Давно не было интересных редизайнов и ребрендингов. Поэтому давайте посмотрим, что там случилось за последне время.

Во-первых, YourCampus (платформа гибких бенефитов для сотрудников) получили 5 миллионов евро инвестиций и сразу же превратилась в Alleo. Нейминг им сделали в агентстве Globrands, а дизайн в Verve.

Verve сделали ребрендинг и для финской LMS Valamis.

У пейролл-платформы CafePay ребрендинг от агентства Clay Global.

И, наконец, TestGorilla стала немного красивее. Учитывая, что эти ребята из Амстердама, не понимаю, почему этот редизайн не сделали тоже Verve.

Читать полностью…

Посмотрите также на правила внутренней коммуникации и по принятию решений в 37signals. Хороший пример для заимствований. Само наличие этих текстов, наверное, уже многое говорит об уровне культуры.

Какие 3 ключевых подхода я выделил в их правилах коммуникации:

1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, ‎«да» подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы.
2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд.
3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать.

Но не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное. Почитайте эти документы. В этом есть что-то очень крутое.

Читать полностью…

У BCG на прошлой неделе вышло любопытное исследование «Decoding Global Talent 2024», посвященное Mobility Trends.

Сам PDF в комментариях. Там много бесполезных подробностей. Но есть два любопытных графика. Которые скорее всего, в целом, описывают базовую систему мотивации и драйверов. Даже если никто никуда переезжать не собирается. Но собирается менять работу. Особенно полезно, если вдруг вы будете делать слайд про стратегию удержания сотрудников, и с какими факторами (рисками) планируете работать.

Читать полностью…

Workday перезапустили свою кампанию с рок-звездами. И к Билли Айдолу добавились Гвен Стефани и Тревис Баркер. Первый флайт был почти ровно год назад.

Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг.

И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза.

С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит.

PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.

Читать полностью…

Две концептуальные схемы от Brian Heger, описывающие логику Internal Talent Marketplace.

На первой мы видим 4 компонента маркетплейса талантов:

1. Система собирает данные про сотрудника и открытые возможности в компании (вакансии, проекты, обучение).

2. Эти данные через таксономию навыков структурируют Employee Skills Profile и Internal Opportunities.

3. Происходит метчинг.

4. Сотрудник получает Internal mobility, Career growth и Upskilling/Reskilling. А менеджеры получают Agile workforce planning, Improved engagement & retention, Democratization of opportunities, Attracts talent и Reinforces diversity, equity, and inclusion. Все счастливы.

На второй схеме мы видим, как Internal Talent Marketplace работает в синхронизации с Strategic Workforce Planning :

1. Помогает выявлять «скрытые» таланты и повышать talent capability.

2. Освобождает «застрявшие» возможности и направляет таланты и навыки туда, где они нужны и создают наибольшую ликвидность.

3. Создает прозрачность и доступность карьерных возможностей в компании.

4. Активирует органические возможности и потенциал.

И тут правильно было бы спросить: «Женя, а зачем эти абстрактные схемы? Как их использовать?»

Я могу ошибаться, но сложно было бы перейти к конкретным шагам и инструментам, перепрыгнув через этап, когда все участники процесса стали «well informed». Когда есть понимание концептуальной модели, её многослойности, связей, сквозных элементов. И как раз такие схемы служат задаче повышения информированности. По крайней мере на мою информированность это точно работает.

И, кстати, почитайте еще вот этот пост. Про сложности и противоречии подобных подходов в работе с талантами.

Читать полностью…

Все еще нанимаете людей? Bland.ai готовы убедить вас в том, что это ошибка и надо нанимать их AI Phone Agents.

Читать полностью…

На The New York Times лонгрид о том, как исследователи отправили 80 000 фальшивых резюме и выяснили, что там с дискриминацией при найме в американских компаниях. Весь текст можно не читать. Там, да, дискриминация есть, по полу, возрасту и расовым признакам.

А что самое интересное?

1. Наличие Chief Diversity Officer или Diverse Board не работают и не помогают.

Chief diversity officer, offering diversity training or having a diverse board — were not correlated with decreased discrimination in entry-level hiring, the researchers found.

2. А централизация и формализация процессов помогают хоть как-то решать такие проблемы.

A more formalized hiring process helps overcome this. «‎Just thinking about things, which steps to take, having to run something by someone for approval, can be quite important in mitigating bias.»

3. Еще работают более разнообразные команды в рекрутменте, и контроль со стороны регулирующих органов.

Читать полностью…

Новый инсайт от Джоша Берсина. Он на эту тему уже пару раз писал. Но, видимо, это будет его новой «идеей года». Речь о плотности талантов, talent density.

Talent Density is the quality and density of skills, capabilities and performance you have in your company.

В тексте он, конечно, по полной развернул эту концепцию. Но я попробую сформулировать проще и короче:

Распределение таланта в компании должно строится не по модели нормального распределения, которую описывает кривая Гаусса. Потому что это сигнал, что у нас все случайно, стихийно, и стремится к «средним способностям». (это как в больших корпорациях)

А нам нужно распределение Парето, где мы взяли ситуацию в свои руки, и сдвинули плотность вероятность куда-то, куда нам надо. (это как в классных небольших инновационных компаниях)

So, if you have a company that is 100% high performers, you’re very dense. If you have a company that’s 20% high performers, you’re not very dense.

Что для этого нужно:

1. Процесс найма должен быть сосредоточен на плотности талантов, а не на том, чтобы сидеть на месте. Вместо того чтобы нанимать кого-то для «исполнения роли», мы ищем, кто дополняет и мультипликативен для всей команды.

2. Перфоманс менеджмент, построенный в логике Парето. Давайте я переведу на нормальный язык: люди должны делать работу, которая у них получается лучше всего, а что не получается - не делать.

3. Развивающая обратная связь, откровенность, честность.

4. Правильное лидерство и процесс постановки целей.

The post-industrial business world is going to start to devalue huge, lumbering organizations. Many big companies just need a lot of people, but as Southwest Airlines taught us long ago, it’s the small team that performs well. So if you can’t break your company into small high-performing teams, your talent density will suffer.

Читать полностью…

Дружеский анонс!

Если вы делаете стартап, и особенно, если делаете стартап в HRtech, то я бы на вашем месте запланировал посещение этого мероприятия.

Я про конференцию eXit. Там будет про венчур и стартапы. Очень классный состав спикеров. Но особенно Никита Бугров, Кирилл Николаев и Дмитрий Аржевский - светлые головы и источники инсайтов вокруг HR-инноваций. Послушать их выступления будет полезным. Но особенно ценно будет поймать их в кулуарах и познакомиться лично.

📆 16 и 17 мая
📍 Москва, Космодамианская набережная 52, стр. 7

🔥 По промокоду FUTURE20 можно получить скидку 20% на все категории билетов!

https://clck.ru/39ytNd

Читать полностью…

Adriano Herdman, фаундер рекрутмент-агентства Move, выложил чеклист First-90-Days для роли Head of Talent Acquisition (то есть Head of Recruitment). Выглядит как что-то полезное.

First 30 Days: Audit of process and subsequent goal setting
☐ Evaluate existing strategies, tools, and capabilities
☐ Meet stakeholders to understand needs and expectations
☐ Assess candidate journey, from application to onboarding
☐ Establish immediate goals based on initial assessments
☐ Ensure TA goals support overall business objectives
☐ Ensure core values woven into process
☐ Integrate diversity and inclusivity principles
☐ Define & document core competencies
☐ Collate and report to leadership

30-60 Days: Develop, Implement & document
☐ Develop strategies to improve the candidate journey
☐ Implement a system for candidate feedback
☐ Evaluate and propose necessary HR tech tools
☐ Streamline recruitment processes for efficiency
☐ Jobs specs/question banks & scorecards for each role
☐ Hiring roadmap based on workforce plan
☐ Identify gaps in current capability
☐ Hire or engage with relevant 3rd parties

60-90 Days: Expansion and Refinement
☐ Develop Employer Brand Strategy
☐ Implement brand communication across channels
☐ Distribution - job boards/communities
☐ Comprehensive market analysis
☐ Identify talent pools (skills)
☐ Identify company target lists (tech stack/vertical)
☐ Pipeline for core roles

Читать полностью…

На Fortune статья про человека, про которого вообще мало пишут. Это генеральный директор Recruit Holdings, Hisayuki Idekoba. Японской компании с выручкой в 75 миллиардов долларов, которая еще и владеет Indeed и Glassdoor.

Никаких особых инсайтов: the biggest trend is that all developed countries are having less supply of labor force (поэтому надо инвестировать в AI и метчинг).

Читать полностью…

И еще одна новая рубрика. Я буду приглашать друзей и экспертов, которые классно понимают в инновациях и технологиях для People Ops и HR. Чтобы они делились своими экспертными оценками по ключевым вопросам и событиям. И открыть эту рубрику я попросил Никиту Бугрова.

Никита работал в GFK, McKinsey и Сибуре. И в hh.ru мы пару лет вместе делали много интересного и инновационного. А сейчас Никита отвечает в компании за работу со стратегическими клиентами.

Читать полностью…

Все начиналось с того, что я просто хотел написать про вчерашний пост Дэвида Ханссона, где он комментирует ситуацию с No Tech For Apartheid Campaign и 28 сотрудниками Google, которых уволили за их политический радикальный активизм.

Дэвид пишет, что да, работа - это работа. Это не место для политических высказываний.

«‎But ultimately we are a workplace and our policies and expectations are clear: this is a business, and not a place to act in a way that disrupts coworkers or makes them feel unsafe, to attempt to use the company as a personal platform, or to fight over disruptive issues or debate politics. This is too important a moment as a company for us to be distracted»‎

Но в итоге я решил расширить контекст. Это давно было в планах. И делать регулярные обзоры постов Ханссона и Джейсона Фрида, людей, которые уже 20 лет создают классные идеи, продукты, и то самое будущее работы. Создатели Ruby on Rails, основатели 37signals и авторы нескольких важных книг.

Поэтому раз в месяц у нас будет такой дайджест. Там точно есть что почитать и где вдохновиться. И вот вам первый выпуск:

We are a place of business
Об этом тексте Ханссона я уже рассказал выше. «Нет»‎ политике на работе.

Enough problems to go around
В худших компаниях много вымышленной работы, которая возникает, чтобы занять людей, когда нет запала придумывать реальные классные проблемы.

«Meaningful problems are the most valuable human motivators. Made-up problems are a blight. Ensure you have not quite enough time and people available to tackle the former lest you start inventing the latter»‎

Chart the course, set the pace, hold the line
Ханссон рассказывает о трех ключевых компетенциях лидера: наметить курс, задать темп и держать линию.

Задать курс не на 5 лет, потому что «being a long-term thinker is an invitation to smell your own intellectual exhaust fumes. It's much easier to bullshit from 30,000 ft than it is when imminent decisions stare you in the face»‎, а на 6-8-12 недель.

Задавать темп - это понимать, как устроена эта работа, искать больше ценности в рабочих часах, анализировать и сомневаться, искать лучшие решения.

Качество всего снижается, если над ним никто не работает. Поэтому держать линию, культуру качества, в процессах и продукте, не искать «дешевых» решений.

Surface area vs. Depth in product design
Джейсон Фрид делится классной метафорой про дизайн продуктов. Но, возможно, это касается дизайна всего (и дизайна работы).

Некоторые из наиболее полезных функций, которые можно добавить в продукт, не увеличивают площадь поверхности, а увеличивают глубину. Вы продолжаете делать продукт намного лучше, не создавая при этом ощущения, что он стал намного больше (то есть он не попадает в цикл функциональной инфляции).

Hooks, towel bars, and software
И в продолжение темы «глубоких» функций еще один пост.

«When working on new products, new features, and improving existing stuff, I’m visualizing the “hook-ness” of what we're building. Making small, flexible features with minimal surface area that can be used intuitively in obvious ways without the possibility of doing it wrong. That’s the magic formula, that’s our model»

Swimming the center or the edge
Великолепный пост. Что-то на мотив scaling the edge Джона Хейгеля. Идея в том, что корпоративные амбиции подталкивают плыть в самый центр (с вашим продуктом, подходом, решением). И там проще утонуть. А надо плыть вдоль края.

Читать полностью…

Одна из тех громоздких визуализаций (от Gartner), которые мы иногда пролистываем, потому что слишком сложно и непонятно.

Но на эту схему имеет смысл обратить внимание. Потому что...

1. Очень неплохо структурирован ландшафт функционально-технологических компонентов в HR. То есть, если бы кто-то вас попросил назвать те самые полки, на которые можно было бы положить отдельный продукт/инструмент/платформу, то эти полки звучали бы скорее всего именно так.

2. Цветовая индикация на схеме - это попытка обозначить, какие функции, как правило, встроены в HCM, а какие требуют отдельных провайдеров.

3. И для тех, кто создает HRtech-стартапы в этой схеме может быть потенциал для поиска неожиданных функциональных комбинаций и грамотных сочетаний. И создания чего-то нового на стыке.

Читать полностью…

В комментариях к предыдущему посту Женя Селиванов написал правильный комментарий. Что сравнивать Skillaz и Хантфлоу не совсем корректно. Или совсем некорректно. Потому что это HCM и ATS.

Так и есть, они не прямые конкуренты, сравнивать их некорректно. Поэтому да, мне нужно было лучше раскрыть этот момент.

1. Skillaz тоже не сразу стали HCM. То есть когда-то они были гораздо ближе к ATS. И в более равных условиях с Хантфлоу.

2. Хантфлоу сделали шаг в сторону интерпайза, запустив Хантфлоу Премьер. То есть они, в некотором роде, остаются в зоне конкуренции со Skillaz.

И тут возникает вопрос. Какой стратегии следовать? Идти в горизонтальное решение в интепрайзе? Или оставаться в вертикали, но покрывать от малого бизнеса до корпораций?

В этом и была идея их сравнить.

Читать полностью…

Раз на этой неделе я уже писал про Workday, то можно далеко не уходить, а на их примере посмотреть, какой сейчас стандартный маркетинговый набор используют подобные компании. Я имею ввиду такие энтерпрайз-hrtech-провайдеры. Не претендую на глубокий анализ. Лишь то, что самое заметное и очевидное.

1. Мы умеем и в креативную коммуникацию и смелые идеи
И тут у нас в качестве кейса те самые ролики. Где как бы говорится, сотрудникам таких же больших и скучных компаний, что мы не только договорились с вашими руководителями, и они спустят сверху вниз наши неповоротливые страшноватые продукты (Notion вы увидите во сне, а на работе придется посмотреть на наши интерфейсы), но и этот креатив ради вас, чтобы вы чувствовали себя Rock Stars.

2. SMB, не бойтесь нас, мы конечно как слон в посудной лавке, но для таких как вы у нас есть отдельный вход «быстрее и проще»‎
Workday в апреле запустили отдельный лендинг (и вроде как под ним специальные продукты) для SMB с магическим сочетанием слов Accelerate with Workday. И в тексте стандартный набор обещаний: «business leaders must create value fast», «get started quickly», «bring immediate value» и конечно же «sustain that value into the future».

Ну и самое сильно заявление: «We deliver automation and AI capabilities from the first day you go live, creating value right away».

3. Thought leadership и экспертные продажи
У каждого должен быть свой «Workday Innovation Summit», и Джош Берсин в качестве амбассадора, который рассказывает, что у вас есть глобальная идея и план.

4. Большая идея для ключевого клиентского сегмента (что-то сильное про синергию, инновации, будущее)
Например, «the Power of One». Для энтерпайза вполне ок.

Отсюда два инсайта:

1. Простая схема: немного смелой (угловатой) креативности на целевой сегмент, fast-track для SMB, экспертность и инновации, большая звонкая идея.

2. Если оригинальность и креативность не часть твоей ДНК, то никакие деньги не помогут.

Читать полностью…

А еще у BCG достойный внимания материал (и, конечно же, схема) про супер-команды.

И тут без иронии, правда полезный фреймворк.

Они выделили 12 параметров и разделили их на три блока:

The Head (десижн-мейкинг)
• Alignment on the path forward
• Focusing on what matters most
• Clear and robust decision making
• Outside-in perspective

The Heart (доверие, инклюзивность и поддержка)
• Shared trust
• Inclusive communication
• Caring personally
• Continuous learning

The Hands (навыки и экзекьюшен)
• Diverse composition
• Responsibility with accountability
• Productive operating rhythms
• Cross-functional collaboration

А еще список вопросов, чтобы проверить команде свою роль и мандат:

• What should we be spending our time on as a team?
• What are the key operational metrics for which we are accountable?
• What are the two or three enterprise-level initiatives that affect everyone in the organization?
• What are the key issues or challenges we need to solve together?
• What messages do we need to communicate to the rest of the organization with one voice to ensure clarity and consistency?

Читать полностью…

Саймон Джонсон и Дарон Аджемоглу написали короткую статью, где примерами из истории, вспоминая Давида Рикардо, описывают возможный сценарий, что AI сделает с нашей работой.

Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.

Today’s generative AI has huge potential and has already chalked up some impressive achievements, including in scientific research. It could well be used to help workers become more informed, more productive, more independent, and more versatile. Unfortunately, the tech industry seems to have other uses in mind.

Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис.

Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity».

Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.

Читать полностью…

Сегодня у нас исследование про Future of Work от SAP. Очередной документ для тех, кто еще не знает, что AI - это будущее всего. От тех, кто не смог придумать тренды поинтереснее.

As we look ahead, how will the work experience
further evolve? For SAP, the answer is clear.

The

next disruptor is already here – artificial

intelligence (AI)

– with incredible potential to reshape the way we experience work and for organizations to unleash new paths to innovation, productivity,
and sustainability.

Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное.

Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов):

Future of Workforce
• Trend 1: Reimagining strategic workforce planning
• Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership
• Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce

Future of People Practices
• Trend 4: Making the “true hybrid” model work
• Trend 5: Leading from the middle
• Trend 6: Being human in the age of AI
• Trend 7: Steering towards a sustainable future of work

Future of HR
• Trend 8: Driving business AI in HR
• Trend 9: Redefining productivity
• Trend 10: Changing work for good

New forms of AI, especially Generative AI, are a true game changer in how we work.

(нет, ничего интересного я не нашел)

PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.

Читать полностью…

Такой бизнес-модели мы еще не видели. Аргентинцы Nippy делают бесплатные «‎места отдыха»‎ для курьеров и доставщиков еды. Там можно сходить в туалет, зарядить телефон и выпить кофе. Бесплатно. Взамен на загрузку приложения Nippy. Они собирают и агрегируют данные. И продают их другим компаниям. В том числе, например, Mastercard. А потом выступают маркетплейсом, где эти компании предлагают специализированные продукты для фрилансеров и gig-workers.

На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.

Читать полностью…

Если вдруг вы делаете классный проект в HRtech, то можно попробовать подать заявку на Startech.Awards

hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии.

Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций.

Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!

Читать полностью…

Как вы возможно знаете, в Авито Работа запустили бригаду, бригаду HR-помощи. Давайте прямо спрошу... как вам нейминг и тон-оф-войс?

Читать полностью…

Продолжаем изучать вакансии, которые публикуют наши любимые инновационные компании. На этот раз Figma. И их вакансия L&D-директора. С зарплатой в 219 000 — 317 000 долларов.

Из обязанностей мне особенно понравилось «‎advocate for quality improvements in our product and operational processes through effective storytelling».

Читать полностью…

Великий Дэйв Ульрих раскрыл тему GenAI в HR. Да так основательно, что не осталось шанса чем-то дополнить. В рамках его модели Four Domains of Human Capability он расписал, как может применяться AI для каждого домена: Talent, Organization, Leadership и HR function.

Читать полностью…

Не все, мягко говоря, читатели этого канала планируют делать свой HRtech-стартап, или уже делают. Поэтому хочется вас как-то поддержать и успокоить: скоро мы сделаем «технологический» перерыв и в нашей жизни опять появятся Берсин, Gartner, AI в рекрутменте, тренды в L&D, и тд.

Тем не менее, еще один рывок в обсуждении вопроса «как запустить продукт для HR и прийти к успеху?». Делать ATS? HCM? КЭДО? Или включить креатив, зайти с неожиданной стороны, посмотреть, в какой функции или проблеме мало ликвидности, и там можно попробовать изменить ситуацию и создать новые возможности?

Конечно хочется на большие рынки, где уже (всем) понятная проблема, есть клиентское поведение, есть бюджеты, референсы. Но там и конкуренция.

Однако, люди из фонда Emergence, между «Create Your Own Category» и «Category Takeover» рекомендуют иногда выбирать второе. То есть попытаться зайти в «плотную» категорию и побороться с мейджерами.

И вот какие у них аргументы:

1. В больших компаниях фокус на эффективности. А значит страдает customer experience и нарастает недовольство клиентов.

2. Менеджерское управление, отсутствие irrational obsession и прорывных идей (и смелости эти идеи реализовывать).

3. Опять же, фокус на эффективности замедляет циклы разработки продуктов.

4. Начинают продавать всем и теряют «своего» клиента. Это опять про customer experience.

5. Интерфейсное легаси не позволяет делать классные удобные продукты.

6. Большие компании слишком консервативны, чтобы быстро заскочить на волну AI. А там сейчас очень высокая ликвидность.

→ https://www.emcap.com/thoughts/category-takeover-how-to-beat-incumbents-at-their-own-game/

Читать полностью…

Выше Женя Вольнов и Женя Селиванов

обсуждали,

в какой сегмент делать ATS, и не должно ли это быть HCM. У меня, как это часто бывает, альтернативное мнение.

Подумайте дважды, если вы планируете делать ATS/HCM или недавно начали. С большой вероятностью, вы потратить годы жизни и не познаете успеха. Это зрелый рынок и чтобы преуспеть на нем, вероятно, потребуется переключать клиентов текущих игроков. Это можно сделать только двумя способами. Первый, быть Фордом от продаж, и простроить систему значительно эффективнее, чем у конкурентов. Второй, построить продукт x10 лучше текущих. Возможно ли это? Я бы на такую ставку свои деньги не положил. Кроме того, по выручке ведущих игроков и проникновению подобных решений видно, что рынок, прямо скажем, не колоссальный.

Являются ли Skillaz и Huntflow конкурентами? Конечно да! Я больше скажу, Talantix конкурирует и с Huntflow и даже со Skillaz, хотя это три принципиально разных продукта. Потом что возможности и позиционирование решения это одно, а стоимость это другое. Я десятки раз слышал про крупные компании, которые в качестве ATS используют решение «не того класса». Почему они это делают? Потому что «так дешевле», особенно если сравнивать с Excel.

Если вы смотрите на взлет HRLink и думаете «КЭДО отличный рынок, нужно залетать», то вы опоздали или бежите, чтобы прыгнуть в последний вагон. Рынок появился из неоткуда в конце 2021 года благодаря изменению регулирования. На нем уже есть условный десяток игроков. И есть HRLink в роли лидера. Я думаю, что сейчас есть два вариант зайти в рынок. Первый, если вы стартап, то придумать дешевый и не копируемый способ продаж в SMB. Второй, если вы зрелый SaaS-бизнес, с большим количеством b2b-клиентов, можно ломиться в лоб, если поймете как эффективно делать cross-selling, а это еще та задачка.

Я бы думал про совершенно другие сегменты HRTech рынка, которые не так очевидны, но это уже другая история.

→ The Future Of Work

Читать полностью…

Вы же помните, кто такие Chief? Это сообщество для женщин-руководительниц, VP и C-Suite. А еще это единственный такой бизнес, который собрал 140 миллионов долларов инвестиций и оценку в 1.1 миллиарда. Год назад там было 12 000 участниц и 60 000 в вейтлисте.

Так вот, они сейчас ищут главного человека. Который будет лидировать Community Experience. За 250 тысяч долларов в год.

Как они себе представляют этого человека и какие там требования можно посмотреть здесь.

Читать полностью…

Посмотрите какой хороший текст об удаленной работе написала Катя Киселева (прекариат). Там про историю удаленки с 70х, элиту информационного века, мобильность, театр продуктивности, proximity bias, coffee badging и presenteeism.

Читать полностью…

Чтобы безгранично расширить наш технологический кругозор, собрал почти все G2 Grids вокруг HR:

(сохраняйте, может быть полезным)

• Candidate Relationship Management
• Workforce Planning Software
• Recruiting Automation
• Video Interviewing
• Staffing Software
• ATS
• Onboarding Software
• Recruitment Marketing Platforms
• Reference Check Software
• Talent Assessment Software
• Pre-Employment Screening Software
• Core HR
• Employee Monitoring Software
• HRMS & HCM Software
• Employee Referral
• HR Analytics Software
• Compensation Management Software
• Employee Engagement Software
• Earned Wage Access Software
• Performance Management Systems
• Workforce Management
• HR Compliance Software
• Freelance Platforms
• Financial Wellness Software
• Employee Scheduling Software
• Corporate Volunteering Platforms
• Employee Perks Software
• Corporate Wellness Software
• Time Tracking Software
• Global Employment Platforms
• Time & Attendance Software
• Talent Marketplace Platforms
• Payroll Software
• Freelancer Management Systems
• Pay Equity Software
• Other Recruiting Software
• Contractor Management Software
• Benefits Support Software

Читать полностью…

Продолжая тему цифровизации и автоматизации, предлагаю заняться самым интересным, посчитать чужие деньги.

Вы, возможно, не заметили, но Skillaz недавно опубликовали финасовую отчетность за прошлый год. Из которой мы узнаем, сколько компания сделала выручки за 2023 год. А именно, 723 миллиона. Это рост почти на 80%. Да еще и с прибылью в 105 млн. При этом в 2022 году убыток был 109 млн.

В чем секрет успеха? (это сейчас будут мои гипотезы и догадки)

1. Скорее всего прошлый год (по сравнению с 2022) стал годом адекватного импортозамещения. Системного, с осознанным запросом, и грамотным ответом от некоторых провайдеров. В этом плане Skillaz, насколько я понимаю, становятся полноценным горизонтальным решением, экосистемой, которая еще и классно закрывает потребности именно интерпрайз сегмента. Посмотрите список клиентов. Там очень интересные сложные кейсы. Наверняка со всякой кастомизацией и on-premise.

2. Но и на этот кейс посмотрите. То есть «‎быстрые»‎ коробочные решения тоже есть. И здесь, как мне кажется, важно именно то, что и коробочное решение заточено на автоматизацию подбора для интерпрайза, со всеми сложностями бизнес-процессов и масштабами.

3. Если я не ошибаюсь, в Skillaz можно нормально модульно интегрировать решения других провайдеров. И использовать продукт в роли «одного окна» и в едином флоу‎.

4. И еще одно преимущество. У Skillaz хороший карьерный модуль (так говорят). Учитывая, насколько тема удержания и карьерных траекторий сейчас громко звучит, компаниям такое нужно.

Как это все можно обобщить? Если бы вы сейчас задумались о том, чтобы делать российскую HCM, то вот ключевые слова: горизонтальность, модульность, коробочные решения (частично, под узкий кейс), карьера и L&D.

Тут, кстати, напрашивается сравнение с Хантфлоу, которые в 2023 году дотянули только до 618 млн. Хотя до этого несколько лет обходили Skillaz.

Читать полностью…