10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
نقش شماره یک هر رهبر، شناسایی و آماده سازی جانشین خود است.
بیل بلیس
#جانشین_پروری
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استعداد بی‌ارزرش‌تر از نمک خوراکی است. چیزی که افراد با استعداد را از افراد موفق جدا میکند، سخت‌کوشی زیاد است.
#استعداد
منبع : کتاب استعداد هرگز کافی نیست
اثر: جان سی مکسول
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تاثیر ارتباطات با سایرین
فیلمی از TED
نتیجه یک تحقیق ۷۵ ساله را حتما ببینید!
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارشناسان منابع انسانی میگویند وفاداری دیگر معنا ندارد!
🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.
🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد میگوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»
🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» میگوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض میکنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت میکنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض میکند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.
🔸البته تغییر دائم شغل، میتواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند.
منبع: CNBC
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#آموزش
#یادگیری
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خودآگاهی را مانند یک پیاز تصور کنید. خودآگاهی مانند یک پیاز لایه لایه است و هر لایه از آن را که بردارید، احتمال اینکه به گریه بیافتید بیشتر است.
هنر ظریف بی خیالی - مارک منسن
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی صحبت از یادگیری میکنیم دقیقا چه اتفاقی در مغز می افتد؟
یادگیری یک موضوع جدید برابر است با تغییر بخشی از مغز
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عملکرد ضعیف سازمان در تعداد افرادی نیست که واقعا از شرکت رفته اند بلکه به تعداد افرادی است که در ذهنشان شرکت را ترک کرده اند (به رفتن فکر می کنند و یا بی انگیزه اند)
#انگیزش
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه های ترک کار
مصاحیه های ترک کار یکی از روش هایی است که انجام آنها در واحد منابع انسانی سازمانها قویا تاکید می گردد. هدف از انجام این مصاحبه ها آشنایی با دلایل عمده ترک کار کارکنان و رفع آنهاست. این مصاحبهها، قبل از اینکه فرد مورد نظر سازمان را ترک کند اتفاق میافتد،و اطلاعات بسیار با ارزشی را در مورد دلایل ترک سازمان فرآهم میکند.
برخی از سؤال‌هایی که میتواند در این مصاحبه ها پرسیده شود عبارتند از :
▪️دلیل اصلی شما برای ترک سازمان کدام است؟
▪️چه عواملی باعث شده است که شغل جدیدی برای خود انتخاب کنید؟ مزایای شغل جدید، نسبت به شغلی که قصد ترک آن را دارید، چیست؟
▪️آیا حمایت کافی از سرپرست مستقیم خود حین کار در سازمان دریافت کردید؟
▪️آیا نظام جبران خدمات شرکت و حوقق و مزایایی که به شما پرداخت می‌شد، متناسب با مسئولیت‌های شغلی بود؟
▪️آیا این سازمان را برای دوستان و اقوامی که متقاضی کار هستند پیشنهاد می‌کنید؟
▪️فکر می‌کنید که در آینده دوباره به اینجا برگردید؟
#مصاحبه
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ریسک فرار کارکنان چیست؟
ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:
⚫️کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.
⚫️کار کسل‌کننده است و کارمند را به چالش نمی‌کشد.
⚫️شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.
⚫️سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود میکنند.
⚫️نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
⚫️از کارمند به خاطر موفقیت‌هایش قدردانی نمی‌شود.
⚫️هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند: پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد میکند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتا به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم، به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا میکنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔷 سی ویژگی فرد با فرهنگ
دکتر محمود سریع القلم که سلسله مطالب او با عنوان "سی ویژگی" بسیار معروف و صد البته آموزنده است، در مطلب جدیدی، "سی ویژگی فرد با فرهنگ" را برشمرده است. این ویژگی ها، صرفاً ناظر به یک رفتار خاص (مانند برگرداندن صندلی به جای خود) نیستند بلکه هر کدام محصول یک پیش زمینه فرهنگی و معرفتی اند که در قالب یک نماد رفتاری یا اخلاقی جلوه می کنند. سریع القلم در این سلسله مطالب، می کوشد، با اشاره به یک سری رفتارهای عینی و ملموس، تلنگرهایی برای تأمل بیشتر به مخاطب بزند و به نظر می رسد که موفق هم شده است.
1- وقتی از نقل قولی اطمینان ندارد آن را بازگو نمی کند؛
2- وقتی از پشت میزی بلند می شود، صندلی را سرجای خودش می گذارد؛
3- اطراف او ، مملو از افراد توانا و بهتر از خودش است؛
4- به بزرگ تر از خودش نمی گوید: موفق باشید؛
5- در دست دادن، منتظرمی ماند تا بزرگ تر دست دراز کند؛
6- قبل از آنکه در مورد نیات افراد قضاوت کند، از آنها سوال می کند تا پیش قضاوتی نکند؛
7- وقتی در روبروی او، فردی صحبت می کند موبایل خود را چِک نمی کند؛
8- درخمیرمایۀ فرهنگی و اصالت خانوادگی او ، حتی در بدترین شرایط، دشنام تعطیل است؛
9- چون روان انسان را می فهمد به کسی نمی گوید: بی سواد. می گوید: دانش خود را در این رابطه غنی تر کنید بهتر است؛
10- با کسانی که با او متفاوت هستند، مدارا می کند؛
11- اگر حتی پنج دقیقه به قرار خود دیر برسد، اول عذرخواهی می کند بعد صحبت را شروع می کند؛
12- با فردی که نادان است کم صحبت می کند؛
13- تا همه دور سفره ننشسته اند، خوردن را شروع نمی کند؛
14- هشت حلقۀ دوستان و آشنایان او بر اساس راستگویی و صدق تنظیم شده اند؛
15- با حلقه های یک و دو، با کنایه صحبت نمی کند؛
16- در استفادۀ دقیق از واژه ها، به شدت اقتصادی است و برگفتار خود تسّلط دارد؛
17- در آشامیدن و غذا خوردن، سرو صدای او بسیار بسیار کم است؛
18- در اتوبوس و مترو، بار یا کوله پشتی خود را جلو می گیرد تا به سَرو صورت و تَن مردم نخورد؛
19- پنج برابر صحبت کردن، سکوت می کند؛
20- نسبت به ناجوانمردی ها ، اول خویشتنداری می کند ادامه پیدا کرد ارتباط را صفر می کند؛
21- بدون اجازه، تلفن فردی را به دیگری نمی دهد؛
22- وقتی پخته تر می شود، از "من" کمتر استفاده می کند؛
23- آن دسته از اطرافیان خود را که بهتر نمی شوند، غربال می کند؛
24- برای بهبود اندیشه، شخصیت و رفتار خودش، حداقل یک ساعت در روز وقت می گذارد؛
25- همیشه در کیف خود، کتابی با مقوای علامت برای مطالعه دارد؛
26- چون تاریخ خوانده و مرتب می خواند کمتر گلایه می کند؛
27- به کسانی که از قدرت، بیشتر فاصله می گیرند، بیشتر احترام می گذارد؛
28- زبان بدن و به خصوص چشم او، پر از معناست؛
29- رفتاراجتماعی او، معرف استغنای اوست؛
30- مهم ترین ویژگی او این است که دیگران نسبت به کلام و عمل او نگران نیستند.
#توسعه_فردی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تیم‌هایی که اساس آنها بر همدلی استوار است، معمولا مولدتر می‌باشند. اگر قرار باشد در یک تیم وظایف به بهترین شکل ممکن و موثرتر انجام شود، نیازی نیست که تک تک اعضای گروه هوش سرشاری داشته باشند، بلکه آنها باید به خوبی به مهارت اجتماعی مسلط باشند و بتوانند با اطرافیان خود ارتباط موثر برقرار کنند. محققان این حوزه، مهارت‌های اجتماعی را با آزمون (توانایی تشخیص احساسات در دیگران) بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که این موضوع بسیار شبیه به همدلی سازمانی است و تفاوتی با آن ندارد. بنابراین اگر شما به عنوان یک رهبر قصد استخدام کارمندان جدید دارید، باید به دنبال کسانی که به مهارت برقراری ارتباط و همدلی سازمانی مسلط هستند، باشید و نه صرفا کارمندان باهوش!
#استخدام
#مصاحبه
#همدلی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
همدلی - empathy
#هوش_هیجانی
#EQ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌نظریه «درماندگی آموخته شده» (Learned Helplessness) چیست؟
شاید نخستین جرقه‌های این نظریه هنگامی به ذهن سلیگمن جوان رسید که پدرش را در وضعیتی نه چندان مناسب می‌دید. پدر او با اینکه فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های معتبر و دارای مدرک کارشناسی ارشد بود، اما در بحبوحه بحران‌های داخلی آمریکا، خیال می‌کرد که تنها باید یک شغل داشته باشد که بتواند شکم بچه‌هایش را سیر کند. او این توانایی را در خود نمی‌دید که استاد دانشگاه شود و به تدریس بپردازد.
❇️داستانی وجود دارد در مورد اینکه چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت میکنند. فیل کوچک به درختی بسته می‌شود. سعی میکند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شل کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد. بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی میتواند طناب را پاره کند. فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر میکند آزادی غیر ممکن است.
👈👈مارتین سلیگمن این نظریه را به این صورت بسط داد:
در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس میکند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست می‌شود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم می‌دهد. در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد. او با خود میگوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»
سلیگمن این توجیه را به افراد افسرده نیز نسبت داد. طبق توجیه سلیگمن بی‌تفاوتی و منفعل بودن آنها، نشانه‌های رفتاری درماندگی آموخته شده هستند. افراد این نشانه‌ها را در واکنش به تجربیات قبلی نشان می‌دهند که در آنها، دیگران باعث شدند احساس کنند قدرت کنترل کردن سرنوشت خودشان را ندارند.
البته مطالعات بعدی او نشان داد این موضوع شامل همه نمی‌شود. افراد موفق بعد از بارها ناکامی، تسلیم شرایط نشده‌اند و شانس خود را مجدداً امتحان کرده‌اند. حدود یک سوم انسان‌ها تسلیم پدیده درماندگی آموخته شده اند.
#توانمندی
#تغییر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طراحی و شناسایی مشاغل استراتژیک در سازمان
❓چه مشاغلی در سازمان استراتژیک بوده و باید برای آنها به فکر جانشین پروری باشیم؟
#جانشین_پروری
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عوامل تخریب ارتباط:
1⃣نصیحت تکراری
2⃣تذکرمداوم
3⃣منت گذاشتن
4⃣مقایسه کردن
5⃣جروبحث
6⃣برچسب منفی
7⃣پیش بینی منفی
8⃣گله و شکایت مداوم
9⃣متهم کردن
#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ مدیریت و رهبری منابع انسانی نیاز به خبرگی دارد!
هرگز نباید یکی از مدیران ارشد سازمان را بدون اطمینان از تخصص وی در حوزه مدیریت منابع انسانی و تنها به صرف اینکه از مدیران مورد اعتماد مجموعه است، برای این نقش برگزید. رهبر منابع انسانی، علاوه بر اینکه به خبرگی و اطلاع کافی از فرایندهای این حوزه نیاز دارد، باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را داشته باشد. در واقع، اگر تحصیلات مرتبط، دوره‌های کاربردی و سوابق عملکرد از شروط لازم احراز این پست محسوب شوند، شخصیت کاریزماتیک و الهام‌بخش را باید در زمره شروط کافی به حساب آورد. بدیهی است که در آغاز باید به دنبال شروط لازم بود و پس از آن در میان مدیران منتخب حائز شرایط لازم، در پی تحقق شروط کافی احراز بود.
درهرحال، همواره مدیرانی که سال‌ها در حوزه منابع انسانی تجربه کسب کرده‌اند، بر افرادی که هیچ تجربه عملیاتی و مدیریتی در این زمینه ندارند، برتری خواهند داشت. نباید این نکته را از نظر دور داشت که ارتقای گام‌به‌گام افراد تا رسیدن به بالاترین سطح مدیریتی در حوزه منابع انسانی، بسیار حائز اهمیت است. بهتر آن است که با کمک برنامه مدون جانشین‌پروری در سازمان، تمهیدات لازم برای جبران این خلأ از پیش اندیشیده شود. تأمین نیروها در سطح مدیران، اگر از میان کارکنان درون سازمانی باشد، علاوه بر اینکه میزان مقبولیت مدیر را بیشتر میکند، موجب ایجاد انگیزه در سایر کارکنان سازمان نیز خواهد شد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
٥٥ ثانيه توصيه از "جك ما"
حتما ببینید.
اگر ٢٠ تا ٣٠ ساله هستيد، سعي كنيد رييس خوب پيدا كنيد، نه شركت خوب!
#یادگیری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از افرادی که به آنها اعتماد دارید، تقاضای بازخورد کنید!
وقتی بچه‌مدرسه‌ای بودم، یکی از شوخی‌های محبوب این بود: وصل‌کردن یادداشتی به پشت دانش‌آموزی دیگر. مسئله‌ی مهم این بود که این کار باید آن‌قدر با ظرافت انجام می‌شد که آن بچه اصلا متوجه نشود. یادداشتی که چسبانده می‌شد، معمولا شامل چیزهایی از این قبیل بود: «من احمق هستم» یا «به من لگد بزن». قسمت خنده‌دار ماجرا این بود که آن بچه نمی‌دانست یادداشتی به پشتش چسبانده‌اند، اما همه به‌جز او می‌دانستند. شخصیت‌های ما کمی شبیه این هستند؛ همه‌ی ما نقطه‌ی کوری داریم: چیزهایی درمورد خودمان که ما نمی‌توانیم ببینیم، اما بقیه می‌توانند.
علاوه‌براین، تا زمانی که از دیگران سؤال نکنید، هرگز نمی‌توانید مطمئن شوید که از دید آنها چگونه به‌نظر می‌رسید. بنابراین اگر می‌خواهید خودآگاه‌تر شوید، از چند نفر از افرادی که به آنها اعتماد دارید، بخواهید به شما بازخوردی از شخصیت‌تان بدهند. از آنها تقاضا کنید از شخصیت شما بازخوردهای مثبت و منفی بدهند و اگر توصیه‌ای درمورد نحوه‌ی بهبود شخصیت‌تان دارند، با شما در میان بگذارند.
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇
@HRMCHANNEL
نادانی در ندانستن نیست
در مقاومت مقابل دانستن است. هرگاه احساس کردیم به دانستن بیشتر نیاز نداریم به نادانی لبخند زده ایم.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
رهبران خوب برای کارکنان شان فضای امن ایجاد میکنند !
داستان زیر عملکرد سنجیده و موثر رهبری را نشان می دهد که با ایجاد همدلی و فضای امن کاری، دلگرمی کارکنان اش را افزایش داده است.
اب چپمن مدیرعامل یک شرکت بزرگ به نام Barry Wehmiller بود . در سال 2008 با رکود اقتصادی شدیدی که در آمریکا به وجود اومد این شرکت آسیب بزرگی دید. این آسیب در حدی بود که ظرف یک شب حدود 30 درصد سفارشاتشون رو از دست دادند. رقم بسیار بزرگیه. کار به جایی رسید که نمی تونستن از عهده پرداخت حقوق پرسنل بر بیان. چه باید می کردن؟ ساده ترین راه تعدیل نیرو بود. کاهش تعداد نیروها برای اینکه بتونن هزینه هاشون رو کاهش بدهند. لازم بود حدود 10 میلیون دلار پس انداز کنند. هیئت مدیره بحث تعدیل نیرو رو تایید کرد. اما باب به عنوان مدیر عامل مخالفت کرد. باب چپمن به سر شماری (تعداد فیزیکی افراد) یا Head Account معتقد نبود، او معتقد به دل شماری یا Heart Account بود. خوب با این اعتقاد میبینیم که خیلی سخته که تعداد قلب ها رو کم و یا تعدیل کنیم. باب چه کرد؟
@HRMCHANNEL
به یک برنامه مرخصی اجباری بدون حقوق به مدت یک ماه برای همه پرسنل از جمله خودش فکر کرد. یعنی همه پرسنل از بالا تا پایین سازمان یک ماه حقوق نگیرن و برن مرخصی. افراد هر وقت که می خواستن به انتخاب خودشون میتونستن برن و از این مرخصی استفاده کنن. یعنی در واقع همه افراد در طول سال، یک ماه کمتر حقوق میگرفتن.
باب خیلی زیبا این مطلب رو به پرسنلش اعلام کرد.
به جای اینکه تعدادی از ما خیلی درد و سختی بکشن (تعدیل بشن) همه ی ما کمی درد و سختی می کشیم. نتیجه این نوع عنوان کردن مطلب افزایش دلگرمی در افراد بود.
اتفاق جالبی افتاد و اون این بود که پرسنل باب در این واقعه به هم کمک کردند. کسایی که وضع مالی بهتری داشتند، به جای کسی که وضعش خیلی خوب نبود رفتن مرخصی. بعضیها تا 6 هفته رفتن مرخصی بدون حقوق تا همکارشون 2 هفته بره مرخصی.
یک رهبر فضای امنی برای همکارانش ایجاد میکنه تا در این فضای امن دلگرمی افزایش پیدا کنه و افراد به هم اعتماد کنند.
#رهبری
#ترک_کار_کارکنان
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#دعوت به همکاری
یک شرکت تولیدی- تحقیقاتی معتبر در نظر دارد از میان نفرات مستعد فارغ التحصیل در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری دانشگاه های ممتاز و دولتی در رشته های :
مهندسی مکانیک
مهندسی شیمی
مهندسی کامپیوتر
هوش مصنوعی
مهندسی صنایع
مهندسی مواد و متالورژی
مهندسی برق و ابزاردقیق
مهندسی عمران
شیمی
زیست شناسی
فیزیک
مدیریت
حسابداری
کارشناس کنترل پروژه
نسبت به جذب تمام وقت، امریه ،کسر خدمت و نخبه وظیفه در استان تهران و مرکزی( با تامین اسکان) اقدام نماید.
ارسال رزومه به remeco@mail.ir
توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها، بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مسئله این است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیزهایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم.
پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند.
مارک منسن . کتاب هنر ظریف بی خیالی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌۷تکنیک ژاپنی که به پیشرفت شما کمک میکنه:🍀👌
1️⃣ کایزن
«هر روز فقط یک درصد بهتر شو»
اصل کایزن معتقده برای ایجاد بهبود نباید دنبال تغییرات بزرگ و ناگهانی باشی بلکه هر بهبودی به شرط اینکه
مستمر و ادامه دار باشه باعث پیشرفت میشه.
2️⃣ ایکیگای
ایکیگای یعنی منبع ارزش یا انگیزه‌ات برای بیدار شدن از خواب و ادامه دادن به زندگی پس بگرد دنبال معنای
زندگیت و اهدافت رو پیدا کن.
3️⃣شوشین
شوشین یعنی ذهن بی حدومرز. اشتیاق برای یادگیری مداوم و نگاه کردن به مسائل از زاویه‌های مختلف.
4️⃣ هاراهاچیبو
وقتی در حال غذا خوردنی، از خوردن غذای زیاد بپرهیز
وقتی ۸۰درصد سیر شدی دست از غذا خوردن بردار.. با این کار انرژی و بهره‌وریت افزایش پیدا میکنه.
5️⃣وابی‌سابی
وابی سابی یعنی نقص رو در آغوش بگیر؛ به جای کامل‌گرایی و تاکید بر عالی بودن، زیبایی رو در نقص‌ها پیدا کن و به جای تمرکز بر نتیجه رو فرایند
متمرکز باش.
6️⃣ شینرین‌یوکو
رفتن به دل طبیعت، مرهم روح و جسمه.. طبق تحقیقات فقط
سپری کردن مدت زمان کمی در جنگل و طبیعت سطح هورمون کورتیزول (استرس) رو به طرز معناداری کاهش میده.
7️⃣ گانبارو
استمرار و استمرار..
خرده‌عادت هات رو فراموش نکن که نتایج بزرگی به همراه دارن.
#تغییر
#توسعه_فردی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارفرمایان و مدیران نمی بایست با شخصیت یک فرد کاری داشته باشند. یا اینکه بخواهند شخصیت او را عوض کنند. آنها تنها باید تلاش کنند تا او را توانمند کنند.
پیتر دراکر
#توانمندسازی
#توانمندی
#هوش_هیجانی
#رهبری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کن بلانچارد (نویسنده کتاب مدیر یک دقیقه ای) نخستین گام در ایجاد توانمندی کارکنان را، مشارکت اطلاعاتی با آنها می داند.
منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
. در حقیقت این موضوع بیانگر جمله کلیدی زیراست :
💎مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می رساند تا نیاز به تغییر را درک کنند.
#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روانشناسان می گویند:
هر روز سه اتفاق خوشایندی که برایتان افتاده است را بنویسید.
سه اتفاق حتی کوچک.
این کار را برای 21 روز ادامه دهید.
"سه اتفاق هر روز باید مختص آن روز باشند."
این کار مغز را عادت می دهد که بر روی مسائل مثبت تمرکز کند و بر طبق تحقیقات انجام شده، چنین عادتی(حتی بیشتر از حس موفقیت) باعث خوشحالی شما می شود...
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهربان باشید تا ثروت مند شوید!
جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش میکند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارت‌های خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.
◀️ چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت میکند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود.
اگر این بیانیه را در 20 سالگی شنیده بودم، این نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث می‌شود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید.
◀️ همان‌طور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق‌تر، فروش بیشتر و پروژه‌های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر می‌رسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.
◀️ هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت میکند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.
🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت آنها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد میکند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.
🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:
🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.
🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.
🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟
منبع: Forbes
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL