هستند که تصمیم میگیرند.
♦️در دنیای سازمانی رهبران و مدیران، افرادی بسیار تعیین کننده و موثرند.مشاغل مدیریتی و رهبری از کلیدی ترین مشاغل سازمان ها هستند.
♦️تحقق استراتژی های سازمان تا حدود زیادی در گرو شایستگی‌های رهبری است این رهبران هستند که با تصمیماتی که می گیرند، انتخاب‌هایی که می کنند، انتصاباتی که صورت میدهند، فرهنگی که می سازند و ردپای پررنگی که از خود باقی میگذارند سازمان ها را به پیش می برند و یا به عقب می‌رانند.
♦️ آثار حضور رهبران در سازمان ها فقط به زمان حضور آنها محدود نیست این آثار و پیامدها گاهی آنقدر عمیق و ماندگار است که بعد از سال ها و دهه ها هنوز هم مشاهده و احساس می شود .
♦️رهبران مهم و سرنوشت ساز هستند و به همین دلیل رهبری از جذاب ترین و حساس ترین موضوعاتی است که در دهه های اخیر در سازمانها مطرح می شود.
✅همه ما با سازمان‌هایی که تغییر رهبر تغییرات اساسی در روند فعالیت ها و موفقیت های آنها ایجاد کرده آشناییم.
✅ همه ما سازمان‌هایی را می شناسیم که رهبرانشان آنها را از فرش به عرش رسانده اند، رهبرانی که جای خالی آنها هرگز پر نشده است و همچنین در مورد رهبرانی خوانده ایم که همه ی تحولات اساسی و سرنوشت‌ساز سازمان ها مدیون تصمیمات استراتژیک آنها بوده است.
📍حال این سوال مطرح است که:
۱. رهبران موفق چه کسانی هستند و چه می کنند؟
۲. آیا اصول ثابتی در شیوه مدیریت مدیران و رهبران موفق جهان وجود دارد؟
پاسخ به سوالات فوق در دوره آموزشی :
📍رویکردها و سبک های نوین رهبری
مدرس دوره دکتر عبدالرضا حافظی
زمان برگزاری پنجشنبه ۱۴ مرداد
ساعت ۱۸ تا ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/leadership/
متن برگرفته از فرمول رهبری - دکتر ابوالعلایی
⭕️مسئولیت های کلیدی شما در حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مدیر غیر منابع انسانی و یا یک مدیر منابع انسانی تازه کار!
⭕️ همه مدیران اجرائی ، مدیر منابع انسانی هستند !
بر اساس تحقیقی که ظرف سالهای ۹۱ و ۹۲ روی ۴۳۳ نفر از کارکنان مستعفی سه شرکت بزرگ کشور ( در سه حوزه #تولید ، #تحقیق_و_توسعه و #خدمات ) بعمل آمد متوجه شدم که ۱۶۷ نفر از این عده، فقط به یک دلیل با این سازمان ها قطع همکاری کرده اند:
” رفتار مدیر مافوق یا سرپرست ”
نگرانی ام وقتی بیشتر شد که متوجه شدم ۸۰ نفر دیگر نیز تنها به یک دلیل با شرکت های خود قطع همکاری کرده بودند :
“عدم به کار گیری درست کارکنان در جایگاه متناسب و عدم ابلاغ شرح شغل قبل از بکارگیری نیرو ”
تاسف بار تر این هست که بدانید بیش از ۸۰٪ این اشخاص ( که از این سه سازمان خارج شده اند ) سازمانهای خود را عالی ارزیابی نمودند و حتی اظهار داشتند که اگر عارضه های ذکر شده برطرف گردند، حاضرند به سازمانهای قبلی برگشته و ادامه همکاری دهند .
این نشان میدهد حتی افرادی که از این سازمان ها خارج شده اند نیز تا حد بسیار زیادی معتقدند که شرکتهایشان سازمان خوب و ایده الی بوده است.
تاسف بار اینکه فقط ۲۸ نفر از این عده بدلیل عدم رضایت از حقوق دریافتی با شرکت های خود قطع همکاری کرده بودند ، و نارضایتی از حقوق ، در رتبه چهارم قرار داشت . مدنظر داشته باشید که این تحقیق در سال های ۹۱ و ۹۲ و در اوج #تحریم های ظالمانه غرب علیه کشورمان انجام شده است ، در شرایطی که برخی از صنایع بدلایل اقتصادی ( و #مدیریتی ) به #تعدیل_نیرو میپرداختند و امنیت شغلی در سطح مناسبی نبود اما در همان شرایط نیز #عدم_رضایت از #حقوق_و_دستمزد رتبه چهارم قطع همکاری را به خود اختصاص داده بوده ، و عارضه های مرتبط با #مدیریت_منابع_انسانی در جایگاه اول و دوم قرار داشته اند .
لذا ظرف سال ۹۲ در هرسه شرکت مذکور، به طراحی دوره آموزشی برای مدیران غیر منابع انسانی اقدام شد و نتایج بررسی های صورت گرفته در سال ۹۳ ، حاکی از آن است که خروج کارکنان بدلیل رفتار مدیر مافوق و سرپرست بلافصل، به حدود نصف کاهش یافته است.
یک اصل انکار ناپذیر مدیریت منابع انسانی میگوید که کارکنان، مدیران را ترک میکنند نه سازمانشان را!
لذا خصوصا در این روزها که #تحریم های #محتوم_به_شکست علیه کشورمان، مدیران و صاحبان کسب و کار را نگران کرده ، احساس می کنم باید از تجربه ای که ظرف سالهای ۹۱و۹۲ بدست آمده به درستی بهره برداری کنیم .
در این دوره یک روزه کلیه زیرسیستم های #مدیریت_منابع_انسانی را بطور روان و گویا با #مدیران_غیر_منابع_انسانی در میان می گذاریم و برای تک_تک این موارد ، تکنیک های #کاربردی به ایشان ارائه خواهیم داد .
آرمین خوشوقتی
⭕️دوره تخصصی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
زمان برگزاری : 20 و 21 مرداد ماه 1400
ساعت برگزاری: 19:00 الی 22:00
🔗 ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/hrmfornonhrmtraining/
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی
شروع دوره جدید از 31 شهریور ماه
⭕️با دو سرفصل جدید :
-جانشین پروری و ارتقا شغلی
-انگیزش منابع انسانی
⭕️مدرسین دوره :
- آقای مهندس آرمین خوشوقتی
-آقای دکتر عبدالرضا حافظی
هدف از طراحی این دوره، این است که فراگیران در خاتمه دوره بتوانند کلیه مباحث مطرح شده را به طور کامل در سازمان خود پیاده سازی نمایند .
📍این بسته شامل دوره های آموزشی زیر است :
✅اصول کاربردی قانون کار و تامین اجتماعی برای کارفرمایان
✅حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادهای کار
✅مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل بر اساس مدل TTM )
✅مدیریت عملکرد کارکنان
✅نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
✅نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت
✅ جانشنین پروری و ارتقا شغلی (جدید)
✅آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
✅ مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
✅رویکرد های نوین رهبری
✅انگیزش منابع انسانی (جدید)
📍در صورتی که بسته آموزشی دوره های فصل پاییز را خریداری نمایید ، از 28% تخفیف برخوردار خواهید شد.
📍 گواهینامه ” دوره جامع مدیریت منابع انسانی ” به فراگیران ارائه خواهد شد.
📍ظرفیت محدود
✅مهلت ثبت نام :30 شهریور ماه 1400
https://tamasco.ir/product/package/
❗️در مصاحبه استخدامی باید ایده ی روشن و مشخصی درباره مفهوم متقاضی خوب در ذهن خود داشته باشید ! 😊
📍متقاضی استخدام خوب چه کسی است؟!
مصاحبه کننده هایی که آموزش ندیده اند ، متقاضیان شغل را بر پایه ی اینکه آیا با مدل "خوب " تطابق دارند یا خیر مورد بررسی قرار میدهند.
📍مساله ای که در این نوع قضاوت پیش میآید این است که نمیدانیم آیا مدل های ذهنی مورد استفاده مصاحبه کننده درست هستند یا خیر ؟
📍یا اینکه آیا در آن سازمان مفهوم مشترکی از این موضوع وجود دارد یا خیر؟
⭕️برای اینکه معیارهای مشخصی داشته باشیم سازمان شما به دو سند اصلی نیاز دارد :
1- شناسنامه شغل ( job profile) : مجموعه وظایف و مسئولیت های اصلی ، شرایط احراز و شرح مواجهات یک شغل است .
2- مشخصات شاغل ( personal profile): شایستگی ها و ویژگی های متقاضی استخدام را نشان میدهد .
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
https://tamasco.ir/product/trainingjobinterview/
📍شاید برایتان جالب باشد اگر بدانید هیات های تشخیص ادارات کار سراسر کشور بطور میانگین در هر روز به ۸ الی ۱۲ پرونده رسیدگی میکنند و در خوش بینانه ترین حالت برای رسیدگی به هر پرونده ( از زمان تشکیل جلسه، تا لحظه صدور رای ) تقریبا ۳۰ دقیقه زمان در اختیار دارند.
اینجاست که میزان تسلط کارگر و کارفرما به قانون کار ، آیین دادرسی کار ، دستورالعمل های روابط کار، مقاوله نامه های بین المللی و نظرات کارشناسی کارشناسان اهمیت پیدا میکند.
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
📍دوره آموزشی / وبینار آنلاین تخصصی آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
سه شنبه و چهارشنبه 23 و 24 تیر ماه 1400
از ساعت 19:00 الی 22:00
مدرس دوره : آقای آرمین خوشوقتی
مفهوم "قرار" در آیین دادرسی کار
ماده ۵۸ آیین دادرسی کار:
عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در جلسه مانع از رسیدگی و صدور رأی نخواهد بود، در صورتی كه خواهان در جلسه رسیدگی حضور نیابد و مرجع بدون اخذ توضیح از خواهان نتواند در ماهیت دعوا رأی صادر كند، قرار ابطال دادخواست صادر می نماید.
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
برای ثبت نام در دوره آموزشی آنلاین و تصویری #آیین_دادرسی و #نحوه_دفاع در #مراجع_حل_اختلاف #وزارت_کار
چهارشنبه و پنجشنبه همین هفته
۲۳ و ۲۴ تیرماه
تنها تعداد محدودی از شرکت ها واقعا آماده رویارویی با شرایطی هستند که آن را “جنگ استعدادها” نامیده اند .
✅سازمان های بسیار اندکی هستند که تدابیر و امکانات لازم برای تامین و پرورش “مدیران ارشد با مجموعه مهارت های مورد نیاز ” را دارند . در اغلب سازمان ها پرورش مدیران به صورت کاملا تصادفی و غیر برنامه ریزی شده صورت میگیرد .
✅تمایل مدیران ارشد موفق، به تغییر شغل و سازمان، بر ابعاد این کمبود می افزاید و آن را تشدید میکند . در سال های اخیر ، شرکت های کاریابی که در سطح جست و جو برای یافتن مدیران ارشد اجرائی برای سازمان های دیگر ، فعالیت میکنند از نظر تعدادی و از نظر اعتباری رشد فراوانی داشته اند و جابه جایی استعداد های مدیریتی و مدیران موفق را بسیار آسان تر کرده اند .
✅البته فعالیت شرکت های کاریابی موجب شده تا شرکت ها و کسب و کارهای کوچک نیز این توانایی را پیدا کنند تا به جذب و استخدام بهترین و مناسب ترین مدیران بپردازند . در حالی که این توانایی تا همین اواخر تنها مختص سازمان های بزرگ و دارای تیم های جذب و استخدام متخصص بود ! ا
✅از طرف دیگر رشد روزافزون شرکت ها و افرادی که به فعالیت شکار مغزها | Head Hunting میپردازند و باعث شده اند که استخدام کردن کارکنان کلیدی رقبا کار غیراخلاقی تلقی نشود! هرچقدر رقابت بین سازمان ها بیشتر شود شکار بی رحمانه مغزها نیز رایج تر میگردد.
✅این عوامل موجب شده است تا قرارداد وفاداری سازمانی (تعهد حرفه ای ) توسط بسیاری سازمان ها و مدیران ارشد جوان نادیده گرفته شود و این مدیران جوان بتوانند با جابه جایی های مکرر و پی در پی به دنبال مسئولیت بیشتر، اثرگذاری مطلوب تر و ثروتمند تر شدن باشند . این مدیران جوان تصور میکنند که بهتر است به جای دنبال کردن و یافتن ارتباط بلند مدت با یک سازمان و بالا رفتن از پله های رشد شغلی در یک سازمان ، از طریق جا به جا شدن بین شرکت های مختلف سودیافته و بهره مند شوند .
⭕️مدیریت جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب، با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند.
⭕️اما چرا مدیریت جانشینی اینقدر ضروری است و چگونه می توانید یک برنامه مدیریت جانشین پروری را ایجاد کنید؟
⭕️مدیریت جانشینی یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.
📍ادامه مطلب را بخوانید :
https://tamasco.ir/succession-management/
📍 ثبت نام در دوره جامع مدیریت منابع انسانی :
https://tamasco.ir/product/package/
⭕️ فرآیند اجرای مدیریت جانشین پروری به طور کامل در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد شد . از آنجا که پیش نیاز یادگیری اصول جانشین پروری ، آشنایی با زیر سیستم های دیگر مدیریت منابع انسانی از جمله ارزشیابی مشاغل ، مدیریت عملکرد و … میباشد لذا این آموزش صرفا از طریق دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه میگردد.
📊 نیازسنجی آموزشی در راستای تامین نیازهای سازمان
قبل از تصمیم گیری راجع به برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد نیروی انسانی را مورد بررسی قرار داد و دقیقا روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد میباشد یا خیر؟
به طور کلی وقتی در عملکرد کارکنان ضعفی مشاهده می شود می‌توان دلایل زیر را برای آن برشمرد :
۱. کارکنان نمی‌توانند عملکرد مناسبی داشته باشند(ضعف در توانایی انجام کار)
۲.کارکنان نمی‌خواهند عملکرد مناسبی داشته باشند (مشکلات انگیزشی)
۳. کارکنان نمی دانند که چگونه عملکرد خوبی داشته باشند (ضعف دانشی)
📍حقیقت آن است که گاهی مدیران تصور می کند که آموزش، نوش داروی تمامی مشکلات سازمانی بوده و از طریق فرستادن پرسنل به دوره آموزشی تلاش میکنند تا فواصل عملکردی را کاهش دهد. که این اقدام نتیجه‌ای جز زوال اعتماد به فعالیتهای آموزشی و نیز صرف هزینه های کلان برای سازمان ها ندارد.
📍 بنابراین در تحلیلی که قبل از اقدام برای آموزش انجام می‌دهیم باید مشخص کنیم که:
شکاف عملکردی موجود به چه عواملی بر میگردد و در صورتی که این شکاف بر اثر ضعف مربوط به شایستگی کارکنان باشد اقدام به طراحی فعالیتهای آموزشی نماییم.
📍نیازهای آموزشی باید بر مبنای تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و نیازهای مورد انتظار سازمان در مقایسه با "شایستگی موجود کارکنان" باشد انجام این مرحله باید به منظور پوشش موارد زیر باشد:
۱. تعیین فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد انتظار
۲. تعیین نیازهای آموزش مورد نیاز برای کارکنانی که شایستگی موجود آنها با شایستگی مورد انتظار آنها برای کارهایشان مطابقت ندارد
۳. مستندسازی نیازهای آموزشی
🍂🍁سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی - پاییز ۱۴۰۰
شروع دوره از ۳۱ شهریور ماه
ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/package/
دنیای کسب و کار چابک و رقابتی امروز نیازمند تصمیم گیری صحیح سازمان ها برای رقابت پذیری است.
هنگامی که مدیریت منابع انسانی تفکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ می کند ، می تواند اهداف شرکت را بهتر پشتیبانی نماید .
✅مزایای فراوان مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد شامل موارد زیر است:
✅همسان سازی شیوه های منابع انسانی با اهداف سازمانی استراتژیک : مهمترین دارایی یک سازمان نیروی کار آن است که می تواند تأثیر مستقیم بر عملکرد و نتیجه کسب و کار سازمان داشته باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد ، واحد منابع انسانی قادر خواهد بود ، به عنوان مثال ، میزان جبران خدمت ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل سازد.
در مثال دیگر واحد منابع انسانی میتواند با استفاده از داده های استخدام های قبلی ، به سازمان های خود کمک کنند تا کارایی استخدام را افزایش داده و میزان فرسودگی شغلی را کاهش دهند.
✅کاهش حدس و گمان ، عدم قطعیت و اشتباهات در قضاوت - هر حرفه ای ، فارغ از اینکه چقدر قدمت دارد و با تجربه است ، همیشه تعصبات و سوگیری های خاص خود را دارد. وجود داده ها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیم گیری منابع انسانی به کاهش این سوگیری ها کمک می کند و به تیم اجازه می دهد تا بر اساس یک واقعیت عینی مشترک به جای غریزه و احساسات قضاوت کند.
#مدیر_منابع_انسانی_شو
✅بهبود اعتبار و جایگاه حرفه ای منابع انسانی: آن روزها گذشته است که منابع انسانی صرفاً یک تیم اداری باشد و بدون ارزش استراتژیک واقعی تلقی شوند. با استفاده از رویکرد داده محور برای مسائل مربوط به افراد سازمان و استفاده از بهترین شیوه های #مدیریت_منابع_انسانی ، واحد منابع انسانی می تواند به طور مستقیم به افزایش نتیجه کسب و کار و تحقق اهداف تجاری کمک کند.
✅تضمین مدیریت جامع ریسک: با استفاده از شواهد و داده های سازمانی ، واحد منابع انسانی نه تنها می توانند دریابد که در گذشته چه اشتباهی رخ داده است ، بلکه بینشی در مورد آنچه ممکن است در آینده رخ دهد نیز خواهد داشت. این بدان معناست که منابع انسانی می تواند تصمیمات و برنامه ریزی های متناسب با آن را انجام دهد تا به طور مداوم اثر احتمالی شکست، هنگام اجرای ایده های آتی خود را به حداقل برساند.
📍حرکت رو به جلو
یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد نمی تواند هر بار نتایج کامل را تضمین کند. با این حال ، روشی برای بدست آوردن طیف وسیع تری از اطلاعات است تا شانس بیشتری برای بدست آوردن اطلاعات واقعی و درست از آنچه در واقعیت رخ داده است را برایمان فراهم کند.
مدیریت مبتنی بر شواهد می تواند یک کار دلهره آور به نظر برسد ، اما ارزش تلاش را دارد. چراکه نه تنها به شما در تصمیم گیری های موثر کمک می کند ، بلکه این اطمینان را می دهد که واحد منابع انسانی واقعاً در اهداف استراتژیک و عملکرد مالی سازمان مشارکت دارد.
منبع:
توسعه منابع انسانی سرآمد
مدل مدیریت منابع انسانی TTM
♦️زمان اعلام اسامی برندگان: فردا ۲۳ مرداد♦️
هنوز فرصت دارید تا در مسابقه شرکت کنید!
⭕️تمایل دارید در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی با ارزش ۴۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال به صورت رایگان شرکت کنید ؟! 🎁
⭕️تمایل دارید که حضور در این دوره را به دوستانتان هدیه دهید؟ 🎁
⭕️ بله! ۳ نفر این شانس را دارند که به صورت رایگان در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی شرکت کنند و ۲ نفر دیگر هم این شانس را دارند که به صورت تک درس به انتخاب خودشان در دوره های ما حضور داشته باشند. 🎊
🤗📍شرایط شرکت در این پویش را از طریق لینک زیر ملاحظه کنید:
https://www.instagram.com/p/CRlz_ylg_eY/?utm_medium=copy_link
#مدیر_منابع_انسانی_شو
به دفعات از من سوال شده است که چرا میگویم " همه مدیران اجرایی مدیر منابع انسانی هستند"؟
چرا این جمله را در جلسات مشاوره ام به کار میبرم و به آن معتقدم ؟
بعضا از من سوال می شود مگر واحد منابع انسانی عهده دار این وظیفه نیست ؟
در پاسخ ابتدا باید این جمله را تجزیه و تحلیل کنم و به شما بگویم که چرا به این نتیجه رسیده ام که این گزاره کاملا صحیح است .
✅ بیایید عملکرد پایه ای مشترک اغلب مدیران را بررسی کنیم.
1. انتخاب و گزینش فرد مناسب برای شغل
2. همراهی کارمند جدید در روز شروع به کار
3. آموزش یا مربیگری کارمند جدید در روزهای ابتدایی استخدام
4. تلاش در جهت توسعه و بهبود عملکرد کارکنان
5. تلاش در جهت توسعه توانایی های کارکنان
6. تلاش در جهت توسعه همکاری خلاقانه و ایجاد روابط مناسب بین کارکنان
7. ایجاد انگیزه و روحیه اثربخش
همانطور که میدانید وظایف فوق از مهمترین وظایفی است که بر عهده مدیران منابع انسانی است ولی مسئولیت این امور بر عهده مدیران اجرائی و عملیاتی در هر واحد و گروه کاری است .
📍اغلب می شنویم که :
• به کارکنان گفته میشود آنها "با ارزش ترین دارایی های سازمان هستند!"
ولی مانند یک بدهکار با آنان رفتار میشود!
و اگر عملکرد مناسبی نداشته باشند، بدون ارائه بازخورد و یا فرصتی برای جبران و ارتقاء عملکرد ، از سوی مدیران کنار گذاشته میشوند.
من در این موارد از مدیران سوال میکنم : " آیا به آنها انگیزه کافی دادید تا عملکرد مناسب یا فراتر از انتظار ارائه کنند؟"
• گفته میشود: "کارکنان سازمان را ترک نمیکنند بلکه مدیرشان را ترک میکنند "
البته معتقدم این جمله نسبی است و به عوامل مختلفی بستگی دارد. مطمئنا همه ما آمارهایی را دیده ایم که نرخ فرسودگی شغلی برای شرکت ها حدود 125% حقوق ماهانه کارمند فرسوده ، هزینه دارد !
اما من میخواهم به نکته مهم تری اشاره کنم : اگر تیم خود را با انگیزه نگه داریم و فرصت های مناسب برای رشد و توسعه را در اختیار شان قرار دهیم ، آنها به بهترین شکل ممکن توانایی و عملکرد خود را نشان می دهند. و مطمئنا در غیر این صورت هزینه زیادی برای ما در برخواهد داشت.
📍در دورانی به سر میبریم که شرایط اقتصادی بسیار سخت است ، کسب و کارها با چالش های بسیاری مواجه هستند، در صنعت شما حاشیه خطا به اندازه یک مو باریک است، روحیه تیم شما هر روز تنزل پیدا میکند، لذا این جمله هر روز منطقی تر به نظر میرسد .
استفاده از یک فرمول همیشگی به شما کمک میکند به این مفهوم پی ببرید :
عملکرد = توانایی × انگیزه × فرصت
⭕️دوره تخصصی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
زمان برگزاری : 20 و 21 مرداد ماه 1400
ساعت برگزاری: 19:00 الی 22:00
🔗 ثبت نام:
https://tamasco.ir/product/hrmfornonhrmtraining/
در #دوره_جامع_مدیریت_منابع_انسانی کلیه مباحث به صورت عملی ارائه می شوند . در جلسه اول یک شغل واقعی را #تجزیه می کنیم سپس آن را تحلیل می کنیم، شغل را اصلاح و #بازطراحی_شغل نموده و سپس سند #شناسنامه_شغل برای آن طراحی می کنیم.
در جلسه بعد همان شغل را #ارزشیابی_مشاغل نموده و سپس نسبت به بقیه #مشاغل سازمان، #طبقه_بندی_مشاغل می کنیم و نهایتا #جدول_مزد را تدوین می کنیم، در جلسه سوم برای همان شغل شاخص های عملکردی استخراج نموده، شاغل آن شغل را #ارزیابی_عملکرد نموده و #عملکرد او را پایش کرده و به او #فید_بک می دهیم، پاداش او را محاسبه کرده و ...
اگر هریک از فراگیران نیز در طی این #دوره_کارگاهی موفق شوند پا به پای مدرس، همین مراحل را برای یک شغل فرضی یا واقعی انجام دهند، ودر خاتمه دوره یک #سیستم_مدیریت_منابع_انسانی را طراحی کنند، و آن را به تایید مدرس برسانند علاوه بر گواهینامه آموزشی، به ایشان تاییدیه #طراحی_سیستم #مدیریت_منابع_انسانی نیز اعطا خواهد شد.
https://tamasco.ir/product/package/
اگر فایل ویدیویی باز نشد به اینستاگرام ما مراجعه نمایید 👇
https://www.instagram.com/tv/CN6WqMuBYR7/?igshid=136549pysiil
با توجه به نرخ ترک خدمت بالای فروشندگان و ویزیتورهای حرفه‌ای و تاثیر این مساله بر فروش و سودآوری شرکت، به نظر میرسد استخدام فروشندگان مناسب یکی از مهمترین وظایف یک مدیر باشد.
📍 این انتخاب با توجه به مهارتهای ارتباطی بالای فروشندگان و توانایی آنها برای ارائه هر چیز، به ویژه ارائه خودشان به شما، انتخاب دشوار و پیچیده‌ی خواهد بود. 😊
📍 چون آنها می‌دانند که چطور بر نکات مثبت شان تاکید کنند و زمینه های بهبود را کمرنگ جلوه بدهند.
📍 باید با طراحی پرسش های مناسب، به مهارت ارتباطی بالای آنها رسوخ کنید و میزان توانایی، شایستگی و رفتار حرفه ای و انگیزه واقعی آنان را بسنجید.
📍شما باید با استفاده از تمام دانش و تکنیک هایی که قبلا به دست آورده اید مصاحبه را متناسب با الزامات شغل فروش شرکت خودتان تنظیم نمایید.
📞👨💻مثلا در فروش تلفنی و تسهیل فروش از طریق تلفن، متقاضی نیاز به زبان بدن ندارد، لحن صدا اهمیت دارد، شونده فعال بودن و کنترل مکالمه و تاثیرگذاری بر مشتری با اهمیت است.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
❓وای چرا از همه دنیا طلبکارم؟
در زندگی حرفه‌ای کمتر چیزی میتواند به اندازه قدردانی از زحمات کارمند و تلاشی که فراتر از وظایفش انجام داده است خوشحال کننده باشد.
این امر منصفانه و منطقی به نظر می رسد.
بنابراین مدیر آگاه باید بداند نیروی جدیدش دقیقا چه نوع پاداش و قدرشناسی نیاز دارد تا بتواند وی را راضی نماید.
❓حالا چه کار کنم؟
یکی از بزرگترین دردسرهای مدیران، استعفای غیرمنتظره کارکنان است.
این اتفاق روحیه کل تیم را پایین می‌آورد و فشار کاری بقیه را بیشتر میکند و احتمالا باعث میشود سایر مدیران، شما را مدیری نالایق بدانند.
امروزه افراد بیشتر و بیشتری به خاطر احساس قدر ناشناسی مدیر و سازمانشان، آن را ترک میکنند.
گاهی کسی که سازمان را ترک میکند حلقه اتصال کل گروه است. فردی که شما همواره به وی متکی بوده اید و در واقع آنقدر قابل اتکاء و کارآمد بوده است که کارش را بدیهی پنداشته اید و گاهی حتی پیدا کردن جایگزین برای وی را ساده دانسته اید. ولی حالا دیگر بسیار دیر شده است!
✅برای اینکه بفهمید که چطور مدیران به طور ناخودآگاه باعث استعفای کارکنانشان میشوند و ترک خدمت شان را کاهش دهید چه سوالاتی را می توانید در هنگام استخدام از متقاضی جدید بپرسید؟
✅این سوالتان باید ماهیت ذهنی داشته باشد و هر از گاهی یک متقاضی را از فهرست شما خط بزند.
✅ فراموش نکنید سهم فهمیدن "نگرش کارکنانتان" ارزش بسیار زیادی دارد.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
سنجش شایستگی مهارت رهبری و هدایت تیم
یکی از مشکلات اصلی در فرایند ارزیابی متقاضیان استخدام در سمت های مدیریتی، سنجش توان رهبری تیم در آنهاست. هنگامی که شایستگی های یک سمت مدیریتی را تعیین می کنید معمولا رهبری را به عنوان یکی از شایستگی ها در نظر میگیرید. رهبری یک شایستگی منفرد نیست بلکه ترکیبی از تعداد دیگری از شایستگی‌ها و مهارت های نرم است. برای تعیین اینکه این شایستگی ها در سازمان شما کدامند از خود بپرسید یک رهبر چه کارهایی انجام میدهد که او را بالادست سایرین قرار میدهد پاسخ به این سوالات احتمالا اینگونه است :
1. افرادی را استخدام می کند که بهترین هستند و از استخدام فردی که دانش بیشتری از او دارند نمی هراسد.
2. این توانایی را دارد که روحیه کار تیمی به وجود آورد و در قالب تیم به طور اثربخش از افراد استفاده کند.
3. می تواند بهترین استفاده از کارکنان خود را در راستای اهداف تیم و سازمان داشته باشد می تواند کاری کند که کارکنانش با انگیزه زیاد در جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند.
4. تصمیم‌های خوبی اتخاذ میکند حتی اگر اطلاعات ناقص یا زمان بسیار کمی را در اختیار داشته باشد.
جمع بندی این پاسخ ها به تعیین شایستگی‌های منجر میشود که تشکیل دهنده مهارت رهبری هستند به عنوان مثال شایستگی هایی که از جملات یاد شده استخراج میشود به ترتیب عبارتنداز:
· استخدام بهترین ها
· ایجاد یک تیم اثربخش
· ایجاد انگیزه در کارکنان
· استفاده از تصمیم های اثربخش
حال که به اهمیت این شایستگی پی بردیم میخواهیم راهی برای ارزیابی این شایستگی در مصاحبه استخدامی پیدا کنیم.
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
🎊🎉 پویش 🎉🎊
⭕️تمایل دارید در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی با ارزش ۴۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال به صورت رایگان شرکت کنید ؟! 🎁
⭕️تمایل دارید که حضور در این دوره را به دوستانتان هدیه دهید؟ 🎁
⭕️ بله! ۳ نفر این شانس را دارند که به صورت رایگان در سومین دوره جامع مدیریت منابع انسانی شرکت کنند و ۲ نفر دیگر هم این شانس را دارند که به صورت تک درس به انتخاب خودشان در دوره های ما حضور داشته باشند. 🎊
🤗📍شرایط شرکت در این پویش را از طریق لینک زیر ملاحظه کنید:
https://www.instagram.com/p/CRlz_ylg_eY/?utm_medium=copy_link
#مدیر_منابع_انسانی_شو
📍در مصاحبه شایسته محور ، از طرح پرسش های ضعیف خودداری کنید!
یکی از دشوارترین بخش های یادگیری کاربرد مصاحبه شایستگی محور، به یادگیری پرسش هایی که باید بپرسید مربوط نمیشود بلکه به پرسش هایی مربوط میشود که نباید پرسیده شود .
✅بعضی از پرسش ها موجب تبعیض میان مصاحبه شوندگان میشوند و برخی دیگر نیز به خاطر بی اثر بودن نباید پرسیده شوند .
✅دلیل اینکه بعضی از مصاحبه کننده ها برخی از پرسش ها را می پرسند این است که فقط شنیده اند این پرسش ها توسط مصاحبه کننده های دیگر مورد استفاده قرار گرفته است . اما صرف اینکه پرسشی توسط مصاحبه کننده دیگری مورد استفاده قرار گرفته است موجب اثربخشی آن نمیشود . مثلا در ظاهر امر بسیاری از پرسش های زیر ، پرسش های معقولی به نظر میرسند که هر مصاحبه کننده زیرکی باید از آنها استفاده کند . اما در واقع ، این پرسش ها به ندرت به شما کمک میکند تا اطلاعات لازم را جمع آوری و تصمیم گیری کنید .
✅سعی کنید از طرح :
• سوالات غیر قابل قبول و تبعیض آمیز
• پرسش های تنش زا و آزار دهنده
• پرسش های روانشناسی عامیانه
• پرسش های فرضی
• پرسش های راهنمایی کننده
• پرسش های چند لایه
• پرسش های خود ارزیابی کننده
• پرسش های کلی و کاملا باز
• پرسش های راجع به جور بودن با سازمان
خودداری کنید .
⁉️❓اما هر دسته ، شامل چه پرسش هایی میشود ؟
⭕️ 📌 دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور
چهارشنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۰
از ساعت ۱۸ الی ۲۲
📍ثبت نام:
https://tamasco.ir/services/jobinterview/
📍وقتی که میخواهیم درباره شایستگی افراد شاغل در هر پست صحبت کنیم ، به طور قطع کمتر کسی را پیدا می کنیم که در این مورد دچار مشکل شود !
📍در اینطور مواقع انبوهی از پند و اندرز و نمونه و مثال برای ارائه داریم و قصه هایی از تجربیات شخصی . . . آموزه هایی مثل " سپردن کار به دست کاردان " ، " کار بزرگ را به انسانهای کوچک و کار کوچک را به انسان های بزرگ واگذار نکردن " و ده ها نمونه دیگر ...
📍با وجود این هنوز مواردی را میبینیم که مدیران و مجریان کم دانش یا کم تجربه ، خود را برتر از مدیران و مجریان دیگر می دانند و در بخش ها و سازمان های مختلف کشور مشغول به کار و فعالیت اند و نتایج منفی عملکرد خود را به روش های مختلف توجیه می کنند !!
📍جالب اینکه وقتی این افراد به دلیل بی کفایتی هم برکنار میشوند با فردی معمولا همانند خود تعویض می شوند. در واقع این افراد همواره در چرخه مدیریت سازمان های اقتصادی و اجتماعی قراردارند و فقط جا به جا میشوند.
❓علت وجود این چرخه معیوب چیست ؟
❓آیا مدیران و مجریان ضعیف علت این مسئله اند ؟
❓یا مدیران بالادست استخدام کننده ی آنها ؟
📍به طور قطع مدیران استخدام کننده مقصر اند.
⁉️پس چه باید کرد ؟ چه کنیم که برای هر شغل ، افراد شایسته آن شغل را استخدام کنیم ؟
📍 پاسخ این است که باید از موازین و روش های صحیح گزینش و استخدام افراد استفاده کنیم و اجازه ندهیم که خودمان و مدیران سازمان هایمان در گزینش و استخدام افراد در سازمان به طور ناخواسته اسیر رابطه بازی و دردانه پروری شوند .
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
🌐 https://tamasco.ir/services/jobinterview/
📍هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.
بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به نتیجه نمیرسد و مدیران به اهداف خود نائل نمیشوند فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.
(پیتر دراکر)
📍اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور
زمان برگزاری: 13 مرداد ماه 1400
از ساعت 18:00 الی 22:00
📍ثبت نام :
https://tamasco.ir/product/trainingjobinterview/
📍راهکار چیست؟
"وقتی عنوان شغلی در قرارداد کار با وظایف شغلی کارگر در زمان اشتغال به کار مغایرت دارد"
دوره تخصصی آیین دادرسی کار و نحوه دفاع در مراجع حل اختلاف
چهارشنبه و پنجشنبه 23 و 24 تیر
از ساعت ۱۹ لغایت ۲۲
ثبت نام در دوره :
https://tamasco.ir/product/dadresikar/
متن کامل آیین دادرسی کار :
https://tamasco.ir/%D8%A2%DB%8C%DB%8C%D9%86-%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/
سازمان های معروف دنیا برای آموزش و توسعه نیروی کار خود مرکز عظیم آموزشی و دانشگاههای تخصصی صنعت خود را تاسیس کردند. این شرکت‌ها را سازمانهای یادگیرنده می نامند زیرا آنها آموزش و توسعه را سرمایه‌گذاری آتی خود می‌دانند و به عنوان هزینه به آن نگاه نمیکنند.
اگر با آموزش و پژوهش به عنوان هزینه برخورد شود ، در شرایط سخت اقتصادی و صرفه‌جویی در هزینه‌ها، بودجه‌های آموزش و پژوهش نیز باید قطع شود. لیکن اگر شرکت مجموعه ای از ارزشها و اصولی که بر آن مبنا کارکنان مهمترین دارایی شرکت در نظر گرفته می شود را شعار خود قرار دهد آموزش حتی در زمان رکود اقتصادی نیز باقی خواهد ماند.
آموزش فرایند مداوم همیشگی و نه موقت و تمام شدنی است.
برخی از دلایل ضرورت آموزشهای سازمانی به شرح زیر است:
۱. به کارگیری تجهیزات فرایندها و اجرای خط مشی های جدید: سازمان زمانی می تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به صورت سیستمی و مداوم با تکنولوژی جدید شغلی شان آشنا شود و در جهت توسعه و رشد خود گام بردارند و طرز روبرو شدن با تغییر و نقش داشتن در آن را یاد بگیرند یادگیری روشهای جدید ، کار با نرم افزار های جدید کامپیوتری و کار با ماشین آلات جدید از نمونه های آموزش با این رویکرد می باشد.
۲.برطرف نمودن ضعف عملکردی کارکنان: در برخی از مواقع آموزش به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیح انجام نمی دهد هر گاه چنین معضل عملکردی مشخص شد آن معضل باید به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی به دلیل فقدان دانش و مهارت باشد می توان آنها را از طریق آموزش برطرف نمود
۳. برطرف نمودن نواقص مهارتهای عمومی و بنیادی سازمان ها ممکن است به این نتیجه برسند که کارکنان آنها فاقد مهارت های بنیادی و دانش عمومی هستند لذا به آموزش کارکنان خود در آن زمینه خاص بپردازند
۴. آموزش کارکنان جدید: برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستان و مربیان کارآزموده و باتجربه مربوط به این بخش است.
۵. ترفیع و ارتقا کارکنان: آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلیل دیگر فراهم میشود از پیچیدگی برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ارتقا پیش‌بینی شده باید کاملا مشخص شود.
۶. تغییر در بینش کارکنان: یکی از اهداف هر دوره آموزشی ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پس از پایان دوره بینش و نگرش جدیدی در کارکنان به وجود بیاید.
۷. عدم تامین نیروی انسانی مورد نیاز : چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار تامین نماید تنها راه چاره آموزش و بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است.
📍وبینار آنلاین نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت( رویکرد مهارت محور آموزش مدل TTM)
چهارشنبه ۱۶ تیر
ساعت ۱۸ الی ۲۲
https://tamasco.ir/product/training/