10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
♨️ اثر مرکب چیست؟
ماجرای سه دوست و تاثیر در بهبود مستمر
دارن هاردی در کتاب "اثر مرکب" ماجرای سه دوست کاملاً مشابه یکدیگر (مالی، تاهل، جسمی و وزن) را این گونه روایت می کند:
1️⃣ دوست الف:
او به زندگی عادی خود ادامه می دهد و هیچ تغییری ایجاد نمی کند.
2️⃣ دوست ب:
تغییرات کوچکی را شروع می کند:
👈 هر شب فقط 10 صفحه کتاب می خواند.
👈 هر روز در مسیر رفتن به محل کارش، یک فایل 30 دقیقه ای آموزشی یا انگیزشی گوش می کند.
👈 روزانه فقط 125 کالری از برنامه غذایی اش حذف می کند.
👈 روزانه فقط حدود یک کیلومتر پیاده روی می کند.
(توجه کنید که این ها کارهای بسیار ساده و پیش پا افتاده ای هستند. او نه در کلاس های سنگین دانشگاهی ثبت نام کرده، نه یک رژیم غذایی آزاردهنده بر خود تحمیل کرده و نه هر روز به باشگاه می رود تا ورزش کند.)
3️⃣دوست ج:
او نیز تغییرات کوچکی را در زندگی اش آغاز کرده است:
👈 تلویزیون بزرگ تری خریده است و وقت بیشتری را برای تماشای آن می گذراند.
👈 از شبکه آشپزی، پختن غذاهای خوشمزه ای را یاد گرفته است.
👈 یک میز نوشیدنی های الکلی در اتاق پذیرایی اش گذاشته است.
2 سال بعد:
1️⃣دوست الف: در جا زده است، فقط شکایتش از زندگی بیشتر شده است.
2️⃣دوست ب: از نظر جسمی خوش اندام و آراسته شده است. ( او با کم کردن تنها 125 کالری، 15 کیلوگرم وزن کم کرده است، بی آن که حتی یک بار گرسنگی بکشد.)
- او تقریباً هزار ساعت از وقتش را صرف آموزش کرده و دانشی که به دست آورده باعث ترفیع کاری اش شده و درآمدش را بالاتر برده است.
3️⃣دوست ج: او عاشق برنامه آشپزی و پختن غذاها و شیرینی هایی که یاد می گرفته شده است. خانواده و دوستانش هم دستپخت او را تعریف می کنند و او، مدام پرخوری می کند. این بدخوری، او را بدخواب می کند و صبح ها با کسالت بیدار می شود و از این رو، کمی بدخلق شده است. بهره وری کاری و رضایت رییس اش از او کاهش یافته است. بدنش اندروفین کمتری ترشح می کند و استرس اش بیشتر می شود. همین استرس او را به پرخوری بیشتری وا می دارد و این چرخه تکرار می شود. وزن او اکنون حدود 30 کیلوگرم بیشتر از دوستش "ب" است.
#بهبود_مستمر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭐️تحلیل محیط
👈همیشه مساله ای برای بهبود وجود دارد
👈همیشه مشکلی در جایی هست که از نگاه ما مغفول مانده است.
سازمان باید بطور مستمر و پیوسته در جست و جوی مسائل بوده و آنها را بیابد
مسائلی مثل :
بازار
رقابت
مشتریان
منابع انسانی و کارکنان
و ....
اما فراموش نکنیم قبل از حل هر مساله ای باید به "تحلیل محیط " بپردازید.
فراموش نکنیم بدون دیتا و داده نمی توانیم راه حل درستی پیدا کنیم.
شرکت ROYAL DUTCH/SHELL سالانه میلیون ها دلار صرف تحلیل محیط میکند.
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روزگار هر طور که بچرخد، نباید مبارزه با سرطان برای 13 هزار کودک در سراسر ایران دچار وقفه شود. در این روزها، قلبهای مهربانتان، همراه مسیر درمان کودکان می‌شود، زندگی می‌آفریند و در دلهای پدران و مادران نور امید میتاباند.
امسال نذرمان را به دارو و درمان بدل کنیم؛ بگذاریم نیت خیرمان، نجات‌بخشِ جان عزیز کودکان ایران زمین باشد.
———————————————
📲حمايت از كودكان مبتلا به سرطان:
http://mhak.ir/tmh04
💳شماره کارت بانک کشاورزی محک:
۶۰۳۷-۷۰۷۰-۰۰۰۲-۹۱۷۷
———————————————
@mahakcharity_institute
اگر همان کاری را انجام دهید که همیشه انجام می داده اید؛ همان چیزی را بدست خواهید آورد که همیشه بدست می آورده اید.
فورد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.
🔹هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند.
🔹انسان میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم.
دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم.
🔹این را در نظر بگیرید که بیش از ۵۰ درصد مردم آمریکا می‌گویند مدیران قلدر را تجربه کرده‌اند، اما کمتر از یک درصد به اینکه چنین رفتاری دارند، اعتراف میکنند. این یعنی بسیاری از افراد مخرب در محیط کار به گناه‌های خود اعتراف نمی‌کنند و یا حتی از اینکه چنین رفتاری دارند، ناآگاهند.
هایدی هالورسون، روانشناس دانشگاه کلمبیا می‌گوید: کلید خودآگاهی درون مغز ما پیدا نمی‌شود، بلکه باید کشف کنیم دیگران چه دیدی نسبت به ما دارند؛ حتی اگر این واقعیت خوشایند ما نباشد.
🔹اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.
به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.
نویسنده: Robert I. Sutton
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔥 منابع انسانی سنتی رو بذار کنار؛ HR هوشمند از داده شروع میشه!
تصمیم‌گیری تو منابع انسانی دیگه با حدس و تجربه‌ی شخصی جواب نمی‌ده!
اگه می‌خوای تیم‌هات رو علمی و دقیق مدیریت کنی، باید یاد بگیری چطور از داده‌ها تحلیل و بینش استخراج کنی.
🎯 دوره‌ی تخصصی مدیریت منابع انسانی داده‌محور
ویژه‌ی اوناییه که می‌خوان منابع انسانی رو با رویکرد تحلیلی و مدرن پیش ببرن.
📌 مناسب برای:
• مدیران و کارشناسان منابع انسانی
• مشاوران سازمانی و کسب‌وکار
• علاقه‌مندان به HR Analytics
• مدیرانی که به تصمیم‌گیری داده‌محور باور دارن
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/by5281
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
02167641999
📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
فیلسوف‌ها هزار سال است که به ما می‌گویند: انسانها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند. حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش میکنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران باید به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
#توانمند_سازی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈چرا می بایست به فکر رشد و توسعه همکارمان باشیم؟
داستان:
يكي از كشاورزان منطقه اي، هميشه در مسابقه‌ها، جايزه بهترين غله را به دست مي‌آورد و به عنوان كشاورز نمونه شناخته شده بود. رقبا و همكارانش، علاقه‌مند شدند راز موفقيتش را بدانند. به همين دليل، او را زير نظر گرفتند و مراقب كارهايش بودند. پس از مدتي جستجو، سرانجام با نكته عجيب و جالبي روبرو شدند.
اين كشاورز پس از هر نوبت كِشت، بهترين بذرهايش را به همسايگانش مي‌داد و آنان را از اين نظر تأمين مي‌كرد.
بنابراين، همسايگان او مي‌بايست برنده مسابقه‌ها مي‌شدند نه خود او!
كنجكاويشان بيشتر شد و كوشش علاقه‌مندان به كشف اين موضوع كه با تعجب و تحير نيز آميخته شده بود، به جايي نرسيد. سرانجام، تصميم گرفتند ماجرا را از خود او بپرسند و پرده از اين راز عجيب بردارند.
كشاورز هوشيار و دانا، در پاسخ به پرسش همكارانش گفت: «چون جريان باد، ذرات باروركننده غلات را از يك مزرعه به مزرعه ديگر مي‌برد، من بهترين بذرهايم را به همسايگان مي‌دادم تا باد، ذرات باروركننده نامرغوب را از مزرعه‌هاي آنان به زمين من نياورد و كيفيت محصول‌هاي مرا خراب نكند!»
همين تشخيص درست و صحيح كشاورز، توفيق كاميابي در مسابقه‌هاي بهترين غله را برايش به ارمغان مي‌آورد.
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلم آموزشی نحوه فارسی کردن تاریخ در اکسل
مورد استفاده در لیست های کارکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
5 قاعده کلی برای جانشین پروری:
قاعده 1️⃣، كه قواعد بعدي همه بر روي آن بنا نهاده مي‌شوند، تمركز بر توسعه است. مديريت جانشين پروري مي‌بايست يك سيستم منعطف و مبتني بر فعاليت‌هاي توسعه‌اي باشد. هدف اين برنامه‌ها، آماده‌سازي كانديداهاي جانشيني از طريق شيوه‌هاي آموزش حين كار و فعاليت‌هايي از قبيل تفويض اختيار، براي تصاحب مشاغل هدف مي‌باشد.
قاعده 2️⃣ تمركز بر مشاغل كليدي در برنامه جانشینی است؛ مشاغلي كه براي سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند نه همه مشاغل.
قاعده 3️⃣، آشكارا بودن سيستم و دوري از ابهام است. برنامه جانشين پروري مي‌بايست به شكل كاملاً شفاف پياده و ارا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعيت خود با خبر باشند. در اين سيستم‌ها، رويه‌ها و قوانين به همة افراد سازمان انتقال داده مي‌شود. شاید در گذشته بر پنهان کردن برنامه تاکید می‌شد ولی امروزه با توجه به مزایای شفافیت، اعتقاد بر آشکارسازی برنامه است.
قاعده 4️⃣، اندازه‌گيري مستمر پيشرفت و دوري كردن از ذهنيت سنتي برنامه‌ريزي جايگزيني است. مديران مي‌بايست به شكل مستمر وضعيت سيستم و هر كدام از كانديداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسير پيشرفت به درستي طي مي‌شود.
قاعده 5️⃣ منعطف نگاه داشتن سيستم مي‌باشد. طراحان سيستم مي‌بايست بر اساس بازخوردهايي كه از مجريان دريافت مي‌كنند، نقائص سيستم را برطرف كرده و به بهبود مستمر آن مبادرت ورزند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
علل ناکامی سازمان‌ها در زمینه مدیریت استعداد
شواهد تجربی نشان می‌دهد در برخی سازمان‌ها نه‌تنها برای حضور اثربخش استعدادها ریل‌گذاری نمی‌شود، بلکه با آنها برخورد دفعی و ستیزی آگاهانه نیز صورت می‌گیرد. حسادت‌ورزی به نخبگان، طرد نخبگان، تحمیل فطرت شغلی به آنها یا اخراج آنها از مدار رهبری ازجمله شواهد تأیید این پدیده هزینه‌زای سازمانی بوده که به آن «نخبه‌ستیزی در سازمان» گفته می‌شود. این موضوع بویژه در سال‌های اخیر سازمان‌ها را با خطر استعدازدایی و نابودی استعدادها مواجه ساخته است. چنانچه این عارضه کنترل نشود هزینه‌های زیادی ازجمله فرارمغزها (Brain Drain)، انزوای مغزها (Brain Isolaion) یا در اصطلاح پرواز سرمایه‌های انسانی (Human Capital Flight) به سیستم اداری کشور تحمیل خواهد شد.
طبق یک مطالعه کیفی که نتایج آن در فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی منتشر شده، ده علت اصلی که باعث ناکامی سازمان‌های فرهنگی در زمینه پیاده‌سازی سیستم مدیریت استعداد شده عبارتند از: ابهام در تعریف استعداد در سازمان، عدم توافق در تعیین ویژگی‌های افراد بااستعداد، ناکامی در استعدادداری و استعدادپایی، نداشتن برنامه مدوّن برای پرورش استعدادها، مستندنکردن تجربیات موفق و تجربیات شکست مدیران در زمینه مدیریت استعداد، نداشتن سعه صدر در مواجهه با استعدادها، ناسپاسی برخی استعدادها در سازمان، ساختار تشکیلاتی نامتوازن برای مدیریت استعداد، فقدان نظام ارزیابی عملکرد تأثیرمحور و سیاست‌زدگی سازمان.
داود ضامنی
لینک دانلود مقاله: https://jmr.usb.ac.ir/article_6649.html
#استعداد
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کلیپ ویدئویی بالانس
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴ارزیابی عملکرد
اگر در شرکتی مدیران اعتقادی به "عملکرد " نداشته باشنند، تلاش برای اجرای فرآیند مدیریت عملکرد بی فایده است.
اگر در شرکتی شاخص پاداش، ارتقاء و انتصاب " چشم" باشد، مدیریت عملکرد در حد یک دستورالعمل است.
شرکت هایی هستند که فرآیند ارزیابی عملکرد دارند ولی مدیری به دلیل ضعف عملکرد واقعی عزل نمی شود . البته موارد عزل مشاهده می شود ولی در نتیجه اجرای اثربخش این فرآیند نیست. عزل به خاطر اختلاف سلیقه و عدم همراهی با مدیر مافوق است. این فرآیند در این سازمان ها بازی و سرگرمی است و ابزاری یرای تفکیک همراهان از غیر همراهان مدیر.
این نوع شرکت ها و سازمان ها به طرز عجیبی زیان ده هستند، ادامه حیات می دهند ولی نمرات عملکرد مدیران و کارکنانشان از ۱۰۰ بالای ۹۰ است. به طرز عجیبی شرکت هایی( خصوصی/ دولتی) هم هستند هستند که چون رقیب چندانی ندارند ارزیابی عملکرد داشته یا نداشته باشند مهم نیست . به دلبل شرایط صنعت شان فروش خوبی دارند و حتی سودآور هم هستند.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما به این نتیجه رسیده ایم که سوال اصلی مربوط به فناوری و تکنولوژی نیست. سوالات اصلی در مورد انسانها(کارکنان) است.
پیتر دراکر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شرکتی که در آن همه کارکنان خودی محسوب می‌شوند!
🔸در شرکت "هاب‌اسپات" که شرکت بزرگ فعال در زمینه بازاریابی اینترنتی است، همه کارکنان خودی محسوب می‌شوند و مدیریت شرکت هرگونه اطلاعاتی را که به هر شکلی به درد کارکنان بخورد و به آنها در مسیر رسیدن به اهداف تعریف‌شده کمک کند، بدون هیچ‌گونه محافظه‌کاری و هراسی در اختیارشان قرار می‌دهد.
🔸برایان هالیگان و دارمش شاه، بنیان‌گذاران هاب‌اسپات از همان آغاز پیدایش شرکت بر این اعتقاد بودند که وجود نخبه‌ترین کارکنان در یک شرکت به‌تنهایی و بدون ارائه اطلاعات کافی به آنها، دردی از شرکت دوا نخواهد کرد و برای کسب جهش‌های بزرگ در کسب‌وکار باید به کارکنان اعتماد داشت و بدون در نظر گرفتن محافظه‌کاری‌های مرسوم، باید حجم نامحدودی از اطلاعاتی را که به درد کارکنان می‌خورد، در اختیار آنها قرار داد و پس از آن، از آنها انتظار انجام کارهای بزرگ را داشت.
🔸به همین دلیل بود که فرهنگ سازمانی شرکت هاب‌اسپات از همان آغاز براساس اصولی شکل گرفت که حروف اختصاری آن به انگلیسی به صورت HEART بود که حرف اول پنج کلمه فروتنی (Humble)، همدلی (Empathetic)، سازگاری (Adaptable)، چشمگیر بودن (Remarkable) و شفاف بودن (Transparent) است.
🔸با نگاهی به پنج ضلع تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمانی هاب‌اسپات میتوان دریافت که در این شرکت کارکنان بیشتر از هرکس دیگری مورد اعتماد مدیریت هستند و این فرصت برای تمام کارکنان فراهم می‌آید تا از حجم وسیعی از انواع اطلاعاتی که در بسیاری از شرکت‌های دیگر محرمانه یا ویژه مدیریت شرکت طبقه‌بندی می‌شوند، در جهت تحقق اهداف کاری خود و کلیت شرکت استفاده کنند.
🔸بنابراین به‌نظر می‌رسد یکی از دلایل اصلی موفقیت‌های چشمگیر شرکت هاب‌اسپات در صنعت بازاریابی اینترنتی که صدها هزار مشتری وفادار و بین‌المللی را برای این شرکت به ارمغان آورده است، به شفافیت و اعتماد و خودی دانستن کارکنان از سوی مدیریت شرکت و جریان کاملا آزاد اطلاعات در تمام ارکان آن مربوط می‌شود.
سوجان پاتل
#فرهنگ
#نوآوری
#توانمندی_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️دسته بندی سواد :
1️⃣سواد اول : خواندن و نوشتن
2️⃣سواد دوم : علم کامپیوتر و دیجیتال
3️⃣سواد سوم: مهارت تبدیل دانایی (دانش) به توانایی ( بکارگیری)در شغل
امروزه بیسواد کسی است که نمیتواندعلم خود را به عمل درآورد و دانایی خود را به توانایی تبدیل نماید.
از کتاب : تو یک مدیر هستی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔳⭕️ مقاله مدیریتی (۱۰ توصیه طلایی برای مدیر اولی‌ها)
🔴اگر شما هم جزو کسانی هستید که برای اولین بار بعنوان مدیر یک مجموعه انتخاب شده‌اند، باید نکاتی را مورد نظر داشته باشید که شاید در دوران کارمندی چندان برای شما ضروری نبوده اما الان که وارد دنیای مدیریت شده‌اید به شدت به آنها نیازمند هستید:
1⃣بدانید مدیر بودن یک شغل کاملاً متفاوت است.
باید بپذیرید که حتی اگر در شرکت‌تان بهترین مهندس بوده اید پس از رسیدن به مقام مدیریت، فردی تازه وارد و بی تجربه در پست جدیدتان هستید و سوابق مهندسی چندان به کارتان نخواهد آمد.
2⃣رهبری موقعیتی را بیاموزید.
باید به خوبی یاد بگیرید که رهبری موقعیتی به شما کمک خواهد کرد تا با هر کارمند و کارگری که زیردست‌تان کار میکند، چگونه باید رفتار کنید و چگونه میتوان هر فرد را با کمترین چالش مدیریت کرد.
3⃣ همه کارکنان را به‌طور عمیق و واقعی بشناسید.
از اولین اولویت‌های هر مدیر تازه‌کاری این است که برای شناسایی دقیق تک‌تک افراد تحت رهبری‌اش وقت بگذارد و در مورد اهداف کاری، نقاط قوت و ضعف، علایق و ایده‌آل‌هایشان تحقیق کند.
4⃣گوش کردن فعال را بیاموزید و تمرین کنید.
اگر قرار باشد شما به یک مهارت کلیدی برای موفقیت‌های تمام عیار در حرفه مدیریتی‌تان مجهز شوید، آن مهارت به‌طور حتم مهارت گوش کردن فعال و نحوه به کار بستن آن خواهد بود.
5⃣ یاد بگیرید خود را درگیر جزئیات نکنید.
هنر یک مدیر موفق این است که به خوبی از جزئیات کارها عبور کرده و به تصویری جامع و بزرگ از امور دست یابد و در مرحله بعد این تصویر بزرگ و باشکوه را برای کارکنانش نیز ترسیم کند.
6⃣شما یک رئیس هستید و نه یک رفیق قدیمی.
