People Management Tech

05 Nov 2024 07:22

Витамины для найма

Как можно улучшить наём без применения “космических технологий”? В продолжение вчерашнего разговора.

Автоматизация и нейронки успешно дополняют существующий процесс и упрощают его, если помнить об ограничениях. Их ещё внедрять надо. При этом есть несколько простых рецептов, которые влияют именно на людей. Например, включить нанимающих менеджеров в процесс. Не формально — выдать своих фантазий о том, кто нужен, а потом через пень-колоду смотреть финалистов.

Для хорошего результата стоит:

1️⃣ Сформулировать роль и помочь составить профиль кандидата. Это даст рекрутеру чёткие ориентиры, и фильтры ИИ начнут работать лучше, отсекая только тех, кто действительно не подходит. Это особо важно, если в поиске не обычная давно знакомая роль, я что-то новое. Или участник процесса новый — пришёл новый менеджер или сменился рекрутер.

2️⃣ Давать обратную связь. Рекрутеру по процессу/кандидатам и самим кандидатам. Первое поможет донастроить процесс и получать больше релевантных кандидатов, а второе поддержит HR-бренд. Про него обычно напрочь забывают абсолютно все участники процесса.

3️⃣ Смотреть не только на навыки, но и на мотивацию. Готовых кандидатов со знаниями и столетним опытом работы в технологии, появившейся вчера, на рынке мало. В условиях дефицита и в уже знакомых областях профессионалы на вес золота. Принимать решение, кого нанимать, стоит по совокупности факторов. Иногда не всё умеющий, но очень опытный человек даст фору вялому эксперту, который себя считает звездой галактического масштаба.

4️⃣ Стоит также подумать, нужны ли вам исключительно чемпионы. Возможно, роль требует меньших амбиций и большей стабильности. Искать Геракла на рутину можно, но он быстро сбежит.

5️⃣ Дисциплинированно участвовать в процессе. Выделять время на свою работу с кандидатами, не перекладывать на HR и ассистентов. Не переносить встречи по 10 раз.

6️⃣ Продавать вакансию кандидату (не врать, а именно продавать) — он всё же потенциальный член команды. Стоящих людей надо убедить к ней присоединиться, а не только спрашивать: “Почему мы должны нанять именно вас?”.

☝🏻 Это всё было про нанимающих менеджеров, а про HR поговорим завтра.

❓А вы что думаете? Помогут эти вещи быстрее нанимать подходящих людей?

Ставьте 🔥,если да, и 🤔, если это всё фантазии.

@PeopleManagementTech

#наём

People Management Tech

01 Nov 2024 07:52

Самое-самое за октябрь

Подборка 5 лучших постов канала, которые стоит почитать. Пригодится всем, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил пока осень лила дождями, а дела затягивали в водоворот.

В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ Жмурки выгорания. Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение.

✅ Про харды в HR. Составляющие современного HR — из чего складывается пазл действительно профессионала. Как быть настоящим “человеком про людей” в компании. А вы назовёте все навыки, без которых в текущих задачах будет совсем непросто?

✅ Универсальные метрики бренда. Две цифры, которые скажут о вашем HR-бренде всё, если их правильно замерить и трактовать. Всё остальное — по желанию, но эти главные.

✅ Любовь на весь цикл. Секрет долгого “совместного счастья” компании и сотрудника. Реально ли сделать так, чтобы люди приходили в компанию, но не хотели её покидать?

✅ Фокусы с выгоранием. Реальная практика манипуляции со стороны сотрудника. Как люди используют модные понятия для того, чтобы устроиться получше. Чеклист для профилактической проверки манипуляций.

Работа с HR-брендом и выгорание оказались важными темами месяца. Как всегда в постах цифры, практика, личный опыт и рекомендации.

🔜 Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

People Management Tech

30 Oct 2024 13:12

Интересное

🔥 Недавно я стал гостем подкаста Хантфлоу Инсайт.

👉🏻 Мы вместе с ведущим подкаста Львом Пикалёвым разбирались в теме адаптации нового сотрудника в компании. Разговор получился максимально насыщенным, полезным и фактурным, а значит, будет интересен HR-профессионалам из команд разного масштаба и направленности. 

Обсудили сходство отношений с сотрудниками с романтическими, поговорили о том, как правильно измерять эффективность адаптации и понять, что новый сотрудник вышел на целевую продуктивность, а еще выясняли, что и почему может пойти не так и как избежать ошибки найма. 

✅ Также внутри эпизода вы найдете экспертные рекомендации, подсказки по управлению ожиданиями команд и нанимающих менеджеров, сокращению пути адаптации и составляющим ее успеха. 

☝🏻 Эпизод доступен на всех популярных платформах.

#адаптация

People Management Tech

29 Oct 2024 07:03

Может, дело не в начальнике?

Как понять, что сам начинаешь выгорать? Далеко не всегда получается вовремя поймать симптомы, чтобы остановиться и подумать — а не подкрадывается ли модная штука за мной.

Мы привыкли списывать выгорание на рабочие условия, но часто корень проблемы в нас самих. Может, пора честно спросить: а не мы ли сами подливаем масло в огонь?

Лёгкий «дежурный» стресс, неумение вовремя сказать «нет» и неспособность отключиться от рабочих забот — как будто это просто ритм жизни. Пора включить режим самодиагностики — дальше эти “мелочи” превращаются в постоянный гул в голове и блокируют всё остальное. Давайте посмотрим правде в глаза и определим, действительно ли выгорание вызвано условиями или мы сами его подогреваем.

👉🏻 Сохранить себя, когда работа на вас давит — это ваша ответственность не меньше, чем задача компании. Вполне реально объективно взглянуть на своё состояние и вовремя заметить первые признаки выгорания, пока оно не зашло слишком далеко. Начните прямо сейчас:

1️⃣ Оцените своё желание идти на работу каждый день. Регулярно заставляете себя включиться в процесс? Подсчитайте, сколько дней в неделю вам требуется дополнительное усилие, чтобы начать работу. Ежедневный «пинок» — сигнал, что удовлетворение от работы становится недостижимым.

2️⃣ Отслеживайте количество ошибок в работе. “Необоснованная” нервозность ведёт к потерям в качестве. Если за последние недели заметили рост числа ошибок или забывчивость в рутинных задачах, это неслучайно. Внутренняя напряжённость, тревожность и усталость выдают себя в таких мелочах.

3️⃣ Проанализируйте физическую усталость в конце дня. Полностью вымотаны после работы и не находите сил на отдых? Настоящая усталость после рабочего дня может быть сигналом выгорания. Если энергия не восстанавливается даже после отдыха, это тревожный признак.

4️⃣ Сравните своё настроение в начале и в конце рабочего дня. Если утро начинается с надежды, а заканчивается вечером в унынии или раздражении — это оно. Если в конце каждого рабочего дня чувствуете, что больше не выдержите, это, возможно, первое проявление серьёзного стресса.

5️⃣ Учитывайте количество отговорок для откладывания задач. Если стали регулярно прокрастинировать и искать причины, чтобы отложить дела, это может говорить о потере интереса и перегрузке. Прокрастинация – способ уйти от неприятных задач, но когда он становится системным, это сигнал о начинающемся выгорании.

☝🏻Всё это – сигналы, на которые стоит обратить внимание. Разовые проявления не говорят о проблеме, но если по нескольким пунктам регулярно “загораются красные лампочки”, пора задуматься и задать себе вопросы:
▪️А вывожу ли я текущую нагрузку?
▪️Хочу ли я её тащить?
▪️То ли я делаю, что приносит мне реальную удовлетворённость?

Не буду говорить про удовольствие — в любой работе есть смесь тех вещей, которые нравятся и нет. Но удовлетворенность прожитым днём — штука важная.

⚠️ Если перечисленные симптомы находят у вас отклик, начните с простых шагов: уменьшайте нагрузку, делайте перерывы, откладывайте те задачи, которые не требуют немедленного решения.

Выгорание не наступает мгновенно – это накопление мелочей, которые незаметно подрывают вас изнутри. Чем быстрее вы заметите признаки, тем проще их предотвратить.

❓А как вы оцениваете своё состояние? Замечаете ли первые сигналы или продолжаете делать вид, что «так у всех»?

@PeopleManagementTech

#психология #мотивация

#Серия_Выгорание

People Management Tech

27 Oct 2024 08:01

21 чеклист и не только

Продолжаю парад полезностей недели. Коллеги из topcareer подготовили интересную подборку материалов, которая неплохо дополняет то, что мы с вами обсуждали тут за последнее время.

По ссылке ниже можно скачать следующее:

▪️“7 трендов, которые определяют управление персоналом в 2024 году” — статья про мейнстрим, захвативший множество компаний по всему миру. Очевидные штуки, на которые не обращаешь внимание, пока не поймёшь, что ими заняты очень многие.

▪️“Как подготовить офис к приходу Поколения Z” — не то, чтобы все из них собирались в офис они правда отличаются от предыдущих поколений, в статье как раз про это. Я не со всем изложенным согласен, но в споре рождается истина. Позже буду сам писать про “поколенческие вопросы”.

▪️“Кейс Culture Amp: Как создать эффективную программу онбординга и адаптации” — полезный взгляд на то, что мы с вами в подробностях обсуждали недавно. Вся #Серия_Адаптация_без_потерь про это.

▪️“Редизайн Performance management в условиях гибридного офиса” — хорошая подборка полезных советов о том, как управлять командами, если не все люди “под присмотром в офисе”. А проблем там реально очень много, если подходить к работе с командами традиционными методами.

▪️ Универсальный HR-box из 21 (!) документа с чеклистами и другими штуками, в которые интересно посмотреть и найти для себя подходящие инструменты. Главное — научиться их правильно перекладывать на свою действительность.

☝🏻 Есть, что полистать в воскресный день и вдохновиться на новые производственные подвиги в HR и не только

👉 скачать материалы по ссылке

People Management Tech

24 Oct 2024 09:02

Интересное

Я периодически хожу на разные конференции и примечаю интересные мероприятия. Одно из таких состоится 7 ноября — это бесплатная онлайн конференция по Цифровизации в HR. Сам в этот раз я выступать не буду, но другие спикеры в формате виртуальной экскурсии продемонстрируют разные платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач.

О чём обещают рассказать:

▪️ Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
▪️ ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
▪️ Платформы для обучения и развития сотрудников.
▪️ Решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и Well-being программ.
▪️ Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
▪️ Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
▪️ Сервисы для автоматизации КЭДО

Также в программе будет:
▪️ Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
▪️ Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

☝🏻 На конфе можно лично задать вопросы экспертам и "примерить на себя" подходящее решение.

⏰ 7 ноября в 10:00 по мск. Зарегистрироваться можно тут.

People Management Tech

22 Oct 2024 07:02

“Жмурки” выгорания

Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания? И является ли выгорание признаком слабости?

У выгорания простая и понятная логика, что бы кто ни говорил и не надумывал сверху. У меня есть целая #Серия_Выгорание, которая рассказывает, откуда это модное явление берётся и что с этим делать.

👉🏻 С одной стороны, много зависит от работодателя: вовсю мониторить состояние человека, держать с ним прямой контакт, видеть его нагрузку и т.п. Тут нужна системная работа с людьми минимум на двух стадиях жизненного цикла. Не смогли выстроить это — велик риск пожечь команду.

👉🏻 Но с другой стороны, много в выгорании ответственности самого человека. Он же не канистра с бензином, рядом с которой нельзя чиркать спичкой. То есть кто, как не сам человек, видит, насколько он загружен? Занимается ли он любимым делом или плакать готов, вставая утром на работу?

⚠️ Удивительно, но многие люди не видят своей нагрузки, пока её не станет слишком много. Добавляется по чуть-чуть, некоторые работодатели не гнушаются манипулировать, человек не умеет выстраивать свои границы и т.п. Как та лягушка в кастрюле — вчера ква, а сегодня суп.

К этой нечувствительности добавляются другие факторы: долги, зависимости, боязнь увольнения и т.п. Тогда человек хоть и видит свои пределы, но успешно их игнорирует, так как считает, что другого места он себе не найдёт и потерять его себе позволить не может. Не рабовладельческий строй, но и самой компании от этого не хорошо. Такой сотрудник долго не протянет, “выгорит” и в итоге перманентно потеряет былой уровень эффективности.

⚠️ Часть людей, из моего опыта, не могут понять, хотят они работать тут или нет. Сила привычки, “родительские установки” и другие внешние штуки привели человека на эту позицию. Текущая работа ему не нравится, но замены нет — он сам не понимает, чего хочет делает на самом деле. Не научился. Такой сотрудник звёзд с неба не хватает, любые стимулы и призывы ему не близки, он работает с 9 до 18, отдавая работе кусок своей жизни и получая зарплату, пока окончательно не разочаруется и не “выгорит”.

Сознаться самому себе в том, что ты близок к выгоранию, взглянуть прямо на причины и принять их — это не слабость, это сильная позиция. А сказать вовремя “стоп” и что-то поменять в своей жизни — это ещё большая сила. Неважно, что при этом будет говорить начальник, которому надо сделать всё вчера, а лучше позавчера.

☝🏻 Во всех случаях важно определить, где заканчивается ответственность работодателя и начинается личная ответственность сотрудника. И не передавать свою часть оппоненту — это безвыигрышный спор. Компании важно видеть своих людей, их работу, понимать мотивацию. Человеку важно понимать и видеть себя самого. Иначе в эти взаимные жмурки можно играть вечно.

❓А вы как думаете? Кто ответственен за выгорание на самом деле?

@PeopleManagementTech

#психология #управление #мотивация

#Серия_Выгорание

People Management Tech

17 Oct 2024 19:05

Удалённое счастье

С какого конца разбивать яйцо? На чём делать окрошку? Что лучше — удалёнка или офис?

Этими и другими вечными вопросами человечество задаётся ежесекундно. И если говорить об удалёнке, то тут и не может быть одного правильного ответа.

Но вот, увидел интересное мнение о том, зачем же компании на самом деле тянут людей в офис. Если снять шапочку из фольги и перестать считать себя центром вселенной, то откроется простая и понятная правда: любой бизнес хочет от людей продуктивности.

Компании стремятся получить от людей максимум за то рабочее время, которое они оплачивают. Способность получить наилучший эффект от каждой оплаченной минуты и является одной из целей управления.

👉🏻 У компаний возникают проблемы именно с этим управлением. Специфика работы у всех разная, процессы, технологии, поэтому каждая компания выбирает режим работы под себя. Удалёнка не вчера была изобретена. Я сам лет 20 назад успешно работал дистанционно, будучи в консалтинге. Ковид уравнял всех, кто не привязан к конкретным помещениям, и выгнал много людей работать из дома. Удалёнка людям так понравилась, что в опросах 40% людей смело заявляли о том, что уволятся, если их вернуть обратно в офис.

Не всем компаниям от этого хорошо:

1️⃣ Не все люди (как сотрудники, так и руководители) продуктивны на дистанционке. Требуется очень много всего, чтобы уметь и иметь возможность работать удалённо.

2️⃣ Часть расходов и усилий со стороны компании растёт для поддержания других инструментов работы, иных подходов и коммуникаций. Сложнее команду держать вместе, если люди видят друг друга только “по телевизору”. Расходы коммунального характера при этом компания может сэкономить.

3️⃣ Усиливаются информационные риски в виду того, что “конечные устройства” сотрудников могут быть уязвимы и оказаться в доступе совершенно сторонних людей.

4️⃣ Компания меньше контролирует людей, соответственно не всегда до конца понятно, чем человек занят — перегружен или расслаблен. И кто вообще за него там работу делает. Некоторые таланты ухитрялись работать одновременно в 2-3 местах, пока их не обнаруживали.

☝🏻В общем, ради всего этого (и контроля, прежде всего), а не рычагов влияния, большинство компаний и возвращали людей в офис, а их рабочее время обратно в компанию. И у многих получалось вернуть упавшую продуктивность, а другие вынуждены были заменить часть сотрудников, которые не захотели обратно вернуться в офис.

“Учёные продолжают спорить”, что лучше, но правильного ответа они не найдут — он будет действительно индивидуален для каждой компании.

❓А вам что подходит больше?

@PeopleManagementTech

#управление #команда

People Management Tech

15 Oct 2024 13:38

Тормоза прогресса

Как всё продолбать в жизни и на работе? В очень дружественном канале встретил прекрасный пост о том, как ИИ написал для этого толковый рецепт.

Перекладывая на практику HR, я чётко вижу, как те же самые советы ИИ-дьявола действительно работают и мешают людям и компаниям достигать большего. Ведь что, по-хорошему, нужно для успеха?

1️⃣ Цели и ориентиры — куда идти и к чему стремиться.

Реалистичность их постановки часто страдает, далеко не всегда в компании понимают, на чём сосредоточиться. Внешние ориентиры привычнее, потому что “хочу, как у них и лучше” очень близко человеческой натуре. Есть много инструментов, как ставить цели и формулировать задачи, и Начать стоит избавления от дефицита ответственности. Чтобы проще было выстраивать свои собственный стандарты “хорошо-плохо” и цели от них.

2️⃣ Мотивация и вдохновение — топливо для внутреннего двигателя каждого человека.

Мотивация бывает разная — внутренняя и внешняя, и “мотивационный пазл” собирается для каждого свой. Главное — чтобы и сам человек, и компания одинаково его понимали. Тогда будет меньше взаимных разочарований и неожиданных поворотов карьеры, когда человек работал-работал, а потом внезапно ушёл. Или если может много, а результат выдаёт в лучшем случае средненький.

3️⃣ Принципы, ценности, культура — с кем по пути и как подходить к решению задач.

В прозрачной, честной среде и в византийских кулуарных манипуляциях каждый будет чувствовать себя по-разному. Кому-то одно ближе, кому-то другое. Не каждый “молодой и дружный коллектив” будет одинаково молод и дружен для всех. Это очень важно понять, чтобы чётко формировать ценностное предложение под “своих кандидатов”. Стоит честно ответить себе на вопрос, какие люди нужны и готова ли компания брать на борт, “не переделывая ценностно под себя”. Тогда дело пойдёт лучше

4️⃣ Коммуникации и синхронизация — как не путаться друг у друга под ногами, а вместе толкать паровозик к точке назначения.

Даже самые ответственные лебедь, рак и щука будут тянуть в разные стороны, если они не договорились и не наладили между собой коммуникации. Разные векторы, несогласованные подходы и понимание важного, банальное отсутствие информации снижают продуктивность профессиональных команд и суперэкспертных людей — проверено на практике. Соберите всех в одну комнату (даже виртуальную), расставьте точки над Ё, уже станет проще и быстрее договариваться, а не догадываться.

⬆️Это, конечно, не все ингредиенты, но важные. Если команда профессиональна и компетентна, если есть требуемые ресурсы, то пункты выше помогут достичь максимума продуктивности. Полностью освоить заложенный в людей потенциал.

❓А вы как думаете?
Часто ли встречали вредные советы ИИ в реальной жизни компаний?

@PeopleManagementTech

#управление #команда #большая_картина

People Management Tech

14 Oct 2024 08:05

Работай, робот

Чтобы не стонать, что ИИ не работает, надо учиться им пользоваться. Тогда получится сделать много полезного. Не так уж это и сложно — говорит он почти всегда по-человечески.

Для очень дружественного канала я написал пару постов, где я рассказываю о том, как работать с промптами (инструкциями для ИИ). Всё из обширного личного опыта — у меня есть в проектах несколько тем, где ИИ очень помогает.

Предвосхищая возможные вопросы: мой канал полностью “человеческий”, ИИ в этих темах разбирается поверхностно и “лубочно”.

Советы ИИ-хозяйке на заметку:

О том, как писать тексты с помощью ИИ
Пригодится не только для эпистолярных развлечений на досуге, но и для вполне производственных дел. Робот подставит своё механическое плечо, когда своего таланта не хватает, а писать надо — внутриком требует активности или требуется гора нормативных документов.

И второй пост совсем свежий — Как делать эффективные промпты
Он про работу с созданием документа, структурирование запросов и допиливание промптов под то, что вам нужно. Не всегда можно получить результат прямо сразу, а часто даёт хорошие куски, но в целое их тоже надо уметь сложить.

“Не только лишь все” пока понимают, как поднять продуктивность с помощью ИИ, но за этим большое будущее.

❓Скажите, а какие у вас сложности есть с ИИ?
Если есть такие, пишите в комментариях. Возможно — это будет следующий пост.

@PeopleManagementTech

#иишница

People Management Tech

09 Oct 2024 16:40

Про харды в HR

Вы тоже думаете, что HR — это только про людей? В целом верно — HR всегда про людей.

Однако современный специалист (а тем более эксперт) должен неплохо разбираться в нескольких направлениях, чтобы не только приносить пользу бизнесу, но и быть успешным. Недавно сделал тест для проверки факторов успешности карьеры для HR-специалиста. А теперь давайте поговорим про харды — без них никуда.

1️⃣ HR
Да, как ни странно HRу надо разбираться в том, что он(а) делает — инструментах, подходах, методиках. Иметь профильное или дополнительное образование, корпус знаний и соответствующий опыт работы. Удивительно, но далеко не все специалисты, которых я встречал, точно понимают, что они делают и зачем. Даже те, которые получили профильное образование, тоже умеют удивлять. У каждого есть своя специализация (доменная область), в ней человек должен разбираться досконально. Прекрасно, если владеет ещё и смежными специализациями — тогда он сможет гораздо большего достичь.

2️⃣ Трудовое право и смежные вопросы
Здесь нужно быть экспертом только тем, кто прям глубоко вопросами занимается — КДП, HRG, HR-админ и так далее. Но основы, как минимум, и основные вопросы из своей сферы ответственности нужны всем: рекрутерам, C&B, L&D, HRPP и тем более HRBP c HRD. Они, конечно, могут ходить друг к другу, а по важным и хитрым темам должны обращаться к экспертам. Но большая часть вопросов точно умещается в голове человека, который хочет качественно делать свою работу.

3️⃣ Психология
Никто не просит заниматься психоконсультированием, но производственная психология, вопросы межличностного взаимодействия, командной работы и многие другие должны быть хорошо знакомы. Важно понимать, как и что работает в людских головах и отношениях. Многое можно и нужно решать на базовом уровне — когда все взрослые люди, и надо лишь помочь разобраться в конфликтах, предотвратить их, оптимизировать работу команд, поработать с индивидуальной мотивацией. Нужно уметь вовремя выявить аномалии и не пытаться исправить что-то самостоятельно, как бы ни хотелось — это удел профессионалов.

4️⃣ Маркетинг
HR давно стал маркетингом в вопросах привлечения, найма, работы с HR-брендом и внутренними коммуникациями. Инструменты те же, подходы те же, факторы влияния — только тут не клиенты, а сотрудники и не товары-услуги, а работа. Если не понимать, как и что тут связано, можно сильно промахнуться. Не учитываешь закономерности и особенности маркетинговой деятельности, не можешь работать с целевыми аудиториями, не получится и сделать ничего с HR-брендом.

5️⃣ Экономика
Очень важная вещь для успеха HR и его полезности для компании. Ни одна HR-инициатива или рутинная текущая работа не должны быть отвязаны от того, что нужно бизнесу. Они вообще не существуют отдельно от бизнеса и экономики компании. Я даже курс делал конкретно по этим вопросам, чтобы любой HR-специалист мог быть в контексте, видеть “большую картину” и предлагать действительно ценные для компании решения.

6️⃣ Технологии
Прошла пора, когда достаточно было быть “уверенным пользователем офисных программ”. Важно уметь не только набирать текст, но и использовать таблицы или специализированные системы для анализа и принятия решений, решения для автоматизации отдельных бизнес-процессов и направлений. Стоит учиться работать с данными, ИИ и вообще быть на волне HR tech. Тогда и только тогда можно будет работать эффективно, быстро и не выпадать из ритма современной рабочей среды.

☝🏻 Это всё равновесные вещи. Без них уже сложно быть впереди и претендовать на ценность для компании как специалиста. Сложные роли в HR так вообще невозможно выполнять без уверенного владения этими областями. Список выше не конечен. Чем дальше движется мир, тем больше нужно будет человеку знать и уметь для успешного движения в ногу со временем.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🤔, если это только мои фантазии.

@PeopleManagementTech

#про_hr #карьера #большая_картина

People Management Tech

05 Oct 2024 07:00

Самое-самое за сентябрь

Лучшая подборка на предстоящие выходные. Особенно для тех, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил в кутерьме начинающейся осени.

В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

1️⃣ Портрет успешного HR. Тот самый авторский тест, который покажет, насколько HR обладает всеми нужными навыками и подходами для действительно успешной карьеры. 101 вопрос на ~20 минут, чтобы оценить себя и порефлексировать на тему успехов и неудач.

2️⃣ Продуктивность и информация. Как вывести человека на продуктивность и не утопить в стандартных информационных сложностях. Рецепты и решения типичнейших проблем.

3️⃣ Продолжительность адаптации. Цифры о том, почему люди проходят адаптацию и уходят из компании в течение 6 месяцев. И что надо делать, чтобы люди работали долго и продуктивно.

4️⃣ Хорошо начиналось. Как (не)обнулить все достижения процесса адаптации. Вы думаете, это редкость? Даже самые продвинутые компании страдают от таких промахов.

5️⃣ Взаимная глухота. Почему бизнес и HR часто не слышат и не воспринимают друг друга. Есть простое объяснение, и как бы кому оно не нравилось — это факт.

Много говорили про адаптацию, про бизнес — реальные потребности и особенности. Без воды и надуманного: опыт, цифры, практика, рекомендации.

@PeopleManagementTech

#дайджест

People Management Tech

03 Oct 2024 07:01

Универсальные метрики бренда

Знаете, чем можно померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд? Есть такие цифры, которые можно посмотреть и понять, хорошо ли вы всё сделали или нет.

1️⃣ eNPS (Employee Net Promoter Score) — показывает, насколько ваши сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя.

Стандартная методика, которую используют по всему миру — менять формулировку вопроса или что-то докручивать не рекомендую, тогда можно померить что-то другое. Нормальные значения сильно зависят от отрасли и компании: хорошие значения в среднем — это 30% и выше. А для ИТ, например, хорошо, когда выше 60%.

Замерять стоит раз в год, не чаще. Те факторы, которые влияют на восприятие сотрудников, формируются и изменяют среду в длинной перспективе. Ежемесячное “поглядывание на градусник” изменения не покажет, зато вопрос в глазах сотрудников заездит. И люди перестанут отвечать честно или обдумывать ответ.

Можно измерять самостоятельно внутренним опросом, а можно анонимно и на чужой платформе. Второе предпочтительнее, если в компании не сложилась абсолютно доверительная и безопасная среда. Только не стоит тешить себя иллюзиями, что все готовы резать правду-матку, если точно не знаете, как оно там работает — обмануть тут можно только себя.

Есть вторая цифра, которая либо подкрепляет первую, либо показывает — где-то что-то не так.

2️⃣ Доля закрытия вакансий по рекомендациям — говорит о том, как в структуре привлечения новых сотрудников работает именно ваш HR-бренд. Важно разделять платные и бесплатные реферальные программы. Платные гораздо охотнее плодоносят, но там присутствует меркантильный интерес. Бесплатные гораздо более искренни. Но что интересно: если HR-бренд так себе, то и деньги не спасают — показатель будет исчезающее мал.

Платные программы хорошо работают, если приносят в общем потоке найма 15% и выше. Максимум я встречал 30%, но там было сочетание внутренней и внешней реферальной программ. Бесплатные обычно раза в 3 хуже, но видел я однажды феерический результат в 15% от бесплатной программы.

☝🏻 Всегда есть факторы, которые могут серьёзно исказить эти цифры — размер компании, например. Чисто математически для крупных компаний цифры получаются точнее за счёт бОльшей выборки. А в мелких измерять эти вещи странновато. Там каждый человек — это уже хорошая доля влияния на результат.

❓А вы полагаетесь на эти цифры при оценке HR-бренда?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если вам больше нравятся другие показатели.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

People Management Tech

27 Sep 2024 08:35

PROдуктивность

Свежие и интересные посты сентября – полны инсайтов, секретов, научных выкладок. Заряжают энергией почище атомной электростанции.

🔥 Мы с коллегами собрали в один дайджест самое-самое о личной и командной эффективности и продуктивности. Знание – сила!

🟠 Секреты командной продуктивности по данным научных исследований

🟠 Технология повышения командной эффективности по модели DAC

🟠 Как научиться эффективно управлять конфликтами

🟠 О токсичности и создании антитоксичной атмосферы в команде

🟠 От индивидуальной к командной продуктивности: роль интеграции в команду

🟠 Личная эффективность: из чего она состоит и как связана с ресурсностью и самодисциплиной

🟠 Личная эффективность как инструмент построения карьеры

🟠 Регулярность важнее объема или "как съесть слона"

🟠 Подборка книг для тех, кто хочет быть эффективнее

🟠 О "достигаторстве" и оборотной стороне борьбы за эффективность

☝🏻 Будет, что почитать в предстоящие выходные. А пока делитесь в комментариях своими секретами и открытиями 👇🏻

People Management Tech

25 Sep 2024 08:10

Адаптация без потерь

Как не терять с трудом нанятых людей и успешно выводить их на целевую продуктивность? Чем дальше, тем всё чаще звучит этот вопрос.

⚠️ Важно понимать, что адаптация — это, с одной стороны, конечный набор активностей для достижения конкретной цели — вывода нового сотрудника на продуктивность. А с другой стороны, это часть всего жизненного цикла сотрудника. Причём часть, которая может повторяться при переходах человека из роли в роль. Очень многие забывают про эти моменты.

👉🏻 Строить системную адаптацию и просто, и сложно одновременно. “На пальцах” всё понятно — дал человеку пачку бумаг почитать-подписать, ткнул указующе в процессы, назвал ключевых людей и на этом закончил. Но тут всплывает то, что осталось за кадром — а там порядком нюансов и действительно ключевых факторов влияния на успех.

Я собрал и перезапустил новую версию курса “Адаптация без потерь”, чтобы ни у кого не было больше сложностей с этой темой. Практичный курс для применения в любом бизнесе — от мала до велика.

Что полезного даёт этот курс:

✅ Понимание процесса адаптации и особенностей его работы, которые серьёзно влияют на результат.

✅ Навыки и инструменты быстрого вывода новых людей на продуктивность и снижения текучести

✅ Возможность собрать систему метрик для улучшения адаптации и обеспечения результативности.

✅ Умение выстраивать эффективный процесс адаптации сотрудников под реалии любой компании.

☝🏻В 260 минутах видеоматериалов и 11 лекциях я сконцентрировал всё самое необходимое: лучшие практики, многолетний опыт проб и ошибок, рекомендации, советы.

P.S.: Подарок всем, кто решит не откладывать — промокод GETONBOARD на приятную скидку (действует ровно месяц на этот и другие курсы). Оплата доступна в рассрочку без % и комиссий 🔥

@PeopleManagementTech

#адаптация #про_hr #курсы

#Серия_Адаптация_без_потерь

People Management Tech

04 Nov 2024 08:33

Фильтры против роста

Наём сломался, рекрутеры — паразиты и всё в этом духе. Такой крик души мне вчера подогнали почитать коллеги.

Во многом этот человек прав — сценки из “театра абсурда” налицо. Процесс найма можно легко зафакапить даже из лучших побуждений, а тут иллюстрация явного непрофессионализма. В любой системе со временем образуются дыры и провалы, их стоит латать.

👉🏻 Роботы в рекрутменте появились не вчера — ими пользуются уже с десяток лет. Большим компаниям они реально помогают “пылесосить” рынок и набирать людей под свои нужды. Все эти алгоритмы анализа и скоринга кандидатов когда-то спасали от нашествия тех, кто хотел “войти в АйТи”. Их было много, они сжигали ресурсы рекрутмента почём зря.

👉🏻 Дефицит людей в функции найма взвинтил ценник, поэтому появился стабильный поток тех, кто хотел “войти в HR IT”. Ну и там та же беда — когда делать некому, берут всех, кто согласен работать, а не тех, кто реально хочет, может и видит в этом своё призвание. Поэтому и огребаем такие последствия. Реальных профессионалов в рекрутменте так же мало, как и в других профессиях — их сложно находить и выбирать.

👉🏻 Нейронки реально подняли возможности рекрутмента, но ими надо уметь пользоваться. Сам по себе робот пока умеет немного — он делает только то, что его попросили. Любой самый крутой фильтр будет работать настолько эффективно, насколько хорошо его создатели понимают, что он на самом деле отфильтрует.

👉🏻 Нанимающие менеджеры часто ленятся выполнять свои обязанности, а шишки достаются HR, который часто выполняет приказы. Профессионал в HR найдёт, что сказать “внутреннему заказчику” и как не создать процесс ради процесса. Но не все же (пока) профессионалы (см.выше).

❓И что со всем этим делать?

Колесо и огонь давно изобрели:

1️⃣ Возвращать человека в работу с людьми. По крайней мере там, где суперважно качество, а не количество.

2️⃣ Поднимать профессионализм HR — учить на опыте тех, кто знает и может. Многие HR даже не знают, куда ткнуться, чтобы эти опыт и знания получить. А курсы есть.

3️⃣ Работать не только с HR, но и с менеджерами — от них много зависит в этом деле.

4️⃣ Расставаться побыстрее с теми, кто пришёл исключительно на запах денег, а не состояться в профессии.

❓А вы что думаете? Поставьте огонёчков или чего другого, если согласны.

@PeopleManagementTech

#наём

People Management Tech

31 Oct 2024 06:02

🎃 Случилось страшное!

Мы с коллегами не поленились и собрали, пожалуй, первую в истории Телеграма АНТИПАПКУ.

В ней самые смелые и отчаянные каналы. Их авторы:
🕷дают уроки зельеварения делятся своим опытом и кейсами
🕷коннектятся с доской Уиджи следят за трендами и новостями и рассказывают об этом
🕷 дружат с привидениями щедры на экспертные советы и мнения
🕷 совсем-совсем НЕ боятся отписок

Подписываться не рекомендуем. Любому адекватному человеку и так понятно, что "хорошие сапоги – надо брать!"

🦇 АНТИПАПКА: страшно полезно, ужасно интересно.

People Management Tech

30 Oct 2024 06:30

Полезное про наём

Мы с коллегами собрали подборку интересных постов про рекрутмент. Личный опыт, инструменты, советы и рекомендации — всё самое-самое:

🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.

💴 В HR есть такое правило: кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.

🤔 Прикидываем, сколько стоит наём одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.

👩‍💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?

💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.

👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат?  Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?

👩‍💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?

👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.

🏃‍♂️‍➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше

🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.

#правиларекрутинга

People Management Tech

28 Oct 2024 06:01

Дайджест про выгорание

Тема выгорания вызвала не только реакции, но и обсуждение, поэтому мы с коллегами договорились поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и можно ли этого избежать.

🟣Ольга Иванова, PhD, исследовательница социально-экономических аспектов управления персоналом и автор научно-популярного канала Science of HR, поделилась научными данными о причинах и последствиях выгорания.

🔵Светлана Катаева, эксперт по подбору персонала и автор канала Talent Hunters о трендах рынка труда и привлечении талантов, объяснила, каким образом выгорание может принести неожиданную пользу.

🔵Анастасия Черменина, карьерный коуч, психолог и автор канала PRO личность в карьере о профессиональном развитии личности, рассказала как избежать профессионального выгорания.

🟡Антон Бобров, директор по развитию платформы K-Team и автор канала Digital Workforce о цифровых рабочих местах и внутрикоме, поделился пятью простыми действиями на каждый день, чтобы не потерять интерес к работе.

🟢И напомню то, что писал выше я: Кто несёт ответственность за выгорание - компания или сам человек? И является ли выгорание слабостью?

⤵️ Приглашаю вас поделиться мыслями в комментариях.

People Management Tech

25 Oct 2024 15:21

Фокусы с выгоранием

Выгорание – это новая отмазка? Когда стресс становится инструментом для уклонения.

Из каждого утюга звучит слово “выгорание” — и это правда важный фактор, влияющий на продолжительность жизненного цикла сотрудника. При этом становится сложно понять, где настоящая проблема, а где просто попытка избежать сложностей. Для некоторых людей выгорание — это своего рода способ «отвоевать» себе привилегии или отложить решение задач.

Как понять, где проходит граница между реальным стрессом и манипуляцией?

⚠️ Грань тонкая, очень сильно зависящая от осознания собственной ответственности за происходящее.
При отсутствии честности появляются манипуляции, которые превращают понятие выгорания в «отмазку» для сотрудников, которые не хотят справляться с посильной нагрузкой.

На первый взгляд, стресс кажется оправданием, но если такой сотрудник регулярно сталкивается с трудностями при увеличении объёма работы, стоит задуматься: это системная проблема или личная стратегия? Случается, что компании, пытаясь создать комфортные условия работы, дают сотрудникам слишком много свободы. Но когда выгорание становится «оправданием» для того, чтобы избегать задач, это уже не поддержка, а поощрение уклонения.

Как показывает опыт, регулярные жалобы на выгорание в определённых ситуациях сигнализируют о недостатке внутренней самодисциплины или понимания самого себя у конкретного сотрудника. Ведь если что-то всё время горит — то это не костёр, это маяк. Если каждый второй начнёт использовать выгорание в личных целях, это может стать серьёзной проблемой для команды и компании в целом.

Профилактический чек-лист:

1️⃣ Проверяйте историю жалоб. Если жалобы на выгорание появляются в моменты, когда приближается момент подведения итогов и взятия на себя ответственности, это может быть сигналом.

2️⃣ Оценивайте производительность. Посмотрите, насколько падает продуктивность сотрудника до и после заявлений о выгорании, и определите, связаны ли такие заявления с изменением объёмов задач.

3️⃣ Предлагайте гибкие, но временные решения. Временное перераспределение функционала, чуть более гибкий график могут быть полезными, но не должны становиться нормой.

4️⃣ Не избегайте разговоров о личной ответственности. Подчёркивайте, что предотвращение выгорания — это также обязанность самого сотрудника, а не только компании.

👉🏻 И всегда ныряйте вглубь и суть проблем. Поймите, что в них общего, тогда ситуацию можно поменять системно. И самое лучшее будет предотвратить выгорание, а не бороться с его последствиями.

❓ А вы что думаете по этому поводу? Часто сталкивались с манипуляцией?

@PeopleManagementTech

#психология #управление

#Серия_Выгорание

People Management Tech

23 Oct 2024 07:02

Отдалённая морковка

Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.

На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения (LTIP — Long-Term Incentive Plan).

👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.

☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.

В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.

👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.

Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.

Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯

❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?

@PeopleManagementTech

#мотивация #деньги

People Management Tech

21 Oct 2024 07:01

Любовь на весь цикл

Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.

К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл никто, но многим удаётся собрать часть команды, которая работает 10-15-20 и больше лет.

Как этого можно достичь?

Звучит просто: надо сделать так, чтобы долгосрочные цели компании совпали с долгосрочными интересами и амбициями сотрудников.

Сделать это сложнее, чем сказать:

▪️Надо чётко понимать, чем и как человека заманить привлечь. Что ему пообещать на входе, чтобы он понял: «Ровно тут я хочу работать.»
Это работа с HR-брендом. Важно не наврать и не наобещать с три короба — потом реальность превратит расхождение в разочарование.

▪️Убедиться, что человек подходит и вписывается. Это всё в процессе найма прояснить можно. Не стоит идти на компромисс и брать даже тех, кто не подходит — в долгосрок с ними сыграть не получится. Все такие компромиссы дорого обходятся компании.

▪️Выбрали — надо адаптировать к роли-команде-компании. Тут человек проверяет, не наврали ли ему на входе и выходит на продуктивность. Когда адаптация осознанная и продуманная, ошибок и потерь меньше, а человек получает подкрепление своих представлений, на которые он изначально повёлся. Если всё совпало, шансы на длинную и счастливую совместную работу сильно растут.

▪️Следом идёт работа с продуктивностью человека и его краткосрочной и долгосрочной мотивацией. При вдумчивом и человекоцентричном подходе можно избежать модного слова “выгорание”. Его реальные причины и логика значительно отличаются от того, что многие вкладывают в понятие.

👉 Всё интересное тут только начинается, но остановимся пока на последнем пункте. В основе работы с долгосрочной мотивацией лежат два базовых фактора:

1️⃣ Обеспечение безопасности — соблюдение изначальных договорённостей с человеком и их комфортное изменение. Обещали - сделали. Или так объяснили, почему и что поменялось, что человек это понял, принял и посчитал для себя приемлемым.

2️⃣ Устойчивость перспектив — человек понимает, что его ждёт, что он может и на что не стоит рассчитывать.

⬆️ Эти штуки можно детализировать и разбирать, как они работают, но на верхнем уровне происходит именно так.

Человек опирается на 1️⃣ и надеется на 2️⃣. Получается предсказуемая и понятная картина, которая приятна если не всем, то большинству. Если она укладывается в то, с чего мы начали — долгосрочные интересы и амбиции человека — то у сотрудника будет долгий жизненный цикл. Если нет — человек будет смотреть на компанию лишь как на шаг на пути к своей цели. И тот и другой исход всегда прогнозируем, если смотреть на жизненный цикл сотрудника целиком.

❓А как вы считаете?
Напишите в комментах, что думаете. Или расскажите, где мы с вами расходимся во взглядах на долгосрочную мотивацию.

@PeopleManagementTech

#мотивация #hr_бренд #наём #адаптация

#Серия_долгосрочная_мотивация

People Management Tech

16 Oct 2024 14:33

Учиться на ошибках дорого

Была у меня ситуация. Приходит руководитель одного направления, по которому был массовый, но непростой наём, и говорит:

“Хочу запустить курс для погружения в роль, а из них буду брать себе в начинающие, заодно и попробую их в деле.”
Светлая мысль, подсмотренная в паре других направлений, где такое успешно работало уже несколько сезонов. Всё, как писал тут. Поток был налажен, отбор понятен, рекрутмент суперэффективный:

✅ Стандартные (но непростые и дефицитные) позиции по требованиям — минимум отклонений от профиля.

✅ Хорошо выбрали ЦА, сформулировали EVP, транслировали HR-бренд и построили воронку — минимальные удельные затраты на кандидата (даже с учетом разработки и ведения курса).

✅ Годный маркетинг курса и позиции, приходили самые заинтересованные — минимум затрат на вовлечение в процессе курса и погружение в роль.

✅ Отличный отсев по хардам и софтам в процессе курса — более целевые и мотивированные кандидаты.

☝🏻 В конце рекрутерам и руководителям оставалось только допродать немного компанию, в которую люди уже хотели попасть, и пощупать спорные моменты.
Таким образом закрывали всю потребность в “начальных” специалистах, которые в течение 1-1,5 года вырастали в крепких специалистов. Эти “начальные” специалисты в итоге были сильнее средних, которые приходили с рынка даже через холодный поиск.

С новым потоком тоже самое планировали — сгладить информационную нагрузку на новичков и сдвинуть процесс адаптации на более ранние этапы найма. Но всё пошло не так 🙈

Мы наняли 0 (ноль) целевых кандидатов. Уже в первой трети курса поняли, что привлекли не ту ЦА, дали ей ценность, потратили деньги и не окупили их наймом. Приходили люди, которым было суперинтересно то, что мы давали, но они не были заинтересованы в работе у нас.

Почему так вышло? Пошли на поводу у скорости и полностью доверились внутреннему заказчику в формировании профиля, позиционирования и посылов маркетинговой кампании. То есть упустили важный момент в процессе найма — не синхронизировали целевой профиль с реальностью и получился процесс ради процесса. До дорогих ошибок найма не дошло, но финансово было неприятно.

Какой главный вывод я и команда сделали: закономерности процесса найма нельзя обходить, сэкономишь в начале — потеряешь в перспективе.

❓А вы пытались когда-нибудь обойти “законы мироздания”? Получилось?

@PeopleManagementTech

#наём #hr_бренд #личный_опыт

People Management Tech

14 Oct 2024 10:38

Интересное

Расскажу вам немного про небольшие "молодые" и уже "взрослые" каналы, которые встретились мне по пути. Каждый пишет про своё, но на общую тему - про HR, эффективность и другие смежные штуки:

HR на Драйве| Андрей Сивцев
@hrekbdrive
Лайф от HR BP Золотого яблока (ex. ТС Пятерочка,Верный) делюсь своим опытом работы и отношением к жизни.

Телеграм Чуприцких
@chupritski
Лайфхаки и методы повышения эффективности производственных компаний. От внедрения ИИ-решений до управления продуктовой линейкой и оптимизации бизнес-процессов.

В HR по любви
/channel/hrlover
Канал про HR и работу с душой. Делюсь опытом в управлении командами, карьерными лайфхаками и вдохновляющими историями из реальной практики.

Team Lab
@teamlaboratory
Канал о том, как повышать эффективность командной работы. Учимся применять на практике лучшие подходы.

Лариса Зюзина о карьерном счастье
@LaraZyuzina
Канал о том как достичь карьерного счастья без лишних стрессов и с юмором! Здесь советы, вдохновение и полезные истории из личной практики.❤️

Сенченко Светлана HRBP в IT
@senchenko_careercoach
Канал - заметки про карьеру лидеров и экспертов

People Management Tech

11 Oct 2024 14:49

Сколько сказка сказывается

Как долго строить привлекательный HR-бренд? По-хорошему, небыстро, но для средней компании уже в горизонте года можно получить хорошие результаты.

Кто-то скажет:
“Чего там строить? За месяц сделаю сайт и перепишу тексты вакансий — и готово!” И в целом сделает часть необходимой работы, освежив “витрины”. Но на этом процесс не закончится.

👉🏻 Существует много вариантов достучаться до целевой аудитории кандидатов — и это не только красивый сайт и многообещающие тексты. Это и рейтинги, и выход в проф.сообщества и ещё множество способов и каналов, в которых водятся те, кто нужен. Там уже не только лозунгами говорить надо, надо показывать компанию в лицах тех, кто в ней работает и имеет вес в проф.сообществе. Дополнять слова на фантике мнением авторитетов.

👉🏻 Не надо забывать работать с отзывами — не скрывать и удалять негативные (не везде это возможно), а отвечать на них и реагировать так, чтобы было понятен подход компании. По стате от HH (пусть и рекламной, но верной), эти отзывы читают 95% кандидатов. Встречал ещё одну цифру: ~70% кандидатов меняют своё мнение о компании глядя на то, как она отвечает на отзывы, даже негативные. Причём это мнение меняется не только в минус, но и в плюс.

☝🏻Всё перечисленное (и то, что ещё осталось за кадром) — это внешнее. Обёртка и фантик. Сама конфетка во внутреннем бренде компании. Его состояние можно легко измерить и понять, что и где надо поменять. В процессах компании, в отношении к людям, в механизмах управления, вознаграждения и вообще во всех точках, где компания касается сотрудников, а они её. И вот эти перемены определяют, насколько устойчивым и непротиворечивым будет реальный HR-бренд.

Перемены могут быть относительно быстрыми, если касаются того, что напрямую зависит от компании и решается деньгами: оборудование, рабочая среда в части помещений и эргономики и подобное.

Непросто перекраивать процессы, а ещё сложнее навыки и подходы управления и корп культуру. Чудес в работе с людьми не бывает — создание новых нейронных связей в головах при должной дисциплине занимает недели и месяцы, если людей и уровней подчинённости реально много.

Все перемены, направленные на построение HR-бренда, на самом деле сфокусированы на создание “другой компании”, если разница между декларируемым и фактическим HR-брендом велика.

❓Насколько системным должен быть подход к построению HR-бренда?

Ставьте 🔥, если согласны с мыслями выше. Или 🙈, если всё решается сильно проще.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

People Management Tech

08 Oct 2024 19:01

Внутреннее и внешнее

Различаются ли внутренние и внешний HR-бренд? В идеале этот бренд должен быть один, но компания по-разному видится изнутри сотрудниками и снаружи кандидатами и просто наблюдателями.

👉🏻 Наружу не всё можно транслировать. Очень много лежит в сфере конфиденциальности и коммерческой тайны. Может и хочется рассказать про внутреннюю кухню и всякое, но это небезопасно для бизнеса.

👉🏻 Наружу бренд выглядит немного искусственно. Обычно компания транслирует успех, а факапы и минусы при всей честности либо общо рассказывать, либо нельзя (см. п.1), либо они не в фокусе внимания и забываются. Кроме того, бренд обычно поддерживается рекламой, выступлениями на всяких мероприятиях и т.п. То есть компания себя “продаёт”, а эта продажа снижает уровень доверия к её заявлениям о себе.

☝🏻 Конечно, к внешнему восприятию реалистичности добавляют отзывы сотрудников (текущих и ушедших), но, есть один момент. Позитивных отзывов обычно мало — люди редко хвалят по своей инициативе, а негативные обычно обиженные и очень контрастные в сравнении с тем, что говорит про себя компания. Сильно помогает то, как компания реагирует на эти негативные отзывы и как их отрабатывает.

⚠️ Самая беда начинается, когда компания наружу говорит одно, а внутри люди видят другое. Это невозможно склеить, поток разочарованных и увольняющихся на адаптации сотрудников торпедирует любые рекламные кампании и сильно подточит HR-бренд. Сложно признаваться наружу, что мы на самом деле не такие “дружные и молодые”, да и не нужно. Стоит начать изменения внутри, чтобы хотя бы двигаться к своим внешним заявлениям.

❓А вы как думаете?

Ставьте 🔥, если согласны, или 🤔, если норм сознательно расклеивать внешний и внутренний HR-бренд.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

People Management Tech

04 Oct 2024 07:01

Проблему в задачу

Сколько раз вы утыкались в глухую стену и не знали, куда и как двинуться? У меня такие случаи бывали, я злился, переживал, расплёскивал эмоции. Как же так — вот такой же план был хороший.

💡 Со временем и опытом пришла простая, но рабочая мысль: любую проблему можно превратить в задачу. Тогда выход будешь искать не из состояния “да ёшкин кот”, а “как попасть из точки А в точку Б”. Совершенно два разных ресурсных и эмоциональных состояния.

☝🏻Переход из первого во второе необходим, чтобы начать конструктивно действовать, а не ломать и крушить. Важно себя притормозить и пройти сквозь разочарование и злость неполучившегося. Совершенно нормально подзависнуть ненадолго в непонимании “и что же дальше” и начать формулировать задачу.

👉🏻 Поначалу может быть сложно. И тогда для решения задачи, в которую трансформировалась фрустрирующая ситуация, помогут свежие идеи и мысли со стороны. Надо раскрутить свой интеллектуальный маховик в голове, он дальше поможет искать решение.

📚 Хорошо, когда есть “об кого поговорить”. Милое дело пойти, рассказать про задачу и поразмышлять вслух. Если такого человека нет, то тоже не беда. Мы тут с коллегами весь сентябрь эстафетили и делились идеями, советами, рекомендациями и просто способами зарядить назад свою “батарейку”. Теперь всё это можно прочитать в одном наиполезнейшем лонгриде, который любезно собрала Таша Калинина.

@PeopleManagementTech

#базазнаний_вдохновение #психология

People Management Tech

01 Oct 2024 13:53

Немой бренд

90% соискателей считают нормальным получить отказ, если откликаются на вакансию, а работодатель не готов их рассматривать дальше. Отказать — не страшно, промолчать будет гораздо хуже.

👉🏻 60% кандидатов вообще считают, что быстрый ответ создаёт хорошее впечатление о потенциальном работодателе. И я поддерживаю этих людей: компании важно организовать оперативные коммуникации в процессе найма. Иначе HR-бренд начинает тускнеть и работать неэффективно.

Конкуренция высока, а дефицит ещё выше. Часть кандидатов — “скоропортящиеся”, поэтому если их мурыжить с ответом неделями, можно много кого привлечь красивыми обещаниями HR-бренда, но всех растерять по пути. Кандидатам становится неинтересно:

◼️40% теряют интерес к вакансии в течение трёх дней — это, в основном линейный персонал, который работу ищет быстро, срочно, и у которых нет проблем очень быстро выйти на новое место. Либо это люди без опыта работы вовсе, они ещё мало представляют себе, как работает процесс найма в больших компаниях, тем более, если он неидеален.

◼️20% готовы подождать 4-5 дней. Это те люди, у которых уже есть понимание, как работает процесс, и что это нормально не успеть все отклики разобрать. Особенно. Если их там 100500.

◼️18% согласны ждать целую неделю. За неделю точно можно ответить, либо это уже серьёзный косяк рекрутмента.

Как вам сроки? Конечно, эксперты и сильные специалисты и руководители не склонны торопиться с выводами и выбором работодателя, но им тоже важна обратная связь.

☝🏻 Хорошим тоном является статус: “Получили ваше резюме, смотрим, вернёмся тогда-то…” или “Спасибо за ваш отклик, посмотрели, двинемся дальше с другими кандидатами…” Уже понятнее, что оно не в пропасть упало.

Компании иногда не могут физически на всё вовремя ответить — поток большой, рук мало. Тогда автоматика помогает, которая по изменению статусов высылает какой-то ответ и ориентирует кандидата. Или ИИ прикрутить на скоринг резюме, только правильно, а то только хуже может быть.

Не устану говорить: прозрачность коммуникаций создаёт нужное доверие и поднимает HR-бренд в глазах рынка выше. Даже, если наём в итоге не сложился — зато впечатления хорошие остались. Потому, что компании не всё равно на людей, она позаботилась о них на базовом информационно уровне.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если стоит кандидатам отвечать быстрее. Или что-то другое, если и так норм.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #наём

People Management Tech

26 Sep 2024 12:55

Ах, обмануть меня не трудно!

Вводить в заблуждение при найме — давно известный олимпийский вид спорта. Этим занимаются 35% кандидатов, и со стороны работодателей так же “всё интересно”. Так или иначе обманывают кандидатов 36% нанимающих менеджеров.

Зачем люди это делают? И к чему это приводит.

И кандидаты и работодатели хотят понравиться и “продать” себя наилучшим образом. Первые выторговывают себе лучшие условия (или вообще шанс на них), а вторые ищут людей, которые будут разгребать авгиевы конюшни решать их задачи. И часть кандидатов или нанимающих чувствуют себя неуверенно в своей “продающей позиции”, поэтому приукрашивают действительность. Люди так века делают, но путь этот совсем не дальновидный.

👉🏻 Дорого обходится даже не откровенный обман, а просто “более позитивное” в сравнении с реальностью представление компании кандидатам. HR-бренд от этого серьёзно теряет позиции. У моей коллеги по цеху Екатерины Никитиной на днях вышел чудесный пост, который в красках рассказывает, как красивая, но обманчивая подача влияет на восприятие.

👉🏻 75% кандидатов “гуглят” компанию до того, как двинуться с ней в переговоры. Из личной статистики каждый четвёртый внимательно читает отзывы на досках и агрегаторах. Так что подавать HR-бренд компании можно, как угодно, правда всё равно всплывёт. Не в процессе найма, так на адаптации.

👉🏻 Новый сотрудник посмотрит, куда он на самом деле попал, и уйдёт, если критично обманулся в своих ожиданиях: от 17% до 20% нанятых уходят в первый месяц, а 31% в течение первых 6. То есть даже адаптацию с испытательным сроком пройдут, но уйдут, если всё не так, как им обещали. Это ж сколько работы и денег мимо пролетает!

☝🏻Поэтому на всех стадиях жизненного цикла, начиная с привлечения, суперважно выдерживать единую реалистичную картину HR-бренда компании. Она может быть немного разной для разных групп сотрудников, но должна быть непротиворечивой. HR и нанимающие менеджеры, по идее, должны работать вместе, преследуя эту цель. Но по цифрам выше получается, как получается.

❓А вы часто встречались с “обманчивым” HR-брендом? Поделитесь в комментариях, если были такие случаи.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

People Management Tech

23 Sep 2024 12:38

Взаимная глухота

Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.

Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.

Давайте разберём:

1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.

2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.

3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.

Что с этим делать?

👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.

👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнес<>HR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.

👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина #мнение