🆒 Скрытый талант: как мы нашли руководителя отдела продаж у себя под носом?

Знакомый основатель стартапа позвонил мне в панике. Два месяца поисков главы отдела продаж, а результат - ноль.

"Иван, мы в полной заднице. Либо звезды с космическими зарплатами, либо середнячки без амбиций", - его голос дрожал.

Я вздохнул. Знакомая история. Сколько раз я сам наступал на эти грабли.

Приехал к ним в офис. Атмосфера - хуже некуда. Команда на взводе, founder близок к нервному срыву.

Начали разбираться. Выяснилось - смотрели только на опыт и достижения. Классика.

Рассказал про управленческие компетенции. Объяснил, как их оценивать.

Но тут началось самое сложное. Старый HR уперся рогом - "мы всегда так делали". Пришлось идти на конфликт.

Три дня ругани и споров. Я уже думал все бросить. Но на четвертый что-то щелкнуло.

Разработали новую систему оценки: тестирование, кейсы, оценка 360.

Провели повторные интервью. И тут - бам! Идеальный кандидат оказался прямо у них.

Их менеджер по продажам - парень с огромным потенциалом. Раньше его даже не рассматривали.

Но радость была недолгой. Парень засомневался - "я не готов". Неделю его убеждали.

Разработали программу развития. Тренинги, коучинг, курсы. Парень впитывал знания как губка.

Через месяц начались проблемы. Старые менеджеры не воспринимали бывшего коллегу как босса. Продажи застопорились.

Пришлось вмешаться. Провели командную сессию, поработали с возражениями. Постепенно ситуация начала выравниваться.

Спустя полгода увидели результат - отдел продаж вырос на 40%. Парень действительно раскрылся как лидер.

Этот кейс многому меня научил. Главное - не бояться рисковать и видеть потенциал в людях.

А вы замечали скрытые таланты в своей команде?

Завтра проведем прямой эфир про автоматизацию найма в 19:00 по МСК прямо здесь. И вместе спарсим ТенЧат для привлечения кандидатов или даже клиентов.

Ставьте 🔥 - если придете.

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний в этом году поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

Часто... Нехватает лишь опытного "Наставника"..

Сегодня о спикерах программы

Спикерами этого и последнего в этом году потока выступают топы рынка с опытом в автоматизации рекрутинга

Один из ключевых спикеров - это Анастасия Лукина, HR-партнер быстрорастущих компаний, CEO международного рекрутингового агентства Matches Group 🤯

Анастасия также карьерный и бизнес ментор INSEAD & ВШЭ. Сертифицированный модератор форум групп при бизнес сообществах. Ex. карьера финансиста McKinsey, KPMG, Alfa Group

Мне очень понравился опыт Анастасии

Потому что среди клиентов ее агенства есть: Яндекс, Twinby, Spotify, TECHNOREED, Revolut, Мokka, Potok.Digital, Skyeng, Skillbox, Lamoda, Enhel Group, Bell Integrator и др., а также предприниматели из списка Forbes...

Это высшая лига рекрутинга, которая невозможна без автоматизации всех процессов найма

Поэтому я с большим удовольствием пригласил Анастасию на этот поток нашей программы для проведения live-воркшопа на тему "Как облегчить жизнь HR с помощью чат GPT?"

Мы подробно разберем:

- ИИ для стратегия поискам кандидатов

- Нейросети для анализа рынка и доноров

Создание креативных вовлекающих вакансий и профиля вакансии с GPT

- Создание CV и упаковка опыта кандидатов через ИИ

- Нейросети для HR-Бренда

Очень вкусный набор сценариев применения нейросетей

Кстати, ее выступление будет абсолютно новым, с которым она еще ни где не выступала. Эти сокровенные знания будут только у нас 😏

У нее также сильнейшая экспертиза в темах:

— Кадровый голод: как привлекать и хантить тех, кто работу не ищет

— Найм звездной команды: поиск, развитие и удержание

— Как упаковать Linkedin, чтобы усилить свой профессиональный бренд и узнаваемость на международной арене.

На канал Анастасии можно подписаться -> здесь

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний в этом году поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

⌛️ Как я за неделю изменил подход к найму и увеличил конверсию в 2 раза

Вчера случилось то, чего я ждал 3 месяца.

Встречаюсь с клиентом в зуме. Сидит, улыбается во все 32, как котик.

"Иван, - говорит, - ты гений. Мы закрыли все вакансии за месяц. Как тебе это удалось?"

А я вспомнил, как неделю назад чуть не провалил этот проект...

Дело было так.

Искал я команду для финтех-стартапа. Вакансии висели 3 месяца. Ни одного подходящего кандидата.

Клиент в бешенстве, я на грани отчаяния.

И тут мне в голову приходит безумная идея.

А что, если искать не "идеальных" кандидатов, а тех, кого обычно все обходят стороной?

Смотрю базу заново. И понеслось.

- Маркетолог в декрете? Берем на созвон.
- Разработчик без опыта, но с крутыми пет-проектами? Зовем.
- Сейлз, который 2 года путешествовал? Интересно!

Знаете, что я обнаружил?

Эти "неформатные" кандидаты оказались в 10 раз мотивированнее обычных.

Маркетолог в декрете выдала такую стратегию на тестовом, что клиент офигел.

Разработчик без опыта за неделю поднял проект, с которым опытные бились месяц.

А сейлз после путешествий? За первую неделю он принес 3 лида, хотя до этого отдел продаж был в минусе.

Вот что я понял:

Первое - пересмотрел все требования к кандидатам. Убрал все, что не критично для работы. Опыт в топовой компании? Не обязательно. MBA? Тоже можно без него.

Второе - начал искать сильные стороны там, где раньше видел недостатки. Декрет - это не минус, а опыт многозадачности и управления временем. Пробелы в резюме - возможность получить специалиста с широким кругозором.

Третье - изменил процесс собеседований. Теперь я не спрашиваю "Где вы работали?", а интересуюсь "Что вы можете привнести в проект?". Это позволяет увидеть мотивацию и потенциал.

Четвертое - ввел тестовые задания, максимально приближенные к реальной работе. Это помогает оценить не опыт, а актуальные навыки.

Пятое - начал проводить групповые интервью с нестандартными кандидатами. Это позволяет увидеть, как они взаимодействуют в команде.

Теперь у меня новый подход. Я не ищу "идеальных". Я ищу тех, в ком горит огонь.

И знаете что? Конверсия в найме выросла в 1.5-2 раза.

Вы готовы рискнуть и дать шанс "неформатному" кандидату? Или страх все еще сильнее здравого смысла?

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний в этом году поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

🔜 Как я спас команду от выгорания за 3 месяца

Сижу в коворкинге с командой. На часах 23:00. Вокруг - измученные лица сотрудников.

Дедлайн горит. Люди на грани. А мы только что потеряли ключевого клиента 🤓

"Иван, если так пойдет дальше, половина команды уволится", - говорит мне HR-менеджер.

Я понимаю: еще немного, и проект клиента рухнет. Или что-то случится.

Начинаю анализировать ситуацию. Оказывается, люди чувствуют себя роботами. Никакой свободы, сплошные KPI и дедлайны.

Вспоминаю свой опыт работы во Франции.

Там я видел, как важно балансировать между потребностями бизнеса и людей.

И тут меня осеняет.

Нужно дать команде то, чего им не хватает больше всего - ощущение контроля и значимости.

Вот что я сделал:

1. Ввел "День развития". Раз в две недели каждый мог учиться чему-то новому для работы.

2. Запустил систему взаимного фидбэка. Раз в месяц мы честно говорили друг другу, что можно улучшить.

3. Создал "Совет стратегов" из самых опытных сотрудников. Они участвовали в принятии ключевых решений.

4. Организовал серию вебинаров, где делился опытом международного рекрутинга.

5. Внедрил практику регулярных 1-на-1 встреч с каждым членом команды.

Первый месяц изменений дался тяжело. Люди не верили, что что-то изменится.

Но постепенно атмосфера начала меняться.

К концу второго месяца в проекте клиента появились первые победы.

А через три месяца случилось то, во что я уже и не верил.

Мы не только удержали всех сотрудников, но и привлекли троих новых крутых специалистов.

Уровень вовлеченности по опросам вырос на 40%. А главное - мы вернули того самого ключевого клиента.

Теперь я точно знаю: забота о людях - это не про печеньки в офисе. Это про доверие, развитие и причастность к чему-то большему.

Это не волшебная таблетка. Но это работает. Проверено на себе.

А у вас есть опыт спасения команды от выгорания?

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" в этом году - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

Потихоньку начинаем

Чат для комментариев 👇🏻👇🏻👇🏻

Читать полностью…

🛡 Как я случайно нанял зумера и узнал главный секрет работы с молодежью

Стою на Невском проспекте, жду такси до коворкинга. И тут звонок от HR-менеджера:

"Иван, у нас проблема. Тот junior, которого мы наняли неделю назад, хочет уволиться".

Я чуть телефон не выронил. Неужели мы опять облажались с наймом?

Влетаю в коворкинг мокрый, как цуцик. Захожу в переговорку, а там сидит парень лет 20. На столе - недопитый смузи и авокадо-тост (шутка)

"В чем дело?" - спрашиваю.

Он смотрит на меня своими честными глазами и выдает:

"Ваша компания не соответствует моим ценностям. Нет баланса работы и жизни, нет гибкого графика, нет возможности учиться".

Я чуть не рассмеялся. Какие еще ценности? Какой баланс?

Но потом вспомнил, как сам когда-то начинал карьеру во Франции. Как важно мне было чувствовать, что моя работа имеет смысл.

И тут меня осенило. Я же сам недавно читал исследование о том, чего хотят зумеры от работы.

Я сел напротив него и сказал:

"Окей, давай поговорим. Что для тебя значит баланс? Чему ты хочешь научиться?"

Следующие два часа мы обсуждали его цели, мечты и страхи. Я узнал больше, чем за все собесы вместе.

Оказалось, парень просто боялся, что его засосет рутина. Что он застрянет на неинтересных задачах.

Мы составили план развития на полгода вперед. Договорились о регулярных встречах один на один. И о том, что раз в неделю он может работать над собственным проектом.

Знаете, что случилось дальше?

Через месяц этот junior предложил идею, которая принесла нового клиента.

Я понял главный секрет работы с молодежью: им нужно не просто место работы. Им нужен смысл и возможность расти.

А не просто стабильность и деньги.

Вы сталкивались с подобными ситуациями? Как находите общий язык с молодежью?

А сегодня последний день максимальных скидок на программу, в 23:59 цена поднимется 🎃

Чтобы успеть не потерять скидку на последний поток в этом году - напиши слово "программа" в личку @iamenriched

P.S В 19:00 по мск проведу небольшой эфир прямо здесь про 💸 в рекрутинге. Ставьте 🔥, если придете

Читать полностью…

Как один email спас мою ученицу от провала (и научил ее главному принципу Talent Nurturing)

"Ты гений или сумасшедший?" - этот вопрос я получил во время обеденного перерыва на конфе.

Марина, моя недавняя ученица, подсела ко мне с растерянным видом. Она только начала работать HR-ом в небольшом стартапе и столкнулась с проблемой "утечки мозгов". Кандидаты приходили на собеседования, но в итоге выбирали конкурентов.

"Что делать?" - спросила она, нервно помешивая свой остывший кофе.

"Попробуй Talent Nurturing", - предложил я.

"Талант... б что?" - переспросила она.

Я объяснил концепцию. Марина скептически хмыкнула, но решила рискнуть.

Через неделю она прислала мне черновик письма для "подогрева" кандидата. Это был идеальный образец корпоративного спама. Сухо, формально, безлико.

"Стоп, мне аж поплохело", - сказал я. - "А что, если написать ему как другу?"

Марина переписала текст. Коротко, по-человечески, с юмором. И отправила кандидату, с которым общалась месяц назад.

И тут случилось неожиданное. Кандидат ответил через 20 минут. Оказалось, он как раз думал о смене работы, но стеснялся написать первым.

На следующий день он пришел на собеседование. А через неделю вышел на работу.

Окрыленная успехом, Марина начала регулярно писать всем кандидатам, с которыми общалась ранее. Без напора, просто поддерживая контакт.

Результат? За три месяца:
- 5 "остывших" кандидатов вернулись к диалогу
- 3 из них стали сотрудниками
- 1 порекомендовал друга, который оказался идеальным fit'ом для сложной вакансии
- Через 3-4 месяца старые кандидаты начали сами писать ей

Но главное - изменилось отношение кандидатов. Они стали воспринимать компанию не как безликую структуру, а как живой организм с человеческим лицом.

Вот три ключевых принципа Talent Nurturing, которые вывела Марина:

1. Пишите как человек человеку, а не как HR соискателю
2. Регулярность важнее объема: лучше короткое сообщение раз в месяц, чем длинное письмо раз в полгода
3. Цель - не найм, а отношения. Найм придет сам

Это, конечно, работает, когда сроки найма позволяют. Если найм был нужен вчера, тут нужен иной заход, но ни в коем случае "привет, у меня проблема, вакансия не закрыта, хочешь к нам?"

Вот простой способ начать: выберите кандидата, с которым общались больше месяца назад. Напишите ему короткое, человечное сообщение. Без предложений и прогревов. Просто спросите, как дела.

Поверьте, результат может вас удивить.

А как системно по шагам выстроить себе Talent Nurturing стратегию через мультиканальные рассылки без бюджетов расскажу на программе "Парсинг. Скрапинг. GPT"

Не потерять максимальные скидки до 31го можно здесь - /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi.

А у вас есть опыт "возвращения" кандидатов?

Читать полностью…

😇 ТОП-3 способа найти сотрудника, когда работные сайты уже не помогают

Бывало у вас такое чувство, когда земля уходит из-под ног? Я испытал его, когда увидел статистику откликов своей ученицы на вакансию.

Ноль. Абсолютный ноль за две недели.

Мы встретились в кафе возле ее офиса в Питере. Я как раз был в городе между встречами с клиентами. Она показала мне безнадежную статистику: раньше на такую вакансию приходило 20-30 откликов в неделю, а теперь - пустота.

"Знаешь, в чем проблема?" - спросил я, открывая ноутбук. - "Мы ищем не там и не так".

Следующие полчаса я показывал ей реальную схему поиска:

Первое - забываем про ручной поиск. Настраиваем простой парсер для Telegram-каналов и других платформ. За несколько минут он соберет базу из пары сотен потенциальных кандидатов.

Второе - автоматически обогащаем данные через волшебные таблички + парсеры: где человек работает, какие проекты делает, какие технологии использует.

Третье - сегментируем. Топ-20% самых перспективных идут в работу с персональным аутричем. Остальным - умная авторассылка с учетом их опыта и интересов.

Через неделю она прислала мне первые результаты:
- 500+ профилей в базе
- 200 автоматических касаний
- 15 собесов назначено

А самое главное - время на поиск сократилось втрое. Теперь можно фокусироваться на общении с теми, кто реально заинтересован.

"А как быть с персонализацией?" - спросила она.

"GPT", - ответил я. - "Загружаешь данные о кандидате, его проекты, технологии. На выходе получаешь уникальное сообщение без воды и шаблонов".

Теперь самое интересное. Хотите простой способ начать? Выберите один технический канал по вашей нише.

Соберите вручную 20 профилей. Посмотрите, какие данные можно собрать по каждому человеку. Это станет основой для вашего первого сценария по автоматизации.

А здесь завтра будет что-то происходить -> /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi 🫢🤫

А как вы автоматизируете свой сорсинг?

Читать полностью…

Один из новых ритуалов моей еженедельной рутины, который я открыл для себя в Питере

Это подведение итогов недели план/факт в ежедневнике

Шучу, это про бокал испанского Tapas 😁🍇

Раньше я всегда использовал цифровые инструменты, todoist, sunsama и тд

Но сейчас я вдохновился дублировать еженедельные квесты в физический приятный ежедневник

Это мне очень нравится, потому что я гораздо глубже ощущаю, что для меня является приоритетом прямо сейчас

Когда прописывать от руки, мозг лучше понимает, на чем фокусироваться

А удовольствие от зачеркивания выполненных задач ни с чем не сравнимо 😁

Уже пятница, ни одна из задач не доделана полностью, но я не сдаюсь, у меня есть еще суббота

Также я изменил подход к целям и их достижению

Раньше я любил нагрузить себя нереалистичным объемом работы, ничего так и не сделать, а потом удивляться, почему я не чувствую прогресса

Теперь я стараюсь давать себе столько задач, чтобы их было можно выполнить хотя бы на 90-95%

Потому что если ты не чувствую удовольствие от их выполнения и не видишь прогресса - мозг не будет давать дофамин на дальнейший труд

— Если выполняю меньше 70-80%, то значит нереалистично нагрузил себя

— Если уже к среде выполнил 100%, то мало загрузил себя

Такой же подход использую в менеджменте

Задачи должны быть достаточно челленджевыми, чтобы их было интересно выполнять

Но не слишком трудными, чтобы сотрудник не справлялся, а его самооценка падала

А как вы организуете свой недельный workflow?

Читать полностью…

Напоминаю, что сегодня в 19:00 по МСК состоится финальный в этом году прямой эфир про парсинг, скрапинг и нейросети

Вот что будет на этом вебинаре:

1️⃣ Парсеры и скраперы:
— Парсинг Телеграм-чатов, даже где запрещена публикация вакансий
— Парсинг работных сайтов и автоматическая аналитика рынка. Как за пару кнопок собрать таблицу с вакансиями, зарплатами и компаниями конкурентов и профилями кандидидатов, чтобы легко убеждать бизнес и нанимающих
— Скрапинг Google и Github. Автоматический сорсинг в LinkedIn и в группах, чтобы сэкономить сотни тысяч рублей в год на работные сайты и платформы по поиску кандидатов

2️⃣ Привлечение холодных кандидатов:
— Ценностное предложение работодателя. Как сделать так, чтобы топовые кандидаты сами бегали за вами и вы могли конкурировать не по зарплате
— Система по прогреву пассивных кандидатов. Как быстро построить отношения с востребованными кандидатами, создавая ажиотаж на общение с вами, чтобы 85% холодных кандидатов отвечали на ваши сообщения
— Мультиканальный маркетинг. Как легко настроить софт для цепочки касаний с кандидатами по почте, linkedin, телефону и соцсетям без технических навыков

3️⃣ Нейросети и ChatGPT
— Структурированный брифинг с нанимающими. Как за несколько минут превратить многочасовой диалог с нанимающим менеджером в структурированную и лаконичную заявку на подбор
— Скрининг CV. Как автоматически сопоставлять резюме кандидата с описанием вакансии, чтобы нейросеть сама оценивала кандидата от 1 до 10 и принимала решение, стоит ли общаться дальше и показывать нанимающему
— Персонализация сообщений. Как автоматически составить персонализированные email/сообщения для сотни разных кандидатов за пару минут с помощью искусственного интеллекта, чтобы ваши сообщения выглядели уникальными и живыми

На нем я разберу пошаговый план, как внедрить связки по автоматизации поиска кандидатов и нейросети

Чтобы снизить сроки найма на 30-50% и уже в этом месяце закрыть на 1-3 позиций больше, работая меньше

Один из подарков для участников эфира - глубокий скрипт снятия заявки с нанимающим

Он поможет говорить с кандидатами на языке ценности и поможет вовлекать их через сторителлинг

Пишите "+" в личные сообщение @iamenriched и я вышлю его вам в течение дня

Регистрация еще не закрыта - тут

Читать полностью…

🔗 Открыл в себе новый драйвер реализовать свою миссию, о котором никогда раньше не подозревал

Я всю жизнь был сам по себе

В школе был сфокусирован на олимпиады, чтобы вырваться из страха навсегда остаться в Вологде

В бизнес-школах я был сфокусирован сначала на кейс-чемпионатах и английском, чтобы попасть в консалтинг, а потом на своих проектах и предпринимательстве

Сейчас у меня также тотальный фокус на гринде и развитии бренда

Поэтому я никогда не заводил глубокие эмоциональные связи с людьми

Ведь я менялся каждые пол года фундаментально

Менял города и страны

Ниши, в которых работаю

Приоритеты и ценности

Как и главное зачем мне было нужно связывать себя с кем-то? Не каждый человек имеет такую же траекторию роста, да и вообще одному проще

Думал я...

Действительно, в этом есть твердое зерно

Те же длительные отношения с дамами, когда я только начинал встречаться - я был один, а через 1-2 года отношений - я уже совсем другой человек, и не повторил бы свой выбор снова

Но в отношении друзей и знакомств я раскопал в этом плод своего высокомерия

Я не всегда умел разглядывать в людях их таланты и проявленные качества, несмотря на то, что это как бы мой основной проф навык

Да, не все люди супер-успешные

Но у кажого свой путь. Не всем было дано одинаково, у многих гораздо более тяжелая судьба, и спросится с нас по разному

Теперь я стараюсь разглядывать в обычных нормальных людях их лучшие стороны, доброту, внутреннюю силу, спобность любить

И смотрю не только на точку Б - результат, но и на состояние духа, энергию человека, а также на траекторию его развития (угол преломления реальности * время)

Нашел для себя новую зону роста и внутреннюю мотивацию

Хочу окружить себя сильными и добрыми людьми, идущими к мечте

И теперь все мои проекты и бизнес - это не просто инструмент для моей личной реализации

Но и площадка для притяжения людей, платформа для создания новых связей

Это дает мне новые силы плотно гриндить

А 24го жду всех в эфире - здесь

А какая у вас мотивация работать? Зачем это все?

Читать полностью…

НЕТВОРКИНГ ДЕНЬ 🔥

Напишите о себе в комментариях:

1 — ваша ценность, чем, кому и как вы можете помочь

2 — ваш запрос на клиентов, решение проблемы, сотрудников, траблшутеров

Это поможет вам найти новые знакомства, интересные коллаборации, партнерства и так далее

Нельзя прикладывать ссылки на сторонние ресурсы и блоги, они автоматически удаляться

Также убедитесь что вы есть в @communityhr

Пишите о себе, чтобы потом вам написали в ЛС и дальше все в ваших руках

Летс го в комменты 👇🏻👇🏻

Читать полностью…

Придумал для вас движуху, друзья

В этом блоге очень много ярких персонажей: топов рекрутинга, hrd известных компаний и даже предпринимателей & управленцев

Устроим нетворкинг день?

Завтра во второй половине дня я выложу специальный пост

В нем вы сможете написать:

1 — нетворкинг, чем, кому и как вы можете помочь

2 — ваш запрос на клиентов, решение проблемы, сотрудников, траблшутеров

Это поможет вам найти новые знакомства, интересные коллаборации, партнерства и так далее

Пост выйдет во второй половине дня в рандомное время, кто напишет о себе первый - будет иметь преимущество, тк закрепиться в топе комментов

Подготовьте текст заранее и ожидайте завтра

Поэтому пост выйдет в рандомное время, кто успел тот и съел 😁

В пост комментарии нельзя будет прикладывать ссылки на сторонние ресурсы и блоги, они автоматически удаляться

Поэтому пишите о себе, чтобы потом вам написали в ЛС и дальше все в ваших руках

Поставьте 🔥, если вам интересна такая тема

Читать полностью…

💸 Как не слить бюджет на обучение сотрудников (и сделать его реально эффективным)

Помните анекдот про директора и HR-а?

- У нас текучка! Надо срочно всех обучать!
- А вдруг мы их обучим, а они уйдут?
- А если не обучим, и останутся?

Знакомая ситуация? 😅

Так вот. История была банальной.

Небольшая веб-студия. Отличные специалисты. Но в кризис начали уходить. Мария (назовем ее так) пыталась удержать людей обучением. Потратила кучу денег.

Результат? Ноль. Слитый бюджет.

"Знаешь, в чем твоя ошибка?" - спросил я. "Ты пытаешься измерить температуру линейкой".

Повисла пауза.

"Что?" - не поняла Мария.

Я улыбнулся. "Сейчас объясню. Но сначала ответь: ты веришь в магию?"

"При чем здесь магия?" - удивилась она.

Я рассказал Марии про систему прокси-метрик. Про то, как оценивать не деньги, а реальные изменения. Про микро-трансформации и долгосрочные эффекты.

Главное - не считать в лоб "вложили 100к, получили 150к". Так не работает. На результат влияет куча факторов: от проблем в личной жизни до колебаний рынка.

Вот как можно чекать прокси-метрики:

- Удовлетворенность обучением. Просто спросите сотрудника - было ли полезно?
- Достижение целей. Какие навыки хотел прокачать? Получилось?
- Трансформация. Реально ли изменилась работа после курсов?
- Тесты до/после. Объективная оценка знаний.
- Динамика KPI. Растут ли показатели?
- Мнение руководителя. Видит ли он улучшения?
- Текучка. Снижается?
- Вовлеченность команды. Довольны ли люди?

"Звучит круто", - сказала она. "Но как это внедрить?"

"А вот это самое интересное", - ответил я. "Потому что внедрять придется... твоим сотрудникам".

Мария была в шоке.

Доверить оценку эффективности обучения тем, кто это обучение проходит? Безумие!

Оказалось, когда сотрудники сами оценивают эффективность своего обучения, они начинают относиться к нему совершенно иначе.

Это уже не "обязаловка", а возможность роста)

Вот простой способ начать уже сегодня: после каждого тренинга спрашивайте у сотрудников не "понравилось ли?", а "что именно вы примените завтра в работе?". И записывайте ответы.

Через месяц вернитесь к этим записям и спросите: "Ну как, применили?". Результаты вас удивят.

Бюджет также можно перестать сливать на работные сайты и платформы по поиску кандидатов.

Это возможно с помощью инструментов по парсингу и скрапингу. Подробно рассказал в первом уроке и разобрал самые эффективные связки для автоматизации найма - здесь.

Сгорит через 2 дня.

А вы готовы рискнуть и доверить оценку обучения своим сотрудникам?

Читать полностью…

😰 Вот как превратить HR-хаос в систему за месяц без лишних затрат

Знаете, что может быть хуже, чем провалить собеседование? Провалить целый HR-отдел.

Именно с такой проблемой ко мне пришла моя ученица после месяца работы в новой должности. Ее глаза были полны паники, а в руках она нервно теребила ежедневник, исписанный бесконечными списками задач.

"У меня 5 проектов, 20 открытых вакансий и ни одного законченного дела. Я в тупике".

Я улыбнулся, вспомнив свои первые шаги в HR. Такой же страх, такое же ощущение, что мир рушится. Но у меня была идея.

"Скажи, а ты когда-нибудь играла в Тетрис?" - спросил я.

Она посмотрела на меня как на сумасшедшего. Но именно эта игра стала ключом к решению ее проблем.

— Мы начали с простого - визуализации. Каждый проект стал "фигурой" в нашем HR-Тетрисе. Рекрутинг - длинная палочка, онбординг - квадрат, оценка эффективности - "загогулина".

— Затем мы применили принцип Канбан - разделили все задачи на колонки: "В очереди", "В работе", "На проверке", "Готово". Как в Тетрисе, важно было не допустить переполнения ни одной колонки.

— Для управления временем мы использовали технику Pomodoro - 25 минут концентрированной работы, 5 минут отдыха. Это помогло избежать выгорания и повысило продуктивность.

— А чтобы не утонуть в рутине, мы ввели элемент игры - баллы за каждую выполненную задачу. В конце недели - награда победителю.

Через месяц моя ученица связалась со мной снова. В ее голосе звучало облегчение:

"Это работает! Мы закрыли 3 ключевые вакансии, запустили первый этап новой программы адаптации и... представляешь, атмосфера в офисе стала заметно лучше!"

Но главное было не в цифрах. Главное - она научилась видеть систему там, где раньше был только хаос.

HR - это не просто процессы и KPI. Это искусство складывать пазл из человеческих судеб и бизнес-задач.

И иногда для этого нужно просто посмотреть на проблему под другим углом.

А вы когда-нибудь применяли необычные подходы в своей работе? Как это изменило результаты?

Завтра выйдет второй урок марафона про парсинг, скрапинг и нейросети

Забрать пока не сгорел можно здесь — /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi

Читать полностью…

☄️ Как мы нашли 20 редких специалистов за 2 месяца, когда все вокруг жаловались на кадровый голод

Недавно случилось то, чего я боялся больше всего.

Захожу в офис клиента в гости, а там - тишина. Половина столов пустует.

Что за фигня?

А потом вспоминаю: точно, у нас же массовый исход специалистов. Кто в другие страны уехал, кто в продукт ушел.

И тут звонок от клиента:

Нам нужно 20 сильных разработчиков. Срок - 3 месяца

Я чуть телефон не выронил. В обычное время это было бы челленджем, а сейчас...

Но отказываться нельзя - это наш ключевой заказчик.

Начал думать. И тут меня осенило.

Вспомнил, как в свое время во Франции учился. Там была одна фишка у местных рекрутеров...

Вот что я сделал:

1. Запустил серию вебинаров с приглашенным экспертом по теме "Как войти в айти без опыта". Тем, кто его досматривал, предлагал бесплатный интенсив по нужным нам технологиям. В обмен на обязательство пройти собеседование с нашим клиентом.

2. Нашел трех сильных синьоров и предложил им необычную схему: работа у нас + менторство новичков. За доплату, конечно.

3. Привлек 5 доп фриланс-рекрутеров на аутсорс, быстро адаптировал их и мы начали работу.

Первую неделю было ощущение, что я строю карточный домик.

Но постепенно система начала работать.

Через 1.5 месяца у меня было 30 кандидатов в работе на ласт этапах. Из них 15 - с реальным потенциалом.

А когда дедлайн подошел к концу, случилось чудо.

Мы не просто закрыли заявку. Мы дали клиенту выбор из 23 классных специалистов.

Два джуна, которых мы подготовили, через полгода доросли до мидлов.

Один из синьоров-менторов стал техлидом проекта.

А наш заказчик успел закрыть все дедлайны по разработке вовремя.

Теперь я точно знаю: даже в самой безвыходной ситуации есть выход. Нужно просто включить креатив и не бояться пробовать новое.

Вот три главных вывода:

1. Не ищите готовых специалистов. Выращивайте их.
2. Создавайте комьюнити вокруг вакансий. Это окупится сторицей.
3. Иногда нестандартные схемы работают лучше классических подходов.

А вы сталкивались с кадровым голодом?

Кстати, как вам идея в четверг провести еще один прямой эфир про автоматизацию найма? Разберем связку по парсингу тенчата 😎

Ставьте 🔥, если интересно

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний в этом году поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

🆒 Как я за неделю освоил основы IT-рекрутинга и спас важный проект

Звонит мне как-то клиент в панике:

"Иван, SOS! Нам срочно нужен middle Python-разработчик. Без него проект встанет!"

А я в тот момент в IT разбирался примерно как свинья в апельсинах.

Сердце ушло в пятки. Но отказать не мог - это был наш ключевой заказчик.

"Конечно, - говорю. - Сделаем."

А сам думаю:

"Боже, во что я ввязался?"

Следующие 7 дней я жил как монах в IT-монастыре 😁

Девушка думала, что я заговариваюсь, когда бормотал во сне про Django и Flask.

Вот что я делал:

1. 4 часа в день - на изучение словаря IT-терминов. Выписал топ-50 понятий.

2. Нарисовал схему типичной IT-команды. Разобрался, кто кому подчиняется и за что отвечает.

3. Взял интервью у друга-разработчика. Узнал о реальных проблемах в работе.

4. Проанализировал 10 успешных кейсов найма разработчиков. Нашел общие черты.

5. Составил чек-лист из 20 вопросов для интервью с Python-разработчиком.

На 8-й день у меня было первое интервью с кандидатом. Я нервничал как первоклассник.

Но знаете что? Интервью прошло отлично! Кандидат даже спросил, давно ли я в IT-рекрутинге.

Через две недели мы нашли подходящего специалиста. Клиент был доволен.

А я понял главное: в нашей профессии нет непреодолимых барьеров. Есть только новые знания, которые нужно освоить.

Какой стрим вакансий вы сейчас осваиваете?

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний в этом году поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

Сегодня хочу поделиться с вами откровением

Долго думал, писать об этом или нет, потому что это очень личное

Но решил вас познакомить с этим, потому что это откликнется и поможет многим

В октябре я детектировал у себя ограничивающую установку, которая мешало мне расти

В моём подсознательном она звучала как набор следующих страхов и установок:

Я боюсь расти, потому что боюсь того, что женщины будут видеть во мне не мужчину, а исключительно ресурс

Я боюсь на 100% фокусироваться на своем деле, потому что убеждён в том, что верную и любящую девушку можно привлечь только тогда, когда я бедный

Я убеждён в том, что мне прямо сейчас нужна жена, потому что мне нужна поддержка и помощь в расслаблении. Так как я постоянно перерабатываю и заканчиваю поздним вечером. А сам заботится о себе я не умею

Когда я полностью реализуюсь, я перестану нуждаться женской любви, потому что все проявления любви жены смогу делегировать и не смогу полюбить

Я боюсь расти, потому что не смогу уделять время и энергию на поиск жены, ведь я буду сфокусирован на работе

Мне удалось заметить эти установки, когда после очередных побед я начал ощущать какую-то фоновую тревогу и кусающие мысли в голове

Из-за этого я бессознательно всегда чуть-чуть не дорабатывал

Я боялся себя успешного и реализованного. Мой мозг не понимал, как справиться с этим

Потому что новый уровень реализации масштабирует текущие страхи и проблемы. Они никуда не деваются

Так, стоп. Это ведь неадекватно. Разве я не могу сам научиться полноценно заботиться о себе? Разве у меня не хватит мудрости понять, любит ли меня девушка по-настоящему

…были мои открытия во время пробежки

С наличием негативных установок я разобрался, но как их деинсталлировать из себя?

Я начал каждый день перепрошивать себя

После утренней тренировки я брал листок А4

Писал сверху 1 негативную установку и весь лист исписывал точечными контр-тезисами, чтобы создать новые положительные установки поверх старых

Например:

Убеждение: я не смогу привлечь искреннюю любовь, когда уже стану успешным

Контр-тезисы: чем больше я реализуюсь, тем больше у меня возможностей найти ту самую, мой личный бренд стал магнитом для девушек, я привлекаю девушек только с искренними и добрыми намерениями

В общем выписываю целый лист А4 новыми мысле-формами. Важно каждую из них эмоционально проживать + писать в уже завершенном времени

В результате удалось перепрошить свои убеждения

Теперь я сам беру ответственность за заботу о себе: заканчиваю по раньше, ем очень полезные завтраки, принимаю стек добавок и тд

А также с гораздо большим энтузиазмом работаю, потому что вижу, что каждое мое действие на пути реализации приближает меня не только к своей миссии, но и к любви

Конечно, это не единственное негативная установка. Я каждый день обнаруживаю у себя что-то в голове, что было заложено еще годы назад через

Но каждый день удается заменять негативные на позитивные и жить становится намного легче

Потому что я внушаю себе, что из одного хорошего вытечет ещё 10 хороших вещей. Поэтому каждый шаг и каждый день наполняется энтузиазмом и предвкушением

Вот кстати одни из моих любимых мысле-форм: мой мир заботится обо мне, я двигаюсь от победы к победе

Таким методом можно избавиться от любых негативных установок:

- Я не смогу достичь свою цель

- Мне что-то не дано

И так далее…

Я видел как многие рекрутеры слишком быстро отпускают руки и сдаются, не доходя до стабильных 300k+, не успев наработать базу клиентов, не став HRD в компании мечты

У каждого из нас свои причудливые ограничения в голове, которые своеобразными путями мешают расти

Но одна из популярных:

Я уже и так все знаю про найм, меня ни чем не удивишь, экспертный эксперт

Именно она не дает пробовать новое и расти

Но когда вы ощущаете сопротивление - это хороший знак, значит у вас есть большой потенциал

Если при словах парсинг, скрапинг и нейросети у вас возникают мысли «я и так все знаю» или «мне не поможет» или «у меня особый случай», значит самое сделать шаг к новому витку карьеры

Напиши слово "программа" в @iamenriched. Я жду именно тебя

Читать полностью…

👀 Как я нашел гениального маркетолога там, где его никто не искал

Недавно общался с HR-директором крупной компании. Обсуждали, как сложно найти толковых маркетологов.

"Иван, - говорит, - мы уже полгода ищем. Все кандидаты как под копирку. Может, их вообще не осталось?"

Я улыбнулся. Вспомнил, как сам недавно чуть не упустил настоящий талант.

Дело было так. Искал я head of marketing для fintech-стартапа. Требования - огонь. MBA, опыт в топ-компаниях, список достижений на километр.

И тут приходит письмо. Открываю и офигеваю.

"Привет! Мне 24, маркетингом занимаюсь 2 года. Официального опыта нет, но есть свой проект. Хочу к вам в команду".

Первая мысль - удалить. Но что-то остановило.

Полез смотреть этот "проект". И тут мои глаза полезли на лоб.

Пацан в одиночку раскрутил свой блог до 500к подписчиков. Без бюджета. Просто на голом энтузиазме и диких идеях.

Позвал на созвон. И знаете, что он мне выдал?

"Да, у меня нет корпоративного опыта. Зато я знаю, как привлечь аудиторию без миллионных бюджетов. Разве не это нужно стартапам?"

Я был в шоке. Он говорил о маркетинге так, как не говорили многие "опытные" специалисты.

Предложил его клиенту. Думал, откажут сразу. Но они пообщались и... взяли!

Через три месяца клиент звонит: "Слушай, он гений. Где ты его нашел?"

Вот что я понял:

1. Реальные навыки важнее, чем строчки в резюме.
2. Иногда "неформат" может дать то, чего не дадут годы в корпорации.
3. Нужно уметь видеть потенциал там, где другие видят только отсутствие опыта.

Теперь я всегда прошу клиентов рассмотреть хотя бы одного нестандартного кандидата. И часто именно они становятся настоящими звездами в команде.

Вопрос к вам: как вы оцениваете потенциал кандидата, если у него нет релевантного опыта?

А чтобы успеть не потерять скидку до 7 ноября на последний поток "Парсинг. Скрапинг. GPT" в этом году - напиши слово "программа" в @iamenriched

Читать полностью…

Друзья, через 15 минут начинаем эфир прямо здесь 🔜

Готовьтесь подключаться

Читать полностью…

☄️ Сегодня впервые за месяц проснулся в 6:00 и сразу же побежал в парк для тренировки

Был дождь, темно, холодно и не очень комфортно

Но сейчас по ощущениям я Х10 в энергии, бодрости и энтузиазме, чем когда просыпался в 10-11

В Питере я сильно сбил режим и начал поздно вставать, но всегда просыпался разбитым и не супер бодрым

А с самого утра, когда в крови высокий кортизол - просыпаться гораздо легче и уже через 5 минут после пробуждения я готов горы сворачивать

Как мне удалось рано проснуться?

Все очень просто, я не поел перед сном и заснул раньше

Обычно я ужинал в 21 и засыпал к 23:00-0:00

Ну, потому что люблю я еду 😁

А вчера поел в 19, а к 21 меня уже вырубало, я из последних сил почитал и заснул без полного желудка

Лечь до 21-22 часов с пустым желудком — секрет раннего пробуждения

Всем продуктивного дня, друзья!

Читать полностью…

Как один баг в Нельзяграме помог мне найти гения тестирования

Вы верите в удачу? А в то, что она может прийти в виде ошибки в соцсети?

Прошлым летом я застрял в аэропорту Лиона. Рейс задержали на 6 часов, Wi-Fi не работал, а передо мной стояла, казалось, невыполнимая задача – найти тестировщика для стартапа друга.

От скуки листал Нельзяграм. И тут заметил странность: stories грузились задом наперед. Последние появлялись первыми.

"Забавный баг", – подумал я и уже хотел листать дальше, как вдруг...

В комментариях под постом Нельзяграма о новом обновлении кто-то детально расписал, почему это происходит и как это исправить. Его комментарий набрал тысячи лайков.

Я открыл профиль автора. Обычный студент из Гренобля, никакого опыта в IT. Но его посты пестрили разборами багов в разных приложениях.

Недолго думая, я отреагировал на сториз и написал ему на английском:

"Привет! Я впечатлен твоим анализом бага в Нельзяграме. Кажется, ты любишь исследовать такие вещи. Возможно, у меня есть что-то для тебя интересное..."

Обратите внимание на персонализацию здесь👆Такие письма читают и отвечают, а не "привет, вот вакансия".

Через неделю он уже работал в команде моего друга на стажировке. А через месяц нашел критическую ошибку, которая могла стоить стартапу всех инвестиций.

Этот случай научил меня трем вещам:

1. Талант может скрываться где угодно. Даже в комментариях под постом о баге.
2. Настоящий профессионал проявляет себя задолго до первой работы.
3. Иногда лучшие кандидаты – это те, кто еще не знает, что они кандидаты.

Вот простой способ применить это: найдите сообщество, где обсуждают баги вашего продукта или продуктов конкурентов.

Посмотрите, кто дает самые толковые комментарии. Возможно, там скрывается ваш будущий звездный сотрудник.

А сегодня будут открыты продажи моей премиальной программы "Парсинг. Скрапинг. GPT", успеть забрать место можно здесь - /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi.

А у вас был опыт нахождения классных специалистов в неожиданных местах?

Читать полностью…

Вот N способов завалить поиск разработчиков на GitHub (и один секрет, как этого избежать)

Знаете, что общего между GitHub и черной дырой? Оба затягивают и не отпускают. Особенно новичков в рекрутинге.

Недавно я чуть не потерял одну из своих учениц на просторах гитхаба. Буквально.

Вечер. Звонок прямо в ТГ.

"Иван, я сдаюсь. GitHub - это какой-то ад. Я тут уже неделю, а толку ноль".

Голос дрожал. Я понял - дело серьезное.

"Стоп. Давай по порядку. Что конкретно ты делаешь?"

То, что я услышал, заставило меня схватиться за голову. Классические ошибки:

1. Охота за звездами. Думала, чем больше звезд у репозитория, тем круче разработчик.

2. Фетиш зеленых квадратиков. Искала только тех, у кого график активности пестрит зеленым.

3. Гонка за подписчиками. Отбрасывала профили с менее чем 100 фолловерами.

Я молчал. А потом сказал:

"Знаешь, ты только что описала, как НЕ надо искать на GitHub".

Повисла пауза.

"То есть... я все делала наоборот?"

"Именно. Но это нормально. Я сам когда-то так лажал".

И тут я раскрыл ей главный секрет:

GitHub - это не Нельзяграм для кода. Это полноценная экосистема. И чтобы в ней ориентироваться, нужно мыслить как разработчик, а не как рекрутер.

Мы провели следующие 2 часа, разбирая реальные профили. Я показал ей, как:

- Читать код, даже не понимая его. Да, это возможно. С помощью GPT.
- Находить гениев среди "пустых" профилей.
- Использовать API GitHub для поиска скрытых email'ов.

К концу разговора ее голос изменился. В нем появился азарт.

"Иван, я, кажется, только что нашла идеального кандидата для проекта. И знаете что? У него всего 3 репозитория и 15 подписчиков".

Я улыбнулся. Еще один рекрутер понял суть GitHub.

А вот вам челлендж на вечерок: зайдите на GitHub и найдите профиль с менее чем 50 подписчиками, но с реально крутым кодом. Поверьте, такие там есть. И они часто становятся лучшими сотрудниками.

А для тех, кто пропустил ЛЕГЕНДАРНЫЙ прямой эфир - вот тут можно будет посмотреть повтор эфира, исключительно сегодня - /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi.

Ну что, рискнете копнуть глубже обычного на GitHub? Или предпочитаете традиционные методы поиска?

Читать полностью…

Вот 5 вопросов с собеседований в Apple, которые изменили мой взгляд на рекрутинг навсегда

Сижу я как-то в кафе в Париже, только что радостный купил хреновину для макбука, которая крепит к нему айфон, чтобы можно было записывать видио не на фронталку, а в 4k.

Доедаю посредственный чизкейк и листаю ленту LinkedIn...

И тут бац - статья про методы найма в Apple. Думаю: "Ха, сейчас посмотрим, чем удивят".

Открываю. Читаю. И чувствую, как волосы встают дыбом.

"Кокос - это фрукт?" - первый вопрос, который они задают кандидатам.

Я чуть кофе не подавился. Какого черта? При чем тут кокосы?

Но дальше - больше. "Как бы вы подняли iPhone в воздух?", "Объясните 8-летнему ребенку, что такое модем".

Я закрыл статью и усмехнулся. Бред какой-то, подумал я. Как это вообще может помочь найти нормального специалиста? Я только что был у них в сторе, зачем они это практикуют?

Но мысль не давала покоя. Я вспомнил свой последний проект - подбор команды для стартапа в Нидерландах. Три месяца поисков, десятки собеседований. И что в итоге? Половина команды ушла через полгода.

А что, если?..

На следующий день я решился. Позвонил нанимающему того стартапа и предложил эксперимент. Он согласился хотя и крутил пальцем у виска.

Мы собрали 10 кандидатов. Я начал с безобидного: "Кем вы хотели стать в детстве?". Все расслабились, заулыбались.

А потом я выдал: "Как бы вы разделили 100 монет на две кучки с одинаковым количеством орлов, если вы не знаете, какой стороной лежит каждая монета?"

Повисла тишина. А потом началось самое интересное.

Кто-то начал рисовать схемы. Кто-то предложил подбрасывать монеты. А один парень просто сказал: "Я не знаю. Но давайте подумаем вместе".

Угадайте, кого мы взяли?

За три часа этого безумного интервью я узнал о кандидатах больше, чем за месяцы стандартных собеседований.

Мы увидели, как они мыслят. Как реагируют на стресс. Как работают в команде.

Результат? Через полгода текучка в стартапе снизилась на 30%. Производительность выросла в 2 раза.

А я? Я понял, что ошибался все это время. Мы ищем не навыки. Мы ищем образ мышления.

Теперь у меня есть свой список "безумных" вопросов. И знаете что? Они работают лучше любого теста на IQ или технического задания.

Вот мой любимый: "Если бы вы могли убрать одну букву из алфавита, какую бы вы выбрали и почему?"

Попробуйте задать его на следующем собеседовании. И внимательно слушайте ответ. Вы удивитесь, сколько он может рассказать о человеке.

А для тех, кто пропустил вчерашний ЛЕГЕНДАРНЫЙ прямой эфир - мои соболезнования вот тут можно будет забрать кусочек той энергии и ценности, которой мы наслаждались вчера - /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi.

А вы готовы экспериментировать с нестандартными вопросами на интервью?

Читать полностью…

Зачем вашей компании матрица компетенций, если вы не NASA?

Представьте: вы - капитан космического корабля. Ваша миссия - исследовать новые миры. Но вот незадача - ваш экипаж состоит из случайных людей с улицы. Как вы определите, кто будет пилотом, а кто будет готовить космическую еду?

Абсурд? А ведь именно так работает большинство компаний.

Недавно ко мне обратился владелец IT-стартапа.

Его бизнес рос как на дрожжах, но была одна проблема - люди уходили быстрее, чем он успевал их нанимать.

"Иван, я в отчаянии. Мы набираем лучших из лучших, но через месяц они уже ищут новую работу. Что я делаю не так?"

Я попросил его описать свой процесс найма.

"Ну, мы смотрим резюме, проводим собеседование, даем тестовое задание. Выбираем лучшего и берем на работу".

"А как вы определяете, кто лучший?" - спросил я.

Он замолчал. И в этой тишине родилась идея, которая изменила все.

Мы создали матрицу компетенций. Но не просто список навыков - мы разработали систему, которая показывала, как эти навыки должны проявляться на разных уровнях развития сотрудника.

Это было похоже на игру в тетрис. Каждая компетенция - как фигурка, которая должна идеально встать на свое место.

Мы начали с ключевых ролей. Для каждой позиции мы определили 5-7 критических компетенций. Затем разработали индикаторы - конкретные проявления этих компетенций в работе.

Самым сложным оказалось создать шкалу оценки. Мы сделали ее максимально конкретной: что именно должен делать сотрудник на уровне "новичок", "специалист", "эксперт".

Через два месяца я узнавал, изменилось ли что-то в проекте.

Нанимающий сказал, что они не только перестали терять людей, но и начали привлекать таланты, о которых раньше могли только мечтать.

Но главное было не в этом...

Главное - он научился видеть потенциал каждого члена команды и понимать, как его раскрыть.

Матрица компетенций - это не просто инструмент HR. Это ваш личный телескоп Хаббл, который позволяет увидеть звезды там, где раньше была лишь темнота.

Это кстати, можно гораздо дороже продавать, чем просто "наймем вам кандидатов быстро и дешего".

А саму оценку можно сделегировать нейросети, она сделает это гораздо быстрее и точнее, чем человек

Расскажу про самые применимые сценарии использования нейросетей в рекрутинге уже завтра

Жду всех на прямом эфире 24 октября в 19:00 по МСК - здесь

Один из подарков для участников эфира - глубокий скрипт снятия заявки с нанимающим

Он поможет говорить с кандидатами на языке ценности и поможет вовлекать их через сторителлинг

Пишите "+" в личные сообщение @iamenriched и я вышлю его вам в течение дня

А как иначе нанимать "правильных" сотрудников?

Читать полностью…

Вот почему ваш HR-бренд может стать вашим секретным оружием в борьбе за таланты

Недавно моя ученица поделилась историей, которая перевернула мое представление о том, как продвигать идеи HR-бренда внутри компании.

Представьте: пятничный вечер, офис почти опустел. Но в переговорной все еще горит свет. Там сидит молодая HR-менеджер, обложенная графиками и таблицами. Ее глаза горят то ли от усталости, то ли от предвкушения.

"Иван, - сказала она мне позже, - я поняла, как заставить финансового директора дать денег на HR-бренд. Нужно просто показать ему, сколько мы теряем без него".

И она рассказала мне свою стратегию.

Вместо того чтобы в сотый раз объяснять важность HR-бренда, она решила подойти к вопросу с другой стороны. Она подсчитала, во сколько компании обходится его отсутствие.

— Она собрала данные о том, сколько времени уходит на закрытие вакансий, сколько кандидатов отказываются от офферов, какой процент новичков не проходит испытательный срок.

— Затем она перевела все это в конкретные цифры потерь. Незакрытые вакансии = упущенная прибыль. Высокая текучка = затраты на повторный найм и обучение.

— Но главным козырем стал опрос ушедших сотрудников. Оказалось, 40% из них даже не рассматривали компанию изначально, потому что ничего о ней не знали.

На следующей встрече с финансовым директором она не стала говорить о креативных концепциях и модных трендах...

Вместо этого она положила перед ним лист с одной цифрой - суммой, которую компания теряет каждый месяц из-за отсутствия сильного HR-бренда.

"И сколько вы хотите на этот ваш бренд?" - спросил финансист после долгой паузы.

Сумма, которую она назвала, была в 10 раз меньше ежемесячных потерь.

Бюджет был одобрен в тот же день.

"Знаешь, что я поняла, Иван? - сказала она мне. - Не нужно пытаться объяснить важность HR-бренда. Нужно просто показать цену его отсутствия".

А вот как можно бесплатно прокачать бренд работодателя:

— Изменить EVP и маркетинг вакансий на основе реальных потребностей кандидатов на рынке прямо + драйверов удержания текущий сотрудникв

Это сделает работу у вас привлекательнее

— Через парсеры и скраперы найти профилей всех целевых кандидатов для ваших вакансий

Так вы сможете донести ваше EVP до рынка в больших объемах сразу, не 30-50 кандидатам, а сразу 200-500-700

— Запустить мультиканальную цепочку касаний кандидатов, в которой говорить с кандидатами о них на их языке

Это поможет вам контактировать сотни профилей кандидатов в день, экологично рассказывая о вашей компании через боли/страхи/желания самих кандидатов

Они не будут чувствовать, что вы пытаетесь им что-то продать, но будут ощущать заботу и доверие

Собрал для вас целую систему, вместе внедрим ее с вами

Жду всех на прямом эфире 24 октября в 19:00 по МСК - здесь

А вы когда-нибудь считали, во сколько вашей компании обходится отсутствие сильного HR-бренда?

Читать полностью…

Вот почему я отказал Стиву Джобсу. И не жалею об этом

(P.S это еще не нетворкинг пост, а обычный)

"Иван, ты с ума сошел? Это же Стив чертов Джобс!"

Сообщение от клиента прилетело, когда я сидел в своих апартах в Питере.

Я только что отказал кандидату на позицию middle-разраба.

И этим кандидатом был... нет, конечно, не настоящий Стив Джобс. Но человек с похожим уровнем эксцентричности.

Знаю, звучит безумно. Но позвольте рассказать, как все было на самом деле.

Утро началось как обычно: кофе, пробежка по набережной.

А потом... это резюме. Опыт работы в топовых компаниях, три высших, русский медвежонок, список патентов длиннее, чем вся моя карьера.

"Джекпот!" - подумал я. И ошибся.

Первое собеседование прошло блестяще.

Кандидат сыпал идеями, которые могли бы перевернуть всю индустрию. Команда была в восторге.

Но что-то меня смущало. И я решил копнуть глубже.

Второе интервью. Третье. Неформальная встреча за кофе. И картина стала проясняться.

Да, он был гением. Но также он был... разрушителем.

Каждая его идея требовала полного переворота всех процессов. Каждое решение ставило под угрозу существующие проекты.

Маленький стартап не выдержит такого уровня гениальности.

И я принял решение. Сложное. Непопулярное. Отказать.

Вы бы видели реакцию клиента! Он был в ярости.

Но через полгода случилось вот что:
- Стартап клиента успешно закрыл раунд финансирования
- Команда выросла втрое
- А наш "Стив Джобс"? Он основал собственную компанию. И теперь мы ищем для него сотрудников.

Иногда отказ - это не поражение.

Вот три урока, которые я извлек:

1. "Перебор" - это реально. Слишком квалифицированный кандидат может навредить.

2. Смотрите на культуру и ценности, а не только на навыки.

3. Иногда лучший путь для гения - его собственный путь.

Кстати, для себя я делегировал оценку кандидатов нейросетям.

Расскажу в третьем видео-уроке про ИИ здесь — /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi. Забирай, сгорит через 3 дня после выхода навсегда

А вы сталкивались с ситуацией, когда идеальный кандидат оказывался не таким уж идеальным?

Читать полностью…

Как я случайно стал гуру хантинга (и почти потерял всё)

Гренобль, 2021 год. Я сижу в крошечной квартирке, уставившись в экран ноутбука. На счету 600 евро, в холодильнике пусто. Кажется, моя мечта о карьере в рекрутинге вот-вот разобьется вдребезги.

Внезапно - уведомление в LinkedIn. Сообщение от HR-директора небольшого стартапа:

"Иван, видела ваши посты, нам срочно нужен опытный sales-менеджер. Вы специализируетесь на таком подборе?"

Я замер. Специализируюсь? Да я едва держусь на плаву! 😂

Но что-то внутри шепнуло: "Соглашайся". И я ответил: "Да, конечно. Давайте обсудим детали".

Следующие три месяца превратились в безумный квест. Я изучал LinkedIn как Библию, обзванивал сотни контактов, спал по 4 часа в сутки.

Задача казалась невыполнимой: найти гения продаж для стартапа, который еще даже не запустился. Но я упорно шел к цели.

И вот, когда я уже был готов сдаться, случилось чудо. На одной из технологических конференций я случайно услышал разговор двух мужчин. Один жаловался на свою работу, второй на жену, но внимательно слушал.

Интуиция сработала мгновенно. Я подошел к недовольному собеседнику и протянул визитку:

"Привет, извините за беспокойство. Кажется, у меня есть предложение, которое может вас заинтересовать".

Через неделю он уже проходил собеседование с моим клиентом. Еще через месяц - подписал контракт.

Я был на седьмом небе от счастья. Гонорар превысил все мои ожидания. Но главное - я понял, что нашел свое призвание.

Однако эйфория длилась недолго. Буквально через два месяца мне позвонил клиент:

"Иван, у нас проблема. Твой кандидат не справляется".

Земля ушла из-под ног. Как так? Я же все проверил!

Оказалось, я упустил важную деталь: кандидат привык работать в корпорации, а в стартапе растерялся. Он не умел действовать в условиях неопределенности.

Этот случай стал для меня жестоким, но важным уроком. Я понял, что хантинг - это не просто поиск подходящего резюме. Это искусство найти идеальное совпадение между человеком и компанией.

А тот первый кандидат? Мы до сих пор на связи. Он нашел свое место в другом проекте и часто рекомендует меня коллегам.

Вот главный урок, который я извлек: в хантинге нет мелочей. Каждая деталь может стать решающей.

Кстати, вот простой, но эффективный способ оценить, подходит ли кандидат вашей компании: попросите его рассказать о самом сложном рабочем конфликте и о том, как он его разрешил.

Ответ многое расскажет о стиле работы и ценностях человека.

А как хантить топовых кандидатов "автоматически" через мультканальную цепочку касаний рассказал во втором уроке - /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi. Сгорит 21 октября

У вас был опыт, когда ошибка в выборе сотрудника привела к неожиданным последствиям?

Читать полностью…

😏 Вот почему ваш офис может стать вашим главным конкурентным преимуществом?

"Иван, я в отчаянии. Мы теряем лучших сотрудников, а новые таланты обходят нас стороной. Что делать?"

Этот звонок застал меня во время утренней пробежки по набережной Лиона. Моя ученица, HR-директор, была на грани нервного срыва.

"А что, если я скажу тебе, что решение твоей проблемы буквально под ногами твоих сотрудников?" - спросил я, глядя на пестрые кафе вдоль реки, полные счастливых людей.

Она замолчала, явно не понимая, к чему я клоню.

Я вспомнил, как сам когда-то в Вологде мечтал о работе, куда хотелось бы приходить каждый день. И тут меня осенило.

"А что, если офис - это не стены, а атмосфера?" - спросил я.

Мы начали с простого - опроса сотрудников. Оказалось, люди хотели не дорогих ремонтов, а простых вещей:

1. Возможность выбирать, где работать
2. Места для спокойной работы
3. Пространства для общения

Вместо глобальной перестройки мы сделали точечные изменения:

- Отменили закрепленные места. Теперь каждый мог сесть, где удобно.
- Выделили "тихую зону" - просто поставили ширмы в углу офиса.
- Создали "уголок общения" с парой кресел и столиком.

Стоимость изменений? Почти ноль.

Первую неделю царил легкий хаос. Люди путались, не зная, где сесть. Некоторые менеджеры нервничали, не находя подчиненных на привычных местах.

Но потом начало происходить что-то странное.

Люди стали... общаться. Дизайнер случайно сел рядом с разработчиком, и за обедом у них родилась идея нового продукта.

Тихий интроверт из бухгалтерии обнаружил "тихую зону" и впервые за год почувствовал, что может сосредоточиться.

Через месяц моя ученица позвонила снова:

"Иван, это какое-то волшебство! Люди приходят в офис даже в свои удаленные дни. Говорят, дома теперь скучно работать".

Но главное - текучка снизилась на 30%. А на собеседованиях кандидаты стали спрашивать не о зарплате, а о том, правда ли, что у них такая классная атмосфера в офисе.

Ключевой урок?

Офис - это не стены и мебель. Это пространство, где люди чувствуют себя комфортно и продуктивно.

Через несколько дней первый урок марафона про автоматизацию поиска кандидатов сгорит. Успей забрать здесь — /channel/+-z6jp4u0LZU2MjZi

А как у вас в офисе? Может, пора спросить сотрудников, чего им не хватает для счастья?

Читать полностью…

😞 Вот что, если бы вы могли предсказывать увольнения без боли и страданий?

Звук падающей кружки эхом разнесся по пустой кухне. Я смотрел на осколки и разлитый кофе, не в силах пошевелиться. В голове крутилась одна мысль:

"Как я мог быть таким слепым?"

Три месяца назад ко мне обратился владелец IT-стартапа. Его проблема казалась банальной:

"Люди уходят, а мы не понимаем почему".

Я самоуверенно пообещал решить все за пару недель.

Но время шло, а ситуация только ухудшалась. Я перепробовал все: анонимные опросы, индивидуальные беседы, даже попытки подкупа информацией о планах коллег. Ничего не работало.

И вот сегодня утром я узнал, что уволился ведущий разработчик. Тот самый, который еще вчера уверял меня в своей преданности компании.

Я чувствовал себя обманутым. Преданным. Некомпетентным.

Но именно в этот момент, глядя на осколки кружки, меня осенило. Мы пытались предсказать будущее, игнорируя настоящее. Мы задавали правильные вопросы, но не тем людям.

Я схватил ноутбук и открыл Excel. За час я создал простую, но гениальную в своей простоте таблицу. Риск-карта. Каждый день каждый сотрудник будет оцениваться по 10 параметрам. Не HR, не руководители, а коллеги.

"Ты заметил, что Анна стала реже улыбаться?" "Петр второй день подряд уходит ровно в шесть?’’

Мелочи, которые замечают только те, кто рядом каждый день.

Я позвонил клиенту и объяснил идею. Он скептически хмыкнул, но согласился попробовать.

Через неделю мы предотвратили первое увольнение. Через месяц текучка снизилась на 20%.

Но главное - изменилась атмосфера в компании. Люди стали внимательнее друг к другу. Они начали замечать и решать проблемы до того, как те становились критическими.

Теперь, консультируя компании, я всегда начинаю с одного простого вопроса:

"Вы действительно знаете, о чем думают ваши сотрудники прямо сейчас?"

Потому что иногда самые важные сигналы можно увидеть, только если научиться смотреть глазами тех, кто рядом.

А вы когда-нибудь замечали тревожные сигналы у коллег, которые потом действительно уволились? Какими они были?

P.S сегодня в закрытом канале выходит первый мясной видео-урок нашего марафона про автоматизацию поиска кандидатов

Смотреть первый урок можно - здесь

А записаться в предзапись на последний поток (Занято 50% мест) - тут

Читать полностью…