از اشتباهات مرسوم مدیران کم تجربه اینست که سعی میکنند با همه رفیق باشند. این رویکرد به ویژه اگر قرار باشد شما بر کسانی مدیریت کنید که تا دیروز همکار و هم‌رده شما بودند خطرناک است و سبب می‌شود اقتدارتان را به رسمیت نشناسند.
7⃣سعی نکنید از مدیر قبلی تقلید کنید.
هر مدیری با شرایطی خاص و با در اختیار داشتن مهارت‌هایی خاص به موفقیت می‌رسد و قرار نیست همه مدیران به شکلی مشابه به موفقیت دست یابند. دست از تقلید بردارید و سبک مدیریتی خاص خود را پیدا کنید.
8⃣ یاد بگیرید با عملکردهای ضعیف کارکنان چگونه برخورد کنید.
هر مدیری به شکلی خاص با عملکرد ضعیف کارکنان برخورد میکند. در اینجا هم نیازی نیست از مدیر قبلی تقلید کنید. بهتر است الگویی مناسب با عملکرد ضعیف افرادتان در نظر بگیرید.
9⃣ از این عبارت جادویی حتماً استفاده کنید: «شما چه فکر می‌کنید؟»
هیچ چیز برای کارکنان ارزشمند‌تر و جذاب‌تر از شنیدن عبارت «شما چه فکر می‌کنید؟» از زبان مدیر مافوق‌شان نیست چرا که آنها احساس میکنند مورد توجه و اطمینان مدیرشان قرار دارند.
🔟 همیشه در دسترس و قابل رویت باشید و با احترام رفتار کنید.
هر چه مدیر در دسترس کارکنان باشد و او را ببینند از او بیشتر کمک گرفته و موقعیتش بعنوان رهبر مجموعه را به رسمیت خواهند شناخت. بدانید که فقط مقام بالاتری نسبت به کارکنان دارید و باشخصیت‌تر از آنها نیستید پس احترام شان واجب است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈یادگیری صرفا در کلاس اموزشی اتفاق نمی افتد.
👈یادگیری صرفا از کتاب خواندن هم اتفاق نمی افتد.
یادگیری واقعی زمانی رخ می دهد که اطلاعات جدیدتان را به کار ببندید.آن وقت است که تغییری در رفتار شما و بقیه به وجود می آید...
کتاب:درود بر خودم
نویسنده:جک کانفیلد
#یادگیری
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با رئیس خود رابطه ای دوستانه برقرار کنیم؟
1⃣با هدفهای مدیرتان هماهنگ باشید.
با او صحبت کنید و دقیقا بدانید چه انتظاری از شما دارد. مسئولیت ايجاد گفتگوی دو طرفه جهت هماهنگ کردن اولويتها برعهده شماست. به مديرتان نشان دهید برای طرحها و برنامه‌هایی که دارد آماده هستید.
2⃣با او همدل باشید
اگر فکر می کنید انتظارات مديرتان غیرواقعی است، سعی کنید از ديد او به موضوع نگاه کنید و اولويتها و فشارهايی که او ممکن است تحمل کند را درک کنید.
3⃣روی نقاط مثبت تمرکز کنید
به عادتهای ناخوشايند مديرتان توجه نکنید. ديدگاه‌تان را با پیدا کردن نکات خوب و مثبت در او تغییر دهید و اين را بدانید که هرکسی خصیصه و نکته قابل احترامی دارد.
4⃣با مدیرتان ارتباط برقرار کنید
سعی کنید مديرتان را با صحبت کردن درباره مطالب و موضوعات غیرکاری در سطوح شخصی بشناسید. چیزهايی که برای او اهمیت دارد را بیابید. آيا او طرفدار يک تیم ورزشی خاص است؟ آيا به جمع کردن تمبر علاقه دارد؟ آيا طرفدار گروه موزيک خاصی است؟ سعی کنید به دنبال علایق مشترک باشید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رفتارهاي انحرافي و مخرب، پاسخي مستقيم به سيستمي است كه كارمندان را با كسري حقوق و فسخ قرارداد تهديد مي كند.
راد واگنر
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران بزرگ،همانند مربیان درکنار زمین ایستاده اند و کارکنان را از دور مربی گری میکنند.
آنها مسئولیت ها را تفویض میکنند
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می‌خواهید یک کشتی بسازید، به جای تشویق انسانها به تقسیم وظایف، آوردن ابزار و جستجوی چوب، اشتیاق پهنه‌ی نامحدود اقیانوس را در دل آنها زنده کنید.
آنتوان دوسنت اگزوپری (خالق رمان شازده کوچولو)
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
گامهای برنامه ریزی جانشین پروری
قدم 1️⃣ - مشخص کردن سمت های کلیدی
قدم 2️⃣ - تهیه شناسنامه شغلی برای هر یک از سمت های کلیدی
قدم 3️⃣ - تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز
قدم 4️⃣ - فرصت های توسعه و بهبود
قدم 5️⃣ - برنامه های توسعه فردی
قدم 6️⃣ - به روز نگهداری فهرست مهارت ها
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تا زمانی که ساختار و سیستم اصلاح نشود بهترین رهبر ها نیز در پیشبرد اهداف، ناتوان خواهند ماند.
قبل از هدایت باید به طراحی پرداخت. از طراحی درست میتوان به هدایت موفق امید داشت.
#تفکر_سیستمی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کلیپ ویدئویی بالانس، جدید نیست و در سال ۱۹۸۹ یعنی حدود سه دهه‌ی قبل توسط دو برادر آلمانی به نام‌های ولفگانگ و کریستوف لائن اشتین (Lauenstein) تولید شده است. بنابراین طبیعی است که شما به احتمال بسیار زیاد، آن را پیش از این دیده باشید. با این حال هنوز هم این کلیپ، نقطه‌ی آغاز بسیاری از دوره‌های آموزش تفکر سیستمی است. فیلم پنج نفر را نمایش می‌دهد که جز شماره‌ای که بر لباس‌شان است، تفاوتی با یکدیگر ندارند. در این کلیپ نه از کلام استفاده شده و نه از موسیقی. جز جیرجیر صفحه‌ای که هر لحظه زیر پای آن پنج نفر تکان می‌خورد و البته صدای موسیقی ضعیفی که از یک جعبه‌ی کوچک چوبی برمی‌خیزد، صدایی نمی‌شنوید. کلیپ بالانس، بسیاری از مفاهیم تفکر سیستمی را به سادگی به ما نشان می‌دهد. از جمله اینکه وقتی هر یک از اجزای سیستم، فقط به منافع خود فکر کند و بخواهد منافع خود را بهینه کند، الزاماً منافع سیستم بهینه نخواهد شد. نکته‌ی دیگری که در فیلم به خوبی می‌بینیم و می‌آموزیم، اهمیت رابطه‌ی بین اجزاء یا Inter-relation است. این رابطه به شکلی است که هرگز نمی‌توانید به صورت مطلق، درباره‌ی درست یا نادرست بودن جابجایی یک فرد نظر بدهید و قضاوت کنید. وضعیت کل مجموعه، موقعیت تمام اجزاء و حرکت‌های هر یک از چهار نفر دیگر در هر لحظه، معیاری برای درستی و نادرستی حرکت نفر پنجم محسوب می‌شود.
این فیلم را در پست زیر ببینید👇👇
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از اشتباهات مدیران منابع انسانی در ارزیابی عملکرد باور به اين موضوع است كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه شغل‌ها متفاوت است.
در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈از طرح های ریسکی کارمندان حمایت کنید:
اعضای تیم باید بدانند که در صورت اشتباه با تنبیه روبرو نخواهند شد. برخی از بزرگترین نوآوری هاحاصل اشتباهات و خطاهای سهوی بوده است.
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت میکند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.
🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل(Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها(Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل می‌دهند.
🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.
🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.
🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده می‌شوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام می‌شود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
سوجان پاتل
#فرهنگ
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL