10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🎯بهترین راه مقابله با حاشیه سازی ها در سازمان، شفافیت با کارکنان است.
همه می دانیم که همیشه اوضاع کسب و کار بر وفق مراد نیست و در برخی زمان ها دچار تلاطم هایی می شویم.
مشکلات مالی، عدم توان پرداخت به موقع حقوق ها و توجه کافی به کارکنان از مسایل جدی است که در این شرایط با آن دسته و پنجه نرم می کنیم.
در این شرایط ممکن است افراد حاشیه سازی داشته باشید که منتظر استفاده از هر فرصتی برای جو سازی هستند و تا حد توان باورهای منفی را به سایر کارکنان منتشر می کنند.
شک نکنید بهترین راه برای مقابله با حاشیه سازی ها، شفافیت است. با کارکنانتان رو راست باشید و آنچه که اتفاق افتاده را با آن ها در میان بگذارید.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پنج گام برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی
گام اول: با یک هدف شروع کنید، برای توسعه دلیل داشته باشید. دلیل اتخاذ رویکرد توسعه، احساس نیاز به آن است. اگر هیچ دلیل یا انگیزهای برای بهبود وجود ندارد، میتوان نتیجه گرفت دلیلی نیز برای تهیه یک برنامه توسعه فردی وجود ندارد. دلایل شما میتواند یکی از موارد زیر باشد:
شما در شغل جدیدی شروع بهکار کردهاید و قصد دارید با بالاترین سرعت ممکن در کار خود پیشرفت کنید.
در حال تلاش در کار خود هستید و قصد بهبود وضعیت آن را دارید.
قصد به عهده گرفتن نقشی جدید در شغل دارید و تصمیم دارید خود را برای این نقش آماده کنید.
وضعیت فعلی شغل خوب است، اما قصد شما حرکت به سوی متعالی شدن است.
گام دوم: آنچه میخواهید بیاموزید به خوبی شناسایی کنید. برای این کار بهتر است شایستگیهای مورد نیاز(شامل دانش، مهارت و نگرش) برای دستیابی به هدف خود را بهطور دقیق شناسایی کنید. اگر شما قرار باشد نقش جدیدی به عهده بگیرید، احتمالا نیاز به کسب دانش و مهارتهایی ویژه برای نقش مورد نظر خواهید داشت. در این گام شما باید بتوانید دورههای آموزشی مورد نیاز، کتب و وبسایتهایی را که به توسعه فردی شما منجر میشوند، شناسایی کنید.
گام سوم: اقدامات توسعهای مورد نیاز خود را شناسایی کنید. معمولترین اقدامات توسعهای میتواند شامل موارد زیر باشد:
یادگیری حاصل از انتقال به شغلی جدید؛
بررسی چالشهای موجود در شغل فعلی؛
یادگیری از دیگر افراد (مانند مدیر مستقیم، یک مربی یا متخصص)
یادگیری از طریق گذراندن دورههای آموزشی.
گام چهارم: برای تعهد خود به توسعه فردی، زمان و بودجه به آن اختصاص دهید. با در نظر گرفتن بودجهای متناسب با اقدامات توسعهای فردی و همچنین در نظر گرفتن زمان مشخص برای آن، خود را بهطور کامل به فرآیند توسعه فردی متعهد کنید. برای تعهد بیشتر بهتر است این بودجه و زمان به تایید مدیر مستقیم شما نیز برسد.
گام پنجم: در مورد IDP با مدیر مستقیم خود گفتوگو کنید. اگرچه معمولا در تهیه برنامههای توسعه فردی مدیران همیشه ایفای نقش میکنند، با این وجود بهتر است قبل از شروع مسیر اجرای IDP از مدیر خود بازخوردها و نظرات نهایی وی را دریافت کنید.
گام ششم: IDP را اجرا و پیگیری کنید، در مورد آنچه آموختهاید، تعمق کنید. طرح توسعه فردی را همیشه در مقابل خود و دردسترس داشته باشید. در کنار تمامی اقداماتی که انجام میشود علامت بزنید و به این ترتیب این برنامه را بهطور مستمر تحت پیگیری و اجرای خود داشته باشید.
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عجیب است که اغلب میشنویم مدیران از اینکه بهترین کارکنانشان آنها را ترک میکنند شکایت دارند.مدیران اغلب تمایل دارند وقتی با یک موقعیت دشوار مواجه میشوند هرچیز و هرکسی را مقصر بدانند، تا از این حقیقت فرار کنند که: افراد شغل خود را ترک نمیکنند؛ آنها در واقع مدیران خود را ترک میکنند!
نکته تاسف برانگیز این است که این مشکل به سادگی قابل پیشگیری است. تنها چیزی که لازم است دیدگاههای تازه و نیز اندکی تلاش بیشتر در بخش مدیریت است.
در ابتدا لازم است با چند مورد از بدترین اشتباهاتی آشنا شویم که اگر مدیران مرتکب آنها شوند، درست مثل این است که بهترین افراد خود را به شرکتهای دیگر ارسال میکنند!
۱- از کارکنان انتظار کار بیش از حد دارند.
هیچ چیزی بیش از این باعث از دست دادن کارمندان خوب نمیشود که از آنها بیشازحد کار بکشید. وسوسه برانگیز است که به بهترین افراد خود وظایف بیشتری محول کنید. مدیران مکرراً دچار این اشتباه میشوند. اما محول کردن کار زیاد به کارمندان خوب برای آنها کلافه کننده است؛ و در آنها این احساس را به وجود میآورد که برای عملکرد عالی خود در حال مجازات شدن هستند!
علاوه بر این زیاد کار کردن افراد، اثر معکوس دارد. تحقیقات جدید نشان میدهند که وقتی مجموع ساعات کار در هفته، از ۵۰ ساعت تجاوز کند بهرهوری به شدت کاهش می یابد. و بعد از ۵۵ ساعت، کار بیشتر دیگر هیچ نتیجهای نخواهد داشت.
اگر مجبورید میزان کاری که کارمندان با استعدادتان انجام میدهند را افزایش دهید، بهتر است در مقابل، مزایای بیشتری برای آنها قائل شوید. افراد با استعداد قادرند حجم بیشتری از کار را بر عهده بگیرند، اما اگر شغل خود را آزاردهنده ببینند، آن را ترک خواهند کرد.
ترفیع و اهدای عناوین، راههای قابل قبولی برای افزایش حجم کار هستند. اگر تنها به دلیل اینکه افراد با استعداد هستند، کار آنها را افزایش بدهید، بدون اینکه تغییر دیگری ایجاد کنید، آنها نیز به دنبال شغلی خواهند گشت که آنچه را که سزاوارش هستند برایشان فراهم کند.
2- قدردانی و دادن پاداش را به رسمیت نمیشناسند.
این احتمال زیاد است که تاثیر مثبت حمایت از کارکنانتان را دست کم بگیرید؛ به خصوص اگر این افراد ذاتاً هدفمند باشند. اما فراموش نکنید که هر کسی دوست دارد مورد قدردانی قرار گیرد؛ بخصوص آنهایی که سخت کار میکنند و حاضرند برای کار از هرچیزی بگذرند. لازم است مدیران با افراد خود ارتباط بیشتری برقرار کنند تا متوجه شوند که چه چیزی به آنها احساس خوبی میدهد (برای برخی این مورد میتواند ترفیع باشد؛ برای برخی دیگر به رسمیت شناخته شدن در حضور دیگران) و سپس در مقابل کاری که افراد به خوبی انجام دادهاند به آنها پاداش بدهند. اگر یک مدیر در این زمینه به درستی عمل کند همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت.
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چه عواملی باعث می شود کارکنان احساس تعلق بیشتری به شرکت خود داشته باشند؟
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری در سازمان، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند. اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.
پارکر
#رهبری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از جمله جادویی من به تو اعتماد دارم استفاده کنید: « من به تو اعتماد دارم که این کار را انجام میدهی و گرنه آن را به تو نمیدادم.»
ما در زندگی مان زیاد اعتماد می کنیم. اعتماد می کنیم که وقتی استارت می زنیم ماشین مان روشن شود؛ اعتماد می کنیم که دوست هایمان رازهایمان را نگه می دارند و... در حقیقت ما با اعتماد به صدها مساله زندگی می کنیم. اگر اعتماد نمی کردیم به دلیل نگرانی از کار می افتادیم.
متاسفانه در قرن اخیر اعتماد به شدت کاهش یافته است، اکثر کارکنان دیگر اعتقاد ندارند که کارفرمایان آن ها درست رفتار خواهند کرد و متعاقبا دلبستگی آن ها به سازمان ها کاهش یافته است.
اعتماد می تواند به طرق مختلف به دلبستگی کارکنان و در نهایت سودآوری سازمان کمک کند. همانطور که کارکنان اعتماد بالاتری را تجربه می کنند، احترام بیشتری برای سازمان و مدیرانشان قائل می شوند و وجود این اعتماد به خلاقیت و ابتکار و تلاش بالاتری می انجامد و نتایج فوق العاده ای را به دنبال خواهد داشت.
کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد/ دکتر پاول مارسیانو
#اعتماد
#توانمند_سازی
#رهبری
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری زمانی معنی پیدا میکند که انسانها خود را قربانی شرایط ندانند بلکه در تلاش برای خلق شرایط جدید و مناسب تر باشند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
☘مسئولیت آگاهی ☘
👈به عقیده سقراط، دانستن خوب و بد، انسان را مسئول میکند. فلذا افزایش آگاهی اخلاقی، مسئولیت انسان را نسبت به رفتار خود افزایش میدهد.
هر روز که ما آگاه تر می شویم ،
هر روز که دانش ما افزایش می یابد،
هر روز که بیشتر می آموزیم،
و هر بار که تجربه جدیدتری کسب می کنیم،
به همان اندازه مسئولیت ما در تاثیر گذاری مان و تغییر خود و محیط اطرافمان نیز بیشتر و بیشتر می شود.
آگاهی هدیهای است که البته با خود بار مسئولیتی بنام "بیداری" میآورد؛ "بیداری" بدون پذیرش مسئولیت، تنها توهم دانایی بیش نیست.
هرگاه می آموزیم، می بینیم، میفهمیم و یاد می گیریم، نمیتوانیم نقش جدید خود را در جهان نادیده بگیریم؛ قطعا و حتما بر ما مسئولیتی اضافه شده است. و آن، مسئولیت قبول و ایستادن در کنار حقیقت است. هر چند ممکن است تلخ و سنگین باشد.
پس هر گاه که جهان و نظام خلقت در این نظم عظیم خود، اجازه تجربه کردن را به ما داده است، نمی توانیم آن را نادیده بگیریم. پس باید که دوباره بیاندیشیم بر این موضوع که:
❇️"اکنون وظیفه من بعد از کسب این آگاهی جدید چیست؟"
❇️این دانش و آگاهی جدید، چه فرصت های جدیدی برای تغییر مسیر زندگی خودم و دیگران برای من ایجاد کرده است؟
❇️اکنون من مجبور به تغییر در باب چه موضوعی و کاری هستم و کدام فعالیت جدید را باید عادت خودم سازم و کدام عادت قبلی ام را کنار بگذارم ؟
وقتی چراغ آگاهی روشن می شود نمی توانیم دوباره مسیر اشتباه را انتخاب کنیم. و اگر معرفتی جدید کسب کرده ایم می بایست دوباره مسیر درست را بازیابی کنیم.
مرتضی جوشقانی - آبان ماه 1404
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مثالی زیبا از سبک رهبری و کاربرد هوش هیجانی در آن
ماندلا را بعنوان یک رهبر بزرگ و اثرگذار میشناسیم. اصولا رهبر را با تعداد پیروانی که عمیقا تحت تأثیر او هستند میشناسند. پیروان ماندلا بیشتر از اعضای حزب او و پرتعدادتر از رأی دهندگان به او در انتخابات ریاست جمهوری و بسیار فراتر از مردم آفریقای جنوبی بودند و هستند.
📌زندگی ماندلا را میتوان به سه دوره زمانی تقسیم کرد: در دوره اول که بیش از 27 سال طول کشید، او از درون زندان مشغول مبارزه آرمانخواهانه خود بود. 5 سال بعدی، به دوران ریاست جمهوری او مربوط است و چند سال آخر عمرش را هم بدون قدرت رسمی، اما با همان قدرت و قوت به رهبری اش ادامه داد.
او هوش هیجانی کم نظیری داشت و بر این اساس، رهبری میکرد. میگویند پس از انتخاب او به ریاست جمهوری و وقتی بنا بود در بزرگترین سالن اجتماعات پایتخت، مراسم تحلیف او را برگزار کنند، دستور داد صندلی های ردیف اول سالن را خالی بگذارند تا او بتواند میهمانان ویژه اش را روی آن صندلی ها بنشاند. برگزارکنندگان مراسم که همه میهمانان عالی مقام و رسمی را دعوت کرده بودند و محل نشستن همه را هم به فراخور حال و روزشان تعیین کرده بودند، از دستور او تعجب کردند.
ماندلا دستور داد تمام کسانی که طی 27 سال زندانبان او بودند و از هیچ خباثتی برای شکنجه جسمی و روحی او و یارانش کوتاهی نکرده بودند را بعنوان میهمان ویژه این مراسم روی این صندلی ها و جلوتر از رؤسای جمهور و نخست وزیران کشورهای مختلف بنشانند!
🔺این بخشش و بزرگواری گویای تسلط او بر هیجانات انتقام جویانه بود. او با این تصمیم که بطور حتم ریشه در هوش هیجانی و سعه صدر و ظرفیت بالای روحی او داشت، برای همیشه بساط سفید و سیاه و زندانی و زندانبان را برچید و آشتی و اتحاد را جایگزین آن کرد. این تصمیم نه از مغز، بلکه از قلب او جوشید.
🌀مردم آفریقای جنوبی بعد از این تصمیم و اقدام سمبلیک، ضرب المثل جدیدی ابداع کردند. آنها میگویند: "ما گورخر هستیم منتهی نمیدانیم پوست مان سفید است با راه راه های سیاه یا سیاه است با راه راه های سفید!"
✔️اگر میخواهیم رهبر موفقی باشیم و پیروان پرتعداد داشته باشیم، باید هوش هیجانی خود را تقویت کنیم. هوش هیجانی بویژه آن بخشی که کمک میکند تا احساسات و هیجانات دیگران را مدیریت کنیم، رمز موفقیت رهبران برجسته و وجه تمایز رهبران با مدیران است. دکتر بهزاد ابوالعلایی
#رهبری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بخشیدن کسی که به تو بدی کرده
تغییر گذشته نیست ،
تغییر آینده است
گاندی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱۰ ویژگی کارمند خوب از زبان مدیران گوگل
✅ در میان شرکتهای بزرگ دنیا، اگر شما هم میخواهید از دید گوگل یک کارمند نمونه و ایدهآل باشید، این ده نکته را بخوانید و به آنها فکر کنید.
🚩 ماهر باشد، نه آموزشدیده
«لازل باک»، معاون ارشد رئیس عملیات نیروی انسانی گوگل، در مصاحبهای با نیویورک تایمز در سال 2013، از استراتژیهای این شرکت در زمینهی نیروی انسانی گفت.
یکی از مسائل مطرحشده این است که گوگل بر روی تواناییهای افراد تأکید دارد نه بر روی تحصیلات آنها. بر اساس گفتهی وی اگر یک فرد تازه فارغالتحصیل بخواهد در گوگل استخدام شود، معدل او ملاک عمل نخواهد بود بلکه بر اساس مهارتهای عملی سنجیده میشود.
🚩 باک همچینین در این مصاحبه گفته است که توانایی یادگیری یک فاکتور اصلی برای گوگل در تصمیم گیری برای استخدام است. شاید امتیاز بالا در یک تست هوش بسیار عالی باشد اما اگر داشتن ظرفیت رشد ثابت نشود، همهچیز عوض خواهد شد.
گاهی تخصص مانع اصلی است
بداند چه زمانی رهبری کند و چه زمانی پیروی
🚩 گوگل به دنبال رهبرانی است که قادر به ترکیب اعتمادبهنفس و سازگاری باشند.
رهبرانی که برای اجرای یک پروژه پیشرو باشند و هر موقع لازم شد به عقب برگردند و یک شخص واجد شرایط را در میانهی میدان بگذارند.
🚩باک میگوید مهم این است که یک رهبر بداند چه زمانی باید قدرت را واگذار کنند و یا پابهپای کارمندان خود پیش برود.
🚩 بر کار خود احساس مالکیت داشته باشد
ممکن است شما برای یک شرکت کار کنید اما گوگل میخواهد طوری به کار خود متعهد باشید که انگار شما تنها سهامدار آن شرکت هستید. بر روی هر پروژه طوری کار کنید که انگار آبروی خودتان در میان است نه شرکت. بهترینِ خودتان را در تمام اوقات ارائه کنید.
🚩 یا بزرگ شود یا به خانه بازگردد!
عینک گوگل، اتومبیل بدون راننده، اینها ایدههای کوچکی به نظر میرسند؟ شاید حوصلهی گوگل از ایدههای کوچک سر میرود و همیشه ترجیحش این است که روی ایدههای جسورانه و نوآورانه کار کند.
🚩 در جستجوی غیرمنتظرهها باشد
تکنولوژیهای بسیاری که گوگل پدید آورد، از یک موتور جستجو شروع شد و حالا به خودروی بدون راننده ختم میشود. چیزهایی که وقتی گوگل آنها را معرفی کرد، بی سابقه و غیر قابل تصور بودند.
💡 اشمیت میگوید: «استراتژی کسب و کار ما رقابت نیست. گوگل برای یک تکه پای دعوا نمیکند، گوگل تصمیم میگیرد که چطور یک پای جدید بپزد.»
اگر میخواهید یک کارمند موفق باشید، به دنبال راههای جدید باشید.
🚩 فقط بر روی پول درآوردن تمرکز نکند
گوگل معتقد است که اولویت محصول باید خلق ارزش باشد. بسیاری از پروژههای گوگل در بدو ساخته شدن، راهی برای درآمد نداشتند اما این موضوع بعد از آنکه گوگل محصولات ضروری برای مشتریان تولید کرد، حل شد.
«استرو تلر»، از مدیران گوگل، در مصاحبه ای در بیبیسی گفته بود:«امکاناتی مانند موتور جستجو، مترجم گوگل و یا نقشهها برای عموم مردم رایگان هستند؛ اغلب هم تا سالها راهی برای تبلیغات یا جبران مالی ندارند. گوگل از اینها پولی درنمیآورد و اصلاً برنامهای برای کسب درآمد از آنها ندارد، گوگل تنها ارزشی برای کاربران ایجاد میکند. ما کشف خواهیم کرد که بعدها چطور از آن پول دربیاوریم.»
در یک محیط تجارتی به شدت سنتی، این یک نکتهی سخت است. اما باید بتوانید اول بر روی ارزش تمرکز کنید و بعد به عنوان یک کارمند خوب کشف کنید که چطور میتوانید از خلاقیت خود پول دربیاورید.
🚩 بر روی پروژههای دیگر وقت بگذارد.
هر جمعه کارمندان گوگل به شرکت میآیند تا بر روی پروژههایی که در طول هفته بر روی آنها کار نمیکنند، کار کنند. این کار تا کنون منجر به نوآوریهایی مانند Gmail شده است که هویت گوگل را تعریف میکنند. استرو به عنوان یکی از ناظران پروژههای جسورانهی گوگل میگوید: «همیشه مشکلی هست که ما میتوانیم آن را شناسایی کنیم، اما گاهی سختتر از آن چیزی است که فکر میکنیم! مهم این است که به محض کشف یک مشکل، می توانید آن را حل کنید و کارکنان گوگل دراین مورد حرفهیی هستند!»
🚩 شکست را یک پلهی ضروری برای پیروزی بداند
به ازای هر پروژه مانند Gmail، دو جین پروژهی دیگر وجود دارد که به جایی نرسیدهاند و فراموش شدهاند. حتی عینک گوگل در ابتدا یک پروژهی در هم شکسته مینمود. گوگل میداند که اشتباهات بزرگ، آنها را به جایی میرساند که جهشهای بزرگ داشته باشند. بنابراین از شکستها نترسید، این شکستها میتواند پلهی پیشبرندهی شما به سمت موفقیت بعدی باشند.
#نوآوری
#خلاقیت
#رهبری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گانز:
عملکردامروز،حاصل یادگیری دیروز و عملکرد فردا،حاصل یادگیری امروز است
اگر امروز مشکلی داریم از آموزشی است که قبلا فرا نگرفتیم.
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇
@HRMCHANNEL
برای جلب مشارکت در دوره های آموزشی، باید دوره را به صورت فعالانه (رفت و برگشتی) طراحی کرد. گنجاندن برخی جنبه های تفریحی در دوره می تواند در این راستا کمک کند. البته که محتوای دوره آموزشی باید با شغل و علائق افراد متناسب باشد. به ویژه اگر آموزش برای یک تیم خاص مورد نظر باشد، نحوه ی اجرا هم باید با ترجیحات تیم سازگار باشد. تنوعی از فعالیت ها از جمله مرور داستان های موفقیت و سرگذشت ها،بازی سازی و بازخورد و حتی گنجاندن جایزه در این زمینه مفید خواهد بود.
#گیمیفیکیشن
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران یاد میدهند!
یا تلاش میکنند تا یادگیری را نهادینه کنند.
آنها به یاد دادن تعهد دارند و یادگیری (نحوه یاد گرفتن) را به کارکنان شان آموزش می دهند!
#رهبری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵 شروع دوره DPA یکساله حکمرانی فناوری و نوآوری
✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: آبان ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗پیش ثبت نام.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
Telegram | whatsapp | Instagram | website | admin
اگر در سازمان تان افراد مثل روبات کار میکنند و هیچ گونه احساس و هیجانی از خود بروز نمیدهند:
بعضی از مدیران به اشتباه فکر میکنند که اگر تمام کارکنانشان سرشان در کار خودشان باشد و دقیقا مثل روباتها مشغول کار کردن هستند همه چیز بر وفق مراد است و بهره وری بالاست. این تلقی کاملا اشتباه است، چرا که کار بدون هیجان و علاقه به سرعت موجب فرسودگی دلزدگی کارکنان خواهد شد.
اجازه ندهید تا کارکنان دچار روز مرگی شوند و کاری بدون هیجان انجام دهند. برای جلوگیری از ایجاد چنین جوی لازم است:
▪️روحیه شادکاری و با هیجان کار کردن را در زیرمجموعه هایتان تقویت کنید.
▪️با کلیه کارکنانتان بهطور پیوسته دیدارهای رو در رو و صمیمانه داشته باشید و آنها را در جریان احوالات شرکت قرار دهید.
▪️موفقیتهای کاری را به همراه کارکنانتان جشن بگیرید و به آنها ثابت کنید که آنها را در پیشرفت امور سهیم میدانید.
منبع: Asked Manager. com
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
10دلیلی که کارکنان در سازمان شما باقی می مانند:
✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.
#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مدل شایستگی های رهبری یکی از اصلی ترین معیارها، نفوذ بر افراد و جذابیت رهبران است. و این بدان معنی است که تا چه اندازه رهبران در کسب مقبولیت در بین کارکنان خود موفق بوده اند. برای ایجاد این جذابیت یکی از مهمترین عوامل داشتن صداقت، و همدلی است. بدون صداقت و همدلی در جذب مخاطب، پیرو و همراه توفیق چندانی نخواهیم داشت .
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هر زمینه ای هر چه بیشتر یاد بگیرید و دانش خود را بالا ببرید، اعتماد به نفس تان نیز بیشتر می شود.
برایان تریسی
برای افزایش اعتماد بنفس کارکنان و توسعه توانمندی آنها یکی از بهترین گزینه ها آموزش آنهاست. با آموزش و یادگیری مسیر تغییر و روش انجام کار میتوان نگرانی آنان را کاهش و ماندگاری آنان را افزایش داد.
#آموزش
#توانمند_سازی
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچکس جز خود آدمی چیزی به خود نمیدهد و هیچکس جز خود آدمی چیزی را از خود دریغ نمیدارد. تنها راهزنی که دار و ندار آدمی را به یغما میبرد اندیشههای منفی اوست. تردیدها، ترسها ، نفرتها و حسرتها، دشمنان انسان در درون خود اوست، ترس توست که شیر را درنده میکند، بر شیر بتاز تا ناپدید شود. بازی زندگی، یک بازی انفرادیست. اگر خودتان عوض شوید، همه اوضاع و شرایط عوض خواهد شد.
📕 چهار اثر
فلورانس_اسکاول_شین
#توسعه_فردی
#توانمند_سازی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
معیار یک رهبر با نتایج خودش به دست نمی آید، بلکه با نتایج اعضای تیمش سنجیده میشود.
کریس بریدی.
هنر رهبران در تربیت کارکنان و کشف استعدادهای نهفته آنهاست.زیرا رهبری به ویژگی ها نیست بلکه به نتایجی است که از کارکنان و منابع سازمان عاید می شود.
هنر رهبری در استفاده درست از منابعی است که در اختیار دارد. در میزان بهبودی است که ایجاد می کند.و تاثیری که میتواند در افراد و نتایج ایجاد کند.
برای سنجش رهبران سازمان نمی توان به تریبون ها و سخنرانی آنها استناد کرد.
شاخص ها را در یابید!
#رهبری
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات سازمانی بهترین ابزار آموزش "موضوع تغییر" به آنهاست.
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈اگر می خواهید آموزشهای سازمان شما اثر بخش باشد:
1. کارکنانتان را در برنامه ریزی آموزش (از نظر محتوا و زمان و روش) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی کاری مشارکت دارد در اجرای آن برنامه همکاری میکند.
2. پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را از " اهداف دوره " ، " آنچه در دوره خواهد آموخت " و " انتظاراتی که پس از پایان دوره ا ز وی میرود" آگاه کنید. به این ترتیب میتوانید مطمئن باشید او با پیگیری و حساسیت در دوره ها شرکت خواهد کرد.
3. هرچه "رضایت شغلی " و " تعهدسازمانی" کارمندتان بیشتر باشد ، آموزش ها را جدی تر خواهد گرفت و در به کارگیری آموزش ها انگیزه ی بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیلی ناراضی اند را به دوره اموزشی می فرستید نباید انتظار معجزه داشته باشید.
4. به کارکنانی که در آموزش ها فعال بوده ، یادگیری خوبی داشته و آنچه یاد گرفته اند را به طور مفید به کار می بندند، پاداش بدهید.
5. یکی از جذابیت های دوره ها و برنامه های آموزشی در سازمان های موفق و پیشرو ، "حضور مدیران ارشد " در این دوره هاست. به ویژه اگر مدیر ارشد مدرس دوره باشد.
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هربار که شما خشم خود را مهار کنید، در واقع مغز خود را به آرامتر بودن عادت میدهید و همین مساله باعث میشود در دفعات بعدی، راحتتر بتوانید عصبانیت خود را کنترل کنید.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ویژگی سازمانهای یادگیرنده
سازمان یادگیرنده:
سازمانی است که ظرفیتهایش را برای خلق آینده خود توسعه میدهد و هدفش توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمانها برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است.
👤به گفته گانز:
عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز، و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز است.
دورنمای همه سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایدهآل است بنابراین بـرای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است:
1️⃣شناخت هدف
هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف، منجر به شکست خواهد شد.
2️⃣وجود رهبران اندیشمند
بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد شد. در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به آنچه مورد توافق همگان است به رهبری فردی خردمند و تحولآفرین نیاز است.
3️⃣وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق
در سازمانهای یادگیرنده افراد باید تواناییهای خود را بشناسند و آنها را توسـعه و بهبود بخشند.
4️⃣دادن اختیار به کارکنان و آموزش آنها
در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به کارکنان واگذار میشود و به آنها احترام گذاشته میشود. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم میشود و بر اساس توانایی و استعداد افراد به آنها آموزش میدهند. بدین ترتیب مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و جهت تأمین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نمی کند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم می کند.
5️⃣مشارکت کامل در اطلاعات
دادههای رسمی درباره بودجه، سود و هزینهها در اختیار افراد قرار میگیرد و هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.
6️⃣برخورداری از یک الگوی پوینده
سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهـای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.بنابراین لازم است الگوهای ذهنی واقعبینانهای وجود داشـته باشـند و با اطلاعات، آنها را بهروز رسانی کنند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.
7️⃣به کارگیری علم و تجربه
سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار میدهد تا به کمک این دو تصمیمهای بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیمگیریهای سـازمانی، سـرعت، دقت و هزینههای کمتری را به سازمان ارزانی میدارد و بهکارگیری تجربهها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان میکند.
#رهبری
#تغییر
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡با کارکنان خود ارتباط خوب برقرار کنید.
🔹با کارکنانتان جلسه بگذارید و نگرانیها و مشکلات آنها را بشنوید. در طول جلسه به آنها خوب گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیدهاید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغههای آنها را کاملا فهمیدهاید.
🔹روزهای خاص را جشن بگیرید.
روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
🔹هر چند وقت یکبار کارکنانتان را به چای یا قهوه دعوت کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️مسئله چیزهایی نیست که یاد می گیرید یا می دانید،مسئله این است که با چیزهایی که یاد گرفتید و می دانید،چه کار می کنید و چقدر آنها را بکار می بندید؟
دارن هاردی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎓 شروع دورههای MBA و DBA موسسه بهار
🗓 آذر و دی ۱۴۰۴
✅به همراه مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅شرایط پرداخت نقد و اقساط
🔴 جهت دریافت اطلاعات بیشتر و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام نمائید:
https://B2n.ir/zq7938
بهار، راهی برای ساختن آینده🌱
✔️ @Baharbusinessschool
نمی توانید همواره بیشتر از میزان رهبری تان بازدهی داشته باشید. به بیان دیگر مهارت های رهبری شماست که میزان موفقیت شما و کسانی که دور و برتان کار می کنند، را تعیین می کند.
کتاب:پرورش رهبر درون
اثر:جان_سی_مکسول
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
امتحان یک مدیر، کاری که او میتواند به تنهایی انجام دهد نیست، بلکه کاری است که کارکنانش بدون حضور او می توانند انجام دهند. میزان و بزرگی مشکلی که آن ها می توانند حل کنند، تعیین کننده میزان توانایی تیمی است که مدیر ساخته است .
از کتاب 13 اشتباه مهلک مدیران
از :دابلیو استیون بران
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL