HR в медицине - Ирина Сизинцева

23 Oct 2023 09:01

Друзья, продолжаем обсуждение категорий/грейдов персонала.
Сказала о том, какие критерии не целесообразно делать в клинике здесь: /channel/sizintseva_irina/245

Показала один из подходов к категорированию, основанном на сложности производимых сотрудником действий (допуск к оборудованию, сложным манипуляциям/операциям) здесь: /channel/sizintseva_irina/247

А теперь самые рабочие у нас в «Фэнтези» критерии, которые существуют уже почти 10 лет и помогают нам с вовлеченностью команды и развитием клиники

🚩КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА – ЧАСТЬ 3
Критерий: вклад в развитие клиники
Грейд врача/медицинской сестры/администратора повышался, если коллега включен в задачи по развитию самой организации

Например:
📗Наставничество. На абсолютно убитом рынке труда без системы внутреннего развития и обучения команды не обойтись.
• Коллеги, которые ведут индивидуальный план развития «курсанта» и отвечают за результаты – имеют право на более высокую категорию
• Коллеги, читающие лекции в корпоративном университете или проводящие круглый столы – тоже

📗Участие в проектах по развитию клиники:
• Создание библиотеки знаний: клинические рекомендации, СОПы, протоколы, процессы

📗Внедрение новых медицинских продуктов, оборудования, кросс-функционального взаимодействия

📗Система управления качеством

📗Участие в развитии маркетиновой стратегии и развитии репутации клиники:
• Выступления на профессиональных конференциях
• Организация круглых столов, дискуссионных клубов на базе клиники

🚩Что важно:
• Критерии должны быть очень качественно описаны

• Категории не должны называться 1-2-3. Т к это похоже на «отличников» и «середнячков». Например, самая нижняя и многочисленная категория называлась у нас «Профи» - мы подразумевали, что это полное соответствие профессиональных и личных компетенций требованиям клиники

• Категории нужно заработать. Трудно. Например, у вас не может быть врачей «Высшей» категории больше 6-8 процентов, ибо это уже про серьезный вклад в развитие клиники. Ценность должна быть высока

• Если коллега претендует на более высокий грейд, то никогда не давать авансом: дать возможность «пожить» в этой новой роли, показать результат – только потом присваивать

• Каждый год проводить аттестацию: отчет о проделанной работе, планы на следующий год

🚩Про внедрение:
• Очень хочу посоветовать, коллеги, не внедрять ее сразу на Отделение или Клинику – так много нюансов, что есть риск ошибки в критериях. Возьмите 2-3 самых активных врачей, потестируйте с ними гипотезу

• Система потребует еще кучу других технологий: методика работы с индивидуальными планами, система наставничества итд – нужно с ними придумать инструменты

• А уж потом, когда тестовый период пройдет, систему нужно формализовать и принять на уровне локальных нормативных документов (Положение, Должностные инструкции) – сделать легитимной

• Ну и мотивация должна быть прозрачной: насколько стоимость в прайсе для врачей других категорий выше, насколько больше их процент (это нужно с финансистами построить математическую модель, чтобы видеть изменения в ФОТ)

🚩В завершении хочу сказать, что именно в этом (а совсем не в попытке привязать категорию к размеру зарабатываемых денег) и есть выигрыш в долгосрочной стратегии: эти врачи/медсестры/администраторы становятся соавторами вашего бизнеса и бренда.

И это залог не только результатов бизнеса, но развития другой культуры. А культура, как мы знаем, «съедает стратегию на завтрак» (с)

HR в медицине - Ирина Сизинцева

16 Oct 2023 12:22

Друзья, я очень редко использую канал для публикации какой-то информации, кроме моих собственных размышлений или кейсов
Но на этот раз делаю исключение для чудесной клиники, которую рекомендую с легких сердцем, потому что уверена в правильной культуре команды, пассионарном видении роли клиники, правильном управлении
Итак: открыта вакансия HRD в Zalevsky Group, во Владимире!!
Все описание - из первых уст - ниже.
Очень рекомендую присмотреться к клинике и позиции

HR в медицине - Ирина Сизинцева

09 Oct 2023 16:06

Продолжение. См выше🔼

🚫Какие критерии не стоит применять для категорирования команды - 2:
Качественные. В рамках шкалы "хорошо-плохо"

Когда мы пытаемся присвоить боле высокий статус врачам и медсестрам, которые «работают лучше, качественнее остальных». Плохой подход, т.к. вы потратите кучу времени, чтобы определить: что это означает, и не сможете определить.

А самое главное: ваша система будет напоминать глупое школьное ранжирование: есть отличники, а есть «троечники». Минуточку! Троечники – вообще не «ваши пассажиры»! Чего их ранжировать: им нужно давать шанс, помогать, а потом расставаться, в случае отсутствия результатов

🏆Теперь про работающие подходы

🥇Критерии 1: технические (но важные)))
Интересно, что в педиатрии мы использовали вполне себе формальный путь: одно из условий перехода в более высокую категорию было «отсутствие совмещения» - бич в отрасли.

Условия были прозрачны: мы искренне декларировали, что считаем справедливым, если коллега, который посвящает свою профессиональную жизнь нашей клинике – претендует на бенефиты в более высокой категории

Конечно, критерий был не единственным, но обязательным для более высокого грейда

Продолжение следует

HR в медицине - Ирина Сизинцева

05 Oct 2023 11:20

Друзья, хотела поздравить вас с Днем учителя!

Для меня, это, конечно, профессиональный праздник тех, кто в школе и вузе служит (по-другому и не назвать) великому делу передачи знаний и воспитания личностей

Но в философском смысле – это праздник для всех нас.

Думаю, у каждого из вас есть свои Учителя:
🚩Те, кто наставлял вас в начале карьерного пути
🚩На кого вы хотели бы быть похожи и сверяли свои действия и решения с ними
🚩Кто преподал нам сложные или болезненные уроки
🚩Кто в трудные моменты не обвинял в ошибке, а вел по пути приобретения опыта

Но еще что важно: научить нельзя, можно научиться. А значит, каждый из нас можеть стать наставником для себя самого:
🖊Интересоваться лучшими практиками.
🖊Дружить с реальностью и искренне признаваться, если чего-то не знаешь
🖊Рефлексировать: что я мог сделать по-другому.
🖊Задавать много вопросов
🖊Внимательно слушать свою команду: мы учимся у них каждый день.
🖊Формировать в своей душе Любознательность.

Ибо: «Когда готов Ученик – приходит Учитель» (с)

HR в медицине - Ирина Сизинцева

18 Sep 2023 13:06

Коллеги, приветствую
Вы знаете, что я приветствую разные форматы, позволяющие поделиться управленческими инструментами и поддержать руководителей

21 сентября в 11 часов у коллег из Медплатформы состоится эфир, в котором обсудим ситуацию на медицинском рынке труда и методах привлечения и отбора профессионалов

Одна из самых сложных тем, где нет легкого решения, но есть кропотливая системная работа - которую и обсудим

https://medpf.ru/21_09?utm_source=sizintseva

HR в медицине - Ирина Сизинцева

11 Sep 2023 17:50

🚩Шаг второй:
Для начала, прежде чем разговаривать с сотрудниками: считали ли вы эту з/п детально?

Чтобы поменять систему мотивации, необходимо составить математическую модель в Excel (лучше с вашим финансистом), в которой:

🖊В первом столбике вы поставите текущую з/п вашего администратора, которая будет вашим маркером: насколько изменившаяся з/п будет отличаться от того, к чему он привык

🖊Следующий столбик – та часть мотивации, которая остается с оплатой ставка х на среднее количество часов/смен администратора (в данном кейсе – половина), к которой будет плюсоваться переменная часть

🖊Чтобы посчитать переменную часть вам придется в таблице сначала оценить результаты текущего года (уже понятного по цифрам) в новой мотивационной системе:

o Расписать этот год по месяцам, с указанием достигнутой выручки, умноженный на запланированный для администраторов процент, чтобы посмотреть: если бы этот год действовала придуманная вами система, то как отличалась их мотивация

o Важно: проверить, чтобы средняя за год в этом расчете не была ниже того, что они уже получали

🖊Теперь планы: нужно спланировать доход по месяцам уже на следующий год, с учетом сезонности, потому что гонорар администраторов зависит от этого.
o Они здесь могут увидеть, что теряют в месяцы «худые», но приобретают в «тучные». Все прозрачно

o Важный момент: цифры плана по будущей выручке должны браться не с потолка, а на основании статистики предыдущих лет, и четкого плана: за счет чего вы собираетесь увеличить доход (новые продукты, новые кабинеты, увеличение числа врачей и т д)

o Если вы сами не знаете, как достигать этих цифр, странно всю ответственность за них перекладывать на админов

o Здесь тоже обязательно должна быть графа: «средняя з/п за год», чтобы в этих новых планах проверять что средняя сумма за год у администраторов не падает ниже текущей средней з/п. А лучше – выше (ведь в этом и замысел)))

🖊Обычный шаг: проверить, конечно, как изменится ФОТ, в связи с новой системой. Но если вы сделали все правильно, то з/п админов растет вместе с ростом дохода клиники

🚩Шаг третий:
🖊Кроме большой мотивационной речи, презентовать новую систему индивидуально каждому администратору

🖊Показать прям в этой таблице, что их з/п перестала быть неизменной, и что они могут заработать вместе с клиникой. Пусть они сами (если, конечно, для них открыты суммы выручки ежемесячной) попробуют цифры подставить.

🖊Честно показать возможные потери в сезонные провалы

🖊Показать повышение з/п в «тучные месяцы», с большей выручкой, полученной с их помощью

🖊Показать, что даже в текущих планах по выручке, несмотря на потери в какие-то месяцы их средняя з/п в год останется на прежнем уровне

🖊Рассказать: за счет чего клиника будет зарабатывать больше

🖊Важно: обсудить с каждым администратором, как он может повлиять на выручку на своем месте (обзвоны, умная работа с расписанием, презентации врача и услуг) – мало одной системы мотивации, нужно дать инструменты

🚩Шаг четвертый:
• С первого же месяца запуска системы предоставлять администраторам прозрачные цифры по доходам, с переменной частью их з/п, с обсуждением: что можно поменять для увеличения
• Предпринимательской мотивационная система будет только тогда, когда есть открытая информация по цифрам.
• Организовать в течение первых нескольких месяцев one-to-one (писала об этом здесь), чтобы получить от коллег обратную связь: как им живется в новой системе

Так вижу

HR в медицине - Ирина Сизинцева

05 Sep 2023 12:35

Про что эта прекрасная цитата Эйнтшейна?

Про пресловутые KPI, поиск которых стал для многих клиник «корпоративным видом спорта»)))

Если коротко, в чем наше заблуждение:

📍Руководство устанавливает критерии оценки работы команды (врачей, например)

📍Сами по себе они могут быть очень толковыми: средний чек, возвращаемость пациентов, динамика в доходности по какой-то услуге, отработка врача и т д

📍Дальше эти критерии спускаются сверху команде, с красивыми мотивационными речами

📍Иногда к каким-то показателям привязывают мотивацию, в надежде, что это повысит желание сотрудника достигать результата

📍Статистику потом отправляют врачам для тонуса

📍А дальше ничего не происходит, либо результаты совсем не те, которое ждет руководство
Потому что «Бессмысленно делать то же самое и ждать других результатов»!!

Ибо ваши врачи, получая показатели эффективности, продолжают работать, как всегда. Они редко самостоятельно проводят глубокий анализ: что нужно поменять в действиях, поведении, консультировании, чтобы результат был другим.

Не потому, что они не замотивированы, а по следующим причинам:
📍В потоке пациентов и в любой оперативной текучке трудно быть осознанным и глубоко рефлексировать
📍Чтобы поменять подходы, нужно обладать знаниями. Например: чтобы лучше консультировать, нужно иметь эффективную структуру этой самой консультации, понимать про психотипы пациентов, чтобы лучше их мотивировать, уметь презентовать.

📍Нужно изучать лучшие практики в вашей клинике и на рынке

А значит, чтобы не быть иллюстрацией к этой цитате, лучшее, что Вы можете сделать для своей команды:

📍Вместе проработать KPI. В первую очередь, чтобы проговорить: что доктору нужно изменить, чтобы показать динамику в критериях

📍Найти способ научить: книги, тренинги, круглые столы, вебинары – весь современный спектр способов обучения

📍Можно устроить с командой «мозговой штурм», чтобы проанализировать лучшие практики, и, возможно, создать свой стандарт эффективной консультации

Тогда шансы ваши на другой результат сильно повысятся

HR в медицине - Ирина Сизинцева

29 Aug 2023 12:34

Коллеги, короткий кейс
Клиника обратилась с проблемой, которая возникла с врачами-экспертами, проводящими интервью с кандидатами на врачебные позиции: негативные отзывов кандидатов после встречи:
🖊«Ощущение «допроса»
🖊«Отсутствие хоть какой-то обратной связи»
🖊«Не предлагают задать какие-то вопросы о компании и должности»

🚩Причины проблемы:
Она одна: никто никогда не учил коллег проводить интервью, а это тоже технология

Теперь о решении

🚩Смысл процесса:

📍Самое главное: обсудить с коллегами, которые проводят собеседование, принципиальный момент: клиника ведет конкуренцию на рынке труда. Вы «бьетесь» не за пациентов, ваша битва – за врачей. И в этой связи: именно врачи-эксперты своими действиями влияют на восприятие HR бренда среди кандидатов

📍В ходе беседы вы не просто оцениваете потенциального сотрудника, но и «продаете» себя ему и рынку – с этой позиции встреча приобретает важную попутную цель

См далее: инструменты 🔽

HR в медицине - Ирина Сизинцева

22 Aug 2023 11:10

Продолжение публикации (начало - см выше🔼)

Интересно, что истоков системы аттестации, которой до сих пор обучают всех HR-ов, было два:
🖊Модель обязательного рейтингования Джека Уэлча, применявшаяся в GE, в соответствии с которой лучших 10% сотрудников награждали, а худших 10% увольняли.

🖊А еще древнее - система «служебной аттестации», появившаяся в Вооруженных силах США во время Первой мировой войны. Там тоже расставлялись оценки

Поразительно, что в большинстве учебниках по менеджменту до сих пор, практически, канонизированы Уэлч, Форд и иже с ними, с подобными системами рейтинга сотрудников, хотя много чего принципиально поменялось в бизнесе

Многие компании сейчас интуитивно пытаются нащупать другой, более адекватный и немеханистический путь.

Интересные примеры этому нашла гиде HBR «Управление результативностью» (Издательство «Альпина» 2020 г)
Итак, тренды:
🚩Netflix, например, отказалась от формальных аттестаций в пользу регулярных обсуждений результатов и неформальной круговой обратной связи

🚩Deloitte отменили спускаемые сверху цели и годовую аттестацию и внедрили «мгновенные снимки результатов», в которых разговор обычно касается планов в отношении сотрудника, а не оценок

🚩«Netflix также отказалась от формальной аттестации, мотивируя свое решение тем, что она отличается «слишком большой ритуальностью и проводится слишком редко». Там сейчас поощряются регулярные беседы руководителей и подчиненных (one-to-one) – писала об этом здесь: /channel/sizintseva_irina/182

🚩Facebook, например, проанализировав свою систему управления результативностью, пришла к выводу, что 87% сотрудников хотят сохранить существующие рейтинги результативности. Поэтому там оставили ежегодную аттестацию, но пересмотрели процесс, и сделали акцент больше на развитие, чем оценку

🚩GE, инициатор традиционного процесса аттестации, заменяет давно действующую систему подходом в режиме реального времени. Теперь руководители и их подчиненные проводят частые неформальные «контактные» беседы с тем, чтобы установить или обновить приоритеты. Но годовая встреча, которая все это финализирует, тоже проводится

🚩К концу 2015 г. не менее 30 компаний из списка Fortune 500 полностью пересмотрели свой подход к оценке результатов, уйдя от формальных принципов.

Конечно, огромное количество компаний в разных отраслях продолжает упорно проставлять баллы в аттестации. Потому что любая оценка и подведение итогов - лучше, чем их отсутствие.
Но друзья, мы же в медицине! Мне кажется, что формальный подход – мертвая история

HR в медицине - Ирина Сизинцева

14 Aug 2023 16:09

Продолжение публикации (см выше)🔼:

Бывают разговоры с подчиненными, в которых приходится предупреждать о каких-то санкциях, если коллега не изменит как-то свое поведение или отношение.
Санкции могут быть разными: лишение премии, исключение из какого-то проекта, запрет на работе с каким-то оборудованием, изменение потока первичных пациентов (в частных клиниках), увольнение.

Это трудный разговор. Фактически руководителю приходится угрожать. Любому адекватному человеку в этой роли неудобно, плохо

На помощь приходит проговаривание эмоций. Я, прям, не стесняюсь сказать (например):
🚫«Мне очень жаль, что ситуация пришла к тому, что я вынуждена предупреждать о санкциях!»

🚫«Вы думаете, я как руководитель, комфортно себя чувствую в ситуации, где вынуждена угрожать вам, чтобы привлечь ваше внимание к проблеме??»

🚫«Мне не уютно в роли человека, который угрожает. Но я настаиваю на результате, который Вы не демонстрируете»

🚫«Я огорчена, что все предыдущие разговоры ничем не закончились. Я разочарована. Вы не постарались, несмотря на наши общие усилия»

Это, конечно, мои фразы. Но я попыталась передать суть проговаривания ваших бурлящих эмоций, без унижения собеседника, но с четким обозначением позиции и человеческим отношением

Дальше, к слову, конечно, эти санкции, в случае отсутствия результата, нужно применять. Иначе команда так и будет индифферентна ко всем этим вашим «огорчениям» и «сожалениям»))
Позиция должна оставаться твердой.

HR в медицине - Ирина Сизинцева

10 Aug 2023 11:56

Друзья, напоминаю, что сегодня в 16.00 участвую в интересном эфире: дискуссии Книжного клуба МКУ.
Почему будем обсуждать «Лидер и племя»? Потому что редкая по смыслам, примерам и управленческой правде. Потому что, когда читала, удивлялась: как авторы систематизировали все то, чего я сама добивалась через пробы, провалы - мелкими шагами
Буду рада услышаться

/channel/mcu_expert/994

HR в медицине - Ирина Сизинцева

04 Aug 2023 13:11

Что стоит попробовать (начало смотри выше):

📍Анкетировать команду управленцев (анонимно):
🔍 Спросить про то, как поживают, с какими сложностями сталкиваются
🔍 Каких изменений бы хотели в клиниках
🔍 Какая поддержка нужна от центра
🔍 С какими филиалами интересно было бы поближе пообщаться на предмет передачи опыта или совместных проектов
🔍 Привести примеры удачного и неудачного взаимодействия с Центром или другими филиалами

📍Собрать для интересной стратегической сессии: какие «улучшалки» можно было бы внедрить в зонах: качества и безопасности медицинской помощи, сервиса для пациентов, упрощения работы команды – мозговой штурм, чтобы расшевелить интерес

📍Организовать для руководителей тренинг, чтобы команда узнала о лучших практиках в управлении, набралась новых смыслов и инструментов.
Выгорание и равнодушие часто возникают из-за бесконечного «хождения по кругу», в неумении справиться с постоянными управленческими вызовами

📍Дальше: не со всеми – с самыми «продвинутыми» руководителями в вашей сети - договорилась о внедрении чего-то самого интересного или нужного в их клиниках, с поддержкой Центра

📍Ежемесячные онлайн совещания превратить в "спринты", по внедрению этих интересных проектов. Но не в формате: «критерии, срок внедрения, отчет», а в формате «проверки гипотез»

📍Сформировать для этих руководителей-пассионариев персональные «Индивидуальные планы развития», в связи с проектами, которые они ведут, чтобы был формат обсуждения сложностей, или моментов, где нужна поддержка – чтобы не оставить их одних в изменениях.

📍 Один из инструментов поддержки - стажировки в успешных клиниках (отрасль все более открыта для этого). Кстати, маркетинговое агенсттво Медконнект организует стажировки в отличных клиниках: /channel/medzooms/502

📍Создать проектной этой дятельности формат «клубности» - выездные совещания, брендовые толстовочки, шампанское даже – особой атомсферы, чтобы остальным тоже захотелось в "клуб"

📍На ежемесячных «спринтах» по внедрению, по желанию, могут участвовать руководители других филиалов, чтобы видеть, как идет процесс изменений, задавать вопросы, «примерять» на свои клиники изменения. Цель – чтобы ушел страх

📍После реального внедрения делиться опытом: на отдельных площадках (вот теперь уже на корпоративах) рассказыывать о том, что удалось, чествовать тех, у кого получилось, делиться опытом, втягивать остальные клиники в сети в эти изменения

📍Или сделать формат «круглых столов» - прообраз самообущающейся клиники. Формат любой – главное - регулярность

Короче, суть в том, чтобы создать культуру, в которой каждая из клиник на год будет брать на себя интересные задачи по изменению процессов, чтобы медицина была качественнее, пациентам удобнее, а команде легче. Дать команде «площадки», на которых они будут взаимодействовать, учить друг друга. Поддерживать тех, кто участвует в изменениях.

Если рулить этим правильно, у них возникнет естественная потребность во взаимодействии и обмене опытом
И да: это эволюция. «Впрыгнуть» туда нельзя. Команду можно вдумчиво и системно туда привести

Так вижу

HR в медицине - Ирина Сизинцева

01 Aug 2023 11:06

Как стать лидером, меняющим мир?

Возьмем две похожие с виду компании. Или три. Или 10. В них примерно равная численность сотрудников, схожие исходные данные, даже работают они на один и тот же рынок. Но одна компания достигает высот, другая топчется на месте, а третья погибает.
Почему так происходит?

«Бизнес и бренд – всего лишь побочный эффект вашей корпоративной культуры», - уверяют Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт, авторы исследования «Лидер и племя». В свое время эта книга встряхнула бизнес-сообщество, заставив многих собственников взглянуть на себя другими глазами.

🔥Как стать лидером, чье «племя» меняет мир?
🔥Как объединить абсолютно разных людей общей – своей! – идеей и добиться искренней лояльности даже эталонных циников и «звезд»?
🔥Почему многие классные бизнес-стратегии проваливаются, а те, что казались нежизнеспособными, приводят на вершину?
Об этом и многим другом будем рассуждать на встрече Книжного клуба МКУ совсем скоро, 10 августа.
А книгу почитайте. Катарсис гарантирован.

ПОЧИТАТЬ КНИГУ

HR в медицине - Ирина Сизинцева

31 Jul 2023 11:50

#библиотека_руководителя

В рубрике «Библиотека руководителя клиники» отличная книга Джона Уитмора «Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства»

Книга – не для узких специалистов, а для любого руководителя, у которого есть хотя бы один подчиненный (к слову, и для родителей будет полезна)

О чем: о великом умении любого лидера – мотивировать без «кнута» и «пряника». Про создание условий, при которых человек будет учиться и расти, про высвобождение человеческого потенциала.

Почему прикладной? Вы научитесь важнейшей компетенции – умению задавать вопросы, что позволит вам:

🚩Эффективно давать обратную связь подчиненным

🚩Снижать сопротивление команды при внедрении любых изменений

🚩По-настоящему управлять процессом развития

🚩Достигать результата не через формальные «делегирование» и «контроль», а через партнерство

По сути, умение формулировать вопросы, в формате коучинга, в ходе любой коммуникации позволяет пробудить в коллеге осознанность и ответственность. А, как следствие: путь к результату становится гораздо короче))

Очень рекомендую!

HR в медицине - Ирина Сизинцева

28 Jul 2023 12:38

Друзья, приветствую!

📍В продолжение эфира у Дины Русиновой про «лидера-реформатора» (ссылка: https://www.youtube.com/watch?v=3AONRJA2irE&feature=youtu.be)

📍И в преддверии того, что в выходные читаю у прекрасных коллег в «НеКонференции»: на сессии «Меня этому не учили!» (о новой роли бывших врачей, ставших руководителями) – мне захотелось поговорить о природе лидерства.

Я сталкиваюсь с большим количеством стереотипов и иллюзий: за счет чего, коллегам кажется, они смогут стать сильными руководителями

Меня спрашивают об инструментах, а ошибка – в самом понимании того, что есть лидер.

Мне очень нравится аллегория, которую встречала у многих: Рэя Далио, Джозефа Кэмпбелла, Владимира Тарасова: путь руководителя – это путь «героя»

Лидер, как и герой – это кто-то, кто «вышел за пределы достижимого», взял на себя ответственность за людей в трудные времена или посвятил свою жизнь/свое время сложному делу.

Хочу пофилософствовать на эту тему (см далее 🔽 )

HR в медицине - Ирина Сизинцева

16 Oct 2023 12:22

Друзья! Меня зовут Ирина Залевская, и я являюсь основателем компании Zalevsky Group (город Владимир) , и уже 10 лет мы с командой создаем проекты, которые меняют наш город.

Сейчас мы ищем Директора по персоналу в нашу группу компаний, самостоятельного управленца в нашу команду 

Zalevsky Group - это сеть клиник материнства и детства Бэбибум, клиники стоматологии Лавиани, клиники косметологии Лавиани, сеть салонов красоты Cesare и гастробистро LUCKY DUCK. (подробнее о том, что мы делаем, вы можете прочитать в нашем ТГ канале)
Более подробное описание вакансии вы можете найти по ссылке https://docs.google.com/document/d/1iyHO-wvFwwk27nDNleXoyBJRhN_PlZ2MQO_K0t8cIAA/edit

Контакты для связи: Полина, +79190104060, бизнес помощник

HR в медицине - Ирина Сизинцева

12 Oct 2023 12:35

Начало публикации – см выше 🔼

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА – ЧАСТЬ 2

🥇Критерий 2: уровень профессиональной компетентности

Он заключается в создании категорий/грейдов, привязанных к профессиональной сложности того, с чем коллега работает:
🖊Лечению серьезных случаев в рамках специализации
🖊Более инвазивным манипуляциям
🖊Допуск к сложному оборудованию
🖊В случае наличия комплексного прима – лидерству в организации процесса.

Здесь, конечно, тоже есть финансовые смыслы: врач, имеющий несколько сертификатов, например, не просто консультирующий, а сразу, в ходе приема, проводящий манипуляцию или УЗИ исследование, обеспечивает для клиники более высокий средний чек.

Но кроме финансового результата, этот критерий ведет к осознанному улучшению самого вашего медицинского продукта, формирует больше возможностей для эффективного расписания – и все это для развития клиники и пользы для пациента

Критерий – уровень профессиональной компетенции хорош для среднего и административного медперсонала.

🚩Например, у нас в стоматологии для ассистентов один из критериев категории – возможность ассистировать врачам разных специализаций (универсальность)

🚩Для рентгенлаборантов – уровень допуска к компьютерным программам и помощь в описании снимков

🚩Для администраторов – наличие дополнительного организационного функционала: заказ промо-материалов, закупка средств гигиены, составление графиков администраторов, обновление прайса – и т д.
Это, кстати, позволило нам избежать вертикали в виде Старшего администратора: есть только ответственность в роли и возможность перераспределения этих ролей, если коллега не справляется

🚩Для Старших медицинских сестер: грейд зависел от масштабов клиники: в зависимости от количества кресел/кабинетов – ведь функционал один, а хлопот больше

Таким подходом мы решали несколько задач:
• Справедливость: чем больше ты вкладываешься в свое развитие, чем сложнее у тебя роль – тем больше отмечает тебя клиника
• Мотивация: фактически это четкое формулирование целей и возможности перейти на следующий уровень.
Другое дело, что нужно провести большую работу и добиться прозрачности и однозначности каждого из критериев. А дальше из этой системы координат формировать Индивидуальные планы развития

Но и это еще не все о категориях и криткриях! Продолжение следует))

HR в медицине - Ирина Сизинцева

09 Oct 2023 16:06

Пришло время вернуться к теме категорий/грейдов персонала в клинике – несколько дискуссий было за эту неделю.
Поэтому напрашивается и несколько публикаций

Итак
КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА – ЧАСТЬ 1

В чем замысел
Мы, безусловно, понимаем неоднородность нашей команды
У руководства и команды может быть запрос на внутреннюю справедливость: бОльшие усилия врача для медицины, пациентов, клиники должны быть отмечены лучшими условиями.

Другой вопрос (самый важный, конечно): что это за критерии?

Позволю себе порассуждать на этот счет.
Замечу, что это именно моя точка зрения, подтвержденная опытом в ГК «Фэнтези», где система была создана 10 лет назад и продолжает работать.

Готова дискутировать, т к любую технологию можно и нужно совершенствовать

🚫Что не работает
Очевидно, что не жизненной является принятая в отечестве система категорий.
Безусловно, она создана для некоего формальной оценки врачей. Но в том-то и дело, что формального. Особенно, сомнительным является критерий – выслуга лет. Будем реалистами: ни на какой профессионализм выслуга лет не влияет

🚫Какие критерии не стоит применять для категорирования команды - 1:
Финансовые.
Подход, при котором вы присваиваете более высокую категорию с бОльшим процентом только за цифры дохода доктора, или при достижении какой-то планки прогрессивной шкалы

• Ситуативно вы сфокусируете внимание врачей только на зарабатывании денег. И каждая минута его времени будет посвящена этому – вы получите рост доходности.

• Но! При этом вы должны осознавать, что воспитываете индивидуалистов-звезд. Для которых ваша клиника и команда – лишь средство

• Кроме того: мы-то знаем, что в современной медицине качество не принадлежит одному врачу. Развитие клиники лежит в плоскости совершенствования продукта, команды, процессов

• А значит вы проиграете стратегически: ни один их этих врачей не будет тратить свое время на наставничество, управление качеством и сервисом, внедрение технологий, потому что эти задачи конкурируют с зарабатыванием его личных денег.

См далее 🔽

HR в медицине - Ирина Сизинцева

26 Sep 2023 10:47

Добрый день.
Сегодня у нас в рубрике «Библиотека руководителя клиники» отличная книга Атула Гаванде «Чек лист. Как избежать глупых ошибок, ведущих к фатальным последствиям»

Интересно, что очень часто инструмент воспринимают только как элемент внешнего контроля.
Само слово чек-лист – как нечто из примитивных способов заставить команду соблюдать дисциплину.

А это совсем не так. И большое количество клиник, с которыми я дружу, давно использует чек-лист:

🚩Перед проведением операций, манипуляций, чтобы исключить потери важной информации (идентификация пациента, стороны вмешательства, наличие известной аллергии, прогнозы по потери крови и т д).

Потому что в этот момент операционные бригады погружены в огромный объем информации и могут потерять совсем незначительный, но драматический важный факт

🚩Чек-лист отлично подходит для пути пациента: в ходе подготовке к операции, при комплексных планах лечения или масштабного исследования.
А загруженный в приложение помогает самому пациенту контролировать этапы своего лечения

🚩Чек-лист – это упрощенный вариант большого описания стандарта, который никто не будет перечитывать.
По четкому списку пунктов можно легко пройтись медсестра, проверяя себя: все ли учтено при подготовке кабинета к приему - и быстро запомнить алгоритм.

🚩Чек-лист хорош, на мой взгляд, в процессе адаптации. Когда для нового вашего коллеги, находящегося в стрессе при освоении огромного объема информации, чек-лист направляет: что он должен сделать в первый день/первую неделю/первый месяц

Мотивирующая цитата:
«Мы не любим чек-листы. Они могут отнимать много сил. Они скучны. Но я не думаю, что ими пренебрегают из лени. Есть что-то на генетическом уровне, что заставляет людей отказываться от чек-листов даже тогда, когда речь идет о спасении жизни..
Что-то заставляет нас думать, что чек-листы нас недостойны, что от них одни неудобства. Они не соответствуют нашим представлениям о великих людях, которыми мы стремимся стать. «Может, нам стоит пересмотреть наши представления о героизме?»

HR в медицине - Ирина Сизинцева

12 Sep 2023 17:10

Коллеги, приветствую
Спешим сообщить, что у нас близка к формированию группа на тренинг 29-30 сентября «Эффективное управление командой клиники. Построение системы».

Готовим два прорывных дня в поисках лучших практик управления персоналом и изменениями в клинике. Кроме целого «чемодана» прикладных инструментов, много практических заданий, ролевые игры с симулированными сотрудниками.

Вся информация на сайте: www.medical-hr.ru
Будем рады увидеть вас.

HR в медицине - Ирина Сизинцева

11 Sep 2023 17:50

Кейс: коллеги обратились с вопросом: как объявлять администраторам, которые находились на ставке, об изменении формы з/п, при которой половина их гонорара становится % от выручки?

🚩Шаг первый:
Определитесь, зачем вы это делаете? В моей картине мира: система справедлива, если вы хотите внедрить предпринимательский подход, при котором ваш администратор будет больше получать при росте дохода, а при падении немного терять. Но его средний заработок не будет ниже того, что он получает сейчас!

Если ваша цель – сэкономить от текущих цифр, и решить финансовые проблемы клиники за счет этой категории персонала, то вы это не спрячете ни за какими мотивационными речами, коллеги быстаро это поймут.

Продолжение далее 🔽

HR в медицине - Ирина Сизинцева

29 Aug 2023 12:34

Продолжение публикации (начало - см выше🔼)

🚩Инструменты:
Любое интервью имеет структуру, в которой вы отрабатываете две повестки: подбор кандидата и формирование репутации открытой, профессиональной и человекоориентированной клиники
Итак:
🔖Вступление
Это важный этап, задача которого – снять напряжение кандидата, установить контакт

♣ Всегда начинаю с вопросов: «Как добрались? Удобно ли Вам здесь побеседовать? Быть может воды?» - это проявление элементарной заботы. Вы Хозяин этой встречи, а Кандидат – гость.

♣ Несколько коротких позитивных слов о клинике и команде. Это первый момент презентации вас как работодателя. Например:

o«Мы рады обсудить позицию у нас: активно развиваемся/открываем новый филиал/ и т д (немного рассказать об этом), очень нуждаемся в профессионалах »
или
o«Мы рады, что вы откликнулись на нашу вакансию. Несколько слов о нас, чтобы вы представляли себе, каков контекст нашего обсуждения сотрудничества»

♣ Небольшой рассказ о клинике, команде и задачах, с вашей стороны, который предваряет дальнейшие вопросы, тоже успокаивает кандидата, позволяет ему настроиться на разговор, сформировать свои первые впечатления о вас как работодателе

🔖Интервьюирование кандидата
Не буду здесь останавливаться, поскольку было несколько публикаций о том, как оценить потенциал, уровень профессионализма и мотивацию. Например: здесь: /channel/sizintseva_irina/13, здесь: /channel/sizintseva_irina/15 и здесь: /channel/sizintseva_irina/17
На этом этапе вам нужно не забывать быть в диалоге. Не как на допросе безучастно задавать вопросы, а как-то относиться к ответам: «Спасибо, это интересно», «У вас хороший опыт», «Расскажите поподробнее», «У нас был похожий кейс», «Давайте подискутируем»

🔖Обсуждение вакансии

♣ Несмотря на то, что коллега видел описание вакансии, важно еще раз услышать это от вас: кого ищете, какие задачи, какие ожидания на испытательный срок, как будете оценивать результат, какие есть особенности этой позиции у вас в клинике

♣ Чем больше информационное поле для принятия решения для кандидата, тем меньше ошибки в этом решении, и тем лучше вы выглядите как работодатель: вы осознаны и хорошо понимаете, кого ищете

♣ Здесь обязательно нужно дать возможность задать вопросы: во-первых, это вежливо, а во-вторых, это отличный инструмент для продолжения оценки кандидата – в вопросах люди очень хорошо проявляют свои истинные мотивы

♣ Если кандидат вам вообще не понравился, этот этап все равно обязательно нужен, но его можно сократить до 5 минут – это уже не для кандидата важно (он не «ваш пассажир»))), но для вашего реноме на рынке. С моей точки зрения, 5 мин – не большая плата для хорошей репутации

🔖Завершение беседы
Он зависит от решения, конечно, подходит вам кандидат или нет. Но в любом случае нужно дать обратную связь:
♣ Если коллега вам подходит, то еще раз на этом этапе напомнить ему: какие выгоды он приобретет от работы у вас. Обязательно договориться о следующих шагах и сроках!

♣ Если нет: поблагодарить за встречу. Сказать, что на эту вакансию у вас конкурс. Что «если вы проходите по результатам этого конкурса, мы перезвоним в течение 3-5 дней, а если не перезвонили, это значит, что есть кандидат, чей опыт в данной ситуации больше подходит клинике», но что «в любом случае, мы теперь познакомились и ваше резюме в нашей активной базе данных» - тем самым он заочно получит отказ от вас по истечение этого 3-5-ти дневного срока

Коллеги, конечно, первых пяти минут бывает достаточно, чтобы понять: кандидат вам не нравится.

Но! Просто все эти этапы можно пройти очень быстро – за 15-20 минут, но с интересом к человеку, без унижения для него. В этом случае, даже после отказа, о вас останутся хорошие воспоминания. И, поверьте, сарафанное радио в этом случае тоже работает)

HR в медицине - Ирина Сизинцева

24 Aug 2023 16:57

Коллеги приветствую!

Придумала новую рубрику. Те, кто у меня учился, хорошо помнят, что я всегда хожу с «мешком» цитат, которые иллюстрируют подходы к результативному управлению командами – так лучше запоминаются принципиальные моменты. Вот решила делиться ими здесь

Начнем сразу со сложного!
Эта цитата Рэя Далио – иллюстрация важного управленческого принципа. Мы так часто говорим (и я говорю), что люди – это основа медицины

Намедни обсуждали вопрос: «Что первичнее в медицине: люди или система?» Всегда отвечаю: и то, и другое:

🖊Без людей вы не построите систему. В разные моменты времени в вашей клинике будут появляться пассионарии, которые вместе с вами будут менять ценности, процессы и подходы

🖊Они могут быть партнерами, назначенными менеджерами, просто врачами или продвинутыми администраторами

🖊Они могут приходить, быть соавторами системы, оставлять свой след и двигаться дальше уже не у вас

🖊И ни один руководитель не обладает такой суперсилой, чтобы построить клинику в одиночку
🚩А значит, люди – это самое важное в медицине

Вместе с тем:
🖊В современной медицине качество и результат не принадлежат одному врачу, даже если он звезда

🖊Качество медицины и сервиса – это результат выверенных процессов, прозрачных правил и стандартов (клинреков, например)) и системы взаимодействия

🖊Клиника должна быть построена так, чтобы с уходом врача, даже бизнесо-образующего, пациенты получили адекватное лечение и заботу

🖊Команда (и звезды в том числе) должны играть по правилам и выполнять договоренности, либо предлагать и внедрять изменения

🚩А значит: «Важно, чтобы ни один человек не становился могущественнее, чем система»

🖊В противном случае вы будете, как руководитель, не развивать дальше процессы с адекватной мотивированной командой, а трястись над своими звездами

🖊При этом, слово «система» не ругательное, а созидательное, а строить ее с командой увлекательно. Гладяшь, и звезды подтянутся))

HR в медицине - Ирина Сизинцева

22 Aug 2023 11:08

Несколько слов об аттестации, как способе оценки команды

Сначала про свой опыт, потом – про интересные тренды, которые сейчас существуют в менеджменте
Я, конечно, HR, поэтому в соответствии со своим профессиональным искажением, с момента прихода в «Дентал Фэнтези» бросилась внедрять оценку по компетенциям:
📍Сначала очень долго эти компетенции прописывала: «качество консультирования», «пациентоориентированность», «взаимодействие в команде»

📍Слава Богу, хватило ума – не проставлять в каждой компетенции баллы – с ужасом думала, как буду глядеть врачам в глаза и говорить: а у вас «4» по общению с клиентами)))

📍Попыталась описать модели поведения в каждой компетенции по уровням: лидерский – базовый – не соответствующий требованиям. При этом все равно мучилась при разговоре с врачами, когда нужно было фиксировать этот уровень: как будто штамп какой-то

📍Потом бросила это занятие: вместе с руководителями клиник стали просто обсуждать в рамках стандартной структуры (пациенты – медицина – развитие врача – взаимодействие-участие в развитии клиники) что получается, что нет, какие есть задачи, связанные с эволюцией коллегиа. Конечно, в коучиновом формате (много раз об этом писала, например, здесь - /channel/sizintseva_irina/49 )))

📍Врачи потом сами предложили делать к таким встречам презентацию, чтобы осознаннее подготовиться, а еще чтобы осталось потом внутреннее «портфолио» доктора с перечислением, где учился за год, какие допуски к новым манипуляциям получил, какие кейсами в этом году гордится, с какими трудностями справился

🚩Фактически, дело – в признании и в индивидуальном плане развития
И все покатилось. Легко. Потому что не держались за формальные оценки.

К слову: беспокоились: признают ли комиссары JCI, при аккредитации, такой безоценочный формат. Напрасно беспокоились: мы получили высокие баллы в этом стандарте, т к эволюция доктора или медсестры была формализована и прозрачна

А теперь про интересные мировые тренды по аттестации (см далее🔽)

HR в медицине - Ирина Сизинцева

14 Aug 2023 16:09

Можно ли руководителю демонстрировать свои эмоции?

Расхожее мнение: «не должен», «непрофессионально».
Кстати, реально очень часто встречалось мне в диалогах с коллегами

Безусловно, любой лидер, если позволяет себе орать на подчиненных, выглядит крайне слабо. Окружающим, при этом, будет заметно, что это от слабости.

Или, коллеги рассказывали, что у них был главный врач, который молчал, но «мог убить взглядом». Волнуюсь даже представить
Другая команда жаловалась, что босс, хоть и не кричит, но может «грамотно унизить» - тем самым, сбрасывая свои эмоции на подчиненных

🖊Коллеги, даже скучно уж говорить, что не каждый профессионал готов терпеть такое отношение. Никто не хочет жить и работать в нелюбви или унижении. Точка

С другой стороны, мы прекрасно понимаем, что постоянно подавлять в себе сильные эмоции – просто вредно для психического и физического здоровья

🚩Мне кажется, что отличный путь – проговаривать свои эмоции!

Т.е. буквально назвать свои чувства в моменте:
🚫«Я очень расстроен, что сроки так нарушены, и что Вы не предупредили о переносе этих сроков» (Вместо: «Вы что, не в состоянии были сделать все вовремя???»)

🚫Или: «Мне было неприятно слышать от Вас сплетни о коллеге за его спиной..» (Вместо: «На себя посмотрели бы!»)

🚫Или в трудном обсуждении чего-то с коллегами: «Я вижу, что вы категорически отказываетесь принять мою точку зрения. Мне очень обидно, что это так. Могу я попросить вас выслушать еще важный аргумент – хочу быть услышанным?»

🚫Я даже могу сказать коллеге: «Прости, но я злюсь сейчас! Эта ситуация вызывает у меня такую кучу эмоций – что трудно сдерживаться»

Такая способность называть вещи своими именами, позволит вам:
📍Немного «спустить пар» - вы дали возможность эмоции прозвучать (мне всегда это помогает)

📍Обозначит ваше беспокойство/раздражение/злость/разочарование

📍Добавит «человечности» вашему образу начальника

📍Позволит разрядить обстановку в разговоре, когда он напряжен

Проиллюстрирую (см далее)🔽

HR в медицине - Ирина Сизинцева

07 Aug 2023 14:52

Коллеги, анонс!

🚩 29-30 сентября 2023 года состоится 2-х дневный тренинг «Эффективное управление командой клиники. Построение системы»

📍Цель: освоить, в ходе лекций, анализа лучших кейсов и практических заданий, инструменты, которые позволят справиться с управленческими вызовами:
• Сопротивлением команды к изменениям
• Не работающими системами мотивации
• Низкой вовлеченностью и потребительским отношением сотрудников в клинике
• Проблемами с корпоративной культурой
• Отсутствием результата или динамики в развитии коллег
• Ошибками при подборе новых сотрудников
• Проблемными увольнениями
• Конфликтами или сложными внутренними коммуникациями
• Выгоранием руководителей, в связи с отсутствием рычагов влияния на подчиненных

📍Место проведения: отель Арт Москва Войковский.

📍Программу и все детали об участии можно посмотреть на сайте: www.medical-hr.ru

HR в медицине - Ирина Сизинцева

04 Aug 2023 13:10

Новый кейс для обсуждения

Вводные:
📍Частная сеть клиник общей медицины имеет 10 филиалов по стране

📍Даже в трудной нынешней ситуации развивается адекватно: есть прирост пациентов и выручки

📍Проблема, с которой обратились:
🖊Абсолютное отсутствие коммуникаций между клиниками сети – «окукливание» в своем филиале
🖊Пустые традиционные онлайн совещания: кто сколько за месяц дохода принес и сколько новых докторов вывел (ибо врач=деньги)
🖊Нет передачи опыта и лучших практик. Как следствие – регидность и медленное развитие филиалов
🖊Коммуникации балансируют между равнодушием и легкой конфронтацией

Что НЕ стоит делать:
🔽Продолжать оперативные совещания, на которых коротко каждый филиал будет отчитываться по цифрам, обсуждать формальные вещи. Единственное, что руководители филиалов там делают, это сравнивают:
o «Уф, у нас еще не так все плохо, как…»
o «Опять мы крайние! Сколько можно без конца мусолить наши цифры. У нас регион самый сложный – попробовали бы в нашей реальности»

🔽Собирать всех на корпоратив или тимбилдинг – без продуманных смыслов это будут напрасно потраченные деньги

Что стоит попробовать:
(см далее)

HR в медицине - Ирина Сизинцева

01 Aug 2023 11:06

Друзья, в продолжение темы с библиотекой руководителя, хотела бы анонсировать любопытный эфир: коллеги из Medical Corporate University позвали на заседание "Книжного клуба", гда будем обсуждать очень уважаемую мной книгу "Лидер и племя".

Поскольку я за любые площадки, которые помогают руководителям развиваться - сразу согласилась

Так что встречаемся 10 августа в 16.00 - поговорим о секретах управления командой

HR в медицине - Ирина Сизинцева

28 Jul 2023 12:38

Путь руководителя, и правда, очень похож на путь героя:
🚩Выход его из «обыденной», привычной жизни в «служение», сложную задачу.

Чего уж тут говорить: любая новая ответственность (кроме лечения пациентов) – проект, руководство отделением, клиникой – это выход в абсолютно новую роль, которой докторов никогда не учили

🚩Появление команды/войска у героя.
И вот здесь возникает первое заблуждение! Нам кажется, что лидерство и способность вести людей за собой требует идеального человека: экспертного, все знающего, умеющего легко принимать решения, не ошибающегося.

🖊На самом деле, гораздо большая вероятность, что вы приобретете союзников, если будете собой. Не направляйте кучу своих усилий на то, чтобы «соответствовать» или, не дай Бог, чтобы держаться за свою «геройскую» должность

🖊Не бойтесь признаваться в незнании чего-то, идите навстречу своем у страху оказаться «не тем, что надо». Герой должен уметь принимать себя таким и развиваться каждый день вместе с командой. В этом сила

🖊Не волнуйтесь, что о вас подумают. Волнуйтесь, как достичь цели))

🚩Рекогносцировка перед подвигом
То, чего герой добьется, зависит от восприятия реальности, способность увидеть клинику, процессы и людей такими, какие они есть, а не такими, как хочется. Всегда говорю коллегам: «Первый принцип управленца: не врите себе!»

Чего делать:
🖊Построить культуру, в которой вам будет команда давать обратную связь. Честную. Вы многое узнаете о реальности

🖊«Быть в сознании»: понимать, что можете ошибаться. Перепроверять гипотезы в общении с экспертами (внутри клиники и снаружи)

🚩Главная битва.
Мы почему-то думаем, что вот сейчас: этот трудный проект закончится, мы поднажмем, покажем результат и будет легче. Не «врем себе»: мы постоянно ведем битву.

Только вот ошибаемся, что сражение это не за доход, возвращаемость пациентов, качество медицины, новые продукты – это только вызовы.

🖊На самом деле, наша главная управленческая битва ведется за способность команды все более легко справляться с этими вызовами, чтобы они перестали обходиться вам «на разрыв аорты»

🚩Приобретение сокровищ
И как следствие предыдущего пункта: ваши «сокровища» – это не полученная в моменте рекордная прибыль – пройдет какое-то время, план повысят, вы побежите за следующей целью, и, при этом, будете жить с ощущением, что бегаете по кругу

🖊Приз лидера – это ваши навыки, которые позволят вам легко ставить задачи совсем другого уровня, достигать их и не выгорать при этом

🚩Испытание героя славой
Не могу об этом не сказать. Видела талантливых менеджеров, которые, добившись отличных результатов, водружали себе корону на голове, воспринимали себя фигурой исключительной, а войско/команду – ресурсом, который интересен только как средство для достижения целей.

Этот «дракон» прорастает сначала незаметно, а потом мы уже и не узнаем героя)

🖊Наверное, не нужно говорить, что это чистой воды, разрыв с реальностью – который рано или поздно прилетит последствиями. Самыми разными: от результатов в бизнесе, до личных кризисов

HR в медицине - Ирина Сизинцева

26 Jul 2023 11:42

См начала поубликации 🔼

Итак, когда нужно хвалить подчиненных:

📍В кризис: чтобы собрать коллег в ситуации экстрима, стресса, немного заземлить: «Я знаю, что вы отличный профессионал – вы точно справитесь»

📍Просто так: при случае произнести: «я давно хочу сказать: очень рад, что работаем вместе, потому что…»

🏆 Разве сотрудники сами не осознают: что делают что-то хорошо и правильно – это же очевидно?
📍Да. Так и есть. В большинстве случаев адекватные подчиненные понимают, что поработали хорошо. Но:
- Всегда есть коллеги с «синдромом самозванца» - постоянно рефлексирующие и сомневающиеся – их это поддержит

- Дело не только в их самооценке, а в ваших отношениях: большинству важно, чтобы лидер увидел этот успех, оценил его, признание нужно даже вашим звездам

🏆Нет ли риска перехвалить – могут расслабиться, если часто «гладить»?

📍Точно есть такой риск! Если присутствует только положительная обратная связь в большом количестве. Знаю много случаев, когда руководитель «задабривал» коллег, которых боялся потерять, постоянной похвалой и восхищением каждой мелочью. Результат – «раскормил звездных драконов»

📍Рецепт: приходить и с отрицательной обратной связью, когда что-то идет не так.

📍Самое важное здесь: у команды всегда есть запрос «на справедливость»: как похвала, так и негатив должны приходить вовремя и по делу.

🏆 Зачем хвалить за честное выполнение своих обязанностей, за которые им платят деньги? Разве это не часть «сделки» между работодателем и сотрудником?

📍Пару лет назад McKinsey на большой выборке в пару десятков тысяч респондентов посчитали топ-три причины увольнения. На втором месте: «уволились, т к не чувствовали себя и свою работу ценными для руководителя – 52% опрошенных»

📍Им наверняка платили зарплату большую или меньшую. Но т к человек существо социальное, а в нашем обществе еще и очень ориентированное на руководителя, то вы не можете проигнорировать этот сильный мотиватор – признание

🏆 Как подбирать слова, чтобы похвала не была однообразной или фальшивой?

📍Готовиться: это только кажется, что легко найти слова – их нужно продумать. Найдите время поработать над формулировками

📍Люди не верят формальной похвале: «Вы сегодня прекрасно выглядите» (если коллега выглядит обычно))

📍Люди не верят преувеличенной похвале: «Вы у нас самая лучшая медицинская сестра» - нормальный человек должен напрячься по поводу такого статуса, который нужно все время оправдывать. Либо он заподозрит манипуляцию

📍Если вы хвалите только перед тем, как дать потом негатив – коллега быстро поймет, что это инструмент

📍Хвалить нужно не личность, а поступки – это не будет преувличением

🏆 Что делать руководителю, которому, в силу особенностей личности или отсутствии времени, трудно давать похвалу?

📍Учиться это делать. Мы ж требуем от подчиненных развития? Это навык, который необходим любому начальнику, ибо сделает Вашу атмосферу более здоровой, а команду лояльнее и мотивированнее

Так вижу