Самое-самое за апрель

Утро под конец майских — тот самый момент, когда можно полистать канал и избавиться от морока FOMO.

Вот, что было самым популярным в канале за прошлый месяц:

✅ Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.
Сказ про то, как в реальности теряют сильных людей и как это предотвратить. Проверьте себя по списку маркеров.

✅ Как ИИ помогает приукрашивать резюме.
И почему на самом деле это не сильно поможет в перспективе. Набор промптов, которые используют самые упорные кандидаты.

✅ Сколько стоит слабый HR.
Про 5 направлений, где невидимо для бизнеса чаще всего утекают деньги. Какие цифры считать и что с этим делать.

✅ Что ломает доверие сильных людей?
Разбираем по деталям и наводим резкость. Что с этим делать и как сохранить устойчивость работы.

✅ Зачем HR, если он не про результат?
4 блока признаков проверки HR — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги? Для владельцев бизнеса и руководителей.

📌 Всё так же есть мегаподборка постов канала — другие лучшие посты с начала 2024 г.

💡 Если вам интересны ещё темы, которых я не касался или не погружался достаточно глубоко, оставляйте комментарий под постом. Пишите мне в личку, если смущает “подходить к микрофону”.

P.S.: Ставьте, пожалуйста, реакции на посты, если не хочется писать комменты — так мы с вами поддерживаем диалог.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Читать полностью…

Сколько стоит слабый HR (и почему бизнес это не сразу видит)

Если HR-функция не работает на результат — компания теряет деньги каждый день.
Не скандально, не громко — а стабильно и системно. Через текучку, просроченные наймы, запоротую адаптацию и имитацию деятельности.

Вот 5 направлений, где чаще всего текут деньги — и как это посчитать без идеальных формул.

1️⃣Просроченные наймы

❎ В чём проблема:
– проект не запускается,
– команда в перегрузе,
– решения принимаются, исходя из того, “кто есть”, а не “кто нужен”.

💡 Почему это важно:
Вы теряете не кандидатов, а деньги. И если роль была критична — счёт идёт на недели простоя.

✅ Какие цифры считать:
– отклонение от срока закрытия,
– стоимость времени простоя работы или сумма оплаченных из-за перегруза переработок.

2️⃣ Долгий выход на продуктивность

❎ В чём проблема:
– зарплата платится, пользы нет,
– команда неэффективно тащит новичка (или неподходящего), вместо того чтобы работать,
– руководитель варится в микроменеджменте или учит плавать, выбросив из лодки.

💡 Почему это важно:
Отсроченный результат = накапливающиеся убытки/упущенная выгода. Особенно в ключевых и дорогих ролях.

✅ Какие цифры считать:
– разница между плановым и фактическим выходом на продуктивность,
– оклад + часы вовлечённых в адаптацию × ставка,
– % сотрудников, не вышедших на целевой уровень в срок по ролям.

3️⃣ Текучка в первые 3–6 месяцев

❎ В чём проблема:
– вы только что потратились на наём, адаптацию и первую зарплату — и всё в трубу,
– остальные перегружаются,
– репутация "однодневки" внутри и снаружи.

💡 Почему это важно:
Ранний уход — признак системной ошибки. И HR должен наизусть знать, где она и бегать с дефибрилятором решением.

✅ Какие цифры считать:
– доля тех, кто уходит в период до 6 месяцев,
– стоимость ошибок найма,
– причины выхода по долям.

4️⃣ Активность без эффекта

❎ В чём проблема:
– неэффективно потраченные ресурсы: рабочее время, мотивация, энергия,
– доверие: «что-то делают, но зачем — непонятно»,
– HR превращается в массовика-затейника, а не функцию.

💡 Почему это важно:
Любая инициатива — это инвестиция. Если нет эффекта, значит это безвозвратные расходы.

✅ Какие цифры считать:
– бюджет затеи: часы × ЗП участников, доп.расходы и т.п.
– изменения в ключевых метриках (хотя бы качественно).

5️⃣ Упущенные возможности

❎ В чём проблема:
– сильный не нашёл себя — ушёл,
– проект не запустился, потому что команда не собралась,
– рост буксует — HR не рядом (занят мероприятиями).

💡 Почему это важно:
Слабый HR не просто не мешает — он ничего не раскрывает. Потенциал уходит незаметно, но необратимо.

✅ Какие цифры считать:
– % внутренних успешных назначений,
– % HiPo, покрытых толковыми IDP,
– кол-во стратегических провалов из-за людей, а не продукта.

Кто виноват Что делать:

🔴 Выберите одну зону (где больше всего “болит”).

🔴 Посчитайте хотя бы грубо: в людях, в рублях, в неделях.

🟡 Обсудите: можно ли эту потерю решать в управляемом процессе.

🔴 Наложите на жизненный цикл сотрудника: где сбой, где упущение.

🔴 Вводите по одной метрике на зону — пусть даже простой. Но они должны показать, движемся ли мы или просто "заняты".

Без сложных систем — только то, что реально применимо руками бизнесе (от малого до масштабного).

❓У вас считают потери от HR или "вроде работает"?
Если зацепило — ставьте 🔥. Если бесит — тем более. Это точка входа в реальные изменения.

P.S.: Ну и нещадно делитесь опытом в комментариях.

#про_hr #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Проверка резюме: игра закончилась?

ИИ помогает упаковать опыт, пробиваться через цифровую воронку и проверять красивое резюме.
Получилась целая #Серия_Наём_и_Цифровая_борьба.
А теперь — новость от Минцифры:

"Работодатель должен иметь возможность проверить все данные, указанные в резюме. Подтверждение опыта, стажа и образования должно быть простым и удобным."

Идея понятна: меньше доверять словам, больше — проверенным данным. Звучит логично. Но как это будет работать на практике — вопрос (особенно с учётом теневого найма).

Будет официальный сервис, в котором хотя бы стаж можно будет проверить? Сейчас компании это делают, кто во что горазд, но, в основном, собирают отзывы по кругу знакомств.

Всё, что люди указывают в резюме, уже, скорее всего, перепроверяют. И чем крупнее компания, тем тщательнее перепроверка.

У меня был проект по созданию чего-то очень похожего на блокчейн для найма. Идея была в том, чтобы собирать инфо о кандидатах из множества независимых источников. С ужесточением работы с перс.данными такое делать сильно сложнее, но не невозможно.

Меняет ли это что-то для кандидатов?

🔴 Прокачка ИИшного резюме — уже не игра в креатив, а акт ответственности. Написал — будь готов подтвердить.

🔴 Серые зоны — риски. Особенно, если приукрашивания касаются стажа, ролей или задач.

🟡 Сила — в конкретике. Проще подтвердить реальные достижения, чем “неоценимый вклад”.

Что это значит для бизнеса?

✅ Воронка “наобум” станет чуть чище, но только если официальная верификация заработает и не превратится в бюрократию.

✅ Ценность живого интервью и адекватного отбора возрастёт: данные — подтверждаются, а суждения — всё равно оцениваются людьми.

✅ Будет меньше «профессиональных откликателей», больше разговоров по сути.

💡 Наём становится прозрачнее. А значит, выиграют те, кто говорит по делу и по факту. Писал вы или ИИ — не суть. Главное — можете ли вы за него отвечать.

‼️ Что думаете? Станет нанимать проще или это очередная формальность? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Друзья, спасибо вам за ваши ответы. Вижу, что "всё не так однозначно". Поищем баланс — будет один "сложный" пост (как обычно) и что-нибудь для релакса. Что на первые, что на вторые праздники. В целом, вы же помните, что можно написать своё мнение в комментарии и ли мне напрямую? Я не есть кусаться 🙃

Читать полностью…

ИИшница и наём: как не попасться в ловушку красивого резюме

Вчера было про то, как ИИ помогает сделать резюме ярче.
Сегодня — про практику: как быстро определить, где за "прокачанным" резюме стоит реальный человек, а где — только фантазии и ИИ-марафет.

Почему это важно:

На стадии найма красивое резюме ещё может помочь пройти первичный отбор.
Но если за ним нет реальных компетенций, цикл сотрудника обрывается быстро:

🔴на адаптации не справляется с реальностью и не выходит на нужный уровень,

🔴если человек с надрывом протянул испытательный срок, в стадии продуктивности не сможет долго поддерживать ожидаемый темп,

🟡дальше понятное дело — расставание.

❗️ Именно поэтому важно проверять не только на этапе найма, но и понимать, как это скажется на всей дальнейшей работе человека в компании. И поэтому стоит проверять реальность написанного в CV. К сожалению, не всегда это без интервью выяснишь, но вот вам советы бывалых

Как отличить ИИ-приукрашенное резюме от реального опыта

На что обращать внимание при просмотре и первом интервью:

✅ Перегруженные абстрактные формулировки без фактов
— «Обеспечил стратегическое лидерство команды»
— «Внёс неоценимый вклад в развитие компании»
→ Переспрашивайте: какие именно задачи, цифры, примеры?

✅ Отсутствие конкретных достижений в цифрах
Настоящий профессионал обычно может озвучить результат: % роста, снижение затрат, новые проекты.
ИИ часто лепит красивые обобщения без чисел.

✅ Очень ровная, "глянцевая" подача опыта
Если опыт человека реальный, обычно в рассказе есть шероховатости: нюансы, сложности, реальные вызовы.
ИИ склонен сглаживать острые углы.

✅ Расплывчатые ответы на вопросы по проектам
— "Да, я это делал(а)... в общем..."
— "Мы командой что-то реализовывали..."
→ Нет деталей: кто именно, какая роль, какие действия.

✅ Чрезмерное соответствие требованиям вакансии
Когда текст подогнан под описание вакансии до последнего слова, без нормального развития мыслей — почти всегда вмешательство ИИ.

✅ Проблемы на простых уточняющих вопросах
Запрашивайте разъяснения: какие инструменты использовали, как принимали решения, какие сложности были.
Если человек уверенно отвечает — скорее всего, опыт реальный.

Что делать, если заметили признаки?

→ Углубить интервью: задавать больше вопросов о реальном опыте.

→ Проверить рекомендации или кейсы работ.

→ Дать тестовое задание, максимально приближённое к реальности.

ИИ — отличный помощник для упаковки навыков. Но если навыков нет, он не спасёт. А проверить это можно уже на входе.

‼️ А вы сталкивались с "пустыми" резюме, прокачанными ИИ? Как определяете реальный опыт кандидатов? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница #жизненный_цикл

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

ИИ помогает приукрашивать резюме (и почему это не спасает от реальности)

Сейчас сделаю крамольную штуку — поделюсь с вами промптами, которые помогают людям приукрашивать резюме.

Нормальная такая, рабочая тема. Смотрите, что #иишница хочет для этого (увидел в одном из каналов):

1. Ищем слабые места.

Промпт: Представь, что ты рекрутер в сфере [ваша индустрия/должность]. Посмотри на моё резюме и укажи слабые места, заезженные формулировки и то, чего не хватает. Говори честно и без смягчений.

2. Просим ИИ переписать резюме.

Промпт: Перепиши это резюме так, чтобы оно звучало убедительно, с акцентом на конкретные достижения и измеримые результаты — для позиции [целевая должность].

3. Усилим начало.

Промпт: Напиши короткое (до трёх строк) профессиональное резюме в начале — чтобы за 10 секунд было понятно, в чём моя ценность и почему стоит читать дальше. Максимум ясности и смысла.

4. Теперь опыт.

Промпт: Перепиши раздел с опытом работы так, чтобы он подчёркивал вклад, результаты и навыки, которые можно применить в других сферах. Используй глаголы действия и конкретику.

5. Выбираем более актуальный формат резюме.

Промпт: Подскажи, как лучше оформить резюме: чисто, современно, без графики и колонок — так, чтобы было удобно и человеку, и системе ATS.

6. Адаптируем под конкретную вакансию.

Промпт: Адаптируй резюме под это описание вакансии: [вставить]. Выдели совпадающий опыт, переформулируй нужные разделы, используя ту же лексику, что и в описании.

7. Пишем идеальное сопроводительное.

Промпт: Напиши сильное сопроводительное письмо по этому резюме и вакансии. Лично, живо, без штампов. До 200 слов — с акцентом на мотивацию и подход.

8. Сравниваем резюме.

Промпт: Представь, что ты руководитель, нанимающий лучших. Вот описание вакансии. Как выглядело бы резюме кандидата из топ-1%? Сравни с моим и скажи, что нужно изменить или добавить.

Предположим, человек смог воспользоваться ИИ. Что он(а) получит?

Большую вероятность, что его/её пригласят на интервью. И возможность проскочить "нахаляву" начальные этапы мясорубки найма.

Только здесь стоит вспомнить про жизненный цикл сотрудника.

Наём — это первая стадия. За ней неизбежно идут адаптация и продуктивность. И если реальный опыт и компетенции не соответствуют тому, что написано в резюме, то на следующих стадиях цикл быстро сломается: человек не выйдет на нужный уровень продуктивности, а значит, вскоре пойдёт разговор об окончании сотрудничества.

На моих интервью (коллеги не дадут соврать) такое резюме не спасёт. Человеку придётся показать, что написанное — правда про него. 99% ловкачей не смогут этого сделать.

‼️ А что думаете вы? Проблема это или нет? Поделитесь в комментарииях.

#иишница #наём

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

В понедельник будет последний эфир из серии.

🕛 28 апреля 19:00 по мск на канале @PeopleManagementTech
🔹 Владислав Викулов, основатель People Management Tech
💬 7 «смертных грехов» управления: как HR (не) помогает бизнесу

Да, это я. Буду рассказывать про... то, о чём редко говорят без лишних эмоций, но все натыкаются. Попробую сделать запись и опубликовать позже, но у прямого эфира есть преимущество — можно задать вопросы по теме и получить ответы прямо тут же.

Если кто не сможет быть или стесняется брать микрофон, накидайте вопросов в комменты к этому посту, пройдусь по всем.

На эфир нет регистрации, можно просто прийти в канал и подключиться. Денег за это не просим.

Читать полностью…

Три-в-одном: субботнее досугово-развлекательное и познавательное

Коллега — Кира Лапина — ведёт канал для изучающих английский язык между работой, поливом сорока розовых кустов и подметанием дорожек. Она периодически берёт интервью у тех, кто всё же вышел на новый уровень с двумя жизнями смог освоить хотя бы один язык, кроме родного и говяжьего в заливном.

Вчера вышло интервью со мной, и я им с вами поделюсь ниже 🔽

Читать полностью…

Завтра будет третий эфир из серии.

25.04 в 15:00 по мск идем на канал @zametki_opitnogo_hr обсуждать будущие тренды.

👤 Анна Рассомахина, основатель HR-агентства «Ценные люди», эксперт в подборе и развитии персонала, поделится своим прогнозом и расскажет о судьбе рекрутинга до 2030 года.


Регаться всё так же не надо. Надо зайти в канал к коллеге и смотреть эфир, денег за это не берут.

Читать полностью…

Автоматизация в HR: где она реально работает

Автоматизация — не про “чтобы было”, а про усиление того, что даёт эффект. Вместе с коллегами собрали кейсы, где ИИ и цифровые инструменты решают конкретные задачи: от подбора и адаптации до обучения и внутренних коммуникаций. Не абстрактные презентации, а реальные истории.

Да, автоматизацией кто-то называет даже листик в Excel. Отчасти — справедливо. Но нас интересует другое:
Когда сначала ставятся бизнес-цели, потом — выстраиваются процессы, и только после этого подключается технология как усилитель. И работает она не “на витрину”, а на результат.

Если вы думаете, где ещё в HR можно избавиться от ручного труда и слабых мест — это хорошая отправная точка. В кейсах — разные форматы, масштабы, задачи и подходы. Есть и мой опыт внедрения ATS: с нуля, без формального “лишь бы было”, но с бизнес-целью в основе.

📌 Ниже — подробности. Почитайте, выберите, что ближе к вам.

❓Что у вас уже автоматизировано, а что всё ещё делается вручную?
Давайте сравним и обсудим в комментариях.

Читать полностью…

Завтра будет второй эфир из серии.

🕛 24 апреля 16:00 по мск на канале @itrecruiting
🔹 Светлана Петровичева, Head of Growth at GetIT.agency
💬 Промптами по боли: как разговаривать с ИИ, чтобы он стал лучшим HR-ассистентом

Регаться не надо, надо зайти в канал к коллеге, денег за это не берут.

Читать полностью…

Последние подборки апреля

Я уже спрашивал вас, не надоели ли подборки и папки, и судя по реакциям, тема неоднозначная. Кому-то не нравится, а кто-то усиленно делится постом с подборкой — я же вижу статистику канала 🙂

Но давайте искать баланс. Поэтому я поделюсь с вами последними подборками апреля. А потом сделаем перерыв, пока я не найду что-то достойное вашего внимания.

Сегодня в эфире подборка HR-каналов, в которых есть советы:

✴️по построению карьеры и развитию профессиональных навыков;
✴️по выбору профессии и карьерного пути;
✴️по тому, что делать HRу в каком случае на опыте десятков кейсов.

👉 Больше двух десятков каналов, в которых можно найти что-то для себя. 👈

А завтра будет ещё одна, на это раз финальная подборка апреля.

Читать полностью…

Коучинг — как много в этом звуке…

Стоит ли использовать его на благо компании или это просто модный ритуал без реальной пользы?

👉 С одной стороны, это рабочий инструмент для тех, кто действительно хочет расти — он катализирует внутренние процессы, помогает увидеть слепые зоны, выстраивает фокус.

👉 С другой — под словом “коучинг” часто продают абстрактные разговоры без бизнес-целей и системности. Зато с настройкой на успешный успех.

Чтобы понять, где реальная польза, а где мишура, моя коллега Ульяна Селиванова собрала подборку постов: что такое коучинг в компании, когда он действительно работает, кому подходит, а когда не стоит тратить время.

Читайте следующий пост и задавайте вопросы ⬇️

Читать полностью…

Самая глупая ошибка руководителя — бояться сильных людей

Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.

А вдруг:

🙀 уйдёт к конкуренту?

🧠 построит себе мини-королевство внутри?

🙀 станет сильнее и заметнее меня?

Отсюда рождается классика плохого управления:

➡️ не давать полномочий, чтобы на нахапали и не заменили “начальника”,

➡️ мешать расти, чтобы не стал(а) ещё мощнее,

➡️ перекраивать команды "на всякий случай" и для разрушения сложившихся связей,

➡️ обесценивать любые успехи "ну это ж несложно было" — осаживает людей, а многих погружает в необходимость доказывания, что они молодцы.

Нашли что-то знакомое?

Итог всегда один:

1️⃣Сильные видят потолок и уходят.

2️⃣Слабые остаются и начинают интриговать или подлизываться.

3️⃣Руководитель удивляется: "что-то команда какая-то не та стала”.

Проверка на реальность

Ответьте себе честно на вопросы:

⁉️В вашей команде сейчас есть человек, который объективно в чём-то сильнее вас?

⁉️Кто в последний раз рос быстрее, чем вы ожидали?

⁉️А кого вам реально страшно потерять?

⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.

Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Про деньги 💰💰💰

Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.

Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.

Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.

Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.

Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.

А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.

Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.

Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.

Читать полностью…

С Днём Победы!

Эта картинка в памяти с детства — она была в конце учебника. Тогда чёрно-белая, а теперь цветная. Детали ярче и чётче, понятнее.

Один из моих дедов прошёл войну и вернулся, бабушка была фронтовой медсестрой. Их награды на мундирах давали не просто так.

Если историю не помнить, ей суждено повториться. Пусть не повторяется.

Читать полностью…

Сильный HR — это кто?

Этот пост — для тех, кто руководит HR-функцией или оценивает её как часть бизнеса.

Если вы строите HR как сервис, который "вовремя оформляет и всем улыбается" — вам не нужен сильный HR, и такой HR сильным назвать сложно.

Если же HR — инструмент для роста, трансформации и продуктивности — стоит смотреть на другие качества. Вот 5 рабочих критериев, которые можно использовать при найме, аудите или развитии текущей функции.

1️⃣ Видит не задачи, а процессы и петли
Может показать, как, например, проблемы в адаптации влияют на текучку, а просадки в найме — на падение продуктивности команд.
Работает не по входящим задачам, а связывает бизнес-симптомы с системными точками в жизненном цикле.

2️⃣ Считает деньги, а не инициативы
Не только знает, сколько стоит закрытие позиции, но и умеет посчитать потери от позднего выхода на продуктивность, текучки и слабых руководителей.

3️⃣ Не всегда удобен вопросами, но снижает потери
Умеет прямо говорить о слепых зонах — и не просто критиковать, а встраиваться в решение. Не обостряет, а проясняет — и разгребает последствия решений, которые не обсуждали с HR вовремя.

4️⃣ Встраивается в изменения, снимает потребность, а не ждёт ТЗ
Заходит в изменения раньше, чем начинается “кадровая проблема”. Умеет переводить громкие лозунги в работу с людьми, смыслами, процессами.

5️⃣ Развивает себя и функцию как систему
Не просто “эйчарит помаленьку”, а наращивает зрелость функции: диагностирует, исправляет, тестирует гипотезы, строит систему. У него есть план роста, а не только “пробег на одометре”.

Если вы строите HR-функцию или готовите HR к росту — эти 5 признаков можно взять за чек-лист: для подбора, ревью, построения карьерных перспектив.
А если вы HR — использовать как ориентир для своей следующей точки развития.

💡Уже сейчас можно построить системный подход к жизненному циклу — это база.

❓Что из пяти пунктов у вас сейчас уже работает?
Если есть пробелы — это не упрёк. Это точка роста.

P.S.: Ставьте 🔥 если было полезно, и кидайте пост коллегам по цеху.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Как кандидату пробиться через стену цифрового недоверия.

Вот тут было, как с помощью ИИ кандидаты продают себя потенциальным работодателям. Я не про враньё в резюме и “пройти любой ценой”, а про грамотную упаковку. Это верный ход — пробиться к нанимающему менеджеру и там уже показать себя.

Не будем сейчас говорить про барьер в виде непрофессиональных рекрутеров на этом потоке. Но вот цифровая беда XXI века: компании выставляют барьеры и предфильтры в виде тучи анкет и того же ИИ.

Почему они это делают?

Потому что много людей стали “откликателями” — начали ломиться не на позиции, на которые они подходят, а вообще всюду. Авось возьмут, а там посмотрим.

Были в моей практике клинические случаи, когда кандидат откликался сразу на вообще все вакансии в компании. Так хотел, чтобы на него внимание обратили.

👆Неадекватные отклики приходится фильтровать. ИИ часто действует предвзято, человек тоже, но человек гибче. Нормальный рекрутер так вообще прекрасно сработает. Но таких ограниченное количество, а ручками разобрать тонны неадеквата сложно — отсюда бездушная автоматизация.

В итоге автоворонки, настроенные на поток, стали появляться и на экспертные и руководящие роли. С одной стороны, они спасают и режут слабых и совсем неподходящих, а с другой стороны, душат наём — действительно сильным людям пробиться становится нереально, если понравилась вакансия.

Чтобы обойти систему, в уравнении должен снова появиться человек. И добывать его надо будет кандидату самостоятельно:

✅ Писать сопроводительное письмо — это правда важно, если уж решили откликнуться. Просто резюме могут и пропустить в потоке, но вменяемые сопроводительные письма привлекают внимание. (см.следующий пункт)

✅ Писать напрямую — через LinkedIn, Telegram, корпоративную почту. Коротко: кто вы, что можете, чем интересна вам именно эта компания и чем вы может быть интересны ей.

✅ Искать не где откликнуться, а людей — руководителей, бывших сотрудников, HR-специалистов. Пять рукопожатий никто не отменял. Один контакт часто решает больше, чем 20 откликов.

✅ Комьюнити вместо джоб-бордов — каналы, чаты, профессиональные группы. Там общаются живые люди, а не алгоритмы. И рекрутеры, кстати, туда захаживают частенько.

✅ Делать понятное, конкретное резюме — не обязательно про красоту, а про смысл и результат. Чтобы цепляло даже без доп.анкеты. И помните, что универсального резюме не бывает, надо делать под вакансию/заказчика.

💡Алгоритмы отсекают шаблоны. Люди замечают живых.
Если хотите, чтобы вам ответили — не стучитесь туда, где никто не слушает. Ищите тех, кто выведет на нанимающего, и говорите с ними по-человечески.

P.S.: Ставьте реакции, если согласны и было полезно — хочу с вами быть в диалоге. И комментарии всегда открыты.

#иишница #наём

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Зачем HR, если он не про результат?

Этот пост к тем из подписчиков, кто руководит или владеет бизнесом. Иногда стоит задать себе неудобный вопрос: HR в вашей компании — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги?

Если второе — вот короткий чек-лист, который помогает понять, насколько HR реально работает на бизнес, а не “для галочки”. Можно провести честный разговор внутри команды. А можно HRу пройти самодиагностику.

📌 Понимает ли HR, куда “гребёт бизнес”?

✅ У HR есть список задач, в которых функция может дать эффект — а не просто “поддержать инициативы”.

✅ HR видит, как его/её/их действия связаны с ростом, операционной эффективностью и трансформацией — не на уровне лозунгов.

📌 Жизненный цикл не для галочки?

✅ Цикл сотрудников в компании описан и привязан к реальности. Не абстрактно, а с реальными точками входа/выхода/риска?

✅ HR знает, на какой стадии компания теряет людей и деньги. Может это объяснить цифрами. И имеет план улучшения.

✅ В голове HR нет иллюзий про теряющее деньги “удержание” — функция работает на продуктивность людей в компании.

📌 HR говорит на языке бизнеса?

✅ HR умеет считать экономику: стоимость найма, адаптации, потери людей, выход на продуктивность.

✅ У HR есть метрики, которые понятны бизнесу (и не только HR-отчётность по вовлечённости).

✅ HR способен объяснить, зачем делается та или иная инициатива именно сейчас. И что будет, если не делать.

📌 HR внутри изменений, а не рядом с ними?

✅ HR не сидит в стороне — он участвует в трансформациях как соавтор.

✅ HR видит риски заранее, не тушит пожар “потом”.

✅ HR заходит в процессы сам, без приглашения — с решением, а не с вопросом?

Если на большинство вопросов вы не можете спокойно ответить “да” — у вас не HR, а костюм HR. Видимость вместо пользы. Процесс ради процесса.

⚠️ А дальше компания платит за это: временем, деньгами, людьми, которых теряет. Но продолжает делать вид, что всё нормально.

Что с этим делать?

1️⃣ Пройдитесь по списку с вашим HR один на один.

2️⃣ Обсудите, где сейчас слепые зоны.

3️⃣ Решите, как будете двигаться дальше — и что бизнес ожидает от HR не в абстрактном будущем, а по календарю.

❓Готовы пройтись по чек-листу?
Если было полезно — ставьте 🔥, если бесит — тоже ставьте. Это нормальный первый шаг.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Спорим, вы даже не знаете, как могут быть связаны опера и HR?

Я тоже не мог себе это представить. До того, как услышал про «Машину подбора».

В двух словах: в Москве состоится уникальная премьера — первая в мире HR-опера. Это не просто спектакль, это философская рок-опера о том, как меняется рынок труда и что значит оставаться человеком в эпоху цифровизации.

✨ О чем история?

Главная героиня — рекрутер Марина, которая оказывается между молотом и наковальней. Между требованиями Мистера Заказчика быстрее набрать людей и хардкорными реалиями рынка труда.

В магическом Заэкранном лесу ей предстоит выяснить причины, по которым перестали работать классические методы найма.

На пути — колдун Адурт Коныр, рутинные задачи и… Манговый Фей, который призывает силу технологий на помощь главной героине.

Теперь я видел всё. А точнее — увижу: закрытая премьера «Машины Подбора» пройдет 29 мая в 19:00 на сцене театра “Вишневый сад”.

Сходить не просто рекомендую — НАДО. Ставит HR-оперу действующий режиссер чеховского МХТ Юрий Квятковский (тот самый, что делал «Копы в огне» и «Орфей и Эвридика»). Это многообещающе.

🎟 Как попасть?

Места бесплатны, но ограничены! Заявку на пригласительные билеты оформляем на сайте HR-оперы. Заявки начали принимать вчера — торопитесь.

👉 Ссылка тут. 👈

Не упустите шанс увидеть, как ваши кошмары профессиональный мир оживает на сцене!

Читать полностью…

🤔 Что общего у добротного обеденного стола и счастливого человека?

Правильно — надёжные точки опоры.

Двух ног порой недостаточно, чтобы устоять в ритме современной жизни.
Чтобы идти вперёд уверенно, нужны внутренние опоры, и мы собрали их для вас:

🚩 Энергия и чёткий план действий — если хочется меньше прокрастинировать и больше успевать. Превращать мечты в действия. Всё это — на канале 99 причин.

🚩 Эмоциональная устойчивость и забота о себе — чтобы справляться со стрессом, выгоранием и... одиночеством. Ищите поддержку на канале За вас волнуется море.

🚩 Умение замедляться и радоваться жизни — когда хочется не просто жить, а проживать каждый день качественно. И не сожалеть о том, что жизнь прошла мимо. Настроение канала Быть здесь и сейчас.

🚩 Осознанность, опирающаяся на факты — если нужно меньше хаоса и больше ясности. Цифры, которые помогают жить осознанно. Поможет канал Цифровая психология.

😍 Четыре точки опоры рядом.

На какие из них опираетесь вы?

Читать полностью…

#интервьюсполиглотами
Гость рубрики — Владислав Викулов
Основатель People Management Tech. Эксперт в операционной эффективности и HR: 17 лет в банках и консалтинге, 10 лет в ИТ-компаниях (Битрикс24, Wargaming, Открытие, МДМ-Банк и др.). В разных ролях — от HRD и вице-президента федерального банка до COO — строил, развивал и оптимизировал функции HR и операционной поддержки. В HR пришёл из бизнеса, где автоматизировал процессы и занимался продажами.

ИНТЕРВЬЮ | Языки как способ быть своим: как Владислав Викулов учил английский, путался в турецком и сдался на китайском

— Какие языки изучаете и как давно?
— С четвёртого класса — английский. Он мне сразу зашёл, прям супер нравилось. Пытался освоить испанский, учил немного финский по разговорнику (безуспешно), а потом уже — немецкий. Доучил до среднего уровня, забыл, потом опять поднял до B1, и снова забыл.
По работе сталкивался с французским, итальянским, турецким — они приходили как необходимость: договориться, понять, быть ближе к людям. Язык для меня — всегда про «что-то сделать». Не ради галочки, а ради действия.

— Как используете иностранные языки сейчас?
— Английский — мой рабочий язык. Свободно владею, использую каждый день. Это инструмент, который даёт доступ к информации, к трендам, к людям. Всё, что мне нужно — появляется в англоязычном мире. Остальные языки — чисто для коммуникации, чтобы быть своим. Понимать людей, расслабиться в среде.

— Фан-факт?
— Первый — моя попытка выучить язык по разговорнику. Это был финский. Не повторяйте моих ошибок.
Второй — турецкий. Я понял, что тюркские языки на меня совсем не ложатся. Все эти суффиксы — я всё время в них путался. Ну и китайский… Однажды спросил у гида, как её зовут, повторил вслух, и по её лицу понял: китайский мне не даётся вообще. Что-то я явно сказал не то.

— Что помогает в изучении и поддержании уровня?
— Только практика. Английским пользуюсь уже лет 37. Фильмы, книги, люди — это то, что делает язык живым.
А если язык не используется — он просто исчезает. Мы полтора года жили в Турции — и всё, что осталось, это “привет” и “как дела”.
Язык работает, когда он нужен здесь и сейчас. Когда ты понимаешь, зачем он тебе, и пользуешься им — он живёт.

— Что порекомендуете читателям?
— Определитесь с целью.
Если это “собирать языки” или “держать мозг в тонусе” — это одна история. А если это реальный инструмент, который нужен “прямо сейчас” — вот тогда начинаются чудеса.
Когда у человека появляется настоящая необходимость — не просто «хочу», а «надо» — он начинает говорить. Хоть с ошибками, хоть неуверенно. А потом шлифует. Главное — чтобы это было про дело.

@language_busy_learners

Читать полностью…

Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.

Тут мы говорили про то, что договориться с сильным человеком — это не гарантия устойчивости. Условия меняются, контекст дрейфует, договорённости "текут", если их не поддерживать.

⚠️ Но даже если вы всё сделали правильно на старте — есть вторая ловушка.
Вы перестали быть в процессе и в контакте. Не нарушили договор, не разозлили, не подставили — просто выпали.

Сильный человек в команде сначала включён, активен, тянет задачи.
Руководитель видит это и решает: отлично, можно не мешать или вообще отойти. Пусть работает.

Проходит месяц, другой — и вы замечаете:
❎ инициативы стало меньше,
❎ обсуждения стали формальными,
❎ человек, вроде бы, с вами, но больше рядом, чем вместе.

⬆️Именно так теряется контакт. Не в момент конфликта — а в момент тишины.

Сильные люди (почти) не ждут похвалы.
Они ждут среды, где их голос имеет вес.
Если этот вес снижается — не из-за намерений, а из-за вашей отстранённости или вдруг желания порулить самому — они начинают искать, где снова могут быть включёнными.

Проходил такую историю сам, что сверху, что в виде такого сильного человека — было по-разному неприятно. И да, по личному опыту и опыту работы с такими случаями — развалится, если не делать то, о чём пишу следом.

Что помогает не потерять связку?

1️⃣ Регулярный контакт.
Не ради отчётов, а ради сверки логики:
Где ты сейчас буксуешь? Что изменилось? Где нужна опора?

2️⃣ Признание.
Публично усиливайте тех, кто усиливает вас. Это не “мотивирующие лайки”. Это подтверждение статуса.

3️⃣ Пространство.
Если отдали зону — не забирайте обратно через уточняющие вопросы и мелкие правки. А тем более не отбирайте “руль” и ответственность даже, если очень хочется — вы быстро потеряете человека.

4️⃣ Предупреждающий разговор.
Не ждите сигнала тревоги. Задавайте вопросы до того, как случится выход.

Сильные не требуют внимания.
Но они хорошо чувствуют, когда внимания больше нет. Они приходят работать с вами, а не без вас.

Проверьте:

❓ Есть ли у вас устойчивый ритм общения с ключевыми людьми? Или “по мере необходимости”?

❓ Чувствует ли человек зону роста — или только функционал?

❓ Где вы точно в его поле — а где уже выпали?

Дальше поговорим, почему на самом деле опаснее не те, кто может уйти, а те, кто точно останется.

Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Не стесняйтесь. Так я вижу, что мы с вами в контакте. Ну и добро пожаловать в комментарии.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Обзор кейсов и лучших HR практик по автоматизации от моих коллег

*️⃣ Расчет зарплаты ежедневно по 14 показателям — такое не сделаешь вручную, выгодно когда персонал временный и работает по сменам. Детали от ArtSolution24

*️⃣ В Ашан умный помощник Аиша оценивает резюме и отбирает кандидатов. Рекрутеры Ашана теперь тратят на работу с откликами соискателей 4 часа в месяц вместо 40. Кейс от канала "О людях и работе от Элины Куэста" читать

*️⃣ Инструменты ИИ по созданию опросников, чат ботов, внутренним коммуникациям, оценке персонала, программ обучения и карьерных треков. Подробности в канале HR_муза_Ганджа_Людмила

*️⃣ ИИ помог сократить период адаптации персонала в НАТЭК-Нефтехиммаш. Результат: наставники смогли работать с 20 подопечными вместо 5. Познакомиться с кейсом от канала Телеграм Чуприцких

*️⃣ Масштабный проект, который объединил более 24 000 сотрудников компании «Деловые Линии»: от водителей и работников складов до менеджеров, все "человеческие" сервисы на одной платформе. Вникнуть в суть в канале Digital WorkPlace| HR и внутриком

*️⃣ Как внедряли ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами): смотрите видео в канале PeopleManagementTech

*️⃣ Кейс Siberian по внедрению по созданию уникальной базы знаний и обучения сотрудников на платформа Evolve, узнать тонкости в канале LeanHR

Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях⤵️

Читать полностью…

Последняя подборка апреля

50+ каналов про бизнес, HR, управление — проблемы и решения, опыт и кейсы, чек-листы и советы. Некоторых коллег читаю сам — очень созвучно.

Что там есть:

🔸Способы управления командами и не только.
🔸Взгляд на HR со всех возможных сторон.
🔸Особенности управления продуктами и процессами.
🔸Как работает PR в связке с HR.
🔸Трудности орг.развития и их преодоление.

На любой вкус, запрос и потребности.

👉🏻 Забрать можно тут. 👈🏻

P.S.: Следующая подборка будет нескоро. А эту скоро уберу.

Читать полностью…

Договориться с сильным человеком — не проблема.
Проблема — не сломать договорённость.

Сильные люди в команде — не подарок судьбы. Это проект, за которым надо следить.
Они умные, амбициозные, быстро растут, набирают влияние и начинают принимать больше решений.

Если на старте с ними не договориться — последствия предсказуемы.
Но даже если договорились — это не гарантия устойчивости.

Почему договорённости разваливаются?

Потому что условия меняются.
Ситуация в бизнесе, в команде, в жизни — всё влияет.
И если вы не держите контакт — договорённость начинает “течь”.
Часто это происходит даже не из злого умысла.

Просто:
🔴обещали автономию — начали вмешиваться “на всякий случай”,
🟡дали зону ответственности — потом перегрузили чужими задачами,
🔴договорились о перспективах — поменялись планы.

Человек сначала напрягается, потом делает выводы, потом — уходит. Иногда молча, иногда с шумом. Иногда — с частью команды.

Что ломает доверие сильных людей?

➡️ Нарушение границ.
Сначала “решим вместе”, потом — “сейчас некогда, сделаю сам”.
Так автономность превращается в фикцию.

➡️ Плавающие правила.
То фидбек раз в месяц, то каждый день. То свобода, то контроль.
Руководитель, сам не определившийся, не вызывает доверия.

➡️ Молчащий руководитель.
Если человек чувствует, что его решения ставят под сомнение, но об этом не говорят — он перестаёт включаться.

➡️ Игнорирование роста.
Если человек растёт быстрее, чем вы готовы обсуждать — он начнёт искать пространство для роста без вас.

Что делать, чтобы сохранить устойчивость?

✅ Обновляйте договорённости.
Раз в 2–3 месяца — короткий чек-ин: что поменялось, где стало тесно, что требует пересмотра. Это норма, а не прихоть.

✅ Озвучивайте изменения.
Если ситуация изменилась, не молчите. Скажите прямо: “Сейчас новый контекст, давай пересоберём роли”.

✅ Следите за зоной ожиданий.
Если что-то обещали — держите в голове не только обещание, но и то, что человек продолжает на него опираться. Даже если вы уже забыли.

Сильные люди не держатся за слова. Они держатся за результат. Так же, как и вы требуете от них.

Если сказанное расходится с реальностью — сначала будет напряжение, потом — недоверие. А дальше — вопрос времени, когда он или она пойдут искать того, кто держит слово не от случая к случаю, а как стандарт.

Устойчивость в отношениях с сильными людьми — это не о харизме. Это о системности.

❓ Что думаете? Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Ну и добро пожаловать в комментарии.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

#коучинг

Подборка постов про коучинг!

Друзья, последний опрос показал, что как бы я не писала и не рассказывала про коучинг, не делилась техниками самокоучинга, которые можно применять самостоятельно все равно больше 50% ответивших не очень понимают суть коучинга.

Поэтому продолжаю популяризовать тему коучинга. Собрала подборку из своих постов про коучинг:

💙 Зачем нужен коуч?

💙 Инструменты для самокоучинга.

💙 Зачем ходят к психологу или коучу?

💙 Почему работа с коучем это хорошая привычка успешных людей?

💙 Отвечаю на вопрос можно ли самого себя коучить.

💙 Рассказ в трех частях про то, что такое коучинг.

💙 Что за зверь такой корпоративный коуч?

💙 Как работа с коучем помогает в продвижение своей карьеры или своего бизнеса?

💙 Коучинг для здоровья.

💙 Как происходит коучинговая ознакомительная сессия?

💙 Топ 10 самых сильных вопросов самому себе чтобы понять кто ты!

💙 Бот для самокоучинга @Virtual_Coach_bot

Если остались вопросы, пишите-каждому отвечу🙏

Читать полностью…

🔔 Прямые эфиры от экспертов в Телеграм.

Мы с коллегами запускаем череду прямых эфиров: в течение недели 6 раз на своих каналах мы будем говорить про важные вещи в HR, прогнозировать судьбу рекрутинга и давать советы.

🔥 Начинаем 23 апреля. Присоединиться к эфиру могут все и совершенно бесплатно.

Спикеры вам могут быть знакомы, так как они ведут телеграм-каналы для HR. Но проверьте подписку на канал, чтобы узнать про прямой эфир по интересующей вас теме.

Тут можно проверить, на все ли каналы спикеров вы подписаны. ▶️

📅 Расписание прямых эфиров

🕛 23 апреля в 15:00 по мск на канале @hr_with_ambitions
🔹 Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу»
💬 HR-контент. О чем и как рассказать соискателям, чтобы они вас полюбили

🕛 24 апреля 16:00 по мск на канале @itrecruiting
🔹 Светлана Петровичева, Head of Growth at GetIT.agency
💬 Промптами по боли: как разговаривать с ИИ, чтобы он стал лучшим HR-ассистентом

🕛 25 апреля 15:00 по мск на канале @zametki_opitnogo_hr
🔹 Анна Рассомахина, основатель HR-агентства «Ценные люди», эксперт в подборе и развитии персонала
💬 Судьба рекрутинга до 2030 года

🕛 26 апреля 12:00 по мск на канале @aboutcareer1
🔹 Айгюн Курбанова, карьерный консультант, основатель №1 Школы Карьерного Менеджмента
💬 Карьера HR — 3 самые важные вещи, чтобы чувствовать себя счастливым и реализованным

🕛 28 апреля 19:00 по мск на канале @PeopleManagementTech
🔹 Владислав Викулов, основатель People Management Tech
💬 7 «смертных грехов» управления: как HR (не) помогает бизнесу

P.S.: И конечно же во время эфира можно и нужно задавать вопросы. Где ж ещё это делать?

Читать полностью…

Когда компромисс не работает.

Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?

Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.

Компания хочет, чтобы люди давали результат.
Сотрудники хотят статуса, роста, признания, денег.
Кто-то — тишины и стабильности.

👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.

Про “индивидуальный подход”.

Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.

Индивидуальный подход — это:
🔴 Понимание, в какой фазе цикла находится человек.
🔴 Чем он мотивирован прямо сейчас.
🔴 Какой формат задач, коммуникации и развития и проч. ему подходит.

Это не значит завалить плюшками, чтобы угадать с мотивацией. Это значит: не обращаться с людьми как с абстрактным “ресурсом”. Пока не знаешь, с кем имеешь дело — не узнаешь, что у него с потенциалом и когда он уволится.

Про развитие.

Развивать — модно. Только вот:
🔴 Компании развивают людей под свои задачи,
🔴 А люди хотят развиваться под свои цели.
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.

💡 Решение: встроить развитие в модель продуктивности.
Не просто “поучили”:
🔴 Видим прогресс.
🔴 Измеряем эффект.
🔴 Идём на опережение для человека и бизнеса.

Пока компании мыслят

удержанием,

они опаздывают.

Продуктивность

— вот где лежит выгода.
А удержание — это, в лучшем случае, реакция.
В худшем — дорогая иллюзия контроля.

‼️ А как у вас — больше про компромисс или про долгую игру?

Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.

#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность

@PeopleManagementTech

Читать полностью…

Спросите у любого владельца бизнеса, что для него главное.

Ответ прост: деньги.

По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.

💡 Любой HR может сколько угодно рассказывать про счастье сотрудников. Но пока он(а) не покажет, как это счастье увеличивает выручку или снижает издержки — это никому не интересно.

Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.

Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше ⬇️

Читать полностью…