Кто здесь? 😜

Друзья, канал подрос, нас стало больше. Я уже подробно рассказывал про себя и хочу больше узнать о вас. Ваши роли и интересы помогут делать контент ещё полезнее и точнее!

📊 Ответьте в опросах ниже: кто вы по роли и какие темы вам интересны?

Если у вас несколько направлений — выберите то, что кажется главным.
Темы выбирайте все, которые вам приглянулись.
Если не нашли подходящего пункта — кликайте на "Другое" и напишите в комментах (будет интересно узнать!).

💎 Ваш голос анонимен, но его вклад — бесценен.

3️⃣ - 2️⃣ - 1️⃣ - Старт! 👇🏻

Читать полностью…

Расставание как инструмент

Правда ли HR понимает задачи бизнеса? Или только делает вид?

Расставание с сотрудником — это не просто финальный этап его работы. Это момент, когда видно, насколько HR работает на цели компании. Если на этом этапе всё сводится к “уволить и забыть” — перед вами не профессионал, а администратор.

Настоящий HR видит в расставании возможность: улучшить процессы, повлиять на продуктивность команды, репутацию и будущие наймы. Расставание может стать вашим бизнес-инструментом.

Ушёл сам? Что важно сделать:

👉🏻 Спросите о причинах напрямую.
Простое "Почему вы уходите?" не работает. Спросите: “Что повлияло на ваше решение и что можно было изменить?”. Ответы часто выявляют системные сбои: проблемы в управлении, перегрузки или отсутствие развития.

👉🏻 Команда должна знать, что происходит.
Люди заметят изменения, поэтому важно объяснить ситуацию открыто: "Коллега решил продолжить карьеру в другом месте. Его задачи распределены между…". Это снижает тревогу и минимизирует слухи.

👉🏻 Репутация компании важнее эмоций.
Обсудите с сотрудником, как он оценивает свой опыт и что готов транслировать. Прямой диалог помогает избежать неожиданных и разрушающих отзывов. И часто снизить напряжение.

Решение компании? Как сделать корректно:

👉🏻 Фокусируйтесь на фактах.
Увольнение — это не про личные эмоции, а про соответствие задачам бизнеса. Объясняйте решение чётко: "Эта роль утратила актуальность" или "Не достигнуты необходимые результаты". Подкрепите цифрами, диалог будет спокойнее.

👉🏻 Проясните причины неэффективности.
Поймите, почему у человека не вышло — это путь к улучшению продуктивности остальных, что даст бизнесу конкретные результаты.

👉🏻 Обеспечьте плавный переход.
Кто возьмёт задачи, как будут расставлены приоритеты? Если это не проговорить, команда рискует потерять продуктивность.

👉🏻 Поддержите уходящего.
Предложите достойные условия, рекомендации или помощь с поиском работы. Это инвестиция в репутацию компании: даже бывший сотрудник может стать её амбассадором.

Как сделать расставание конструктивным:

1️⃣ Проведите честное интервью, чтобы выявить системные проблемы.

2️⃣ Организуйте передачу задач, чтобы сохранить стабильность команды.

3️⃣ Сообщите команде открыто, чтобы избежать слухов.

4️⃣ Закройте расчёты и документы вовремя, чтобы показать уважение.

5️⃣ Анализируйте причины, чтобы улучшить процессы и избежать повторений.

Расставание — это не всегда ошибка, а часть пути. При системной работе можно предвидеть расставание и избежать “точки невозврата”. Правильный подход показывает, что HR работает не ради процесса, а ради целей бизнеса.

❓ А как вы подходите к расставанию? Делитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте огонёчки.

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

База знаний

Бывает ли слишком много знаний? Правда ли, что все беды от ума?

На эти и другие вопросы вы не найдёте ответы, даже если будете гуглить 100500 источников. Зато у нас есть папка “База знаний”, которую мы запускали в начале сентября и решили обновить, чтобы в предновогодней суете вы не пропустили интересное.

100 каналов. 100, Карл!

На каникулах под ёлочкой можно с толком, чувством и расстановкой пролистать папку и выбрать те каналы, которые по душе.

А выбрать там есть, из чего:

Внутри вы найдете каналы HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов, предпринимателей и все делятся своим опытом, наблюдениями, полезными инструментами, лайфхаками и настроением.

✅ Доступ ко множеству практических решений.

✅ Способ обогатиться свежими идеями и практиками.

✅ Возможность найти своих людей и влиться в сообщество профессионалов.

👉🏻 Ссылка на папку тут 👈🏻

Читать полностью…

Самое-самое за ноябрь

Подборка 5 лучших постов канала за прошедший месяц. Для тех, кто пропустил что-то в суете или только присоединился и хочет быстро понять, о чём мы тут говорим:

🟢 Матрица преемственности. Как, зачем и кому использовать практичный HR-инструмент, помогающий компаниям страховаться от потерь времени и денег.

🔵 Недовзлёт. Увольнять или не увольнять сотрудника, который не вышел на продуктивность после найма? Взвешенный рецепт решения на частой проблемы.

🟣 Не удерживать. Почему фокус на удержании — это основная ошибка HR и в итоге бизнеса. Что стоит делать, чтобы не надо было удерживать людей.

🟡 Фильтры против роста. Почему сломался наём? Правда ли, что рекрутеры — паразиты? И что со всем этим делать.

🔵 Подкаст про адаптацию. Фактурный разговор в эфире Хантфлоу Инсайт — как бизнесу не разочароваться в кандидате и не допустить ошибку найма.

В ноябре разбирались с тем, насколько HR понимает запросы бизнеса — продолжим в декабре. Этими постами хорошо пополнилась #Серия_Понимание_бизнеса.

Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Читать полностью…

Проблема "потолка"

Один из ключевых вызовов в работе с преемниками — “стеклянный потолок". Преемник готов, но продвинуть его некуда — та роль, на которую человека готовили, занята. В результате 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив.

Это особенно больно для малых и средних бизнесов, где часто ограничены возможности роста и ресурсов на инвестиции в людей немного. Отчасти поэтому боятся вкладываться в преемственность.

👉🏻 В чём реальная проблема:

▪️Потеря инвестиций: Вы вложили ресурсы в обучение, но сотрудник уходит, унося свои навыки и опыт.

▪️Риски для бизнеса: Сотрудник, которым страховали ключевого человека, ушёл — начинай сначала.

▪️Демотивация: Сотрудник, не видящий возможности роста, теряет интерес к работе.

▪️Риски для HR-бренда: Сотрудники делятся негативным опытом, подрывая репутацию компании.

Есть несколько вещей, которые HR может выстроить в компании любого размера, а бизнес — получить с этого дополнительный “дивиденды” за счёт роста продуктивности и возможностей людей.

1️⃣ Горизонтальное развитие: Дайте сотрудникам новые задачи и полномочия, выходящие за рамки их текущей роли. Делегируйте сложные межфункциональные задачи.

Результат: Сотрудник становится T-shaped специалистом, лучше понимая стыковку функций компании. Это повышает его ценность и сохраняет мотивацию.

2️⃣ Временные проекты: Создавайте временные проектные команды, например, для разработки нового продукта или оптимизации бизнес-процессов или работы с клиентским опытом.

Результат: Сотрудники видят, что их навыки востребованы, даже если в компании нет открытых вакансий.

3️⃣ Ротация: Позвольте сотрудникам попробовать себя в другой роли. Организуйте внутренние стажировки на 3–6 месяцев. У некоторых компаний такая практика является обязательной для людей в кадровом резерве.

Результат: Сотрудники становятся M-shaped специалистами — с опытом в нескольких областях, что делает их более универсальными и ценными.

4️⃣ Создание новых ролей: Есть ли направления, смежные с основным для сотрудника, которые всегда “откладывались”? Оцените их потенциал и поручите человеку ими заняться.

Результат: Сотрудник не только видит развитие, но и становится драйвером изменений для компании.

5️⃣ Прозрачные коммуникации по ожиданиям с обеих сторон с каждым таким человеком. Зафиксированные планы и встречи 1-1 по контрольным точкам значительно помогают.

Результат: Понятны намерения — точнее действия — существеннее результат.

☝🏻 Всё перечисленное не лишено вызовов. Например, ротация может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников или руководителей. Создание новых ролей, требуют ресурсов и времени. Если ресурсов немного, начните с небольших проектов или делегирования задач. Даже простые изменения способны удержать сотрудника и дать ему возможность развиваться.

❓А как вы работаете с теми сотрудниками, которые хотят расти, но некуда?

@PeopleManagementTech

#преемственность #мотивация #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

Как (не) готовят преемников

Почему в компаниях так сложно организовать программы преемственности?

Все понимают их важность, но в 70% случаев их реализация буксует. Казалось бы, логичный шаг: подготовить человека, который может заменить ключевого сотрудника или руководителя. Но на практике возникают такие проблемы:

👉🏻 Страх конкуренции.
Руководители боятся, что их "подсидят". Это характерно для вертикально ориентированных компаний, где продвижение связано с ограниченным числом позиций.

Пример: менеджер формально готовит преемника, но избегает делиться нужными навыками, которые могли бы сделать того сильнее. “Ботлнечит” — замыкает на себе ключевые процессы так, чтобы без него всё равно не шевелилось. Не даёт практически попробовать себя в деле и наработать нужное.

Как решить?
Внедряйте КПЭ для руководителей по развитию команды. Например, PwC внедрили программу, где успешная подготовка преемника учитывается при оценке результатов работы руководителя. При этом не забывайте разграничивать роли.
Преемник может подхватывать часть задач направления в короткой и средней перспективе, а руководитель работать на длинную перспективу и расширение возможностей.

👉🏻 Разовая подготовка вместо системы.
В большинстве компаний преемников готовят только для "горящих" позиций, когда жареный петух уже клюнул.

Результат: преемник часто не готов к реальным вызовам и может ориентироваться только в своём участке работы и “заполнении отчётов”. Подготовка преемника воспринимается как "разовая акция". На деле это процесс, требующий времени, ресурсов и вовлечённости.

Как решить?
Создавайте долгосрочные планы развития, привязывая их к бизнес-стратегии. Внедрите матрицы компетенций — станет видно, какие навыки нужно развивать. Например, заранее оценивайте ключевые роли, где требуется подстраховка, и внедряйте планы развития через программы HiPo. Конечно, для тех, кто реально к этому готов.

👉🏻 Программа преемственности неподъёмна и непонятна.
Хорошая идея превращается в мутное облако, когда HR и руководители смотрят на “задание сверху” и не понимают, как к этому подойти. А всё потому, что такие программы нужны не для всех ролей в компании.

Как решить?
Поймите, какие роли критически важны для компании. Кому искать замену более 3 месяцев? Где намечается дефицит ресурсов, исходя из той же текучки и вероятностных факторов?

Поставьте приоритеты, на конкретные роли сформируются конкретные запросы, которые уже можно реализовать. Начните с первых 10%, ведите их “вручную”, подсмотрев лучшие практики — так у вас появится свой подход, стыкующийся с процессами и ценностями компании.

Как действовать:

1️⃣ Начните с анализа ключевых ролей в компании. Какие позиции критичны для бизнеса?

2️⃣ Обсудите с руководителями их участие в развитии преемников. Добавьте поддержку в их мотивационную программу.

3️⃣ Убедитесь, что участники готовы взять ответственность, а их развитие идёт не только вглубь, но и вширь.

❓А как в вашей компании мотивируют руководителей готовить преемников?

@PeopleManagementTech

#преемственность #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

Человек про запас

Планируете ли вы преемственность? Статистика показывает, что хорошо, если 30% компаний хоть как-то думают про программы “страховки от ухода людей из компании”.

Мало думать, надо ещё правильно делать, чтобы не сталкиваться со случаями выхода из компании, когда никто к этому не готов, и надо срочно кого-то обучать и подтягивать.

⚠️ Не надо также забывать, что любой переход из роли в роль в компании — это внутренняя адаптация. То есть такая же, как и при внешнем найме, лишь немногим проще, с точки зрения культурной интеграции в компанию — человек уже “свой”.

👉🏻 Риски внезапного ухода человека с ключевой позиции любят закрывать “замом”, который где-то разгружает, а где-то дублирует нужного руководителя, так что процесс в случае его ухода не проседает.

Ну, как не проседает: не каждый “зам” — руководитель. Очень много таких людей хороши на подхвате, но не обеспечат движение команды вперёд, только текучку подстрахуют. А придёт новый руководитель, там и команду перебирать иногда приходится, если нанимали без оглядки на совместимость или в надежде на “стерпится-слюбится”.

👉🏻 А если ключевой человек — не руководитель, а линейный эксперт? У него “зама” нет. Тогда выстраивают распределение обязанностей на других членов команды, чтобы могли его в отпуске и на больничном подстраховывать. Но тут та же картина — если эксперт уникальный, то распределение подстрахует лишь текучку, а новые задачи по направлению просядут.

☝🏻 Для этого и выстраивают программы преемственности, где целенаправленно и заранее готовят человека уметь работать в нужной роли, чтобы хоть один, да остался в случае потери. Но знаете, в чём фокус?

1️⃣ Не любят у нас люди себе преемников готовить — опасаются, что “подсидит”.

2️⃣ Человека "про запас" могут подготовить. Он даже дорастёт до нужного уровня и будет той самой полноценной страховкой. При этом он упрётся в потолок на текущем месте, так как тот, кого страхуют, всё ещё на месте.

Как с этими двумя проблемами справляться, поговорим дальше. А пока скажите, плиз:

❓У вас есть в компании программы преемственности? Или лучше не думать наперёд и справляться с проблемой, когда она обозначится?

@PeopleManagementTech

#про_hr #преемственность #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

Время для роста

Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли? Такой вопрос я обозначил для определения, насколько HR понимает, чего хочет бизнес.

По практике, есть несколько частых ситуаций, когда человеку надо входить в новую роль внутри организации:

1️⃣ Кто-то на время или насовсем покинул компанию (или перешёл на другую роль внутри), и надо подхватить участок работы.

2️⃣ У компании появляется новое направление работы и кто-то должен им заняться.

3️⃣ Расформировывается какое-то направление работы и людей пристраивают, где есть потребность.

4️⃣Сотрудник находится на стандартном карьерном треке и переходит между его этапами.

Все прочие ситуации так или иначе являются производными из перечисленных выше. И если вы заметите, то 1️⃣ и 2️⃣ - это не всегда предсказуемые вещи, а 3️⃣ и 4️⃣ более или менее плановые. То есть в плановых историях у бизнеса (и HR) есть время на подготовку, а в непредсказуемых часто нет.

👉🏻 Для закрытия рисков по непредсказуемым историям хорошо себя показывают инструменты работы с резервным планированием и HiPo. Всем понятный и надёжный институт “заместителей” работает в 90% случаев только на то, чтобы переждать до появления нового человека, а не продвинуть того, кто был тем самым замом.

👉🏻 В предсказуемых историях проще: случай 3 решается программами адаптации по тем ролям, куда высвободившихся людей распределяют. А в случае с карьерным треком всё вообще заранее прописано в виде ИПР (индивидуального плана развития) или в работающей программе обучения и матрицах.

☝🏻 У каждой ситуации своя точка начала подготовки человека к новой роли — где-то заблаговременно и целенаправленно, где-то догоняя убежавшую вперёд надобность, а где-то “на всякий случай”. И тут возникают разные интересные казусы, о которых поговорим в следующих постах.

❓А вы как считаете, можно ли всех заранее научить и подготовить? И надо ли?

@PeopleManagementTech

#про_hr #развитие #большая_картина

Читать полностью…

Вот мы и подвели результаты конкурса "HR Boost". ✨
Спасибо всем, кто участвовал, в ближайшее время мы свяжемся с каждым победителем и вручим призы! Не пропустите!

Читать полностью…

Три дня

Наш розыгрыш заканчивается ровно через 3 дня 🔥

В понедельник 18.11 в 18:11 бот рандомно выберет победителей и определит, кому достанутся крутейшие призы.

👉🏻 Но три дня ещё есть, можно поучаствовать.

Читать полностью…

Не удерживать

Знаете ли вы, что сотрудников удерживать не стоит? Ни обещаниями, ни мешком денег, ни угрозами, ни манипуляциями.

Вчера отвечал на один из вопросов о понимании HRом потребностей бизнеса, а сегодня подсвечу, почему ответ на него большинства специалистов будет “далёк от идеала”.

⚠️ Удержанием в “классическом” жизненном цикле сотрудника называют одну из стадий. Retention — то есть держать и не отпускать. Но работорговля у нас давно отменена, на рынке дефицит, поэтому “классические” средневековые методы управления людьми раз за разом показывают свою сомнительную эффективность.

На волне дефицита “невидимая рука” Адама Смита периодически поднимает зарплаты по отдельным направлениям в стратосферу, но потом ситуация всегда сглаживается. Все зарплаты по рынку понемногу растут вместе с инфляцией и другими факторами. Человеку есть, из чего выбирать. И выбирать он будет далеко не всегда самое денежное место.

👉🏻 Бизнесу нужны не люди, которые всеми силами держатся за свой стул или место у станка и работают из боязни его потерять. Эти работают, может, и неплохо, но временно и вынужденно — у них туго с творчеством и производственными победами в длинной перспективе. Такие люди с облегчением уходят от вас при первой возможности оказаться в более безопасном для себя месте.

👉🏻 Бизнесу так же не нужны люди, заваленные благами “удержания” — деньгами, плюшками и прочими “золотыми балдахинами”. Они мало того, что дорого обходятся, так и требуют постоянного присмотра и “поднятия ставок”. Если люди пришли только за благами, то и уходят они легко, когда кто-то предложит более высокую цену. На рынке ИТ мы такое наблюдали.

👉🏻 Фокус на “удержание” — это постоянный бег за уезжающей электричкой. Вы с чемоданами на платформе, а двери уже закрываются. Вам не хватит инструментов, чтобы удерживать незаинтересованных людей. При системном подходе к жизненному циклу сотрудника фокус должен быть на продуктивности и предиктивности.

Осознанная работа с жизненным циклом позволит получать расходовать ресурсы компании сильно экономнее, а результат получать лучше и стабильнее в перспективе.

❓Согласны? Или стоит продолжить “гонку вознаграждений и плюшек”, чтобы работать с самыми лучшими и продуктивными?

@PeopleManagementTech

#про_hr #продуктивность #большая_картина

Читать полностью…

Забег на длинную дистанцию

Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным? Конечно, может, если он — супер(ву)мен. Даже «оборонный» дизель с тройным запасом прочности ломается и требует обслуживания. А человек всегда человек.

Отвечаю на один из вопросов про понимание запросов бизнеса со стороны HR:

Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе?

Любому коммерческому предприятию человек нужен для достижения целей и выполнения какой-то работы. В этом сама суть найма. Поэтому идеальная картина — неостановимо и продуктивно работающий человек. Но люди устают, могут не знать, что и как делать, мешаться друг у друга под ногами и т.п. Влюбить человека в компанию можно.

Чтобы всё работало, надо обеспечить:

1️⃣ Чёткие ожидания (цели, метрики, задачи, формат работы…).

2️⃣ Инструменты, процессы, рабочую среду.

3️⃣ Обратную связь и коммуникации в принципе.

4️⃣ Исполнение EVP (ценностного предложения работодателя — это всё, что обещали человеку, включая деньги и “дружный молодой коллектив”).

5️⃣ Мониторинг состояния человека.

☝🏻 Первые три — про производство. 4️⃣ про то, что получает сам человек (часть из этого сидит в пунктах про производство). Про 5️⃣ компании часто забывают, а это очень важно. Всё меняется — цели компании, подходы, контекст работы и обстоятельства самого человека. Если за этим не следить, то интересы обеих сторон рискуют разойтись, как в море корабли.

👉🏻 Для HR в каждом пункте кроется бездна полезной работы и эффекта для бизнеса — по каждому инструменту буду потихоньку писать и рассказывать. А для думающего HR и бизнеса у меня есть #Серия_Роли_HR_в_компании.

❓А вы как считаете? HR может помогать бизнесу с производственными вопросами? Или только найти-оформить-развлечь?

@PeopleManagementTech

#про_hr #продуктивность #большая_картина

Читать полностью…

Полезное

Коллеги собрали ещё одну чудесную папку из HR каналов на разные темы: от HR аналитики до коучинга и управления карьерой.
Каналы очень разные, объединяет их то, что они поднимают актуальные темы и предлагают экспертный взгляд на миллион вопросов. Можно подписаться на все, а можно выбрать те, что ближе к вашим собственными интересам и запросам.

Читать полностью…

Успешный наём

Когда правильно считать, что HR закрыл вакансию? Отвечаю на вопросы из вчерашнего поста. Невероятное мелькает в интернетах и головах коллег:

Датой закрытия вакансии считается уже выход сотрудника в компанию, то есть его первый рабочий день.

⚠️ Не считается.

Точнее как: если HR — это шабашник, который не смотрит на то, что реально надо компании, то да. Нашёл-вывел-оформил человека — показал “результат”. Но процесс найма на самом деле тут не заканчивается. Человек может выйти на работу, посмотреть на то, куда на самом деле попал, и благополучно уйти обратно в рынок. Это не такое уж и редкое явление.

👉🏻 Даже если он не уйдёт в первые дни, его ещё надо вывести на продуктивность — в этом и состоит основная потребность бизнеса. Если человек не выйдет, компания вполне может решить с ним расстаться. И в том, и в другом случае быть уверенным, что вакансия закрыта, нельзя в момент выхода человека на работу.

☝🏻 Первыми это поняли кадровые агентства, которые дают гарантию на своих кандидатов и обещают бесплатно дать новых людей, если нанятый человек уходит до окончания адаптации. При близоруком подходе “вывел на работу - закрыл вакансию” у них перестаёт сходиться экономика. Так как нельзя просто вывести кого попало — он(а) не удержится в компании, поиск начинать снова и тратить ресурсы и время.

☝🏻 То же самое происходит внутри компании при работе собственного рекрутмента. Поэтому если HR считает, что вывод на работу — это закрытие вакансии, такой HR просто не понимает, что компании на самом деле надо от HR. А нужны люди, интегрированные в рабочую среду и процессы и выдающие целевой результат. Не разово и эпизодически, а постоянно.

Про ответы на следующие вопросы напишу дальше в постах.

❓А вы как думаете? Можно ли считать закрытием вакансии “сдачу человека заказчику”? Поставьте реакции или поделитесь в комментариях.

@PeopleManagementTech

#про_hr #наём #большая_картина

Читать полностью…

HR про бизнес

HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?

Я уже делал тест для оценки факторов успешности HR — многим понравилось и было полезно. А можно задать себе (или коллеге) несколько простых и конкретных вопросов, чтобы понять, складывается ли в голове #большая_картина. От этого зависит ценность для компании HR-специалиста и его карьерные возможности.

👉🏻 Если конкретный HR понимает свой личный вклад в бизнес и его подход реально помогает бизнесу расти — двери перед ним открыты, ему не грозит “стеклянный потолок” в карьере.

Вот несколько таких вопросов:

1️⃣ Когда можно считать, что вакансия успешно закрыта?

2️⃣ Что вы делаете, если сотрудник не выходит на продуктивность в установленный срок?

3️⃣ Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе?

4️⃣ Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли?

5️⃣ Что важно сделать при завершении работы с сотрудником?

6️⃣ Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?

⚠️Такие вопросы. По моему опыту, большинство HR-специалистов отвечают так, что видно, как у них не сложилась #большая_картина. И они думают, что они про бизнес, но на практике это не так.

Мой взгляд на ответы расскажу завтра. А что думаете вы? Напишите в комментах или в личку, если есть мысли.

@PeopleManagementTech

#про_hr #оценка #большая_картина

Читать полностью…

Почему уходят люди

Они вам честно никогда не скажут, если у вас с ними не налажены отношения. Прочитал дайджест №5 от коллег из Культуры счастья, а там как раз статья в продолжение поднятой вчера темы про расставание. И что интересно: компании не всегда печалятся, относительно того, кто их покидает.

Однозначно не хочется терять локомотивы — с ними связано основное горе потери, но и некоторые пассажиры компании ценны. Их потеря может стоить от 100% их годовой ЗП. На вопрос, почему же люди сами уходят, отвечает исследование, упомянутое в статье:

1️⃣ Они хотят изменить сложившуюся картину.
Такие люди сталкиваются с постоянной борьбой на работе, токсичной культурой, неудобными условиями и проч. и не видят другого способа решить это внутри компании. Новая работа выглядит для них спасением из тупика, в котором они застряли.

2️⃣ Они хотят вернуть контроль над своей жизнью или работой.
В отличие от 1️⃣, они не пытаются сбежать при первой возможности. Они просто либо перегружены на работе, либо заскучали, им нужна бОльшая стабильность или гибкость (кому — что). Их не устраивает темп изменений, хотя сама траектория выглядит ОК. Поэтому они тихо ищут новое место, пока не устроятся в компанию, где будут чувствовать себя свободнее в своих действиях.

3️⃣ Они хотят привести в соответствие роль и свои возможности.
Такие люди чувствуют себя недооцененными, неуслышанными и невостребованными полностью. Они могут больше, им становится “тесно” в рамках текущей роли и хочется вносить более значимый вклад и получать отдачу. Эти люди уходят, чтобы найти место, где их признают и примут полностью.

4️⃣ Они хотят сделать следующий карьерный шаг.
Эти люди ищут роста и лучших условий. Ничего личного — только бизнес. Они не всегда реагируют на негативные факторы и стимулы, как предыдущие 3 категории, но точно своего не упустят. Их практичный подход в достижении большего позволяет им переходить дальше на роли, к которым они могут быть ещё не готовы. У них стремление — только вверх.

В статье есть несколько хороших вариантов решений, которые сводятся к тому, что надо системно работать с людьми, а не тушить пожары. По всем стадиям их пути — от привлечения до расставания. Если HR действует реактивно, то все такие потери будут внезапными. А компания вновь и вновь будет терять деньги, не понимая, что их можно потратить эффективнее, управляя жизненным циклом сотрудника.

☝🏻 Тогда не надо будет жить понятием удержания, зато понизится текучесть, появится фокус на продуктивности и улучшении опыта работы сотрудников в компании. Создавайте условия, где люди могут честно говорить о своих потребностях и проблемах на регулярной основе, а не только на exit-интервью.

❓А какие у вас наблюдения? Почему уходят те, кого вы не хотели бы терять?

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

Читать полностью…

3 мифа о HRBP

Абсолютное зло или волшебник?

HRBP — это одна из самых обсуждаемых и противоречивых ролей в HR. Кто-то считает её лишней, кто-то — спасением от всех бед. Стереотипы о HRBP мешают бизнесу понять и получить реальную ценность этой роли. Давайте разберём популярные мифы и увидим, почему они вредят компаниям.

1️⃣ HRBP — это просто улучшенная версия обычного HR.
Многим кажется, что HRBP делает то же, что и обычный HR: ищет людей, оформляет документы, организует обучение, разбирается с конфликтами — только "на уровне". Но это совсем не так.

👉 Реальность: HRBP работает не только с людьми, но и с командами и их руководителями, помогает бизнесу разбираться со сложностями роста и эффективности. HRBP работает не с задачами, а с целями. Это человек, понимающий, как люди влияют на прибыль, он(а) использует ключевые бизнес-метрики и помогает командам обеспечивать ожидаемый результат.

С таким функционалом времени на оформление документов или шуршание по резюме у человека нет. Зато есть время для конкретной работы с эффективностью людей через HR-инструменты. Если ваш HRBP не понимает, как его работа влияет на прибыль — это просто ещё один HR-специалист с красивой визиткой.

2️⃣ HRBP — это вредное зло.
Бытует мнение, что HRBP только создаёт проблемы: вмешивается в работу руководителей, навязывает свои идеи или усложняет процессы. Такое бывает, если HRBP не умеет выстраивать партнёрские отношения с бизнесом.

👉 Реальность: Настоящий HRBP работает не против, а вместе с руководителями, помогая им достигать целей. Он работает с системными проблемами команд, строит процессы, которые предотвращают пресловутое выгорание, снижают текучесть и повышают продуктивность.

Компетентный HRBP, конечно, поможет потушить пожар, при этом делает свою работу так, чтобы пожары не возникали. А если руководитель видит в HRBP врага, присмотритесь — что-то там не так (либо с одним, либо с другим).

3️⃣ HRBP нужен всем компаниям.
Роль HRBP кажется универсальной: "Если его нет, значит, вы проигрываете". Он придёт и одним взмахом волшебного предмета разрешит все проблемы.

👉 Реальность: Не каждая компания готова к роли HRBP. Для этого нужна зрелость в управлении и чёткое понимание, что люди — это не просто ресурс, а капитал. И не любой HRBP подойдёт каждой компании. Есть #Серия_Модели_управления, где чётко видно, какой нужен помощник бизнесу со стороны HR.

Итого: HRBP — это не для галочки. Это реальный инструмент роста. Он помогает бизнесу не терять деньги на текучести, ошибках найма или плохой адаптации. Роль работает только там, где компания готова к изменениям и видит ценность в системной работе с людьми.

❓А как вы видите роль HRBP? Готов ли бизнес к этому формату? Расскажите в комментах.

P.S.: Поставьте огонёк (или что вам нравится больше), если согласны и считаете пост полезным.

Читать полностью…

Итоги года

Впереди ещё почти месяц, но я думаю, уже можно подводить итоги.
Мы с коллегами решили запустить #адвент_итогигода и поискать в событиях 2024 ответы на 25 интересных вопросов.

Вопрос: Если бы уходящий год был книгой, как бы ты её назвал(а)?

Моя книга называлась бы “Возможности и вызовы”. И вот несколько примеров, почему:

🔵Я запустил People Management Tech — образовательный проект на стыке бизнеса и HR. Уже есть несколько практических курсов для тех, кто хочет расти профессионально. В планах — комплексная программа подготовки HR-специалистов и HRD.

Это крутая возможность делиться 25+ годами опыта и практики, передавать из рук в руки уникальный подход к работе HR.
Это же и вызов, потому что такой проект требует огромных усилий.

🔵За год канал вырос до 4 тысяч подписчиков — это возможность делиться знаниями, общаться и обсуждать важные темы. Нас уже в 2 раза больше зрителей в зале Большого театра! Здесь же и вызов — надо освоить бездну разных вещей, а ещё бОльше всего предстоит.

🔵Я помог дочке напечатать свои рассказы в сборниках “Время светлячков” — “Дверь в лето” и “Волшебство в подарок”. Ну и сам туда немного написал. Это вдохновляющая возможность поддержать её талант. А вызовом становится желание выпустить другие её книги — они удивительно глубокие и забавные для 11-летнего автора.

🔵Я научился бегать 🙂 Не от кого или за кем, а просто так — для себя. Никогда не любил бег, а тут получилось пробежать сначала 5, потом 10, а недавно уже 18 км. Не только пробежать, но и получить удовольствие. Это вызов, позволяющий лучше понять себя и свои пределы.

Помимо этого было много преодолений, открытий, переживаний и ситуаций “а чо, так можно было?”. Не всё получилось, но многое удалось.

❓А как прошёл ваш год? Как бы вы назвали свою книгу? И почему так?
Напишите в комментариях — интересно услышать вашу историю.

P.S.: Следующий вопрос появится завтра в канале HR - просто с любовью. А если вы пропустили вчерашний вопрос, ищите его в Science of HR.

@PeopleManagementTech

#адвент_итогигода

Читать полностью…

Цифры на тему выгорания

Почитал полезный документ от коллег — Happy Culture Report 2024. В нём много источников и цифр на тему благополучия и психологических вопросов сотрудников. Мы с вами уже обсуждали модный фактор, подтачивающий продуктивность. Всей его сути посвящена #Серия_Выгорание.

Теперь давайте посмотрим, что в цифрах происходит с распределением ответственности за ментальное благополучие сотрудников в компаниях. И что компании делают по этому поводу. Все цифры из отчёта коллег:

▪️97% опрошенных с разной периодичностью испытывают эмоциональное истощение после рабочего дня, стресс или выгорание, связанные с рабочими обязанностями.

▪️76% респондентов подтвердили, что программы благополучия оказывают положительное влияние на вовлеченность сотрудников.

▪️71% участников опроса заявили о важности того, чтобы их работодатель предоставлял им программы по поддержке ментального здоровья и благополучия. Только для 9% этот момент не обязателен.

▪️66% уверены, что наличие программ по поддержке благополучия и ментального здоровья может повысить их продуктивность на работе. Точно не согласны с этим только 7% людей.

▪️50% сотрудников не считают, что их компания обеспечивает им должную поддержку в сфере ментального здоровья.

▪️16% участников пожаловались, что их текущий работодатель вообще не уделяет внимание вопросам благополучия сотрудников.

▪️12% из более чем 27 000 сотрудников по миру считают, что работодатель обязан помогать управлять их психическим благополучием.

То есть компании уже осознают неизбежность дефицита людей и необходимость поднимать производительность не только угрозами и подпиныванием.

Многим удаётся хорошо двигаться, управляя целым комплексом инструментов. И главное — чётко видеть свою собственную выгоду в том, чтобы заботиться о тех людях, которые на них работают. Опытный руководитель всегда видит манипуляцию со стороны нерадивого работника и настоящую проблему у того, кто реально горит.

❓А как вы видите спрос на поддержку со стороны компании у своих коллег? Имеет ли смысл уже переходить к действиям по поддержке?

@PeopleManagementTech

#психология #управление

#Серия_Выгорание

Читать полностью…

Матрица преемственности

Опять лететь по пачке Беломора

Есть такой бородатый анекдот. Он хорошо иллюстрирует, что творится с программами преемственности даже в крупных и зрелых бизнесах. А между тем, есть простой и понятный инструмент — матрица преемственности, которая по силам даже небольшим компаниям. Для которых она, кстати, будет даже важнее — у них потеря одного человека гораздо критичнее.

👉🏻 Матрица преемственности — это не просто HR-инструмент, а способ избежать потерь времени и денег. Замена ключевого сотрудника стоит бизнесу до 200% его годового дохода. И ошибки найма никто не отменял. Так почему бы не вложиться в подготовку заранее?

Этапы создания матрицы:

1️⃣ Идентификация ключевых ролей: Какие позиции критичны для компании? Например, руководитель R&D, который обеспечивает запуск новых продуктов.

Что сделать: выделите роли, где простой в работе приведёт к значительным убыткам или потере клиентов.

2️⃣ Оценка рисков: Насколько высока вероятность ухода текущего сотрудника? Пример: ведущий разработчик или руководитель специфической функции, недовольный своими задачами и зарплатой.

Что сделать: Оцените сроки замены — чем дольше поиск и адаптация, тем выше риск.

3️⃣ Поиск потенциала внутри компании: Кто может взять на себя эту роль? Как выбирать “между умными и красивыми”?

Что сделать: Опирайтесь на значимые для вас факторы. Используйте, например, модель 9-box, чтобы оценить потенциал и продуктивность. Так вы получите простые рецепты, что делать с тем или иным человеком — в кого стоит инвестировать, кого развивать, а кого, возможно, заменить.

4️⃣ Создание планов развития: Для каждого преемника составьте индивидуальный план развития: какие навыки приобрести, в каких проектах участвовать и т.п.

Что сделать: Определите знания компании, которые человеку надо приобрести. Подыщите курсы-книги-наставников. Наметьте ключевые контрольные точки. Выделите ресурсы.

Что даёт матрица преемственности?

✅ Прозрачность и приоритеты работы с людьми.
✅ Карту рисков компании и способы их минимизации.
✅ Снижает затраты на поиск внешних кандидатов.
✅ Ускоряет адаптацию: готовый преемник быстрее включается в работу.

Да, можно столкнуться с сопротивлением, потребуется потратить время для создания матрицы, но результат для бизнеса будет существенным. Компания станет прозрачнее и устойчивее, люди мотивированнее, риски потери менее страшными и дорогостоящими. Появятся возможности закрывать вакансии изнутри и снизить текучесть на ключевых позициях.

❓Как вы оцениваете ключевые роли и риски в вашей компании? Расскажите в комментариях или в личку.

@PeopleManagementTech

#преемственность #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

Универсальная затычка

Не раз наблюдал, как обучением затыкают любую дыру в продуктивности и мотивации сотрудников:

▪️Плохо работает? Не умеет, надо научить.
▪️Новый проект? Надо на курсы отправить, пусть подкачается и рванёт вперёд.
▪️Новая роль? Точно нужно обучение, иначе никак не справится.
▪️Приуныл? Надо его воооон на ту программу отправить. Чтобы взбодрился и вдохновился.

⚠️ Часто это может помочь, но обучение и развитие - это не лекарство от всех болезней. Пустое обучение не только тратит ресурсы, но и тормозит достижение целей. Крутой инструмент может выдавать “лотерейную эффективность”, если вдумчиво не анализировать причины происходящего с человеком.

Если с причинами разобрались, то дальше надо убедиться, что человек реально готов обучаться и развиваться. Вот конкретный чеклист проверки:

1️⃣ Чётко определена цель обучения: Понимает ли сотрудник, зачем ему это нужно? Например, чтобы закрыть пробелы в навыках или подготовиться к новой роли. Если цели нет, обучение вряд ли даст результат.

2️⃣ Мотивация: Хочет ли человек учиться? Если обучение воспринимается как "обязаловка", результат будет сомнительным. Обсудите, видит ли он ценность и применимость новых знаний.

3️⃣ Готовность к изменениям: Обучение — это не только про "узнать", но и про "внедрить". Есть ли у сотрудника возможность и желание менять свои подходы?

4️⃣ Ресурсы для обучения: Достаточно ли у сотрудника времени и энергии? Если он перегружен текущими задачами, обучение может быть не под силу и приведёт в началу выгорания.

5️⃣ Поддержка руководителя: Знает ли его менеджер, зачем человек учится, и будет ли помогать внедрять новые знания в работу? Вы можете удивиться, заглядывая глубоко в мотивацию руководителя. Например, он может не хотеть обучать сотрудника, чтобы тот не подсидел его случайно. И номинально согласившись, фактически не даст сотруднику вырасти.

📌 Пройдите по этому чеклисту перед тем, как запланировать обучение. Если хотя бы по одному пункту ответ "нет", остановитесь и вернитесь к анализу причин.

Проведите беседу с сотрудником, руководителем, оцените текущие КПЭ и прогресс. Может статься, обучение не нужно — стоит перераспределить задачи, снизить нагрузку и поработать с вовлечённостью.

❓А как вы проверяете, готов ли сотрудник к обучению?

@PeopleManagementTech

#развитие #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Читать полностью…

Полезное про HR

Продолжаем тему мероприятий, на которые я сам обращаю внимание. Уже скоро (05-06 декабря) состоится HR FORMULA FORUM, на котором будут разбирать сложные вопросы и точки роста в промышленном и цифровом HR.

В этот раз я там выступить не успеваю, но в следующих событиях однозначно приму участие. Тем не менее, на мероприятии будут спикеры из OZON, РОСБАНК, МТС-БАНК, Yandex market, Работа.ру и т.д.

Крупные эксперты из крупных компаний обсудят:

👉🏻 Рынок кандидатов и вакансий 2024. Подбор персонала c помощью Digital-инструментов. Что применяем в работе в этом году? Про подходы недавно писал сам, а тут можно будет послушать кейсы компаний. Рынок сейчас непростой, правда, простым он уже очень давно не был.

👉🏻 Обучение и развитие. Как развивать и чему учить? Вчера начал эту тему, буду продолжать — в моей практике развивать людей далеко не все умеют эффективно. Упор делают именно на процесс обучения, а не на смысл и цели.

👉🏻 Оценку персонала. Как и зачем оценивать людей и использовать эту информацию для их развития на благо бизнеса.

👉🏻 Мотивацию талантов. Как влюбить человека в компанию и поддерживать продуктивность людей в долгосрочной перспективе. Там речь не только про премии.

Подробнее про конфу тут.

Читать полностью…

Не до торговли

54% россиян не готовы снижать зарплатные ожидания.

Такой вывод делает hh.ru на основании проведённого исследования. Вполне понятно и логично — безработица в РФ на историческом минимуме, на все задачи рук не хватает. Период непростой, но рынок рано или поздно найдёт новую точку равновесия, несмотря на дефицит дефицитов.

Что ещё интересного в исследовании НН:

👉🏻 Нежелание работника торговаться за место на работе сильно зависит от отрасли и даже региона. Это в среднем по больнице 54% не готовы отступать. А так разброс от 37% до 66%. Не везде есть работа, не везде есть люди.

👉🏻 Опрос проводят регулярно, поэтому на динамику можно ориентироваться — эта доля пока устойчиво растёт. Минимум в 31% был в 2020 г., потому что ковид и все были не готовы к происходящему. Но сейчас злобные вирусы отошли на деcятый план, в экономике огромная нехватка рук в связи с целым ворохом факторов.

👉🏻 Растёт и медианная ЗП тех, кто не готов торговаться с работодателем — на 48% за последние пять лет. Жизнь дорожает, работать кому-то надо. Но при этом уровень этой медианой ЗП в исследовании — 65,5К. То есть разговор идёт, скорее, о линейных сотрудниках и неруководящих позициях. Как раз с руководителями, по моим личным наблюдениям, картина не такая радужная. Там конкуренция выше, и таких принципиальных людей сильно меньше.

☝🏻 На мой взгляд, зарплаты ещё будут расти по ряду направлений, догоняя инфляцию и подпитываясь дефицитом. Другое дело, что уже далеко не у всех будет возможность в 2х-3х перекупать людей, так как экономика у многих с такими расходами перестаёт склеиваться. Например, у компаний непромышленного сектора львиная доля затрат — это Фонд Оплаты Труда, им становится сложно не только от высоких ставок, но и от аппетитов линейных сотрудников. Часто вполне заслуженных.

❓ А вы всё ещё наблюдаете “зарплаты аукционы”? Когда за одного нужного человека борются несколько работодателей, поднимая его деньги в небеса?

@PeopleManagementTech

#мнение
#большая_картина
#деньги
#Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса

Читать полностью…

🎉 Результаты розыгрыша:

Победители:
1. Mila (@jen_kin_s)
2. Александра (@nifario5)
3. A (@rutlex)
4. Ирина (@sitnikova1)
5. Яна (@y_glazova)

Проверить результаты

Читать полностью…

HR — тренды и вызовы

Я регулярно рассказываю о том, где HR помогает бизнесу, а где нет. Почему для компаний, набирающих темп развития, не работает “найди-оформи-развлеки”, как на днях обсуждали. И так думаю не я один. Искал я для одного вопроса результаты исследований и увидел у коллег из Atsearch интересное про HR-тренды, меняющие бизнес. Они пока ещё собирают инфо, но думаю, что на результат будет посмотреть любопытно, пойду поучаствовать.

Заодно порылся по их предыдущим исследованиям и нашёл две полезные вещи:

👉🏻 HR 2023: Фокус, импортозамещение и поддержка сотрудников — смотрю, что многое осталось актуальным и по сей день.

👉🏻 HR 2023-2024: Приоритеты, эффективность HR-процессов и забота о сотрудниках — картинка в посте как раз оттуда. Вызовы, которые обозначили сами люди сильно резонируют с моими вопросами к HR. Ответы на них показательны — сразу видно, готов HR работать с такими вызовами или просто создавать бурную активность. Мои ответы на них собираются в цикл постов #Серия_Понимание_бизнеса.

☝🏻 Цифры показательны, проблемы очевидны, решения есть, осталось подтянуть знания, навыки и инструменты, чтобы HR мог быть в каждой компании опорой роста для бизнеса.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина

Читать полностью…

5 дней осталось до подведения результатов розыгрыша крутейших призов. Ни на что не намекаю, просто напоминаю. 🎲

Читать полностью…

Недовзлёт

Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.

⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике».

Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».

👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.

Что базово нужно для вывода на продуктивность:

1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.

2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.

3️⃣ Цели и критерии успешности человека.

4️⃣ Помощь по пути.

5️⃣ Обратная связь.

Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.

☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.

❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?

@PeopleManagementTech

#про_hr #адаптация #большая_картина

Читать полностью…

Мы с коллегами собрали крутую штуку — розыгрыш полезнейших призов. Приглашаем всех-всех, кто хочет стать профессионалом в HR и расти по карьерой лестнице.

Что выиграют победители:

1. Курс "HR - это деньги" — Как HR реально прокачать свой авторитет.

2. Сертификат Литрес — Книги для вашего развития и роста.

3. Консультацию по точкам роста — Как перейти на новый уровень в карьере/бизнесе.

4. Часовую коуч-сессию — Ваш вопрос личностного или проф. развития.

5. Курс по личной эффективности — Как быть продуктивным на работе и дома.

Как принять участие в розыгрыше:

1️⃣ Подписаться на наши каналы

People Management Tech
HR Мосты
HR CAMP
Омичка | Кухня HR-директора
Клуб амбициозных

2️⃣ Нажать «Участвую!» под этим постом.

3️⃣ Дождаться 18.11.2024 года 18:11 по МСК: 5 победителей выберет бот и опубликует их список.

Удачи, друзья!

РЕКЛАМА. О рекламодателях

Читать полностью…

Полезное

Я часто говорю про понимание бизнеса, без которого в HR сложно вырасти. А многие мечтают о собственном деле, но не все понимают, что быть успешным предпринимателем — это не просто "иметь идею". Идеи просто так не взлетают. Надо уметь в продукт, в работу с клиентами, в управление командой, в финансы и много чего другого. Хоть это сочетание у каждого своё, чужой опыт бывает часто очень полезен.

Потому мы с коллегами решили поделиться папкой, в которой предприниматели рассказывают о своих взлетах и падениях, делятся реальными цифрами проектов, а также рассуждают о трендах. 📈

Уверены: в каждом канале вы точно сможете найти пользу для себя!

Читать полностью…

Простые шаги

Правда ли, что производительность рекрутера измеряется в количестве резюме и кандидатов на вакансию?

Когда HR видит свою роль не просто как пылесос кандидатов, а как поддержку роста компании, процессы начинают работать иначе. Наём — это не просто количество резюме, это инструмент, который обеспечивает команду нужными людьми для решения бизнес-задач. Есть вещи, которые можно изменить в рекрутменте без особых затрат и автоматизации, но результат уже будет на порядок лучше для бизнеса.

Вот несколько практичных шагов, которые помогут HR усилить свои позиции и быстрее закрывать вакансии:

1️⃣ Сфокусируйтесь на сути. Чем проще и точнее описание вакансии, тем выше шансы привлечь нужных кандидатов. Включайте только ключевые навыки — это экономит время и рекрутеров, и кандидатов. Пользуйтесь генеративным ИИ для написания вакансии — робот сносно переписывает текст, если вы не Лев Толстой.

2️⃣ Дайте ответ, почему роль важна. Спросите себя и нанимающего менеджера, в чём ценность роли для бизнеса. Это поможет не только искать лучше, но и точнее подбирать кандидатов. В этом огромная польза — понимающий HR гораздо ценнее в глазах бизнеса, нежели просто исполнительный.

3️⃣ Корректируйте профиль. Уточняйте запрос, если в процессе найма меняются требования или вы видите “не тот” поток кандидатов. Согласуйте их с нанимающим менеджером — это поможет избежать потери времени и работы “в стол”. И значительно сокращает время поиска.

4️⃣ Не отказывайтесь от кандидатов «с запасом роста». Если вы будете упирать на поиск идеальных кандидатов, можете потерять тех, кто немного выпадает из эталонного образа, но готов развиваться. Люди с хорошим совпадением навыков, опыта и мотивацией часто растут быстрее и приносят больше пользы.

5️⃣ Считайте затраченное время и деньги на поиск. Держите фокус на снижение потерь по ходу процесса: зависшие без ответа кандидаты, перенесённые по 10 раз встречи, не просмотренный нанимающими лонг-лист — всё это сказывается на продолжительности шагов и конверсиях. Помогайте бизнесу выполнять свои обязанности в процессе найма. Но не становитесь ассистентами — это путь в другую неэффективность.

👉🏻 Ну и конечно, надо подтягивать свои знания и впитывать релевантный опыт, чтобы строить процесс под задачи, а не быть его заложником.

❓Согласны?

Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если видите картинку иначе.

@PeopleManagementTech

#наём

Читать полностью…