10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
❗️چطور فرهنگ سازمانی، موفقیت یا شکست یک سازمان را رقم می‌زند؟
فرهنگ سازمانی مفهومی انتزاعی نیست؛ بلکه یکی از مهمترین مؤلفه‌های عملکرد و پایداری سازمانها در دنیای پیچیده‌ی امروز است. از نحوه تصمیم‌گیری مدیران گرفته تا سطح انگیزه و تعامل کارکنان، همگی تحت‌تأثیر مستقیم فرهنگ حاکم بر سازمان هستند.
✅ داشتن یک فرهنگ سازمانی مثبت چه نتایجی در پی دارد؟
یک فرهنگ مثبت میتواند منجر به افزایش تعهد کارکنان، بهبود همکاری و تعامل میان تیم‌ها، کاهش نرخ ترک خدمت و ارتقای عملکرد فردی و گروهی شود. به همین دلیل، شناخت و مدیریت آگاهانه فرهنگ سازمانی نه‌تنها یک مزیت رقابتی، بلکه یک ضرورت مدیریتی به‌حساب می‌آید.
برای مطالعه ادامه این مطلب وارد لینک زیر شوید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
@Simorgh34000|سیمرغ تعالی انسان در سازمان
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به رفتارها و باورهایی اشاره میکند که تعاملات متقابل کارمندان و مدیران را در داخل شرکت (درون‌تیمی) و خارج از شرکت (با مشتریان) تعیین میکند. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی تعریف صریحی ندارد و در طول زمان، به‌صورت ارگانیک از رفتارهای جمعی همه‌ی عوامل شرکت شکل میگیرد. فرهنگ هر شرکت در مجموعه‌ای از عناصر نظیر ساعات کاری، تنظیمات دفتر کار، مزایای کارکنان، گردش مالی، تصمیم‌گیری‌های استخدام، تعامل و پشتیبانی از مشتریان، رضایت مشتری و هر جنبه دیگر از عملیات سازمان منعکس میشود. بااین‌حال، شاید بتوانیم پایه‌ای‌ترین دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را در سه دلیل خلاصه کنیم:
🔻 فرهنگ سازمانی مشخص میکند چه کارمندانی و با چه شخصیت و ارزش‌هایی در شرکت کار میکنند. به‌علاوه، مدیریت منابع انسانی به‌طور غیرمستقیم تحت‌تأثیر فرهنگ سازمانی است؛ چراکه حفظ کارمندان تا حدود زیادی به فضای کاری شرکت وابسته است.
🔻فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از هنجارها و استانداردهایی را تعیین و تنظیم میکند که کارایی و بهره‌وری محیط کار را دراختیار دارند.
🔻فرهنگ سازمانی درک بازار از برند را مشخص میکند. این کارمندان هستند که کسب‌وکار را به اوج می‌برند. درست است که درآمدزایی شرکت به پولی وابسته است که مشتریان برای محصولات یا خدمات خرج میکنند؛ اما هر شرکتی بدون تیمی قوی شکست می‌خورد. فرهنگ سازمانی میتواند به توانمندسازی یا شکست تیم منجر شود.
✅علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار و راه‌حل‌های آن
- همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی
- کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند
- مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند
- بین مدیران و کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد.
- رهبران و مدیران، کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند.
- بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡شرکت‌های بزرگ جهان گروه هایی از کارمندان مسن‌تر خود تشکیل میدهند که به‌عنوان گروه منابع کارمندی یا ERG شناخته میشوند.
🔹این گروهها وظیفه‌ی آموزش نیروهای جدید شرکت را بر عهده دارند و تجارب خود از سالها حضور در این شرکت‌ها را در اختیار آنان قرار میدهند.
این ویژگی به قدری ارزش دارد که کارشناسان استارتاپ‌ها پیشنهاد میدهند در کنار جذب نیروهای جوان، افراد مسن و حتی بازنشسته را در تیم کاری خود وارد کنید تا از تجربیات و شکست‌ها و پیروزی‌های آنها برای شناخت بهتر بازار استفاده کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چقدر باید به کارکنان اطلاعات بدهیم؟
🔸نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقش‌های مهم مدیران است. اگر کارکنان را به‌موقع و به‌اندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:
▪️شرکت به کجا می‌رود؟
▪️چه اهدافی را دنبال میکند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید میکند؟
▪️چه فرصت‌هائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهم‌تر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشته‌اند و باید داشته باشند؟
🔸دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک میکند، چشم آنها را به روی آینده باز میکند، چشم‌انداز را فراروی آنها قرار میدهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساس‌تر میکند.
🔸اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید میکند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمان‌شان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.
🔸مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.
◀️ البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.
بهزاد ابوالعلایی
#اطلاعات
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌹"مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟"
ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.
🎯علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:
1️⃣فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
2️⃣با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
3️⃣نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
4️⃣به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
5️⃣شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
6️⃣برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.
این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:
🔘مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
🔘غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔘محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید
📢پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی
#ارتقاء
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان‌ها
همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آنها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهمترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور میکنیم.
مرحله اول: تعيين خط مشي
در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.
مرحله دوم: ارزيابي كانديداها
پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد
مرحله سوم: توسعه ي كانديداها
هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.
مرحله چهارم: ارزيابي برنامه ي مديريت جانشين پروری
علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📢 وبینار رایگان
🤖 هوش مصنوعی در عمل: سناریوهای کاربردی برای همراهی منابع انسانی
💯 در این وبینار کاربردی، با مروری کوتاه بر مفاهیم پایه، به‌سرعت وارد بررسی سناریوهای واقعی و ملموس در حوزه منابع انسانی می‌شویم. تمرکز این جلسه بر آن است که چگونه ابزارهایی نظیر ChatGPT و سایر فناوری‌های هوش مصنوعی میتوانند به بهبود دقت، کارایی و تصمیم‌گیری در فرآیندهای کلیدی منابع انسانی کمک کنند.
💎 این وبینار فرصتی است برای مدیران، کارشناسان و دانشجویان تا با مثال‌های عملی، بهره‌گیری از هوش مصنوعی را در موقعیت‌های واقعی سازمانی تجربه کنند.
👤 مدرس اصلی: استاد محمد ملکی‌تبار
🔸 همراه با: مصطفی الهیاری
(فعال حوزه هوش مصنوعی، موسس موچت و زیلینک)
📚 سرفصل‌های اصلی وبینار:
🟠 مقدمه‌ای کوتاه بر تحولات هوش مصنوعی
🟠 مروری سریع بر قابلیت‌های کلیدی ابزارهای AI
🟠 اهمیت هوش مصنوعی در منابع انسانی
🌟 سناریوهای کاربردی:
🔺بهبود فرآیند جذب و استخدام
🔺ارتقای ارتباطات و پاسخ‌دهی داخلی
🔺تحلیل داده‌های منابع انسانی و ارزیابی عملکرد
🔺آموزش و توسعه مبتنی بر هوش مصنوعی
💥 پرسش و پاسخ تعاملی با شرکت‌کنندگان
💥 جمع‌بندی و ارائه نکات کلیدی جهت بهره‌برداری در عمل
📅 تاریخ برگزاری: ۲ اردیبهشت ۱۴۰۴
🕗 ساعت: ۲۰:۰۰
📌 برای ثبت‌نام از طریق لینک زیر اقدام فرمایید:
🌐 41867.ir/aiweb2 👈
برای مشاوره و اطلاعات بیشتر، همین حالا پیام بده👇
✔️ راههای ارتباط با ما
☎️ 021-41867
✔️ شماره واتساپ ارژنگ
🌐 ۰۹۰۰۲۱۴۱۸۶۷
✔️ کانال تلگرام:
✈️ @techjob
✔️ صفحه اینستاگرام ما:
🌐 arjanginstitute
نقش شماره یک هر رهبر، شناسایی و آماده سازی جانشین خود است.
بیل بلیس
#جانشین_پروری
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📊 تحلیل داده‌های منابع انسانی با Power BI؛ آینده مدیریت اینجاست! 🚀
دیگر دوران مدیریت سنتی گذشته است! امروزه، سازمان‌های پیشرو با استفاده از داده‌ها، منابع انسانی را بهینه مدیریت میکنند.
✅ پرسنل با بهره‌وری بالا را شناسایی کنید!
✅ علل جابه‌جایی کارکنان را کشف کنید!
✅ گزارش‌های پیشرفته و داشبوردهای مدیریتی بسازید!
در این دوره یاد می‌گیرید که چطور با Power BI داده‌های HR را تجزیه‌وتحلیل کنید و بینش‌های ارزشمندی برای رشد سازمان به دست آورید. 💡
🎓 فرصت را از دست ندهید، یادگیری را شروع کنید!
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🌐 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به لینک زیر مراجعه کنید:
https://B2n.ir/s50155
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
02167641999
📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
📢 وبینار رایگان
🎓 هوش مصنوعی در عمل: سناریوهای کاربردی برای همراهی منابع انسانی
در این وبینار کاربردی، با مروری کوتاه بر مفاهیم پایه، به‌سرعت وارد بررسی سناریوهای واقعی و ملموس در حوزه منابع انسانی می‌شویم. تمرکز این جلسه بر آن است که چگونه ابزارهایی نظیر ChatGPT و سایر فناوری‌های هوش مصنوعی میتوانند به بهبود دقت، کارایی و تصمیم‌گیری در فرآیندهای کلیدی منابع انسانی کمک کنند.
این وبینار فرصتی است برای مدیران، کارشناسان و دانشجویان تا با مثال‌های عملی، بهره‌گیری از هوش مصنوعی را در موقعیت‌های واقعی سازمانی تجربه کنند.
👤 مدرس اصلی: استاد محمد ملکی‌تبار
💡 همراه با: مصطفی الهیاری
(فعال حوزه هوش مصنوعی، موسس موچت و زیلینک)
📚 سرفصل‌های اصلی وبینار:
⚪️ مقدمه‌ای کوتاه بر تحولات هوش مصنوعی
⚪️ مروری سریع بر قابلیت‌های کلیدی ابزارهای AI
⚪️ اهمیت هوش مصنوعی در منابع انسانی
⚪️ سناریوهای کاربردی:
🔺بهبود فرآیند جذب و استخدام
🔺ارتقای ارتباطات و پاسخ‌دهی داخلی
🔺تحلیل داده‌های منابع انسانی و ارزیابی عملکرد
🔺آموزش و توسعه مبتنی بر هوش مصنوعی
⚪️ پرسش و پاسخ تعاملی با شرکت‌کنندگان
⚪️ جمع‌بندی و ارائه نکات کلیدی جهت بهره‌برداری در عمل
📅 تاریخ برگزاری: ۲ اردیبهشت ۱۴۰۴
🕗 ساعت: ۲۰:۰۰
📌 برای ثبت‌نام از طریق لینک زیر اقدام فرمایید:
https://41867.ir/aiweb2
برای مشاوره و اطلاعات بیشتر، همین حالا پیام بده👇
☎️ راههای ارتباط با ما
021-41867
📱شماره واتساپ ارژنگ
۰۹۰۰۲۱۴۱۸۶۷
📱کانال تلگرام:
@techjob
📱صفحه اینستاگرام ما:
arjanginstitute
🌟به کارشناس منابع انسانی حرفه‌ای تبدیل شوید ! 🌟
🌐 آیا به دنبال یادگیری مهارت‌های ضروری برای مدیریت منابع انسانی هستید؟
🔍 در دوره تربیت کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)، مهارت‌های عملی و دانش کاربردی برای موفقیت در این حوزه را به‌دست آورید!
🎯 فرصت ویژه برای علاقه‌مندان و فعالان این حوزه!
📥 ثبت‌نام کنید و آینده شغلی خود را بسازید.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
📎 کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
https://B2n.ir/p51662
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09960791130
☎️ تماس: 02167641999
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
کلمات مهم هستند. گاهی یک تفاوت خیلی کوچک در طرز برخورد ما با زندگی، افراد،انسانها و... میتواند تأثیر بسیاری در حال خوب یا بد آنها داشته باشد.
کلماتی که بر زبان می‌آوریم، لحن و نوع کلامی که حرف می زنیم و به بقیه انتقال میدهیم نقش زیادی در آرامش آنها دارند. اینکه با چه کلماتی با خودمان و دیگران صحبت کنیم، بر زندگی و موفقیت ما و آنها تاثیرگذار است.
در این ویدئو حال خوبی برای خانم سیاه پوست ایجاد شد که البته ناشی از درک، شعور و حس زیبا شناختی کودکی بود که البته سوادش بالا نبود.
#هوش_هیجانی
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📛 مدیریت خشم
افرادیكه كنترل و مدیریت عصبانیت در آنها سخت و دشوار است نیاز به برنامه ای برای مهار عصبانیت دارند.
نكات زیر، مسائل مهمی میباشند كه به شما در كنترل عصبانیت كمك می‌كنند :
🍃نكته اول :
این سوال را از خود بپرسید: «آیا این موضوع 10 سال دیگر هم برایم مهم است؟» به این وسیله می‌توانید مسئله را از دیدگاهی آرامتر بنگرید.
🍃نكته دوم :
از خود بپرسید: «بدترین نتیجه مورد عصبانیت من چیست؟» اگر كسی در پای صندوق فروشگاه از شما سبقت گرفت، سپری كردن سه دقیقه بیشتر، مسئله‌ای آنچنان مهم نمی‌باشد.
🍃نكته سوم :
تصور كنید كه خود شما نیز همان كار (كاری كه موجب عصبانیتتان شده است) را انجام میدهید. با خود رو راست باشید. قبول كنید كه گاهی اوقات شما نیز جلوی یك راننده دیگر درمی‌آیید... بعضی مواقع این مسئله تصادفی است. آیا نسبت به خود نیز عصبانی می‌شوید؟
🍃نكته چهارم :
از خود بپرسید: «آیا طرف مقابل این كار را به‌طور عمدی نسبت به من انجام داده است؟» در بسیاری از مواقع متوجه خواهید شد كه این مسئله فقط در اثر بی‌دقتی و تعجیل رخ داده و كسی نمی‌خواسته شما را ناراحت كرده و بیازارد.
🍃نكته پنجم :
سعی كنید قبل از گفتن هر كلامی تا عدد 10 بشمارید.انجام اینکار ربط مستقیمی باعصبانیت ندارد ولی میتواند صدمات ناشی از عصبانیت را به حداقل برساند.
🍃نكته ششم :
شمارش تا 10 را با روش‌های جدید و بهتر انجام دهید مثلا این كار را با یك تنفس عمیق بین هر شماره عملی سازید. تنفس عمیق - از دیافراگم - به افراد كمك می‌كند تا احساس راحتی كنند.
🍃نكته هفتم :
می‌توانید سرعت شمارش اعداد را كندتر سازید. مثل شمارش یك شكلات، دو شكلات و... یا هر چیز دیگری كه برای شما خوشایند و خنده‌دار باشد.
🍃نكته هشتم :
تجربه‌ای آرامش‌بخش را تجسم نمایید. چشمانتان را ببندید و در ذهن خود به جایی که دوست دارید سفر كنید. این كار را در مكانی امیدبخش و به دور از استرس انجام دهید.
#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
موانع خوب شنیدن کدامند؟
۱- گفتگوهای ذهنی
وقتی یک نفر با شما حرف می زند، درون شما یکی هم هست که با شما حرف می زند، در نتیجه ۲ نفر با شما صحبت می کنند و شما نمی توانید خوب بشنوید. پس شنیدن و دیدن گفتگوهای ذهنی مان و آگاهی از آن می تواند به ما کمک کند تا مهارت شنیدن خودمان را تقویت کنیم. برای اینکه مهارت شنیدن را تقویت کنیم، از خود کلمه Listen استفاده می کنیم.Li دو کلمه اول Listen می باشد و به معنی Look intersted (نگاه مشتاقانه) است. به عبارت دیگر یعنی مشتاقانه و با دقت نگاه کردن به حرف های کسی که دارد با ما صحبت می کند.
وقتی حرفی را از کسی می شنویم، خیلی مهم است که زبانِ بدن ما چه پیامی را منتقل می کند. به عنوان مثال وقتی کسی به عنوان کارمند، کارشناس و یا اصلاً به عنوان مشتری با ما صحبت می کند و ما همچنان با گوشی موبایل یا سیستم کامپیوترمان کار می کنیم و می گوییم که بگو، گوشم با شما است، در واقع این پیام را به مخاطب می دهیم که من تو را نمی شنوم و به تو هیچ توجهی توجه نمی کنم.
کافیست درک کنید که یکی مزایای کوچینگ برای افراد، وجود گوش شنوایی برای سخنان شان می باشد! بله آنها می خواهند که فرد متخصص، صحبت های آنها را به خوبی بشنود. پس لطفاً با دقت و اشتیاق به مراجعه کننده خود گوش دهید. یادتان باشد که ارتباط چشمی اولین و پایه ای ترین موضوع در خوب شنیدن است.
۲- پرسیدن سوالات و ابهامات
وقتی در بین صحبت ها به یک ابهام و دغدغه ای بر می خورید و در ذهن تان چیزی مطرح می شود؛ این به عنوان سوال، ذهن تان را درگیر می کند و گفتگوی ذهنی شکل می گیرد. مثلاً با خودتان فکر می کنید، اینجایی که گفت یعنی چه؟ منظورش چی بود؟ همین ها باعث می شود که شما بقیه حرف ها را نشنیده بگیرید و حضورتان از بین برود.
پس مهم است که همانجا صحبت را متوقف کنید و سوال تان را بپرسید. اگر امکانش نیست و نمی توانید، آن را یادداشت کنید و یادداشت کردن سوال، باعث می شود سوال از ذهن تان خارج شود. چون قرار است در مسیر شنیدن، حضور کامل داشته باشید و بعداً سوال تان را بپرسید.
۳- عدم حضور کامل
اگر گفتگوی ذهنی در شما وجود داشته باشد، خوب نمی شنوید! شما می توانید این گفتگوی ذهنی را با سوال پرسیدن و یا یادداشت کردن سوال متوقف کنید و در بحث، حضور کامل داشته باشید. یعنی اینطور نباشد که شما درگیر مکالمه ذهنی و تفسیر حرف های چند دقیقه پیش مخاطب خود باشید! در بسیاری از اوقات، مخاطب صحبت هایش را انجام می دهد و شما با عدم توجه به او، چند دقیقه از صحبت هایش را از دست می دهید و این موضوع به معنای عدم حضور در فرآیند کوچینگ است.
پس با تکنیک هایی که به آنها اشاره کردیم، فرآیند کوچینگ خود را کنترل کنید. در زمانی که طرف مقابل در حال صحبت کردن است، کاملاً شنونده باشید. بعد فرصتی بگیرید که به حرف هایش فکر کنید و پاسخ آن را پیدا کنید؛ چون اگر در لحظه ای که در حال حرف زدن است به فکر پاسخ دادن باشید، نمی توانید درست بشنوید.
۴- قضاوت های شخصی
وقتی صحبت های فرد تمام شد، شما باید دفترچه یادداشت خود را چک کنید و از مخاطب بپرسید که آیا شنیده هایتان، درست است یا نه؟ این تکنیک در جلسات کوچینگ به شما کمک می کند تا درک درستی از گفته های مراجعه کننده داشته باشید؛ چون خیلی وقت ها ممکن است معنی و مفهوم یک کلمه در ذهن ما با ذهن گوینده متفاوت باشد. از این رو وقتی که با زبان خودمان یکبار دیگر آن چیزی که شنیده ایم و یا بهتر بگوییم آنچه که در ذهنمان برداشت کرده ایم را با طرف مقابل چک می کنیم، سوء برداشت ها رفع می گردد. اینگونه می توانیم درک بهتری از کلام مخاطب مان داشته باشیم.
ما خیلی وقت ها بر اساس قضاوت هایمان، افراد را می شنویم و در نتیجه آن چیزی که می شنویم، آن چیزی نیست که به گوش ما رسیده است بلکه آن چیزی است که در ذهن مان از قبل بوده و آن را برداشت می کنیم. هر چقدر بتوانیم تمرین کنیم که قضاوت ها و احساسات خودمان را در فرآیند شنیدن کم کنیم، مهارت شنیداری مان بالاتر می رود.
یکی از بهترین تکنیک هایی که می توانید در این زمینه حرفه ای شوید، این است که جلسات تمرینی با همکاران تان را ضبط کنید و گفته هایتان را دوباره گوش داده و به دقت تجزیه و تحلیل کنید. یکی از مزایای کوچینگ برای افراد فعال در این حوزه این است که هر لحظه در حال بهتر شدن و یادگیری هستند، واقعاً لذت بخش که هم به انسان ها کمک کنید و هم در حین کمک، خودتان نیز یاد بگیرید.
#کوچینگ
#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
در بسیاری از شرکت ها و سازمانها شاهد وجود تابلوهایی در ناهارخوری، راهرو ها، سالن ها و ... هستیم که ممکن است چندین سال ثابت بوده و تغییری در محتوی هر یک شاهد نباشیم . تابلو هایی مثل مناظر طبیعت، عکس هایی متناسب با نوع تولید شرکت و ...
همه این تابلو ها از هر نوعی که باشند یک خصیصه مشترک دارند و آن این است که بعد از مدتی جذابیت و تاثیر پیام رسانی خود را از دست میدهند چون برای بینندگان عادی و روزمره می شوند.
📕متن زیر از کتاب "سه کلید توان افزایی" از کن بلانچارد برداشت شده است:
شماری از کارخانجاتی که ما دیده ایم اطلاعات مهم مربوط به عملکرد قسمت یا شرکت را در تابلو های اتاق ناهارخوری نصب می کنند. بعضی از کارخانجات هر ماهه جلساتی برگزار میکنند و ضمن ارائه آمار و اطلاعات و توضیح و تشریح آن به پرسش های حاضران پاسخ میدهند. در برخی ازموارد حتی از اعضای گروهها خواسته می شود که گزارش مالی واحد خودرا ارائه کنند. و این یک نمونه عملی در مشارکت اطلاعاتی کارکنان است.
اطلاعاتی مانند :
میران تولید
میزان ضایعات
متوسط تاخیر ها
متوسط رضایت کارکنان
متوسط رضایت مشتریان
متوسط تعداد شکایات مشتریان
و دهها نوع از انواع و اقسام اطلاعاتی که بدین ترتیب می توان با کارکنان به اشتراک گذاشت.
#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴دزدی ملایم
در دوران دانشجویی، پنیرتان را از یخچال مشترک خوابگاه کش رفته اند؟ راستش را بگویید آن سال ها با دیدن شیشه مربای هویج متعلق به یکی از دانشجویان، بی آن که به او بگویید، کمی از آن را نخورده اید؟!
نه شما "دزد" بودید و نه آن دانشجو یا دانشجویانی که پنیرتان را یواشکی برداشته بودند. اگر به جای پنیر یا مربا، داخل یخچال "پول" دیده بودید، آن را بر نمی داشتید و آن دانشجویان هم همین طور.
این، موضوعِ آزمایش دکتر دن آریلی است که در زمینه اقتصاد رفتاری پژوهش می کند. او در تعدادی از یخچال های خوابگاه دانشجویی دانشگاه MIT آمریکا 6 بسته کوکاکولا قرار داد. همه نوشابه ها ظرف 72 ساعت توسط دانشجویان برداشته شدند. آریلی در ادامه به جای نوشابه، پول در یخچال ها گذاشت. همان دانشجویانی که نوشابه ها را برداشته و خورده بودند، به پول ها دست نزدند و سرانجام خود دکتر آریلی، پول ها را جمع کرد.
او آزمایش های بیشتری انجام داد. مثلاً در یک آزمایش به دانشجویان تعدادی سوال دادند؛ به آنها گفته شد به ازای هر پاسخ صحیح، مبلغی پول نقد می گیرند. به گروه دیگر گفته شد در قبال هر پاسخ صحیح، ژتونی می گیرند و می توانند آن ژتون را در همان اتاق، به پول نقد تبدیل کنند. نکته این بود که هر دانشجو، خودش تعداد پاسخ های صحیح اش را می شمرد و به ممتحن اعلام می کرد و بر اساس خوداظهاری، «پول» یا «ژتون قابل تبدیل به پول» می گرفت.*
فکر می کنید دانشجویان کدام گروه بیشتر مرتکب تقلب شدند؟ دانشجویانی که قرار بود پول بگیرند، کمتر تقلب کردند ولی گروه دیگر با ناراستی، نمرات خود را بیش از واقعیت اعلام کردند.
علت این است: انسان ها نسبت به "پول" حساسیت بیشتری دارند و اگر درستکار باشند، هرگز به "پول" دیگران تعدی نمی کنند اما این حساسیت در قبال اشیاء دیگری که آنها نیز ارزش پولی دارند، کمتر می شود؛ شاید اسم این پدیده را بتوان "دزدی ملایم" گذاشت. آزمایش دانشجویان و پول و ژتون را مرور کنید: وقتی قرار بود "پول" بگیرند، کمتر تقلب می کردند ولی وقتی قرار بود "ژتون" بگیرند بیشتر تقلب کردند و حال آن که می دانستند می توانند آن ژتون ها را در همان اتاق تحویل دهند و در مقابلش پول بگیرند.
پیشنهاد فردی:
به عنوان یک انسان درستکار، حواس تان به این باشد که ممکن است در قبال اموال غیر پولی دیگران، حساسیت کمتری داشته باشید و ناخودآگاه به حقوق آنها تعدی کنید.
مثلاً وقتی حواس رئیس تان نیست، ممکن نیست یواشکی از جیب اش 10 هزار تومان بردارید (اصلاً در شأن شما نیست و حتی فکر کردن به آن هم توهین آمیز است) اما بارها و بارها از تلفن اداره برای کار شخصی تان استفاده کرده اید در حالی که تلفن همراه تان روی میزتان قرار داشت. در واقع با این کار، از جیب مدیرتان حتی بیش از 10 هزار تومان نیز برای تلفن های شخصی تان برداشت کرده اید اما غیر مستقیم.
مثال های دیگر:
کارگری که پولی را مستقیم نمی دزدد ولی کم کاری می کند
مسافری که از پتوی مسافرتی پرواز را درون کیفش می گذارد
ناشری که کتاب دیگران را بدون اجازه چاپ می کند
و ... دهها مثال دیگر.
پیشنهاد سازمانی:
به عنوان صاحب یک کار و کسب، فرهنگ سازمانی را طوری بچینید که مراقبت از اموال سازمان نیز همانند مراقبت های پولی به رسمیت شناخته شود. به یاد داشته باشید که بسیاری از انسان های درستکار و شریف، در برابر اموال دیگران به اندازه پول دیگران حساس نیستند.
#فرهنگ
* کتاب نابخردی های پیش بینی پذیر ؛ نوشته دن آریلی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرعامل بزرگ جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟
همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان میکند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
*و علایق، سلایق و استعداد کارجویان میباشد. اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده میپرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا میکنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم.
1.از عدد 1 تا 10، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ - تونی هسیه زاپوس
مهم‌تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.
2.چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ - ریچارد برنسون گروه ویرجین
اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آنها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پرطمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف میکند.
3.خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ - دارا ریچاردسون شرکت YWCA
خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آنها از شما ارائه میکنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.
4.مهمترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ - گوگل
کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را میداند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
5.ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست؟ - رایان هلمز شرکت Hootsuite
صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.
6.اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ - هانا پارامور شرکت پارامور
این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.
#مصاحبه
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنگامی که در شرکت اپل کار می‌کردم به خوبی دریافتم که تیم کوک مدیرعامل اپل، استاد سکوت کردن است. قبل از پیوستنم به شرکت اپل یکی از دوستانم به من هشدار داده بود که تیم کوک تمایل زیادی به سکوت‌های طولانی دارد. با این همه در ابتدای ورود به شرکت اپل و مصاحبه اولیه‌ام با او چند مرتبه سکوت‌های طولانی او را با صحبت‌های بی‌موردم شکستم.
به هر حال من در شرکت اپل استخدام شدم و بعدها فهمیدم که گوش کردن همراه با سکوت در این شرکت به فرهنگی سازمانی تبدیل شده است به‌طوری که اغلب مدیران و کارکنان شرکت سعی می‌کردند در هر ملاقات کاری حداقل ۱۰ دقیقه را به سکوت و گوش فرادادن به طرف مقابل اختصاص دهند. در این ۱۰ دقیقه سعی می‌شد که افراد دارای حرکات صورت و زبان بدن خنثی و بدون جهت‌گیری خاصی باشند و به شنونده محض صحبت‌های دیگران تبدیل شوند.
البته تمام گوش کردن‌ها نباید به‌صورت محض و همراه با سکوت باشند و گاهی اوقات لازم است که مدیران و کارکنان از گوش کردن فعال همراه با بازخورد در برابر طرف مقابل استفاده کنند. در این نوع گوش کردن، فرد شنونده با صحبت‌ها و حرکات خود نسبت به گفته‌های طرف مقابل واکنش نشان میدهد و همین بازخوردهاست که او را به صحبت بیشتر و دقیقتر ترغیب میکند.
گوش کردن همراه با بازخورد، روش مورد علاقه استیو جابز بود که دوست داشت دیگران او را به چالش بکشند و از این گوش کردن به دفعات و در تعاملات خود با کارکنان و مدیران اپل و البته مشتریان شرکت استفاده می‌کرد. شاید برای یک مدیر سنت‌گرا خیلی سخت باشد که به اعضای تیم تحت رهبری‌اش با دقت تمام گوش فرا دهد و به آنها اثبات کند که به‌طور فعال و کامل به صحبت‌های‌شان توجه دارد.
با این همه، کار سخت‌تر آن است که تمام کارکنان یک سازمان را به گوش‌دهندگان ماهر تبدیل کرد و به آنها آموخت که چگونه میتوانند به یکدیگر گوش دهند. تجربه کار کردنم در شرکت اپل به من آموخت که برای تبدیل فرهنگ گوش کردن به دیگران به بخش کلیدی در فرهنگ سازمانی می‌توان سه گام برداشت:
▪️ایجاد سیستمی ساده برای کارکنان جهت ایده پردازی و بیان انتقادات
▪️حصول اطمینان از اینکه بخشی از ایده‌ها یا انتقادات مطرح شده مورد توجه و رسیدگی قرار گرفته و میگیرد.
▪️تشریح و تبیین دلایل عدم‌پیگیری برخی ایده‌ها و نظرات.
⭕️ من فکر می‌کنم مهمترین عاملی که باعث می‌شد تا استیو جابز در شرکت اپل به بهترین شکل ممکن عمل کند و بهترین تصمیمات را بگیرد این بود که او خیلی باهوش بود. اما هوش تنها چیزی نبود که او داشت بلکه مهم‌تر از هوشمندی، نحوه رهبری و هدایت‌گری‌اش بود که با کمترین اصطکاک و مقاومت تحقق پیدا می‌کرد، بدون اینکه نیازی به این باشد که او به دیگران بگوید چه کنند و چگونه کارها را انجام دهند.
کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor
#ارتباط_موثر
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گرچه همواره استثناء‌هایی وجود دارد، اما تعداد قابل‌توجهی از روانشناسان بر این باورند که درصد قابل‌توجهی از شخصیت، باورها و نگرش‌های افراد تا قبل از هفت سالگی شکل میگیرد و همین مسئله اهمیت نحوهٔ برخورد صحیح با کودکان را دوچندان می‌سازد. در همین راستا، در این مقاله قصد داریم مفهومی تحت عنوان Growth Mindset را مورد بررسی قرار دهیم که آشنایی با آن از یک سو برای والدین و مربیان بسیار حائز اهمیت است اما از سوی دیگر، میتواند برای مدیران کسب‌وکارهای مختلف نیز در مدیریت/رهبری اعضای تیم خود نیز مثمرثمر واقع گردد.
موفقیت از دید صاحب‌نظران مختلف دارای تعاریف مختلفی است اما یکی از جالب‌ترین تعاریف، منصوب به فیزیکدانی به نام Niels Bohr است بدین صورت که فرد موفق کسی است که:
همهٔ اشتباهاتی را که می‌توان مرتکب شد، در زمان بسیار محدودتری مرتکب میشود!
در تأیید این گزارهٔ منصوب به آقای بور، باید گفت که وی کاملاً حق داشت زیرا اگر دیدگاه درستی در قبال مسائل داشته باشیم، اشتباهات چیزی نیستند که روحیه را تضعیف کنند. برای یافتن دلایل علمی این موضوع، Carol Dweck که یکی از روانشناسان صاحب نام در دانشگاه استنفورد است، دهها سال از عمرش را صرف این کرده تا نشان دهد یکی از اجزای مهم موفقیت تحصیلی، برخورداری از قابلیت آموختن از اشتباهات است اما خبر ناامیدکننده اینکه اکثر انسانها از بچگی چیزی دقیقاً عکس این موضوع را فرا می‌گیرند و این در حالی است که متهم ردیف اول چنین رویدادی که آیندهٔ افراد را تحت‌الشعاع خود قرار خواهد داد، والدین و معلم‌ها هستند (در همین راستا، توصیه میکنیم به مقالهٔ از Death Valley (درهٔ مرگ) تا استعدادیابی افراد نیز مراجعه نمایید).
در حقیقت، در اکثر مواقع بچه‌ها به جای اینکه بابت تلاش جدی‌شان مورد تعریف و تمجید قرار گیرند، بابت تیزهوشی ذاتی خود تحسین میشوند (البته تیزهوشی ممکن است اصلاً وجود خارجی نداشته باشد و صرفاً از دید والدین احساس شود). خانم Dweck نشان داده است که این نوع تشویق به راستی نتیجهٔ معکوس دارد زیرا افراد را به سمت و سویی سوق میدهد که «اشتباهاتشان را نشانهٔ حماقت خود تلقی کنند، نَه آجرهایی برای ساختن بنای علمی و پیشرفت خود!» نتیجهٔ تأسف‌بار هم این است که در چنین شرایطی، افراد -خواه کودک باشند و خواه بزرگسال- هرگز درک نمیکنند که چگونه باید یاد بگیرند.
#هوش_هیجانی
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اصلی ترین و اولین عامل رشد افراد، انگیزه است.
وظیفه ما بعنوان یک مدیر یا رهبر، این است که انگیزاننده باشیم. آنها را به حرکت دراوریم؛ به آنها انرژی دهیم و در طول مسیر با آنها باشیم.
گاهی شاید کافی باشد در ابتدا، آنها را به سمت بازی هل دهیم انها بقیه مسیر حرکت خواهند کرد.
برای مربی گری اثربخش:
❇️باید انرژی صرف کنیم !
❇️باید وقت بگذاریم!
❇️باید برای انگیزش آنها تلاش کنیم!
❇️باید به آنها بیاموزیم که :
آنها قوی تر از آنچه فکر میکنند هستند. کافی است خودشان را باور کنند.
❇️تلاش کنیم تا یک مدیر مربی باشیم نه یک مدیر رییس
❇️تلاش کنیم تا وارد بازی نشویم (در موضوعات مختلف دخالت نکنیم) بلکه شرایطی را فراهم کنیم که انها بازی را ادامه دهند.
#کوچینگ
#منتورینگ
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ضرورت جانشین پروری در سازمان
می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣ به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2️⃣ فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3️⃣يازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4️⃣پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5️⃣به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6️⃣توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7️⃣قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سازمانها فهرست كردن افراد مستعد بالقوه، برای جانشین پروری از دوطریق انجام می شود:
1️⃣اشخاصي كه داوطلب حضور در برنامه‌هاي جانشيني مي‌شوند
2️⃣معرفي افراد توسط مدير يا سرپرست مستقيم
بهتر است حضور در برنامه‌هاي جانشيني را به موافقت سرپرستان وابسته ندانيم تا تمامي افراد، صرف‌نظر از قضاوت افراد دروني سازمان، به اين برنامه راه يابند و خدشه‌اي به عادلانه بودن و بي‌طرفي آن وارد نشود. به‌طور خلاصه، در اين مرحله شرايط حداقلي براي حضور افراد در برنامه جانشيني تعيين مي‌شود و افراد واجد شرايط از دو مسير درخواست فردي يا معرفي توسط مدير مستقيم، معرفي مي‌شوند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان تخصصی برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/KcDjB
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
‼️مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت
🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.
💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
ابوالعلایی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
طوفان فکری چیست ؟
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد.
اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند.
🗣هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
👈بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
👈ترجيحا قبل از جلسه،سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
👈منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
👈فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1️⃣هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2️⃣از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3️⃣هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت،گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند. كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد.رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد.
اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
لطفا حرفم را گوش کن!
اشتیاق به درک شدن، از جمله انگیزه‌های بسیار نیرومند انسان است. وقتی به سخنان ما گوش میکنند، احساس میکنیم ما را جدی می‌گیرند، به احساسات و ایده هایمان توجه میکنند و بالخره آن چه می‌گوییم اهمیت دارد.
برای شنیدن واقعی، باید به طور موقت خود و نیازهای خود را کنار بگذاریم اما اغلب این کار را نمی‌کنیم. شنیدن امری خودکار است، چون از روی عادت انجام میشود و چون هنگامی که دیگری حرف می‌زند، بدون توجه به سخن او، منتظریم نوبت حرف زدن ما برسد. اگر دقت کنید می توانید مچ خود را بگیرید: یکی حرف می زند و شما در حالی که ظاهرا به صحبت او گوش می کنید، آن چه را می‌خواهید بگویید، در ذهن تکرار میکنید. صرف نگه داشتن زبان و حرف نزدن به معنای گوش دادن نیست. شنیدن واقعی یعنی ذهنیات خود را به طور موقت کنار بگذارید و بر آن چه طرف مقابل سعی دارد بگوید تمرکز کنید.
کتاب هنر گمشده گوش دادن، مایکل پی. نیکولز، ترجمه اکرم کرمی
#شایستگی
#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
لطفا از دفتر کارتان بیرون بیایید! تا نگویند نفس تان از جای گرم بیرون می آید😳
⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا میکنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل میشود.
⭕️ بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمانها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.
باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید میتواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، میتواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.
⭕️خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان میتواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.
اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.
⭕️عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن میشود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم میکنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند میشود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.
⭕️حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:
1️⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.
2️⃣تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.
3️⃣تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.
4️⃣راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیرگذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»
5️⃣مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.
برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند!
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث میشود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
آلفرد آدلر، روان شناس مشهور اتريشى، به بيماران اندوهگين خود مى گفت:
اگر از اين نسخه پيروى كنيد ظرف ١٤ روز معالجه خواهيد شد.
" هر روز فكر كنيد چطور مى توانيد يك نفر ديگر را خوشحال كنيد. "
زيرا انديشه خوشحال كردن ديگران ما را از تفكر درباره خودمان باز مى دارد و بزرگترين عامل نگرانى ، ترس و اندوه انديشيدن درباره خود است.
شادمانى انسان و شادمانى ديگران به يكديگر وابسته است!
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طرز فکرمان را تغییر دهیم!
1-هدف به جای سود.
2-شبکه به جای سلسله مراتب.
3-تفویض اختیار به جای کنترل.
5-آزمایش به جای برنامه.
6-شفافیت به جای حریم خصوصی.
#تفویض
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL