10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🚀 آماده‌ای برای قدم گذاشتن در دنیای مدیریت محصول؟
با دوره جامع مدیریت محصول، تمام آنچه برای تبدیل شدن به یک مدیر محصول موفق نیاز داری رو یاد بگیر!
🌟 تکنیک‌ها، استراتژی‌ها و مهارتهای کلیدی رو از صفر تا صد بیاموز!
📅 ثبت‌نام امروز، موفقیت فردا!
📌 90 ساعت آموزش + 3 ساعت ویدیو آموزشی رایگان بعد فنی محصول
🌐 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به لینک زیر مراجعه کنید:
https://B2n.ir/tj5103
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09377933048
☎️ تماس: 02167641999
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
1⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2⃣ وقتی با آنها طوری رفتار میشود که انگار کودک یا مجرمند.
3⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ چند باور قدیمی که کارمندان را از موفقیت دور می‌کند
برخی باورهای قدیمی وجود دارد که مانع موفقیت ما میشود و هیچ جایگاهی در چشم‌انداز کاری امروز ندارد. با این حال برخی کارمندان شرکت‌های مختلف هنوز به همان ذهنیت‌های قدیمی که به چند دهه قبل برمی‌گردد، پایبند هستند.
در اینجا به 6 باور قدیمی که دیگر برای کسب‌و‌کارهای مدرن مناسب نیستند را با هم مرور کنیم.
1⃣ چون خوب کار می‌کنم همیشه در این شرکت برایم جا هست
همیشه به یاد داشته باشید که تمام مشاغل موقتی هستند و نباید به کارِ مداوم در یک شرکت دلخوش بمانید. در کسب و کارهای مدرن خبری از استخدام‌های مادام‌العمر نیست و دیگر شرکتها مطمئن نیستند کاری که امروز برایشان انجام می‌دهید یا محصولی که روی آن کار می‌کنید، در آینده نزدیک هم موردنیاز خواهد بود یا نه؟
گاهی مهارتهای شما کهنه میشود و این یعنی همواره باید منتظر اخراج خود باشید و برای شغل آینده خود گامی بردارید.
2⃣ شرکت باید مرا در ارتقای حرفه‌ام کمک کند
دیگر در شرکتها خبری از برپایی کلاس‌های آموزشی نیست و این کلاس‌ها جای خود را به دوره‌های شخصی داده‌اند. پس این وظیفه‌ی شماست که اهداف کاری‌تان را تثبیت کرده و یک برنامه‌ی منسجم یادگیری برای خود درنظر بگیرید تا مسیر موفقیت شغلی‌تان هموار شود.
مدیران سازمانی می‌گویند این وظیفه‌ی هر کارمند است که به دنبال رشد حرفه‌ای خود باشد.
3⃣ فعالیت در شبکه‌های اجتماعی نیاز نیست
شبکه‌های اجتماعی ابزاری برای برندسازی شخصی‌تان هستند. همچنین با اشتراک‌گذاری محتوای شرکت با دنبال‌کنندگان خود، میتوانید به سفیر برند شرکتی تبدیل شوید که برایش کار می‌کنید.
حضور پررنگ و موثر در شبکه‌های اجتماعی به شما کمک می‌کند که شبکه کاری خود را داشته باشید و برای تامین نیروی انسانی نیز از آن کمک بگیرید. علاوه بر آن، در مقابل شرکت نیز نیرویی ارزشمند و موثر تلقی خواهید شد.
4⃣ موفقیت من در دستان مدیر است
اینکه فکر کنید سرنوشت و موفقیت شما در گرو مدیرتان است، تفکر بسیار اشتباهی است که تنها سد راه‌تان میشود. حتی اینکه روابط‌تان با او چقدر نزدیک باشد هم تاثیری در موفقیت‌تان ندارد. اینکه به مدیرتان اجازه دهید کار شما را تحت کنترل خود بگیرد درست نیست، زیرا مدیر شما دستور کاری خود را دارد و ممکن است آنچه برای شما می‌خواهد با خواسته‌ی شما در تضاد باشد.
5⃣ اینکه برند شخصی خودم را داشته باشم خیانت به شرکت است
حقیقت این است که شرکت‌های بزرگ و پیشگام به دنبال برندسازی هم برای شرکت و هم برای کارمندان‌شان به صورت همزمان هستند. به یاد داشته باشید ثبات، علامت مدیریت برند سالم است. در نتیجه توصیه نمی‌شود وقف شرکت شوید و به دنبال موفقیت بی‌قید و شرط شرکت باشید.
6⃣ وقتی به دنبال فرصت شغلی جدیدی هستم تنها باید برند خودم را مدیریت کنم
شما هر روز و در هر کاری که انجام می‌دهید باید برند خودتان را مدیریت کنید و برای هر فرصتی در دسترس باشید. وقتی برندی قدرتمند داشته باشید که همواره در دید افراد قرار دارد، فرصت‌های بیشتری مقابل‌تان ظاهر میشود و نیازی به تمرکز روی این کار نیست.
منبع: forbes
#ارتقا
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
❇️ يك نظام مدیریت عملكرد خوب بايد به 4 سؤال كاركنان (ارزيابي شوندگان) به شرح زير پاسخ دهد:
📌1- از من چه انتظاراتي هست و من چگونه بايد اقدام كنم؟
📌2- من هم اكنون با چه كيفيتي مشغول انجام كار هستم؟
📌3- نقاط قوت و نقاط ضعف (قابل بهبود) من كدام است؟
📌4- من چگونه مي‌توانم كارم را بهتر انجام دهم و سهم و مشاركت و موفقيت بيشتري داشته باشم؟
چالش:
آیا نظام مدیریت عملکرد سازمان شما می تواند به این سوالات پاسخ دهد ؟
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️چرا کمتر سازمانی سمت جانشین پروری می رود؟
بررسی ها نشان میدهد دلایلی وجود دارد که شرکتها تمایلی به موضوع جانشین پروری ندارند:
▪️نداشتن نگرش سازمانی: برخی شرکتها ممکن است اهمیت کافی را به جانشین پروری ندهند و فقط به جایگزینی نیازمندی‌های فوری مدیران فعلی فکر کنند. این نگرش ممکن است از عدم درک دقیق نقش و اهمیت جانشین پروری ناشی شود.
باید فرهنگ سازی جانشین پروری(Succession Culture)اتفاق بیافتد.
▪️فشار زمانی: در برخی مواقع، فشار زمانی باعث میشود که شرکتها از جانشین پروری صرف‌نظر کنند و به دنبال راه‌حل‌های سریعتر برای پر کردن شغل‌های خالی باشند.
▪️نگرانی از انتقال دانش و تجربه: برخی مدیران ممکن است نگران باشند که با انتقال دانش و تجربیات خود به جانشینان، ممکن است جایگزین شوند و این امر میتواند باعث مقاومت آنها در ایجاد فرصت‌های جانشین پروری شود.
▪️عدم تمایل جانشینان: گاهی اوقات جانشینان احتمالی ممکن است به دلایلی از جمله ناتوانی در تطابق با برنامه های توسعه ای و ارزش‌های سازمانی یا عدم اطمینان از فرصت‌های پیشرفت (تصدی پست مدیریت)، به انتخاب شدن به عنوان فرد جانشین (Successor) علاقه ای نشان ندهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید
❇️ رهبران سازمانی هم باید خودشان را در ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها.
❇️ یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد.
مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام میدهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند.
او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند.
❇️ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند.
نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه میدهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را میکنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند).
این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل میکنند.
منبع: strategy-business
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈راهکارهایی برای اجرای مدیریت عملکرد (بجای صرفا ارزیابی عملکرد)
1⃣یافته ها را با هدف معین مقایسه کنید. یعنی به وی از قبل گفته باشید چه انتظاری از او دارید و حال او را با هدف مقایسه کنید.
2⃣به یافته ها اعتبار کافی دهید. تمایل به درنظر نگرفتن آنچه که انجام شده و تمرکز بر کاستی ها همواره وجود دارد.
3⃣کاستی ها را مرور کنید بر موارد نیاز به اصلاح تاکید کنید چون که او به اصلاح نیاز دارد.
4⃣تحت تاثير جایگاه قضاوت قرار نگیرید. اگر در خطایی سهیم بوده اید به آن اعتراف کنید از کلمات اشتباه.. خطا استفاده نکنید.
5⃣هرگز کارمندی را با شخص سومی مقایسه نکنید .
6⃣بر روی اهداف دوره جدید توافق کنید
7⃣ آنچه که برای بهبود وضع موجود میتوانید انجام دهید.اصلاحات همیشه عملی دو جانبه است.کارمندی که بداند شما در مسئولیت با او سهیم هستید، وظیفه اش را با انرژی بیشتری انجام میدهد.
8⃣ جلسه ارزیابی را به طور خصوصی در دفتر خود انجام دهید.
9⃣ دیگر کارکنان نباید گفتگوی شما را بشنوند. برای این کار وقت کافی حدود سی دقیقه در نظر بگیرید.
🔟 از تشریح عملکرد فرد در جمع چه مثبت و چه منفی پرهیز نماییدجلسه را با تعریف و تمجید شروع کنید. سپس در مورد عاملی که نیاز به اصلاح دارد بحث نموده و بیان جنبه ای خوب آنرا خاتمه دهید.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان شایسه و ناشایسته سازمان خود را کشف کنید .
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تاثیر کلمات بر روان دیگران را دست کم نگیریم!
#ارتباط_موثر
#هوش_هیحانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘 در میان گذاشتن اهداف بسیار با کارکنان مانند نداشتن هیچ هدفی است. وقتی اهداف بسیار پراکنده باشند، انرژی، اشتیاق و توجه جملگی هدر می روند.
🔘 کره بادام زمینی را در نظر بگیرید: هر چه بیشتر آن را روی نان پخش کنید، لایه اش نازک تر می شود. اغوا کننده است که فهرست آرزوهای خود را با اهدافی جاه طلبانه پر کنید، اما نتایج ناگزیر ناامیدکننده خواهد بود.
🔘 رابرت شافر در مقاله خود در هاروارد بزینس ریویو، تحت عنوان «توقع نتایج بهتر و نیل به آن» می گوید، اگر هدف به خوبی تعریف شده، قابل اندازه گیری و مستمر باشد، چه کلی باشد و چه جزیی، می تواند سازمان را به حرکت درآورد و «این احساس را ایجاد کند که نیل به هدف نه فقط مطلوب، بلکه مهم و فوری است.»
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خبرگزاری کار ایران نوشت که «بیش از ۹۰ درصد قربانیان انفجار اسکله شهید رجایی، کارگران بودند.» 😔😔😔
روز کارگر گرامی باد😔
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇 👇
@HRMCHANNEL
آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌است که از رشد افراد (نه لزوما رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ اگر به صورت تصادفی این سوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی میدهند؟
• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک چالش شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کارکنید؟
• آیا افراد دیگری از این مرز رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت میشود؟ میتوانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان میشوید، سازمان متوجه میشود؟ آیا این موضوع جشن گرفته میشود؟ و -هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده میشود؟
سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام میدهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آنها در خصوص رشد و توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد «بهبود مستمر» صحبت میکنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر فرآیندهای کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!
سینا لبیبی
#توسعه_فردی
#ارزیابی_عملکرد
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فقط شروع کن!!
لازم نیست حتما عالی باشی تا شروع کنی
ولی حتما باید شروع کنی تا بتوانی عالی باشی!
#هوش_هیجانی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید نمی توانید آن را تغییر دهید!
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCAHNNEL
صدای کارکنان عبارت است از ارتباطی دو طرفه و مستقیم که بین مدیران و کارمندان برقرار میشود و مدیران اطلاعات سازمان را با همه کارکنان به اشتراک می‌‌گذارند و از راههای رسمی و غیررسمی آرای کارکنان را شنیده و آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری سازمان مشارکت میدهند و از این نظرات و ایده‌ها در ارتقای کسب‌وکار بهره میبرند. شنیده شدن این صداها بدون ترس از انتقاد و با استقبال سیستم سازمانی موجب میشود تعارضات کاهش یابد، ارتباطات گسترش یابد و کارمندان از طریق احساس عدالت و انگیزشی که میکنند به باقی ماندن در شرکت تشویق شوند. بنابر‌این، صدای کارکنان تنها حق ابراز نظر نیست، بلکه شامل تشویق به مشارکت و استفاده از تجربه و بینش در سازمان نیز میشود. این فرآیند از طریق مشارکت کارکنان موجب تقویت بهره‌وری و نگهداشت نیروی انسانی میشود. برخی صاحب‌نظران فلسفه، صدای کارکنان را نوعی دموکراسی سازمانی می‌‌دانند که واژگان آزادی و صدا از واژگان کلیدی آن محسوب میشود. در واقع بیان میشود که صدای افراد هر چند آرایی متفاوت و به دور از اجماع سایرین داشته باشند، باید شنیده شود. این مساوات در شنیده شدن صدا میتواند اثراتی چون اعتماد بیشتر، تعهد، وفاداری و تلاش بیشتر کارمندان را برای سازمان به همراه آورد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت تعارض نیاز به روابط صادقانه دارد
در هنگام بروز تعارضات، یکی از اولین مواردی که باید در نظر بگیرید این است که آیا میتوانید با اشخاصی که به تعارض برخوردید، صادقانه و با ملایمت برخورد کنید؟ در اغلب موارد تعارضات در اثر سوءتفاهمها و یا ایجاد پیش فرض‌ها و قضاوت‌ها درباره‌ی چرایی یک اتفاق بدون در نظر گرفتن تفکرات طرف مقابل ایجاد میشود.
ارتباطات صادقانه و با ملایمت با دیگر افراد تمام چیزی است که برای توافق با آنها قبل از غرق شدن در تعارضات و سوءتفاهمها نیاز دارید.
در بعضی از موارد نزدیک شدن و برقراری ارتباط با فردی که دچار تعارض و مشکل شده‌اید بسیار دشوار و یا غیر ممکن است، در این مواقع پیشنهاد میشود از پیشنهادات مدیر خود برای برخورد با این مشکل استفاده کنید.
#تعارض
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بیچاره انسانی که دارایی‌هایش از خود وی ارزشمندتر است!
ارسطو
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر شما نسبت به اهداف تان اطلاع داشته باشید مدیریت بر اساس اهداف امکان پذیر است و درست کار می کند. و این در حالی است که در 90% از اوقات افراد نسبت به اهداف بی اطلاع اند.
پیتر دراکر
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرخش شغلی چیست و چه مزایایی دارد؟
داشتن كاركنان چند مهارته برای هر مدير و به طوركلی براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب میشود. وجود اين افراد در هر مجموعه‌ای مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی است. یعنی جابه‌جا کردن افراد در مشاغل هم‌خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند.
برخی از مهارتهای چرخش شغلی:
🟢کمتر شدن خستگی‌های ناشی از یکنواختی
چرخش شغلی باعث میشود کارمندان با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شوند و کمتر دچار خستگی‌های ناشی از یکنواختی کار شوند.
🟢ارتقا پیدا کردن مهارتهای فردی
کارمندان در جایگاه جدید مهارتهای تازه‌ای یادمی‌گیرند که هم به نفع شرکت است و هم باعث میشود افراد برای توسعه فردی نیاز به تغییر شغل نداشته باشند.
🟢پخش شدن فشار و استرس یک جایگاه شغلی بین چند نفر
برخی موقعیت‌های شغلی فشار و استرس زیادی به کارکنان وارد می‌کند که در درازمدت تحمل آن برای یک نفر سخت است. چرخش شغلی کمک می‌کند این فشار همیشه روی یک نفر نباشد و در بازه‌های زمانی مختلف افراد به صورت چرخشی در آن جایگاه قرار بگیرند.
🟢یافتن مناسب‌ترین جایگاه شغلی برای کارمندان
چرخش شغلی کمک می‌کند توانایی کارمندان در انجام کارهای مختلف سنجیده شود و در نهایت در جایگاهی متناسب با توانمندی‌هایشان قرار بگیرند. این نکته یکی از مهمترین مواردی است که در وظایف محوله به کارمندان باید لحاظ شود و اموری که بیشتر در انها توانمند هستند به آنها سپرده شود تا خروجی مطلوبتری نیز برای شرکت داشته باشد.
🟢متوقف نشدن کارها در صورت غیبت برخی از کارمندان
زمانی که یکی از کارمندان به مرخصی میرود و یا شرکت را ترک می‌کند تا زمان پر شدن مجدد آن جایگاه بقیه افراد می‌توانند جای خالی او را پر کنند و دردسری برای شرکت ایجاد نشود. این مسئله هم برای شرکت و هم برای کارمندان سودمند است تا هنگامی که مجبور هستند به مرخصی بروند از انجام امور محوله به آنها خیالشان راحت است.
#توانمند_سازی
#جانشین_پروری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید
❇️ اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج میبرند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که میتواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت میکنند، نابود کند.
قدرت وسیع آنها منجر به این میشود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.
❇️ غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد میشود و البته میتواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.
❇️ رفتارهای فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی میتواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.
آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم میکنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.
❇️ اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، میتواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.
«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا میشود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.
همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.
غرور کاذب میتواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان میشود.
❇️ اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر میتواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.
چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب میتوانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.
منبع: strategy-business
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌱 صدای رهایی‌بخشی
▫️ صفحه‌ی پشتی‌بانی:
— @Yeganeh_Tarashkar
🌀 کانال هزارتو:
— /channel/MohammadRezaIranZade
در اصول مدیریتی جهان، یک اصل مهم وجود دارد. در واقع ، این اصل تعیین می کند که افراد در شغل و زندگی خود چه کاری را انتخاب می کنند (و پاداش می گیرند). این اصل عبارت است از:
" آنچه را که اندازه می گیرید به دست می آورید".
لذا اگر عملکرد کارکنان تان را اندازه گیری نکنید انتظار نداشته باشید که می توانید عملکرد خوب آنها را بدست آورید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
🟠۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
⓵ مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.
⓷ همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه میشود.
⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
⓾ همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یا در کارتان عالی باشید یا دنبال شغل جدیدی باشید!
❇️ بیست ساله که بودم، مهمترین درس زندگی ام را گرفتم. مدتی بود که در بخش بازرگانی روزنامه پرتیراژی در فرانکفورت مشغول بکار بودم.
یک روز دو تا از اولین مقاله های خودم را به سردبیر بخش که یک آلمانی بود ارائه دادم. نگاه مختصری به آنها کرد و بعد هر دو مقاله را به طرفم پرتاب کرد و گفت: "یا درست کار کن یا خداحافظی کن! سه هفته وقت داری کارَت را بهتر کنی، در غیر این صورت دنبال شغل دیگری بگرد."
❇️ او اصلا سعی نداشت مرا آموزش دهد، بلکه کاملا جدی صبحت می کرد. درآن سالها شما استخدام می شدید که کار کنید نه اینکه کار یاد بگیرید.
جمله آن روز او بسیار ناراحتم کرد. اما امروز می فهمم که همان رفتار او بود که باعث شد بعد از مدت کوتاهی بهترین روزنامه نگار آن روزنامه شوم. من آن روز آموختم که یا در کاری که انجام می دهم عالی باشم یا به دنبال شغل دیگری بگردم.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وضعیت ایمنی در کشور !!
#ایمنی
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دو قانون اساسی عبارتند از:
1) تغییر اجتناب ناپذیر است.
2) همه در برابر تغییر مقاومت می کنند.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
حکمت و بصیرت کارکنان از کجا می آید؟
در توانمندی کارکنان می خوانیم که اندازه توانمندی هر سازمان به اندازه توانمندی کارکنان اش است. مدیریت دانش یکی از مفاهیمی است که تلاش دارد تا ضمن جلوگیری از احتکار و انباشت اطلاعات آنها را به گونه ای در اختیار سایرین قرار دهد تا فرصت و سرعت دست یابی به تجربیات و دانش موجود در سازمان توسط سایرین افزایش یابد.
اگر اطلاعات در نزد افراد احتکار و انبار شود و امکان دسترسی به دانش ضمنی آنها در سازمان با مشکل مواجه شود نمیتوان انتظار داشت که اطلاعات سازمانی منجر به ایجاد دانش و نهایتا تبدیل به بصیرت گردد.
اگر بتوان در سازمان از اطلاعات بدست آمده دانش مفید استخراج کرد و در قالب تجربیات آنها را مدون کرد قطعا می تواند در ایجاد بصیرت مفید واقع شود. اما اگر دانش به بینش تبدیل نشود نمیتواند به مقام حکمت برسد. و لازمه این تبدیل بکارگیری و پیاده سازی است.
در توسعه فردی نیز چنین است. مطالعه به ذهن ما داده وارد می کند و ما از جمع مطالبی که آموخته ایم اطلاعات جدیدی کسب میکنیم اما اگر این اطلاعات اگر راکد بماند پایدار نخواهد بود.
یکی از بهترین فرصت های جلوگیری از این رکود، برگزاری کلاسهایی است که مدرسین ان خود پرسنل هستند. پرسنل تان را تشویق به یاددهندگی کنید نه صرفا یادگیری. تعریف پاداش برای کارکنانی که امادگی برگزاری دوره های داخل سازمان دارند یکی از بهترین روشهای توسعه دانش و تجربه آنها در سازمان است.
#یادگیری
#توانمندی
#اطلاعات
#آموزش
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاه عباس از وزير خود پرسيد:"امسال اوضاع اقتصادي كشور چگونه است؟"
وزير گفت:"الحمدالله به گونه اي است كه تمام پينه دوزان توانستند به زيارت كعبه روند!"
شاه عباس گفت:"نادان! اگر اوضاع مالي مردم خوب بود مي بايست كفاشان به مكه مي رفتند نه پينه دوزان، چون مردم نمي توانند كفش بخرند ناچار به تعميرش مي پردازند، بررسي كن و علت آن را پيدا نما تا كار را اصلاح كنيم."
تحلیل حکایت :
الف - يك شاخص مناسب مي تواند در عين سادگي بيانگر وضعيت كل سازمان باشد.
ب - در تحليل شاخص بايد جنبه هاي مختلف را بررسي نمود. گاهي بهبود ناگهاني يك شاخص بيانگر رشدهاي سرطاني و ناموزون سيستم است.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلیپ کاتلر :
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلم آموزشی
ویژگی ها و مشخصات یک هدف و Kpi خوب چیست؟
نحوه مدیریت و هدف گذاری به روش SMART
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL