Полезное для Кадровика

04 Feb 2025 07:59

Срок действия трудового договора для мигрантов предложили ограничить одним годом
https://www.pnp.ru/social/srok-deystviya-trudovogo-dogovora-dlya-migrantov-predlozhili-ogranichit-odnim-godom.html

Группа депутатов фракции ЛДПР во главе с председателем партии Леонидом Слуцким предложили ограничить срок действия трудового договора с мигрантами, не являющимися высококвалифицированными специалистами, на срок не более одного года. Соответствующий законопроект внесли в Госдуму 4 февраля.

Полезное для Кадровика

04 Feb 2025 07:41

❓Если сотрудник практически не выезжает за границу, каким образом можно подтвердить у него резидентство РФ?

Если работник редко выезжает (или не выезжает) за границу (например, у него не бывает заграничных командировок либо бывают, но редко и на короткие сроки), то статус резидента РФ можно подтвердить табелем учета рабочего времени.

Никаких дополнительных документов не требуется.

Вывод о том, что табель учета рабочего времени можно использовать как документ, подтверждающий резидентство РФ, следует из разъяснений госорганов.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 16:25

Надбавки к окладу в договоре можно указывать в процентах
https://www.kdelo.ru/news/398176-nadbavki-k-okladu-v-dogovore-mojno-ukazyvat-v-protsentah

Онлайнинспекторы рассказали, допустимо ли в трудовом договоре с сотрудником указывать надбавки и прочие выплаты сверх оклада не в фиксированных суммах, а в процентах от оклада.

Эксперты в области трудового законодательства считают, что все дополнительные выплаты в трудовом договоре работника допустимо указывать в процентах от оклада. Трудовой кодекс говорит лишь о том, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК). Но эта норма не указывает конкретного способа.

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 12:32

⚖️ У работника, добровольно возместившего ущерб без соглашения с работодателем, есть шанс отсудить его
https://www.v2b.ru/2025/02/03/u-rabotnika-dobrovolno-vozmestivshego-uscherb-bez-soglasheniya-s/

Верховный Суд РФ вернул в первую инстанцию спор работника склада с работодателем.

Из-за не включенной сигнализации со склада похищен товар на сумму почти 3 млн руб. Возбуждено уголовное дело. Под давлением службы охраны работодателя, лично доставившей завскладом в офисы двух банков для получения кредита, он, как материально ответственное лицо, согласился частично уплатить ущерб в размере 839 тыс. руб.

Спохватившись, что заплатил столь крупную сумму, работник решил ее вернуть. Сначала обратился с заявлением к работодателю о возврате средств. Не получив ответа, подал иск в суд.

Поскольку факт принуждения доказать не удалось, спор он проиграл. Суды исходили из полной материальной ответственности истца и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей. К тому же виновника кражи так и не нашли, а уголовное дело приостановили.

Дело дошло до высшей инстанции, которая указала — при добровольном возмещении ущерба необходимо оформить соглашение. В этом документе должны быть указаны размер ущерба и сроки его возмещения. Такое соглашение отсутствовало, равно как и признание вины истцом.

Верховный Суд указал – работник, виновный в ущербе вправе добровольно возместить его, но при этом должно быть соглашение. Только так можно доказать добровольность, которая в данном случае под вопросом.

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 09:06

❓Можно ли взять у работника согласие на работу в выходной день один раз на год, а не перед каждым привлечением к работе в выходные дни?

❌ Нет, нельзя.

Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено письменно до начала выполнения работ.

Это может быть, например, как расписка работника о согласии работать в выходной на вашем экземпляре уведомления, так и отдельный документ (например, заявление). Вы можете составить бланк такого документа-согласия и предложить работнику его заполнить. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, для оформления согласия можно использовать единый подписной лист.

❗️Главное, чтобы четко было зафиксировано согласие работника выйти на работу в конкретный день, указаны его Ф.И.О. и подпись (для выполнения требований ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ).

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 07:57

❓ Может ли сотрудник уйти в отпуск по внешнему совместительству, не прекращая трудиться по основному месту работы?

✅ По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В случае получения от сотрудника сведений о сроке предоставления отпуска по основному месту работы предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по внешнему совместительству не одновременно с отпуском по основной работе, в том числе по просьбе самого сотрудника, будет являться неправомерным. Если такие сведения у работодателя по внешнему совместительству отсутствуют, отпуск совместителю может предоставляться в обычном порядке, в том числе без учета времени использования работником отпуска по основной работе.

📃 Обоснование позиции: https://www.garant.ru/consult/work_law/1792368/

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 17:16

Для замещения работника не требуется вакантных мест в штатке
https://www.kdelo.ru/news/398172-dlya-zameshcheniya-rabotnika-ne-trebuetsya-vakantnyh-mest-v-shtatke

В организации работает несколько стороже. Все ставки заняты основными сотрудниками и в штатке свободных мест нет. Работодатель интересуется, если в штатном расписании все должности заняты, можно ли принять временного сотрудника по срочному договору на место основного работника, который уходит в ежегодный отпуск?

Онлайнинспекторы разъяснили, что компания имеет полное право привлекать временных работников на время отсутствия основных сотрудников, например, ради ежегодного отпуска. Это правило прописано абзацем 2 части 1 статьи 59 ТК, где говорится, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 15:34

⚖️ Работодатель проигнорировал кадровые сроки и из-за этого проиграл суд

Мужчина заключил с организацией срочный трудовой договор на 1 год. Срок действия контракта заканчивался 09.03.2021 года. Компания планировала продолжить работать с человеком, поэтому допсоглашением от 05.03.2021 года договор продлили на год – до 09.03.2022 года. В следующем году контракт продлили еще раз допсоглашением от 10.03.2022 года. По итогу, когда 9 марта 2023 года срок действия соглашений истёк, работника уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса – в связи с истечением срока трудового договора. Мужчина потребовал восстановить его, ведь он считал, что договор уже стал бессрочным, но работодатель отказался. Поэтому работник пошёл в суд.

Не с первого раза, но сотруднику всё же удалось доказать свою правоту. В первой инстанции судьи решили, что он прекрасно осознавал срочность договора, поэтому его требования о восстановлении не подлежат удовлетворению, но с этим не согласились апелляция и кассация. Вышестоящие инстанции указали, что работодатель фактически нарушил сроки подписания допсоглашения – трудовой договор прекратил действие 09.03.2022 года, а допник о продлении подписали 10.03.2022 – то есть уже за пределами действия трудового договора. Поэтому, решили судьи, характер трудового договора необходимо признать бессрочным и, следовательно, отменить увольнение по неподходящей статье. Мужчину восстановили в должности, а заодно и взыскали в его пользу практически 1,5 млн рублей различных компенсаций. #срочныйдоговор

Документ: определение Второго КСОЮ от 12.11.2024 № 88-28058/2024

Источник: tspor.ru

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 12:37

Как в трудовом договоре должны быть указаны надбавки: в процентах или в твердой сумме

Эксперты Роструда разъяснили, как работодатель должен указывать в трудовом договоре надбавки и другие дополнительные выплаты: в процентах от оклада или в твердой сумме в рублях.

Ведомств отмечает, что согласно требованиям статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

При этом, по мнению Роструда, надбавки и другие дополнительные выплаты могут быть указаны, в том числе в процентах от оклада.

Соответственно, указывать в трудовом договоре надбавки и другие дополнительные выплаты исключительно в твердой сумме в рублях не обязательно.

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 08:53

‌О нюансах электронного взаимодействия сотрудника и нанимателя напомнил Минтруд
https://www.v2b.ru/2025/01/30/o-nuansah-elektronnogo-vzaimodeystviya-sotrudnika-i-nanimatelya/

Трудовой кодекс позволяет применять электронный документооборот в кадровой сфере. Для этого могут использоваться информационные системы работодателя или цифровая платформа «Работа в России». При этом КЭДО предполагает не только создание и направление документов, но и их подписание, как работодателем, так и сотрудником (ст. 22.1 ТК РФ).

Статья 62 ТК РФ обязывает работодателей выдавать сотрудникам, по их заявлениям, документы, связанные с работой, или их копии. В письме от 28.12.2024 № 14-6/ООГ-7725  Минтруд РФ рассмотрел вопрос о праве сотрудника запрашивать у нанимателя документы, связанные с работой, по адресу электронной почты последнего. Специалисты ведомства пояснили, что такая возможность прямо предусмотрена в ТК РФ при условии, что работодатель внедрил КЭДО (ч. 10 ст. 22.3 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник может направить запрос на имейл работодателя, подписав его своей электронной подписью. Это может быть усиленная квалифицированная или неквалифицированная, либо простая ЭЦП.

Также Минтруд напомнил о сроках подготовки и направления нанимателем запрошенных документов. Сделать это нужно в течение трех дней с даты подачи сотрудником заявления указанным в нем способом.

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 07:48

Минтруд решил расширить перечень рабочих мест с особыми условиями СОУТ

Минтруд предложил расширить перечень рабочих мест, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится в особом порядке.

Проект соответствующего правительственного постановления опубликован на Едином портале для размещения проектов НПА.

Напомним, действующий перечень таких рабочих мест утвержден правительственным постановлением от 14.10.2022 № 1830 (с изменениями и дополнениями). Специальная оценка условий труда (СОУТ) на рабочих местах, внесенных в этот перечень, осуществляется по отдельным упрощенным правилам, которые утверждает Минтруд.

Новые поправки существенно расширяют перечень видов деятельности с правом на упрощенную СОУТ для субъектов малого предпринимательства (организаций и ИП).

Если в настоящее время этот перечень содержит только 12 видов деятельности, то Минтруд предлагает расширить его до 86. В этот перечень предлагается включить, в том числе такие виды деятельности как:

● выращивание овощей, специй, пряно-ароматических, эфиромасличных и лекарственных культур;
● производство скоропортящихся продуктов, таких как: сэндвичи и свежая пицца (полуфабрикаты);
● производство упакованных природных минеральных вод;
● пошив готовых текстильных изделий, верхней одежды, меховых изделий и обуви ‎по индивидуальному заказу населения;
● оптовая и розничная торговля различными видами товаров.

Новые нормы должны вступить в силу с 1 сентября 2025 года.

Полезное для Кадровика

30 Jan 2025 15:24

Может ли работодатель выяснить, какой сотрудник сообщил в трудовую инспекцию о задержке выплаты зарплаты в организации

Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель узнать, какой именно сотрудник сообщил в трудовую инспекцию о задержке выплаты заработной платы коллективу организации.

Ведомство отмечает, что статья 358 ТК РФ обязывает государственных инспекторов труда:

● хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности;
● считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
● воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Таким образом, если работник не желает, чтобы государственный инспектор труда сообщил работодателю об источнике жалобы, то в своей жалобе ему необходимо указать на это. 

Соответственно, если в жалобе будет указано, что работник против сообщения работодателю государственным инспектором труда об источнике поступившей жалобы, то государственный инспектор труда обязан будет выполнить эту просьбу.

Полезное для Кадровика

30 Jan 2025 11:25

Увольнение через перевод – не помеха для срочного трудового договора
https://glavkniga.ru/news/18708

Даже если сотрудник увольняется в порядке постоянного перевода к другому работодателю, новый работодатель вправе оформить с ним срочный трудовой договор.

Но конечно, лишь при условии, что для заключения срочного договора есть основания, предусмотренные ст. 59 ТК.

Источник: Онлайнинспекция.рф

Полезное для Кадровика

30 Jan 2025 08:15

Когда работник вправе не отвечать на телефонные звонки работодателя?
https://www.garant.ru/news/1791226/

Отвечая на вопрос, инспекторы Роструда напомнили, что согласно нормам ТК РФ время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (декабрь 2024 г.)).

При этом видами времени отдыха являются:

● перерывы в течение рабочего дня / смены;
● ежедневный (междусменный) отдых;
● выходные дни – еженедельный непрерывный отдых;
● нерабочие праздничные дни;
● отпуска.

Таким образом, в указанное время работник вправе не отвечать на телефонные звонки с работы, поскольку в этот период он свободен от исполнения должностных обязанностей.

Полезное для Кадровика

29 Jan 2025 16:04

Скан заявления об увольнении по собственному не влечет правовых последствий - Роструд
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1113700.html

Такой вариант уволиться не годится даже для дистанционщика. Работающим удаленно разрешено увольняться, используя свою электронную подпись. Если ее нет, то надо направить заявление по "физической" почте, причем, заранее. Ведь две недели отработки отсчитываются от даты получения работодателем заявления, а не от даты его отправки работником.

Со стороны сотрудника, работающего дистанционно, по корпоративной электронной почте отправлен скан оригинала собственноручно написанного заявления на увольнение по собственному желанию. В ответ работодатель указал, что заявление на увольнение и приказ об увольнении должны быть подписаны только "живой" подписью. Кадровый электронный документооборот по данным документам не допускается. В этой связи работодатель просит присылать упомянутые заявления в оригинале заранее, чтобы своевременно произвести все необходимые выплаты и в день расчета направить работнику все требуемые им и полагающиеся ему документы.

Работодатель действует законно – скан не годится, указал Роструд в "онлайн-инспекции". В настоящее время заявление об увольнении дистанционного работника может быть направлено работодателю в оригинале либо посредством почты, либо в форме электронного документа, подписанного электронной подписью. Направление скана не влечет правовых последствий.

Согласно части 1 статьи 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Тут можно подчеркнуть – две недели отсчитываются от даты получения работодателем заявления, а не от даты его отправки работником. То есть, если заявление отправлено по почте, то отработать надо то время, пока оно "доползёт", а потом еще 2 недели.

Согласно статье 312.1 ТК дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК.

В частности, статья 312.3 ТК допускает "электронное" расторжение трудового договора с дистанционщиком. В общем случае нужна УКЭП или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника, при этом локальным актом может быть предусмотрено использование других видов ЭП.

Если же речь идет о работнике, трудящемся не дистанционно, то ему уволиться по собственному желанию нельзя в системе электронного документоборота организации, недавно разъяснял Роструд.

Полезное для Кадровика

04 Feb 2025 07:52

❓В гараже организации для проведения предрейсового осмотра установили оборудование Нобилис. Сегодня водителя отстранили на 6 часов из-за высокого артериального давления. Какой код ставить в табеле учета рабочего времени водителю, которого отстранили на 6 часов? Производится ли оплата заработной платы во время отстранения? Какие еще документы заполняются и какие еще могут быть нюансы?
https://www.garant.ru/consult/work_law/1792325/

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Обращаем внимание на то, что период отстранения работника от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра не следует считать простоем - простой в ст. 76 ТК РФ упоминается законодателем только в связи с целью определения размера выплат, полагающихся работнику, отстраненному от работы, если он не прошел медицинский осмотр не по своей вине. Поэтому для оформления простоя в рассматриваемом случае нет оснований.

Трудовым законодательством не регламентирован порядок отстранения работника от работы. ТК РФ не запрещает объявить работнику об отстранении от работы (недопущении его к работе) в устной форме. Однако работник отстраняется от работы при наличии определенных оснований и на ограниченный срок (части первая и вторая ст. 76 ТК РФ), а сам факт отстранения и его законность могут быть проверены уполномоченным органом, судом. Поэтому, как представляется, работник должен быть отстранен от исполнения трудовых обязанностей приказом (распоряжением) работодателя, в котором следует указать основание и срок такого отстранения (смотрите в связи с этим постановление Президиума Ленинградского облсуда от 23.06.2015 N 4Г-561/2015, определение Верховного суда Республики Саха от 30.05.2012 N 33-1700/12, ответ специалистов Роструда на вопрос 1, на вопрос 2, размещенные на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ"). Таким образом, работодателю достаточно издать приказ об отстранении работника от работы, издание приказа о простоя в отношении работника издавать не нужно.

В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

При отстранении от работы (недопущении к работе) формой N Т-12 табеля учета рабочего времени, утвержденного постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предусмотрено проставление буквенного кода "НБ" или цифрового - "35". Если работодатель использует самостоятельно разработанную форму табеля, он проставляет утвержденный им для такого случая код.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случая, когда обязательный медицинский осмотр не пройден им не по своей вине (часть третья ст. 76 ТК РФ).

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 16:27

Временного работника нужно увольнять в день выхода основного
https://www.kdelo.ru/news/398183-vremennogo-rabotnika-nujno-uvolnyat-v-den-vyhoda-osnovnogo

Работодатель на замену временно отсутствующего сотрудника взял работника по срочному трудовому договору. Срок действия контракта – до выхода основного сотрудника. В какой день нужно увольнять замещающего работника: за день до выхода основного или в тот же день?

Онлайнинспекторы разъяснили, что в подобных ситуациях срок действия трудового договора заканчивается ровно в тот день, когда основной работник выходит на службу. Этим же числом нужно и увольнять временного сотрудника. Согласно части 3 статьи 79 ТК, напомнили эксперты по трудовым вопросам, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 15:21

Минтруд решил не вводить новых требований к служебным командировкам

Минтруд решил не вносить изменений в действующие правила направления работников в служебные командировки.

Минтруд напомнил, что действующее положение об особенностях направления работников в служебные командировки утверждено  постановление Правительства РФ от 13.10.2008  № 749 (с изменениями). Вместе с тем, действующее законодательство предусматривает, что предельный срок действия данного НПА истекает 1 сентября 2025 года.

В связи с этим Минтруд подготовил проект постановления, в который  инкорпорированы все действующие пункты применяемого в настоящее время положения об особенностях направления работников в служебные командировки. Соответственно, проект не предполагает введения новых требований для работников и работодателей.

Документ опубликован на Едином портале для размещения проектов НПА.

Как отметили в министерстве, проект направлен на защиту трудовых и социальных прав граждан, направляемых в служебные командировки.

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 12:19

⚖️ ‌Выговор за несвоевременный выход на работу после отпуска признан правомерным: работник руководствовался графиком отпусков, а не приказом
https://www.v2b.ru/2025/02/03/vygovor-za-nesvoevremennyy-vyhod-na-rabotu-posle-otpuska-priznan/

Специалист работал машинистом-обходчиком. Дополнительным соглашением к трудовому договору установлено, что условия труда на его рабочем месте относятся к классу — вредный, подкласс 3.2.

В связи с этим ему предоставляют ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 7 календарных дней, исходя из фактически отработанного во вредных или опасных условиях времени.

На основании графика отпусков, утвержденного генеральным директором общества, с которым специалист ознакомлен под роспись, ему запланировано помимо основного предоставление дополнительного отпуска в количестве 7 дней.

При подсчете фактически отработанного времени во вредных условиях не учитываются, приходящиеся на расчетный период: дни временной нетрудоспособности, фактически предоставленные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, время на специальную подготовку.

Приказом работнику предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью 4 календарных дня за работу во вредных условиях труда в периоде расчета.

Сотрудника уведомили о начале и об окончании всех предоставленных отпусков. Подтвердить факт ознакомления своей подписью работник отказался, о чем работодателем составлен акт.

Специалист вышел на работу из отпусков несвоевременно, сославшись на то, что график отпусков является обязательным как для работника, так и работодателя. Причину прогула признали неуважительной, и сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности в форме выговора. Полагая, что данное взыскание является незаконным ввиду отсутствия нарушений трудовой дисциплины, сотрудник подал исковое заявление в суд.

В двух инстанциях удовлетворили требование истца и признали незаконность дисциплинарного взыскания. Суды руководствовались следующим:

● уменьшая дополнительный отпуск на 3 дня, ответчик не учел, что отпуск фактически предоставлялся авансом;
● с графиком отпусков истец был ознакомлен своевременно, в том числе и с предоставлением 7 дней дополнительного отпуска;
● изменения в график отпусков с соблюдением определенной процедуры не вносилось. Ответчик был обязан его соблюдать и предоставить дополнительный отпуск полностью;
● в связи с отсутствием нарушений трудовой дисциплины сотрудником нет оснований для объявления ему выговора;
● работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кассация отменила решения судов и направила дело на новое рассмотрение. Она отметила, что:

● самовольное использование дополнительного отпуска может быть оценено работодателем как дисциплинарный проступок (прогул), за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
● истец ознакомлен надлежащим образом с приказом о предоставлении дополнительного отпуска;
● при составлении графика отпусков невозможно заблаговременно определить точное количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда, определяемых исходя из фактического количества отработанного времени;
● сотрудник сознательно нарушил трудовую дисциплину.

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 08:46

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💭Ответ: Нет.
Работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности. Увольнение работника в таком случае может быть осуществлено в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.

📖 Правовое обоснование:
В силу пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). #Сокращение #Больничный

Полезное для Кадровика

03 Feb 2025 07:45

Полезный телеграм-канал для бухгалтеров

Все, что нужно бухгалтеру — шпаргалки, разборы от экспертов и бухгалтерский юмор по ссылке в канале.

Подписаться

#реклама
О рекламодателе

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 17:07

Справку о среднем заработке нужно будет выдавать по новой форме

Минтруд утвердил новую форму справки о среднем заработке, исчисленном работодателем.

Соответствующий приказ от 27.11.2024 № 637н опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.

Напомним, указанная справка представляется уволившимся работником в службу занятости, в том числе для назначения пособия по безработице. Действующая форма справки утверждена приказом Минтруда от 27.07.2023 № 604н (с изменениями и дополнениями).

Вместе с тем Правительство РФ своим постановлением от 16.10.2024 № 1379 утвердило новые правила:

● регистрации граждан в целях поиска подходящей работы;
● регистрации безработных граждан;
● определения органом службы занятости подходящей работы гражданину, ищущему работу, а также безработному гражданину.

Указанные правила вступили в силу с 1 января 2025 года. В связи с этим Минтруд подготовил и утвердил новую форму справки о среднем заработке, исчисленном работодателем. Новая форма справки должна применяться с 11 февраля 2025 года.

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 14:50

Как в «трудовых» целях считать сроки, установленные в рабочих днях
https://glavkniga.ru/news/18713

Минтруд и Роструд разъяснили, какие дни считаются рабочими при исчислении сроков – рабочие дни по графику конкретного работника или по производственному календарю.

Например, по ст. 62 ТК работодатель обязан выдать работнику копии документов, связанных с работой, в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи сотрудником письменного заявления.

Так вот, Минтруд сообщил, что требование к работодателю о выдаче документов, связанных с работой не позднее трех рабочих дней, относится к общим рабочим/нерабочим дням.

А Роструд и вовсе заявил, что в целях единообразного исчисления «трудовых» сроков рабочие дни следует исчислять в соответствии с производственным календарем.

Источник: Письмо Минтруда от 17.01.2025 № 14-6/ООГ-172 и Письмо Роструда от 23.01.2025 № ПГ/28880-6-1

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 11:30

⚖️ Трудовые споры: как оформлять срочный трудовой договор, чтобы законно уволить работника

Работника уволили из организации на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (в связи с истечением срока действия трудового договора). При этом в тексте самого трудового договора не был указан срок его действия и событие, при наступлении которого трудовые отношения подлежали прекращению. Посчитав свои права нарушенными, работник обратился в суд с иском, в котором потребовал признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что отсутствие в трудовом договоре указания на срок его действия не свидетельствует о том, что сложившиеся между сторонами трудовые отношения носят бессрочный характер. О том, что трудовой договор является срочным, работник был предупрежден еще до его заключения.

Кроме того, срок действия трудового договора был прямо указан в приказе работодателя о приеме сотрудника на работу и назначении на должность. Подписав трудовой договор, работник согласился с тем, что он будет работать в организации временно и по истечении срока, указанного в приказе, будет уволен. Поэтому, по мнению работодателя, увольнение работника являлось законным и он не подлежит восстановлению на работе.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и удовлетворил иск уволенного работника. 

Суд пояснил, что трудовые договоры разрешено заключать как бессрочно, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор допустимо заключать, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В частности, срочный трудовой договор можно заключить (ст.59 ТК РФ):

● на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
● на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
● для выполнения сезонных работ;
● с лицами, направляемыми на работу за границу;
● для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, запрещено.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК РФ). Таким образом, договор разрешается считать срочным только в том случае, если в нем прямо установлен срок его действия.

В спорном случае в трудовом договоре не был указан срок действия трудовых отношений. Закрепление данного срока в приказах или локальных нормативных актах работодателя не свидетельствует о срочности оформленных трудовых отношений. По этой причине суд пришел к выводу, что отношения носили бессрочный характер и у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по причине истечения срока действия трудового договора. Иск работника был удовлетворен, и его восстановили на работе в ранее занимаемой должности.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 02.09.2024 по делу N 88-28916/2024

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 07:56

❓Сотрудникам установлен разъездной характер работы. В служебных поездках они выполняют работу на рабочих местах, условия на которых по результатам проведенной работодателем специальной оценки признаны вредными.
Выплачивается ли работникам доплата за работу во вредных условиях труда? Нужно ли оформлять перевод работников в период служебных поездок?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сотруднику необходимо выплачивать заработную плату за фактически отработанное время в период служебных поездок, в том числе и установленную доплату за работу во вредных условиях труда. Оформлять перевод сотрудника не нужно.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1790605/

Полезное для Кадровика

31 Jan 2025 07:15

❓Работник с 1 по 15 число текущего месяца оформил донорские дни. Бухгалтерия за этот период не начислила аванс. Обоснованно ли это?

❌ Нет.

Исходя из смысла ч. 5 ст. 186 ТК РФ средний заработок сохраняется за работником-донором за все (без исключения) дни отдыха, предоставляемые в связи со сдачей крови. Следовательно, у работодателя нет оснований не оплачивать такие дни.

❗️Важно: По мнению Минтруда России и Роструда, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов), когда устанавливает льготы донорам в части освобождения от работы в день сдачи крови и день связанного с этим медицинского обследования, предоставления за сдачу крови дополнительных дней отдыха. Таким образом, средний заработок сохраняется за 8-часовой рабочий день.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Полезное для Кадровика

30 Jan 2025 12:58

Работодатель издал приказ о возложении на работника дополнительных функций: достаточно ли этого
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1113719.html

Вправе ли работодатель поручить работнику выполнение дополнительной работы, возложить на него дополнительные обязанности путем издания приказа? Имеется в виду объем работ, не указанный в должностной инструкции. Возможно ли это сделать без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору?

Это неправомерно, указал Роструд в "онлайн-инспекции". Поручение работнику дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и/или должностной инструкцией должно оформляться путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Ведь для возложения новых функций нужно согласие самого работника, кроме того, расширение круга обязанностей требует доплаты.

Согласно части 1 статьи 60.2 ТК с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК).

Это может быть реализовано путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть 2 статьи 60.2 ТК).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть 3 статьи 60.2 ТК).

Полезное для Кадровика

30 Jan 2025 11:15

Работник хочет отпуск раньше графика - как соблюсти требование об уведомлении, если нет двух недель
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1113720.html

Можно уведомить работника об отпуске при его переносе непосредственно после получения заявления о таком переносе, считает Роструд. То есть, в этом случае двухнедельный срок можно не соблюдать.

По графику отпусков у работника запланирован отпуск с 17 февраля 2025 года. Однако работник 20 января написал заявление о переносе отпуска на более ранний срок, а именно – с 27 января. Работодатель, в принципе, не возражает. Однако до начала отпуска остается одна неделя. Вместе с тем, в случае переноса отпуска работодатель все равно обязан уведомить работника о новых датах не менее чем за две недели до начала отпуска. Как поступить, если по объективным причинам невозможно соблюсти срок уведомления о новых датах отпуска? Следует ли работодателю в этом случае просто отказать работнику в переносе отпуска? Такие вопросы поступили в "онлайн-инспекцию" Роструда.

По мнению ведомства, работодатель вправе уведомить работника об отпуске при его переносе непосредственно после получения заявления о таком переносе. Согласовывать или нет перенос ежегодного оплачиваемого отпуска – право работодателя.

Согласно части 1 статьи 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК для принятия локальных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 ТК). О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (часть 3 статьи 123 ТК).

Полезное для Кадровика

29 Jan 2025 16:18

Работник пьёт два месяца, но уволить за прогул всё равно не получится
https://www.tspor.ru/news/10421-rabotnik-pt-dva-mesyatsa-no-uvolit-za-progul-vs-ravno-ne-poluchitsya

Организация обратилась к трудинспекторам с вопросом о том, что им делать. Сотрудник уже два месяца не выходит на работу и на связь. Когда он всё же один раз поднял трубку, то сообщил, что он в запое и больше никаких данных не предоставил. Сообщения и почту пьяница не читает, дома не появляется. Компания из-за этого не может нанять нового работника, ведь кандидаты бегут от информации, что должность будет временная. Как быть в данной ситуации, подсказали чиновники.

Эксперты по трудовому праву сразу же предупредили, что уволить за прогул такого работника не получится. Для увольнения на этом основании требуется, чтобы сошлись сразу три фактора:

● работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно условие не выполнить, то увольнение за прогул считается незаконным. Поэтому чиновники рекомендуют либо продолжить поиск работника на временную должность, либо выделить в штатном расписании ещё одну штатную единицу, на которую принять нового постоянного работника.

Полезное для Кадровика

29 Jan 2025 13:22

Как оформить перевод директора с основного места работы на внешнего совместителя

Эксперты Роструда разъяснили, как можно перевести директора с основного места работы на внешнего совместителя.

Ведомство отмечает, что работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).

Таким образом, изменить директору основное место работы на работу по внешнему совместительству можно путем расторжения трудового договора по основному месту работы и заключения трудового договора по совместительству.