10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
چگونه عمل کنیم تا نظام های تازه متولد شده و سیستم های جدید در سازمان برقرار بمانند و هرگز نمیرند؟
الف ـ بيانيه حاوي خط مشي مديريت نوشته شده، مديريت آنرا امضاء كرده و در ديد عموم و در همه جا قراردهيد
ب ـ كميته راهبري تشكيل دهيد ، نگهداري نظام بهبود مستمر وظيفه اصلي اين كميته خواهد بود
پ ـ از مشاورين خبره استفاده كنيد
ت ـ ارتباطات را تقويت كنيد. بولتن برد، هفته نامه ، دستاوردهاي تيم در بولتن برد يا هفته نامه درج شود
ث ـ نتايج توفيق را به عموم اطلاع دهيد
استانداردهاي تازه برقرار كنيد
چ ـ توفيقات را جشن بگيريد
ح ـ جلسات عمومي برقراركنيد كه باعضويت اعضاي تيم و كميته راهبري تشكيل شود. اين جلسات ميتواند در حد شركت برقرار شود، قدرداني و تشويق به اين نظام استحكام و سرعت مي بخشد.
#سیستم
#قانون
#پیاده_سازی
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❗️تکنیک Yes.. And
👈وقتی با کسی اختلاف نظر داریم به سه شکل می تونیم نظرمون رو بیان کنیم که دو شکلش تاثیر منفی داره و یک شکلش تاثیر مثبت.
✔️ویدیو رو ببینید تا بدونین تکنیک بله... و ... چیه.
فالو کنید: محتواهای مفید و علمی توسعه فردی👇👇
👇👇
🆔 @shahabanaricoaching
👆👆
رهبران خوب دریافته اند که به دیگران نیاز دارند و این چیزی است که قطعا نقطه ضعف آنها نیست.
جان ماکسول
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر به بررسی سازمانهای شکست خورده، بپردازید متوجه خواهید شد اکثر انها مدیریت شده اند و نه رهبری.
وارِن بنیس
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
امروزه در کشور تقاضا برای انسانهای نخبه ( دارای عملکرد بالای کاری) بیشتر از عرضه آن است و لذا شکار استعداد ها ضروری است. جذب و حفظ این نوع منابع انسانی چالش بزرگی را برای سازمانها ایجاد کرده است .
در عین حال اکثر سازمانها اهمیت منابع انسانی نخبه را می دانند اما روشهای نگهداری آن ها را ندارند.
یکی از دلایل این ناتوانی نداشتن یک استاندارد منسجم و نظام مند در این حوزه است.
استاندارد 34000 یک راهکار منسجم و یکپارچه برای حل این مشکل را به شما پیشنهاد می کند.
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
امتیاز فرایندها و نگرش های منابع انسانی در یک نگاه - ( بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی) در سال 1403
منبع: بر اساس چهاردهمین گزارش ملی مدیریت منابع انسانی در ایران شرکت سیمرغ
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
روش برآورد هوش یک فرمانروا/رهبر این است که به آن‌هایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔳عیار يک رهبر با نتايج خودش به دست نمي آيد، بلكه با نتايج اعضاي تيمش سنجيده مي شود.
کریس بریدی
#رهبری
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHABNEL
برنامه ریزی و نظم مهم ترین دلایل موفقیت تیم هاست.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی باما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا حقوق برخی کارکنان باید بیشتر از مدیران باشد؟!
🔸پرداخت‌هایی که به کارکنان صورت می‌گیرد، باید در طیفی وسیع و انعطاف‌پذیر انجام شود به گونه‌ای که حداکثر پرداختی‌ها به کارمندی که بهترین عملکرد ممکن را در یک نقش دارد، از حداقل پرداختی به کارمند عالی‌رتبه‌ای که عملکرد مطلوبی را ارائه نداده است، بیشتر باشد.
🔸بنابراین نباید تعجب‌برانگیز باشد که حقوق یک کارمند لایق همسان با حقوق مدیر مافوقش یا حتی بیش از او باشد و این انگیزه مضاعفی را برای کارکنان توانمند فراهم می‌آورد تا بهترین عملکردشان را ارائه دهند و از سوی دیگر مدیران را از وسوسه ارتقای کارکنان موفق با هدف افزایش انگیزه آنها خلاص کند.
🔸با این همه باید دانست که قضیه به این سادگی‌ها هم نیست و باید به این نکته هم توجه داشته باشید که دامنه مخالفت‌ها در برابر این ایده بسیار است، در واقع بسیاری از شرکت‌ها این را برنمی‌تابند که حقوق و مزایای کارکنان از مدیران بیشتر باشد.
🔸بنیامین جی، مدیر یک شرکت رسانه‌ای بزرگ، معتقد است بهترین راه‌حل، ایجاد انقلابی آرام و خلاقانه در ارکان شرکت است. او در شرکت متبوعش با موانع بسیاری از جمله مزایای ویژه برای مدیران رده بالا روبرو بود که به سایر کارمندان تعلق نمی‌گرفت. پرواضح است که در چنین شرکتی، مقاومت در برابر وسوسه ارتقا یافتن جهت برخورداری از این مزایا، کاری طاقت‌‌فرسا به نظر می‌رسد. اما بنیامین ناامید نشد و توانست با ایجاد تحولات آرام و خلاقانه به تدریج شرایط را تغییر دهد.
او مدعی است که در شرکت متبوعش، بیش از ۳۰طبقه حقوقی وجود دارد که قرار دادن کارکنان در هر کدام از آنها نیازمند ارائه عملکرد خاصی است، بطوریکه طبقات حقوقی و مزایای هر کدام از طبقات، تابعی از رده‌بندی مقامات شرکت نیست، بلکه بر اساس عملکرد کارکنان تعیین می‌شود.
🔸گرت پی، که یک مهندس خلاق و توانمند است، می‌گوید: یکی از بهترین مهندسان شرکت ما فردی به نام مایکل بی است. او آنقدر با استعداد بود که طی ۱۰ سال اول خدمت بارها مقام بالاتری به او داده شد ولی پس از هر بار مشخص می‌شد که او نسبت به کارش بی‌میل‌تر شده است. بعدها متوجه شدیم او عاشق کارهای فنی و به اصطلاح دست به آچار بود که پس از ارتقا به مدیریت و پشت میز نشینی، نمی‌توانست با نقش جدید خود سازگاری پیدا کند.
وقتی از این واقعیت آگاه شدیم، چاره کار را در تعریف شغل جدیدی به نام «مهندس ارشد» دیدیم که ایفای آن نیازمند مشارکت در پروژه‌های پیچیده بود. در نتیجه توانستیم به جای ارتقای مایکل به پست‌های مدیریتی که علاقه‌ای به آنها نداشت، او را همچنان دست به آچار نگه داشته و از او در پروژه‌های حساس استفاده می‌کردیم که البته حقوق و مزایای به مراتب بیشتر (حتی نسبت به مدیران) به او پرداخت کردیم که این امر خشنودی همه‌جانبه مایکل را به دنبال داشت.
🔸لورانی، مدیر اجرایی ارشد است که ابتکار جالبی را برای انگیزه‌بخشی به کارکنان و دادن حقوق و مزایای بیشتر بدون ارتقا یافته است. او در این باره می‌گوید: «من برای حل این مشکل تصمیم گرفتم از روش خلاقانه‌ای استفاده کنم: به این صورت که بهترین کارمندان را بنا به نیازهای مقطعی و در قالب تیم‌های کاری ویژه، سازماندهی کرده و به آنها در ازای عملکرد مطلوبشان در آن پروژه خاص، مزایای ویژه‌ای اعطا می‌کردم.
در این حالت، اعضای تیم پس از اتمام هر پروژه و تحقق اهداف مقرر برای آن، پاداش دریافت کرده و سپس از هم جدا و در قالب پروژه‌ای جدید به تیم‌های دیگر ملحق می‌شدند. این کار باعث شد با استعدادترین کارکنان شرکت، انگیزه فراوانی برای رشد و عملکرد عالی پیدا کنند و سودای ارتقا پیدا کردن به پست‌های مدیریتی از سرشان بیفتد.»
◀️ هر کدام از این مدیران روشهای موثری را برای پاداش‌دهی و انگیزه‌بخشی به بهترین کارمندان به‌کار گرفتند، بدون اینکه نیازی به ارتقای آنها به پست‌های مدیریتی باشد.
به‌طور کلی، مدیران بزرگ معتقدند هر نقشی که به شکل موفق انجام شود، شایسته تقدیر است صرف‌نظر از اینکه آن نقش، کوچک یا بزرگ باشد.
این چنین است که شرکت‌ها می‌توانند در پاسخ به سوال طبیعی کارکنان «من از اینجا به کجا خواهم رفت؟» پاسخ قانع‌کننده ای دهند. پاسخی که راه را بر ارتقای کورکورانه کارکنان به پست‌های بالاتر خواهد بست و در مقابل زمینه‌ای را فراهم خواهد کرد تا در آن، افراد به ارائه بهترین عملکرد ممکن در پست کنونی دست یابند نه اینکه به صورت چشم بسته به مقام بالاتری ارتقا یابند که برای آن ساخته نشده‌اند.
منبع: گالوپ
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ "كوتوله پرورى" یا " جانشین پروری "؟
✳️ يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است، چنانكه براى افراد فاقد تخصص مديريت نيز مفهومى آشناست. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و غيرمديريتى اطلاق مى شود.
✳️ با اين مقدمه، نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!! كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند. در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است.
✳️ كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند. ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
✳️ كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-خود بزرگ بينى مديريتى
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
كوتوله پرورى موجب كوتوله انگاشته شدن مدير و سازمان؛ و نخبه پرورى و جانشين پرورى علاوه بر ارتقاء عملكرد، منجر به ارتقاء ذهنيت درونى و بيرونى از برند مدير و سازمان مى شود.
#جانشین_پروری
#توانمند_سازی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به سازمانها ، گروه ها و جمع های ساده نپیوندید،
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌹جلسه آموزشی رایگان ذهن آگاهی
دعوتتون می کنم به یک جلسه آموزشی مفید، خصوصا اگر در فضای توسعه فردی، رشد سازمانی یا کوچینگ فعالیت می کنید.
استاد این جلسه، خانم بی بی رزا یکی از اساتید بین المللی مدیتیشن هستند و اتفاقا هم بنیان گذار فستیوال جهانی بومی هم می باشند.
اطلاعات ورود به این جلسه رایگان در این کانال:
👇👇
@iconfarsi
👆👆
انسانی که امروز فارغ‌التحصیل شده و فردا دست از یادگیری می‌کشد، روز بعد از آن دوباره بی‌سواد حساب می‌شود.
👤نیوتون دی بکر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡امروزه کلید موفقیت رهبری، «تاثیرگذاری» است، نه صاحب اختیاری و دارای قدرت بودن.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آگاهی سازی تغییرات :
برای آگاهی سازی، باید به کارکنان تفهیم کنیم از پیاده سازی این سیستم یا قانون، چه عوایدی نصیب سازمان یا فرد می شود. این آگاهی سازی منجر به قبول ضمنی موضوع، توسط کارکنان می گردد و فلسفه بهبود و تغییر را برای آنها ملموس می کند.
یکی از اصلی ترین دلایل مقاومت کارکنان در قبول تغییرات جدید، ایهام و تردید آنها در قبول موضوع تغییر است. بکمک تابلوهای ساده ای نظیر آنچه در این عکس می بینید، احتمال مقبولیت موضوعات تغییر را بالا خواهیم برد.
#قانون
#پیاده_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انضباط
ذگروهیف انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان، وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می گذارند تنبیه نمود.
گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند.
در حالی که گروه اول، انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می دانند، گروه سومی وجود دارند که معتقدند انضباط ابزاری است که سرپرست از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می نماید.
نکته جالبی که موقع بحث در باره انضباط باید مد نظر داشت این است که کلمه انضباط، ترجمه کلمه Discipline است که از کلمه Disciple به معنی شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئیس (مراد) در شکل گیری رفتار مرئوس (مرید) دارد و نشان می دهد رهبری مؤثر رئیس، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار افراد است.
#رهبری
#قانون
____
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
📌در سازمان یادگیرنده، این رهبران هستند که مسئولیت و مباشرت آموزش بر عهده آنهاست. آنها مسئول ساخت سازمانی هستند که در آن، افراد بطور مستمر، قابلیت های خود را گسترش دهند و این بدان معناست که آنها مسئول یادگیری هستند.
