10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
کاربرد گیمیفیکیشن در فرهنگ سازی و تغییر رفتار عابران پیاده که از چراغ قرمز رد می شوند!
روش هایی که امروزه برای تغییر فرهنگ های سازمانی و شهروندی بکار می رود.
#فرهنگ
#آموزش
#یادگیری
#گیمیفیکیشن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
امروزه ظهور انواع و اقسام کانال های آموزشی تلگرام و چاپ و نشر انواع کتابهای متنوع با نویسندگانی بزرگ، آموزش را برای ما ساده تر کرده است .
آموزش های زیادی که مبتنی بر توسعه مهارت رهبری است. و هر بار مزایای داشتن رهبران هوشمند، آینده نگر، خدمت گذار و کاریزماتیک را مکرر شنیده ایم.
اما در عمل، این دانسته ها را از خاطر می بریم و گاها عملکرد مان مثل رئیس هایی می شود که :
⛔️ دخالت می کنیم
⛔️ به مشارکت اعتقادی نداریم
⛔️ موفقیت خودمان را می بینیم
⛔️به اعضای تیم خود توجهی نداریم
⛔️و بیشتر دوست داریم دستور بدهیم
بی شک آینده مدیریت، رهبری خواهد بود، رئیس بازی در عصر کارگران دانشی (Knowledge Workers) دیگر کار نمی کند. باید برای رهبر شدن هر چه سریعتر تمرین و اقدام کنیم .
#آموزش
#یادگیری
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
♦️کدام کشورها کمترین دستمزد ماهانه را دارند؟
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور محل فعلی کارمان را ترک کنیم؟
❇️زمان مناسبی را برای ترک شغل خود انتخاب کنیم
توجه داشته باشیم و در میانهٔ انجام وظیفه یا پروژه‌ای مهم کار خود را ترک نکنیم. همیشه بهترین کار این است که شغل خود را در حالی ترک کنیم که تمام کارها و وظایف‌مان را به پایان رسانده‌ایم و کار نیمه‌کاره‌ای نداریم.
❇️ پیش از همه به رئیس‌مان اطلاع بدهیم.
بدترین کاری که میتوانیم انجام بدهیم این است که با همکاران خود زمزمه و پچ‌پچ کنیم و درمورد موقعیت و شغلی که به دست آورده‌ایم صحبت کنیم و پس از مدتی این حرف‌ها به گوش رئیس‌مان برسد. پس صادقانه و صریح ابتدا موضوع را به رئیس‌مان بگوییم.
❇️ بدگویی نکنیم
شاید جایی را که ترک میکنیم دوست داشته باشیم و شاید هم از آن متنفر باشیم. در هر صورت این نباید روی رفتارمان اثر بگذارد. چرا باید با بدگویی کردن درمورد مکانی که به‌زودی آن را ترک میکنیم، رفتن خود را به تجربهٔ ناخوشایندی برای دیگران تبدیل کنیم؟
❇️کارهای ناتمام را تمام کنیم
در فرصت باقیمانده، برای سروسامان دادن به تمام کارهای ناتمام مان استفاده کنیم تا برای فردی که به‌جای ما استخدام می‌شود، میزکار تمیزی را باقی بگذاریم. سپس متنی را آماده کنیم که در آن، مسئولیت‌های شغلی ما به‌طور خلاصه بیان شده است.
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
زنگ خطرهای یک پیشنهاد شغلی بد کدامند؟
۱. اگر حقوق پرداختی کمتر از رقمی بود که با کارفرما توافق کرده‌ای یا اگر میان شغل پیشنهادی و آنچه در عمل باید انجام دهی، تفاوت زیادی وجود داشت، پیشنهاد را رد کن.
۲. اگر به افرادی که طی فرآیند مصاحبه با آنها ملاقات کرده‌ای اعتماد نداری، پیشنهاد را رد کن.
۳. اگر در محیط کار احساس راحتی نمی‌کنی پیشنهاد را رد کن. اگر جو حاکم بر محیط سنگین باشد و همه ناراضی یا ناراحت به‌نظر برسند، این یعنی فرهنگ سازمان دچار مشکل است.
۴. اگر مستقیما یا تلویحا بگویند که به تو اعتماد ندارند پیشنهاد را رد کن. مثلا بخواهند که فیش حقوقی شغل سابقت را به آنها نشان دهی. چرا باید به کسانی که به تو اعتماد ندارند، اعتماد کنی؟
۵. اگر طی فرآیند استخدام با هرگونه بدرفتاری مواجه شدی، پیشنهاد را رد کن. وقتی کارفرما، به تو که قصد استخدامت را دارد احترام نمی‌گذارد، وقتی کارمند شرکت شوی، بیشتر به تو بی‌احترامی خواهد کرد.
۶. اگر به تو اجازه ندادند که با همکاران آینده‌ات دیدار کنی، محیط کار را ببینی یا یک کپی از دفترچه راهنمای کارکنان داشته باشی، پیشنهاد را رد کن. دفترچه راهنما شامل اطلاعاتی درباره فرهنگ سازمان، سیاست‌ها، شرایط کار، انتظارات کارفرما و... است.
۷. اگر هفته‌ها تو را بی‌خبر گذاشتند و یک روز، ناغافل با تو تماس گرفتند و پیشنهاد شغلی دادند، این یعنی برای تو احترام قائل نیستند وگرنه با تو در تماس می‌ماندند و تو را در تمامی مراحل همراهی می‌کردند.
@HRMCHANNEL
۸. اگر احساس کردی که شغل پیشنهادی، یک شغل واقعی نیست و کارفرما به دنبال کسی است که برای مدت کوتاهی به او مشاوره دهد، پیشنهاد را رد کن. متاسفانه برخی از کارفرمایان برای صرفه‌جویی در هزینه‌ها، به جای مشاور، یک کارمند تمام‌وقت استخدام میکنند، چراکه دستمزد مشاور به مراتب بیشتر است.
۹. اگر بارها با آنها مصاحبه کرده‌ای و نمی‌گویند که چند مصاحبه دیگر باقیمانده، پیشنهاد را رد کن. سازمان‌هایی که به‌درستی مدیریت می‌شوند، نهایتا ۴ بار با یک کاندیدا مصاحبه میکنند. برخی از کارفرمایان تنها به دنبال این هستند که از کارجو ایده بگیرند. اگر تعداد مصاحبه‌ها بیش از حد معمول باشد، این یک زنگ خطر است.
۱۰. اگر جلسه مصاحبه به درستی مدیریت نشود و مسوول مصاحبه بارها مرتکب اشتباه شود و حتی متوجه اشتباهاتش نشود، بهتر است پیشنهاد را رد کنی.
۱۱. اگر برای مصاحبه به سازمانی رفتی و آنها فراموش کرده بودند که با تو قرار دارند، این نشانه را جدی بگیر. بی‌نظمی یک زنگ خطر جدی است و یعنی در آن سازمان عدم هماهنگی وجود دارد.
گاهی به ندای درونت گوش کن. اگر نسبت به این فرصت شغلی احساس خوبی نداری، به احساست اعتماد کن. نگرشت را تغییر بده و استانداردهای خود را بالا ببر. هرکسی استحقاق تو را ندارد.
منبع: Forbes
دنیای اقتصاد
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
قلعه خودت را بساز
از سه سناریو - کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند.
۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند.
۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد ، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد. مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید ، و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
چگونه حسادت را مهار کنیم؟ اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنر شفاف اندیشیدن- رولف دوبلی
فقط اجرا کنید!
🔹 با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریعتر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می‌کند.
🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند.
برایان تریسی
بقول مولانا در فیه ما فیه:
فی الحرکات برکات!
#هوش_هیجانی
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلسوفان تا کنون به تفسیر جهان اکتفا کرده اند در حالی که موضوع اصلی تغییر جهان است.
مارکس
این گفته معروف حاصل نگاه پراکتیکال مارکس به مسئله ی معرفت و شناخت است. او معتقد بود معرفت امری صرفا نظری و تئوریک نیست بلکه در جریان عمل ورز می خورد و ساخته می شود.
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گمبا چیست ؟
⚙️ محل واقعی انجام کار در زبان ژاپنی، گمبا (GEMBA) به معنای محل واقعی و جایی است که عملیات اصلی سازمان در آن انجام می‌شود. در صنعت ژاپن، واژه گمبا به اندازه واژه کایزن ( بهبود مستمر) شهرت دارد.
🛠یکی از اصول مدیریتی در کایزن می گوید ، باید بهبود در محل اشکال و حادثه مورد بررسی قرار گیرد و اسم این اصل را گمبا به معنی محل واقعی انجام کار یا بروز مشکل ، گذاشته اند . بر اساس این اصل برای رسیدگی به یک مشکل یا بحران نمی توان در دفتر کار نشست و تصمیم گرفت یکی از بزرگترین مشکلات ما همین شخصیت بازی هاست .احساس غلطی که در برخی از مدیران بوجود می آید که باید به صندلی تکیه بزند تا مشکلات به سراغش آیند ! این نوع مدیریت ، بسیار مردود و ناموفق است و در مقابل آن نشاط و حضور دائمی در کنار کارکنان و کمک و همراهی با آنان و رفع مشکلات روز مره در محل ایجاد مشکل از ویژگی هائی است که باعث کارآمدی هر چه بیشتر مدیران و رشد و توسعه محیط کار آنان خواهد شد .
@HRMCHANNEL
⚙️بر اساس « گمبا کایزن » مدیران از لاک بیرون می آیند و در متن کار قرار می گیرند و سطح مشارکت را به معنای واقعی آن توسعه می بخشند و گره ها را با نگاهی صحیح و ملموس می گشایند .گمبای ژاپنی به معنای محل واقعی انجام کارهاست که اصطلاحا برای کارگاه تولید و یاهر محلی به کار می رود که عملا کارهای ارزش افرین در ان انجام می شود .
این اصطلاح معمولابراین امر تاکید دارد که بهبود واقعی فقط با تمرکز بر کارگاه و ازطریق مشاهده مستقیم شرایطی به دست می اید که کارها در ان انجام می شود. ماساکی ایمایی یکی از محققین معروف کایزن گمباکایزن را روشی مبتنی بر عقل سلیم می داند. اولین چیزی که برای بهبود باید شما انجام دهید رفتن به گمبا است .
#گمبا
#تولید_ناب
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
بخشی از وظیفه رهبر این است که دیگران را در رهبری خود مشارکت دهد. بهترین رهبر می داند که چگونه به پیروان خود احساس قدرت دهد، نه اینکه فقط قدرت خود را تصدیق کند.
#رهبری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران و رهبران محترم سازمان!
❇️ "چهره های ماندگار" سازمان خود را بشناسید!
آندسته از کارکنانی که:
❤️ بدور از هیاهو به انجام وظایف خود مشغول اند و برای نشان دادن تلاش های خود، مدام و مستمر پیش چشم شما رژه نمی روند.
💙رفتار شایسته ای با ارباب رجوع داشته و خاطره ای ماندگار برای وی از حضور در سازمان برجای می گذارند.
💜با رفتار کدخدامنشانه و ایفای نقش ریش سفید سازمان، بسیاری از تعارضات را برطرف می کنند.
💚از هرگونه تملق، چاپلوسی، پاچه خواری، زیرآب زنی، شایعه پراکنی و ... مبرّا هستند.
آنان را پیدا کنید و از آنها قدردانی کنید.
حتی با چسباندن یک کاغذ پشت چسب دار با عبارت "از زحمات ات تشکر میکنیم" میتوانیم آنها را دریابیم.
#رهبری
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
واقعا چه شد که ما اینگونه شدیم؟
از کدام آموزش غافل شدیم و کدام رفتار از چه کسانی منجر به این سطح یادگیری شده است؟
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بنیاد گذار مکتب رفتار گرایی «جان بی . واتسن » است. وی اعتقاد داشت:
روان شناسی برای اینکه به صورت علم در آید، به موضوعی نیاز دارد که به گونه ای با ثبات قابل اندازه گیری باشد وآن موضوع«رفتار »است.
یکی از حوزه های بسیار مهم که در اثر تجربه در رفتار انسان رخ میدهد را یادگیری دانسته اند.
👈رفتار گراها معتقدند که همه رفتارهای انسان یادگرفتنی است و این فرآیند با تجربه محیط دائم در حال تغییر و تکمیل است.آنها عینیت گرایی را هدف اصلی روان شناسی می دانند.
بزرگی را گفتند تو برای تربیت فرزندانت چه می کنی؟
گفت هیچ کار!
گفتند:
مگر می شود؟
پس چرا فرزندان تو چنین خوبند؟
گفت:
من در تربیت خود کوشیدم تا الگوی خوبی برای آنان باشم...
فرزندان راستی گفتار و درستی رفتار پدر و مادر را می بینند،نه امر و نهی های بیهوده ای که خود رعایت نمی کنند!
مردم و کارکنان سازمان نیز ، بر اساس صداقت، درستی و رفتار صحیح رهبران خود الگو می گیرند نه آنچه که رهبران دوست دارند تا کارکنان شان باشند.
#یادگیری
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
واکنش بیش از حد ما به برخی موضوعات ساده و غیر مهم می تواند مخرب و منجر به ناراحتی شود. قرار نیست به هر اتفاق یا برخوردی از همکاران، زیردستان، مدیران، دوستان و ... واکنش نشان دهیم.
در بسیاری از اوقات بایستی اهمیت ندهیم!
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آیا در کارها انطور که فکر میکنید موفق هستید؟
اثردانینگ کروگر
#آموزش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
▪️سال 1264 قمرى، نخستين برنامه‌ى دولت ايران براى واکسن زدن به فرمان اميرکبير آغاز شد. در آن برنامه، کودکان و نوجوانانى ايرانى را آبله‌کوبى مى‌کردند. اما چند روز پس از آغاز آبله‌کوبى به امير کبير خبردادند که مردم از روى ناآگاهى نمى‌خواهند واکسن بزنند. به‌ويژه که چند تن از فالگيرها و دعانويس‌ها در شهر شايعه کرده بودند که واکسن زدن باعث راه يافتن جن به خون انسان مى‌شود.
هنگامى که خبر رسيد پنج نفر به علت ابتلا به بيمارى آبله جان باخته‌اند، امير بى‌درنگ فرمان داد هر کسى که حاضر نشود آبله بکوبد بايد پنج تومان به صندوق دولت جريمه بپردازد. او تصور مى کرد که با اين فرمان همه مردم آبله مى‌کوبند. اما نفوذ سخن دعانويس‌ها و نادانى مردم بيش از آن بود که فرمان امير را بپذيرند. شمارى که پول کافى داشتند، پنج تومان را پرداختند و از آبله‌کوبى سرباز زدند. شمارى ديگر هنگام مراجعه مأموران در آب انبارها پنهان مى‌شدند يا از شهر بيرون مى‌رفتند.
روز بيست و هشتم ماه ربيع الاول به امير اطلاع دادند که در همه‌ى شهر تهران و روستاهاى پيرامون آن فقط سى‌صد و سى نفر آبله کوبيده‌اند. در همان روز، پاره دوزى را که فرزندش از بيمارى آبله مرده بود، به نزد او آوردند. امير به جسد کودک نگريست و آنگاه گفت: ما که براى نجات بچه‌هايتان آبله‌کوب فرستاديم. پيرمرد با اندوه فراوان گفت: حضرت امير، به من گفته بودند که اگر بچه را آبله بکوبيم جن زده مى‌شود. امير فرياد کشيد: واى از جهل و نادانى، حال، گذشته از اينکه فرزندت را از دست داده‌اى بايد پنج تومان هم جريمه بدهي. پيرمرد با التماس گفت: باور کنيد که هيچ ندارم. اميرکبير دست در جيب خود کرد و پنج تومان به او داد و سپس گفت: حکم برنمى‌گردد، اين پنج تومان را به صندوق دولت بپرداز.
چند دقيقه ديگر، بقالى را آوردند که فرزند او نيز از آبله مرده بود. اين بار اميرکبير ديگر نتوانست تحمل کند. روى صندلى نشست و با حالى زار شروع به گريستن کرد. در آن هنگام ميرزا آقاخان وارد شد. او در کمتر زمانى اميرکبير را در حال گريستن ديده بود. علت را پرسيد و ملازمان امير گفتند که دو کودک شيرخوار پاره دوز و بقالى از بيمارى آبله مرده‌اند. ميرزا آقاخان با شگفتى گفت: عجب، من تصور مى‌کردم که ميرزا احمدخان، پسر امير، مرده است که او اين چنين هاى‌هاى مى‌گريد. سپس، به امير نزديک شد و گفت: گريستن، آن هم به اين گونه، براى دو بچه‌ى شيرخوار بقال و چقال در شأن شما نيست. امير سر برداشت و با خشم به او نگريست، آنچنان که ميرزا آقاخان از ترس بر خود لرزيد. امير اشک‌هايش را پاک کرد و گفت: خاموش باش. تا زمانى که ما سرپرستى اين ملت را بر عهده داريم، مسئول مرگشان ما هستيم. ميرزا آقاخان آهسته گفت: ولى اينان خود در اثر جهل آبله نکوبيده‌اند.
امير با صداى رسا گفت: و مسئول جهلشان نيز ما هستيم. اگر ما در هر روستا و کوچه و خيابانى مدرسه بسازيم و کتابخانه ايجاد کنيم، دعانويس‌ها بساطشان را جمع مى‌کنند. تمام ايرانى‌ها اولاد حقيقى من هستند و من از اين مى‌گريم که چرا اين مردم بايد اين قدر جاهل باشند که در اثر نکوبيدن آبله بميرند.
#تغییر
#آگاهی
#رهبری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️بهترین و تأثیرگذارترین رهبران، تقریباً همیشه ۶ روش کلاسیک و پایه را دنبال میکنند:
1️⃣متحد کردن کارکنان یا اعضای تیم در راستای یک چشم‌انداز جالب و مشتاق کننده
2️⃣ساخت یک استراتژی برای رسیدن به این چشم‌انداز، یعنی فراهم کردن گزینه‌های مختلف برای کارهایی که باید یا نباید انجام شود.
3️⃣جذب و توسعه بهترین نیروهای مستعد و در دسترسی که به اجرای استراتژی کمک میکنند.
4️⃣تمرکز همیشگی بر نتایج استراتژی
5️⃣تأکید بر نوآوری‌های مداومی که به اصلاح و بازسازی چشم‌انداز و استراتژی کمک میکنند.
6️⃣کمک به رشد مهارتهای رهبری دیگران یا آموزش رهبری فردی، یعنی کارمندان با یادگیری و شناخت خود، بتوانند دیگران را هم به بهترین نحو هدایت کنند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کنت بلانچارد و رابرت لابر در کتاب خود رموز موفقیت مدیران را اینگونه تشریح میکنند. آنها اعتقاد دارند که در هدف گذاری باید به موارد زیر توجه کرد:
▪️در ابتدا مدیران باید بر روی هدف کارکنان توافق نمایند
▪️عملکرد یا رفتارهای مطلوب را شناسایی کنند
▪️هدفها می بایست مختصر و حدود ۲۵۰ لغت باشد تا بتوان آن را در حدود سی ثانیه مرور کرد
▪️هدف های تعیین شده می بایست به طور منظم مرور شوند و بیش از یک دقیقه طول نکشد
▪️هرازگاه در طول روز یک دقیقه را صرف بررسی عملکرد خود و کارکنانشان نمايند
▪️کنترل کنند نحوه اجرا با اهداف به چه میزان تطابق دارد
Source: The one minute manager & putting the one minute manager at work
#توافقنامه
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اکثر داوطلبان شغلی خودشان را آماده میکنند تا در جلسه مصاحبه، از موفقیت‌ها و پیروزی‌هایشان صحبت کنند. اما جف بزوس سؤالاتش را طوری طراحی می‌کند که گویی مخاطب، روی صندلی داغ نشسته است! به عقیده او، مسئولان استخدام باید متوجه شوند که کارمندان در شرایط مختلف چقدر مسئولیت‌پذیرند، چگونه اختلاف‌نظر خود را با رئیسان غیرمنطقی مدیریت میکنند و آیا می‌توانند کارشان را در ددلاین‌های فوری تحویل بدهند یا خیر. اصولا همه کارفرمایان می‌خواهند افرادی را استخدام کنند که راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات ارائه می‌دهند. به همین دلیل این سؤال را مستقیما از داوطلبان شغلی می‌پرسند و داوطلبان هم همان جوابی را می‌دهند که ایده‌آل به نظر می‌رسد. ولی جف بزوس با مطرح‌کردن چالش‌های مختلف، مانع از این می‌شود که کارمندان پاسخ‌های از قبل آماده‌شده خود را به او تحویل دهند.
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
😔چرا ما در جامعه، سازمان، خانه و .... شاهد رفتارهای ناشایست رفتاری و اخلاقی هستیم؟
متن زیر را بخوانید.
ﭘﺴﺮ «ﮔﺎﻧﺪﯼ» ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ:
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﯾﮏ ﺭﻭﺯﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﺷﻬﺮ ﺩﺍﺷﺖ،ﺍﺯ ﻣﻦ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﻬﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻢ، ﻭﻗﺘﯽ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺭﺳﺎﻧﺪﻡ ﮔﻔ ﺖ :
ﺳﺎﻋﺖ 05:00 ﻫﻤﯿﻦ ﺟﺎ ﻣﻨﺘﻈﺮﺕ ﻫﺴﺘﻢ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﯾﻢ..
ﻣﻦ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﮐﺮﺩﻡ، ﺑﺮﺍﯼ ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﮐﺮﺩﻡ،ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺑﺮﺩﻡ،ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﯿﻨﻤﺎ ﺭﻓﺘﻢ و ﺳﺎﻋﺖ 05:30 ﯾﺎﺩﻡ ﺁﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﭘﺪﺭ ﺑﺮﻭﻡ!!
ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺳﯿﺪﻡ ﺳﺎﻋﺖ 06:00 ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ !!
ﭘﺪﺭ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺍﻧﯽ ﭘﺮﺳﯿﺪ :
ﭼﺮﺍ ﺩﯾﺮ ﮐﺮﺩﯼ؟!
ﺑﺎ ﺷﺮﻣﻨﺪﮔﯽ ﺑﻪ«ﺩﺭﻭﻍ»ﮔﻔﺘﻢ : ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮﺩ،ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺷﺪﻡ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﻢ،
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺯﻧﮓ ﺯﺩﻩ ﺑﻮﺩ ﮔﻔﺖ:
«ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﻦ ﺣﺘﻤﺎ ﻧﻘﺼﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﻧﺪﺍﺩﻩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ "ﺭﺍﺳﺖ" ﺑﮕﻮﯾﯽ !!»
ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻔﻬﻤﻢ ﻧﻘﺺ ﮐﺎﺭ ﻣﻦﮐﺠﺎﺳﺖ؟
ﺍﯾﻦ ﻫﺠﺪﻩ ﻣﺎﯾﻞ ﺭﺍ ﺗﺎ ﺧﺎﻧﻪ ﭘﯿﺎﺩﻩ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻡ ﺗﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ!!
ﻣﺪﺕ ﭘﻨﺞ ﺳﺎﻋﺖ ﻭ ﻧﯿﻢ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﺍﺗﻮمبیل ﻣﯽ ﺭﺍﻧﺪﻡ ﻭ ﭘﺪﺭﻡ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭﻭﻍ ﺍﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩﻡ ﻏﺮﻕ ﺩﺭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺍﻧﺪﻭﻩ ﺑﻮﺩ،ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻡ !!
ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻢ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮﯾﻢ. ﺍﯾﻦ ﻋﻤﻞ ﻋﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﭘﺪﺭﻡ ﺁﻧﻘﺪﺭ ﻧﯿﺮﻭﻣﻨﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﮔﺬﺷﺖ 80 ﺳﺎﻝ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺍﻡ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﺪان ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻢ!!
پ . ن :
آلبرت بندورا (Albert Bandura) یکی از نظریه پردازان یادگیری رفتاری اعتقاد دارد آموزش و فراگیری رفتارهای جدید در انسان، بیشتر از آن که از طریق یادگیری مستقیم و کلاسیک رخ دهد، از طریق الگوسازی از روی رفتارهای دیگران رخ میدهد. و قطعا دیگران یعنی : رهبران، مدیران، پدر، مادر،بزرگان، اساتید و .... (یعنی همه کسانی که شخصیتی تاثیر گذار و الگو را دارند) بیشترین تاثیر در این یادگیری را خواهند داشت.
کارکنان به رفتار ما نگاه می کنند نه به سخنان ما
#رفتار_سازمانی
#رفتار
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچ شغلی آینده ای ندارد، آینده را فرد صاحب شغل میسازد.
برایان_تریسی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💢 علائمی که نشان می دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید
پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.
اکنون قصد داریم 10 نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:
1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
منبع: Forbes
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شایستگی مهارتهای ادراکی!
دلیل شکست، راه حل اشتباه نیست بلکه انتخاب مسائل اشتباه برای حل کردن است.
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعداد کارکنان واحد منابع انسانی چند نفر باید باشند؟
هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.
طبق تحقیق بلومبرگ، در سال 2007 به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال 2016 و 2017 به 4/1 نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.
علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود 60 درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.
#منابع_انسانی
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی میکنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیت‌ها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالاتر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمان‌تان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده می‌کند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱۳ هزار کودکِ مبتلا به سرطانِ محک، هر روز برای تحقق رویاهای کودکی خود مبارزه میکنند و درمان هر یک از این کودکان در سال، هزینه‌ای معادل ۱۳۰ میلیون تومان دارد.
با مشارکت ۱۳۰هزار تومانی خود، به تامین این هزینه و تحقق رویای کودکیشان کمک کنید❤️
با حمایت شما، میشه موهاش مثل روز اول بشه...🪄☺️
لینک حمایت:
http://mhak.ir/hrmb04
شماره کارت:6274121940067465
بانک اقتصاد نوین
به نام موسسه خیریه محک
🎯 استخدام درست، شاه‌کلید موفقیت سازمان‌هاست!
اگر به‌دنبال ورود حرفه‌ای به حوزه منابع انسانی هستید یا می‌خواهید فرآیندهای استخدام سازمان خود را به‌روز و اثربخش کنید، این دوره دقیقاً برای شما طراحی شده است.
🔹 آنچه در این دوره می‌آموزید:
✔ اصول و مهارتهای تخصصی در جذب و استخدام
✔ طراحی فرآیندهای جذب مبتنی بر تجربه داوطلب
✔ تکنیک‌های مصاحبه حرفه‌ای و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
✔ آشنایی با ابزارها و ترندهای روز حوزه Talent Acquisition
👤 مناسب برای:
مدیران و کارشناسان منابع انسانی ، مدیران تیم‌ها ،علاقه‌مندان به حوزه جذب استعداد
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/yb6151
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام:
02166075641
📲مشاوره تلگرام :
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
**وبینار مدیریت عملکرد، جانشین پروری و مدل های یادگیری نوین**
🔹🔸یه خبر خوب براتون داریم. در مدرسه عملکرد منابع انسانی قرار یک وبینار رایگان برگزار کنیم.🔸🔹
🔹 تو این وبینار چه خبر؟
✅ قرار با هم یک ساعتی زمان بزاریم و درباره فرآیندهای توسعه منابع انسانی و روش های نوین یادگیری صحبت کنیم.
🔹 مخاطبین این وبینار چه کسانی هستند؟
🔸معاونین و مدیران منابع انسانی
🔸کارشناسان و فعالان حوزه منابع انسانی
🔸مدیران و متخصصین یادگیری و توسعه
🔸مدیران و کارشناسان توسعه سازمانی
🗓چه زمانی برگزار می شه؟
📌سه شنبه 30 اردیبهشت ساعت 15 الی 16.
https://eseminar.tv/wb158305
⭕️ دوره کمپین نویسی ۳۶۰ درجه تبلیغات تجاری!🎯
✨ پس از دو دوره موفق و استقبال گسترده، با افتخار سومین دوره کمپین نویسی تبلیغات را آغاز میکنیم! این دوره فرصتی بی‌نظیر برای تمام علاقه‌مندان به بازاریابی و تبلیغات است تا مهارتهای خود را در زمینه‌های متفاوت این حوزه ارتقا دهند.
💡 اهداف دوره
✅ آموزش مبانی کمپین‌نویسی و اهمیت آن در دنیای تبلیغات
✅ بررسی فرایند مرحله‌به‌مرحله طراحی کمپین‌های موفق
✅ تجربه کار گروهی و تبادل ایده‌ها با دیگر شرکت‌کنندگان
✅ توسعه مهارتهای تحلیلی
🔻 مخاطبان دوره
🔹 کارشناسان و کارشناسان ارشد بازاریابی و تبلیغات
🔹 مدیران بازاریابی و تبلیغات
🔹 مدیران شرکت‌های کوچک و متوسط
🔹 صاحبان کسب و کارها
🔹 کلیه فعالان حوزه تبلیغات
👤 مدرس: دکتر امین اسداللهی
⏳ طول دوره: ۳۲ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
📩 برای اطلاعات بیشتر درخصوص دوره و ثبت‌نام،
با ما در ارتباط باشید. 👇🏻
📞 02188333117
📲@Short_Term_Course
https://jryn.me/Zl7mlp