7180
Записки об управлении командами, работе с людьми и жизни в IT от @tutelka. Без рекламы.
РАЗНООБРАЗНЫХ ССЫЛОК ПОСТ
🍀 В декабре на YaTalks мы с Витей Корейшей сделали доклад о том, почему настольные ролевые игры полезны и в жизни, и на работе. Можно посмотреть его в записи.
🍀 За такие смелые утверждения конечно нельзя было не ответить. Отвечала на этой неделе в подкасте “The Art of Programming” Антону Черноусову, уже можно слушать.
🍀 Если нет сил смотреть запись и слушать подкаст, можно прочесть супер сжатую версию в статье на сайте Psychologies.
🍀 Также на днях выходит еще одна моя статья, на сей раз о том, как прийти тимлидом в новую команду. Выходит она в журнале Business Excellence. Не знаю, будет ли она в бесплатном доступе, но всегда можно послушать запись доклада, по мотивам которого она сделана.
🍀 Кстати, о докладах. В подкасте пришлось ответить не только за прошлое, но и за будущее! Поговорили о моем запланированном докладе на московском TeamLead Conf 28 февраля о том, как живут самые шерстяные волчары: тимлиды с технической ролью или без. Хочу сказать вам, дорогие читатели канала, больше спасибо за то, что в комментариях и вопросах не раз подсветили мне важность освещения этой темы. Приходите послушать.
🍀 Ну и последняя ссылка на сегодня. Ребята из DevCrowd запустили исследование руководителей разработки про самые важные навыки, условия работы и сообщество. Проходите опрос, рассказывайте про ваш опыт, результаты обещают в марте.
#анонс #записи
Дальше у нас "будет плюсом". И тут посмотрите не на "будет плюсом в глазах нанимающего" - все, что вам действительно принципиально, вы уже в прошлом разделе написали. Посмотрите на "будет плюсом для кандидата", то есть "ему/ей будет гораздо проще погрузиться и жить в этой роли, если..." - если он/она уже что-то знает, умеет, пробовал/а.
Ну и раздел плюшек. Тут действительно часто у компаний есть стандартный список, который вам поправить не дадут, даже если вы будете топать ногами в кабинете HR. Но если вдруг есть свобода - пишите опять же понятные человеческие вещи, очень конкретные, потому что неконкретными интернет уже полон. Не "широкие возможности для развития", а "компания оплачивает курсы, конференции и покупку книг" и т.п. Можно примерить на себя и еще пару ребят из команды: что из пунктов, написанных HR, вам действительно кажется для кого-то привлекательным, а от чего веет, простите, булшитом.
Ну и все. Это гораздо проще, чем кажется. Пойдемте ломать колесо и писать человеческие вакансии, а?
#тимлид
С НОВЫМ ГОДОМ! 🎅
Пусть он будет лучше, чем этот.
Статистика канала, конечно же, свидетельствует о том, что приличный блоггер из меня не выйдет, потому что пишу я слишком редко. Возможно, надо завести себе какой-то ритуал. Примерно как я завела себе ритуал чтения нехудожественной литературы в самолетах, и тем самым сдвинулась в деле разгребания стопки книг к прочтению.
Спасибо, что были со мной! Спасибо всем, кто читал, пересылал, комментировал и спрашивал вопросы. Отдельное спасибо редакторам-добровольцам, вы лучшие!
Увидимся в новом году!
В ноябре я собирала у вас вопросы для постов. И один вопрос был задан приватно, пора бы уже на него ответить.
Давайте я вначале поделюсь вопросом:
Есть вопрос про найм. С одной стороны я как нанимающий хочу знать как можно больше подробностей про кандидата, с другой стороны здравый смысл и некоторое законодательство не даёт мне это сделать.
В результате можно нанять человека с разными medical condition (СДВГ, разной степенью аутизма, etc) или с особенным mindset (предубеждениями, чувством юмора, границами нормы, etc). И узнать об этом в лучшем случае в самый ответственный и критичный момент. И меня это печалит. Потому что управлять это понимать. А как можно понимать то, о чём ты не можешь знать? Как ты решаешь подобный конфликт интересов «хочу всё знать» / «запрещено знать некоторые вещи»? Я пока что для себя этот вопрос решаю только по косвенным признакам и тренировкой «внутреннего детектора». Поделись опытом, пожалуйста.
P.S. Отдельно хочу написать, что понимаю, что тема взрывоопасная, и я ни в коем случае не против найма людей с указанными выше вещами. Наоборот, это вопрос инклюзивности и diversity. Понимание, что все разные как раз и является основанием для крепкой команды. Так же у меня есть опыт, что такие люди как раз очень часто являются звёздами в своих отраслях. Вопрос про то, как создать и выявить это понимание особенностей 🙂
YA TALKS
Если одновременно выпадают командировка, главная конференция года, ангина у ребенка и заметное расширение рабочих обязанностей, времени писать не остается. Я обещаю исправиться на следующей неделе.
А пока хочу позвать вас на Ya Talks. В субботу у нас с Витей будет доклад про то, почему нужно играть в настольные ролевые игры в жизни и на работе. В воскресенье увидимся на техническом треке, где я буду среди ведущих. А главное - оба дня у меня будут мини-консультации. Первую пачку расхватали так быстро, что я добавила еще слот. Можно успеть записаться.
Увидимся!
#анонс
СКАЖИ, ЧТО ТЫ ХОЧЕШЬ
Расскажу вам историю из далекого прошлого. С моей самой первой работы. Была я тогда молодой разработчицей на C++ и C#. Из числа тех, что не так давно в стажерах ходили, а потом за год-два выросли совсем. Работала я вроде бы хорошо, а вот общалась с людьми плохо. Софт скиллы мои развились годы спустя, когда я пошла заниматься актерским мастерством — у меня про это есть доклад.
И мне хотелось, конечно же, получить погоны старшей. А еще хотелось зарплату побольше, раза эдак в полтора, потому что не так уж и много платят вчерашним стажерам. Как истинный интроверт без софт скиллов я считала, что мои начальники “сами придут и сами все дадут”. Это их дело — догадаться, чего там я хочу. Что они, не видят, что я работаю на уровне старшего разработчика, а получаю на уровне младшего?
И вот наступает пора ежегодного ревью и оглашения повышений, мой руководитель Петя зовет меня на разговор, и у нас происходит примерно такой диалог:
— Ты работаешь хорошо, ты молодец. Твое повышение зарплаты 8%.
— Но почему так мало?! Это же даже ниже инфляции! Ладно бы хоть 10%...
— Чтобы дать больше, мне нужно обоснование.
— Можно было бы дать мне должность старшего, например!
Проходит два месяца — фирма была американская и все согласовывалось не быстро — и меня вызывают в отдел кадров. Прихожу, а там приказ о моем назначении на должность старшего разработчика. И повышении оклада. На 2%!
Думаю, что как хороший руководитель Петя этими 2% намеренно преподнес мне два урока по цене одного:
👉 Чтобы получить желаемое, нужно сказать, что ты этого хочешь.
Потому что окружающие люди не проводят дни и ночи в попытках понять, чего же тебе хочется. Просто скажи, что ты хочешь быть старшим, и тебе дадут должность, или план по вырастанию в нее, или объяснят, почему это невозможно.
👉 Если ты озвучишь не то, чего хочешь, тебе ровно это и дадут.
Если хочешь не 10%, а больше, так и скажи. А скажешь про 10, примерно их и получишь.
Так что, если вы чего-то ждете от окружающих, молча сидя в углу как сова — перестаньте это делать и начните говорить вслух.
PS В подтверждение своих же слов о явном выражении желаний я вас попрошу поделиться этим каналом с теми, кому он может быть интересен. Потому что я хотела к концу года 1000 подписчиков; план конечно не выполню, но, может, хоть приближусь.
#softskills
БЫТЬ ЧЕЛОВЕКОМ
Одна из главных вещей, которой я раз за разом учу своих ребят — это то, что они люди, и это нормально.
Есть много разных проявлений человечности, вот самые, на мой взгляд, яркие:
👉 Человек боится ошибаться. И еще больше боится признавать свои ошибки, обсуждать их, делать явными.
Друг, все люди иногда ошибаются. Ты — человек, значит, ошибаться нормально, главное делать из этого выводы.
👉 Человек боится признать, что он чего-то не знает. Хочет выглядеть супер-профессионалом, идеальным специалистом. В итоге свое незнание как-то маскирует, а это не доводит до добра.
Друг, никто не знает всего. Все люди учатся и узнают новое каждый день. Ты — человек, значит, что-то не знать нормально, главное учиться.
👉 Человек боится признать свои эмоции. Что его что-то обидело, расстроило, напугало. Идет в оборону, иногда агрессивную, не раскрывая причин.
Друг, все люди испытывают эмоции. Ты — человек, значит, если что-то вызвало в тебе эмоции — это нормально, главное уметь признавать это вслух и искать пути решения проблемы. Да, тебя обидели чьи-то слова. Или расстроил чей-то поступок. Или напугала непонятная ответственная задача. Скажи об этом, и решение найдется.
👉 Человеку сложно признать, что он не всегда на пике формы. Что иногда бывают тяжелые дни, бывают упадки сил, бывает осень, дождь и простуда.
Друг, все люди иногда хотят завернуться в одеялко и пить какао с печеньками. Это нормально, мы не машины, чтобы ровно хреначить по расписанию. Ты — человек, возьми отпуск, свари какао, никто не разочаруется в тебе.
👉 Человек очень активно экранирует свою личную жизнь от рабочей. Хочет на работе быть только таким-то профессионалом, все остальное никого не касается.
Друг, у всех есть и рабочая, и личная жизнь. И ты, конечно, можешь прятать вообще все личное, но тогда людям будет гораздо сложнее устанавливать с тобой близкие отношения, в том числе и рабочие. Потому что отношения, например, доверия мы устанавливаем с людьми целиком, а не с какими-то их проекциями. И если ты ничего о себе не говоришь, за тебя это просто додумают, и, скорее всего, неверно. Ты — человек, и ты гораздо больше своей работы, это нормально, говорить о своих интересах, событиях и проблемах, не вдаваясь в слишком личные детали.
Не бойтесь быть людьми, друзья. Когда вам что-то страшно или стыдно признать, показать коллегам — подумайте, а вдруг это всего лишь нормальное проявление того, что вы — живой человек? Простое принятие своей человечности снимает чуть ли не половину проблем в общении, честное слово.
#тимлид #softskills
БИЛЕТИКИ
Тема смены работы никак не отпускает меня, уж очень она актуальна. И далеко не все, кто сейчас меняет работу, к этому готовились или хотя бы этого хотели. Многие не понимают, куда бежать, за что хвататься.
Вчера я узнала, что коллеги из Podlodka Teamlead Crew готовят новый сезон именно про смену работы тимлидом - со всех сторон разберут вопрос: как подготовиться к уходу, как выбрать новое место, как адаптироваться. Чтобы вы не думали, что это реклама - я обменяла этот пост на 2 промокода на бесплатное участие для вас. Верю, что вам это может оказаться полезно. Пишите в комментарии, почему именно вам важно посетить этот сезон, и я отдам билеты двум субъективно выбранным победителям.
А те, кто в ноябре планирует быть в Москве, смогут зайти на Techweek.Moscow - там я расскажу про смену работы тимлидом в формате доклада. Тоже есть 2 билета, тоже пишите, почему вы хотите туда. И даже если тема моего доклада вам не интересна - не стесняйтесь поймать в коридоре и спросить про что-то еще. Спикеры на оффлайн-конференциях фланируют по коридорам именно за этим.
Смело ставьте реакции, чтобы я поняла - надо вам вообще вот так вот носить билеты или это на спам похоже.
#анонс #халява
СЛОВО И ДЕЛО
Я недавно была на тренинге, и там спросили, кто пытается судить о мотивах людей по их поступкам. Я подняла руку и оказалась в зале одна с поднятой рукой. Выяснилось, что тренинг базовый (хотя он был прекрасный!), и там просто пытаются научить руководителей разговаривать с подчиненными, а не оценивать их на глаз.
Тем не менее, позволю себе не согласиться. Судить о людях надо и по их словам, и по их поступкам. Самый базовый, нулевой уровень — это действительно смотреть на то, что люди делают. И делать из этого смелые выводы, вероятно неверные. Следующий уровень — это разговаривать с людьми, научиться строить доверительные отношения и прямо задавать вопросы об их мотивах, намерениях, мыслях и чувствах. Как правило, научившись этому, начинаешь думать, что теперь-то ты крут и действительно понимаешь людей вокруг. Не тут-то было. И даже не потому, что люди иногда врут — но да, они это и правда иногда делают. Это не очень страшно, потому что как опытный руководитель вы это, как правило, понимаете. Но есть более сложный и частый вариант: люди могут быть не очень честны с самими собой. Они сами могут неправильно понимать свои мотивы, желания, даже самих себя. Мы все такие — красивые в своих глазах, потому что иначе нам было бы невыносимо. Хотя в некоторых аспектах бывает и наоборот.
Поэтому следующий уровень — это слушать, понимать, разговаривать — и валидировать слова окружающих людей об их же поступки. Самый частый случай: когда люди вам (и себе!) говорят, что чего-то хотят, но на долгом протяжении времени ничего для этого не делают. Значит, не очень-то и хотят. Или систематически обещают что-то и не выполняют обещаний — та же история.
Так что, давайте и слушать людей вокруг, и проверять их слова в деле. А то можно обнаружить свои уши увешанными не только вашей лапшой, но и лапшой окружающих.
#softskills
ВИДЕО С HIGHLOAD++
На этой неделе приехало в открытый доступ видео с моего выступления на прошедшем Saint HighLoad++. Спасибо организаторам за оперативность - очень быстро.
Вторая космическая: как преодолеть притяжение внутренней платформы разработки.
Внутренняя платформа разработки — мощный инфраструктурный двигатель. Проекты запускаются быстро, легко взаимодействуют друг с другом и расширяются, а эксперты по инфраструктуре сидят за соседними столами и готовы помочь. Тепло, лампово, уютно. Но вот проект решил выйти в open source, и тут внутренняя платформа начинает нам скорее мешать, чем помогать.
В докладе расскажу об экосистеме инструментов разработки, созданной в Яндексе. Подсвечу проблемы, которые нужно преодолеть, чтобы выйти в мир открытого кода. Покажу, как преодолеваем их мы, и какие планы на развитие системы опенсорсного синка ждут нас в будущем.
https://www.youtube.com/watch?v=YPm_QUUaJLc
Кстати это и другие видео прошедших докладов можно найти в linktree.
#записи
ЧТО ДЕЛАТЬ
Мне, как и многим из вас, страшно, горько и непонятно, что делать. Но давайте я поделюсь своим ответом на вопрос, что сейчас делать руководителю. Он набросан на скорую руку, может быть очевидным или не совпадающим с вашим мнением, но он лучше, чем ничего. Кстати, у меня в комментариях тусит довольно много руководителей, и я приглашаю вас дополнять или возражать в комментариях.
1. Не поддавайтесь панике. Паника никогда и ничего не делает лучше. Зато она очень заразная. Если вы не можете не паниковать - срочно скройтесь от людей, чтобы они этого хотя бы не видели. Если можете держать себя в руках - идите к людям и показывайте им пример своим спокойствием. Делайте что-то, например продолжайте делать свою работу, идите на стендап.
2. Если у вас есть хоть немного сил - найдите время поговорить с каждым, кому это нужно, раздвиньте забитый календарь и транслируйте это явно. Да, у вас не больше ответов, чем у печеньки с предсказаниями. Никто ничего не знает, никто ничего не понимает. Просто побудьте точкой опоры, вы же руководитель. Выслушайте их, попробуйте успокоить, побудьте резиновым утенком для понимания собственных мыслей. Признайте, что вам тоже страшно, горько и непонятно, они в этом не одни. Обсудите, как работать в условиях сильного стресса. Обнимите их, в конце концов, если это уместно. Ну и помните первый пункт - сохраняйте спокойствие, боритесь с паникой.
3. Если это хоть сколько-нибудь в вашей власти - отпустите домой тех, кто хочет работать из дома. Многие сейчас ищут поддержи в семье. Отпустите в отгул тех, кто вообще не может сейчас работать. Они все равно не в том состоянии, чтобы принести пользу, так что нет никакого смысла жадничать.
4. Не несите окружающим своих политических мыслей. Вообще никаких. Сейчас это крайне неуместно.
5. Помните о кислородной маске, которую надевают сначала на себя, потом на тех, кто от вас зависит. Еще раз подчеркну - если вы не можете сдержать панику, или у вас нет сил, или вы в каком-то истерическом состоянии - сконцентрируйтесь на себе, поддержите себя, не надо идти к людям через силу - вы все равно им в таком состоянии не поможете, только сделаете хуже.
Берегите себя. Берегите друг друга.
#тимлид
С ПЕРЛАМУТРОВЫМИ ПУГОВИЦАМИ
Бывших проджектов не бывает, поэтому ко мне временами приходят посоветоваться, как выстроить процессы в команде. Или командах. “Придумай нам, Настя, процессы. Мы их применим в 5 командах сразу”. Или — “Вон там вот в команде процессы классные, давайте мы у них все спишем?” “Ну хоть один универсальный прием нам скажи, ну что ты!”
И долгое время мои попытки в ответ погружаться, задавать вопросы, собирать данные и предлагать эксперименты встречали какое-то непонимание у коллег. Ну вот сложно было объяснить, что процессы в каждой команде свои, в каждый момент это зависит от целей, потребностей и ландшафта вокруг.
А потом я придумала, как мне кажется, хорошую аналогию. Процессы - это как архитектура системы. Чо, давайте одну архитектуру на 5 разных систем натянем? Или вон у соседней системы вроде норм архитектура, давайте такую же забацаем? Ну давайте хоть redis в каждую систему запихнем, а? Что-что вы там говорите? Что надо понять, что за систему мы строим? Цели ее понять, требования, нагрузку, отказоустойчивость? Еще и рефакторить потом по мере необходимости? Это что же, в каждом конкретном случае разбираться надо, да?!
И сразу всем все ясно.
Так что процессы - это как архитектура, друзья. У вас есть куча разных деталек. Надо знать, какими они бывают и зачем применяются. А потом из этих деталек мы под наши потребности строим работающий механизм. Постепенно, через гипотезу и эксперимент. И следим за его актуальностью, конечно, он однажды устареет.
#project
МИР НЕСДЕЛАННЫХ ДОКЛАДОВ
Давайте продолжим разговор о выборе темы для выступления и рассмотрим типичные страхи, мешающие нам в этом выборе.
Да кто я такой/такая, чтобы об этом рассказывать?...
Лично у меня этот страх самый частый. Знаете, что я подумала, когда меня попросили рассказать о выборе темы для публичного выступления? Правильно :)
Чтобы рассказывать на какую-то тему, нужно посвятить ей не менее 10000 часов. Быть в ней общепризнанным экспертом. Сдать экзамен на звание докладчика и защитить его перед комиссией по выступлениям на конференциях. Когда эксперты из комиссии снимут шляпы и признают ваше превосходство, только тогда можно :)
Я, конечно, шучу. Правда проста, банальна и похожа на тавтологию, но вы ее, пожалуйста, обдумайте: чтобы хорошо сделать доклад на какую-то тему, нужно быть человеком, способным сделать хороший доклад на эту тему. И все. В хороший доклад, конечно же, вкладывается знание и понимание рассказываемого материала и способность ответить на вопросы, так что, из свежепрочтенных статей на википедии хороший доклад не составить. А вот из вашего опыта - легко. Стоит попробовать!
Василиса Васильева [подставьте имя вашего любимого докладчика] рассказала бы об этом гораздо лучше.
Возможно. Если бы захотела. Хорошие доклады рождаются из искорки интереса к теме. У вас это желание есть, а у Василисы, вероятно, нет. Но можете, конечно, написать ей и спросить, не хочет ли она сделать доклад на вашу тему. Вот она удивится.
Мораль в том, что вы этот доклад сделаете, а прекрасный докладчик из ваших мечт - нет. Так возьмите и сделайте!
Это наверняка никому не интересно!
“Никому” - это очень сильное слово. Наверняка, когда вы его говорите, вы имеете в виду, что это интересно кому-то, но не всем. Или даже - некоторым не интересно. Хорошие новости: ваш доклад и не должен быть интересен всем подряд, таких докладов не бывает. У каждого доклада есть целевая аудитория. Есть доклады для джунов и доклады для сеньоров. Есть доклады для разработчиков и доклады для руководителей. Есть доклады для тех, кто сидит на месте, и есть доклады для тех, кто все активно меняет. Список можно продолжать очень долго. Смысл его в том, что практически у каждого доклада есть целевая аудитория, ее нужно понять, повернуть свой доклад лицом именно к ней, осознать, на какой конференции много таких людей, и туда пойти.
Но самая хорошая новость в том, что вам не обязательно об этом много думать. Потому что это работа не докладчика, а ПК. У конференции есть целый комитет людей, задача которых - понять, будет ваша тема интересна или нет. Так что, с вас понятное описание, заголовок, тезисы, может быть, созвон с ПК, а с них - финальное решение. Дерзайте!
Об этом уже рассказывал Василий Васильчиков [подставьте имя вашего любимого докладчика].
Однажды мы с Костей Подрубным сделали доклады с одинаковой темой и даже названием. А внутри это были совершенно разные доклады. Однажды мы с Женей Котом сделали доклады 2-в-1: он рассказывал примеры, а я - контрпримеры. И все были правы.
Разные люди рассказывают об одном и том же по-разному. У всех разный опыт, разные акценты, разные цели доклада. Никогда у 2 докладчиков не получится одинаковых докладов. Поэтому оба доклада будут ценны и интересны.
Кроме того, аудитория конференций меняется. Люди, которые ходили на условный TeamLeadConf 3 года назад и те, кто придет туда в сентябре - это разный состав людей. Кому-то стало не интересно, и он(а) больше не ходит. Кто-то ходит на совсем другие доклады с вопросами совсем другого уровня. А кто-то 3 года назад был джуном, а сегодня пришел впервые. Аудитория меняется, а доклады в записи по популярности сильно проигрывают живым. Так что, отбросьте авторитеты и расскажите свое. На крайний случай - вы же помните, что это задача ПК вас проконтролировать, да?
#выступления
ЗАЧЕМ МЫ ТАК ЖИВЕМ
Недавно мы с Женей Антоновым договаривались на прогон перед конференцией — третьим сезоном Podlodka Soft Skills. На сей раз я была в роли сурового члена ПК, а Женя — в роли спикера. И договорились мы на 9 вечера четверга, после того, как Женя запишет материал для подкаста, а я выступлю на другой онлайн-конференции. Потому что других слотов на конец недели у нас не было. И Женя спросил меня: "Зачем мы так живём? 😁😢" Вопрос отличный, и даже смайлики прекрасно подобраны.
Зачем мы, спикеры, так живем? Зачем мы выступаем с докладами, организуем конференции, ведем каналы, записываем подкасты и пишем статьи по ночам после работы и по выходным? За всех не отвечу, отвечу за себя.
Первое, и, наверное, главное — желание поделиться своим опытом, мыслями, даже ошибками. Вот ты накопил знания, применяешь их даже, сидишь весь мудрый такой, и что дальше? Хочется что-то менять, что-то создавать, мир лучше делать. Не только в рамках команд из нескольких десятков человек. Хочется, чтобы что-то хорошее после тебя осталось, человечеству пользу принесло. И вот ты сделал доклад или пост, и кто-то где-то проникся мыслью, что-то лучше стало и дальше по сарафанному радио пошло. Польза, приятно.
Вторым пунктом для меня идет нетворкинг. Представляете себе всех этих классных спикеров на конференциях? Наверняка же вы их слушали, вопросы, может быть, задавали, коллегам пересказывали: вах, смотри какие мысли. А теперь представьте, что вы с этими ребятами в одной когорте. Сидите вместе в спикерской, болтаете про всякое, советы друг другу даете. Потом в бар на афтапати дружной толпой. Это супер концентрированный нетворкинг с очень интересными людьми, знакомство с которыми потом еще 33 раза пригодится.
Третье — это, наверное, то, что выступления растят значимость в собственных глазах. Иногда непросто понять: ты вообще хороший или плохой специалист, как измерить-то, как самозванца в себе побороть? А с докладами все просто: раз тебе есть, что рассказать, а люди приходят слушать и не закидывают тапками потом — значит, не совсем ты дно, возьми с полки пирожок. Хотя, тут целый новый самозванец отрастает, конечно — спикерский :)
Еще можно отметить культуру достижений. Быстрее-выше-сильнее. Больше докладов, лучше доклады, сложнее темы и выступления, и все это на адреналине на глазах удивленной публики. Эдакий экстремальный спорт.
Ну и последнее для меня лично — это возможность путешествовать. Региональные конференции очень люблю, потому что это отличный способ оторвать себя от рутины, побывать там, где еще не была или была впроброс, и что-то посмотреть там.
Заметили, что тут не было ничего про то, что выступления растят карьеру? Не знаю, может для кого-то и растят — меня с выступления на работу позвали ровно один раз, хоть и заманчиво, но неуспешно. Да, в резюме это красиво смотрится, ну примерно как яркая хитмапа на гитхабе или действительно хорошо написанный раздел "о себе". То есть, плюс конечно, элегантный, заметный, но отнюдь не главный. Смотрят все равно на рабочий опыт, если, конечно, ты не авокадо 🥑 dev advocate, евангелист и тп.
А еще не было про то, что это что-то дает для найма в команду. Потому что не было со мной такого ни разу, чтобы пришли люди и сказали: “Настя, у тебя крутые доклады, я хочу у тебя работать”. Или: “Настя, я твои посты читаю, будь моим руководителем прямо сейчас”. Нет, хочется, чтобы было так, но нифига — влияние подобного рода гораздо более опосредованное и скорее про компанию, чем про человека. Хотя, может у меня просто масштаб еще не тот?
#выступления
ПРИТЧА
Мне недавно коллега задал вопрос по работе, и мне сразу вспомнилась очень хорошая притча. Какой вопрос — расскажу вам в следующем посте, не хочу, чтобы он вас от собственно притчи отвлек.
Однажды ученик пришел к сенсею и сказал, что хочет стать мастером.
— Черные тучи закрыли солнце, — ответил мастер. — Понял?
— Не понял...
— Отправляйся странствовать семь лет.
Через семь лет ученик вернулся.
— Черные тучи закрыли солнце. Понял?
— Да.
— Что ты понял?
— Солнце — это наш император, а черные тучи — подлые вельможи, мешающие ему править.
— Ничего ты не понял. Отправляйся странствовать еще семь лет.
Через семь лет ученик вернулся.
— Черные тучи закрыли солнце. Понял?
— Да.
— Что ты понял?
— Солнце — это добро в душе человека, а черные тучи — злые помыслы и соблазны, сбивающие нас с пути.
— Ничего ты не понял. Отправляйся странствовать еще семь лет.
Через семь лет ученик вернулся.
— Черные тучи закрыли солнце. Понял?
— Да.
— Что ты понял?
— Черные тучи закрыли солнце.
— Вот теперь ты понял. И готов стать мастером.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ КОТЛЕТ
Расскажу вам маленькую историю о делегировании из жизни.
В выходные я поехала в магазин за продуктами и купила себе прекрасный отруб стейковой говядины, а сыну диетический фарш для котлет. В понедельник утром пришла няня и обнаружила, что я уже работаю. Хуже того – я на встрече. Няня работает со мной давно и прекрасно знает, что если я на встрече, это значит две вещи: во-первых, ко мне нельзя заходить, если проблема по важности меньше пожара; во-вторых, это может продолжаться еще часов 8. К счастью, все, что касается потребностей ребенка в это время, делегировано няне. Она заглянула в холодильник, не заметила там фарш, но нашла мой стейковый отруб. Когда я вышла со встречи через полчаса, сын уже уписывал очень вкусные котлеты из мраморной говядины. Мне ничего не оставалось, кроме как пожарить себе котлеты из диетического фарша.
Итоги ровно такие, какими должны быть – у всех есть еда на неделю. А то, что все вышло не так, как мне представлялось – так это моя проблема, нужно либо оговаривать требования при делегировании четче, либо просто принять результат, а если кто-то не прочел твои мысли – это ты виновата, что не сказала их вслух. Поэтому если вдруг вы тратите время и силы на то, чтобы выполнять делегированную вам работу ровно так, как ее выполнил бы ваш руководитель, или так, как вам кажется, он хотел бы ее видеть сделанной – немедленно перестаньте. Делайте работу так, чтобы она была сделана. В заранее оговоренных рамках. Будьте собой.
#тимлид
ХРЕНАК-ХРЕНАК И НА САЙТ ВАКАНСИЙ
В первый вечер трудовых будней давайте поговорим об одной из небольших, но важных частей нашей нелегкой тимлидской работы: написании вакансий.
Я все еще помню ужас и растерянность, которые обуяли меня, когда мне впервые в жизни надо было написать вакансию. К счастью, не только мне: нас был целый коллектив авторов, и все в недоумении. Но мы сели, посмотрели десятка два вакансий в похожем стеке, надергали из них понравившихся нам требований и еще два часа сочиняли два-три вводных предложения о том, как наши корабли бороздят просторы потребительского рынка. Разошлись ужасно усталые и собой довольные, как будто мешки ворочали все три часа.
На самом деле, все просто. Объявления о вакансии пишутся по особым законам, их несложно понять. У таких объявлений есть своя форма, свой язык: прочтите 20-30 случайных вакансий, прочувствуйте правила и пишите так же. Есть вещи, которые пишутся всегда, даже если не очень-то и нужны. Обязательно про релевантный опыт N лет, "уверенное знание" каких-нибудь технологий, про паттерны и чистый код, про VCS и базы данных, про многопоточку и масштабируемость, и обязательно про ответственность, командную работу и умение учиться. Написали? Теперь часть неважного перенесите в "будет плюсом", потому что так принято. Можно новых пунктов туда дописать, все равно все кандидаты знают, что при отклике на вакансию все обязательное можно поделить на два, а то и на три, а "будет плюсом" толком даже не читать. В конце надо дописать про плюшки, которые предлагает ваша компания: дружный коллектив, уютный офис, вкусные обеды, возможности роста и ДМС. Возьмите это у эйчаров или скопируйте из соседней вакансии, эти разделы у компаний всегда повторяются во всех вакансиях.
Написали? Вы молодцы, совсем как мы тогда. Теперь распечатайте все это, порвите, скомкайте, и затолкайте в мусорку. И больше так не делайте никогда, потому что ничего хуже сделать для вашей вакансии нельзя, разве что вообще не писать никакого объявления. Мы будем как Дайнерис, мы не просто повернем колесо, мы его к черту сломаем, потому что мало что бесит меня так, как эта практика мертвых, штампованных, бездушных объявлений.
Итак, текст вакансии начинается с абзаца в свободной форме. Представьте себе, что вы ехали в метро, и встретили друга, которого давно не видели. Ближе к концу поездки вы узнаете, что он ищет работу, а вам нужен именно такой специалист, он же клевый. У вас осталась буквально минута или две, на следующей остановке он выйдет. Что вы ему расскажете про вакансию за это небольшое время, как заинтересуете? Вот это и есть то, что вам нужно написать в этот абзац. Пишите простым человеческим языком, а не возвышенным канцеляритом. Пишите о том, почему именно ваша вакансия заслуживает внимания, потому что часто люди дальше этого абзаца и не читают вовсе. Главная цель этой вводной - вызвать достаточный интерес, чтобы человек читал дальше. Если сложно "продавать", не умеете - возьмите типы мотивации сотрудников, выделите в них те, в которых вам действительно есть что предложить, и сделайте акцент на этом. У вас миллионы пользователей, вас знают на каждом углу? Пишите. У вас социально значимый продукт, вы приносите реальную пользу людям? Пишите. У вас действительно сложные и интересные задачи по сравнению с индустрией? Пишите. У вас амбициозный проект, который может "выстрелить"? Пишите. У вас какая-то уникальная, чем-то выделяющаяся команда? Пишите. И так далее. Но только если это действительно так: пишите честно, не надо прикрас, вам с этими людьми потом работать и за их мотивацию отвечать.
Дальше идут требования. И тут надо сесть и честно подумать: а без чего вы человека вообще не будете рассматривать? Вот нет и все. И окажется, что никакие это не N лет опыта и уж тем более не паттерны GoF, прости господи. Это какие-то совсем базовые штуки, вроде знания каких-то языков, если вы не готовы учить, или готовности эти языки выучить, если готовы. Эти требования уникальны, они именно ваши. И вы удивитесь, насколько много из них про мотивацию, про интерес, про желание и готовность.
ВСЕ ЗНАТЬ НЕЛЬЗЯ РАССЛАБИТЬСЯ
Для себя я этот вопрос решаю очень просто: я не хочу знать про людей излишне личные подробности. В первую очередь, именно искренне не хочу, а, уже во вторую, мне запрещено ТК или нормами этики.
Почему?
С одной стороны, мне это просто не нужно. Как руководитель я управляю ровно одной стороной жизни своих ребят: рабочей. И чтобы это делать хорошо, мне нужно хорошо знать их именно как сотрудников. И знать мне нужно ровно те проявления, которые влияют на работу. Мне не обязательно знать, что Иннокентий разводится с женой - мне достаточно знать, что он сейчас раним и эмоционален, его нужно уберечь от потенциальных конфликтов. Мне не обязательно знать, что у Евлампия родилась дочка - мне достаточно знать, что в ближайшее время он не готов к повышенной ответственности и потенциально невнимателен из-за недосыпа. Мне не обязательно знать, что Василиса принимает антидепрессанты - мне достаточно знать, что у нее временно снижена мотивация и критичность. Мне не обязательно знать, что у Прасковьи СДВГ, мне достаточно знать, что она может отвлечься от выданной крупной фичи и закопаться куда-то вбок, где интересно. Могу ли я узнать все эти свойства людей, постоянные или временные, не закапываясь в первопричины? Конечно могу, это же моя работа - изучать этих людей на постоянной основе и следить за их состоянием в моменте, простите за утилитарность.
С другой стороны, что плохого произойдет, если я все это узнаю? У меня сработают штампы. Предрассудки. Предубеждения. Мои собственные представления о том, к каким последствиям приведут эти первопричины, начнут влиять на мое взаимодействие с людьми. А люди ведь все разные, и проявления тех или иных особенностей у них разные. Иннокентий может разводиться с женой очень мирно, они даже вместе это отметят, а у него появится больше свободного времени на работу. Семья Евлампия может воспользоваться услугами няни или помощью родственников, и рождение дочки не так уж и сильно повлияет на его рабочую жизнь. Антидепрессанты Василисы могут, наоборот, вытащить ее из апатии и депрессии по отношению к работе. СДВГ Прасковьи может быть компенсирован ее сознательными усилиями по тайм-менеджменту и самомотивации. Видите, как в предыдущем абзаце у нас сработали клише? Вот поэтому и не надо стремиться ничего такого знать - чтобы эти клише не сработали.
Это не значит, что общение с людьми должно сводиться к "Привет"/"Пока"/"Как там задачка?" Конечно же нет. Вы взаимодействуете как профессионалы, а отношения между собой устанавливаете как просто общающиеся между собой люди. И чтобы испытывать друг к другу симпатию, доверие, чувствовать некую общность и командный дух, нужно общаться не только о работе. Но точно не нужно куда-то глубоко пытаться залезть, и со своей стороны чем-то слишком личным делиться не советую.
Напоследок у меня плохие новости для тех, кто хочет побольше контролировать подбор и менеджмент команды за счет вкапывания в личные детали: все равно ничего не выйдет. Люди настолько уникальны, влияющие на работу факторы их жизни настолько разнообразны и непредсказуемы, что абсолютно бесполезно пытаться их распознавать. Потому что надводная часть айсберга, про которую вы догадаетесь спросить/проверить, - это несколько максимум десятков вещей. А подводная - это бесконечность.
#тимлид
ТОЛЬКО ВПЕРЕД
Меня несколько раз за последнее время спросили, как не бояться уходить на повышение, брать на себя новые вызовы, менять работу на более амбициозную. У меня здесь есть два соображения.
1⃣ Хорошо бы знать, работает это для вас или нет. Методом выбрасывания из лодки можно научить плавать далеко не всех, но некоторых можно. Хорошо бы знать, как вы справляетесь со стрессом: растете как на дрожжах, потому что жизнь вас раскорячила, или сваливаетесь в беспомощность, депрессию, апатию. Если вам подходит революционный путь развития - дерзайте, смело ложитесь на любую разумную амбразуру грудью. Если вы скорее человек эволюционного пути - не делайте так, растите постепенно, дорастайте до должности раньше, чем в нее вступите.
2⃣ Когда страшно, хорошо бы продумать худший сценарий. Вот согласитесь вы на новую работу, придете и не сможете. Страшно! Ужасно! Конец света!
Нет, правда, что будет-то? Не очень удачная запись в трудовой? Увольнение? Придется пойти и найти себе новую работу за пару недель на все еще перегретом рынке? Ну правда, подумайте об этом, и вы поймете, что цена ошибки не так велика, чтобы ее нельзя было себе позволить.
Дерзайте!
#карьера #softskills
Для тех, кто присоединился после вчерашнего доклада на TechWeek о смене работы тимлидом:
👉 слайды
👉 доклад о том, что спросить у будущего руководителя при смене работы
СТАРОЕ И НОВОЕ
У меня сегодня день рождения, и я уже в том возрасте, когда в этот день смотрят не только вперед, но и назад.
Поэтому я прошлась по всем записям канала и расставила на них хештеги, чтобы вам было проще найти полезные старые записи. Список хештегов напишу в комментарии, чтобы этот пост не ловился по ним.
Также кажется настала пора QnA. Беклог тем для канала стал коротенький, пора его наполнить. Так что задавайте в комментариях вопросы. Короткие ответы дам на месте, более длинные со временем разверну в заметки.
HEAR ME O.A.R.
Меня недавно спросили, как разработчику стать тимлидом. Давайте я и вам расскажу свой вариант ответа. Кратко его можно сформулировать так: opportunity, action, recognition. Похоже на S.T.A.R., да не совсем.
Во-первых, чтобы стать в какой-то команде тимлидом, в ней должна быть такая потребность. Некий вакуум. Возможно, уже сформировавшийся и заметный стороннему наблюдателю. Возможно, существующий лишь в виде ощущения текущего тимлида, что он хочет заняться чем-то другим, например вырасти повыше. В любом случае нужно поговорить об этом со своим руководителем - это тот самый человек, который отвечает за ваше профессиональное развитие в компании, в том числе и в управленческую сторону.
Если такой потребности в текущей команде нет, можно сменить команду на ту, где такая потребность есть. Найти готового тимлида непросто, нанимать "с улицы" рискованно, и адаптировать его сложно, поэтому часто руководители готовы нанимать и растить wannabe-тимлида. Как минимум у меня такая потребность пару раз была. Так что можно найти себе место, где тимлид нужен и вас готовы попробовать вырастить. Проще всего, конечно, если это будет команда где-то неподалеку от текущей, а не полноценная смена работы. Но в крайнем случае можно и через найм найти себе позицию, где вас готовы после полноценной "вкатки" в вашу основную деятельность пробовать повышать, потому что есть потребность. Главное, не стесняйтесь об этом прямо и открыто разговаривать на собеседованиях.
Дальше нужно начать занимать управленческий вакуум. Тут главная проблема начинающего лида - как понять, что и как делать, как научиться тимлидской науке. Лучше всего, конечно, если у вас есть тот самый руководитель, который руководит вашим обучением. Но если не повезло - придется учиться полностью самому. В любом случае, никакой наставник не заменит вам обучение азам, поэтому книги, курсы и доклады ждут вас. Непосредственное обучение - это наверное самый понятный и долгий этап: берешь и учишься, nothing new, сложнее всего выбрать материалы. Потом потихонечку пробуешь всем тем, чему научилась, заполнять вакуум, двигаясь мелкими улучшениями и экспериментами. Главное не принимать каждую прочитанную, услышанную или подсмотренную мысль за истину: это не математика, подходов много, мнений много, идей много - надо набрать некий кругозор и потом уже пробовать и выбирать.
Ну и последний шаг - признание. Вы все базовые вещи умеете. Постепенно стали тем самым человеком, который в команде их делает. Осталось попросить о формальном присвоении вам погонов, особенно если вы об этом на берегу договаривались. В крайнем случае, если все пошло совсем не по плану, у вас уже есть скиллсет и можно пойти на вакансию тимлида.
#тимлид #карьера
УЙТИ НЕЛЬЗЯ ОСТАТЬСЯ
Давайте я вам расскажу про свой самый большой факап как руководителя. Самый большой на сей день, конечно, я на пенсию пока не выхожу и неизбежно еще нафакаплю.
Дело было в самом начале моего пути в руководстве. Меня в первый раз официально повышали в тимлида, хотя, как это часто бывает, к тому моменту мои де-факто обязанности уже давно были “где-то между”. И с одной стороны, мне хотелось расти в руководство, и команда была отличная, и продукт наш был мной любим. С другой стороны, мне очень не нравилось то, что происходило сверху и вокруг. Кровавые подробности рассказывать не буду, но ситуация здорово мотала нервы и осложняла работу.
Но я все же согласилась быть тимлидом, мы с командой начали к этому как-то готовиться, напланировали планов, нареформировали реформ. И тут я поняла, что все-таки нет, я не могу. Не могу постоянно воевать с собственным руководителем за право делать элементарные вещи по-своему. И я развернулась и ушла тимлидом в другую команду, где мне были рады со всех сторон. Ребята выбросили все связанные со мной планы, вернулись к бывшим устоям и начали со мной очень сдержанно здороваться при встрече.
Ошибка, конечно, была не в том, что я ушла, а в том, что я изначально согласилась, не чувствуя уверенности. Согласилась, как оказалось, на очень небольшой срок. А люди ведь не вещи, их просто так в магазин не вернешь, их травмируют такие истории.
Мне за эту ошибку было много лет стыдно перед бывшей командой. И только недавно мы пересеклись с некоторыми из бывших моих ребят, и внезапно оказалось, что они понимали ситуацию гораздо лучше, чем мне казалось. И уход мой их скорее расстроил, чем обидел.
В общем, итог истории в том, что если ты руководитель, ты далеко не всегда имеешь моральное право так вот встать и уйти. Тебе надо дать людям какой-то период стабильности, решить основные проблемы, найти преемников. Нужен целый план ухода, со своими целями и сроками. И соглашаясь быть чьим-то руководителем, надо отдавать себе отчет, что как приличный человек и профессионал управления ты вписываешься минимум на полгода, а лучше на год.
И да, при вашем будущем найме на это будут смотреть.
P.S. Написанное выше конечно не распространяется на ситуации, затрагивающие нижние слои пирамиды Маслоу. Если вы не в безопасности, в том числе психологической, или вам прекратили платить - я вам не предлагаю терпеть полгода из чувства ответственности.
#тимлид
ВИДЕО С CODEFEST
Поделюсь еще одной недавно опубликованной записью доклада, на этот раз с CodeFest.
Модель ситуационного лидерства наизнанку: выбираем лидеров для себя.
Посмотрим на модель ситуационного управления Херси-Бланшара со стороны сотрудника: в какой квадрант оптимально попадать на разных стадиях своей карьеры и как выбрать руководителя, ментора или коуча для оптимального роста.
https://www.youtube.com/watch?v=hUTYVvYA42E
Кстати, ребята выложили в открытый доступ весь плейлист записей конференции. У них всегда отличная менеджерская секция.
#записи
ЗАВТРА
Завтра в 17:00 выступаю на Хайлоаде. Я вложила много сил и времени в этот доклад, для меня это было одно из главных выступлений года и важный разговор на техническую тему, я обычно не выступаю про технологии. Расскажу о платформе разработки Яндекса, и о том, как мы преодолели ее обособленность и другие трудности, и написали классный сервис для выкладки внутренних проектов в open source. Это выступление было для меня волнительно и важно, но сейчас все это как-то померкло. Тем не менее, если вы там будете, приходите послушать.
У меня была мечта, конечно - что я этим выступлением заинтересую классных людей, которые любят open source, и они придут ко мне работать в команду развития open source технологий. Теперь это тоже уже не так важно, но другого случая пошарить вакансию у меня еще долго не будет. Вдруг вы из таких людей и почему-то захотите менять работу посреди этого всего.
Едем на парах, чо.
#анонс
СХОДИЛА В ПОДКАСТ
Мне исторически с подкастами не везет. Две предыдущих попытки для них записываться по разным причинам закончились неудачей. Но рано или поздно все кончается, и мне таки удалось записаться в эпизоде подкаста, который вышел!
Так что вот вам свежий выпуск подкаста "Кода кода", в котором мы беседовали о судьбе руководителей. Всем начинающим и wannabe тимлидам рекомендую.
#записи
Я плохой докладчик.
Мое любимое! Если бы мне давали по монетке каждый раз, когда я прихожу в шапочке организатора какого-нибудь движа и прошу коллегу рассказать об его/ее крутой теме, а они мне это отвечают, моя свинья-копилка уже бы переполнилась.
Ребята, плохих докладчиков не бывает. Бывают недостаточно тренированные. Это скилл, такой же, как и любой другой. Он нарабатывается. Никто не родился хорошим докладчиком, хотя, несомненно, некоторым этот скилл дается легче. Совершенство доклада достигается подготовкой, прогонами, постепенным повышением планки и терпеливым менторингом и поддержкой со стороны. Возможно, вам не нужно сразу ломиться на топовую конференцию, если вы в себе не уверены. Начинайте с небольших митапов. Многим проще начинать в онлайне. Разгоняйтесь постепенно, но для начала троньтесь с места. Под лежачий камень, как известно, вода не течет.
Вот и все страхи, что пришли мне в голову. У вас есть еще? Пишите в комментарии, сейчас мы их изгоним.
Ну и главное - все получится. Все-превсе!
РАССКАЖИ ОБ ЭТОМ!
Я сейчас занимаюсь менторством во внутренней школе спикеров Яндекса, поэтому в канале небольшой сезон постов про выступления. На прошлой неделе я сделала доклад о том, как выбрать тему для выступления. Почему бы мне не поделиться основными тезисами с вами?
Даже в жизни опытных спикеров, которые каждый проблеск вдохновения записывают в блокнотик как возможную тему выступления, бывают ситуации, когда тему нужно сесть и выбрать с нуля. Например, когда к вам приходят и говорят: "А выступи у нас, пожалуйста". Что уж говорить про спикеров начинающих, у которых темы ещё нет, есть только смутное желание выступить.
Прежде чем учиться выбирать тему, нужно понять, что доклады бывают разные. Я для себя выделяю три основных типа, опишу их вам и приведу чисто гипотетические, взятые из головы примеры. Итак:
Доклад "в глубину"/ Deep dive
Рассказ об уникальном знании или опыте, которым обладаете вы или ваша команда. Знание действительно уникально или близко к тому, его просто так не найдёшь.
Например:
* «Переключение потоков в ubuntu 20»
* «Что такое YDB»
* «Персонализированная система онбординга в распределённой команде»
Доклад "в ширину"/Review
Систематизация знания из широкой области экспертизы. Каждый элемент найти и изучить несложно, сложно сложить их воедино в целостную картину.
Например:
* «7 способов поддержать себя в условиях неопределённости»
* «Обзор СУБД 21 века»
* «Практики менеджмента инцидентов в крупной компании»
Личная история/Personal journey
Основанная на личном опыте, история изменения, пути из точки А в точку Б. Каждый шаг в отдельности может быть не очень интересен, но в совокупности они дают интересную историю изменения, успеха или провала.
Например:
* «Опыт перехода с Grafana на TICK stack»
* «Как мы увеличили RPS в 10 раз за полгода»
* «Как я перешёл из стартапа в корпорацию и почему это было плохой идеей»
Понятно, что деление условное, но позволяет нам чуть лучше сфокусировать вопросы, при помощи которых можно найти в себе тему.
Для доклада "в глубину":
* Какими уникальными знаниями я обладаю?
* Что нужно выучить новичку, чтобы стать мной?
* Что я в своей области делаю такого, что мало кто умеет?
* В чём уникальность нашего проекта? Интересно ли это кому-то?
* Были ли в последнее время у меня исследования с интересными результатами?
Для доклада "в ширину":
* Какова область моей экспертизы?
* Какие вещи очевидны мне как специалисту, но неочевидны и интересны смежникам/новичкам?
* Про какие области моего знания у меня часто спрашивают?
* По какой теме я недавно проводил(а) менторинг коллеге?
* Как я могу систематизировать свой широкий опыт? Какие общие выводы можно из него сделать?
Для личной истории:
* Какие изменения были в команде/системе в последние годы? Можно ли чему-то из них научиться?
* Что интересного и редкого было в моём личном/профессиональном пути?
* Оглядываясь назад, от каких поворотов я хотел(а) бы себя уберечь? Что я хотел(а) бы подсказать себе несколько лет назад?
* Какую историю я расскажу, если коллеги в баре попросят меня поделиться интересным рабочим опытом?
На сегодня хватит. Ставьте реакции и, если вам понравится, в следующий раз я расскажу о помехах на пути выбора темы.
#выступления
ЧТО БУДЕТ, ЕСЛИ
Итак, в продолжение вчерашнего поста сама история. Пришел ко мне один из разработчиков и спросил: «Какой у тебя план на случай увольнения Стаса?»
Причем тут притча про тучи и солнце? Все очень просто:
— Что мы будем делать, если от нас уйдет Стас?
— Работать без Стаса.
Но давайте выключим режим Тарантино и разберемся. Итак, вроде бы проектный менеджмент учит нас работать с рисками. План на случай ухода Стаса. План на случай ухода Влада. План на случай ухода Маши. План на случай ухода Маши и Влада одновременно. И так далее. Или не так? Проект — это временно́е предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата, учит нас PMBOK. Это мероприятие имеет конкретную цель, ограничено по времени и ресурсам. Это тот самый проектный треугольник.
Что произойдет с ним, если один человек из команды уйдет? Вполне может быть, что ничего, потому что никакого проекта-то и не было. Не было конкретных целей, а был последовательный процесс улучшения из маленьких ситуативных шагов, как предполагают многие гибкие методологии. Или цель была, но не было этого тройственного ограничения. Что будет, если вы выпустите фичу на две недели позже, потому что в команде минус один? В большинстве случаев — ничего. Что будет, если вы выпустите на одну фичу меньше? Вполне может быть, что тоже ничего. Сдвинуть срок или срезать скоуп — это и есть ваши планы на случай внезапного уменьшения команды, и это почти всегда подходит. Активно шарить знания, повышать бас-фактор — это очень хорошие практики смягчения последствий, они тоже нужны и полезны, но в рамках разумного соотношения затрат и пользы. Внимательно следите за собой, не переходите грань разумных затрат без необходимости — так вы просто кормите свое стремление к контролю.
И только если у вас есть жесткий план по фичам и жесткий дедлайн, тогда есть смысл заморачиваться с проработкой рисков по уходу каждого конкретного сотрудника, и это должен быть прямо План. И он будет заложен сразу и недешев. Те, кто живет в таких ограничениях, совершенно точно про них знают.
В любом случае, я вам предлагаю не смотреть на людей с позиции «а вдруг они завтра уйдут». Смотрите на них с позиции «как хорошо, что сейчас они с нами, как бы нам раздать и организовать работу так, чтобы каждый достиг отличного результата, а мы все вместе — фантастического». Основа такая же, — все когда-нибудь пройдет, — а тревоги гораздо меньше.
#тимлид
ВАКАНСИЯ
Нет-нет, не та, которая в мои команды. За такими в личку.
Мне нужен редактор-любитель для этого канала. То есть просто человек, который будет получать мои посты раньше всех, вычитывать их в течение суток на предмет многочисленных опечаток и говорить мне, если мысль не раскрыта или непонятна. В общем, править ошибки и слегка критиковать. Пишу я, скажем честно, редко.
За спасибо из любви к искусству. Я с этого канала ничего не зарабатываю, если когда-нибудь начну - с редактором поделюсь.