*پیتر سنگه*
#یادگیری
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فاکتورهای برندینگ کارفرمایی:
⭕️حقوق و مزایای خوب
⭕️امنیت شغلی
⭕️شرایط کاری
⭕️تعادل بین کار و زندگی
⭕️فرصت های ارتقاء شغلی
⭕️اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ درست سازمانی
⭕️ديده شدن
⭕️مزیت های کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روند تغییر وضعیت نگرش های منابع انسانی در ایران بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی
منبع: بر اساس چهاردهمین گزارش ملی مدیریت منابع انسانی در ایران شرکت سیمرغ
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
قانون طلایی گوته
«رفتار شما با دیگران، بستگی به نوع نگاه شما به آنها دارد؛ و رفتار شما، طرز رفتار و عملکرد آنها را خواهد ساخت.»
– یوهان ولفگانگ فون گوته
این قانون طلائی که «با دیگران همان‌طوری رفتار کن که دوست داری با خودت رفتار شود»، فرض را بر این می‌گذارد که همه‌ی انسان‌ها یکسان هستند. این قانون می‌گوید با زیردستان خود آن‌گونه رفتار کنید که دوست دارید رهبرتان با شما رفتار کند. این قانون این فرضیه را که «تفاوت‌هاست که افراد را برمی‌انگیزد» رد میکند. رهبران موفق می‌آموزند که چه چیزی رفتار زیردستان خود را شکل می‌دهد، نیازهای این افراد را شناسایی میکنند و سبک رهبری خود را با شرایط حاکم تطبیق می‌دهند.
این قانون در حقیقت تاییدی است بر اثر پیگمالیون و نظریه مک گریگور
#رهبری
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
انتخاب تیم به سبک ایلان ماسک
#تیم
#رهبری
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آکادمی کوچینگ کاریزما با همکاری آکادمی مایندست برگزار میکنند:
📣 دوره کارگاهی کوچینگ توسعه فردی و کسب و کار سطح یک
پرورش کوچ حرفه ای بر اساس شایستگی های فدراسیون بین المللی کوچینگ ICF و سرفصلهای سازمان آموزش فنی و حرفه ای
📚 ۱۰۸ ساعت آموزش در پنج ماژول مجزا، شامل تمرینهای عملی، اجرای بوت کمپ آموزشی، بازیهای گروهی در فضای تعاملی
🆘 همراهی کوچ و منتور پشتیبان در طول دوره
🎓 با ارایه مدرک معتبر فنی حرفه ای و بین المللی
⏰ زمان: پنج شنبه ها هر دو هفته یکبار، از ساعت ۹ تا ۱۵ بمدت ۱۸ هفته
🏫 مکان برگزاری: سالن کنفرانس آکادمی مایندست، واقع در میدان ولیعصر، خیابان کریمخان، خیابان آبان جنوبی، بن بست عقیلی، پلاک ۱۶
🔹 شروع دوره: اواخر خرداد ماه ۱۴۰۴ بصورت حضوری
تماس با پشتیبان
لینک کانال آکادمی مایندست
پیش ثبت نام
ارتقا تا مرز بی کفایتی!!
اصل پیتر ادعا میکند که در سازمانها کارکنان به علت نشان دادن شایستگی در یک شغل ، به شغل بالاتر ارتقا پیدا میکنند و این روند تا زمانی ادامه می یابد که به حد بی کفایتی در یک شغل می رسند و در همان جا باقی می مانند. از این رو ما اغلب در سازمان ها با افرادی برخورد می کنیم که شایستگی شغل خود را ندارند و این عارضه ای است که گریبان گیر بیشتر سازمانهاست. واضع این اصل ، که نویسند ای به نام لارنس پیتر است ، به ذکر مواردی متعدد می پردازد که در آن ها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده و زمانی به حد بی کقایتی رسیده در همان شغل متوقف شده است.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه به بهترین شکل مخالفت کنیم؟
آقای پاول گراهام انواع مخالفت کردن را در ۷ سطح طبقه بندی کرده است:
➊ زبان اهانت آمیز:
پایین هرم یعنی بیشترین و رایج ترین نوع مخالفت، دشنام دادن و توهین کردن است.
➋ حمله شخصی به فرد:
این مرحله حمله شخصی و به زیر سوال کشیدن طرف مقابل است و این که او حق نداشته یا حوزه اش نبوده که این را بگوید، بدون این که به منطق یا حرفش اشاره شود.
➌ واکنش به لحن طرف مقابل:
در این مرحله از لحن گفتار طرف مقابل بدون اینکه به ابعاد و منطق مخالفت پرداخته شود انتقاد می گردد.
➍ نقض نظر طرف مقابل:
مسئله ای در تناقض با مطلب طرح شده می آید اما باز استدلالی ندارد.
➎ طرح کردن مسئله مقابل با دلیل و برهان:
از این مرحله نحوه مخالفت جدی و مستدل می شود.
➏ اثبات نادرستی:
در این مرحله ایرادها و اشکال های موجود مشخص و چرایی آن بیان می گردد.
➐ ایراد به منطق بحث:
در مرحله بالای هرم، می توان به منطق یا نتیجه گیری یا استدلال مطرح شده ایراد گرفت و آن را رد کرد.
#تعارض
#نقد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی می‌کنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیت‌ها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالاتر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمان‌تان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده میکند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴وبینار تشريح مدل جبران خدمات 4P
سرفصلهای وبینار:
⁃ تشریح گریدینگ شغلی و پرداخت شغل محور براساس مدل (G20)
⁃ تشریح گریدینگ شخصی و پرداخت شخص محور براساس مدل (GFF)
⁃ تشریح پرداخت عملکرد محور براساس (3D3L)
⁃ پرداخت یکسان براساس مدل (5MHN)
مخاطبین:
⁃ متخصصین منابع انسانی که قصد پیاده‌سازی سیستم حقوق و مزایای عادلانه در سازمان خود را دارند.
⁃ صاحبین کسب‌وکار که متوجه اهمیت موضوع حفظ و نگهداشت کارکنان شده‌اند.
⁃ مشاوران و علاقه‌مندان به حوزه منابع انسانی
🗓زمان: سه‌شنبه ۶ خرداد ۱۴۰۴
🕓 ساعت ۱۸ تا ۲٠
📚مدرس: مهندس مجید فاضلی
🔗جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید
-----
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@simorgh34000
یازیاد کتاب بخوانید، یا اصلا نخوانید
کسانی که چند کتاب محدود خوانده اند بواسطه تعصب بر دانش اندک شان به خودخواه ترین و متوهم ترین افراد تبدیل میشوند.
#یادگیری
#آموزش
#چالش
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
❇️بازارها بسیار سریع تر از دانش شما تغییر می کنند.
👤فیلیپ کاتلر
#تغییر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعریف گیمیفیکیشن در آموزش
به‌طورساده و خلاصه، گیمیفیکیشن (Gamification) را می‌توان به‌صورت زیر تعریف کرد:
استفاده از عنصر بازی و در بستری غیر از بازی
منظور از بستری غیر از بازی، هر صنعت یا زمینه‌ای ازجمله آموزش می‌تواند باشد. به‌این‌ترتیب منظور از کاربرد گیمیفیکیشن در آموزش، واردکردن عنصر بازی در فرآیند یادگیری است. بااینکه این روش، بیش از یک قرن قدمت دارد؛ اما استفاده از آن با ورود تکنولوژی به آموزش، گسترده‌تر شده است. به‌ویژه در سال‌های اخیر با همه‌گیری دستگاه‌های دیجیتال ارتباطی؛ به‌خصوص موبایل؛ رشد و بهبود کیفیت اینترنت و تبدیل‌شدن بازیهای آنلاین و دیجیتال به یک صنعت بزرگ، شاهد محبوبیت این روش آموزشی بوده‌ایم.
آنچه بازی با خود به کلاس درس می‌آورد، ساختارمندی، جذابیت، حل مسئله، تفکر انتقادی و لزوم همکاری است. در میان این ویژگی‌ها، جذابیت، خودنمایی بیشتری میکند؛ چراکه اساسا بسیاری از فراگیران، یادگیری و به‌خصوص آموزش رسمی را خسته‌کننده می‌دانند.
گیمیفیکیشن در آموزش ، شکل کلاس، قوانین آن و حتی ارتباط مدرس و دانش‌آموزان را تغییر می‌دهد. چراکه اساسا قرار است فراگیران، نقش فعالانه‌تری در کلاس داشته باشند. از سوی دیگر، بخشی از وظیفه‌ی انتقال اطلاعات و آموزش آنها به بازی محول شده و مربی، نقش مدیریتی و هدایت‌کنندگی بیشتری به‌عهده می‌گیرد.
#آموزش
#یادگیری
#فرهنگ
#گیمیفیکیشن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL