671
✅ Со мной строят бизнес и карьеру 📱Пишу про эффективное делегирование, управление и ведение переговоров 🤝Бизнес-клуб для лидеров ⬇️ https://yuri-samolov.tilda.ws/lider-club
Управленец в первый месяц 🆚 управленец после первой встряски 🤣
⤵️ А без чего не обходится ваш рабочий день?
А кто хочет пойти дальше и не просто читать, а реально прокачать свой навык - приготовил рабочую тетрадь.
Это не теория. Это:
– упражнения на развитие гибкости в переговорах,
– чек-листы для подготовки к сложному диалогу,
– разбор типовых ошибок,
– и главное вопросы к себе, которые заставляют думать.
Для самостоятельной проработки. Чтобы не просто знать, как правильно, а действовать спокойно и точно, когда на кону важный разговор.
В 2015 году Дэн Прайс, основатель Gravity Payments, взял на себя всё. Он снизил свою зарплату до $70 тыс., поднял минималку сотрудникам до этого же уровня и стал героем (как будто бы). О нём писали все. Он стал символом заботливого руководителя. Но уже через пару лет компания трещала по швам. Прайс сам признавался: он не спал ночами, вмешивался в операционку, не мог отпустить задачи. Он держал компанию на себе, потому что думал, что только так можно «сделать правильно».
В итоге - выгорание, управленческий коллапс и системные сбои. Компания выжила, но лишь потому, что он вышел из роли единственного носителя решений.
Почему это происходит?
🥀Потому что ты не руководитель, а хаб. Через тебя проходит всё: информация, решения, энергия.
🥀Ты не делегируешь, ты страхуешь.
🥀Ты не управляешь, ты затыкаешь.
Причина в отсутствии архитектуры ролей и системы принятия решений без тебя.
Что можно сделать?
🥀Выстроить «сеть решений»
— Ввести уровни ответственности: кто за что отвечает без твоего участия.
— Дать право на ошибку без возврата «обратно на стол».
🥀Создать карту коммуникаций
— Кто кому отчётен, кто от кого ждёт.
— Убрать дублирующие линии связи, где ты становишься единственным связующим.
🥀Обновить формат контрольных точек
— Ввести еженедельные синки, где ты не решаешь, а только оцениваешь мышление команды.
🥀Дать команде инструменты самоконтроля
— Роли. Метрики. Видимые цели.
— Чтобы ты не проверял руками, а видел на панели.
Итог. Ты устал не от количества задач. А от того, что стал воротами. Управление - это не героизм. Это проектирование системы, в которой ты не точка входа, а точка роста.
Мотивация – важный аспект в делегировании. Почему?
Ставя задачу подчиненному, для руководителя очень важно наиболее экологичным и эффективным способом убедить своего сотрудника за нее взяться и довести до конца. Замотивированный сотрудник – более ответственный, более эффективный.
Замотивировать можно, объяснив, какие выгоды для себя человек получит. Правильная мотивация – через базовые потребности. И у каждого из нас они свои. Бесполезно вдохновлять сотрудника крупными командировками, если его база не имидж, а, к примеру, психологический комфорт.
Определить, что для человека является важным, не так уж сложно ⬇️
Задайте ему несколько ключевых вопросов о прошлом опыте: сколько работаете в компании, где работали до этого; что нравилось, что не
нравилось на предыдущей работе; почему сменили работу? Послушайте, на чем делает акцент сотрудник в своих ответах и в ежедневном общении.
На тренинге «Навыки эффективного делегирования», который начинается уже завтра, мы подробно рассмотрим и тему мотивации в том числе. Участники научатся определять базовые потребности и правильно формулировать мотивирующие убеждения для разного типа сотрудников 👍
За качественной и эффективной работой компании, которую видят клиенты, стоит ежедневный рост над собой ее команды и прежде всего лидеров компании.
Завершили неделю тренингом «Личная эффективность руководителя» с управленцами CDEK 🔥
Он должен был издать приказ и констатировать факт выхода нового сотрудника, не просить, а потребовать выхода
Читать полностью…
Не за мотивировал своего сотрудника, по видимому 🧐
Читать полностью…
Вчера и сегодня тренинг по делегированию проводил для управленцев ТЦ «Покровский», «Покровские бани» и Бессарабский рынок 👍🤝
Читать полностью…
На тренинге «Подбор персонала для руководителей» для ОАНО Школа «Ника», Москва
Читать полностью…
Набрав таких «обезьян» на свои плечи с каждого сотрудника, руководитель рискует оказаться заваленным задачами команды. А в коллективе развивается синдром выученной беспомощности. Как результат – несамостоятельная незамотивированная команда, которая отлично умеет манипулировать начальством и друг другом.
Задача руководителя – пресекать обратное делегирование и не пересаживать «обезьян» на свои плечи.
Как это делать? Обратному делегированию также посвящены занятия в рамках тренинга «Навыки эффективного делегирования», который я проведу с 29 по 31 января в онлайн формате. В группе осталось уже немного мест. Успевайте зарегистрироваться. До 22.01 действуют самые выгодные условия по цене.
Благодарю за обратную связь. Очень ценно 🤝
Читать полностью…
Мой трудовой год начался с тренинга «Управление проектами» для менеджеров компании Greenway
Читать полностью…
Потеря своей цели/задачи. Необходимо было сотрудника, который нуждается в помощи состыковать/ договориться о консультации с бухгалтерией и не тратить время на погружение в эту задачу.
Читать полностью…
Он обратно взял на себя роль исполнителя-это проблема
Читать полностью…
У меня был клиент - владелец дистрибьюторской компании в Екатеринбурге. Команда на виду: 14 человек в офисе, стабильный доход, KPI расписаны, CRM подключена, планерки по вторникам. И на поверхности всё выглядит как система. Но вот беда, каждый отпуск руководителя заканчивался тем, что он ночью с ноутбуком «выходил на подхват».
Потому что падали продажи, начинались конфликты, и «не шли новые клиенты».
Он пришёл ко мне с вопросом: «Почему, если у меня отдел, у меня нет команды?»
Универсальный гайд по переговорам.
Сохраняйте, пересылайте, держите под рукой.
Без воды. Только проверенные принципы, которые работают одинаково хорошо:
– на переговорах с партнёром,
– в разговоре с начальником,
– и даже в диалоге с собственным ребёнком.
Этот короткий гайд, как швейцарский нож. Откроет тупик, снизит напряжение, поможет услышать и быть услышанным.
📎 Дайте коллеге и обсудите, что из этого вы уже используете, а что стоит добавить.
Как работать в условиях «пожаров»?
Срочные задачи, неожиданные проблемы, «пожары», которые требуют немедленного решения. Как реагировать на них, не теряя голову, и сохранять продуктивность?
⛔️Стоп паника, суета, хаотичные действия.
Ключ к успеху – в проактивном подходе и управлении стрессом.
✔️Пауза и оценка
Прежде чем бросаться тушить «пожар», оцените ситуацию:
• Каков масштаб проблемы по шкале риски-возможности? Действительно ли это катастрофа или можно справиться с задачей в рабочем режиме?
• Какие ресурсы у меня есть? Коллеги, инструменты, информация – все это может помочь.
• Какие последствия игнорирования проблемы? Это поможет определить приоритет.
✔️Декомпозиция и последовательный план действий
Если разбить большую проблему на понятные шаги, она уже не кажется нам такой страшной:
• сформулируйте цель или задачу, разделите ее на подзадачи;
• определите действия, которые нужно совершить, чтобы достигнуть цели;
• разбейте задачи на подзадачи до нужной детализации;
• приступайте к выполнению.
✔️Делегирование
Распределите задачи между сотрудниками. Это не только ускорит процесс, но и поможет развить навыки вашей команды.
✔️Управление стрессом
Глубокое дыхание, прогулки, зарядка – все, что поможет снять напряжение. Спокойствие – это не пассивность, а осознанное управление ситуацией.
✔️Лучшая стратегия тушения пожаров – их предотвращение
Планирование, регулярный анализ рисков, проактивный мониторинг процессов и своевременное реагирование значительно снизят количество «пожаров» в будущем.
Поделитесь в комментариях, какие техники вы используете для управления стрессом и решения срочных задач. Давайте учиться друг у друга!
Уже 29 января с группой мы встречаемся на онлайн-тренинге «Навыки эффективного делегирования», где я дам все инструменты эффективного делегирования, закрепления ответственности за персоналом и контроля.
Присоединяйтесь, если хотите прокачать свой главный управленческий навык.
Сотруднику недостаточно дать задачу. Необходимо закрепить за ним ответственность.
Для этого есть 4 способа воздействия на человека:
1️⃣ Просьба,
2️⃣ приказ,
3️⃣ убеждение и
4️⃣ требование
Так вот просить нового сотрудника бессмысленно. У него еще не сложилось должного уровня доверия к начальству и лояльности.
Через просьбу руководитель пытается воззвать к лучшей стороне своего подчиненного, вызвать у него сочувствие и готовность войти в положение.
Но просьба работает только в случае хороших взаимоотношений между вами и работником, в противном случае ее просто проигнорируют.
Предположим, что руководитель привлек всю команду опытных сотрудников на заказ, вышел сам, но нужны ещё силы. В ситуации с новым сотрудником было бы эффективнее использовать форму требования.
И стараться в будущем выстроить хорошие с ним отношения, чтобы использовать более демократичные форматы.
Друзья, благодарю за решение кейса 🤝
Почитайте комментарии, много рекомендаций, которые действительно полезны начинающему руководителю.
Вы смотрите глубоко, и все варианты решения могут иметь место быть, ведь кейс немного абстрактная ситуация без подробностей, дающая поле для размышлений.
Друзья, еще один управленческий кейс по делегированию.
Два года назад повар Иван открыл хлебопекарню в спальном районе своего города. По началу большую часть всей работы он брал на себя из-за нехватки сотрудников, но спустя некоторое время, когда пекарня полюбилась жителями района и дела пошли в гору, набрал необходимый штат.
Пару дней назад Иван получил большой заказ на изготовление выпечки и хлеба на корпоративный праздник. Оценив объем предстоящей работы, он решил попросить своего нового сотрудника Игоря выйти сверхурочно. Игорь ответил отказом 🙅🏻♂️
Какую ошибку совершил Иван? Как ему следовало поступить?
Пишите свои варианты ответов в комментарии ⬇️
Одна из причин, по которой руководители тянут с делегированием задач сотрудникам, - недооценивание работников, их профессионализма, мотивации справиться с задачей.
Это иллюзия, которая может иметь серьезные последствия для руководителей и их команд:
➖повышенная нагрузка управленцев,
➖снижение мотивации сотрудников,
➖торможение их профессионального роста,
➖уход лучших кадров.
Делегирование задач - важный способ для сотрудников развивать свои навыки и расти в
карьере. Когда руководители не делегируют, они лишают сотрудников возможности учиться и развиваться.
Амбициозные, любящие свое дело, ответственные сотрудники, лишенные возможности роста, не задерживаются у такого руководителя.
Чтобы преодолеть недооценку работников, руководителям необходимо изменить свое мышление и начать верить в способности подчиненных, доверять им.
Руководителю необходимо уметь оценивать сильные и слабые стороны каждого из команды. Исходя из этого правильно назначать исполнителей и выбирать подходящий ситуации стиль управления, сочетая четкие инструкции, контроль и поддержку.
Делегирование - это навык, и как любому навыку ему можно научиться и отточить на практике.
29-31 января я проведу онлайн тренинг «Навыки эффективного делегирования» для тех, кто хочет стать эффективным лидером, профессионально овладев инструментами делегирования.
Сегодня – последний день, когда действует самая выгодная цена 9900 руб. вместо 17900 руб. Успевайте
Курс действительно очень важный на этапе становления управленческой карьеры!!!
Рекомендую и советую! 🙌
- У меня не самостоятельные сотрудники,
Инженер Петр жалуется начальнику Виктору:Читать полностью…
- Виктор, у нас возникла проблема. Дело в том, что поставщик Иванов отказывается сократить сроки поставки, хотя товар уже на его складе. А мы горим, как ждём запчасти! Вы его старый партнер, вас он точно послушает. Прошу, позвоните Иванову, поговорите с ним...».
Слушая Петра, Виктор понимает, что скорее всего может помочь в силу давних личных отношений с партнером и обещает позвонить Иванову.
В этот момент «обезьяна» перепрыгивает на спину начальника.
Теперь он должен о ней помнить, найти время для нее и взять ответственность за исход разговора (т.е. сокращение сроков поставки) на себя.
Эти тренинги для меня - лучшее командообразование, чем все корпоративы вместе взятые 🔥
Спасибо за среду, в которую вы нас погружаете, и где сознание как парашют - открывается и начинает работать 🪂
Согласен с ответившими 👏
У Антона не расставлены приоритеты, он жертвует прорывным проектом ради рутины. Пытается заниматься сразу всем, не делегировав выполнение рутинных задач соответствующим сотрудникам.
У сотрудников тоже нет понимания, кто за что отвечает и к кому обращаться. И они с удовольствием пересаживают управленческих обезьян 🐒 на Антона.
Решение: настроить процессы передачи полномочий по выполнению текущих задач. Переключить свой фокус внимания на 20% наиболее эффективной деятельности.
Добрый день!
Антон посадил себе на плечо "обезьянку" сотрудника. При этом забыл о своей задаче.
Ему нужно было обозначить роль сотрудника и его ответственность...
"Поднажать, а потом отпустить, и приподнять..."
Предлагаю вам к разбору небольшой кейс ⬇️
Антон работает руководителем IT-отдела компании N. На нем лежит
ответственность за разработку двух новых мобильных приложений. Сроки сдачи уже поджимают 🚨
Сегодня к Антону подошел сотрудник отдела и попросил помочь разобраться в бухгалтерских документах для отчетности. Как руководитель Антон чувствует свою ответственность и вместе с сотрудником начинает разбираться в нюансах бухгалтерии.
Кажется, у Антона в отделе проблема ⚠️ Какая и как исправить ситуацию?
Жду ваши варианты в комментариях